Estratgias de Comprometimento e Planos de

Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

Grace Vieira Becker
Roberto Lima Ruas
RESUMO
Num ambiente em que o perfil do trabalho implica envolvimento do trabalhador, a fim de que
tome iniciativas do tipo controle da qualidade, identificao de defeitos, participao em grupos
de melhorias e outras formas de ao que requerem disposio para participar, ressalta-se a
questo do comprometimento. Na busca de princpios e prticas de gesto que contemplem esta
nova exigncia, os Planos de Participao nos Lucros e Resultados (PLR) no Brasil vem
paulatinamente conquistando espaos, dada a crescente valorizao de incentivos monetrios
para amenizar as condies precrias da nossa classe trabalhadora. Como ainda so raros os
estudos sobre o assunto no nosso pas, este trabalho apresenta resultados de uma pesquisa realizada
em quatro indstrias no Rio Grande do Sul, sobre suas experincias na prtica de Planos de PLR.
A metodologia utilizada foi de natureza qualitativa atravs de estudo exploratrio-descritivo. As
entrevistas procuraram captar como as empresas estudadas esto utilizando esta estratgia de
gesto de recursos humanos e mostrar os reflexos desta estratgia sobre os trabalhadores. Nosso
objetivo se orienta por uma tentativa de identificar tendncias, caractersticas e sistemticas
desses Planos, mesmo porque seria prematuro pretender concluses definitivas acerca da difuso
dessa estratgia para o caso brasileiro.
Palavras-chaves: incentivos monetrios, participao nos lucros, participao nos resultados,
comprometimento.

ABSTRACT:
In an environment in which the work profile implies the workers involvement in the process of
taking initiatives such as quality control, defects identification, participation of team groups
and other ways of performance requiring disposition to participate, subject of commitment stands
out. Looking for management principles and practices absorbing this new requirement, the
Profit or Gain Sharing Plans in Brazil are gradually conquering their space because of the increasing
valorization of monetary incentives to minimize the delicate conditions of Brazilian working
class. Due to the small amount of studies on this subject in our country, this paper presents results
of a research led in four industries in the State of Rio Grande do Sul on their experiences in the
practice of PGSP. The methodology employed has been of a qualitative kind, using an exploratorydescriptive study. The interviews aimed observing how the studied companies are employing this
ruman resources management strategy and to show its reflexes on their workers. Our objective is
an attempt to identify trends, characteristics and structures concerning to these plans, once it
would be premature to seek more definitive conclusions on the diffusion of this strategy for the
Brazilian case.
Key words: monetary incentives, profit sharing, gain sharing, commitment.
RAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997: 141-161

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Grace Vieira Becker e Roberto Lima Ruas

NOVAS FORMAS DE GESTO DO TRABALHO, A QUESTO DO

COMPROMETIMENTO E OS PLANOS DE PARTICIPAO NOS LUCROS
Uma das principais mudanas caractersticas do novo paradigma produtivo se
refere gesto do trabalho. medida que o perfil do trabalho exigido implica
envolvimento do trabalhador, a fim de que tome iniciativas do tipo controle da
qualidade, identificao de defeitos, participao em grupos de melhorias e outras
formas de ao que requerem disposio para participar, a gesto dos trabalhadores sofre modificaes profundas (Ruas, 1995). Neste ambiente, a questo do
comprometimento dos trabalhadores passa a ter um papel fundamental. Dentre as
diversas formas de buscar vnculos de comprometimento com os funcionrios, os
Planos de Participao nos Lucros ou Resultados (PLR) em muitos pases tm
constitudo uma estratgia de destaque. No Brasil, apesar das iniciativas pioneiras de algumas empresas, somente com as sucessivas publicaes da Medida
Provisria, desde o final do ano de 1994, que se vem regulamentando esse tipo de
poltica: os Programas de Participao nos Lucros passam a ter certa prioridade
em termos de estratgia de comprometimento.
Neste sentido, a Medida Provisria tem como principal objetivo,
regular a participao dos trabalhadores nos lucros ou
resultados como instrumento de integrao entre capital e
trabalho e como incentivo produtividade, nos termos do Art.
7, XI, da Constituio (Medida Provisria N. 1539 - 30, de
11 de abril de 1997).
O que de fato tem atrado os empresrios adoo deste sistema a desvinculao
do valor a ser distribudo remunerao do empregado, ou seja, a participao
no substitui ou complementa a remunerao devida pela empresa ao trabalhador, e tambm no considera este valor como base para clculo de encargos trabalhistas e previdencirios. No Rio Grande do Sul, por exemplo, pesquisa recente,
realizada entre 150 empresas industriais, revelou que 69 delas (45,8%) esto
implementando ou j implementaram este tipo de programa (SEBRAE/FIERGS/
PPGA, 1997)(1).
Apesar da exploso de artigos na imprensa, principalmente em 1995, sobre a
repercusso da Medida Provisria nas empresas no momento, so ainda raros os
estudos e pesquisas acerca das formas principais deste tipo de programa no Bra-

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Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

sil. Por isso, na expectativa de tornar mais visvel algumas das principais caractersticas dos Programas de PLR, apresentaremos os resultados de estudo de caso,
que envolvem quatro empresas industriais do Rio Grande do Sul, que vm adotando esse tipo de programa. A empresa Alpha atua no segmento de equipamentos
eletrnicos, a empresa Beta na indstria grfica e de embalagens e as empresas
Gama e Delta atuam no setor metal-mecnico, mais precisamente nos ramos de
transportes e implementos agrcolas, respectivamente.
A metodologia utilizada foi de natureza qualitativa por meio de estudo
exploratrio-descritivo. A pesquisa de campo dividiu-se em duas etapas. A primeira etapa consistiu na aplicao de entrevistas semi-estruturadas para a gerncia e superviso, com o objetivo de captar detalhadamente como as empresas
esto utilizando esta estratgia de gesto de recursos humanos. J a segunda parte
procurou mostrar os reflexos desta estratgia sobre os trabalhadores, atravs da
anlise de seus prprios depoimentos, evidenciando suas percepes e posturas
em face da utilizao deste Plano.
Considerada a escassa documentao terica e emprica acerca do tema, especialmente no que concerne realidade da empresa brasileira, nosso objetivo se orienta por uma tentativa de identificar tendncias, caractersticas e sistemticas
desses programas, mesmo porque seria prematuro e irresponsvel pretender concluses mais definitivas acerca da difuso dessa estratgia para o caso brasileiro.

PROGRAMAS DE PARTICIPAO: UM DEBATE PRELIMINAR - LUCROS

RESULTADOS

OU

Por nos situarmos nos primrdios do debate acerca do tema Participao nos
Lucros ou Resultados, algumas questes bsicas ainda tm sido intensamente
discutidas. o caso, por exemplo, da escolha da referncia utilizada para a distribuio dos benefcios para este tipo de programa.
Em outras palavras, ao conceber um Programa de Participao nos Lucros ou
Resultados, preciso definir qual ser a medida de desempenho a ser tomada
como referncia - se a margem de lucro propriamente dita na forma de um resultado contbil ao final do exerccio, ou se outras medidas de desempenho, tais
como ndices de produtividade, ndices de qualidade, taxas de absentesmo ou
outros indicadores semelhantes. Nessa segunda configurao, diz-se que a referncia para o Programa de Participao so alguns resultados previamente definidos como parmetros.

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Como vimos, as duas principais referncias para esse tipo de programa so

Participao nos Lucros - PL (Profit sharing) ou Participao nos Resultados PR (Gain sharing). A chamada Participao nos Lucros aquela em que o valor
a ser distribudo proporcional ao volume de lucros alcanados pela empresa em
determinado tempo. Assim, nesse tipo de programa, a concesso de benefcios
est diretamente relacionada lucratividade da empresa, independentemente dos
resultados individuais ou grupais dos trabalhadores nas suas prprias atividades.
J no sistema de Participao com base nos Resultados, a concesso desse
benefcio est associada a resultados atingidos, no necessariamente contbeis,
que a empresa espera alcanar e podem apresentar-se de vrias formas, de metas
de qualidade e produtividade, at ndices de rotatividade ou de integrao da equipe de trabalho. A peculiaridade dos Planos baseados em Resultados de permitir
empresa certo nvel de flexibilidade nos indicadores que so focalizados atravs
dele, privilegiando aspectos diferentes simultaneamente, ou alternando-os sucessivamente, segundo os interesses da direo. O plano de Participao com base
em Resultados permite, portanto, que a empresa o direcione para o atingimento de
suas necessidades.
Considerada a pequena experincia das empresas brasileiras nesse campo, seria
arriscado defender as vantagens de uma ou outra dessas alternativas de referncia
para esse tipo de programa; mas no h como no perceber algumas condies
mais evidentes. No Gain sharing, por exemplo, h mais visibilidade na relao
entre o desempenho dos trabalhadores e os indicadores que se quer atingir. Essa
situao flagrante para os casos de indicadores de produtividade de grupos, por
exemplo, ou de taxas de absentesmo.
J para o caso do sistema de Participao nos Lucros esta relao entre desempenho e lucratividade no to bem percebida entre os trabalhadores. De fato, a
lucratividade nem sempre est relacionada ao desempenho do funcionrio ou grupo (Chiavenato, 1994, p. 228). A Participao nos Lucros apresenta-se mais
condicionada a fatores externos organizao (sazonalidade dos produtos, poltica governamental, situao econmica do pas, aplicao de recursos financeiros)
do que Participao nos Resultados. Davis e Newstrom (1992, p.108) ilustram
essa situao, quando abordam algumas das dificuldades; quando a referncia
para esse tipo de programa est calcada apenas na obteno de volumes determinados de lucros; quando afirmam que condies de mercado desfavorveis podem anular o trabalho dedicado de um empregado. Ao no estabelecer uma relao mais direta de causa e efeito, perde-se o sentido do Plano, que o de envolver
os funcionrios no atingimento de melhores resultados, sejam contbeis ou no.
Neste sentido, pesquisas recentes (Zero Hora, 1994(2); Zylberstajn, 1996(3)) afir-

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Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

mam que a Participao nos Resultados a de mais fcil entendimento, porque,

apesar de envolver alguns parmetros, estes so bem mais acessveis do que a
compreenso dos dados contbeis da empresa. Tal argumentao baseia-se no
fato de que as organizaes, pelo menos no Brasil, parecem no sentirem-se muito vontade para abrir sua contabilidade aos funcionrios ou em alguns casos
aos sindicatos. Assim, a empresa correria o risco de ter sua contabilidade examinada detalhadamente; sendo o valor da distribuio afetado unicamente pelo lucro, espera-se que este seja alvo de controle permanente dos beneficiados pelo
Plano (Zylberstajn, 1996).
certo que gestores competentes podem extrair desta aparente desvantagem
uma abordagem mais ampla, medida que a prpria relao com indicadores de
lucratividade, que so relacionados a fatores externos, pode proporcionar aos
funcionrios uma viso mais abrangente do negcio da empresa e da forma de
como ela se relaciona com o mercado. Alm disso, outra vantagem atribuda ao
sistema Profit Sharing a de que o lucro um indicador nico, fcil de ser medido, dispensando, desta maneira, o uso de frmulas para o clculo da participao,
e conseqentemente facilitando o entendimento do Plano pelos funcionrios
(Coopers e Lybrand, 1996). Contrariamente ao argumento de que as margens de
lucro constituem um segredo a sete chaves das empresas, pode-se citar pesquisa
realizada por uma empresa de advocacia de Porto Alegre: mediante consulta a 80
empresrios, constatou que 61,90% dos entrevistados considerava que a abertura
da contabilidade no se revelava um fator impeditivo adoo de Planos de Participao nos Lucros (Revista Comrcio e Consumo, 1995).
Nesta controvrsia acerca das vantagens de um e outro sistema, as pesquisas
tm confirmado certa predominncia dos sistemas com base em resultados(4) e
uma tendncia adoo de sistemas mistos, sendo este ltimo uma combinao
dos dois, ou seja, embora os requisitos para a distribuio dos benefcios de participao estejam baseados na obteno de resultados especficos (ndices de produtividade, qualidade etc), a condio para a distribuio desses resultados est
associada a taxas de lucratividade pr-estabelecidas. Em outras palavras, mesmo
que alguns dos resultados pretendidos sejam atingidos, o fato de a empresa no
atingir padres de lucratividade, considerados adequados, implica a no distribuio dos benefcios de participao.
Essa relao entre resultados especficos e lucratividade parece constituir uma
forma amadurecida de tratar esse tipo de Programa de Participao: para
Zylberstajn (1996), autor da Pesquisa UP DATE, o lucro um indicador definitivo do negcio. Nesse sentido, ilgico distribuir resultados quando a empresa
opera no vermelho. Entretanto o prprio autor afirma mais adiante que recomendvel comear com indicadores de resultados, assumindo o risco de distribuRAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997

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los em pocas de prejuzo (Zylberstajn, 1996). Neste caso, o grau de confiana e

credibilidade fala mais alto, contribuindo para que os funcionrios tenham compreenso do verdadeiro significado da palavra comprometimento.
No caso especfico do estudo de caso que adotamos como base emprica de
reflexo, a posio das quatro empresas pesquisadas pode ser sintetizada no Quadro 1 a seguir.
Como se observa pelo Quadro 1, em seus Programas de Participao, as empresas pesquisadas privilegiam a participao nos Resultados como referncia principal para a distribuio de benefcios. Entretanto todas elas condicionam a
bonificao pelos resultados obtidos a uma determinada margem de lucro no final
do exerccio, o que coloca esses programas numa tica de programas de carter
misto.
Por outro lado, as empresas podem modificar as diretrizes desses programas.
o caso da empresa Delta, que desde 1993 vinha adotando um Plano de Participao centrado nos Lucros, mas que no final do ano passado, percebendo a necessidade de direcionar esforos no sentido de aumentar a produo de determinado
produto e de reduzir as taxas de absentesmo, comeou a praticar tambm a Participao nos Resultados, com foco nestas questes. O caso da empresa Delta
ilustra a crescente utilizao de Planos Mistos de Participao.

CONDIES PARA O SUCESSO

LUCROS E RESULTADOS

DE UM

PROGRAMA

DE

PARTICIPAO

EM

Dentre as diversas razes para uma empresa tomar a iniciativa de implantar um

programa desse tipo, destaca-se, com certeza, a busca de uma relao mais harmnica entre empresa e trabalhadores, com formas de motivao mais objetivas
para o trabalhador, tendo em vista, especialmente, os novos desafios da atividade
produtiva. Assim, com o foco neste objetivo, a concepo desses programas tem
destacado algumas caractersticas consideradas fundamentais para seu xito. Dentre
as empresas pesquisadas, por exemplo, os principais requisitos e condies observados na concepo e na implementao dos Programas de Participao nos
Lucros e Resultados foram os seguintes:
Envolvimento/Comprometimento dos Funcionrios: a necessidade de envolver
e comprometer os funcionrios em face das metas da empresa e do seu trabalho;
Flexibilidade: configurao que permita adequar o Programa de Participao

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RAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997

TIPO DE
PARTICIPAO
LUCRO,
RESULTADO,
MISTO

EMPRESA
FATOR
Participao nos
Resultados.
Estabelece apenas metas
de faturamento, porque a
Participao nos Lucros
possui algumas
limitaes:
- no estimula a
participao do
funcionrio uma vez que
desconsidera a chance
que o empregado tem de
influir diretamente no
resultado da empresa,
- restringe o emprego de
outros indicadores
importantes tais como
absentesmo,
rotatividade ou at
mesmo criatividade de
determinada rea.

Participao nos
Resultados, com base
apenas em metas de
faturamento

Razes para adotar

esses critrios:
- muito mais fcil de
explicar para qualquer
pessoa que no
entenda de
contabilidade;
- se os funcionrios
forem chamados para
participar dos lucros,
tambm sero
chamados dividir os
prejuzos;

BETA

ALPHA
Participao nos
Resultados.
Estabelece metas de
Eficincia, Absentesmo,
Qualidade e Desperdcio
Opta pelo sistema de
Resultados, porque
quanto mais curto o
perodo de medio,
mais fcil de atingir as
pessoas, maior o
engajamento e adeso
dos trabalhadores e
permite a adoo de
outros indicadores de
desempenho.

GAMA

Misto.
Atravs da Participao nos
Resultados a empresa estabelece
metas mnimas de produo e de
reduo do absentesmo, por
exemplo. Esse sistema mobiliza
bastante as pessoas para o alcance
das metas .
Quanto a Participao nos Lucros,
as vantagens seriam as seguintes:
- lucratividade um indicador nico,
fcil de ser mensurado;
- todas as pessoas da empresa
procuram o resultado final (lucro);
- a empresa s distribui se houver
ganhos reais;
- no gera tanta frustrao no
trabalhador, no caso de uma meta
ser alcanada, mas o resultado final
for negativo.

DELTA

Quadro 1: Elementos de Referncia (Lucros ou Resultados) Adotados pelas Empresas Investigadas em

seus Programas de Participao
Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

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Grace Vieira Becker e Roberto Lima Ruas

a mudanas de necessidades e interesses da empresa. Em outras palavras, o

programa no deveria constituir camisa de fora para a empresa. Neste ambiente, possvel incluir ou substituir indicadores e parmetros, dependendo de
novas urgncias da empresa;
Simplicidade e Objetividade das Regras: modelo que possa ser entendido por
todas as pessoas da empresa;
Transparncia: acesso de todos s normas e regras do programa;
Segurana em relao transparncia: ao mesmo tempo as regras do programa devem estar relacionadas a um tipo de documento ou informao que no
coloque em risco aquelas informaes consideradas estratgicas ou privadas
acerca da empresa;
Coerncia: as normas do programa devem obedecer a critrios de coerncia,
de maneira que as bonificaes obtidas pelo atingimento de resultados parciais
estejam subordinadas a resultados contbeis positivos, isto , no adianta obter
resultados parciais, se o desempenho global da empresa no for positivo;
Abrangncia: o modelo deve atingir o maior nmero de pessoas da empresa.
Com base na configurao dos elementos acima, os quais, em ltima anlise,
representam os aspectos definidos pelas empresas como norteadores de seus Programas de Participao em Lucros e Resultados, passamos anlise das caractersticas principais desses programas, confrontando, quando possvel, as prticas e
normas dos programas com a opinio dos trabalhadores.

CARACTERSTICAS BSICAS DOS PROGRAMAS DE PARTICIPAO

LUCROS: UMA EXPERINCIA EM CONSTRUO

EM

Requisitos ou Condies para a Distribuio da Bonificao

por Lucros ou Resultados
Requisitos ou condies para a distribuio so parmetros que precisam ser
atingidos para que a distribuio ocorra, segundo as metas previamente
estabelecidas. o caso, por exemplo, da obteno de incrementos de produtividade at um ndice desejado. Neste sentido, nossa pesquisa revela que as empresas
Alpha, Beta e Gama, apesar de optarem pela Participao nos Resultados,
condicionaram a distribuio ao atingimento de uma meta contbil, ou seja, de um
determinado lucro (denominado pelas empresas de remunerao de capital). O

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Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

fato de submeter a distribuio ao atingimento de uma lucratividade mnima nos

remete a questo da Coerncia, a qual condiciona a premiao obteno de uma
margem de lucro determinada. J a empresa Delta, assume totalmente este risco,
uma vez que os dois tipos de participao utilizados funcionam independentes.
Por outro lado, a pesquisa mostra que algumas vantagens do sistema de Participao nos Resultados ainda no so muito bem exploradas. A empresa Gama a
nica que apresenta uma diversidade de metas, criando seu prprio pacote de
indicadores. Alm do atingimento de metas contbeis (lucro), o alcance de metas
de Eficincia, Qualidade, Desperdcio e Absentesmo tambm fazem parte da rotina diria dos funcionrios da empresa Gama.
J a empresa Delta tem direcionado seu Programa de Participao nos Resultados exclusivamente para metas de produo; as empresas Alpha e Beta apenas
para metas contbeis.
O quadro a seguir resume os requisitos e condies para a distribuio em cada
uma das empresas pesquisadas:

Quadro 2: Requisitos ou Condies para a Distribuio da Bonificao por

Lucros ou Resultados adotados pelas empresas investigadas em seus
Programas de Participao
EMPRESA
FATOR

ALPHA

O faturamento
ultrapassar o
CONDIES
ponto de
PARA A
DISTRIBUIO equilbrio da
empresa (custos
mais remunerao
do capital)

BETA
A Margem de
Contribuio ser
superior ao
somatrio dos
custos Fixos com
a Remunerao
do Capital.

GAMA
Apresentar Lucro Lquido
Contbil no semestre de
competncia.
Indicadores: Eficincia,
Absentesmo, Qualidade
e Desperdcio

DELTA
Participao nos
Lucros: atingir um
patamar mnimo de
Lucro.
Participao nos
Resultados:
atingir meta mnima
de produo

Definio das Parcelas de Participao

A definio das parcelas de participao pode sustentar-se em trs bases principais: parcelas proporcionais ao salrio, parcelas fixas e parcelas mistas, combinando-se proporcionalidade ao salrio e valores fixos.
Neste sentido a pesquisa revela algumas alternativas:
RAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997

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Grace Vieira Becker e Roberto Lima Ruas

as empresas que se utilizam do critrio da proporcionalidade mantm e at

reforam o status do indivduo na organizao, ou seja, consideram que tanto o
valor da participao quanto o salrio refletem diretamente a sua contribuio
nos resultados da empresa;
aquelas que utilizam o critrio de participao atravs de parcelas fixas consideram que o salrio j realiza a distino entre quem contribui mais ou menos
para os resultados da organizao, logo empregam a participao como um
incentivo adicional, de maneira que o esforo seja recompensado de maneira
igual para todos.
curioso ressaltar que os dois critrios contemplam um aumento de salrio
real, mas no segundo caso, a proporo do aumento do salrio maior, ou seja,
quando o valor da participao for igual para todos os funcionrios, aqueles que
possuem menores salrios ganham mais.
Resultado da pesquisa SEBRAE/FIERGS/PPGA (1997) demonstra que 65,4%
das empresas, entre as que utilizam algum tipo de participao, optaram pela
participao proporcional ao salrio. Entretanto a anlise das empresas Alpha,
Beta, Gama e Delta mostra certo equilbrio desta caracterstica. De um lado a
empresa Alpha com o critrio da proporcionalidade, de outro a Gama com o
critrio da participao fixa e, no meio, as empresas Beta e Delta adotando os
dois critrios simultaneamente.
Quadro 3: Definio das Parcelas de Participao pelas Empresas
Investigadas em seus Programas de Participao
EMPRESA
FATOR
CARACTERSTICA
DO VALOR DA
DISTRIBUIO

ALPHA
Proporciona
l ao salrio
do
funcionrio.

BETA
Mista:
70% proporcional
ao salrio e 30%
igual para todos os
funcionrios

GAMA
Igual para
todos os
funcionrios

DELTA
PL: Proporcional
ao salrio
PR: Igual para
todos os
funcionrios

Em poucas palavras podemos dizer que a empresa Alpha d maior importncia

proporcionalidade da contribuio do indivduo, a empresa Gama d maior
importncia recompensa do esforo (teoricamente igual de todos os funcionrios) e as empresas Beta e Delta do importncia na conjugao destes dois fatores.
E o que pensam os empregados sobre essa questo? O resultado das entrevistas
realizadas com os trabalhadores de mo de obra direta e indireta (abaixo do nvel

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RAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997

Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

de superviso) mostrou que 66,7% preferem a distribuio de um valor fixo. Era

de se esperar a preferncia destes trabalhadores pelo valor fixo, pois seus salrios
so baixos em comparao aos nveis gerenciais. Por outro lado, interessante
observar que 33,3% dos trabalhadores, apesar de apresentarem salrios mais baixos, preferem um valor proporcional ao salrio. O comentrio de um dos entrevistados resume uma posio de certa maneira conformada dos trabalhadores:
O pessoal l de cima (referindo-se administrao) estudou
muito mais [...], e tem que tomar um monte de decises muito
mais importantes do que as minhas [...].Tem que cuidar de um
monte de gente e conseguir agradar todo mundo ao mesmo
tempo [...], por isso eles devem ganhar mais.
Na empresa Delta os funcionrios tm contato com os dois tipos de participao. Neste caso, 73% dos funcionrios optaram pelo valor igual para todos; segundo eles, todos trabalham igual.

Casos de Incidncia/No Incidncia

Os casos de incidncia e no incidncia definem dois tipo de situaes:
de incluso ou excluso de determinadas categorias de trabalhadores ao Plano
de Participao;
de variao no valor da distribuio para os trabalhadores que dele participam.
A questo principal definir sobre quem e em quais circunstncias o programa
se aplica. Perguntas do tipo: O empregado ganha participao quando est de
frias? E o demitido por justa causa, ganha proporcional aos meses trabalhados?
E a funcionria que engravidou, ganha participao no perodo de licena-maternidade?
Com o objetivo de responder a estas questes to freqentes na rotina de qualquer empresa que utiliza este programa, considerou-se fundamental o detalhamento
desta caracterstica. Os resultados da experincia podem ser acompanhados no
quadro a seguir.

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Grace Vieira Becker e Roberto Lima Ruas

QUADRO 4: Casos de Incidncia/No Incidncia Definidos pelas Empresas

Investigadas em seus Programas de Participao
Empresa
Fator

No
incidncia

Incidncia

152

ALPHA

BETA

GAMA

DELTA

- Diretores e
estagirios.
- O funcionrio em
contrato de
experincia se for
reprovado pela
empresa.

- Diretores e estagirios.
- O empregado que sai
da empresa (com ou sem
justa causa) durante a
vigncia do Plano.
- O funcionrio em aviso
prvio, por iniciativa de
qualquer das partes.
- O funcionrio em
contrato de experincia,
e todos os alunos cotistas
- aprendizes (Art.429 da
CLT).

- Diretores e estagirios.
- Todo o funcionrio demitido
durante a vigncia do Plano;
- No participam os aprendizes
do SENAI:

- Diretores e
estagirios.
- Todo o
empregado que
sair da empresa
durante o
exerccio, no
recebe o bnus
referente aquele
ano.

- Todos os
funcionrios da
empresa tm a
mesma chance de
receber
integralmente o
valor da
participao.
- Todos os
funcionrios que
estiverem afastados
da empresa por
qualquer motivo,
(frias, faltas,
servio militar,
doena, acidente,
licena
maternidade, etc.),
recebem
proporcionalmente
ao perodo de
efetivo trabalho no
ms em curso.
- O funcionrio que
sai da empresa
(com ou sem justa
causa) tem direito a
receber
proporcionalmente
ao perodo que
trabalhou, mas s
poder apropriar-se
da participao no
final do semestre
corrente.
- O funcionrio em
contrato de
experincia assim
que se tornar
efetivo ganha
proporcional ao
tempo que
trabalhou.

- Todos os funcionrios
da empresa tm a mesma
chance de receber
integralmente o valor da
participao.
- Todos os funcionrios
que estiverem afastados
da empresa, por qualquer
motivo (frias, servio
militar, doena, acidente,
licena maternidade,
etc.), recebem
proporcionalmente ao
tempo trabalhado no
semestre em curso.
Em relao as faltas
adota-se o seguinte
critrio: se o funcionrio
tiver menos de 2% de
faltas no semestre, no
aplicado nenhum redutor
no valor da sua
participao. Para
aqueles funcionrios que
apresentarem mais de
2% de faltas no
semestre, desconta-se do
valor da participao, o
mesmo percentual de
faltas do funcionrio.
A diferena resultante
deste clculo
distribuda somente aos
funcionrios que
cumprirem o semestre
integralmente.
Todos que forem
empregados da empresa
at o ltimo dia do
semestre, utilizado como
base no clculo do valor
da participao, recebem
proporcionalmente ao
tempo trabalhado.

- Todos os funcionrios da
empresa tm a mesma chance de
receber integralmente o valor da
participao;
- Todo o funcionrio que tiver
faltas justificadas ou no, estiver
em frias (afastado do trabalho),
possuir atrasos ou sadas
antecipadas ao seu horrio
normal, recebem
proporcionalmente ao perodo
de efetivo trabalho no semestre
em curso, observando os
seguintes critrios:
1) So descontadas da
participao individual do
funcionrio na proporo de
uma hora perdida para cada hora
no trabalhada, os casos de
faltas justificadas por acidente
de trabalho, faltas legais,
conforme o Art. 473 da CLT, as
horas no trabalhadas por gozo
de frias e salrio maternidade;
2) So descontadas na
proporo de trs horas perdidas
para cada uma no trabalhada,
os casos de faltas justificadas
com atestado por doena ou sem
justificativa, ou por no
cumprimento do horrio do
expediente.
- Os valores decorrentes dos
itens 1 e 2 so creditados
proporcionalmente s horas
trabalhadas para aqueles
funcionrios que possurem
um absentesmo inferior a
1,50% no semestre de
competncia.
- Todos os aprendizes do
SENAI recebem a Participao
de forma proporcional s horas
de estudo no SENAI ou
trabalhadas na empresa;

PL e PR: - Todos
os funcionrios
da empresa tm a
mesma chance de
receber
integralmente o
valor da
participao;
PL e PR:
integral para
todos os
funcionrios
admitidos at 31
de dezembro do
ms anterior.
proporcional ao
nmero de meses
completos para
os admitidos no
ano corrente.
PL: No tem
redutor, recebe
proporcionalment
e ao perodo
trabalhado
PR: O
funcionrio tem
redutor de faltas
(justificadas ou
no): reduz em
100% o valor da
participao para
aquele
funcionrio com
mais de 3 faltas,
50% de 2 a 3
faltas e 20%, 1
falta.

RAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997

Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

A anlise nos permite concluir, que nas 4 empresas, somente estagirios e diretores so categorias no abrangidas pelo Plano de Participao. Isso demonstra
que, ao menos numa primeira instncia, todos os funcionrios de todos os setores
das empresas possuem o direito de usufruir dos benefcios do Plano. Entretanto
dentro do conceito de que todos podem participar, existem excees; cada empresa apresenta suas particularidades: excluir funcionrios em contrato de experincia, ou aqueles em aviso prvio, ou ainda os demitidos durante a vigncia do
Plano.
Observamos que as situaes de afastamentos do trabalho (frias, faltas
justificadas ou no, licena maternidade, servio militar, etc) e demisses/
contrataes apresentam-se de forma mais detalhada, porque so as que mais
exigem um posicionamento das empresas. Evidencia-se, desta forma, uma tendncia de que elas precisam cercar-se de argumentos para explicar a filosofia
predominante de que s ganha participao quem trabalha. Apesar das queixas,
este esprito parece estar bem arraigado nos Planos de Participao nos Lucros ou
Resultados.
Nesse sentido, notamos certa polmica em torno das frias e das faltas por
motivo de doena. Deve ou no um funcionrio receber participao quando estiver no gozo de frias, ou quando no estiver em condies fsicas de trabalhar?
37, 7% dos entrevistados nas 4 empresas afirmaram espontaneamente que era
injusto descontar os dias referentes s frias ou s faltas por motivo de doena.
Dois depoimentos exemplificam bem esta situao:
N 1: Eu trabalho o ano inteiro, me dedico, trabalho porque
gosto desta empresa [...], nunca falto [...] s faltei um dia no
ano passado, quando meu pai morreu [...] ento tiro 10 dias
de frias e eles descontam da minha participao [...]. Assim
no d!!!!.
N 2: No faltei nenhum dia neste ano, mas na semana
passada, tava com muita dor no corpo, febre e a cabea pesada,
quase sem condio de trabalhar [...] e at prejudicando aqueles
que tavam bem [...], mas eu tinha que ficar pelo menos em p,
porque seno eles descontam da minha participao.
Para amenizar os impactos negativos causados pelo desconto das frias e das
faltas justificadas, uma estratgia adotada pelas empresas Beta e Gama em relao aos afastamentos ratear o valor da participao daqueles funcionrios afastados, por qualquer motivo, entre os que cumprem o perodo integralmente. Desta
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Grace Vieira Becker e Roberto Lima Ruas

maneira, tudo indica que as empresas podem aproveitar-se dos chamados assuntos polmicos para criarem caminhos alternativos que comprometam ainda mais
o indivduo com o seu trabalho.

Transparncia
Outra caracterstica que apresenta uma posio de destaque nos Planos de Participao nos Lucros ou Resultados a transparncia. Esta caracterstica pode
ser explicada atravs da anlise de trs fatores:
Acessibilidade: acesso dos funcionrios aos documentos: documentos, digamos, no to sigilosos como, por exemplo, as atas de reunies, ou mais sigilosos
como o balano da empresa, referentes ao Plano. E liberdade de acesso dos
funcionrios a pessoas que possam ouvir suas dvidas, crticas e sugestes em
relao ao Programa de Participao;
Comunicao Bilateral: comunicao em duas vias, ou seja, os tipos de instrumentos utilizados pela empresa para informar aos funcionrios as regras do
Plano e tambm os tipos de instrumentos proporcionados pela empresa para que
os funcionrios expressem suas opinies em relao a estas regras. Para Fleury
(1989, p.24),
os modelos mais modernos de gesto da fora de trabalho pressupem a introduo de novos canais de comunicao entre empresa e
empregado. [Estes modelos levam] mais informaes aos empregados e [recebem mais] opinies, sugestes e reivindicaes, reforando ou em certos casos procurando modificar padres culturais.
Segundo Fleury (1993, p.33),
a comunicao interna um ponto muito valorizado, no s para a
melhoria do clima interno, mas principalmente para obter a participao e o comprometimento dos empregados com as metas propostas.
Como se no bastasse, todos os gerentes e supervisores entrevistados foram
unnimes ao afirmar que a comunicao um aspecto inerente ao sucesso dos
Planos de Participao;
Credibilidade: a confiana dos funcionrios perante as informaes fornecidas
pela empresa.

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RAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997

Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

O quadro a seguir apresenta as aes das empresas pesquisadas sobre o assunto:

Quadro 5: Aes das Empresas para Garantir a Transparncia nos
Programas de Participao
EMPRESA

ALPHA

BETA

GAMA

DELTA

- garantido a
todos os
funcionrios o
livre acesso aos
documentos.
- Liberdade de
solicitar
Diretoria,
Superviso ou a
qualquer outro
funcionrio
reviso ou
mudanas no
clculo do Plano
- Liberdade de
acesso
Diretoria,
Superviso ou
qualquer outro
funcionrio
responsvel pelo
Plano.

- A empresa no
esconde dos
funcionrios os
documento sobre o
Plano,
- Liberdade de acesso
Gerncia, Superviso
ou qualquer outro
funcionrio
responsvel pelo
Plano.

- Somente a Comisso
de Negociao tem
acesso aos documentos
referentes ao clculo da
Participao dos
Resultados.
- Somente a Comisso
de Negociao tem
liberdade de solicitar
Diretoria, Superviso ou
a qualquer outro
funcionrio, reviso ou
mudana no clculo do
Plano.
- Liberdade de acesso
Diretoria, Superviso ou
qualquer outro
funcionrio responsvel
pelo Plano.

A empresa
coloca os
documentos a
disposio de
todos os
funcionrios.
- Liberdade de
acesso
Diretoria,
Superviso ou
qualquer outro
funcionrio
responsvel pelo
Plano.

FATOR

TRANSPARNCIA

- Instrumentos
utilizados e
periodicidade:
Fichas (mensal),
Mural (mensal),
Boletim
Informativo
(mensal),
Reunies com
Representantes
da Comisso,
Conversas
informais com
representantes da
Comisso,
Chefia imediata
ou Diretor,
Reunies com
todos os
funcionrios
(quando
necessrio).

Os instrumentos
utilizados para a
divulgao so: Jornal
da Empresa (mensal) e
Mural (mensal).
Existem 3 momentos
de comunicao:
- sobre o andamento do
Programa: Reunies
com periodicidade
semanal entre os
supervisores;
- sobre os resultados do
Programa: Reunies
com periodicidade
mensal para os
funcionrios. Reunio
mensal informal
entre os supervisores.
Reunio mensal com
os acionistas;
- sobre a estrutura do
Programa: A
periodicidade
definida pela mudana
na estrutura do
Programa. Reunies
com todos os
funcionrios e com
acionistas.

Os instrumentos
utilizados para a
divulgao so: Jornal
Interno, (mensal) e
Murais (mensal) e
Rdio Interno, Reunies
com a Superviso
(sempre que necessrio)
e Caixa de Sugestes
- Mensalmente a
Comisso se rene para
apreciar os resultados
antes de divulg-los aos
funcionrios.
- Todos os
funcionrios so
responsveis pela
divulgao dos
resultados.
Formalmente as chefias
so as principais
responsveis.

Os instrumentos
utilizados para a
divulgao so:
Jornal Interno,
(mensal) e
Murais (mensal)
e Reunies com
a Gerncia e
Superviso
(sempre que
necessrio)

Com relao acessibilidade aos documentos, notamos que as empresas Alpha,

Beta e Delta permitem a todos os empregados interessados o acesso aos documenRAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997

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Grace Vieira Becker e Roberto Lima Ruas

tos referentes ao Plano; j na empresa Gama somente os membros da Comisso

de Negociao (formada por 4 membros eleitos pelos funcionrios e 4 designados
pela empresa) tm acesso a estes documentos.
Mas de que adianta a permisso de acessibilidade, se no houver liberdade de
aproximao s pessoas que possuem certa ingerncia sobre o Plano? Quanto a
esta questo, podemos ficar tranqilos, pois a pesquisa realizada com os funcionrios demonstra que 95% dos entrevistados se sente a vontade para reivindicar
ou esclarecer suas dvidas sobre o Plano. E 85,7% afirmaram que utilizam a
chefia direta e a superviso para isso.
Os instrumentos mais utilizados para a comunicao so: mural, jornal interno
e reunies. Constata-se que tanto o mural quanto o jornal interno so formas de
comunicao unilateral. J as reunies, amplamente utilizadas, permitem de fato
uma comunicao bilateral, mas uma queixa percebida que expem os funcionrios. Formas bilaterais de comunicao, que preservam o funcionrio, so ainda pouco utilizadas, como o caso da caixa de sugestes, observada em apenas
uma empresa.
Um ponto relevante para avaliar a eficincia da comunicao nas empresas foi
a confrontao entre os objetivos do Plano apresentados pela empresa e os objetivos do Plano para os funcionrios. Aps apresentar a mesma lista com os motivos
que levaram a empresa a adotar o Plano para a gerncia e para os trabalhadores,
surpreendentemente podemos dizer que apenas a empresa Delta apresentava
sintonia entre os objetivos escolhidos por cada uma das partes.
Em termos do contedo da comunicao, cabe verificar se a informao que a
empresa transmite aos funcionrios contm aquilo que estes ltimos esperam.
Neste sentido, as entrevistas com dois funcionrios so bastante expressivas:
N 1:Eles vm aqui uma vez por ms e colocam um monte de
coisa aqui no quadro (mural) [...]. Todo mundo olha, faz cara
de entendido [...] e sai. Mas conversando por a ns vemo que
o que interessa mesmo pro pessoal s o lucro, n [...].
N 2: Ns no entendemo [...] esse quadro sempre t cheio
de nmero [...], mas o que o pessoal qu sab mesmo o que
vai vim no fim [...] o que vai sobr pra ns [...].
Analisando esses comentrios, observa-se que, para uma categoria de funcionrios, a empresa difunde um excesso de informaes. Mas importante destacar a

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Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

diferena entre informaes sobre as regras do Plano e as informaes peridicas

de andamento do Plano. Os depoimentos demonstram que os empregados desejam
saber periodicamente os dados simples e diretos tais como Lucro ou Faturamento,
Custos Totais e acima de tudo informaes sobre o valor acumulado de participao at o momento. Nesta questo todo o cuidado pouco. O recomendvel que
a empresa negocie com os funcionrios as informaes que mais interessam, para
que depois no seja considerada omissa.
Quanto credibilidade, as respostas dos empregados em face da questo Voc
acredita que a empresa cumpre o que promete? mostra que 85% dos entrevistados concordaram que a empresa sempre cumpria com o que prometia. J em
relao a questo Voc acredita que os valores referentes ao lucro da empresa
so verdadeiros?, 71,4% dos entrevistados entendem que as informaes da empresa so corretas. Embora nas respostas a essas duas questes esteja expresso
um nvel bastante razovel de credibilidade e segurana dos funcionrios em relao aos Planos da empresa, no h como negar que a existncia de dvidas acerca
da verdadeira situao de lucratividade da empresa, entre 28,6% dos funcionrios, deve ser olhada com bastante ateno.
Uma anlise individual por empresa revela que a empresa Gama foi a responsvel pela diminuio desses percentuais, uma vez que na primeira questo, 33,3%
dos funcionrios tendiam a no acreditar nas promessas da empresa e na segunda
questo nada menos que 53,3% no consideraram verdadeiras as informaes
referentes ao lucro da empresa. A maioria dos funcionrios da empresa Gama
tinha este tipo de opino:
no acredito que uma empresa deste tamanho, que vende
tudo aquilo que a gente produz tenha s aquilo de lucro [...]
alguma coisa t errada. Se ela no vendesse, [...] a tudo bem
[...], mas pelo contrrio. Pode olhar a no ptio, no tem nada.
O que ela faz com o dinheiro que recebe ningum sabe, ningum
viu [...]".
Um balano sobre a caracterstica transparncia, permite observar que, em
geral, as empresas consideram esse fator essencial para o comprometimento dos
funcionrios. Solues criativas do tipo APGs - Atividades em Pequenos Grupos, Team Briefing, Dilogo (Becker e Conrado, 1996), podem ser alternativas
que estimulem a integrao dos empregados com os objetivos dos Programas de
Participao. Entretanto as observaes desenvolvidas acima permitem concluir
que as estratgias para a transparncia utilizadas pelas empresas, principalmente em relao comunicao, ainda deixam a desejar.
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Grace Vieira Becker e Roberto Lima Ruas

Envolvimento do Funcionrio
Nossa ltima caracterstica diz respeito ao envolvimento do funcionrio com o
Plano de Participao. Alm de informar se houve interferncia do empregado na
elaborao e no desenvolvimento do Plano, um dos objetivos deste item identificar quais aes as empresas tm desenvolvido para estimular a participao do
funcionrio no programa.
Os resultados demonstram que nenhuma empresa da amostra pesquisada teve a
inteno de envolver o funcionrio na fase de elaborao do Plano, decidindo
unilateralmente questes sobre a estrutura do programa, suas regras e indicadores. O Gerente de Recursos Humanos da empresa Beta colocou o seguinte argumento que representa tambm a opinio dos demais executivos entrevistados:
Devido ao ineditismo desta nova estratgia de gesto, os
funcionrios mostraram-se inseguros e incapazes de
contriburem com idias [...] pois eles no tinham o
conhecimento necessrio sobre o assunto.
curioso observar que, apesar dessas opinies, a empresa Delta tem negociado
algumas das regras de seu Plano com o sindicato das categorias dos trabalhadores.
Nas fases seguintes construo do Plano, as empresas Alpha, Beta e Gama
perceberam a necessidade de negociar determinados parmetros com os funcionrios, evitando desta forma exigncias mal dimensionadas e, conseqentemente,
desestimulantes para os funcionrios. Buscando esta integrao, as empresas Alpha
e Gama formaram Comisses de Negociao, constitudas por representantes das
duas partes. Os representantes dos trabalhadores foram eleitos por votao direta
entre todos os funcionrios.
A empresa Beta no formalizou a existncia de uma Comisso de Negociao,
afirmando que a verdadeira Comisso compreende todos os funcionrios da
empresa. Entretanto percebendo que a criao de um instrumento que permitisse
ao trabalhador monitorar os custos da empresa implicaria maior envolvimento
geral, implantou-se recentemente o sistema da Planilha de Custos. Esta Planilha
enviada para todos os setores da empresa e preenchida mensalmente por cada
um deles. A inteno que a Planilha mostre para o funcionrio os custos de seu
setor, e lhe d a oportunidade de gerenci-los diretamente. Aproximando o trabalhador desta informao e fornecendo-lhe este tipo de controle, a empresa est

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Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

confiante no atingimento de um maior envolvimento e comprometimento do trabalhador com o programa.

O quadro abaixo resume o caso das empresas pesquisadas.
Quadro 6: Aes das empresas para garantir o Envolvimento do
Trabalhador nos Programas de Participao
EMPRESA

ALPHA

BETA

GAMA

DELTA

- Negociao das
regras com a
Comisso dos
Funcionrios

Planilha de
Custos que
possibilitar ao
prprio setor o
monitoramento e
gerenciamento de
seus gastos.

Negociao, acordo
com a Comisso

Praticamente
nenhum.
Negociao das
regras diretamente
com o sindicato.

FATOR
ENVOLVIMENTO
DO
FUNCIONRIO

COMENTRIOS FINAIS
Temas que se caracterizam por um debate ainda incipiente, como a questo que
tratamos acerca das polticas de participao em lucros ou resultados, exigem um
tratamento muito cuidadoso, especialmente quando se pretende construir algumas
consideraes finais de uma pesquisa emprica. Mesmo assim, os resultados de
nossa investigao permitem identificar alguns aspectos mais sistemticos, algumas tendncias que merecem um destaque particular.
Em primeiro lugar, no que concerne deciso da referncia usada como base do
Programa de Participao, se lucros ou resultados, observamos que, apesar da
controvrsia no debate, tem prevalecido a opo pelos sistemas com base em
Resultados e uma tendncia adoo de sistemas mistos, a fim de evitar premiaes
por resultados em situaes de margens de lucro consideradas abaixo do previsto.
Essa constatao confirmada pelo caso das empresas investigadas em nossa
pesquisa.
Quanto definio dos montantes das parcelas de participao, observou-se em
pesquisa com 150 empresas industriais do RS, que dentre aquelas que aplicam
esse tipo de programa, 65,4% optaram por parcelas de participao proporcionais ao salrio. J entre os trabalhadores, h clara predominncia dos que preferem parcelas baseadas em valores fixos, tendo em vista, segundo eles, os valores
salariais relativamente baixos.
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Nas quatro empresas investigadas, os Programas de Participao pretendem

incidir sobre todos os funcionrios, excetuando os Diretores e estagirios. Observou-se tambm, entre elas, um esforo de comunicao no sentido de fazer valer o
princpio da transparncia. Paradoxalmente, porm, o conjunto de informaes
repassadas parece, em alguns casos, ser excessivo para o nvel de compreenso
de parte dos trabalhadores, como confirmaram os resultados das entrevistas dentre eles.
Observou-se, tambm, nas empresas pesquisadas, que no houve envolvimento
dos funcionrios na concepo do Plano, o que, considerada a questo da relao
Programa de Participao e Estratgia de Comprometimento, levanta dvidas
sobre a clareza das empresas quanto a esse tipo de iniciativa.
Finalmente, as pesquisas realizadas confirmam que esses Programas de Participao se encontram ainda em fase de experimentao em grande parte das empresas brasileiras e, por isso mesmo, no apresentam ainda definies muito claras do que deve ser feito e quais alternativas devem ser adotadas. Alis, essas
dvidas tambm perpassam o meio sindical e grande parte dos trabalhadores, os
quais, salvo raras excees, pouco tm contribudo nessas definies. O que parece definitivo a importncia desse tipo de programa no contexto da nova configurao de gesto do trabalho e das necessidades, da resultantes, de comprometimento e envolvimento dos trabalhadores. Ao que parece esses programas vieram
para ficar.

NOTAS

Pesquisa realizada entre final de 1996 e incio de 1997, em 150 empresas industriais do Rio Grande do Sul, com
o objetivo de avaliar o estgio de inovao nas formas de gesto e o nvel de competitividade atravs do uso de
Indicadores de Qualidade e Produtividade.
2

Pesquisa publicada pelo Jornal Zero Hora, promovida pela FIERGS em 131 indstrias gachas no final do ano
de 1994.
3

Pesquisa PLR UP DATE: as respostas do Mercado Regulamentao da Participao nos Lucros ou Resultados,
realizada em 1996, com base em 150 acordos/convenes sobre o tema em exame no Brasil.

Pesquisa PRL UP DATE (1996) revela que dos 150 acordos desse tipo de Programa de Participao investigados,
17% esto associados participao nos lucros, 53 % participaes nos resultados e 18% forma mista, ou seja,
utilizam os dois tipos de participao.

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RAC, v.1, n.3, Set./Dez. 1997

Estratgias de Comprometimento e Planos de Participao nos Lucros: Tendncias Recentes

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