Anda di halaman 1dari 147

PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT. PANDI KENCANA MURNI JAKARTA


SKRIPSI
Untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat guna mencapai gelar
Sarjana Ekonomi Jenjang Pendidikan Strata Satu Program Studi Manajemen
Keuangan dan Perbankan

Diajukan Oleh :
ZAHIR SYAH
NPM : 11.113.6189

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA


JAKARTA
2013

Lampiran 1 (TANDA PERSETUJUAN OUTLINE)


SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
TRI DHARMA WIDYA JAKARTA
(STIE-TDW)
NAMA

: ZAHIR SYAH

NPM

: 11.113.6189

Program Studi

: Manajemen

Jenjang Pendidikan

: Strata Satu (S.1)

JUDUL
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.
PANDI KENCANA MURNI JAKARTA

Jakarta, ...............

Pembimbing Materi

Pembimbing Teknis

Amir Faisal, S.E.,M.M

A. Hikmaluddin,S.H,.M.H

Lampiran 2 (TANDA PENGESAHAN)


SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
TRI DHARMA WIDYA JAKARTA
(STIE-TDW)

NAMA

: ZAHIR SYAH

NPM

: 11.113.6189

Program Studi

: Manajemen

Jenjang Pendidikan

: Strata Satu (S.1)


JUDUL

PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.


PANDI KENCANA MURNI JAKARTA
Secara substansi telah disetujui dan dinyatakan siap untuk diujikan/
dipertahankan.

Jakarta,................
Pembimbing Materi

Amir Faisal, S.E.,M.M

Pembimbing Teknis

A. Hikmaluddin,S.H,.M.H

Lampiran 3 (PENGESAHAN HASIL UJIAN)


SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
TRI DHARMA WIDYA JAKARTA
(STIE-TDW)
NAMA

: ZAHIR SYAH

NPM

: 11.113.6189

Program Studi

: Manajemen

Judul Skripsi

: PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA


KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI

Telah dipertahankan dihadapan tim penguji yang dibentuk oleh Sekolah


Tinggi Ilmu Ekonomi TDW dan dinyatakan lulus dalam sidang uji
komperhensif

pada

hari.................

tanggal...............

bulan.............

tahun......... dengan hasil.................. ( )


Tim penguji
Penguji III

Penguji II

Disahkan di jakarta, .................


Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi TDW
Ketua,

Penguji I

Lampiran 4 (PERNYATAAN)
Dengan sesungguhnya saya menyatakan bahwa :
1. Tugas akhir saya ini yaitu skripsi, adalah asli belum pernah diajukan
untuk diujikan dalam mendapat gelarak akademik, baik di STIE TDW,
maupun di perguruan tinggi lain.
2. Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya,
dengan arahan dosen pembimbing.
3. Semua pendapat, karya yang telah ditulis atau dipublikasikan orang
lain yang ada dalam skripsi ini dan dijadikan acuan dalam naskah,
telah disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar
pustaka.
4. Apabila dikemusdian hari, ternyata terdapat penyimpangan dan
ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima
sanksi hukum maupun sanksi akademik yang berlaku di perguruan
tinggi ini.
Jakarta, .................
Yang membuat pernyataan,
Tanda tangan (Materai Rp.6.000)

Nama

: Zahir Syah

NPM

: 11.113.6189

Lampiran 5 (ABSTRAKSI)
Judul Skripsi

: Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan


Di PT. Pandi Kencana Murni

NPM

: 11.113.6189

Kata Kunci

: Kepemimpinan dan Kinerja

Isi Abstrak

Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi
problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta.

Dalam

penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel


independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi
lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder
pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat
besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan.
Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan
kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel
lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian
selanjutnya.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Zahir Syah

Tempat, Tanggal Lahir

: Pasuruan, 25 januari 1990

Domisili

: Menteng Jakarta Pusat

Jenis Kelamin

: Laki-laki

Agama

: Islam

RIWAYAT PENDIDIKAN

1. (1996) Lulus Taman Kanak-kanak Rhoudhotul Athfal Pasuruan


2. (2002) Lulus SDN 1 Rejoso Pasuruan
3. (2005) Lulus SMPN1 Rejoso Pasuruan
4. (2009) Lulus MA Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
KEMAMPUAN

1. Komputer (MS Word, MS Excel, MS Power Point)


2. Bahasa Inggris
PENGALAMAN ORGANISASI

1. Ketua Umum Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fisip


2. Kabid. Pemberdayaan Ummat Himpunan Mahasiswa Islam Cabang
Pustara.
3. Ketua Remaja Masjid Samudra Indonesia Depok
PENGALAMAN KERJA

1. PT. Pandi Kencana Murni Jakarta

Jabatan

: Accounting Cabang Jakarta

Periode

: 2012-2013 (selama tiga bulan)

2. Bimbel Generasi Maju Depok

Jabatan

: General Manager sekaligus Tenaga Pengajar

Periode

: 2011-2013

Skripsi ini diujikan pada hari ..


Tanggal, dengan hasil, ......

Jakarta, . 2013

Penguji, I

Penguji II

Mengetahui,
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Tri Dharma Widya
Ketua,

ANDI SUKARMIN, SE. MM

Penguji III

ii

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama

Zahir Syah

Nomor Pokok Mahasiswa :

11.113.6189

Jurusan

Manajemen

Program Studi

Keuangan dan Perbankan

Jenjang Pendidikan

Strata Satu (S1)

Judul Skripsi

Peranan Kepemimpinan TerhadapKinerja


Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni

Jakarta, 2013
Menyetujui
Pembimbing Teknis,

Pembimbing Materi,

Hikmaluddin, S.H.,M.H.

Amir Faisal, S.E.,M.M.

iii

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena atas rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi
ini. Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Besar kita
Muhammad SAW. Semoga Allat SWT selalu melimpahkan rahmat dan
keselamatan serta keberkahan kepadanya, keluarga, sahabat dan orangorang yang senantiasa istiqomah di jalanNYA. Judul skripsi ini adalah
Peranan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi Kencana
Murni.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini terselesaikan atas bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan rasa tulus dan
hormat, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. H. Andi Anwar Parenrengi, S.H., selaku Pimpinan Yayasan
Tri Dharma Widya Jakarta.
2. Bapak Andi Sukarmin, S.E, M.M., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Tri Dharma Widya Jakarta
3. Bapak Amir Faisal, S.E, M.M., selaku pembimbing materi yang telah
memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat bagi
penulisan skripsi ini.

iv

4. Bapak A. Hikmaluddin, S.H., M.H., selaku pembimbing teknis, yang


telah memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat
bagi penulisan skripsiini.
5. Semua rekan-rekan Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)
Tri Dharma Widya Jakarta yang tidak dapat saya sebutkan satupersatu yang sudah banyak membantu dalam pembuatan skripsiini
sampai selesai.
6. Bapak H. Zaenal Mustofa Syah, M.pdi., sebagai Kepala Divisi
Corporate Secretary PT. Pandi Kencana Murni yang sangat berjasa
dalam persiapan maupun pelaksanaan skripsiini, baik dari ide,
masukan & saran serta bahan yang diperlukan dalam rangka
penyusunan skripsiini sehingga selesai.
7. Keluarga saya yang sangat teristimewa ibunda, saudara, yang tidak
henti-hentinya memberikan kasih sayang, dorongan, doa dan
semangat baik moril maupun spiritual yang sangat dibutuhkan selama
proses pembuatan skripsi.
Akhirnya dari lubuk hati yang paling dalam, penulis mohon maaf
apabila terdapat kekeliruan dan kekhilafan dalam penulisan skripsiini, karena
penulis sadar skripsi ini pasti tidak lepas dari kekurangan dan kelemahan.
Namun, penulis sangat bersyukur untuk setiap kritikan, masukan dan saran
yang membangun.

Penulis berharap semoga skripsi ini bisa bisa bermanfaat bagi penulis dan
pihak lain yang membutuhkan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan
banyak terima kasih, semoga Tuhan YME memberkati kita semua, Amin.

Jakarta, .. 2013
Hormat saya
Penulis

Zahir Syah

vi

DAFTAR ISI
Judul i
Pengajuan Skripsi....................................................................................... ii
Tanda Persetujuan Skripsi.

iii

Kata Pengantar

iv

Daftar isi. vii


Abstraksi..................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN...........................................................................

1. Latar Belakang Masalah...

2. Batasan Masalah...

3. Rumusan Masalah.

4. Tujuan & Kegunaan Penelitian

5. Hipotesis.

10

6. Metodologi Penelitian...

11

6.1 Variabel operasional

12

7. Sistematis pembahasan..

15

vii

BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 16


1. Kepemimpinan..........

16

1.1 Teori Kepemimpinan...

22

1.2 Tipologi Kepemimpinan.

24

2. Pengertian Kinerja

29

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja..

33

4. Tolak Ukur Kinerja

36

5. Karyawan

38

5.1 Metode Perekrutan Karyawan

40

5.2 Diklat.

46

5.3 Metode Pengawasan Kinerja Karyawan

49

5.4 Metode Evaluasi kinerja karyawan......................................

51

5.5 Penilaian kinerja karyawan..

53

5.6 Reward dan punishment...

56

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN..........................................

60

1. Sejarah Singkat PT. Pandi Kencana Murni...

60

1.1 Legalitas PT. Pandi Kencana Murni.

60

1.2 Tujuan dan Manfaat Berdirinya PT. Pandi Kencana Murni..

64

2. Bagan Struktur PT. Pandi Kencana Murni.

65

viii

BAB IVPEMBAHASAN..............................................................................

66

A. Hasil Analisis..

66

B. Pembahasan................................................................................... 69
1. Pola Kepemimpinan PT. Pandi Kencana Murni..

70

2. Kinerja Karyawan PT. Pandi Kencana Murni..

76

3. Hubungan Etika Kerja antara Pemimpin dengan Karyawan di PT.


Pandi Kencana Murni.

80

BAB V : PENUTUP...................................................................................

93

1. Kesimpulan

93

2. Saran... 92
DAFTAR PUSTAKA

ix

ABSTRAKSI
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
PT. PANDI KENCANA MURNI

Zahir Syah
Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi
problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta.

Dalam

penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel


independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).
Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi
lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder
pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat
besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan.
Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan
kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel
lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian
selanjutnya.

Kata Kunci

: kepemimpinan dan kinerja

BAB I
PENDAHULUAN

1.

Latar Belakang.
Perkembangan zaman mengantarkan pada kemajuan pola
fikir manusia dalam praktek berbisnis. Pada zaman modern
banyak sekali industri-industri besar yang mulai bermunculan,
menuntut

masyarakat

lingkungan
masyarakat,

sangat
tidak

untuk

berperan
hanya

berkompetisi.
dalam

lingkungan

Dalam

membentuk
akan

hal

ini,

pola

fikir

tetapi

sebuah

organisasipun mempunyai sumbangsih dalam perubahan pola


fikir.
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks
dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk
bersikap lebih responsive atau agresif agar sanggup bertahan dan
terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi
tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses
menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu
ini tidak mudah dikendalikan oleh sosok pemimpin saja
Pemimpin merupakan panutan dalam sebuah organisasi.
Sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas
yaitu pemimpin itu sendiri hingga paling bawah. Organisasi
memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor

penggerak dan yang mampu mendorong perubahan organisasi atau


perusahaan.

Kegiatan

manusia

secara bersama-sama

selalu

membutuhkan kepemimpinan (Dr. Kartini Kartono, 2001:31). Jadi


harus ada pemimpin yang sukses dalam mewujudkan efisiensi kerja,
baik bagi dirinya maupun karyawan.
Bentuk perkembangan pola bisnis di Indonesia melahirkan
banyak perusahaan. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh
kuat

terhadap

kepemimpinan

jalannya
sangat

suatu
strategis

organisasi
dan

perusahaan.

penting

dalam

Peran
sebuah

perusahaan ataupun organisasi karena merupakan sebagai salah


satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan
suatu organisasi yang dibentuk dalam suatu perusahaan.
Dalam dunia bisnis, diperlukan adanya suatu manajemen yang
baik. Organisasi yang baik adalah organisasi dimana diperlukan
seorang pemimpin yang mampu membawa perusahaan ke arah yang
lebih baik. Peran kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap
perkembangan dan kemajuan perusahaan bisnis. Tugas utama
seorang pemimpin adalah menciptakan semangat dan gairah kerja
kepada seluruh karyawannya. Kepemimpinan sangat berperan dalam
kemajuan organisasi ataupun perusahaan. Porter (1996) dalam
Sunarsih (2001). Green Berg dan Baron (2000:444) dalam Sunarsih

(2001), menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur


kunci dalam keefektifan organisasi.
Perusahaan adalah organisasi yang struktural.

Struktur

merupakan tata ukur, tata hubung, tata letak dalam suatu sistem
yang membentuk satuan kerja. Struktur organisasi perusahaan
adalah sebuah garis hierarki yang ada dan berlaku pada perusahaan
yang menunjukkan bentuk kepengurusan akan mengarahkan kepada
efektifitas Job Description.
Salah satu wujud kemampuan mengelola suatu perusahaan
dengan baik adalah menentukan struktur formal organisasi. Struktur
organisasi yang jelas akan memudahkan para anggota organisasi
melihat bagaimana organisasi disusun. Sehingga, masing-masing
anggota dalam struktur organisasi mengetahui tugasnya secara jelas.
Jika ada persoalan yang ingin dipecahkan, penyelesaiannya mudah
diselesaikan dengan adanya kejelasan struktur tersebut (Husein
Umar, 2005:392).
Struktur organisasi dapat diinterpretasikan sebagai mekanisme
formal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan
kerangka dan susunan perwujudan pola tetap berhubungan diantara
bagian, fungsi, atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan
kedudukan tugas atau wewenang, dan tanggung jawab yang
berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung

unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi,


atau disentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan
kerja.
Ruang lingkup pemahaman teori organisasi, pada struktur dan
desain organisasi. (Stephen P. Robbin, Irham Fahmi, 2012:178).
Pembentukan struktur dan desain yang representatif akan melahirkan
organisasi yang memiliki daya tahan dan adaptasi tinggi terhadap
perubahan. Teori organisasi menunjuk aspek-aspek deskriptif
maupun perspektif dari disiplin ilmu tersebut. (Stephen P. Robbin,
Irham Fahmi,(2012:178)). Dari teori tersebut menjelaskan bagaimana
organisasi sebenarnya harus disusun strukturnya yang terintegrasi
dan menawarkan tentang bagaimana organisasi dapat dikontruksikan
guna meningkatkan keefektifan.
Struktur organisasi merupakan suatu rangka kerjasama dari
bagian-bagian menurut pola yang diinginkan, seperti adanya
ketertiban, penyusunan yang logis, dan hubungan yang serasi. Jadi
dalam

suatu organisasi terdapat kerangka menunjukkan segenap

tugas untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsifungsi, serta wewenang tanggung jawab tiap anggota organisasi.
Organisasi adalah sistem kegiatan terkoordinir dari kelompok
orang yang bekerjasama mengarah pada tujuan bersama dibawah
kewenangan dan kepemimpinan.

Menurut James D. Mooney:

Organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai


tujuan

bersama.

Jadi,

organisasi

adalah

sekumpulan

orang

terstruktur yang bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah


ditetapkan. Dalam organisasi perusahaan dibutuhkan dari seorang
pemimpin.

Saat ini, pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat

sekeping mata uang logam yang tidak bisa dipisahkan. Dalam arti
bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu
kesatuan.

Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan,

dan jiwa kepemimpinan dari seorang pemimpin tidak bisa diperoleh


dengan cepat. Namun, sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke
waktu hingga mengkristal menjadi sebuah karakteristik.
Perkataan pemimpin/leader penuh dengan relativitas definisi,
yakni sebanyak pribadi yang meminati masalah pemimpin tersebut.
pemimpin dalam artian luas adalah seseorang yang memimpin
dengan jalan yang memprakarsai tingkah laku sosial dengan
mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha
orang lain, kekuatan atau posisi. Dalam artian terbatas, pemimpin
adalah orang yang membimbing, memimpin dengan bantuan
kemampuan persuasifnya dan akseptasi penerimaan secara sukarela
oleh pengikutnya (Henry Pratt Fairchild, Dr. Kartini Kartono,
2001:38).

Organisasi yang berorientasi profit oriented lebih didominasi


oleh sosok pemimpin. Pemimpin dalam organisasi profit oriented
mempunyai peranan besar terhadap maju atau mundurnya suatu
perusahaan. Dalam pemimpin perusahan yang profit oriented sosok
pemimpin yang innovatif sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sosok pemimpin yang innovatif dan selalu mempunyai
ide kretivitas yang tinggi. Sejarah telah banyak membuktikan, bahwa
kegagalan pemimpin atau kepemimpinan itu pada umumnya
disebabkan oleh kurangnya perhatian pemerintah pada tuntutan hati
nurani rakyat.
Keinginan rakyat yang tidak terwujud dalam menjalin interaksi
yang

terbuka

dengan

pemerintah

dan

kurang

menggalang

perlembagaan serta saran-saran yang dapat mendorong partisipasi


rakyat, serta pengembangan potensi dan kemampuan rakyat. Ada
yang harus difahami oleh pemimpin, bahwa pemimpin yang baik
adalah

pemimpin

yang mengerti dengan

benar dimana

dia

meletakkan tipe kepemimpinan tersebut sesuai dengan tempatnya.


Seorang pemimpin yang tidak baik adalah tidak mengerti bagaimana
dia harus bersikap.
Jika kondisi organisasi bersifat kondusif dan semua berjalan
sesuai dengan rencana, maka kepemimpinan demokratis dan
partisipatif layak untuk diterapkan. Namun, jika kondisi tidak baik atau

perlu penanganan serius serang pemimpin harus mengkaji apa tipe


kepemimpinan

yang

feasible

atau

realistis

untuk

diterapkan.

Misalnya dengan penggunaan gaya yang cenderung bersifat


otoritatif.
Peranan

sosok

pemimpin

berpengaruh

bagi

karyawan.

Karyawan merupakan salah satu bentuk aset internal yang paling


berharga dimiliki oleh perusahaan. Irham Fahmi (2012:100). Artinya
dengan kebijakan dan usaha kuat untuk selalu menjaga dan
mempertahankan

karyawan

maka

diharapkan

akan

mampu

menghindari faktor-faktor yang mengakibatkan tidak tercapainya


tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin
dalam mendorong pembentukan organisasi diharapkan menjadi
dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan
adalah yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi, dan potensi itu
biasa diperoleh jika pemimpin tersebut telah memiliki experience
(pengalaman), science (ilmu pengetahuan) yang maksimal.
Persoalan semua ini baru akan terjadi dalam waktu panjang,
dan sifatnya berotasi. Ini sebagaimana dikatakan oleh Andreas
Harefa, dalam buku Irham Fahmi, (2012:99) bahwa penguasa
berkomptensi baru akan terjadi jika pemimpin mengalami proses
rotasi untuk mengerjakan tugas yang berbeda sehingga ia terus
belajar. Rotasi ini dapat terjadi dalam bentuk pemindahan tugas dari

satu tempat ketempat lainnya. Lebih jauh pemimpin harus memahami


kepemilikan karakteristik karyawannya.
Pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, antara aplikasi
gaya

kepemimpinan

yang

diterapkan

oleh

sosok

pemimpin

perusahaan menunjukkan akibat yang negatif terhadap kinerja


karyawan. Disisi lain, kinerja karyawan merupakan faktor penting
untuk mendorong kelancaran bisnis perusahaan. Pemimpin yang
mampu memenuhi hasrat keinginan karyawannya salah satu faktor
pendorong bagi peningkatan kualitas kerja karyawan.
Kemajuan zaman atau yang kita kenal dengan zaman modern,
perusahaan yang menyediakan jasa berkembang dengan pesat.
Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Pada tahun 2015 yang
akan datang, perlu kita ketahui bahwa tantangan bagi perusahaan
nasional lebih besar, sehingga perlu mendapatkan perhatian serius
dari berbagai pihak untuk mempertahankannya, dalam era globalisasi
ekonomi yang akan segera kita hadapi. Dari uraian diatas dapat
penulis simpulkan begitu pentingnya untuk kita ketahui Peranan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi
Kencana Murni

1.

Batasan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah diatas dapat kita simpulkan
bahwa skripsi ini dibatasi, hanya membahas permasalahan seperti
berikut :
1. Peranan kepemimpinan
2. Kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh peranan kepemimpinan
pada perusahaan

profit oriented seperti PT. Pandi Kencana

Murni.

2.

Rumusan Masalah
Dari latar belakang dan batasan masalah diatas maka dapat
penulis rumuskan masalah yang dibahas dalam skripsi ini :
1. Bagaimana pola kepemimpinan pada PT. Pandi Kencana Murni ?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni ?
3. Bagaiman peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Pandi Kencana Murni ?

3.

Tujuan dan kegunaan penelitian


Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisi faktor-faktor yang berperan dalam perubahan
perkembangan perusahaan.

10

2. Menganalisa

perkembangan

perusahaan

terhadap

kinerja

karyawan.
3. Menganalisa hubungan pemimpin perusahaan dengan karyawan.

Sementara kegunaan penelitian ini adalah :


1. Bagi penulis khususnya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh
selama mengikuti kuliah.
2. Bagi perusahaan diharapkan melalui pembahasan ini dapat
mengambil langkah-langkah yang lebih efektif dalam membantu
perusahaan meningkatkan profit.
3. Bagi

pembaca,

diharapkan

penelitian

ini

berguna

untuk

memberikan gambaran mengenai peranan kepemimpinan.

4.

Hipotesis
Hipotesis adalah hubungan yang diduga secara logis antara dua
variable atau lebih yang dapat diuji secara empiris (Arikunto,
1999:67).

Dengan demikian hipotes hipotesis yang dirumuskan

dalam penelitian ini adalah :


1. H0 = Peranan kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan

11

2. H1 = Peranan kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan


terhadap kinerja karyawan

5.

Metodologi penelitian
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45
Ruko 3-5 Jakarta timur Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni
2013
B. Sifat Penelitian
Penelitian terhadap peranan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di Jakarta Timur ini menggunakan metode kualitatif. Dalam

penelitian

ini

pendekatan

pendekatan kualitatif.

yang

dilakukan

adalah

melalui

Artinya data yang dikumpulkan bukan

berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari


naskah wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan,
memo, dan dokumen resmi lainnya. Sehingga yang menjadi
tujuan dari penelitian ini adalah ingin menggambarkan realita
empirik dibalik fenomena secara mendalam, rinci dan tuntas.
Penelitian ini menggunakan metode data primer dan data
sekunder. Data primer adalah data yang dapat diperoleh
langsung dari lapangan Nasution, M.A.,S. Azas-azas Kurikulum,

12

(1964:34). Peneliti menggunakan data ini untuk mendapatkan


informasi langsung tentang peranan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni di Jakarta timur
yaitu dengan cara wawancara langsung kepada direktur utama
perusahaan dan karyawan-karyawannya.
Data sekunder adalah data-data yang didapat dari sumber
bacaan dan berbagai macam sumber lainnya yang terdiri dari
surat-surat pirbadi, buku harian. Data sekunder juga dapat
berupa majalah, bulletin, publikasi dari berbagai organisasi, hasilhasil studi, hasil survey, dan sebagainya. Penulis menggunakan
data sekunder ini untuk memperkuat penemuan dan melengkapi
informasi yang telah diikumpulkan melalui interview langsung
dengan direktur utama perusahaan.
Dalam penulisan ini penulis menggunakan dua variable yaitu :
1.

Variable bebas (variable independen)


X = Kepemimpinan (pemimpin dengan karyawan)

2.

Variable terikat (variable dependen)


Y = kinerja karyawan (karyawan dengan karyawan)

C. Data yang Dikumpulkan


Data-data yang dikumpulkan penulis terdiri atas data kualitatif.
Data-data yang dikumpulkan antara lain:
1. Data interview karyawan PT. Pandi Kencana Murni

13

2. Data interview Manager PT. Pandi kencana Murni


3. Data

kualitatif

perusahaan,

mengenai
struktur

sejarah

perusahaan,

organisasi,

visi

produk-produk

dan

misi

perusahaan,

pelayanan yang diberikan perusahaan, perjalanan dan penghargaan


yang diperoleh perusahaan serta kebijakan pemasaran perusahaan.

D. Teknik Pengambilan Sampel


Teknik

pengambilan

sampel

pada

penelitian

ini

menggunakan teknik nonprobability sampling dimana teknik


pengambilan sampel tidak memberikan kesempatan yang sama
bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis
teknik yang digunakan penulis adalah purposive sampling dimana
penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu dengan
mengambil sumber data yang ahli dalam bidang terkait. Penulis
menggunakan teknik ini dalam melakukan pendekatan kualitatif
yang akan membantu penulis menguraikan kebijakan pemasaran
pihak PT. Pandi Kencana Murni untuk mendukung data-data
yang akan dianalisis dalam penelitian ini. Penulis dalam hal ini
melakukan wawancara dengan karyawan dan pimpinan Jakarta
timur
E. Sumber dan Teknik Pengambilan Data
Sumber data primer penelitian ini penulis dapatkan dari data
internal PT. Pandi Kencana Murni Jakarta Timur melalui pengambilan

14

data-data

dari

Human

resource

devolepment

Jakarta

Timur.

Sedangkan sumber data sekunder penelitian ini berasal dari studi


literatur dan hasil wawancara dengan Manager PT. Pandi Kencana
Murni Jakarta Timur.

6.

Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran
yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan
dilakukan secara komperhensif dan sistematik yang meliputi :

BAB I Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika pembahasan.

BAB II Landasan Teori


Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi
penelitian ini dan beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian
terdahulu.

BAB III Gambaran Umum perusahaan

15

Bab

ini

berisi

mengenai

gambaran

perusahaan

sesuai

lokasi/tempat penelitian. Historisasi perusahaan, reward dan regulasi


karier perusahaan serta cabang-cabang yang telah didirikan
diberbagai daerah.

BAB IV Pembahasan (Analisi pembahasan)


Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis,
pengujian asumsi klasik, analisis data beserta penjelasan dan
interpretasi dari hasil-hasil yang didapatkan.

BAB IV Penutup (kesimpulan dan saran)


Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan, implikasi dan saran dari
penelitian, dan deskripsi untuk peneitian berikutnya.

BAB II
LANDASAN TEORI

1.

Kepemimpinan
Kepemimpinan secara etimologi menurut kamus Besar
Bahasa

Indonesia berasal dari kata

dasar Mimpin dengan

menambah awalan Pe menjadi pemimpin yang berarti


menuntun,

menunjukkan

jalan

dan

pemimpin

seharusnya

membimbing

membimbing.

Seorang

bawahannya

untuk

bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin


merupakan tampil karena pengakuan orang, thingking radical,
yang secara alami di ikuti oleh bawahannya tanpa ada paksaan.
Sejarah

peradaban

manusia

berawal

dari

kehidupan

berkelompok dan berpindah-pindah atau yang kita kenal dengan


istilah nomaden. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya
peradaban manusia yaitu sejak zaman Nabi Adam atau nenek
moyang manusia. Pada zaman Nabi Adam mereka telah memiliki
pola

hidup

yang

berkelompok

lalu

bekerjasama

untuk

mempertahankan eksistensi hidupnya mendatang serta bertahan

16

17

dari kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi


kerjasama antarmanusia dan unsur kepemimpinan telah dapat kita
temui dalam cerita mengenai nabi Adam As dalam Al-Quran. Pada
saat itu, pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin adalah orang-orang
yang paling kuat, paling cerdas dan paling berani. Dengan demikian
dapat disimpulkan, pemimpin dan kepemimpinan itu di mana pun
juga dan kapan pun juga selalu diperlukan, khususnya pada zaman
modern sekarang dan dimasa mendatang.
Kepemimpinan secara empiris merupakan proses yang berisi
rangkaian kegiatan yang saling mempengaruhi, berkesinambungan
dan terarah pada suatu tujuan. Rangkaian-rangkaian itu berwujud
kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan, memimpin serta
terarah pada tujuan yang telah disepakati bersama. Kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk mempengaruhi antar pribadi atau
kelompok, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses
komunikasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Pemimpin

merupakan

pribadi

yang

memiliki

kecakapan

dan

kelebihan, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk


mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan yang demokratis adalah tipe
kepemimpinan yang menghargai karakteristik dan kemampuan
seseorang yang menggunakan kemampuan. Pemimpin demokratis

18

ini memberikan ruang lingkup gerak terhadap karyawan untuk dapat


mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Ajaran
kepemimpinan

Islam
yang

memberikan
dikenal

gambaran

dengan

kata

tentang

istilah

khalifah.

Secara

terminologis, kata khalifah mengandung interpretasi sebagai kepala


negara dalam pemerintah dan kerajaan Islam masa lalu atau dalam
kata lain khalifah adalah pemimpin. Pada kesempatan ini, penulis
akan menguraikan ayat-ayat dalam kitab suci al-quran yang
membicarakan tentang kepemimpinan.
Dalam QS. Al-Baqarah : 30, Allah berfirman yang artinya :
Ingatlah ketika Tuhan mu berfirman kepada para malaikat :
Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah dimuka
bumi. Mereka berkata : mengapa

Engkau hendak menjadikan

(khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya


dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih
dengan memuji engkau dan mensucikan Engkau? Tuhan berfirman :
Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.
Dari kandungan QS.

Al-Baqarah 30 : menjelaskan tentang

nikmat Allah SWT, nikmat diciptakannya Nabi Adam dalam bentuk


sedemikian rupa disamping kenikmatan memiliki ilmu dan berkuasa

19

penuh untuk mengatur alam semesta sebagai fungsi khalifah penuh.


Hal tersebut merupakan manifestasi kenikmatan yang paling agung
yang

patut

disyukuri

oleh

keturunannya

dengan

cara

taat

kepadaNYA. Dari uraian ayat diatas juga menjelaskan bahwa wajib


mengangkat khalifah yang dapat memutuskan berbagai keputusan
dengan kebijaksanaannya.
Beberapa istilah yang merujuk pada pengertian pemimpin.
Salah satunya adalah, kata Umara yang sering disebut juga ulul
amri. Hal itu dikatakan dalam Al-Quran suart an-Nisa: 59, yang
secara singkatnya yaitu dalam ayat tersebut dikatakan bahwa ulil
amri atau pejabat adalah orang yang mendapat amanah untuk
mengurus urusan orang lain, dengan kata lain pemimpin adalah
orang yang mendapat amanah untuk mengurus rakyat. DR.K.H.Didin
hafidhuddin, M.Sc.(2003:119)
Menurut Shihab (2000) dalam (Fuad Nashori, 2009: 17), imam
dan khalifah adalah dua istilah yang digunakan Al-Quran untuk
menunjuk pemimpin. Kata imam diambil dari kata amma-ya ummu,
yang berarti menuju, menumpu, dan meneladani. Kata khalifah
berakar dari kata khalafa yang pada mulanya berarti di belakang.
Kata khalifah sering diartikan pengganti karena yang menggantikan
selalu berada di belakang, atau datang sesudah yang digantikannya.

20

Selanjutnya ia menyatakan bahwa Al-Quran menggunakan kedua


istilah ini untuk menggambarkan ciri seorang pemimpin, ketika di
depan menjadi panutan, dan ketika di belakang mendorong,
sekaligus

mengikuti

kehendak

dan

arah

yang

dituju

oleh

pemimpinnya.
Menurut Syekh Muhammad al-Mubarok dalam buku Didin
Hafidhuddin (2003:131). Menyatakan ada empat syarat seseorang
untuk menjadi pemimpin.
1. Memiliki akidah yang benar (aqidah salimah)
2. Memiliki ilmu pengetahuan dan wawasan yang luas
3. Memiliki akhlak yang mulia (akhlakul karimah)
4. Memiliki kecakapan manajerial, memahami ilmu-ilmu administrasi
dan manajemen dalam mengatur urusan-urusan duniawi. Inilah
syarat-syarat yang harus dijadikan tolak ukur oleh kaum muslimin
dalam memilih seorang pemimpin.
Pengertian kepemimpinan menurut

Robbins (2001:39), yaitu

kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu


kelompok kearah tercapainya tujuan. Sedangkan menurut Hersey
dan Blanchard (1999:167), yaitu kepemimpinan adalah konsep yang
lebih luas dari manajemen. Manajemen dipandang sebagai jenis

21

kepemimpinan khusus yang harus mencapai tujuan organisasi,


sedangkan kepemimpinan tidak hanya usaha untuk pencapaian
tujuan organisasi, tetapi dapat juga tujuan-tujuan lain yang tidak ada
kaitannya dengan tujuan organisasi.
Beberapa

uraian

diatas

yang

mengemukakan

tentang

kepemimpinan maka, dapat penulis Tarik kesimpulannya bahwa


kepemimpinan merupakan kemampuan personal yang menjabat
sebagai

pemimpin

dalam

suatu

organisasi

dalam

rangka

mengarahkan setiap personil yang dia pimpin untuk searah dengan


tujuan organisasi yang telah ditentukan. Maksud dari uraian
mencapai tujuan organisasi, yaitu tujuan yang telah direncanakan
secara bersama-sama dengan anggota, sedangkan maksud diluar
tujuan orgaanisasi yaitu setiap variabel yang mungkin muncul dan
merupakan bagian dari tantangan dan rintangan untuk mewujudkan
tujuan organisasi tersebut yang sepintas seperti tidak ada kaitannya
dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan
seorang pimpinan, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh
bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang
konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari
perilaku seseorang.

22

1.1 Teori Kepemimpinan


Kartini Kartono dalam bukunya, (Irham Fahmi, 1983:29 ) Ada
tiga teori yang menjelaskan sebab musababnya pemimpin :
1. Teori Genetis
Teori ini menyatakan : bahwa pemimpin itu sudah ada bakat
sejak lahir dan tidak dapat dibuat. Dia memang sudah ditakdirkan
untuk menjadi pemimpin. Teori ini menganut pandangan
deterministis artinya pandangan yang sudah ditentukan sejak
dulu.
Teori genetis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan:
a. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin
oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya.
b. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi
yang bagaimanapun juga, yang khusus.
c. Secara

filosofi,

teori

tersebut

menganut

pandanagn

deterministis
2. Teori sosial
Teori ini menyatakan : teori ini menyatakan seorang
pemimpin tidak dilahirkan

akan tetapi sebagi calon pemimpin

dapat disiapkan dididik dan dibentuk agar dia menjadi pemimpin

23

yang hebat dikemudian hari. Setiap orang bisa menjadi pemimpin


melalui latihan dan dorongan berbagai pihak.
Teori sosial dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan:
a. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak
terlahirkan begitu saja.
b. Setiap orang bisa

menjadi pemimpin, melalui usaha

penyiapan dan latihan, serta dorongan oleh kemajuan


sendiri
3. Teori ekologi
Teori ini menyatakan : bahwa seseorang akan sukses
menjadi pemimpin apabila dia memang memiliki bakat-bakat
pemimpin. Kemudian bakat itu dikembangkan melalui latihan,
dorongan dan pengalaman yang akan membentuk pribadi
seorang pemimpin.
Teori ekologis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 34)
menyatakan : (sebagai reaksi dari kedua teori tersebut lebih
dahulu) teori dalam buku Kartini kartono tidak jauh berbeda
dengan dalam buku Irham fahmi.

24

1.2 Tipologi kepemimpinan


Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak
dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan
gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style
hidupnya

ini

pasti

akan

mewarnai

perilaku

dan

tipe

kepemimpinannya. Sehingga muncul beberapa tipe kepemimpinan.


Misalnya tipe kharismatik, patrenalistis, otokratis, laissez faire,
populis administrative dan demokratis.
Dalam buku kartini kartono (2011:80) tipe kepemimpinan terbagi
menjadi delapan yaitu :
1. Tipe kharismatik
2. Tipe patrenalistis dan maternalistis
3. Tipe militeristis
4. Tipe otokratis/otoritatif (authoritative, dominator)
5. Tipe laisser faire
6. Tipe populistis
7. Tipe administrative
8. Tipe demokratis (group developer)
Penjelasan dari tipologi kepemimpinan :
1. Tipe kharismatik

25

Tipe kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan


peribawa yang luar biasa untuk mempengruhi orang lain, sehingga
dia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan
pengawal-pengawal yang bisa dipercayai, bahkan dia dianggap
mempunyai

kekuatan

ghaib

(supranatural

power)

dan

kemampuan-kemampuan yang super human. Dalam buku Irham


Fahmi (2012:73), menyatakan, pemimpin kharismatik merupakan
kekuatan energy, daya tarik yang luar biasa yang akan diikuti oleh
para pengikutnya.
2. Tipe patrenalistis
Yakni kpemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara
lain sebagai berikut :
a. Menganggap
tidak/belum

bawahannya
dewasa,

atau

sebagai
anak

manusia

sendiri

yang

yang
perlu

dikembangkan.
b. Dia bersikap terlalu melindungi (overly protective).
c. Jarang dia memberikan kesempatan kepada bawahannya
untuk mengambil keputusan sendiri.
d. Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk berinisiatif.
e. Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah
memberikan

kesempatan

kepada

pengikutnya

dan

26

bawahannya untuk mengembangkan imajinasi dan daya


kreativitas mereka sendiri.
Dalam buku Irham Fahmi (2012:73) bahwa tipe pemimpin
patrenalistis bersikap melindungi bawahannya sebagai
seorang bapak atau sebagai ibu yang penuh kasih saying.

3. Tipe militeristis
Tipe ini sifatnya sok kemiliteran-militeran. Hanya gaya
luarnya saja yang mencontoh gaya militer. Tetapi jika di amati
secara seksama tipe ini menyerupai tipe kepemimpinan otoriter.
Adapun sifat-sifat pemimpin militeristis. Dalam buku Irham Fahmi
(2012:73), tipe kepemimpinan militeristis banyak menggunakan
sistem perintah, sistem komando dari atasan kebawahan sifatnya
keras sangat otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh,
penuh secara formalitas.
4. Tipe otokratis
Otokrat berasal dari perkataan autos yang artinya sendiri,
dan kratos yaitu kekuasaan, kekuatan. Jadi otokrat bearti
penguasa absolute. Kepemimpinan ini mendasarkan diri pada
kekuatan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Dalam buku
Irham Fahmi (2012:73), kepemimpinan otokratis berdasarkan
kepada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi.

27

5. Tipe laissez faire (kontradiksi kharismatis)


Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini Sang pemimpin
praktis tidak memimpin dia membiarkan kelompoknya dan setiap
orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin ini tidak berpartisipasi
sedikit

pun

dalam

kegiatan

kelompoknya.

Dia

merupakan

pemimpin symbol, dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis


Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), pemimpin ini membiarkan
bawahan

bebuat

semaunya

sendiri semua pekerjaan dan

tanggung jawab dilakukan oleh bawahan.


6. Tipe pemimpin populistis
Profesor Peter Worsley dalam bukunya The Third World
mendefinisikan

sebagai

kepemimpinan

yang

dapat

membangunkan solidaritas rakyat. Dalam buku Irham Fahmi


(2012:73), tipe pemimpin ini mampu menjadi pemimpin rakyat. Dia
berpegang pada nilai-nilai masyarakat tradisional.
7. Tipe pemimpin administratifn atau eksekutif
Kepemimpinan administrative ialah kepemimpinan yang
mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif.
Sedang peran para pemimpinnya terdiri dari teknokrat dan
administrator-administratur yang mampu menggerakkan dinamika
modernisasi dan pembangunan. Dalam buku Irham Fahmi
(2012:73),

dalam tipe kepemimpinan administrative tidak jauh

28

berbeda dalam buku Kartini kartono (2011), yang mana hanya


mengoreksi

sistem

administrasi

yang

dijadikan

tolak

ukur

kesuksesan kinerja bawahannya.


8. Tipe kepemimpinan demokratis
Tipe kepemimpinan demokratis dapat digolongkan dalam :
a.

Pemimpin demokratis tulen, dan

b.

Pemimpin demokratis palsu/pura-pura (pseudo-demokratis)

Pemimpin demokratis tulen itu merupakan pembimbing yang baik


bagi

kelompoknya.

Dia

menyadari

akan

tugasnya

yakni

mengkoordinasikan pekerjaan dan tugas dari anggota dengan ihklas


dan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya pada bawahannya
untuk berbuat kesalahan kemudian dibandingkan dan diperbaiki agar
bawahan itu tidak berbuat lagi kesalahan yang sama, Selalu
berusaha mengutamakan kerja sama dan team work dan Bersedia
menerima saran, pendapat bahkan kritikan dari bawahan.
Pemimpin pseudo-demokratis pada umumnya mempunyai sifatsifat sebagai berikut, dia memang berusaha bersikap demokratis,
akan tetapi karena dia berkarakter lemah, merasa selalu bimbang
dan tidak mempunyai pendirian, maka penampilannya tidak jauh
beda dengan baby otokrat bedanya dia lebih sentimental.

29

2.

Pengertian kinerja
Menurut

Irham

Fahmi

dalam

bukunya

manajemen

kepemimpinan (2012:226), Kinerja adalah hasil yang diperoleh


oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu
periode

waktu.

Amstron

dan

Baron

mengatakan

kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat


dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15).
Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah
deskripsi mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan,

program,

dan

kebijaksanaan

dalam

mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam


perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.
Dari uaraian definisi kinerja diatas penulis lebih cenderung
kepada uraian yang pertama, karena menurut penulis, kinerja
adalah hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai dengan
target dan tujuan organisasi atau pun perusahaan. Target dan
tujuan yang ditetapkan atas kesepakatan organisasi untuk dicapai
dan dijadikan acuan dalam bekerja.

30

Kerja pada awalnya suatu keinginan untuk memenuhi


kebutuhan

hidupnya.

Kerja

merupakan

kerelaan

untuk

mengerjakan kewajiban yang harus diselesaikan dalam kurun


waktu, dengan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa
yang dikerjakannya. Dengan motivasi mendapatkan imbalan, hal
itulah yang membuat seseorang rela untuk berkerja demi
memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan pekerjaan merupakan
sejumlah tugas yang merupakan kewajiban yang harus dilakukan
oleh setiap individu dalam organisasi. Dan kerja merupakan
kesatuan kegiatan dalam organisasi atau pun perusahaan yang
terdiri dari beberapa langkah, yang menggunakan alat, metode
dan prosedur tertentu yang menghasilkan suatu bentuk yaitu yang
biasa disebut dengan kinerja baik berupa barang maupun jasa
Konsepsi dasar pekerjaan merupakan perbandingan suatu
standar dengan hasil dari pada pengerahan usaha fisik dan
mental. Kepentingan yang paling signifikan terletak perbandingan
dengan

suatu

standar.

Nilai

yang

paling

esensial

dari

perbandingan adalah yang mempunyai basis bisa di jadikan tolak


ukur dalam penilaian yang dilakukan dengan membandingkan
yang sudah dilakukan dengan yang sedang dilakukan. Hal itu
akan memacu kemajuan dalam bekerja untuk mencapai target
dan tujuan pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan.

31

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam


melaksanakaan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta
waktu. Kinerja perusahaan jasa pada PT. Pandi Kencana Murni,
merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti
pelayanan tiket pesawat, pengiriman barang, Haji dan umrah, tour
wisata baik dalam negeri maupun luar negeri. Kinerja pada
perusahaan PT. Pandi Kencana Murni lebih memprioritaskan
pelayanan dan kepuasan terhadap konsumen.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Suyadi Prawirosento (2008:2). Dalam Kamus Besar
bahasa Indonesia yang dikuti oleh Hadari Nawawi (2006:63)
mengatakan bahwa kinerja adalah :
a. Sesuatu yang dicapai
b. Prestasi yang diperlihatkan
c. Kemampuan kerja.
Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi
(2006:63) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja

32

dapat diselesaikan pada waktu atau tidak melampaui batas yang


ditentukan.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat penulis simpulkan
bahwa

kinerja

karyawan

adalah

kemampuan

mancapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target dapat


diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak malampaui batas
waktu yang ditentukan sehingga tujuannya akan sesuai dengan
kode etik perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat
berkontribusi bagi perusahaan tersebut.
Salah satu tugas seorang pemimpin didalam organisasi
adalah

memberikan

peningkatan

pada

manajemen

kinerja

organisasi yang bersangkutan. Pada saat organisasi mengalami


degradasi, maka banyak analisis yang menyimpulkan bahwa
manajemen kinerja organisasi tersebut rendah. Sehingga untuk
membangun kinerja itu kembali membutuhkan pemimpin yang
memiliki kecakapan yang tingggi. Salah satu untuk cara untuk
memilih pemimpin yang memiliki kecakapan yang tinggi adalah
melakukan feat and proper test. Selektif dengan tujuan untuk
memperoleh pemimpin yang kompeten..
Pemimpin yang kompeten biasanya mampu menguasai
manajemen kinerja. Manajemen kinerja mampu mengatur setiap
kinerja yang di lakukan, untuk mencapai tujuan yang telah

33

ditetapkan. Untuk mencapai suatu kinerja yang diinginkan dalam


organisasi atau pun perusahaan tergantung bagaimana efektifitas
dalam manajemen kinerja.
Manajemen
mengaitkan

kinerja

planning,

adalah

organizing,

proses
actuating

kerjasama
dan

yang

controlling

(POAC). Manajemen kinerja merupakan dasar dari keberhasilan


dari suatu kinerja, karena dalam kinerja

yang sesuai dengan

tujuan dari organisasi terlihat dari manajemen kinerjanya yang


efektif. Kinerja yang efektif mampu menyelesaikan pekerjaannya
secara tepat dan benar yang sesuai prosedur dari perusahaan.
3.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja


Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam
mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi
dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan
adalah kepemimpinan yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi
dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin tersebut telah
memiliki

experience

(pengalaman)

dan

science

(ilmu

pengetahuan) yang maksimal.


Dari pendapat diatas dapat penulis tarik satu pemahaman,
bahwa seseorang pemimpin memiliki pengaruh besar terhadap
kemajuan dan peningkatan kinerja para karyawan. Adanya faktor
dari kepemimpinan dan faktor lain diharapkan memiliki pengaruh

34

pada kualitas kerja sesuai dengan harapan perusahaan. Artinya


bahwa konsumen akan menyukai hasil produk (output) yang
dihasilkan, dan hal itu berdampak pada kondisi peningkatan
perolehan

keuntungan

perusahaan

khususnya.

Perolehan

keuntungan artinya kinerja keuangan (financial performance) yang


dihasilkan telah tercapai sesuai harapan.
Kinerja

merupakan

tingkat

keberhasilan

dalam

melaksanakan kerja, atau kemampuan untuk mencapai tujuan


yang telah ditetapkan. Kinerja yang baik bila tujuan dicapai
dengan baik. Kinerja tidak berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi
oleh beberapa faktor antara lain :
Kepuasan kerja dan imbalan
Keterampilan
Sifat-sifat individu
Harapan
Dorongan (motivasi)
Kebutuhan
Sifat persepsi terhadap tugas
Tujuan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja,
yaitu :

35

1. Kemampuan mereka
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Dari beberapa uraian faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja penulis lebih cenderung kepada uraian yang pertama,
karena kepuasan dan keterampilan, sifat individu, harapan,
motivasi, kebutuhan dan sifat persepsi terhadap tugas, merupakan
faktor yang sangat signifikan dalam mempengaruhi kinerja, akan
tetapi tidak menegasikan peran seorang pemimpin yang mampu
mempengaruhi kinerja karyawan-karyawannya. Kinerja karyawan
dipengaruhi oleh ketetapan tujuan yang harus di jadikan tolak ukur
dalam kinerjanya.
4.

Tolak ukur kinerja


Usaha

untuk

mencapai

tujuan

dilaksanakan

melalui

pelakanaan berbagai macam tugas atau pekerjaan tersebut


berbeda-beda untuk setiap tenaga kerja. Pekerjaan itu harus
dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu organisasi
mencapai SOP (standar operation prosedur) dalam perusahaan.
Supaya efektif dan efisien, pekerjaan tersebut harus dilakukan
oleh tenaga kerja ahli. Tenaga kerja ahli memiliki kemampuan

36

untuk mengerjakan pekerjaannya dengan efektif yang nantinya


sesuai dengan SOP (standar operation prosedur) perusahaan.
Dalam SOP (standar operation prosedur) perusahaan telah
ditetapkan standarisasi atau tolak ukur kerja yang dijadikan
sebagai panduan untuk mencapai SOP (standar operation
prosedur) perusahaan.
Perusahaan yang bergerak dibidang jasa maupun produksi
barang mempunyai standarisasi atau tolak ukur dalam kinerja.
Tolak ukur kinerja individu ditetapkan oleh pencapaian SOP
(standar operation prosedur) yang ditetapkan oleh perusahaan.
Penetapan SOP (standar operation prosedur) suatu perusahaan
merupakan tolak ukur bagi kinerja karyawan-karyawannya. Rasio
atau perbandingan tolak ukur kinerja karyawan dilihat dari prestasi
kerja sebelumnya, maka penilaian kinerja dapat dinilai atau
memenuhi

standarisasi

kerja

yang

telah

ditetapkan

oleh

perusahaan.

Dalam dunia kerja, kinerja merupakan tolok ukur kontribusi


karyawan terhadap perusahaan. Kinerja seorang karyawan
dikatakan baik jika karyawan tersebut memberikan hasil kerja
maksimal sesuai standar yang telah ditetapkan atau standar yang
telah disepakati bersama. Penilaian kinerja karyawan perusahaan,

37

yang biasanya dituangkan dalam bentuk form penilaian kerja


karyawan, adalah bentuk evaluasi kinerja karyawan.

Dari kedua uraian pendapat diatas mengenai pengukuran


kinerja, penulis lebih cenderung kepada uraian pendapat kedua,
karena rating menyesuaikan dengan kinerja dalam kontek
kuantitas dari kinerja. Rating tidak akan efektif jika tolak ukur
melebihi dari kuantitas kinerja. Kuantitas kinerja merupakan
tingkat kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan.
Perusahaan jasa mempunyai standarisasi kinerja yang
efektif. Standarisasi kinerja yang efektif dilihat dari tujuan dari
kinerja tersebut. Kinerja yang memenuhi standarisasi yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dan telah disepakati bersama.
Standarisasi kinerja yang efektif dalam perusahan jasa merupakan
manifestasi pelayanan dan kepuasan konsumen. Pelayanan dan
kepuasan konsumen merupakan hasil dari penerimaan konsumen
terhadapa jasa yang telah diberikan oleh perusahaan jasa.
Penulis dapat menarik kesimpulan dari beberapa uraian
dalam tolak ukur kinerja, indikator dalam tolak ukur kinerja yang
perlu diterapkan adalah :
a. Tercapaian tujuan dalam perusahaan yang dituangkan
melalui SOP yang harus diikuti oleh karyawan atau pekerja
b. Peningkatan kuantitas kinerja karyawan

38

c. Perbandingan kinerja dengan tahun sebelumnya


d. Prestasi karyawan
e. Kepemimpinan dan keputusan manajer
f. Tingkat upah insentif karyawan.
5.

Karyawan
Perusahaan adalah tempat kegiatan kerja dalam mencapai
tujuannya. Kegiatan dalam perusahaan dikerjakan oleh karyawan
yang kompeten. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien dalam
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan/pegawai merupakan seorang yang bekerja tetap
yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapatkan
kompensasi

serta

jaminan.

Karyawan

adalah

aset

utama

perusahaan yang menjadi perencanaan dan pelaku aktif dari


setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai fikiran, perasaan,
keinginan, status, dan latar belakang latihan, usia, dan jenis
kelamin yang heterogen yang dibawah kedalam organisasi
perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang
sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam
mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Karyawan

merupakan

titik

fital

dalam

perusahaan.

Perusahaan tanpa adanya karyawan seperti halnya mesin tanpa

39

bahan bakar, yang artinya tidak ada kegiatan apapun dalam


perusahaan tersebut.

Pengertian Karyawan adalah sesorang yang ditugaskan


sebagai pekerja dari sebuah organisasi untuk melakukan
operasional organisasi dan dia bekerja bukan hanya untuk di gaji
tetapi juga untuk selalu mengembangkan program-program yang
ada

dalam

organisasi

tersebut.

Pengembangan

program

merupakan kreativitas, dan innovasi dalam kinerja.

Dalam berhubungan dengan karyawan takkan lepas dari


kinerja karyawan maka dari setiap perusahaan akan selalu
melakukan penilaian kinerja karyawan. menurut Henry Simamora
dalam

buku

yang

berjudul

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia(1995:327), kinerja Karyawan adalah tingkat pemahaman


pemimpin terhadap dimana para karyawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan. Persyaratan-persyaratan yang maksudkan
memenuhi standarisasi kinerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.

Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi


kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang
telah ditetapkan selama periode tertentu.

40

5.1 Metode perekrutan


Pegawai/karyawan merupakan sumber daya manusia yang
paling penting dalam organisasi public. Pegawai yang baik dan
memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui
upaya penarikan (recruitment) tenaga kerja yang efektif. Agar
dapat melakukan proses rekrutmen yang efektif, harus tersedia
informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai
tugas kelompok dan fungsi organisasi. Keberhasilan rekrutmen
tenaga kerja dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan
fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia lain
yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan.
Rekrutmen

sebagai

pintu

masuk,

maka

rekrutmen

diselenggarakan secara serius dan berhati-hati.


Pengertian dari penarikan tenaga kerja atau rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu, atau
sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan
dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009)
Danang Sunyoto (2012:93)

41

Pengertian recruitment menurut Malayu S. P. Hasibuan


edisi revisi I (2000:40)
recruitment adalah masalah penting dalam pengadaan
tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar
yang

memasukkan

mendapatkan

lamaran-lamarannya,

karyawan

yang

baik

terbuka

peluang

untuk

lebar,

karena

perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.


Dari kedua uraian pendapat diatas penulis lebih cenderung
kepada uraian pendapat kedua, karena recruitment bertujuan
untuk mencari karyawan yang berkompeten atau tenaga ahli.
Maksud tujuan rekrutmen untuk memperoleh suatu persediaan
seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa,
sehingga perusahaan mempunyai kesempatan untuk melakukan
pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.
Perekrutan karyawan didalam perusahaan dibagi menjadi
dua, yaitu :
a. Rekrutmen umum
Ini dilakukan bilamana perusahaan memerlukan sekelompok
tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana
(operatif), misalnya seperti tenaga kerja administrasi atau
pramuniaga, disini diterapkan prosedur yang sederhana.
b. Rekrutmen khusus

42

Ini digunakan terutama bagi tenaga pimpinan (eksekutif) atau


ahli-ahli khusus. Hal ini dilakukan bilamana perusahaan
memerlukan individu-individu dari jenis yang khusus. Para
calon pelamar akan memperoleh perhatian khusus secara
individual selama masa waktu yang luas.
Maka dapat disimpulkan pengertian dari rekrutmen adalah
penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi dan job
tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Pengertian lain menurut Bernadian dan Russel (1993),
dalam buku Danang Sunyoto (2013:93), rekrutmen merupakan
proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan
memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Aktivitas
rekrutmen menjadi penting karena :

Mayoritas organisasi baik publik maupun swasta berasumsi,


bahwa akan mengalami kekurangan pegawai yang memiliki
keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pegawai-pegawai
modern.

Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan


biaya yang dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah
menyebabkan anggaran semakin kecil dibandingkan dengan
sebelumnya

43

Dari kedua alasan diatas penulis menarik kesimpulan bahwa


rekrutmen menjadi penting untuk mendapatkan pegawai yang
kompeten dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi
dalam organisasi perusahaan. Khususnya organisasi publik
dewasa ini terjadi penataan kembali atau restrukturisasi.
Calon karyawan akan diterima bekerja sesuai dengan
perusahaan, maka harus ditentukan standarisasi tenaga kerja
terlebih dahulu. Standar kerja tersebut merupakan persyaratan
minimum yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Penentuan standar
kerja ini meliputi :

Desain pekerjaan

Tugas

dan

kewajiban

pekerjaan

untuk

menentukan

kemampuan tenaga kerja yang diperlukan.


Menurut Danang Sunyoto (2012:95), upaya mendapatkan
pegawai

yang

baik

dan

memiiliki

komitmen

yang

tinggi

memerlukan rancangan program yang baik. Dasar rekrutmen yang


baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut :

Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi


syarat.

Program rekrutmen tidak pernah mengkompromisasikan


standar seleksi

44

Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.


Dari uraian rekrutmen penulis dapat mengambil point dari

beberapa uraian diatas, dalam metode rekrutmen antara lain :


a. Melalui surat kabar.
Kebaikannya adalah sourcing banyak dan memperkenalkan
perusahaan. Hambatannya adalah :
Tidak efektif dan efisien (tidak sesuai dengan kualifikasi)
Perlu pemilihan calon tenaga kerja
b. Pengiklanan intern perusahaan
Kebanyakan adalah budget kecil dan source sudah terpilah.
Hambatannya adalah source sedikit.
c. Rekan dekat dan anggota keluarga karyawan perusahaan
sendiri.
Kelebihanya adalah tidak ada budget dan source sudah terpilah
Kekurangannya adalah source sedikit
d. Sumber masa lalu.
Kelebihannya adalah tidak mengeluarkan budget.
Hambatanya adalah source sedikit.
e. Agen-agen tenaga kerja, job fair dan pameran.

45

Kelebihanya

adalah

sourcing

banyak

(tergantung

penyelenggara), memperkenalkan peruasahaan, lebih efektif


dan efisien.
f. Kunjungan kampanye
5.2 Pendidikan dan Pelatihan (diklat)
Pelatihan

tenaga

kerja

bagi

suatu

organisasi

atau

perusahaan aktivitas yang cukup penting dilakukan, dimana hal itu


akan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan prestasi
kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi atau perusahaan
dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Menurut Bernadian dan
Rusell yang dikutip oleh Cardoso (1999), pelatihan kerja adalah
setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan.
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan
pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya,
jumlah peserta, tingkat latihan dasar peserta, latar belakang
peserta dan lain-lain.
Metode-metode diklat menurut Andrew F. Sikula dalam buku
Malayu S. P. hasibuan edisi revisi (2000:77) :
a. On the job
Latihan yang dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar,
pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain.

46

Para peserta langsung belajar pada kenyataan pekerjaan dan


peralatan. Kekurangannya pelaksanaan sering tidak teratur
(tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang
pengalaman.
b. Vestibule
Metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel
yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih
mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
c. Demonstration and example
Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan
pekerjaan

bagaimana
melalui

cara-cara

contoh-contoh

mengerjakan
atau

sesuatu

percobaan

yang

didemonstrasikan. Hal ini dilengkapi dengan gambar, teks,


diskusi, video dan lain-lain
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan
saja.
e. Apprentichip
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian
pertukangan sehingga para karyawan yang berrsangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.

47

f. Classroom methods
Methods merupakan method pertemuan dalam kelas meliputi
lecture (pengajaran), conference (rapat), program instruction,
method diskusi dan seminar
Table 4
Perbedaan pelatihan dengan pendidikan
Perbedaan

Pelatihan

Pendidikan

1. Peserta

Karyawan operasional

Karyawan manajerial

2. Tujuan

Technical skills

Managerial skill

3. Metode

Metode pelatihan

Metode pendidikan

4. Waktu

Jangka pendek

Jangka panjang

5. Biaya

Relative kecil

Relatif besar

6. Tempat

Lapangan praktek

Didalam kelas

Dengan kata lain pelatihan dan pendidikan dalam pengembangan


karwayan diperusahaan berbeda, pengembangan karyawan dalam bentuk
pelatihan diperuntukkan untuk karyawan yang baru diterima kerja atau
pengembangan skill. Pengembangan karyawan dalam bentuk pendidikan
diperuntukkan karyawan manajerial.
Tabel 5
Kaitan tujuan pelatihan dengan metode pelatihan

48

Tujuan pelatihan

Metode pelatihan yang sesuai

Orientasi kerja

Kuliah, film-film, surat selebaran

Keterampialan pekerjaan

Demonstrasi

Keterampilan-keterampilan manusia

Diskusi kelompok dan permainan peran

Keterampilan manajemen

Diskusi kelompok dan studi-studi kasus

Pendidikan

Kuliah, kerja, buku-buku, studi dirumah

5.3 Metode pengawasan kinerja karyawan


Pengawasan secara umum dapat didefinisikan sebagai cara
suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif, serta lebih jauh
mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi. Menurut
Fremont E. kast dan James E. Rosenweig dalam buku Irham
Fahmi (2012:138) : pengawasan merupakan tahap proses
manajerial mengenai pemelliharaan kegitan organisasi dalam
batas-batas yang diizinkan yang diukur dari harapan-harapan.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko: mengatakan pengawasan
merupakan

kegiatan

penilaian

terhadap

organisasi/kegiatan

dengan tujuan agar organisasi/ kegiatan tersebut melaksanakan


fungsinya dengan baik dan dapat memenuhi tujuan yang telah
ditetapkan.

49

Peran pengawasan akan signifikan jika seorang pemimpin


menerapkan konsep pengawasan secara efektif. Namun peran
pengawasan manjadi tidak efektif jika pemimpin tidak ikut terlibat
secara penuh ikut serta dalam mewujudkan terbentuknya
pengawasan dimaksud.
Secara konsep pengawasan tersebut memiliki banyak tipe.
Menurut T. Handoko ada tiga tipe pengawasan yaitu :

Pengawasan pendahuluan,

Pengawasan concurrent. Dan

Pengawasan umpan balik.


Untuk

memahami

lebih

luas,

menjelaskan

bahwa,

pengawasan pendahuluan, atau sering disebut steering control,


dirancang

untuk

mengantisipasi

masalah-masalah

atau

penyimpangan-pengimpangan dari standar atau tujuan dan


memungkinkan koreksi dibuat sebulum suatu tahap kegiatan
tertentu diselesaikan. Sedangkan concurrent tipe pengawasan
ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur
harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu
sebelum

kegiatan-kegiatan

bisa

dilanjutkan

atau

menjadi

semacam double check yang lebih menjamin ketepatan


pelaksanaan suatu kegiatan.
Secara umum ada beberapa alasan mengapa dalam suatu
organisasi diperlukan pengawasan, yaitu :

50

a. Agar kualitas output yang dihasilkan menjadi lebih baik dan


sesuai dengan keinginan banyak pihah, khususnya pengguna
produk.
b. Terbentuknya konsep manajemen sesuai dengan yang
diinginkan

oleh

pihak

komisaris

maupun

manajemen

perusahaan.
c. Dengan adanya pengawasan maksimal diharapkan tujuan dan
keinginan terbentuknya Good Corporate Governance (GCG)
akan dapat diwujudkan.

5.4 Metode evaluasi kinerja karyawan


Kata evaluasi bersal dari kata bahasa inggris yang bearti
penilaian atau penaksiran, sedangkan menurut istilah evaluasi
merupakan kegiatan yang terencana untuk mengetahui keadaan
sesuatu obyek dengan menggunakan instrument dan hasilnya
dibandingkan dengan tolak ukur untuk memperoleh kesimpulan.
Evaluasi juga mengandung pengertian: suatu tindakan atau suatu
proses untuk menentukan nilai dari sesuatu. Tujuan evaluasi
kinerja karyawan ini adalah kegiatan atau proses penentuan nilai
kerja, sehingga dapat diketahui kualitas dari kinerja karyawan
Dalam proses penilaian, dilakukan perbandingan antara
informasi-informasi yang telah berhasil dihimpun dengan criteria
tertentu, untuk kemudian diambil keputusan atau diformulasikan

51

kenijakan tertentu. Kriteria atau tolak ukur yang dipegang tidak lain
adalah tujuan yang sudah ditentukan telebih dahulu dalam kinerja
yang dilaksanakan .
Dari aspek pelaksanaan, evaluasi adalah keseluruhan
kegiatan

pengumpulan

data

dan

informasi,

pengelolaan,

penafsiran dan pertimbangan untuk membuat keputusan. Evaluasi


merupakan proses yang sistematis mulai dari penentuan tujuan
(obyektif) sampai menentukan keputusan, dimana prosesnya
diawali

dengan

menentukan

sasaran

(obyek)

yang

akan

dievaluasi, menentukan instrument (alat ukur), cara mengukur,


mencatat data, menganalisis, menginterpretasi hasil analisis,
mengambil kesimpulan dan menetapkan keputusan.
Dari beberapa uraian yang menjelaskan tentang evaluasi
penulis dapat menarik kesimpulan bahwa, evaluasi merupakan
penilaian dari kinerja karyawan yang kemudian diperbaiki apabila
ada yang perlu diperbaiki.. harus memiliki dan berdasarkan criteria
keberhasilan yaitu keberhasilan dari, :

Peran kepemimpinan

Kinerja karyawan

Kepuasan dari konsumen.


Evaluasi merupakan alat bukan tujuan yang digunakan untuk

menilai apakah proses perkembangan telah berjalan semestinya.

52

Perusahaan telah memberikan suatu penilaian yang digunakan


tolak ukur dalam kinerja karyawan guna mencapai target yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
5.5 Penilaian kinerja karyawan
Setelah karyawan diterima atau sudah bekerja dalam kurun
waktu yang telah ditentukan dan kelayakan untuk dinilai. Manajer
selanjutnya melakukan penilaian pretasi terhadap karyawan.
penilaian prestasi karyawan harus mutlak dilakukan untuk
mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah
prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang.
Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi
perusahaan

untuk

menetapkan

tindakan

kebijaksanaan

selanjutnya.
Dengan penilaian prestasi bearti para bawahan mendapat
perhatian dari atasannya sahingga mendorong mereka bergairah
bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada
tindak lanjutnya. Tindak lanjut karyawan ini memungkinkan
karyawan dipromosikan, diposisikan, dikembangkan dan balas
jasanya dinaikkan.
Dari uraian prestasi diatas penulis dapat menyimpulkan
bahwa :

53

Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku,


prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah
dilakukan

Penilaian prestasi ini dilaksanakan oleh manajer terhadap


bawahannya.

Penilaian

prestasi

ini

akan

menentukan

kebijaksanaan

selanjutnya.
Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why,
where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5W +
1H.
1. What (apa) yang dinilai
Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti
kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas,
pekerjaan saat sekarang, potensi akan dating, sifat, dan hasil
kerja.
2. Why (mengapa) dinilai
Dinilai karena :

Untuk

menambah

tingkat

kepuasan

kerja

para

karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap


hasil kerjanya

Untuk memelihara potensi kerja

Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan

Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan

54

Untuuk mengumpulkan data guna menetapkan program


kepegawaian selanjutnya.

3. Where (dimana) penilaian dilakukan


Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar
pekerjaan.

Dalam pekerjaan (on the job performance) secara


formal

Diluar pekerjaan (off the job performance) baik secara


formal maupun informal.

4. When (kapan) penilaian dilakukan


Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal

Formal : penilaian yang dilakukan secara periodik.

Informal : penilaian yang dilakukan terus-menerus.

5. Who (siapa) akan dinilai


Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan
pekerjaan di perusahaan.
6. How (bagaimana) menilainya
Metode penilaian apa yang digunakan dan problemnya apa
yang dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan :

55

1. Sebagai

dasar

dalam

pengambilan

keputusan

yang

digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan


penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan
bisa sukses dalam pekerjaanya.
5.6 Reward dan punishment
Reward merupakan manifestasi hadiah yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dalam kinerjanya.
Karyawan yang berprestasi merupakan karyawan yang kinerjanya
sesuai dengan SOP (standar operation prosedur), yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Reward juga bearti ganjaran, hadiah,
penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward
merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para
pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan perilaku
seseorang dengan perasaan bahagia, senang dan biasanya akan
membuat mereka melakukan suatu pekerjaan dengan yang baik
secara berulang-ulang, selain motivasi, reward juga bertujuan
agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki
atau meningkatkan prestasi kerja yang telah dicapainya.
Pada prinsipnya sanksi (punisment) adalah segala sesuatu
yang

dapat

memperlemah

perilaku

dan

cenderung

untuk

mengurangi frekuensi yang yang berikutnya biasanya terdiri dari


permintaan suatu konsekuensi yang diharapkan. Sanksi yang

56

dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan


terhadap respon perilaku tertentu. maka secara umum sanksi
adalah tindakan berupa hukuman yang dikenakan kepada orang
yang melakukan kesalahan atau pelanggaran tertentu seperti
pelanggaran peraturan yang telah ditetapkan dan sebagainya.
Berdasarkan pernyatan tersebut dapat dijelaskan bahwa sanksi
adalah suatu konsekunsi yang tidak menyenangkan (hukuman)
terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk
memperlemah

perilaku

tersebut

dan

mengurangi frekuensi

perilaku yang berikutnya.


Ngalim Purwanto (1988) membagi sanksi (punishment)
menjadi dua macam yaitu
1. Sanksi prefentif, yaitu sanksi yang dilakukan dengan maksud
atau supaya tidak terjadi pelanggaran. Sanksi ini dimaksudkan
untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran, sehingga hal
ini dilakukannya sebelum terjadinya pelanggaran. Contoh
perintah, larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman.
2. Sanksi represif yaitu sanksi yang dilakukan oleh karena
adanya pelanggaran, oleh adanya kesalahan yang telah
diperbuat. Jadi sanksi itu terjadi setelah terjadinya kesalahan.
Pada suatu organisasi sangat diperlukan adanya peraturan
dan sanksi. Peraturan dan sanksi diperlukan alat pengendali agar
kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat berjalan

57

dengan baik. Jika dalam suatu organisasi atau perusahaan


peraturan dan sanksi tidak diterapkan, maka secara umum
organisasi atau perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan
baik, karean syarat akan timbulnya konflik kepentingan baik antar
individu

ataupun

antar

kelompok

dalam

organisasi

atau

perusahaan.
Pada perusahaan jasa PT. Pandi Kencana Murni sistem
reward dan punishment diterapkan dalam kinerja karyawankaryawanya. Reward diberikan kepada karyawan yang berprestasi
dalam kinerjanya. Begitupun juga bagi karyawan yang tidak mampu
mancapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau
melakukan kesalahan sampai berulang kali akan diberikan
punishment. Punishment yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sesuai dengan kuantitasnya.

BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni muncul dari ide


seorang Hamimzar yang merasa prihatin terhadap perekonomian
Indonesia. Banyak perusahaan yang masih dikuasai oleh investor
dan pengusaha asing. Dari rasa keprihatinan sosok Hamimzar
bertekad membangun usaha travel yang melayani tour, haji,
umrah, dan ticketing. Dari usaha yang dibangunnya bertujuan
untuk mensinergiskan tenaga muda dan secara tidak langsung
mengurangi pengangguran.
1. Izin usaha & sejarah berdirinya :
PT. Pandi Kencana Murni berdiri secara resmi Tahun 2004
Akta notaris H. Haryanto, S.H, MBA no 15, Tanggal 24 Mei
2004
Pengesahan MENHUMHAM : AHU-69715AH 01.02 Tahun
2005
Izin haji : Depag Republic Indonesia no D/445 tahun 2011
Izin umrah : Depag Republic Indonesia no D/39 tahun 2011
Izin pariwisata : Kep 28 BPW/03/1999
ASITA No 0604/VIII/DPP/99

58

59

Logo Perusahaan :

Gambar 2: Logo PT. Pandi kencana Murni


Sumber: Data internal PT. Pandi kencana Murni
Visi :
Menjadi perusahaan jasa yang tangguh dan pilihan utama
pelanggan
Misi :
1.

Mengelola dan mengembangkan perusahaan biro perjalanan


yang menjamin kenyamanan dan keamanan pengguna jasa

2.

Ikut berpartisipasi dalam menyelenggarakan lapangan pekerjaan


bagi generasi muda yang produktif

3.

Meningkatkan nilai perusahaan melalui kreativitas, inovasi dan


pengembangan kompetensi sumber daya manusia

4.

Menjalankan usaha secara adil dengan memperhatikan azas


manfaat bagi semua pihak yang terlibat (stake holder) dalam
perusahaan (pemegang saham) karyawan, investor dan mitra
usaha perusahaan

Bidang usaha produk :

60

PT. Pandi Kencana Murni bergerak dibidang


1. Pariwisata tour domestic dan internasional
2. Ticketing, domestic dan internasional
3. Penyelenggara haji umrah
4. Reservasi hotel
5. Expedisi antar provinsi
1. Kedudukan kantor :
Kantor pusat :
Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45Ruko 3-5 Jakarta timur
Kantor cabang :
1. Jl. Todonopuli raya No 64 B makasar, Sulawesi selatan
2. Grand Al-hijrah hotel (bintang 4A)
3. Palembang
4. Sumatra
5. Jogja
6. Surabaya

Kerjasama Perhotelan Timur tengah

Madinah Movenpick Hotel (Bintang 5 A )

61

Golden Al Anshor Hotel (Bintang 5 )

Durraat Fairuz Hotel ( Bintang 4 )

2. Travel Partner :

Flywell Indonesia ( Jakarta )

Smiling Tours ( Singapore )

Hahneman Travel ( Singapore )

Mabruroh Tours ( Surabaya )

Gesya Tours & Travel ( Jakarta )

Intan Salsabila ( Jakarta )

3. International Airlines :

Kuwait Airways

Yemen Airways

Srilanka Airways

Garuda Indonesia

Qatar Airways

4. Domestic Airlines :

PT Lion Mentari

Batavia Air

62

Merpati Nusantara

Sriwijaya Air

5. Catering :

Al-Ahmadi Catering ( Makkah )

Restaurant Jakarta ( Madinah )

Mr. Sate ( Jeddah )

6. Tujuan & manfaat berdirinya PT. Pandi Kencana Murni


Tujuan dan manfaat berdirinya peusahaan jasa PT. Pandi
Kencana Murni merupakan untuk mengurangi pengangguran
yang ada di daerah-daerah. Pengangguran di daerah agar
bekerja di perusahaan PT. Pandi Kencana Murni. Manfaat
berdirinya perusahaan PT. Pandi Kencana Murni adalah
melayani masyarakat dalam aktivitasnya.

STRUKTUR ORGANISASI PT. PANDI KENCANA


MURNI

63

(PAKEM TOURS)
Komisaris Utama
(HJ. Husniyah Syahdin, S.
Sos)

Komisaris

Direktur Utama

Audit Internal
(H. Asri Razak)

(H. Hamimzar Arif, S. Sos)

Direktur
Keuangan
(Tamyiz, S.T)

GM Perhotelan

Representative
Luar Negeri
(H. Aziz Ishoma)
(Tamyiz, S.T)

Sumber : Web PT. pandikencanamurni.com

Direktur
Pengembangan
& Pemasaran

Direktur
Operasional
(H. Kaharuddin)

Direktur
Sumber Daya
Manusia
(DRS. H. Nasrullah)

Branch Manager
Makasar
(H. Anjas Hsain, S.
Ip)

Branch Manager
Maros (PJS)
(Suhartono, S.
Ip)

Branch Manager
Jakarta
(H. Muhammad
fatwa)

Branch Manager
Pekan Baru
(H. Wahyudin)

BAB IV
ANALISI PEMBAHASAN
A. Hasil penelitian
Penelitian

ini

akan

membahas

mengenai

peranan

Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini


diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sebanyak 44 orang yang
ditujukan untuk mengetahui apakah Kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sebelum melakukan analisa dari hasil
pembahasan penelitian, terlebih dulu akan disajikan tabel mengenai
distribusi frekuensi berikut ini:
Tabel 4.5
TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL KEPEMIMPINAN
1

NO
ITEM

2
%

15.90

10

22.72

20

45.45

15.90

18.18

20.45

18

40.90

18.18

9.09

20.45

18

40.90

13

29.54

11.36

4.54

21

47.72

16

36.36

4.54

10

22.72

18

40.90

14

31.81

2.27

11.36

25

56.81

13

29.54

6.81

4.54

17

38.63

21

47.72

6.81

20.45

19

43.18

13

29.54

2.27

11.36

27

61.36

10

22.72

6.81

13.63

25

56.81

10

22.72

1
2

2.27

2.27

8
9
10

2.27

Sumber: Hasil Kuisioner (telah diolah)

64

65

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden


yang menyatakan sangat setuju sekali dengan kepemimpinan pemimpin
perusahaan 7 orang (15.90%), responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 20 orang (45.45%), yang menyatakan setuju berjumlah
10 orang (22,72%),

responden yang menyatakan kurang setuju

berjumlah 7 orang (15.90%), dan responden yang menyatakan tidak


setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan hampir sebagian besar
karyawan merasa tipe kepemimpinan situasional sangat ideal.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sekali akan kepuasan terhadap
jaminan kesehatan dan santunan berjumlah 8 orang (18.18%),
responden

yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang

(40.90%), yang

menyatakan setuju berjumlah 9 orang (20.45%),

responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 8 orang (18.18%),


dan

responden

yang

berjumlah

orang

(2,27).

Data

tersebut

menunjukkan karyawan merasa senang dengan penyampaian misi


perusahaan dengan antusias.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sekali akan perhatian pimpinan
terhadap kondisi karyawan diluar pekerjaan berjumlah 13 orang
(29.54%), responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18
orang (40.90%), yang menyatakan setuju berjumlah 9 orang (20,45%),
responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 4 orang (9.90%),

66

dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut
menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa senang akan
diberikan kesempatan untuk mencapai suatu Tugas dengan cara saya
sendiri.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sekali akan perhatian pimpinan terhadap
jaminan hari tua berjumlah 16 orang (36.36%), responden yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 21 orang (47.72%), yang
menyatakan setuju berjumlah 2 orang (4.45%), responden yang
menyatakan kurang setuju berjumlah 5 orang (11.36%), dan responden
yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan
karyawan puas akan jaminan hari tua yg diberikan pimpinan.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju sekali akan asuransi jiwa yg diberikan
perusahaan

berjumlah

14

orang

(31.81%),

responden

yang

menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (40.90%), yang


menyatakan setuju berjumlah 10 orang (22,72%), responden yang
menyatakan kurang setuju berjumlah 2 orang (4.54%), dan responden
yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Dan responden yang banyak
menyatakan sangat setuju pada item no 1 berjumlah 14 orang
(31.81%), menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa
pemberian kinerja telah sesuai keinginan.

67

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 6 bahwa responden


yang menytakan sangat setuju akan kinerja yang diterima sesuai
dengan jenjang pendidikan tidak ada, responden yang menyatakan
sangat setuju berjumlah 13 orang (29.54%), yang menyatakan setuju
berjumlah 25 orang (56,81%), responden yang menyatakan kurang setuju
berjumlah 5 orang (11.36%), dan responden yang menyatakan
berjumlah 1 (2.27%). Dan responden yang banyak menyatakan sangat
setuju pada item no 1 berjumlah 13 orang (29,54%), menunjukkan
hampir sebagian besar karyawan merasa pemimpin memimpin
dengan menunjukkan kepastiannya.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 7 bahwa responden
yang menyatakan sangat setuju akan tunjangan yang diberikan di luar
kinerja pokok dapat untuk mencukupi kebutuhan karyawan tidak ada,
responden

yang menyatakan sangat setuju berjumlah 21 orang

(47.72%),

yang

menyatakan setuju berjumlah 17 orang (38,63%),

responden

yang menyatakan netral berjumlah 2 orang (4.54%), dan

responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 3 (6.81%) dan


responden yang menyatakan yang sangat tidak setuju berjumlah 1
(2.27%). Dan responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada
item no 1 berjumlah 21 orang (47.72%), menunjukkan hampir
sebagian besar karyawan merasa pemimpin memimpin dengan cara
menunjukkan kemampuannya.

68

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 8 bahwa responden


yang

menyatakan

sangat

setuju

akan

pemberian

bonus

dari

perusahaan jika menyelesaikan pekerjaan tepat waktu tidak ada,


responden

yang menyatakan sangat setuju berjumlah 13 orang

(29.54%), yang

menyatakan setuju berjumlah 19 orang (43,18%),

responden yang menyatakan netral berjumlah 9 orang (20.45%), dan


responden yang menyatakan berjumlah 3 orang (6.81). Dan responden
yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1 berjumlah 19
orang (43.18%), menunjukkan hampir sebagian besar karyawan
merasa pemimpin memimpin dengan cara yang dirancang untuk
menarik perhatian bawahannya.
Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada no 9 bahwa responden yang
menyatakan sangat setuju akan komisi atau bonus yang diberikan telah
sesuai

dengan

yang

diharapkan

tidak

ada,

responden

yang

menyatakan sangat setuju berjumlah 10 orang (27.72%), yang


menyatakan setuju berjumlah 27 orang (61.36%),

responden yang

menyatakan kurang setuju berjumlah 5 orang (11.36%), dan responden


yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2.27), dan responden
yang menyatakan sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (2.27) Dan
responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1
berjumlah 27 orang (61.36%), menunjukkan hampir sebagian besar
karyawan merasa pemimpin membantu karyawan menetapkan
tujuannya yang dicapai.

69

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada no 10 bahwa responden yang


menyatakan sangat setuju akan adanya pertolongan sosial yang selalu
siap sedia ketika karyawan membutuhkan pertolongan berjumlah 10
orang

(27.72%),

responden

yang

menyatakan

sangat

setuju

berjumlah 25 orang (56.81%), yang menyatakan setuju berjumlah 6


orang (13.63%), responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 3
orang (6.81%), dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada.
Dan responden yang banyak menyatakan sangat setuju pada item no 1
berjumlah 25 orang (56.81%), menunjukkan hampir sebagian besar
karyawan merasa terlindungi oleh pemimpinnya.
Tabel 4.6
TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL KINERJA
5
4
3
2
1

NO
ITEM

21

47.72

19

43.18

90.90

23

52.27

16

36.36

20

45.45

19

43.18

17

38.63

25

25

56.81

23

90.90

2.27

2.27

90.90

56.81

2.27

2.27

16

36.36

4.54

2.27

52.27

17

38.63

6.81

2.27

22

50.0

15

34.09

90.90

6.81

18

40.90

22

50.0

6.81

2.27

18

40.90

23

52.27

6.81

10

19

43.18

23

52.27

2.27

Sumber: PT. Pandi Kencana Murni(telah diolah)

Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden


yang menyatakan sangat tidak setuju akan anda mengerjakan tugas yg

70

anda terima dengan sungguh-sungguh dan bertanggung jawab tidak ada,


responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden
yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (9,90%), responden
yang menyatakan setuju berjumlah 19 orang (29.54%), dan responden
yang

menyatakan

Berdasarkan

sangat

setuju

hasil pernyataan

berjumlah

21

tersebut dapat

orang

(47.72%).

disimpulkan bahwa

sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 21


orang (47.72%), karena karyawan sadar mengenai apa pentingnya
pekerjaan yang telah ditugaskan dan menjaga tanggung jawab.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan bersedia lembur di luar jam
kerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1
orang (2.27), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4
orang (90.90%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 16
orang (36.36%), dan responden yang menyatakan sangat setuju
berjumlah 23 orang (52.27%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan
sangat setuju berjumlah 23 orang (51,11%), karena karyawan merasa
dengan lembur dapat untuk menambah penghasilan.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan anda tidak keberatan jika
waktu libur anda terganggu dengan urusan pekerjaan yang menjadi
tugas

dan tanggung jawab

anda

tidak

ada,

responden yang

71

menyatakan tidak setuju ada 4 orang (90.90%), responden yang


menyatakan ragu-ragu berjumlah 1 orang (2.27%), responden yang
menyatakan setuju berjumlah 19 orang (14.18%), dan responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (45.45%).
Berdasarkan

hasil pernyataan

tersebut dapat

disimpulkan

bahwa

sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 19


orang (14.18), karena karyawan sadar akan tugas dan tanggung
jawab.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan mengutamakan tugas yang
anda terima dari pada urusan pribadi anda sendiri tidak ada, responden
yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,27%), responden
yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 1 orang (53,33%), responden
yang menyatakan setuju berjumlah 25 orang (56.81%), dan responden
yang

menyatakan

Berdasarkan

sangat

setuju

hasil pernyataan

berjumlah

tersebut dapat

17

orang

(38.63%).

disimpulkan bahwa

sebagian besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 25


orang (53,33%), karena karyawan masih merasa keberatan untuk
meninggalkan urusan pribadinya.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan selalu menciptakan hubungan
baik sesama karyawan maupun pimpinan tidak ada, responden yang
menyatakan tidak setuju berjumlah 1 (2.27%), responden yang

72

menyatakan

ragu-ragu

berjumlah

(4.54%),

responden

yang

menyatakan setuju berjumlah 16 orang (36.36%), dan responden yang


menyatakan sangat setuju berjumlah 25 orang (56.81%). Berdasarkan
hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang (36.36%),
karena setiap karyawan selalu menjaga hubungan baik setiap
karyawan maupun pimpinan.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 6 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan menghormati senior
maupun pimpinan di atas anda, responden yang menyatakan tidak
setuju berjumlah 1 (2.27%), responden yang menyatakan ragu-ragu
berjumlah 3 orang (6.81%), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 17 orang (38.63%), dan responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 23 orang (53.27%). Berdasarkan hasil pernyataan
tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang
menyatakan setuju berjumlah 17 orang (38.63%), karena setiap
karyawan selalu menjaga hubungan kekeluargaan antar karyawan.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 7 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan menjaga kesetiaan
terhadap posisi/jabatan dan perusahaan dengan bekerja sebaikbaiknya tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 3
(6.81), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (9.90%),
responden yang menyatakan setuju berjumlah 15 orang (34,09%), dan

73

responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 22 orang


(50.00%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah
15

orang (34,09%),

karena

posisi/jabatan karyawan sudah sesuai

dengan skill yang dimiliki.


Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 8 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan mempertahankan perkerjaan
yang anda miliki sampai anda pensiun tidak ada, responden yang
menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2.27%), responden yang
menyatakan ragu-ragu berjumlah 3 orang (6.81%), responden yang
menyatakan setuju berjumlah 22 orang (50.00%), dan responden yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (40.90%). Berdasarkan
hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
responden yang menyatakan setuju berjumlah 22 orang (50.00%), karena
sebagian besar karyawan yg ada merupakan karyawan tetap dan telah
bertahun-tahun mengabdi.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 9 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan apakah anda mempunyai
keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik dan meninggalkan
pekerjaan anda sekarang sebelum anda pensiun kerja tidak ada,
responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah tidak ada, responden
yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 3 orang (6,81%), responden
yang

menyatakan

setuju

berjumlah

23

orang

(52.27%),

dan

74

responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang


(40.90%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju 23 orang
(52.27%), karena karyawan telah merasakan kenyamanan yang belum
tentu bisa di dapat di tempat lain dalam bekerja.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui pada item no 10 bahwa responden
yang menyatakan sangat tidak setuju akan adanya rasa memiliki
terhadap perusahaan sehingga dalam bekerja Anda akan bertanggung
jawab dan bersungguh-sungguh dalam bekerja tidak ada, responden
yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang menyatakan
ragu-ragu berjumlah 1 orang (2.27%), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 23 orang (52.27%), dan responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 19 orang (43.28%). Berdasarkan hasil pernyataan
tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang
menyatakan setuju berjumlah 23 orang (52.27%), kerena kesadaran
karyawan dalam bekerja telah tercipta dengan baik sehingga selalu
berusaha bekerja dengan hasil yang terbaik.
1.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
1.2 Uji Coba validitas dan reliabilitas
1.3 Variabel Kepemimpinan

Tabel 4.7
VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN

75

Validalitas
Korelasi
Item
Pemimpin Momen Probabilitas
(r hitung)
X1
0,635
0,000
X2
0,670
0,000
X3
0,633
0,000
X4
0,718
0,000
X5
0,606
0,000
X6
0,702
0,000
X7
0,687
0,000
X8
0,724
0,000
X9
0,546
0,000
X10
0,779
0,000
Sumber: Data primer diolah SPSS, 2013

Cronbach's
Alpha If Item
Deleted
0,743
0,738
0,743
0,738
0,746
0,746
0,738
0,739
0,751
0,738

Koefisien
Korelasi
0,763

2. Variabel kinerja Karyawan


TABEL 4.8
VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL KINERJA
Validalitas
Item

Cronbach's

Korelasi
Product Momen Probabilitas
(r hitung)

Alpha If Item
Deleted

Y1

0,474

0,001

0,675

Y2

0,459

0,002

0,675

Y3

0,617

0,000

0,653

Y4

0,393

0,008

0,682

Y5

0,293

0,054

0,692

Y6

0,481

0,001

0,673

Y7

0,648

0,000

0,648

Y8

0,323

0,032

0,689

Y9

0,315

0,038

0,689

Y10

0,500

0,001

0,674

Sumber: Data primer diolah SPSS, 2013

Koefisien
Korelasi

0,693

76

Dari table diatas diketahui bahwa hasil perhitungan dari masingmasing indicator bahwa

untuk variable kinerja, item yang tidak valid

adalah tidak ada karena semuanya memiliki nilai r di atas 0,3. Dan untuk
variabel Loyalitas karyawan item yang tidak valid juga tidak ada.Variabel
Kepemimpinan dan variabel Kinerja Karyawan semuanya reliabel
karena memiliki nilai alpha sebesar 0,763 dan 0,693 .
1.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Instrumen Penelitian
Uji validitas merupakan analisis untuk mengetahui apakah jumlah
butir pertanyaan atau item mampu mengungkapkan variabel yang
diungkapkan. Pengujian ini diukur dengan koofisien korelasi produc
moment. Untuk mengukur kevalidan tidaknya suatu variabel pada
pengujian ini adalah pada df= n-1 dengan taraf signifikan (5%) suatu
butir instrumen dikatakan valid apabila jika angka korelasinya yang
diperoleh diatas angka kritis korelasi atau probabilitasnya kurang dari
0,05.

Sedangkan

reliabilitas

adalah

uji

yang

digunakan

untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran relatif konsisten apabila dilakukan


pengukuran ulang. Dalam penelitian teknik yang digunakan adalah
koofisien alpha. Sedangkan kriteria dari uji alpha ini menurut Arikunto jika
alpha diatas 0,6 (60%) maka dianggap reliabel atau layak.
1) Variabel Kepemimpinan
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan
untuk variable Kepemimpinan(X) mempunyai nilai probabilitas lebih kecil

77

dari 0,05 (5%) dan mempunyai koofisien alpha 0,763. dengan demikian
semua item pertanyaan untuk variable Kepemimpinan (X) adalah valid dan
reliable dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
2) Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan
untuk variable Kinerja Karyawan (Y) mempunyai nilai probabilitas lebih
kecil dari 0,05 (5%) dan mempunyai koofisien alpha 0,693. Dengan
demikian semuaitem pertanyaan untuk variable KinerjaKaryawan (Y)
adalah valid dan reliable dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya

1.5 Analisis Regresi Linier Sederhana


Untuk mempermudah perhitungan analisis regresi linier sederhana
berikut ini akan peneliti sajikan hasil olahan data dengan menggunakan
program SPSS dari variabel yang di analisis.
Tabel 4.9
DATA HASIL PENGOLAHAN SPSS VER.19
Model Summary

Model
1

R
,799

Adjusted R

Std. Error of

Square

the Estimate

R Square
a

,638

,630

2,00953

a. Predictors: (Constant), Pimpinan

Coefficients

Standardized
Model

Unstandardized Coefficients

Coefficients

Sig.

78

B
1

(Constant)
Pimpinan

Std. Error

26,064

2,050

,443

,051

Beta
12,713

,000

8,610

,000

,799

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel di atas maka dapat dibuat satu model persamaan


sebagai berikut:
Y = a + bX
Kinerja karyawan (Y) = 26,064 + 0,443Kepemimpinan (X)
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta () = 26,064Hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya
variabel Kepemimpinan, (X) artinya bernilai nol, maka Kinerja
karyawan sebesar 26,064
2) Koefisien regresi Kepemimpinanb = 0,443 nilai koefisien regresi
menunjukkan

bahwa

jika

setiap

variabel

Kepemimpinan

meningkat satu kali, maka variabel Kinerja Karyawan

akan

meningkat sebesar 0,443 satuan. Atau dengan kata lain, setiap


peningkatan Kinerja Karyawan dibutuhkan variabel Kepemimpinan
sebesar 0,594 dengan asumsi variabel bebas yang lain

1.6 Uji Hipotesis


Digunakan

untuk

menguji

dan

mengetahui

pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.


Uji Koefisien Regresi Sederhana (Uji t)

tentang

79

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel


independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen (Y). Signifikan berarti pengaruh yang terjadi dapat
berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan).
Dari hasil analisis regresi di atas dapat diketahui nilai t hitung seperti
pada tabel
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1. Menentukan Hipotesis
Ho

: Ada pengaruh secara signifikan antara Kepemimpinan


dengan Kinerja Karyawan

Ha

Tidak

ada

pengaruh

secara

signifikan

antara

Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan


2. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan = 5% (signifikansi 5%
atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam
penelitian)
3. Menentukan t hitung
Berdasarkan tabel diperoleh t hitung sebesar 8,610
4. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada = 5% (uji 1 sisi) dengan derajat
kebebasan (df) n-k-1 atau 44-1-1 = 42 (n adalah jumlah
responden dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan
pengujian 1 sisi (signifikansi = 0,05) hasil diperoleh untuk t

80

tabel sebesar 2,018 (Lihat pada lampiran) atau dapat dicari di


Ms Excel dengan cara pada cell kosong ketik =tinv(0,05;42)
lalu enter.
5. Kriteria Pengujian
Ho diterima jika t hitung > t tabel
Ho ditolak jika t hitung < t tabel
6. Membandingkan t hitung dengan t tabel
Nilai t hitung > t tabel (8,610> 2,018) maka Ho diterima
7. Kesimpulan
Oleh karena nilai t hitung > t tabel (8,610> 2,018) maka Ho
diterima, artinya bahwa ada pengaruh secara signifikan antara
Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan. Jadi dalam kasus
ini dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni.
Berdasarkan hasil penelitian SPSS ver. 19 diperoleh hasil
sebagai berikut: Nilai R Square determinasi sebesar 0,638 berarti
variabel bebas Kepemimpinanmampu menerangkan variabel
Kinerja Karyawan 63,8%(r2

X100),sedangkan sisanya 40,8 %

dipengaruhi oleh variabel lain seperti motivasi.


Berdasarkan dari hasil penilitian, PT. Pandi Kencana Murni
merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Pola
kepemimpinan

dalam

perusahaan

tersebut

merupakan

manifestasi untuk mempengaruhi karyawannya agar bekerja

81

sesuai

dengan

tujuan

perusahaan.

Direktur

utama

pada

perusahaan PT. Pandi Kencana Murni merupakan sosokpemimpin


yang

selalu

member

santun

motivasi

kepada

karyawan-karyawannya,

terhadap

karyawan-karyawannya

selalu
dan

mendorong karyawannya untuk berinovatif dan berkreasi dalam


bekerja. Pemimpin perusahaan selalu melibatkan karyawan dalam
mengambil keputusan disetiap rapat kinerja.
Kelebihan dari pemimpin perusahaan ini, dia selalu berusaha
menstimulasi anggota-anggotanya agar bekerja secara produktif,
dan lebih mendahulukan kepentingan anggota-anggotanya dan
mempercayakannya.
menyebabkan

kurang

Kelemahan

dari

kepemimpinan

berpartisipasinya

anggota

dia

terhadap

keputusan yang akan dimusyawarahkan. Faktor kurangnya


partisipasi karyawan terhadap pimpinan merupakan manifestasi
dari kekecewaan karyawan dalam kepemimpinannya.kekecawaan
karyawan terhadap pimpinan karena pemimpin kuatnya ikatan
primordial terhadap karyawan yang notabene satu daerah dengan
pemimpin, dan extended family system.
Kekecewaan karyawan terhadap pemimpin perusahaan akan
mempengaruhi kinerja dari karyawan, Jika pemimpinnya tidak
mampu mengintropeksi akan hal itu, maka profesonalisme sosok
pemimpin harus mampu membuang ikatan primordial dalam
perusahaan.

Kinerja

karyawan

akan

kondusif

jika

82

keprofesonalisme seorang pemimpin terealisasi dalam suatu


sistem perusahaan. Keprofesonalisme dalam kepemimpinan
dapat terealisasi apabila mengikuti hukum positif ketenaga
kerjaan.
Karyawan pada PT. Pandi kencana Murni sebagaian besar
berasal dari keluarga dekat dari pimpinan perusahaan.Karyawan
dari

external

keluarga

pimpinan

perusahaan

adalah

hasil

penyeleksian yang kemampuannya lebih kompeten.Dari hasil


penyeleksian karyawan banyak karyawan yang berpendidikan
terakhir Strata Satu. Berikut data pendidikan terakhir karyawan
pada PT. Pandi Kencana Murni .
Tabel 2.6
Deskriptif Tingkat Pendidikan Terakir Responden karyawan
PT. Pandi Kencana Murni
No

Pendidikan Terakir

Frekuensi

Persentase

Sarjana

18

37.5 %

Diploma

12.5 %

SMA/SMK

24

50 %

44

100 %

Jumlah
Sumber : Penelitian 2013

Dari data tabel diatas, bahwa dari 44 kuisioner yang diolah


dapat dilihat tingkat pendidikan terakhir para pengurus.Tabel 1 di

83

atas

menyatakan

bahwa

responden

yang

menyelesaikan

pendidikan sampai tingkat sarjana terdapat 18 responden dengan


tingkat persentase sebesar 37.5 %.Selanjutnya responden yang
hanya menyelesaikan pendidikannya sampai tingkat diploma
berjumlah

orang

dengan

tingkat

persentase

sebesar

12.5%.Terakhir dapat dilihat bahwa responden yang hanya


menyelesaikan pendidikan sampai tingkat SMA/SMK itu jauh lebih
banyak yaitu berjumlah 24 responden atau sebesar 50 % dari 48
kuisoner yang dianggap benar dan lengkap dalam pengisiannya.
Karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni bekerja sesuai
dengan Standar Operasional Prosedur (SOP).Dalam standar
operasional prosedur (SOP) kinerja karyawan telah terdeskripsikan,
sehingga karyawan bekerja pada pekerjaannya dan sesuai dengan
kecakapannya. Kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni
dibawah kepemimpinan H. Hamimzar arif, S. Sos. Pada awalnya
kinerja

karyawan

sesuai

dengan

Standar

Operasional

Prosedur.Namun, pada akhirnya kinerja karyawan menurun karena


kepemimpinan pada pemimpin perusahaan masih kental dengan
ikatan primordial yang lebih memperhatikan karyawan dari keluarga
dekat dan berasal dari daerahnya. Dari tipe kepemimpinan yang
diterapkan pada pimpinan perusahaan menunjukkan penurunan
kinerja pada karyawan.

84

A. Pembahasan
Kepemimpinan merupakan bagaimana mempengaruhi baik
individu maupun organisasi dengan cara menggerakkan untuk mau
bekerja sama untuk mencapai tujuan. Pemimpin perusahaan
merupakan pengendali dalam suatu organisasi untuk mengatur dan
mengontrol suatu dinamika dalam organisasi perusahaan.Dinamika
dalam organisasi tidak lepas dari peran kepamimpinan dan pola
kepemimpinan dalam menyelesaikan problematika organisasi.pola
kepemimpinan dalam perusahaan menentukan sinergisitas dan
efektifitas karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
1.

Pola kepemimpinan PT. Pandi Kencana Murni


Sejalan dengan perkembangan organisasi dan kegiatan
usaha, maka tuntutan terhadap kebutuhan karyawan yang lebih
banyak, lebih terampil, berpengalaman dan mempunyai dedikasi
yang tinggi akan semakin meningkat. Disamping itu juga adanya
peluasan usaha serta pembukaan-pembukaan kantor-kantor
cabang baru akan memerlukan tambahan tenaga-tenaga yang
berkualitas baik dan memenuhi syarat.
Bahasan mengenai pemimpin dan kepemimpinan pada
umumnya menjelaskan bagaimana untuk menjadi pemimpin yang
baik, gaya dan sifat yang sesuai dengan kepemimpinan serta
syarat-syarat apa yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin yang
baik.

85

Skema syarat yang perlu dimiliki seorang pemimpin


(menurut Syekh Muhammad al-Mubarak)
Memiliki akidah
yang benar
Memiliki kecakapan
manajerial,
memahami ilmuilmu administrasi
dan manajemen

Memiliki ilmu
pengetahuan dan
wawasan yang
luas

Memiliki akhlak
yang mulia

Meskipun demikian masih tetap sulit untuk menerapkan


seluruhnya,

sehingga

dalam

prakteknya

hanya

beberapa

pemimpin saja yang dapat melaksanakan kepemimpinannya


dengan baik dan dapat membawa para pengikutnya kepada
keadaan yang diinginkan
Pemimpin

yang

kepemimpinannya

bertipe

sebagai

demokratis
indikator,

dapat

ditafsirkan

hubungan

dengan

bawahannya bukan sebagai majikan terhadap pembantunya


melainkan sebagai saudara tua diantara rekan-rekan kerjanya,
pemimpin demokratis selalu berusaha menstimulasi bawahannya
agar

bekerja

secara

kooperatif

untuk

mencapai

tujuan

bersama.Dalam tindakan dan usaha-usahanya, selalu berpangkal

86

kepada

kepentingan

mempertimbangkan

dan

kebutuhan

kesanggupan

kelompoknya,
serta

serta

kemampuan

kelompoknya.
Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai
faktor utama dan terpenting dalam organisasi.Tipe ini diwujudkan
dengan

mendominasinya

penyelamat

dari

mengembangkan

perilaku

pelaku

yang

sebagai
ingin

organisasi.Disamping

itu

pelindung

dan

memajukan

dan

diwujudkan

juga

melalui perilaku pemimpin sebagai pelaksana.Selain itu, pemimpin


demokratis mempunyai kepercayaan terhadap diri sendiri dan
menaruh

kepercayaan

pula

pada

bawahannya,

mereka

mempunyai kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung


jawab.
Pemimpin yang demokratis selalu berusaha memupuk rasa
kekeluargaan dan persatuan, senantiasa berusaha membangun
semangat bawahannya dalam menjalankan dan mengembangkan
daya kerjanya, memusyawarahkan dalam membuat keputusan,
saling menghargai sesama karyawan dan terhadap pemimpin,
menerima saran dan kritik yang positif dan hasil keputusan untuk
kepentingan bersama. Disamping itu juga memberi kesempatan
bagi timbulnya kecakapan memimpin pada anggota kelompoknya
dengan jalan mendelegasikan kekuasaan dan tanggung jawab.

87

Pada PT. Pandi Kencana Murni merupakan perusahaan


yang bergerak dibidang jasa seperti, melayani tiket pesawat baik
domestik maupun internasional, Umrah dan Haji plus, tour,
reservasi

hotel.

Sejalan

dengan

perkembangan

organisasi

perusahaan dan kegiatan usaha, maka tuntutan terhadap


karyawan yang lebih banyak, lebih terampil, berpengalaman dan
mempunyai dedikasi yang tinggi akan semakin meningkat.
Kepemimpinan dalam perusahaan PT. Pandi Kencana Murni,
merupakan sosok pemimpinya selalu bersikap santun kepada
bawahannya, selalu memberikan motivasi kepada karyawannya,
dan selalu mendengar inisiatif-inisiatif dari bawahannya, sehingga
kinerja karyawan lebih tertunjang.Lebih tertunjang dalam artian
kinerja karyawan yang efektif dan terfasilitasi.
Pemimpin pada PT. Pandi Kencana Murni merupakan sosok
pemimpin yang selalu santun kepada karyawannya, selalu
memberikan

motivasi

kepada

karyawannya

dan

selalu

mendengarkan inisiatif-inisiatif dari karyawan-karyawannya dalam


mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan. Pemimpinnya selalu
memberikan kebebasan ruang gerak kerja kepada karyawannya
untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga karyawan mampu
mencapai kinerja yang diinginkan oleh perusahaan. Dia tidak
pernah memberikan perintah tanpa menjelaskan pentingnya
masalah dan selalu menjelaskan secara terperinci semua detail

88

tentang pekerjaan karyawannya.

Pemimpin perusahaan selalu

memberikan stimulus untuk meningkatkan kinerja karyawan dan


lebih

memprioritaskan

kebutuhan-kebutuhan

karyawan-

karyawannya.
Kepemimpinan pada PT. Pandi Kencana Murni menitik
beratkan masalah aktivitas setiap anggota kelompok dan juga
para pemimpin lainnya yang semua terlibat aktif dalam penentuan
sikap,

pembuatan

rencana-rencana,

pembuatan

keputusan

penerapan disiplin kerja (yang ditanamkan secara suka rela oleh


kelompok-kelompok
pembelajaran.Pada

dalam

suasana

kepemimpinan

ini

demokratis),
pemimpin

dan
hanya

menunjukkan sasaran atau tujuan yang ingin dicapai saja,


mengenai mekanisme untuk mencapai sasaran atau tuujuan
karyawan yang menentukan.Selain itu karyawan diberikan ruang
gerak atau keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapinya.Dalam konteks ini pemimpin hanya memonitor kinerja
karyawan.Pemimpin bertindak apabila terdapat kinerja dari
karyawan yang tidak efektif.
Kepemimpinan demokrasi pada perusahaan ada penekanan
disiplin-diri, dari kelompok untuk kelompok ini cocok dengan
karyawan yang memiliki kompetensi tinggi dan memiliki komitment
yang bervariasi. Komitment yang bervariasi artinya dari setiap job
description yang mempunyai komitment tersendiri dan berbeda

89

dengan pekerjaan yang lain. Karyawan yang memiliki kompetensi


yang tinggi tidak akan efektif jika tidak didukung oleh pemimpin
perusahaan. Kepemimpinan memperoleh kuasa atau wewenang
kepada bawahannya.Hal ini jika bawahannya dimotivasi dengan
tepat, dan kepemimpinannya berusaha mengutamakan team work
dalam mencapai tujuannya.
Kelebihan dari kepemimpinan demokratis adalah seorang
pemimpin memberikan kebebasan kepada karyawan untuk
bekerja sesuai keinginannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Kekurangan dari kepemimpinan demokratis ini adalah seorang
pemimpin memberikan kesempatan dan hak yang seluas-luasnya
kepada para karyawannya, maka mereka memiliki banyak sekali
pendapat

yang

berbeda,

sehingga

pemimpin

sulit

untuk

menentukan pendapat yang sesuai dengan karyawannya yang


tidak menyepakati forum yang ada, maka kadang terjadi suatu
konflik atau perdebatan antara anggotan forum atau dengan
pemimpinnya.
Indikator keberhasilan dalam kepemimpinan demokratis antara
lain :

Partisipasi aktif para anggota

Menghargai pendapat para anggotanya

Kerjasamanya yang baik

90

2.

Human relation yang baik

mau mendengarkan nasehat para anggotanya.

Kinerja Karyawan PT. Pandi Kencana Murni


Dalam menentukan job description PT. Pandi Kencana Murni
melihat secara akademik atau jenjang pendidikan karyawan.
Jenjang pendidikan karyawan berpengaruh pada profesonalisme
dalam kinerja dan kompetensi karyawan. Profesonalisme dalam
kinerja

karyawan

sangat

dibutuhkan

dalam

bekerja

guna

mencapai tujuan perusahaan.


Dalam penelitian penulis memperoleh data karyawan pada
perusahaan PT. Pandi Kencana Murni
TABEL 2
PENGGOLONGAN KARYAWAN MENURUT
TINGKAT PENDIDIKAN PADA PT. PANDI KENCANA MURNI

PENDIDIKAN

KEDUDUKAN

SD
SLTP
SLTA/D.III
SARJANA/S I

Untuk karyawan dasar


Untuk karyawan teknis
Untuk karyawan administrasi
Untuk jabatan spesialisasi

TABEL 3
PENGGOLONGAN KARYAWAN MENURUT
KEPANGKATAN PADA BANK MEGA,

GOLONGAN
JABATAN
Ib - Ia
Karyawan dasar
IIc IIb IIa
Karyawan teknis
IIIb IIIa
Tenaga pelaksana
IVb IVa
Pembantu Pimpinan
Vb IVa
Pimpinan muda
VIb VIa
Pimpinan madya
VIIb VIIa
Pimpinan utama
Sumber : PT. Pandi Kencana Murni

91

Dari

data

diatas dapat

dideskripsikan

mengenai

job

description agar mencapai the right man on the right place yang
sesuai dengan jenjang pendidikan karyawan.Jenjang pendidikan
karyawan merupakan manifestasi keprofesionalitas karyawan
dalam bekerja.Profesionalitas dalam bekerja tertanam dalam
kuantitas tingginya jenjang pendidikan karyawan.
Karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni merupakan
karyawan yang berasal dari orang dekat atau keluarga dari
pimpinan.Karyawan dari eksternal perusahaan dilakukan secara
penyeleksian

yang

terintegritas.Perusahaan

notabene
tersebut

kualitas
menerima

kemampuannya
karyawan

dari

internal sendiri tanpa melihat jenjang pendidikan. Perusahaan


tersebut cukup melakukan pendidikan dan latihan bagi karyawan
yang berpendidikan rendah yang dari internal sendiri.
Kepemimpinan dalam perusahaan Pandi Kencana Murni
kelemahannya yaitu seorang pemimpin memberikan kesempatan
dan hak yang seluas-luasnya kepada para karyawannya, maka
mereka memiliki banyak sekali pendapat yang berbeda, sehingga
pemimpin sulit untuk menentukan pendapat yang sesuai dengan
karyawannya yang tidak menyepakati forum yang ada, maka
kadang terjadi suatu konflik atau perdebatan antara anggota forum
atau dengan pimpinan. Perdebatan tersebut berakhir pada ujung
keputusan yang diambil pada pendapat dari keluarga atau orang

92

dekat dari pemimpin tersebut.Sering kali pendapat atau aspirasi


dari orang eksternal bukan dari saudara ataupun orang dekat
pemilik perusahaan tersebut diabaikan.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan atas dasar
kecakapan, pengalaman dan kemampuan karyawan.Karyawan
dalam melakukan pekerjaannya sangat rentan apabila tidak
didukung tanpa adanya motivasi.Seorang pemimpin dalam
menentukan job description haruslah professional, yang artinnya
menempatkan

karyawan

sesuai dengan kemampuan

kerja

karyawan, tidak membedakan antara saudara maupun orang


dekat dalam penempatan kerja karyawan.
Ketidakefektifan

dalam

kinerja

karyawan

dibawah

kepemimpinan demokratis merupakan bentuk dari kelemahan tipe


kepemimpinan

demokratis

difilterisasi.Kelemahan

dari

yang

masih

kepemimpinan

belum

demokratis

bisa
yang

dihadapkan dengan situasi problematika pada Pandi Kencana


Murni

secara

tidak

disadari

menimbulkan

kepemimpinan

nepotisme.Manifestasi kelemahan dari kepemimpinan demokratis


dalam kinerja seperti menurunnya gairah kerja karyawan,
menurunya human relation antara karyawan dengan karyawan
dan karyawan dengan pimpinan.

93

Kondisi

problematika

tersebut

akan

mempengaruhi

eksistensi perusahaan. Eksistensi perusahaan akan rentan jika


problematika diinternal organisasi perusahaan tidak segera
dibenahi, yang akan mengakibatkan perusahaan mengalami
degradasi. Suatu perusahaan akan mengalami degradasi jika
karyawan-karyawannya mengalami penurunan dalam kualitas
kerja. Karyawan sudah tidak memiliki human relation terhadap
sesama

karyawan

dan

pimpinannya.

Kesenjangan

dalam

organisasi perusahaan pun tidak bisa dihindarkan dan aktivitas


kerja juga tidak akan kondusif yang mengakibatkan menurunnya
income perusahaan.
Seorang pemimpin harus mampu menganalisis dengan
adanya degradasi kinerja karyawan dalam perusahaannya yang
diakibatkan

nepotisme.Kebijaksanaan

pemimpin

perusahaan

haruslah mampu memotong rantai nepotisme yang ada dalam


perusahaan, sehingga kinerja karyawan kembali kondusif. Rantai
nepotisme

merupakan

manifestasi

dari

tipe

kepemimpinan

patrenalistik, tipe kepemimpinan patrenalistik dalam bentuk


nepotisme

akan

terputus

apabila

pemimpin

perusahaan

merelisasikan tipe kepemimpinan demokrasi.


Kepemimpinan

demokrasi

menjunjung

tinggi

harkat

martabat karyawan tanpa melihat hubungan primordial,extended


family system. Tipe kepemimpinan demokrasi mampu memutus

94

kuatnya ikatan primordial dan family system, karena tipe


kepemimpinan demokrasi karyawan mempunyai kekuasaan dalam
menentukan kebijakan

dalam kinerjanya. Karyawan bisa

menyampaikan aspirasi dalam proses kinerjanya apabila ada


kebijakan dari pemimpin yang tanpa dimusyawarahkan dengan
karyawan-karyawan. Maka dari itu ikatan primordial dan extenden
family system secara tidak langsung akan terhapus sendiri.
3.

Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan


Sebelum

membahas

tentang

peranan

kepemimpinan

terlebih dahulu penulis memaparkan tenntang pengertian peranan


kepemimpinan.
mempengaruhi

Kepemimpinan
individu

merupakan

atau

proses

organisasi

kegiatan

dengan

cara

menggerakkan mereka untuk bekerjasama mencapai dalam


tujuan

organisasi.

Dalam

pengertian

lain

kepemimpinan

merupakan kemampuan dan keterampilan seseorang yang


menduduki

jabatan

sebagai

pimpinan

satuan

kerja

untuk

mempengaruhi orang lain, terutama bawahannya, untuk berfikir


dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang
positif ia memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan.
Dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan,
peran pemimpin sangat dibutuhkan dalam pengontrolan kinerja
karyawan.Kinerja karyawan merupakan hasil kerja atau kegiatan

95

yang dilakukan karyawan sesuai dengan Standar Operasional


Prosedur (SOP) yang diberikan oleh pimpinan perusahaan dan
telah disepakati oleh karyawan.Standar Operasional Prosedur
merupakan tolak ukur kerja karyawan guna tidak ada pembiasan
dalam kerja karyawan.Pembiasan kerja yang artinya kerja dari
karyawan tidak keluar dari Standar Operasional Prosedur (SOP)
yang telah diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada setiap
karyawan yang bekerja dalam perusahaan.
Dalam kerangka manajemen, kepemimpinan merupakan sub
sistem

daripada manajemen. Karena mengingat peranan vital

seorang pemimpin dalam menggerakkan bawahan, maka timbul


pemikiran bagi penulis untuk mengungkapkan peranan apa saja
yang menjadi beban dan tanggung jawab pemimpin dalam
mempengaruhi bawahannya. Peranan merupakan perilaku yang
diatur yang diharapkan dari seseorang dalam posisi tertentu.Jadi
jelasnya peranan kepemimpinan merupakan seperangkat perilaku
yang diharapkan dilakukan oleh seseorang sesuai dengan
kedudukannya sebagai seorang pemimpin.
Ada

beberapa

hal

yang

perlu

diperhatikan

kepemimpinan dapat berperan dengan efektif antara lain:

agar

96

a. Dasar

utama

dalam

efektivitas

kepemimpinan

bukan

pengangkatan atau penunjukan, melainkan kesiapan orang


lain terhadap kepemimpinan yang bersangkutan.
b. Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya
untuk membina dan membimbing bawahan.
c. Efektivitas

kepemimpinan

menuntut

kemahiran

untuk

menyesuaikan dengan situasi organisasi perusahaan.


Peranan memiliki interpretasi yaitu serangkaian perilaku
yang diharapkan pada seseorang sesuai dengan posisi sosial
yang diberikan baik secara formal maupun informal. Peran
didasarkan pada perskripsi (ketentuan) dan harapan peran yang
menerangkan apa yang harus dilakukan oleh individu-individu
dalam situasi tertentu agar dapat memenuhi harapan-harapan
mereka sendiri atau harapan orang lain.
Salah satu implementasi peranan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni yaitu :
a. Peran kepemimpinan dalam mengambil keputusan dalam
hal apapun.
Artinya

bahwa

kepemimpinan

pada

pemimpin

dalam

perusahaan besar seperti PT. Pandi Kencana Murni


mempunyai

peran

aktif

dalam

setiap

pengambilan

keputusan, sehingga membuat keputusan dan tanggung

97

jawab terhadap hasilnya adalah salah satu tugas pemimpin.


Apabila

seorang

keputusan

pemimpin

seharusnya

tidak

tidak

mampu

dapat

membuat

menjadi

seorang

pemimpin.
b. Peran kepemimpinan dalam membangun tim.
Artinya bahwa dalam proses pembentukan ruang lingkup
peran hubungannya yang melekat pada pemimpin meliputi
peran pemimpin dalam pembentukan dan pembinaan tim
kerja.
c. Peran kepemimpinan sebagai pembangkit semangat kerja
karyawan.
Artinya bahwa peran ini dapat dijalankan dengan cara
memberikan pujian dan dukungan terhadap karyawan agar
kinerja karyawan makin semangat dalam bekerjanya. Pujian
tersebut dapat diberikan berupa penghargaan dan insentif.
d. Peran kepemimpinan dalam menyampaikan informasi.
Artinya

bahwa

informasi

merupakan

jantung

kualitas

perusahaan atau organisasi, artinya bahwa walaupun produk


dan

layanan

perusahaan

tersebut

bagus,

tetapi

jika

komunikasi internal dan eksternalnya maka perusahaan itu


tidak akan bertahan lama karena tidak akan dikenal
masyarakat dan koordinasi kerja didalamnya tidak begitu
bagus, oleh karena itu penyampaian informasi harus

98

diformulasikan sedemikian rupa sehingga informasi benarbenar

sampai

kepada

komunikan

yang

dituju

dan

memberikan manfaat yang diharapkan.


Contoh kasus dalam peranan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni sebagai berikut :
Dalam menentukan ketetapan harga paket umroh seorang
pemimpin

perlu mengadakan adanya musyawarah dengan

pimpinan-pimpinan perusahaan sehingga tidak ada unsur yang


dirugikan atau dikecewakan. Untuk menentukan ketetapan harga
paket umroh pemimpin perusahaan memberikan gambaran terlebih
dahulu terhadap harga paket umroh yang pada umumnya,
kemudian pimpinan-pimpinan perusahaan memberikan masukan
terhadap harga paket umroh pada umumnya yang dipaparkan oleh
pemimpin perusahaan. Selanjutnya pimpinan-pimpinan perusahaan
melakukan kalkulasi terhadap konsep harga besaran biaya yang
telah ditentukan dengan mengomparasikan biaya pengeluaran
yang artinya biaya yang dikeluarkan untuk administrasi atau biaya
yang diperlukan selama proses perjalanan sampai selesei umroh.
Kemudian dari komparasi harga paket umroh yang ditentukan
dengan biaya pengeluaran, maka dapat dilihat besaran keuntungan
yang diinginkan, artinya bahwa harga paket umroh dapat
ditentukan

99

Dari bebera uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa


dalam peranan kepemimpin terdapat beberapa macam peranan.
Penulis akan membahas mengenai peran kepemimpinan terhadap
kinerja, yang artinya bahwa bagaimana tindakan seorang
pemimpin terhadap dan yang diinginkan oleh karyawan agar
kinerja karyawan lebih semangat dalam bekerja. Dalam kinerja
karyawan

membutuhkan

sosok

pemimpin

yang

mampu

memberikan motivasi dan semangat kerja bagi karyawan.


Salahsatu yang berperan dalam peranan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan yaitu :
a. Peran kepemimpinan dalam mengambil keputusan
Kepemimpinan seseorang dalam organisasi sangat besar
perannya dalam pengambilan setiap keputusan, sehingga
membuat keputusan dan bertanggung jawabterhadap hasilnya
dalah salah satu tugas pemimpin.Sehingga seorang pemimpin
tidak mampu mengambil keputusan, seharusnya dia tidak
dapat menjadi pemimpin.Dalam pengambilan keputusan dalan
tinjauan

perilaku

mencerminkan

karakter

bagi

seorang

pemimpin.Proses pengambilan keputusan dilakukan melalui


beberapa tahapyaitu :

Identifikasi masalah
Contoh kasus : penjualan paket umrah pada bulan
ramadan pada tahun 2012 menurun drastis dikarenakan

100

diantara kompetitor memainkan harga diibawah standard


dengan kualitas rendah

Mendefinisikan masalah
Sambungan contoh kasus diatas : adanya kompetitor
yang memainkan harga dibawah standard dengan kualitas
rendah.

Memformulasikan dan mengembangkan alternative


Sambungan contoh kasus diatas : menetapkan harga
akan

tetapi dengan diberikan doorprise, bagi kosumen

yang membeli paket umroh pada bulan ramadhan akan


mendapatkan paket liburan ke singapore.

Implementasi keputusan
Sambungan contoh kasus diatas : dari beberapa hasil
diatas keputusan tersebut ditetapkan didepan rapat
bersama untuk melihat efektifitas dan efisiensinya.

Evalusai keputusan
Sambungan

contoh

kasus

keputusan

selanjutnya

:setelah

pengoreksian

implementasi
sekaligus

pembenahan atau perbaikan dari kekurangan atau


kelebihan keputusan yang telah dibuat.
b. Peran kepemimpinan dalam membangun tim

101

Unit

kerja

yang

solider

yang

mempunyai

identifikasi

keanggotaan maupun kerjasama yang kuat. Pedoman umum


dalam membentuk dan membangun tim yaitu :

Menanamkan kepentingan bersama

Menggunakan ceremony dan ritual-ritual

Menggunakan

symbol-simbol

untuk

mengembangkan

identifikasi dengan unit kerja

Mendorong dan memudahkan interaksi sosial yang


memuaskan

Mengadakan pertemuan-pertemuan membangun tim

Menggunakan jasa konsultan bila diperlukan


Adapun peranan kepemimpinan dalam tim adalah sebagai

berikut :

Memperlihatkan gaya pribadi

Proaktif dalam menjalin hubungan

Mengilhami kerja tim

Memberikan dukungan timbal balik

Membuat orang terlibat dan terikat

c. Peran pembangkit semangat kerja karyawan


Salah satu peran kepemimpinan yang harus dijalankan oleh
seorang pimpinan adalah peran membangkitkan semangat
kerja. Peran ini dapat dilakukan dengan cara memberikan

102

pujian dan dukungan. Pujian dapat diberikan dalam bentuk


penghargaan dan insentif.
d. Peran menyampaikan informasi
Informasi

merupakan

jantung

kualitas

organisasi

atau

perusahaan, artinya bahwa walaupun produk dan layanan


hasil jual perusahaan tersebut bagus, tetapi jika komunikasi
internal

dan

eksternal

tidak

bagus,

maka

eksistensi

perusahaan tersebut tidak akan bertahan lama, karena tidak


akan dikenal masyarakat dan koordinasi didalamnya tidak
bagus.

Penyampaian

dan

penyebaran

informasi

harus

dirancang sedemikian rupa sehingga informasi benar-benar


sampai dan dimengerti kepada orang yang dituju dan
memberikan manfaat yang diharapkan.

BAB V
PENUTUP
A.

Kesimpulan
Berdasarkan apa yang telah dibahas dan diuraikan pada
bab-bab sebelumnya, maka penulis dapat mengambil suatu
kesimpulan secara komperhensif dari pada skripsi sebagai berikut:
1. Peranan kepemiminan pada umumnya menggunakan tipe
kepemimpinan

demokratis

pemimpinnya

sebagai

menjunjung

tinggi

harkat

yang

mana

peran

koordinator

dan

martabat

manusia,

seorang

intergrator,
bawahan

dilibatkan aktif dalam proses pengambilan keputusan, selalu


mendelegasikan wewenang yang praktis dan realistik
2. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan
moral maupun etika. Kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana
Murni tidak begitu maksimal atau masih kurang sempurna,
karena selama ini tipe kepemimpinan yang digunakan oleh
pemimpin perusahaan

90

92

masih menggunakan tipe kepemimpinan patrenalistik yang


mengakibatkan timbulnya degradasi semangat kerja karyawan
3.

Peranan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan


terhadap

kinerja karyawan.

Pemimpin sebagai salah satu

penentu arah dan tujuan organisasi diharapkan mampu


mengontrol perilaku-perilaku kerja dan mengarahkannya pada
peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan.
B.

Saran
Hal-hal yang masih harus diperhatikan dalam mengatasi
permasalahan yang timbul di dalam kepemimpinan terhadapa kinerja
karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni dalam rangka usaha
meningkatkan produktivitas kerja karyawan antara lain:
1. Untuk menghindari degradasi kinerja karyawan akibat ketidak
tepatan aplikasi tipe kepemimpinan monoton dengan kondisi
perusahaan. Seyogyanya disarankan pemimpin mengaplikasikan
tipe kepemimpinan situasional yang artinya tipe kepemimpinan
yang diterapkan sesuai dengan kondisi yang terjadi pada
perusahaan.
2. Seluruh pemimpin dalam perusahaan dan semua pihak yang
berkepentingan memajukan perusahaan perlu untuk memotivasi
kinerja karyawwan agar sesuai dengan tujuan dan yang

93

ditargetkan perusahaan, sehingga eksistensi perusahaan tetap


terjaga bahkan lebih berkembang.

DAFTAR PUSTAKA
Anonim.

2013.

Gaya

kepemimpinan.

[terhubung

berkala]

http://www.tempo.co.[10Juni 2013:23.05].
Anonim.

2013.

Gaya-gaya

kepemimpinan.

[terhubung

berkala]

http://www.dostoc.com/docs/22681115/Gaya-Gaya Kepemimpinan. [10


Juni 2013:23.10].
Anonim.

2013.

Jurnal

management.

[terhubung

berkala].

http://pulsit.petra.ac.id/journals/management [10 Juni 2013:00.35]


Arrizal, 2001.Pemimpin Gaya Kepemimpinan Transaksional Mencapai Sukses
Melalui Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Kajian Bisnis.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha. No. 22 Januari-April.
Ebert, Griffin, 2002, Bisnis, PT. Ikrar Mandiri abadi. Jakarta Stoner, Freeman
dan Gilbert Jr., 1995, management, prentice.
Fremont E. Kastdanjames E. Rosenzweig, 2002, Organisasi dan Manajemen
jilid 2, Jakarta, Bumi Aksara, (terjemahan).
Hasibuan, S.P Malayu, 2000, Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Fahmi, Irham, 2011, Manajemen Pengambilan Keputusan Teori dan Aplikasi,
Alfabeta, Bandung.
Fahmi, Irham, 2012, Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi, Alfabeta,
Bandung.
Handoko, T. Hani. 2002, Manajemen, Yogyakarta, BPFE.

Kasmir, Jakfar, 2009, Studi Kelayakan Bisnis (edisi kedua), Kencana Prenada
Media Group, Jakarta.
Kartono, kartini, 2011, Pemempin dan Kepemimpinan, rajawali, Jakarta.
Moleong, Lexy, J., 2004 Metode Penelitian Kualitatif, Remaja Rosda Karya,
Bandung.
Nasution,

M.A.,S.

1964

Azas-azas

Kurikulum,

Ternate.

Bandung.

Pamoedji,1986,
Sunyoto, Danang, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, CASP (Center
of Academic Publishing Service), Yogyakarta
Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam manajemen. Jakarta : Rajawali
Pers.
Yukl, A. G.

(1998),

Kepemimpinan Dalam Organisasi,

Indonesia, Jakarta : Penerbit Prenhallind.

Edisi Bahasa

Variable Kepemimpinan
abc abc abc abc abc

abc

abc

1
2

4
5

4
4

5
4

4
4

3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44

4
4
4
3
3
4
4
3
5
4
4
3
3
3
3
5
4
2
2
3
4
5
2
2
3
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
2
3
3
4
2
5

4
3
4
5
3
4
4
4
5
4
5
3
2
5
4
5
1
2
2
3
4
5
2
2
5
4
4
4
3
4
4
2
4
3
5
4
3
3
2
2
4
3

4
4
5
4
5
5
4
5
4
4
4
4
4
4
5
5
3
3
3
5
5
5
4
2
4
5
4
4
4
5
3
3
3
5
3
4
2
2
2
4
3
3

4
4
5
4
5
5
5
5
5
4
5
4
3
4
5
4
5
2
2
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
5
3
4
2
2
4
2
4
4

Variable Kinerja

abc

abc

5
5

5
5

5
4

9
5

3
3
4
4
4
4
5
5
4
3
5
4
4
4
4
5
4
2
2
4
5
3
3
4
4
5
5
3
3
4
3
4
5
5
3
5
5
3
4
4
4
5

4
4
3
4
4
4
5
5
5
4
4
4
3
4
4
5
4
2
4
4
5
5
4
4
4
5
5
4
4
3
3
5
5
4
4
5
4
3
4
4
4
4

4
4
5
5
5
4
5
5
5
5
4
2
3
5
5
4
4
4
2
5
5
5
3
5
5
5
4
4
4
5
4
5
5
4
5
5
4
1
4
4
4
2

abc

abc

abc

4
5

45
46

4
3
3
4
5
5
4
4
5
4
4
4
4
4
5
4
4
2
3
5
5
5
3
3
4
5
5
4
3
3
3
5
5
4
4
3
4
2
4
2
4
4

4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
3
4
4
4
5
4
1
3
4
4
3
3
5
4
4
5
4
4
4
4
5
4
3
4
4
4
4
4
5
4
2

4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
3
4
3
4
4
4
4
2
2
4
5
5
3
4
4
4
5
4
4
4
5
3
4
5
5
4
3
2
4
4
4
3

39
37
41
41
42
43
44
46
48
42
43
35
33
41
43
46
37
22
25
42
47
46
31
35
41
45
46
39
37
41
38
41
43
42
41
42
33
25
35
35
37
35

10

abc

abc

abc

abc

abc

abc

abc

abc

abc

abc

abc

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

4
5
4
5
5
5
5
5
4
5
4
5
5
3
4
4
4
5
5
4
4
3
5
5
4

5
5
4
4
5
3
5
4
5
5
5
5
5
2
4
5
5
5
5
5
4
5
5
5
3

5
5
4
4
4
4
5
4
5
5
5
5
5
5
3
5
5
5
5
2
2
5
5
5
5

5
4
4
4
4
4
5
5
4
4
5
4
4
5
4
5
5
5
5
2
4
4
5
4
4

5
5
5
4
4
5
5
4
4
5
5
4
5
5
4
5
5
2
3
4
5
5
5
5
5

5
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
4
5
4
2
5
4
4
3
5
5
3
5
5
5

5
5
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
4
3
4
4
5
5
2
2
4
5
5
4

5
4
4
4
4
5
5
2
5
4
5
5
4
4
4
3
4
5
5
4
5
5
5
4
4

4
5
4
4
4
4
4
5
5
5
4
4
5
4
4
4
4
5
3
4
5
5
5
5
4

5
5
5
4
4
4
5
5
5
4
5
4
4
4
5
5
5
3
4
5
5
5
5
4

48
48
42
42
43
44
49
43
47
47
48
45
47
40
36
45
45
46
42
36
41
44
50
48
42

26

40

27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44

3
5
5
4
5
5
5
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5

4
5
4
4
4
5
3
4
4
5
4
4
4
4
5
5
4
5

4
5
5
4
4
4
4
4
2
5
4
4
4
4
4
4
2
4

5
5
5
4
4
4
4
4
5
3
4
5
4
4
4
4
5
4

5
4
5
5
4
4
5
3
5
4
4
5
5
4
4
4
4
5

4
5
5
4
4
4
5
4
4
3
5
5
5
4
4
4
5
5

4
5
4
4
5
5
5
4
5
3
5
5
2
3
4
4
4
3

3
5
4
4
4
5
5
4
5
5
5
3
4
4
4
4
4
5

5
5
3
4
4
4
4
4
5
5
3
5
5
4
4
4
5
5

5
4
5
5
4
4
5
4
4
5
4
4
4
3
4
4
4
4

42
48
45
42
42
44
45
39
44
43
42
44
41
38
41
41
41
45

abc

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Kinerja
/METHOD=ENTER Pimpinan.

Regression

Variables Entered/Removed
Variables

Variables

Entered

Removed

Model
1

Pimpinan

Method

Enter

a. All requested variables entered.


b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary

Model

,799

R Square
a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,638

,630

2,00953

a. Predictors: (Constant), Pimpinan

ANOVA
Model
1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

299,373

299,373

Residual

169,605

42

4,038

Total

468,977

43

Sig.

74,135

,000

a. Predictors: (Constant), Pimpinan


b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients
Model
1

B
(Constant)
Pimpinan

a. Dependent Variable: Kinerja

Std. Error

26,064

2,050

,443

,051

Coefficients
Beta

,799

Sig.

12,713

,000

8,610

,000

LAMPIRAN1.KUESIONER PENELITIAN
PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.
PANDI KENCANA MURNI
ZAHIR SYAH
FAKULTA SEKONOMI
STIE TRI DHJARMA WIDYA JAKARTA
DataResponden:
1. Nama responden* :
(*kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelitian ini)
2. Jenis kelamin

: Pria/Wanita

(lingkari pilihan anda)

3. Pendidikan terakhir :
4. Usia ( lingkari kode pilihan anda):
Dibawah 18tahun

1827tahun

2737tahun

3847tahun

Diatas 47tahun

5. Bekerja pada bagian:..


6. Lamabekerja

:...

Berilah jawaban pada pertanyaan-pertanyaan berikut dengan cara memberi


tanda ()atau tanda (X) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan
pendapatan dan berdasarkan pada apayang anda rasakan sebagai karyawan.
Berikan pendapatan dan sesuai kriteria sebagai berikut:
STS

= Sangat Tidak Setuju

TS

= Tidak Setuju

= Netral

= Setuju

SS

= Sangat Setuju

Gaya Kepemimpinan

No.

STS

Pertanyaan

Pemimpin saya memimpin dengan menggunakan tipe


kepemimpinan situasional
Pemimpin saya menyampaikan misi organisasi dengan
antusias
Atasan saya memberi saya kesempatan untuk mencapai
suatu Tugas dengan cara saya sendiri

Karyawan puas akan jaminan hari tua yg diberikan


pimpinan.

Karyawan merasa pemberian kinerja telah sesuai


keinginan.

1.
6

Pimpinan saya memimpin dengan menunjukan kepastian

2.

Pimpinan saya memimpin dengan menunjukan cara-cara

1
2

7
3.
8

kemampuannya
Pimpinan saya

memimpin

dengan

cara-cara

yang

dirancang untuk menarik perhatian bawahan

4.
9.

Pimpinan

saya

membantu

para

bawahan

5.
10.

karyawan merasa terlindungi oleh pemimpinnya

menetapkan tujuan yang dicapai

untuk

TS N

SS

Kinerja Karyawan
No.

STS

Pertanyaan

karyawan sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang


1. telah ditugaskan dan menjaga tanggung jawab.
karyawan merasa dengan lembur dapat untuk menambah
2. penghasilan.
3.

karyawan sadar akan tugas dan tanggung jawab

karyawan masih merasa keberatan untuk meninggalkan


4. urusan pribadinya.
karyawan selalu menjaga hubungan baik setiap
5. karyawan maupun pimpinan
karyawan selalu menjaga hubungan kekeluargaan
6. antar karyawan
posisi/jabatan karyawan sudah sesuai dengan skill yang
7. dimiliki.
karyawan yg ada merupakan karyawan tetap dan telah
8. bertahun-tahun mengabdi.

9.

karyawan telah merasakan kenyamanan yang belum tentu


bisa di dapat di tempat lain dalam bekerja

karyawan dalam bekerja telah tercipta dengan baik


sehingga selalu berusaha bekerja dengan hasil yang
10.
terbaik

-TerimaKasih
--

TS

SS

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 40)


Pr

0.25
0.50

0.20

0.10

0.050

0.02

0.010

0.002

1.00000

3.07768

6.31375

12.70620

31.82052

63.65674

318.30884

0.81650

1.88562

2.91999

4.30265

6.96456

9.92484

22.32712

0.76489

1.63774

2.35336

3.18245

4.54070

5.84091

10.21453

0.74070

1.53321

2.13185

2.77645

3.74695

4.60409

7.17318

0.72669

1.47588

2.01505

2.57058

3.36493

4.03214

5.89343

0.71756

1.43976

1.94318

2.44691

3.14267

3.70743

5.20763

0.71114

1.41492

1.89458

2.36462

2.99795

3.49948

4.78529

0.70639

1.39682

1.85955

2.30600

2.89646

3.35539

4.50079

0.70272

1.38303

1.83311

2.26216

2.82144

3.24984

4.29681

10

0.69981

1.37218

1.81246

2.22814

2.76377

3.16927

4.14370

11

0.69745

1.36343

1.79588

2.20099

2.71808

3.10581

4.02470

12

0.69548

1.35622

1.78229

2.17881

2.68100

3.05454

3.92963

13

0.69383

1.35017

1.77093

2.16037

2.65031

3.01228

3.85198

14

0.69242

1.34503

1.76131

2.14479

2.62449

2.97684

3.78739

15

0.69120

1.34061

1.75305

2.13145

2.60248

2.94671

3.73283

16

0.69013

1.33676

1.74588

2.11991

2.58349

2.92078

3.68615

17

0.68920

1.33338

1.73961

2.10982

2.56693

2.89823

3.64577

18

0.68836

1.33039

1.73406

2.10092

2.55238

2.87844

3.61048

19

0.68762

1.32773

1.72913

2.09302

2.53948

2.86093

3.57940

20

0.68695

1.32534

1.72472

2.08596

2.52798

2.84534

3.55181

21

0.68635

1.32319

1.72074

2.07961

2.51765

2.83136

3.52715

22

0.68581

1.32124

1.71714

2.07387

2.50832

2.81876

3.50499

23

0.68531

1.31946

1.71387

2.06866

2.49987

2.80734

3.48496

24

0.68485

1.31784

1.71088

2.06390

2.49216

2.79694

3.46678

25

0.68443

1.31635

1.70814

2.05954

2.48511

2.78744

3.45019

26

0.68404

1.31497

1.70562

2.05553

2.47863

2.77871

3.43500

27

0.68368

1.31370

1.70329

2.05183

2.47266

2.77068

3.42103

28

0.68335

1.31253

1.70113

2.04841

2.46714

2.76326

3.40816

29

0.68304

1.31143

1.69913

2.04523

2.46202

2.75639

3.39624

30

0.68276

1.31042

1.69726

2.04227

2.45726

2.75000

3.38518

31

0.68249

1.30946

1.69552

2.03951

2.45282

2.74404

3.37490

32

0.68223

1.30857

1.69389

2.03693

2.44868

2.73848

3.36531

33

0.68200

1.30774

1.69236

2.03452

2.44479

2.73328

3.35634

34

0.68177

1.30695

1.69092

2.03224

2.44115

2.72839

3.34793

35

0.68156

1.30621

1.68957

2.03011

2.43772

2.72381

3.34005

36

0.68137

1.30551

1.68830

2.02809

2.43449

2.71948

3.33262

37

0.68118

1.30485

1.68709

2.02619

2.43145

2.71541

3.32563

38

0.68100

1.30423

1.68595

2.02439

2.42857

2.71156

3.31903

39

0.68083

1.30364

1.68488

2.02269

2.42584

2.70791

3.31279

40

0.68067

1.30308

1.68385

2.02108

2.42326

2.70446

3.30688

df

0.10

0.05

0.025

0.01

0.005

0.001

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah
dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam
kedua ujung

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010

Page 1

Titik Persentase Distribusi t (df = 41 80)


Pr

0.25
0.50

0.20

0.10

0.050

0.02

0.010

0.002

41

0.68052

1.30254

1.68288

2.01954

2.42080

2.70118

3.30127

42

0.68038

1.30204

1.68195

2.01808

2.41847

2.69807

3.29595

43

0.68024

1.30155

1.68107

2.01669

2.41625

2.69510

3.29089

44

0.68011

1.30109

1.68023

2.01537

2.41413

2.69228

3.28607

45

0.67998

1.30065

1.67943

2.01410

2.41212

2.68959

3.28148

46

0.67986

1.30023

1.67866

2.01290

2.41019

2.68701

3.27710

47

0.67975

1.29982

1.67793

2.01174

2.40835

2.68456

3.27291

48

0.67964

1.29944

1.67722

2.01063

2.40658

2.68220

3.26891

49

0.67953

1.29907

1.67655

2.00958

2.40489

2.67995

3.26508

50

0.67943

1.29871

1.67591

2.00856

2.40327

2.67779

3.26141

51

0.67933

1.29837

1.67528

2.00758

2.40172

2.67572

3.25789

52

0.67924

1.29805

1.67469

2.00665

2.40022

2.67373

3.25451

53

0.67915

1.29773

1.67412

2.00575

2.39879

2.67182

3.25127

54

0.67906

1.29743

1.67356

2.00488

2.39741

2.66998

3.24815

55

0.67898

1.29713

1.67303

2.00404

2.39608

2.66822

3.24515

56

0.67890

1.29685

1.67252

2.00324

2.39480

2.66651

3.24226

57

0.67882

1.29658

1.67203

2.00247

2.39357

2.66487

3.23948

58

0.67874

1.29632

1.67155

2.00172

2.39238

2.66329

3.23680

59

0.67867

1.29607

1.67109

2.00100

2.39123

2.66176

3.23421

60

0.67860

1.29582

1.67065

2.00030

2.39012

2.66028

3.23171

61

0.67853

1.29558

1.67022

1.99962

2.38905

2.65886

3.22930

62

0.67847

1.29536

1.66980

1.99897

2.38801

2.65748

3.22696

63

0.67840

1.29513

1.66940

1.99834

2.38701

2.65615

3.22471

64

0.67834

1.29492

1.66901

1.99773

2.38604

2.65485

3.22253

65

0.67828

1.29471

1.66864

1.99714

2.38510

2.65360

3.22041

66

0.67823

1.29451

1.66827

1.99656

2.38419

2.65239

3.21837

67

0.67817

1.29432

1.66792

1.99601

2.38330

2.65122

3.21639

68

0.67811

1.29413

1.66757

1.99547

2.38245

2.65008

3.21446

69

0.67806

1.29394

1.66724

1.99495

2.38161

2.64898

3.21260

70

0.67801

1.29376

1.66691

1.99444

2.38081

2.64790

3.21079

71

0.67796

1.29359

1.66660

1.99394

2.38002

2.64686

3.20903

72

0.67791

1.29342

1.66629

1.99346

2.37926

2.64585

3.20733

73

0.67787

1.29326

1.66600

1.99300

2.37852

2.64487

3.20567

74

0.67782

1.29310

1.66571

1.99254

2.37780

2.64391

3.20406

75

0.67778

1.29294

1.66543

1.99210

2.37710

2.64298

3.20249

76

0.67773

1.29279

1.66515

1.99167

2.37642

2.64208

3.20096

77

0.67769

1.29264

1.66488

1.99125

2.37576

2.64120

3.19948

78

0.67765

1.29250

1.66462

1.99085

2.37511

2.64034

3.19804

79

0.67761

1.29236

1.66437

1.99045

2.37448

2.63950

3.19663

80

0.67757

1.29222

1.66412

1.99006

2.37387

2.63869

3.19526

df

0.10

0.05

0.025

0.01

0.005

0.001

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah
dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam
kedua ujung

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010

Page 2

Titik Persentase Distribusi t (df = 81 120)


Pr

0.25
0.50

0.20

0.10

0.050

0.02

0.010

0.002

81

0.67753

1.29209

1.66388

1.98969

2.37327

2.63790

3.19392

82

0.67749

1.29196

1.66365

1.98932

2.37269

2.63712

3.19262

83

0.67746

1.29183

1.66342

1.98896

2.37212

2.63637

3.19135

84

0.67742

1.29171

1.66320

1.98861

2.37156

2.63563

3.19011

85

0.67739

1.29159

1.66298

1.98827

2.37102

2.63491

3.18890

86

0.67735

1.29147

1.66277

1.98793

2.37049

2.63421

3.18772

87

0.67732

1.29136

1.66256

1.98761

2.36998

2.63353

3.18657

88

0.67729

1.29125

1.66235

1.98729

2.36947

2.63286

3.18544

89

0.67726

1.29114

1.66216

1.98698

2.36898

2.63220

3.18434

90

0.67723

1.29103

1.66196

1.98667

2.36850

2.63157

3.18327

91

0.67720

1.29092

1.66177

1.98638

2.36803

2.63094

3.18222

92

0.67717

1.29082

1.66159

1.98609

2.36757

2.63033

3.18119

93

0.67714

1.29072

1.66140

1.98580

2.36712

2.62973

3.18019

94

0.67711

1.29062

1.66123

1.98552

2.36667

2.62915

3.17921

95

0.67708

1.29053

1.66105

1.98525

2.36624

2.62858

3.17825

96

0.67705

1.29043

1.66088

1.98498

2.36582

2.62802

3.17731

97

0.67703

1.29034

1.66071

1.98472

2.36541

2.62747

3.17639

98

0.67700

1.29025

1.66055

1.98447

2.36500

2.62693

3.17549

99

0.67698

1.29016

1.66039

1.98422

2.36461

2.62641

3.17460

100

0.67695

1.29007

1.66023

1.98397

2.36422

2.62589

3.17374

101

0.67693

1.28999

1.66008

1.98373

2.36384

2.62539

3.17289

102

0.67690

1.28991

1.65993

1.98350

2.36346

2.62489

3.17206

103

0.67688

1.28982

1.65978

1.98326

2.36310

2.62441

3.17125

104

0.67686

1.28974

1.65964

1.98304

2.36274

2.62393

3.17045

105

0.67683

1.28967

1.65950

1.98282

2.36239

2.62347

3.16967

106

0.67681

1.28959

1.65936

1.98260

2.36204

2.62301

3.16890

107

0.67679

1.28951

1.65922

1.98238

2.36170

2.62256

3.16815

108

0.67677

1.28944

1.65909

1.98217

2.36137

2.62212

3.16741

109

0.67675

1.28937

1.65895

1.98197

2.36105

2.62169

3.16669

110

0.67673

1.28930

1.65882

1.98177

2.36073

2.62126

3.16598

111

0.67671

1.28922

1.65870

1.98157

2.36041

2.62085

3.16528

112

0.67669

1.28916

1.65857

1.98137

2.36010

2.62044

3.16460

113

0.67667

1.28909

1.65845

1.98118

2.35980

2.62004

3.16392

114

0.67665

1.28902

1.65833

1.98099

2.35950

2.61964

3.16326

115

0.67663

1.28896

1.65821

1.98081

2.35921

2.61926

3.16262

116

0.67661

1.28889

1.65810

1.98063

2.35892

2.61888

3.16198

117

0.67659

1.28883

1.65798

1.98045

2.35864

2.61850

3.16135

118

0.67657

1.28877

1.65787

1.98027

2.35837

2.61814

3.16074

119

0.67656

1.28871

1.65776

1.98010

2.35809

2.61778

3.16013

120

0.67654

1.28865

1.65765

1.97993

2.35782

2.61742

3.15954

df

0.10

0.05

0.025

0.01

0.005

0.001

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah
dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam
kedua ujung

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010

Page 3

Titik Persentase Distribusi t (df = 121 160)


Pr

0.25
0.50

0.20

0.10

0.050

0.02

0.010

0.002

121

0.67652

1.28859

1.65754

1.97976

2.35756

2.61707

3.15895

122

0.67651

1.28853

1.65744

1.97960

2.35730

2.61673

3.15838

123

0.67649

1.28847

1.65734

1.97944

2.35705

2.61639

3.15781

124

0.67647

1.28842

1.65723

1.97928

2.35680

2.61606

3.15726

125

0.67646

1.28836

1.65714

1.97912

2.35655

2.61573

3.15671

126

0.67644

1.28831

1.65704

1.97897

2.35631

2.61541

3.15617

127

0.67643

1.28825

1.65694

1.97882

2.35607

2.61510

3.15565

128

0.67641

1.28820

1.65685

1.97867

2.35583

2.61478

3.15512

129

0.67640

1.28815

1.65675

1.97852

2.35560

2.61448

3.15461

130

0.67638

1.28810

1.65666

1.97838

2.35537

2.61418

3.15411

131

0.67637

1.28805

1.65657

1.97824

2.35515

2.61388

3.15361

132

0.67635

1.28800

1.65648

1.97810

2.35493

2.61359

3.15312

133

0.67634

1.28795

1.65639

1.97796

2.35471

2.61330

3.15264

134

0.67633

1.28790

1.65630

1.97783

2.35450

2.61302

3.15217

135

0.67631

1.28785

1.65622

1.97769

2.35429

2.61274

3.15170

136

0.67630

1.28781

1.65613

1.97756

2.35408

2.61246

3.15124

137

0.67628

1.28776

1.65605

1.97743

2.35387

2.61219

3.15079

138

0.67627

1.28772

1.65597

1.97730

2.35367

2.61193

3.15034

139

0.67626

1.28767

1.65589

1.97718

2.35347

2.61166

3.14990

140

0.67625

1.28763

1.65581

1.97705

2.35328

2.61140

3.14947

141

0.67623

1.28758

1.65573

1.97693

2.35309

2.61115

3.14904

142

0.67622

1.28754

1.65566

1.97681

2.35289

2.61090

3.14862

143

0.67621

1.28750

1.65558

1.97669

2.35271

2.61065

3.14820

144

0.67620

1.28746

1.65550

1.97658

2.35252

2.61040

3.14779

145

0.67619

1.28742

1.65543

1.97646

2.35234

2.61016

3.14739

146

0.67617

1.28738

1.65536

1.97635

2.35216

2.60992

3.14699

147

0.67616

1.28734

1.65529

1.97623

2.35198

2.60969

3.14660

148

0.67615

1.28730

1.65521

1.97612

2.35181

2.60946

3.14621

149

0.67614

1.28726

1.65514

1.97601

2.35163

2.60923

3.14583

150

0.67613

1.28722

1.65508

1.97591

2.35146

2.60900

3.14545

151

0.67612

1.28718

1.65501

1.97580

2.35130

2.60878

3.14508

152

0.67611

1.28715

1.65494

1.97569

2.35113

2.60856

3.14471

153

0.67610

1.28711

1.65487

1.97559

2.35097

2.60834

3.14435

154

0.67609

1.28707

1.65481

1.97549

2.35081

2.60813

3.14400

155

0.67608

1.28704

1.65474

1.97539

2.35065

2.60792

3.14364

156

0.67607

1.28700

1.65468

1.97529

2.35049

2.60771

3.14330

157

0.67606

1.28697

1.65462

1.97519

2.35033

2.60751

3.14295

158

0.67605

1.28693

1.65455

1.97509

2.35018

2.60730

3.14261

159

0.67604

1.28690

1.65449

1.97500

2.35003

2.60710

3.14228

160

0.67603

1.28687

1.65443

1.97490

2.34988

2.60691

3.14195

df

0.10

0.05

0.025

0.01

0.005

0.001

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah
dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam
kedua ujung

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010

Page 4

Titik Persentase Distribusi t (df = 161 200)


Pr

0.25
0.50

0.20

0.10

0.050

0.02

0.010

0.002

161

0.67602

1.28683

1.65437

1.97481

2.34973

2.60671

3.14162

162

0.67601

1.28680

1.65431

1.97472

2.34959

2.60652

3.14130

163

0.67600

1.28677

1.65426

1.97462

2.34944

2.60633

3.14098

164

0.67599

1.28673

1.65420

1.97453

2.34930

2.60614

3.14067

165

0.67598

1.28670

1.65414

1.97445

2.34916

2.60595

3.14036

166

0.67597

1.28667

1.65408

1.97436

2.34902

2.60577

3.14005

167

0.67596

1.28664

1.65403

1.97427

2.34888

2.60559

3.13975

168

0.67595

1.28661

1.65397

1.97419

2.34875

2.60541

3.13945

169

0.67594

1.28658

1.65392

1.97410

2.34862

2.60523

3.13915

170

0.67594

1.28655

1.65387

1.97402

2.34848

2.60506

3.13886

171

0.67593

1.28652

1.65381

1.97393

2.34835

2.60489

3.13857

172

0.67592

1.28649

1.65376

1.97385

2.34822

2.60471

3.13829

173

0.67591

1.28646

1.65371

1.97377

2.34810

2.60455

3.13801

174

0.67590

1.28644

1.65366

1.97369

2.34797

2.60438

3.13773

175

0.67589

1.28641

1.65361

1.97361

2.34784

2.60421

3.13745

176

0.67589

1.28638

1.65356

1.97353

2.34772

2.60405

3.13718

177

0.67588

1.28635

1.65351

1.97346

2.34760

2.60389

3.13691

178

0.67587

1.28633

1.65346

1.97338

2.34748

2.60373

3.13665

179

0.67586

1.28630

1.65341

1.97331

2.34736

2.60357

3.13638

180

0.67586

1.28627

1.65336

1.97323

2.34724

2.60342

3.13612

181

0.67585

1.28625

1.65332

1.97316

2.34713

2.60326

3.13587

182

0.67584

1.28622

1.65327

1.97308

2.34701

2.60311

3.13561

183

0.67583

1.28619

1.65322

1.97301

2.34690

2.60296

3.13536

184

0.67583

1.28617

1.65318

1.97294

2.34678

2.60281

3.13511

185

0.67582

1.28614

1.65313

1.97287

2.34667

2.60267

3.13487

186

0.67581

1.28612

1.65309

1.97280

2.34656

2.60252

3.13463

187

0.67580

1.28610

1.65304

1.97273

2.34645

2.60238

3.13438

188

0.67580

1.28607

1.65300

1.97266

2.34635

2.60223

3.13415

189

0.67579

1.28605

1.65296

1.97260

2.34624

2.60209

3.13391

190

0.67578

1.28602

1.65291

1.97253

2.34613

2.60195

3.13368

191

0.67578

1.28600

1.65287

1.97246

2.34603

2.60181

3.13345

192

0.67577

1.28598

1.65283

1.97240

2.34593

2.60168

3.13322

193

0.67576

1.28595

1.65279

1.97233

2.34582

2.60154

3.13299

194

0.67576

1.28593

1.65275

1.97227

2.34572

2.60141

3.13277

195

0.67575

1.28591

1.65271

1.97220

2.34562

2.60128

3.13255

196

0.67574

1.28589

1.65267

1.97214

2.34552

2.60115

3.13233

197

0.67574

1.28586

1.65263

1.97208

2.34543

2.60102

3.13212

198

0.67573

1.28584

1.65259

1.97202

2.34533

2.60089

3.13190

199

0.67572

1.28582

1.65255

1.97196

2.34523

2.60076

3.13169

200

0.67572

1.28580

1.65251

1.97190

2.34514

2.60063

3.13148

df

0.10

0.05

0.025

0.01

0.005

0.001

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah
dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam
kedua ujung

Diproduksi oleh: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010

Page 5

CORRELATIONS
/VARIABLES=VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations
Correlations
VAR00012
VAR00012

Pearson Correlation

VAR00013

VAR00013

VAR00014

VAR00015

,198

,020

,334

,613

,173

44

44

44

44

,268

Sig. (2-tailed)

,020

,268

Sig. (2-tailed)

,334

,079

44

44

N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
VAR00017

44

,149

Sig. (2-tailed)

VAR00016

44

,350

Pearson Correlation

Pearson Correlation

VAR00018

VAR00019

VAR00020

VAR00021

VAR00022

**

,252

,070

-,035

,197

,006

,099

,650

,822

,001

44

44

44

44

44

44

44

-,116

-,226

,002

,150

,219

,213

,183

,079

,452

,140

,990

,332

,153

,164

,235

,002

44

44

44

44

44

44

44

44

44

**

,102

-,075

,259

44

-,078

-,116

,265

,613

,452

,082

44

44

44

,410

,459

**

**

,054

,082

,674

,728

,002

,509

,628

,090

,000

44

44

44

44

44

44

44

44

,121

,114

**

-,111

,014

,163

,435

,461

,005

,474

,930

,291

,008

44

44

44

44

44

44

44

**

-,064

-,105

,156

,338

,293

,010

,680

,499

,313

,025

,054
44

44

,393

**

-,209

-,226

,065

,121

,173

,140

,674

,435

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

**

,146

-,060

,204

,224

,345

,698

,185

,144

,001

44

44

44

44

44

,198

,002

,054

,114

,386

Sig. (2-tailed)

,197

,990

,728

,461

,010

44

44

44

44

44

,386

,412

,617

**

,065

,464

,474

,265

Pearson Correlation

VAR00017

-,209

,350

VAR00016

-,078

Pearson Correlation

VAR00015

,149

Sig. (2-tailed)
N

VAR00014
*

44

,481

**

VAR00018

**

,150

**

-,064

,146

,006

,332

,002

,005

,680

,345

44

44

44

44

44

44

Pearson Correlation

,252

,219

,102

-,111

-,105

Sig. (2-tailed)

,099

,153

,509

,474

44

44

44

Pearson Correlation

,070

,213

Sig. (2-tailed)

,650
44

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

VAR00019

N
VAR00020

N
VAR00021

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

VAR00022

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

,410

,464

**

,412

,648

**

,201

-,089

,061

,190

,566

,694

,000

44

44

44

44

44

-,060

,201

-,078

-,001

,323

,499

,698

,190

,614

,993

,032

44

44

44

44

44

44

44

44

-,075

,014

,156

,204

-,089

-,078

,278

,315

,164

,628

,930

,313

,185

,566

,614

,068

,038

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

,224

,061

-,001

,278

**

-,035

,183

,259

,163

,338

,822

,235

,090

,291

,025

,144

,694

,993

,068

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

**

**

**

**

,293

**

**

**

,474

,459

,617

,393

,481

,648

,323

,315

,001

,500

,001

,002

,000

,008

,054

,001

,000

,032

,038

,001

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022
/SCALE('Variabel Unsur Kinerja') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=COV
/SUMMARY=TOTAL.

,500

44

Reliability
Warnings
The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based
on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing
values.

Scale: Variabel Unsur Kinerja


Case Processing Summary
N
Cases

Valid
a

Excluded
Total

Reliability Statistics
%

Cronbach's

44

100,0

,0

44

100,0

Alpha Based on
Cronbach's

Standardized

Alpha

Items
,693

a. Listwise deletion based on all variables in the

N of Items
,703

11

procedure.

Inter-Item Covariance Matrix


VAR00012

VAR00013

VAR00014

VAR00015

VAR00016

VAR00017

VAR00018

VAR00019

VAR00020

VAR00021

VAR00022

VAR00012

,429

,173

,087

-,033

-,096

,094

,241

,116

,028

-,013

1,026

VAR00013

,173

,568

,180

-,056

-,119

,001

,101

,116

,098

,080

1,142

VAR00014

,087

,180

,797

,151

,041

,035

,372

,064

-,041

,134

1,820

VAR00015

-,033

-,056

,151

,408

,054

,053

,237

-,050

,005

,060

,830

VAR00016

-,096

-,119

,041

,054

,488

,196

-,040

-,051

,066

,137

,675

VAR00017

,094

,001

,035

,053

,196

,526

,095

-,031

,090

,094

1,153

VAR00018

,241

,101

,372

,237

-,040

,095

,808

,127

-,049

,032

1,924

VAR00019

,116

,116

,064

-,050

-,051

-,031

,127

,492

-,033

-,001

,749

VAR00020

,028

,098

-,041

,005

,066

,090

-,049

-,033

,369

,098

,632

VAR00021

-,013

,080

,134

,060

,137

,094

,032

-,001

,098

,336

,956

VAR00022

1,026

1,142

1,820

,830

,675

1,153

1,924

,749

,632

,956

10,906

Item-Total Statistics
Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

VAR00012

82,6591

39,951

,392 .

,675

VAR00013

82,6591

39,625

,362 .

,675

VAR00014

82,7955

37,143

,523 .

,653

VAR00015

82,7273

40,715

,307 .

,682

VAR00016

82,5682

41,414

,192 .

,692

VAR00017

82,6364

39,539

,390 .

,673

VAR00018

82,7727

36,738

,558 .

,648

VAR00019

82,7500

41,122

,224 .

,689

VAR00020

82,7045

41,469

,228 .

,689

VAR00021

82,6591

40,137

,430 .

,674

VAR00022

43,5227

10,906

1,000 .

,579

Warning # 849 in column 23. Text: in_ID


The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter. It could
not be mapped to a valid backend locale.
CORRELATIONS
/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations
Correlations
VAR00001
VAR00001

Pearson Correlation

VAR00002

Sig. (2-tailed)
N
VAR00002

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

VAR00003

VAR00006

,294

,197

,350

,283

,544

VAR00011

**

,635

**

,201

,020

,063

,000

,000

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

**

,253

,333

**

,270

**

,004

,033

,098

,027

,003

,013

,076

,001

,000

44

44

44

44

44

44

44

44

44

**

,259

,267

**

**

,092

**

,000

,089

,079

,007

,009

,551

,004

,000

44

44

44

44

44

44

44

44

**

**

,246

**

44

44

**

,424

,424

44

44

44

**

,322

,541

,322

,541

Pearson Correlation

,365

Sig. (2-tailed)

,015

,033

,000

44

44

44

44
*

,346

,401

,507

,371

,387

,537

,490

,426

,561

,670

,633

,718

**

**

**

,026

,000

,000

,107

,000

,000

44

44

44

44

44

44

44

**

,274

**

,000

,072

,001

,014

,047

,000

44

44

44

44

44

44

**

**

**

,294

,253

,259

,346

Sig. (2-tailed)

,053

,098

,089

,022

44

44

44

44

44

**

,267

,335

**

,027

,079

,026

,333

,335

,433

,022

Pearson Correlation

,003

VAR00010

,003

,004

Sig. (2-tailed)

VAR00009
*

,053

,002

,440

VAR00008

,015

,024

Pearson Correlation

,440

VAR00007

**

,024

Sig. (2-tailed)

N
VAR00006

,365

VAR00005
*

,002

,340

N
VAR00005

,445

**

,340

VAR00004
*

Pearson Correlation

N
VAR00004

44

,445

VAR00003

**

,576

,000

,576

,358

,017

,486

,644

,000

,367

,452

,002

,301

,464

,002

,606

,702

**

**

,000

N
VAR00007

44

44

44

44

44

44

Pearson Correlation

,197

**

**

**

,274

,358

Sig. (2-tailed)

,201

,003

,007

,000

,072

,017

44

44

44

44

44

44

44

**

**

**

**

**

N
VAR00008

,537

,486

,644

44

**

44

44

44

44

,260

**

,001

,000

,006

44

44

44

44

44

44

44

**

,260

,283

,270

,092

,246

,367

Sig. (2-tailed)

,063

,076

,551

,107

,014

,002

,011

,089

44

44

44

44

44

44

44

44

**

**

**

**

**

**

**

N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

,426

,561

,301

,464

,570

,452

,452

,724

**

,089

,002

,000

44

44

44

**

44

Pearson Correlation

,490

**

,000

,000

,544

,687

,000

,009

Pearson Correlation

,570

,011

,013

,380

,380

44

,006

,020

,452

,411

,411

Sig. (2-tailed)

Sig. (2-tailed)

VAR00011

,387

,507

44

**

,350

N
VAR00010

,371

,401

44

Pearson Correlation

N
VAR00009

,433

44

,429

,546

**

,004

,000

44

44

44

**

,429

,779

**

,000

,001

,004

,000

,047

,002

,000

,002

,004

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

,635

,670

,633

,718

,606

,702

,687

,724

,546

,000

,779

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

44

44

44

44

44

44

44

44

44

44

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011
/SCALE('Variabel Unsur Insentif') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=COV
/SUMMARY=TOTAL.

44

Warnings
The determinant of the covariance matrix is zero or approximately zero. Statistics based
on its inverse matrix cannot be computed and they are displayed as system missing
values.

Scale: Variabel Unsur Pimpinan


Case Processing Summary
N
Cases

Valid

%
44

100,0

,0

44

100,0

Excluded
Total

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's

Standardized

Alpha

Items
,763

N of Items
,896

11

Inter-Item Covariance Matrix


VAR00001
VAR00001

,841

VAR00002
,436

VAR00003
,292

VAR00004
,313

VAR00005
,233

VAR00006
,283

VAR00007
,178

VAR00008
,285

VAR00009
,209

VAR00010
,402

VAR00011
3,471

VAR00002

,436

1,137

,423

,321

,233

,249

,455

,351

,233

,421

4,258

VAR00003

,292

,423

,875

,474

,209

,175

,370

,321

,070

,321

3,531

VAR00004

,313

,321

,474

,875

,279

,220

,467

,446

,186

,423

4,004

VAR00005

,233

,233

,209

,279

,744

,349

,233

,372

,256

,209

3,116

VAR00006

,283

,249

,175

,220

,349

,493

,247

,402

,256

,262

2,937

VAR00007

,178

,455

,370

,467

,233

,247

,970

,359

,302

,452

4,034

VAR00008

,285

,351

,321

,446

,372

,402

,359

,789

,186

,323

3,835

VAR00009

,209

,233

,070

,186

,256

,256

,302

,186

,651

,279

2,628

VAR00010

,402

,421

,321

,423

,209

,262

,452

,323

,279

,649

3,742

VAR00011

3,471

4,258

3,531

4,004

3,116

2,937

4,034

3,835

2,628

3,742

35,556

Item-Total Statistics
Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

VAR00001

75,2727

129,180

,585 .

,743

VAR00002

75,3636

126,330

,616 .

,738

VAR00003

75,0000

128,977

,582 .

,743

VAR00004

74,8182

127,082

,676 .

,738

VAR00005

74,9091

130,503

,557 .

,746

VAR00006

74,7727

130,970

,670 .

,746

VAR00007

74,6818

127,059

,639 .

,738

VAR00008

74,9545

127,672

,686 .

,739

VAR00009

74,9091

132,364

,496 .

,751

VAR00010

74,9545

127,905

,750 .

,738

Item-Total Statistics
Corrected Item-

Squared

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

VAR00001

75,2727

129,180

,585 .

,743

VAR00002

75,3636

126,330

,616 .

,738

VAR00003

75,0000

128,977

,582 .

,743

VAR00004

74,8182

127,082

,676 .

,738

VAR00005

74,9091

130,503

,557 .

,746

VAR00006

74,7727

130,970

,670 .

,746

VAR00007

74,6818

127,059

,639 .

,738

VAR00008

74,9545

127,672

,686 .

,739

VAR00009

74,9091

132,364

,496 .

,751

VAR00010

74,9545

127,905

,750 .

,738

VAR00011

39,4545

35,556

1,000 .

,860