PSICOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES I

TEMA 01

TEMA 1
LA HISTORIA DE LA PSICOLOGA EN LAS ORGANIZACIONES.
LA ORGANIZACIN CIENTFICA: LA OBRA DE TAYLOR Y FAYOL.
La obra de Taylor: su propuesta sobre los factores de ineficacia en
organizaciones, sus tesis sobre la direccin del personal y la motivacin (1).

las

Taylor plante que la incorporacin de las mquinas al sistema productivo debera ir acompaada de
mtodos de trabajo que maximizarn la productividad, eliminado los movimientos intiles y los
tiempos muertos. La ineficacia no se deba a las mquinas si no a dos tipos de factores: unos
internos a los trabajadores e imputables a las caractersticas personales y otros externos centrados
en los mtodos de trabajo.

Su tipologa de cmo dirigir a los trabajadores se basa en que existan dos tipos de personas. Unos
con condiciones naturales ms excepcionales (inteligencia, personalidad, etc.) que deberan
dedicarse a tomar decisiones, disear y mandar y otros menos aptos que deberan obedecer y
ejecutar lo que aquellos haban dispuesto. A partir de este modelo. Plantea una divisin rgida del
trabajo basada en la seleccin de los ms aptos, y un sistema de incentivos econmicos vinculados al
desempeo, como forma de motivacin.

Respecto a los mtodos de trabajo, T. pensaba que el anlisis de tiempos y movimientos permitira
identificar la mejor forma de realizar la tarea y que ste debera imponerse a los trabajadores dada su
racionalidad.

Respecto a la motivacin, planteaba que ante determinados aumentos de la produccin, los

trabajadores deberan recibir compensaciones econmicas, sentando as las bases de una concepcin
econmica del hombre y vinculando remuneracin y rendimiento.

La obra de Fayol: su propuesta sobre los principios universales de direccin (1).

El inters de Fayol se centra en la administracin de las empresas y especialmente en la resolucin

de los problemas organizativos. F. especifica las actividades esenciales o funciones de las
organizaciones industriales:

Tcnica: produccin y/o manufactura.

Comercial: compras, ventas, etc.

Financiera: bsqueda de una forma ptima de utilizar el capital.

De seguridad: proteccin de personas y propiedades.

Contable: estadsticas, costes, etc.

Directiva: planificacin, organizacin, control, etc.

Segn este autor, las empresas pueden dirigirse de forma eficiente aplicando una serie de principios
universales que pueden resumirse en dos:

Tener una estructura muy formalizada que especifique en todo momento las funciones y
tareas de cada trabajador.

La existencia de una autoridad firme y rgida que controle la situacin en cada momento
favoreciendo la coordinacin.

Las crticas y la vigencia actual de la Administracin Cientfica (0,5).

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Crticas: Los sindicatos la consideraron una forma de someter a los trabajadores a la tirana del
cronmetro. Diferentes sentencias limitaron o prohibieron el uso de este sistema, por los perjuicios
que causaban a los trabajadores. Tambin los trabajadores se opusieron saboteando los ritmos
impuestos por la direccin, poniendo en cuestin la pretendida racionalidad del sistema.

Vigencia actual: se considera a Taylor como el precursor de la actual forma de produccin japonesa
ya que ambos coinciden en su inters por establecer un clima de cooperacin y la armona en las
empresas. En la actualidad se mantiene un sistema de trabajo denominado produccin ajustada.
Respecto a la obra de Fayol, sus principios se siguen recogiendo en todos los libros de direccin y
gestin empresarial, lo que supone un reconocimiento a su obra.

EL ESTUDIO DE HAWTHORNE: FASES, REPERCUSIN Y CRTICAS.

Fases: se explicar cada una de las cuatro fases (1).

Las cuatro fases son las siguientes:

Factor humano: Se parte de la hiptesis de que la luz elctrica aumentara de forma sustancial la
produccin. Se manipulan diferentes condiciones experimentales adems de la iluminacin, como
los descansos, las compensaciones y los sistemas de supervisin. Suponan que la productividad se
deba ms a los trabajadores que a las condiciones contextuales. Los resultados fueron la
importancia de los aspectos grupales y sociales.

Fase clnica: comienza con los estudios de la influencia de los sistemas de compensacin grupal
en el rendimiento. Los resultados de la investigacin mostraban la importancia de la forma de
compensar en el aumento de la produccin. Utilizacin de la entrevista a gran escala. Con los
resultados obtenidos se disearon programas de mejora de las condiciones de trabajo y de
formacin para los supervisores.

Fase antropolgica: El objetivo era la evaluacin de las variables que explicaban la influencia de
actitudes en la conducta de los trabajadores. El mtodo seguido fue la observacin. Los resultados
fueron la influencia de la conformidad en las normas generales de los grupos y de los mecanismos
de identidad grupal an a pesar de los incentivos financieros. Se vio la importancia de la
emergencia del liderazgo informal en la conducta de los trabajadores.

Fase de counseling o manipulativa: La empresa contrat psiclogos expertos en consejo y

orientacin laboral (counselors) para llevarla a cabo. La metodologa fue el counseling y entrevistas
de psicoterapia. Los resultados mostraron la importancia de la estructura informal y el liderazgo
natural. Esta fase fracas por diferentes motivos: 1) por elevados costes y escasos beneficios, 2) el
programa careca de metas claras, 3) estructura descentralizada de la empresa,4) los trabajadores
se sentan ms identificados con los sindicatos por lo que el inters por el counseling se reduce y 5)
los supervisores estaban ms formados en relaciones humanas con lo que stos reemplazaban a los
consejeros.

Repercusin del estudio segn Quijano (1993) (0,5).

Lo ms sorprendente del estudio fue que, incluso en las etapas en las que las condiciones eran menos
favorables, no se produjo una disminucin de la produccin como estaba previsto, lo que pona de
manifiesto la influencia de variables distintas a las consideradas relevantes en un primer momento
por los investigadores, como la relevancia de los factores sociales en la explicacin de la
productividad, dando lugar al movimiento de las relaciones humanas.

Explicacin del efecto Hawthorne y crticas (1).

Buena parte de los resultados obtenidos podan atribuirse al impacto de las actitudes positivas que se
haban generado en los trabajadores al sentirse miembros de un grupo que estaba participando en
una experiencia importante, lo que se conoce como efecto Hawthorne. Este efecto se ha descrito

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como la mejora de los resultados simplemente por formar parte de una investigacin o el aumento
del rendimiento que se sigue de la introduccin de un determinado cambio en un estudio y, en
general, se refiere a la confusin provocada por variables que actan de forma simultnea a las que
se quiere estudiar.

Las crticas fueron: Los expertos que trabajaron no tena formacin investigadora los resultados no se
contrastaron de forma suficiente. Las conclusiones del efecto Hawthorne no definen lo que ocurri,
sino que este efecto no es ms que una elaboracin de las interpretaciones que posteriormente se
hicieron de los resultados.

APORTACIONES EN LA HISTORIA DE LA PO. Adicional

1
La aproximacin interaccionista (1).

Sus mximos representantes, Chapple y Arensberg, sealan la importancia de las interacciones entre
los trabajadores, lo que supone ampliar el objeto de estudio de los psiclogos centrado en el
empleado individual a considerar todos los elementos o partes que intervenan en dicha interaccin,
algo que a partir de entonces ser una constante en el estudio de la conducta organizacional.

Otra de las aportaciones importantes de la Escuela de Chicago fue el reconocimiento de la influencia

de la tecnologa en las interacciones sociales, sentando las bases de la posterior aparicin de los
sociotcnicos.

Lewin, como representante de la Gestalt, crea que la conducta era el resultado del campo total de
fuerzas que operan sobre el individuo. Se centra inicialmente en la teora de la personalidad y
posteriormente en la dinmica de grupos y la action research (relaciona la experimentacin de
laboratorio con la preocupacin por los problemas aplicados).

Una de las lneas de investigacin que ms han influido en la PO. fue su estudio sobre la influencia del
comportamiento de los lderes sobre los seguidores (conformidad, liderazgo informal, mecanismos de
identidad). Entre sus principales contribuciones seala el papel de la action-research en el estudio de
los fenmenos organizacionales, el modelo de cambio social aplicado al desarrollo organizacional, los
conocimientos sobre dinmica de grupos y el desarrollo de los grupos T.

3Los psiclogos humanistas (0,5).

Los trabajadores y sindicatos desconfan de las tesis defendidas por los psiclogos de las relaciones
humanas vinculados al servicio de la direccin de las empresas.

Los psiclogos humanistas suponan la independencia de la direccin de las empresas. Maslow,

Likert, McGregor, Argyris. Parten de las necesidades y deseos de realizacin personal que tienen
todos los individuos. Se planteaba que las empresas deberan considerar la posibilidad de que los
trabajadores contribuyeran a la organizacin de forma espontnea y satisfactoria.

Estas teoras se centran en dos aspectos: inters por disear los trabajos desde la perspectiva de la
satisfaccin de las necesidades de los empleados y el reparto de determinadas cotas de participacin
y poder entre estos.

Como seala Quintanilla, las tesis defendidas desde el movimiento el Desarrollo Organizacional o la
Participacin en el Trabajo son ejemplos actuales de los postulados humanistas.

La aproximacin sociotcnica (0,5).

Buena parte de lo que se conoce como aproximacin sociotcnica se debe al trabajo realizado en el
Instituto Tavistock, fundado en 1947. Los sociotcnicos se centraron en el estudio de la interaccin

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entre el elemento social y el elemento tecnolgico, como una forma de estructurar y organizar el
trabajo para lograr, tanto la satisfaccin del trabajador, como la mejora de la productividad.

Uno de los estudios ms relevantes fue el de Trist y cols. en las minas de carbn inglesas.
Contrariamente a lo esperado, la introduccin de maquinaria no produjo las mejoras esperadas. Se
compararon los efectos observados en otras minas en las que se introdujo una tecnologa mixta. En
stas no se produjeron cambios tan radicales ni en las tareas ni en los grupos de trabajos, mostrando
sus empleados menores niveles de absentismo y mayor satisfaccin.

Se puso de manifiesto que la influencia de la tecnologa en los sistemas de produccin no era

determinante siendo posible ajustar los modos de trabajo a las necesidades y preferencias de los
trabajadores. Pero fundamentalmente fue la necesidad de atender a los grupos de trabajo para
potenciar las posibilidades que presentan en cuanto a produccin y satisfaccin de los empleados. Se
pasa del estudio del trabajador aislado al del grupo como unidad de anlisis.

La principal crtica es que sus presupuestos son ms adecuados en unos contextos que en otros.

Aportacin desde la sociologa: La burocracia de Weber (0,5).

Weber se preocupa por cmo ejercer el poder para lograr la satisfaccin de los trabajadores y evitar
su alienacin. Su obra es considerada la primera teora sistemtica acerca de las organizaciones. Para
l el poder es la posibilidad que tiene una persona de influir sobre los dems para conseguir que
hagan aquello que de otra forma no haran. Existen tres modos de ejercer el poder, el poder
tradicional, el poder carismtico y el poder legal, cada uno dar lugar a un tipo de organizacin.

En las organizaciones

tradicionales , el lder ejerce su poder basndose en la influencia de las

normas o leyes impuestas por la tradicin y sus miembros lo aceptan como algo incuestionable
(organizacin cientfica).

En

las organizaciones carismticas el poder del lder se fundamenta en sus propias

caractersticas personales que posibilitan la atraccin y el mantenimiento de los miembros. Weber
considera estas dos formas inadecuadas.

En

las organizaciones burocrticas (burocracias) , en las que se da el poder legal, se

fundamenta nica y exclusivamente en la capacidad del lder para ejercer ese poder basndose
en normas.

Las organizaciones burocrticas se basan en tres presupuestos:

Un conjunto de reglas establecidas intencionalmente.
Un ejercicio del poder por razn del cargo que se ocupa y de las obligaciones que impone la
normativa.
Una sumisin al poder legtimamente establecido y no a la voluntad del que lo ejerce.

La burocracia es un sistema que pretende controlar todos los elementos de la organizacin,

garantizando la consecucin del mayor grado posible de eficacia.

La principal crtica es que el cumplimiento estricto de las normas puede llegar a considerarlas un fin
en s mismo.

APROXIMACIONES TERICAS ACTUALES A LA PO.

Concepcin sistmica de la organizacin: qu supone el concepto de sistema
biolgico al estudio de las organizaciones (O,5).

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Destaca el trabajo de Von Bertalanffy sobre los sistemas biolgicos y su aplicacin al anlisis de las
organizaciones.

El concepto de sistema biolgico supona una nueva forma de plantear el estudio de las
organizaciones pues lo fundamental ya no seran los elementos o partes individuales sino el
conjunto de las relaciones de las que forman parte. Supone poder diferenciar una serie de
niveles o subsistemas integrados en un sistema organizacional global y cuyo estudio debe tener en
cuenta las relaciones entre ellos. As desde una perspectiva micro el estudio de las
organizaciones se centra en el nivel individual, desde una perspectiva macro se analiza la
estructura de la organizacin y los diferentes grupos que la integran.

Para Katz y Kahn, las organizaciones se encuentran en continua interaccin con su medio, del que
dependen para la obtencin de recursos y al que devuelven los productos y servicios que producen.
La concepcin de sistema abierto supone que no hay slo una forma de organizarse, depender de
las necesidades de la organizacin y de caractersticas del medio.

Adems las organizaciones son sistemas sociales con acontecimientos o hechos de carcter social, y
por tanto no reductibles a elementos biolgicos.

A pesar de las ventajas de la conceptualizacin de la organizacin como sistema tambin se han

sealado algunas limitaciones. Quijano recoge las tres objeciones sealadas por Pondy y Mitroffs: el
olvido de la influencia que ejercen las organizaciones sobre su entorno, la no consideracin de la
gnesis de la organizacin ni de los procesos de cambio que experimenta a lo largo del tiempo y un
cierto olvido por las cuestiones micro.

Tesis cognitivas: propuesta de Hodgkinson (2001) sobre las perspectivas de la

teora cognitiva al estudio de las organizaciones (0,5).

Hodgkinson identifica en los ltimos aos dos perspectivas en la aplicacin de la teora cognitiva a la
PO:

La perspectiva computacional que surge de la Psicologa Experimental Cognitiva y dirige su

atencin a las limitaciones del modelo del procesamiento de la informacin y a las estrategias
utilizadas para superar esas limitaciones.

La perspectiva interpretativa, ejemplificada por el trabajo de Weick y la teora de la identidad

social se centra en la forma en que las realidades organizacionales son socialmente construidas.

Algunas crticas a esta perspectiva son la reducida posibilidad de mejorar las explicaciones y las
predicciones y el olvido de los factores emocionales y contextuales o de la importancia del poder en
las organizaciones.

Las organizaciones desde la perspectiva del poder: las dos formas de entender el
poder (0,5).

Existen unas propuestas que responden a una concepcin tradicional del poder, que se ha calificado
como tcnica, en la medida que posibilita el control de los procesos y actividades que ocurren en la
organizacin responden a planteamientos racionalistas.

Desde una perspectiva constructivista el poder no acta slo para alcanzar los objetivos establecidos,
tambin para determinar cules van a ser dichos objetivos, poniendo en cuestin el mito de la
racionalidad. Se habla de la ambigedad de los fines, dado que stos no tienen un carcter fijo, sino
que estn en funcin de los intereses de los distintos grupos existentes en la organizacin. Son las
coaliciones entre los diferentes grupos las que posibilitan el surgimiento y mantenimiento de los
objetivos organizacionales. Segn esta postura, las organizaciones pueden considerarse como
formaciones sociales estructuradas por relaciones de poder; as, el poder no es un elemento ms de
la organizacin, sino que es el elemento clave para entender su funcionamiento. Son los que detentan

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el poder los que determinan el tipo de estructura que desean para su organizacin, los que
establecen las normas y pautas de funcionamiento, etc.

Las organizaciones como culturas: la propuesta de Weick (1985) (0,5).

Esta perspectiva pone de manifiesto la relevancia de la interaccin social como base de la elaboracin
de una imagen comn de la organizacin. Desde este paradigma, el planteamiento anterior (racional)
resulta limitado y pobre, y entiende que la realidad organizacional no existe independientemente de
las percepciones de sus miembros. En este sentido los procesos de la interaccin social cobran un
papel fundamental al ser los elementos que sirven de base para el establecimiento y mantenimiento
de una imagen comn de la organizacin (Weick). Los elementos culturales, por su valor simblico
resultaran ms significativos para comprender la conducta organizacional, que las estructuras o el
ambiente sealados desde las posturas racionalistas. Las organizaciones se conciben como realidades
construidas a travs de la accin de actores relevantes.

Schultz propone el concepto de dominio simblico entendido como el escenario laboral dotado de
significados e interpretaciones colectivamente compartidas por los miembros de la organizacin. En
este sentido, las historias y narraciones actuaran como medios a travs de los cuales atribuir
significado a los procesos y estructuras organizacionales.

Weick y Roberts proponen un concepto de mente colectiva que pone de manifiesto que las
interrelaciones actan como mecanismos de control en las organizaciones.

Desde una perspectiva realista se considera que es posible cambiar la cultura para adecuarla a los
objetivos organizacionales, manejando diferentes procesos: los relacionados con el procesamiento de
la informacin, la dinmica de grupos, el uso de recompensas y, fundamentalmente, el liderazgo.

Psicologa Organizacional Positiva: Propuesta de Wright (2003) (0,5).

Wrigth seala que una de las razones de la falta de relevancia achacada a este mbito se debe a una
implicacin excesiva con la direccin de las empresas lo que ha condicionado buena parte de la falta
de una aproximacin ms relevante y preactiva en las investigaciones sobre conducta organizacional
y su propuesta le lleva acuar el trmino conducta organizacional positiva en el que pretende
reflejar una nueva perspectiva centrada en la mejora de las situaciones de trabajo.

Para Wright una contribucin valiosa de la Psicologa Organizacional Positiva es considerar la felicidad,
la salud y la mejora del individuo como metas y fines viables y valiosos en s mismos, y no slo por su
contribucin a la productividad de las organizaciones. Seala, que las emociones positivas dotan al
individuo de recursos personales que le van a permitir crecer mental y psicolgicamente lo que les
va a hacer ms proactivos y a la vez menos susceptibles de sufrir trastornos psicopatolgicos.

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