NULIDAD DE DESPIDO POR SER REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES

EL DESPIDO
1. DEFINICIN:
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del
empleador. El despido, segn la ley peruana es un acto extintivo de aplicacin
individual que debe ser comunicado por escrito.1
Por su parte, Alonso Garca citado por Carlos Blancas Bustamante, define al despido
como el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual este decide
poner fin a la relacin de trabajo.2
Montoya Melgar, citado por el autor antes referido seala al despido como extincin de
la relacin de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador,
teniendo los siguientes caracteres:
Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador
es innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que l lo realiza directamente.
Es un acto recepticio, es cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva
del empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada.
Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato.
En nuestra legislacin no existe una definicin de despido propiamente dicha, pero si
establece en que supuestos estamos frente a un despido justificado, nulo, etc.

2. CLASES DE DESPIDO:
DESPIDO JUSTIFICADO
De acuerdo a lo prescrito por el artculo 22del D.S. N 003-97-TR, T.U.O del Decreto
Legislativo N 728, para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad
privada que labore 4 o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

1 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Per. Desafos y deficiencias. Lima
2008. P.522.
2 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano, Lima 2006.
P.46.

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Hay que tener en cuenta que la causa justa puede estar relacionada con la capacidad,
o con la conducta del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Es requisito entonces que
para que exista el rompimiento del vnculo laboral, debe estar demostrada la causa
invocada; adems tener en cuenta que la proteccin solo son para aquellos
trabajadores cuya jornada laboral sea de 4 horas a ms; excluyndose de tal manera, a
los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.

Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

Tenemos las siguientes:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeo de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente
convenido o establecido por la Ley, determinante de la relacin laboral, o a cumplir
las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes.
Estas causas tienen que ver con el estado fsico emocional que pueda estar
atravesando el trabajador, pero no estamos frente a una incapacidad fsica como
producto de un accidente laboral o similar, ya que si fuera este caso estara subsidiado
y si persiste la incapacidad puede hasta estar con una pensin de invalidez.

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

Tenemos:
a) La comisin de falta grave:
Se entiende como falta grave a la infraccin por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia
de la relacin. El artculo 25 del D.S. N 003-97-TR. T.U.O. del D. Leg. N 728, de
manera taxativa estipula como faltas graves los siguientes hechos:
1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad

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e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada,
fehacientemente, con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o, en
su defecto, de la Polica o de la Fiscala, si fuere el caso, quienes estn obligadas,
bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos
hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta.
2. La disminucin deliberada
volumen o la calidad de
concurso de los servicios
Social, quien podr solicitar

y reiterada en el rendimiento de las labores o del

produccin, verificada fehacientemente o con el
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

3. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
4. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la dar
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal.
5. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestar su concurso para coadyuvar en tales hechos; la negativa del trabajador
a someterse a la prueba correspondiente, se considerar como reconocimiento
de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial.
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del trabajo o fuera
de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
7. El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de
la empresa o de la posesin de esta. Para que proceda esta causal se requiere la
intencionalidad, es decir, que exista la voluntad de actuar del trabajador, por lo
tanto, no se consideran los daos que han sido cometidos en forma involuntaria
o por actividades ajenas al trabajador.

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8. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario o
ms de quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se haya aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. Para que no se
configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo, deber ser
puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la
motivaron, dentro del tercer da de producida, ms el trmino de la distancia. El
plazo se contar por das hbiles, entendindose como tales lo laborables en el
respectivo centro de trabajo.
b) La condena penal por delito doloso
Esta causal se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
En este punto, si debemos de tener en cuenta que lo que se requiere es una sentencia
condenatoria, vale decir que no se admiten solo procesos, actuaciones; se necesita
una sentencia condenatoria y firme; todo ello porque se desea saber con exactitud o
certeza la responsabilidad penal del trabajador.
c) La inhabilitacin del trabajador
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee
dentro en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.
En una sentencia, el juez podra decidir sobre una inhabilitacin, del mismo modo
existen cargos que por su naturaleza necesitan permisos especiales para que puedan
ejercerlo, si en el caso el trabajador fuera privado o se le restringe esta situacin,
entonces se podra invocar la causal analizada.
Requisito previo para el despido justificado
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad; o de treinta (30) das naturales para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causal relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al
centro de trabajado, siempre que ello no perjudique su derecho a la defensa y se le

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abone la remuneracin y los dems derechos y
corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.

beneficios

que

pudieran

Lo que se pretende establecer con este procedimiento es que al trabajador se le d la

oportunidad de poder hacer su defensa de los cargos que le puedan imputar; en
estricto como habamos referido anteriormente, el derecho a conservar un trabajo, es
algo protegido constitucionalmente; y esto tambin tiene que ver con el derecho a la
defensa; no sera justo que el empleador tome una decisin de manera unilateral y el
trabajador se encuentre en estado de indefensin; es por ello que antes que se tome la
decisin del despido se le da un plazo razonable de seis das(el mismo que podra ser
mayor si es que lo desea el empleador) para que pueda presentar sus descargos, los
mismos que podran acompaar los elementos probatorios o similares y de esta
manera crear conviccin y dejar sin efecto la medida del despido.
Aqu existe una subjetividad por parte del empleador, toda vez que desde el momento
en que se decide despedir a un trabajador ya hay una predisposicin contra ste; en
ese sentido, al momento de evaluar los descargos, los documentos, tendra que
hacerlo sin esa predisposicin, su decisin debe estar basada en hechos reales y
objetivos.
Uno de los aspectos que tambin se debe tener en cuenta es que tanto la carta de
preaviso como la de despido, deben indicar con claridad los hechos por las cuales son
materia de sancin, existiendo la posibilidad de poder equivocarse en la base legal
invocada de las faltas, pero no en su contenido.
La formalidad que deben de tener estas comunicaciones, no lo establece la norma
laboral; pero al no establecerlo solo se debera envirsela al domicilio que haya
otorgado a su empleador, si es que otorgo un domicilio inexistente o no valido, no es
responsabilidad del empleador que no hayan llegado las notificaciones por los
descargos y para la comunicacin, hechos que no deberan invalidar estas
comunicaciones a excepto que se demuestre que el trabajador consigno en sus datos
una direccin vlida y el empleador de una manera haya hecho parecer que era todo lo
contrario. Comportamiento que si podra ser cuestionado por el trabajador y alegar el
despido en forma arbitraria (por no seguir su cause legal).
Es por ello que cuando existen irregularidades en los datos consignados o el trabajador
se niegue a recepcionarla, se puede remitir a travs de un notario o juez de paz de ser
el caso; los mismos que darn fe sobre la no recepcin de las cartas u otras situaciones
que pueden suceder.
En el sector pblico, existe una situacin muy interesante cuando un servidor comete
una falta: existe todo un procedimiento, donde las decisiones, las investigaciones al fin
y al cabo lo harn un comit de disciplina o de procesos administrativos, es decir un
rgano colegiado cuyas decisiones sern en forma conjunta y no en forma unilateral.
Con relacin a las comunicaciones del preaviso y el despido; se debe de tener en
cuenta el principio de inmediatez, es decir, que estas decisiones no podran tener

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espacios de tiempo prolongados, puesto que se estara presumiendo que los hechos no
han sido de todo determinantes para un despido o que se esperaba una determinada
situacin desfavorable para el trabajador.

DESPIDO NULO
La proteccin que otorga nuestra legislacin laboral para ciertos hechos, es una forma
de salvaguardar los derechos de los trabajadores que se encuentren inmersos en
ciertas actividades particulares.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
As como es un derecho constitucional el trabajo, tambin lo es formar sindicatos o
participar en actividades sindicales; esta proteccin radica, principalmente en que los
empleadores no busquen extinguir a aquellos servidores que hacen uso de su derecho
a poder pertenecer a un sindicato, es decir a esa agrupacin que tiene como objetivo
dialogar con la empresa y proponer mejoras para los trabajadores.
d) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad.
A diferencia del supuesto anterior, aqu no existe un sindicato, ya sea porque no se ha
deseado o porque no cumplen con el numero mnimo de trabajadores, lo que si hay es
una asociacin de trabajadores, agrupados para velar por sus intereses colectivos.
En ese sentido, la proteccin ser para los candidatos a dirigir o para el representante
mas no hace extensin para los que forman esta organizacin o asociacin.
e) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artculo 25 del D.S. N003-97-TR.
Este supuesto protege al trabajador que haya participado en alguna queja contra su
empleador, por la terminologa es ante un rgano administrativo; los motivos pueden
ser diversos, puede darse el caso que haya sido a travs de un proceso que podra ser
tambin de cualquier materia, no necesariamente que haya sido sobre temas
laborales, pues se puede dar la posibilidad que se hayan instaurado procesos penales,
civiles u otros.
En el artculo 47 del D.S. N 001-96-TR, detalla que se configura la nulidad del
despido; si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las
autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que esta precedido
de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

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La proteccin se extiende hasta tres meses de expedida, la resolucin consentida que
cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
f) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
Esta proteccin tiene que ver con lo consagrado en el artculo 2 de la Constitucin
Poltica del Per, en cuanto a los derechos fundamentales de la persona; en lo que
respecta a la igualdad y no ser discriminado por razones eminentemente subjetivas
como es la raza, el idioma, etc.
El artculo 48 del D.S. N 001-96-TR, precisa que se considera discriminatoria, para
efectos de lo dispuesto en el prrafo anterior, una notoria desigualdad no sustentada
en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.
En esta precisin, aplica trminos como notoria desigualdad, es decir, que pueden
darse desigualdades no tanto notorias o simuladas o indirectas, pero que en la realidad
si afectan al trabajador, es difcil de acreditarlas, podra ser, pero no dejan de ser
desigualdades que afectan al trabajador.
Del mismo modo, hace mencin a un trato marcadamente diferenciado, es decir, que
las sublimidades, las indiferencias personales u otros hechos que no sean
marcadamente visibles, no podran ser actos discriminatorios, sin embargo; tan igual
como en el caso anterior siguen siendo actos que afectan al trabajador.
g) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo
de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente punto es aplicable siempre que el empleador hubiese sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.
Aqu se protege a la madre trabajadora por el estado por el cual est atravesando;
pero la norma est condicionando a un tiempo mximo; contados desde todo el
periodo de gestacin hasta 90 das posteriores; del mismo modo, es requisito
indispensable que el trabajador haya comunicado a su empleador sobre la existencia
del embarazo, pero no basta una sola informacin sino que deber de acreditarlo
documentalmente, pudiendo presentar certificados mdicos, resultados de anlisis
mdicos, ecografas, etc., sino ha existido tal comunicacin acreditada no estaremos
frente a un despido nulo, tampoco se permite que se demuestre el embarazo luego de
haberse dado el despido.
La reposicin
Lo ms justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo es, sin
lugar a duda la reposicin a su puesto de trabajo; medida que corrige las vulneraciones
a sus derechos, reconocidos constitucionalmente.

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Nuestro ordenamiento legal laboral, seala que es una accin que debe ser invocada y
acreditad por el trabajador, su ejercicio excluye a la accin indemnizatoria, pero puede
optarse en ejecucin de sentencia por el pago de la indemnizacin quedando
extinguido el vnculo laboral. Es decir que el trabajador que haya sido despedido con
alguna causal de nulidad; no podra invocar al reconocimiento de una indemnizacin,
ya que lo que se persigue con esta accin es que el trabajador sea repuesto en su
centro de labores.
Las consecuencias que se da cuando el juez ordena la reposicin, es que el trabajador
deber ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categora anterior. En el
supuesto que un trabajador con el cargo de contador al momento de ser despedido, al
momento de proceder a su reposicin deber de acceder a su cargo de contador, no
podra cubrir el cargo de subcontador o una categora inferior.
En la oportunidad en que se produzca la reposicin del trabajador, las partes
suscribirn un acta dejando constancia de tal hecho o, en su defecto, cualquiera de
ellas podr solicitar al juez de la causa que la reposicin se efectu con la intervencin
del secretario cursor. Esta es una formalidad al momento de ejecutarse la decisin del
juez; entendemos esto porque el hecho de incumplir resoluciones judiciales conlleva a
una responsabilidad del empleador, factible de una denuncia por ir contra la
administracin de justicia.
Otra de las consecuencias muy importantes de esta accin es que el periodo dejado de
laborar por el trabajador, ser considerado como de trabajo efectivo para todos los
fines, incluyendo los incrementos que por ley o convencin colectiva le hubieran
correspondido al trabajador, excepto para el record vacacional. El record vacacional
que qued trunco con ocasin del despido, a eleccin del trabajador, se pagar por
dozavos o se acumular al que preste con posterioridad a la reposicin. Tampoco es
que el tiempo en que haya estado laborando antes del despido nulo, lo pierda en el
caso de sus vacaciones, solo que se tiene la opcin de pagarle como si le estuvieran
liquidando o se puede dar el caso de que se acumule con el tiempo que estar
laborando a partir de su reposicin.

DESPIDO ARBITRARIO
Frente a la estabilidad absoluta que imperaba en nuestra legislacin laboral;
posteriormente se establece que el despido arbitrario se da por no haberse expresado
causa o no poderse demostrar sta en juicio, estableciendo que la forma de resarcir es
el pago de la indemnizacin, equivalente a una remuneracin y media por cada ao
laborado, hasta un mximo de 12 remuneraciones.
A diferencia de los dos tipos de despido antes mencionados, solo importa la decisin
del empleador en terminar el vnculo laboral, desde luego que sin afectar los derechos
constitucionales (despido nulo). En ese sentido, si es que un empleador decide

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prescindir de los servicios de un subordinado, bastara comunicarle y pagarle la
indemnizacin antes descrita.

DESPIDO INCAUSADO
En la nota de prensa N 017-2013 RPP/ TC, establece que aparece esta modalidad de
conformidad con lo establecido en la sentencia del tribunal constitucional del 11 de
julio del 2002- expediente N 1124-2002-AA/TC, a efectos de cautelar la plena vigencia
del artculo 22 de la constitucin y dems conexos; y se produce cuando se despide el
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle
causa alguna derivada de la conducta o labor que la justifique.
El Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia, a establecido que
los efectos restitutorios (readmisin en el empleo), derivados de despidos arbitrarios o
con infraccin de determinados derechos fundamentales reconocidos en la
Constitucin o los Tratados relativos a Derechos Humanos, se generan a partir de: a) el
despido nulo (de conformidad con lo establecido en el artculo 29 del Decreto
Legislativo N 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger entre otros,
derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artculo 2; inciso 1) del artculo
26 e inciso 1) del artculo 28 de la Constitucin); b) el despido incausado (aparece esta
modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del Tribunal
Constitucional de fecha 11 de julio del 2002- caso telefnica-, expediente N 11242002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artculo 22 de la
constitucin y dems conexos; c) el despido fraudulento (aparece esta modalidad de
conformidad con lo establecido implcitamente en la sentencia del Tribunal
Constitucional recada en el Exp. N 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio del 2002).
Esos efectos restitutorios obedecen al propsito de cautelar la plena vigencia, entre
otros de los artculos 22, 103 e inciso 3) del artculo 139 de la Constitucin.3
Lo que se ha pretendido establecer es que la va de Amparo sirve para defender el
derecho constitucional al trabajo, es decir, que nuestra norma laboral al ser muy
permisiva en ciertos hechos, hizo que ciertos empleadores solo aduzcan la existencia
de una indemnizacin y as poder despojarse de un trabajador, es por ello que gracias
al Amparo y a las decisiones del Tribunal Constitucional si hay afectaciones de los
derechos fundamentales se puede revertir las decisiones de los empleadores y lograr
que un trabajador pueda ser repuesto a su centro laboral.

DESPIDO FRAUDULENTO
Esta modalidad aparece de conformidad con lo establecido implcitamente en la
sentencia del Tribunal Constitucional del 10 de julio del 2002- expediente N 06282001- AA/TC. Esto se produce cuando se despide al trabajador con nimo perverso o
3 EXP. N 2767-2002-AA/TC Portal del Tribunal Constitucional.

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auspiciado por el engao, por ende de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales, aun cuando se cumpla con la imputacin de una causal y los
cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
inexistentes, falsos e imaginarios o, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad.
En merito a lo expuesto el TC estima que la proteccin adecuada contra el despido
arbitrario previsto en el artculo 27 de la Constitucin ofrece dualmente una opcin
reparadora (readmisin en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el dao
causado), segn sea el caso.
Esta orientacin jurisprudencial del TC en materia laboral no conlleva a la estabilidad
laboral absoluta sino plantea el reforzamiento de los niveles de proteccin a los
derechos del trabajador frente a residuales prcticas empresariales abusivas respecto
al poder para extinguir unilateralmente una relacin laboral.

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LA REGULACIN DEL DESPIDO EN LA LEGISLACIN

LABORAL Y EN LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
1 MARCO CONCEPTUAL.
Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido bajo
los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la terminacin,
culminacin o extincin de la relacin laboral promovida unilateralmente por el
empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte empleadora la que origina la
ruptura o rompimiento del vnculo laboral que trae como consecuencia la finalizacin
de la contratacin laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera fuera su
naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido;
de contratos sujetos a modalidad (tambin conocidos como contratos a plazo fijo,
temporales o determinados) o de un contrato en rgimen de tiempo parcial . Cabe
resaltar que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es
la propia decisin o voluntad del empleador.

3.

ESCENARIO DE APLICACIN.

La figura o institucin laboral del despido se desenvuelve actualmente bajo dos

mbitos claramente definidos que se encuentran constituidos: En primer trmino, por
un mbito de aplicacin estrictamente legal o normativo que comprende su desarrollo
a travs del marco legislativo siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto
Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo
N 003-97-TR y el Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al
Empleo y en segundo trmino, por un mbito de aplicacin y desarrollo a partir de los
fallos o sentencias del Tribunal Constitucional, entidad que ha creado una serie de
figuras adicionales a las legales referidas a la institucin del despido y que han
incrementado las clases de despido dentro de nuestro ordenamiento jurdico en
materia laboral. De lo que se colige que el despido se encuentra regulado
paralelamente tanto por la legislacin laboral como por el Tribunal Constitucional a
travs de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales incluso tienen el carcter de
precedentes vinculantes.

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4. CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACION LABORAL.

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se
puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:
1.2.3.4.-

Despido
Despido
Despido
Despido

Justificado
Arbitrario
Nulo o Nulidad de Despido
Indirecto

Dicha clasificacin del despido se desprende de un anlisis minucioso del TUO del
Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto
Supremo N 003-97-TR y del Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento de la Ley de
Fomento al Empleo. Cabe resaltar que esta clasificacin se mantiene sin variacin
desde la versin inicial del Decreto Legislativo N 728 de noviembre del ao 1991
denominada Ley de Fomento Al Empleo, de lo que se desprende que se esta por
cumplir 20 aos con este esquema legal de la figura del despido laboral a nivel
estrictamente legal o normativo. Conviene resaltar que cada una de estas formas de
despido presentan determinadas particularidades o singularidades que se encuentran
debidamente delineadas en la normatividad, la cual como observamos se ha
mantenido invariable en los ltimos tiempos, no observndose mayor cambio o
modificacin
en
su
contenido.

5. DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL
Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel
preponderante en materia de la figura o institucin laboral del despido incorporando
una serie de supuestos adicionales al marco legal a travs de sus fallos o sentencias,
algunas de las cuales por su carcter vinculatorio tienen la categora de precedentes
vinculantes. Dentro de los fallos ms emblemticos del Tribunal Constitucional en lo
concerniente al despido se puede citar en primer lugar, el caso Telefnica del Per a
travs del expediente 1124 2001 AA/TC; en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos
Huasco a travs del expediente 976 2001 AA/TC y finalmente el caso Cesar Bayln
Flores a travs del expediente 0206 2005 PA/TC. Precisamente como consecuencia
de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes clases de
despido:
1.- El despido Incausado o Ad Nutum
2.- El despido Fraudulento

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3.- El despido Represalia
4.- El despido por Vulneracin de Derechos Fundamentales
Siendo estos los ms trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional.
Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que
deben plantearse como accin de amparo en la va constitucional y no ante los jueces
laborales ordinarios, siendo su efecto como caracterstica fundamental la reposicin
del trabajador.

DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin
expresin de causa o motivacin, es por ello que el Tribunal Constitucional tambin lo
denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del rgano controlador de la
Constitucin se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de
despedir al trabajador sin expresin de causa o motivo, lo que corresponde por un
criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnizacin si no
la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, para ello el trabajador debe
plantear su demanda por despido Incausado o Adnutum va accin de amparo para
lograr su reposicin o readmisin en su puesto de trabajo, puesto que si lo plantea
ante la justicia ordinaria laboral solo tendra derecho a la indemnizacin por despido
arbitrario.

DESPIDO FRAUDULENTO
Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el
empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al
trabajador y que ser utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido.
Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que
frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante
dicha daosidad es la reposicin del trabajador ya que una indemnizacin no
representa la reparacin correcta frente a dicha situacin. El trabajador deber
plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento va accin de amparo
solicitando su reposicin o readmisin en su puesto de trabajo, en caso que lo
pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo nico que aspirara el trabajador
en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnizacin similar a la indemnizacin
por despido arbitrario.

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NULIDAD DE DESPIDO POR SER REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES

DESPIDO REPRESALIA
Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber
intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador
considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia
frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vnculo laboral, en ese
sentido la posicin del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente
a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la legitima intervencin o
participacin del trabajador en un proceso administrativo o judicial por ende un
comportamiento de represin por parte de la empleadora deber ser resarcida con la
reposicin del trabajador. En consecuencia el trabajador deber plantear su
correspondiente demanda por despido represalia va accin de amparo solicitando su
reposicin o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de
pretender plantearlo en la va ordinaria laboral el trabajador solo podr aspirar al pago
de una indemnizacin equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el
camino para la reposicin en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensin va
la accin de garanta de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de acuerdo
al Distrito Judicial en el que se interponga la accin.

DESPIDO CON VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Este despido se produce como consecuencia de la vulneracin de un derecho
fundamental o constitucional del trabajador enmarcndose dentro de aquellos
derechos que estn contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a
jerarqua constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales
de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR. El criterio
esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada
normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos
fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad
de despido, pero hay un amplio numero de derechos fundamentales que no se han
considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que
permita precisamente la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se
desprende que para ello el trabajador tendra que plantear una accin de garanta de
amparo para lograr su reincorporacin en el empleo por la magnitud del dao causado
con la vulneracin del derecho fundamental.

DESPIDO NULO

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Segn el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado mediante Decreto Supremo N 003-97-TR (LPCL)
seala en su artculo 34 que El despido del trabajador fundado en causas
relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin. Si el
despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin establecida en el
artculo 38, como nica reparacin del dao sufrido.
De lo cual podemos concluir, que un despido ilegal o incausado tendr como nica
reparacin una indemnizacin. Siendo la nica excepcin a esta regla los supuestos
regulados en el artculo 29 del mimo cuerpo legal, pudiendo, de configurarse tales
supuestos, solicitar la reposicin. De lo anterior podemos advertir que el desarrollo
legislativo que ha tenido el artculo 27 4 de la Constitucin Poltica del Per, como
adecuada proteccin contra el despido arbitrario ha sido delimitar la proteccin hacia
el trabajador contra el despido arbitrario con una indemnizacin tasada conforme lo
establece el artculo 38 dela LPCL.
Por consiguiente, se establece a travs de dicho desarrollo legislativo una proteccin
de estabilidad relativa o impropia, entendida tal como el pago de una suma de dinero
tasada en la ley como nica reparacin frente al despido. En esa lnea el Doctor Javier
Neves precis que La conservacin del empleo que supone el derecho al trabajo goza
de preceptividad inmediata. De este modo, cualquier extincin del vnculo laboral que
tal derecho podra ser contrarrestada con una accin de amparo.
As pues, al ser la constitucin la primera fuente del ordenamiento jurdico, en especial
del ordenamiento jurdico laboral, se tiene que la constitucin, adems de configurar
formalmente el sistema de fuentes, se erige a s propia en ocasiones como fuente
directa del Derecho, bien configurando mediatamente el contenido material de las
normas que puedan o deban emanar del nuevo sistema de produccin, bien normando
inmediatamente para ciudadanos y jueces, prescindiendo de desarrollos ulteriores que
estima innecesarios ante lo claro y directo de su propio mandato, o concibiendo
aquellos como en efecto simples desarrollos de una norma ya vigente por el mero dato
de su incorporacin al texto constitucional, o porque este de suyo positive un principio
jurdico5
Al respecto, debemos sealar que a nivel doctrinario existe coincidencia en distinguir
dos niveles, fases estadios del derecho al trabajo. De un lado a obtener un trabajo o
acceder a una ocupacin remunerada (preceptividad diferida), y de otro, como el
derecho a conservar el puesto de trabajo (preceptividad inmediata).
Asimismo, el Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el EXP. N. 1124-2001AA/TC (Caso FETRATEL con Telefnica) ha sealado que: El derecho al trabajo est
4 Artculo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
5 ALONSO OLEA, Manuel. Las fuentes del derecho. En especial del derecho del trabajo segn
la constitucin. Madrid: Civitas, 1990. p. 20.

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reconocido por el artculo 22 de la Constitucin. Este Tribunal estima que el contenido
esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un
puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por
causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en
el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una
poltica orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que
precisar que la satisfaccin de este aspecto de este derecho constitucional implica un
desarrollo progresivo y segn las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del
derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al
trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa justa
Luego de lo expuesto, es pertinente sealar que el profesor espaol Alonso Olea define
al despido como la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
empleador.
Teniendo en cuenta la referida definicin, el despido nulo se entiende como aquel que
lesiona derechos fundamentales. Por ello, la nulidad del despido se entiende como un
despido con causa ilcita, razn por la cual el ordenamiento jurdico no consiente que
se admita su validez como supuesto legitimador del acto extintivo del empleador, por
implicar una vulneracin de derechos fundamentales que se reconocen al trabajador
como tal, como persona y como ciudadano.
En esa lnea, Elmer Arce Ortiz, seala que no estamos frente a un tipo especfico de
despido en cuanto a su realizacin fctica, sino en cuanto a su resultado lesivo. Pues lo
que caracteriza, en definitiva, la nocin jurdica del despido nulo peruano no es la
decisin extintiva unilateral del empleador sin ms, sino, por el contrario el efecto o
resultado lesivo que ella provoca. Por ello, cuando el despido se ha producido con la
violacin de un derecho fundamental, ser la eliminacin de este resultado (y no el
medio para alcanzarlo) lo que constituye el objeto del proceso de impugnacin 6.
En ese sentido, en el ordenamiento jurdico peruano las causales de despido nulo se
encuentran establecidas de manera taxativa en el artculo 29 LPCL, siendo las
siguientes:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) del artculo 25; (referido a actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento
de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral)
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
6 ARCE ORTZ, Elmer Guillermo. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales,
2 edicin, ARA editores, Lima, 2006. p.132.

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e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de
causa justa p
ara despedir.
A las causales antes citadas, debe agregarse las dispuestas por la ley N 26626
referida al despido por ser portador del VIH-Sida y la ley N 27050 referida al despido
del trabajador por razn de discapacidad.
As tenemos, que ser considerado un despido como nulo y, por ende, el trabajador
podr optar por solicitar su reposicin, cuando el despido tenga por razn, causa o
motivo, alguno de los supuestos antes mencionados.
Solamente los supuestos descritos posibilitan la presentacin de una demanda de
nulidad de despido va proceso ordinario laboral, a fin de obtener la reposicin,
quedando excluidos otros supuestos que pueden tambin suponer una lesin de un
derecho o derechos constitucionales.
As tambin, es necesario sealar que de demostrarse que el empleador ha fundado la
resolucin del vnculo laboral en alguno de los supuestos tasados en la ley, el despido
es privado de efectos jurdicos, de modo tal que el contrato de trabajo contina
inalterado como si nada hubiera pasado y la relacin laboral no se hubiera
interrumpido en ningn momento
La consecuencia de la declaratoria de la nulidad del despido ser la reposicin.
Asimismo, el Doctor Omar Toledo Toribio seala Como es de advertirse, la norma
establece taxativamente las causales por las cuales se puede calificar a un acto de
despido como nulo, las que se caracterizan por ser numerus clausus. En consecuencia,
no se puede agregar una causal adicional a las que el legislador consigna a travs de
la referida norma, esto en aplicacin del Principio de Legalidad. Por otro lado,
corresponde citar el artculo 34 del mismo TUO que prev que en los casos de despido
nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo
que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el artculo 38
del TUO.7
Lo cual no necesariamente nos lleva a la conclusin que slo en cuanto se configure
una de las causales de despido nulo tasadas en el referido artculo 29 dela LPCL, se
podr solicitar al rgano jurisdiccional competente la reposicin, debido a que
mediante el proceso constitucional de amparo se puede solicitar la reposicin siempre
y cuando el despido se haya realizado con trasgresin a derechos fundamentales de la
persona.
A tal efecto, es vlido realizar la siguiente pregunta Sern nulos los despidos que
vulneren otros derechos fundamentales que no estn tasados en el artculo 29 dela
LPCL?
7 Blog del Doctor Omar Toledo Toribio http://omartoledotoribio.blogspot.com

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S, efectivamente son tambin nulos los despidos que vulneran otros derechos
fundamentales de la persona que no se encuentran enumerados en el artculo 29
de la LPCL.
As tambin, cabe precisar que todos los derechos reconocidos en la Constitucin son
protegidos mediante la accin de amparo. (Numeral 2 del artculo 200 de la
Constitucin), entonces mediante la accin de amparo, en tanto y cuanto se haya
vulnerado un derecho constitucional se podr recurrir al rgano jurisdiccional
competente en busca de tutela jurisdiccional efectiva, a fin de encontrar la reposicin.
En esa lnea cabe agregar lo sealado en los fundamentos 5, 6 y 7 de la sentencia del
Tribunal Constitucional emitida el 28 de noviembre de 2005 en el Caso: Csar Antonio
Bayln Flores con la Empresa Prestadora de Servicios - EMAPA Huacho Sociedad
Annima (Exp. N 206-2005-PA/TC).

()
5.
En efecto, en la jurisdiccin constitucional comparada es pacfico asumir que el
primer nivel de proteccin de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces
del Poder Judicial a travs de los procesos judiciales ordinarios. Conforme al artculo
138 de la Constitucin, los jueces administran justicia con arreglo a la Constitucin y
las leyes, puesto que ellos tambin garantizan una adecuada proteccin de los
derechos y libertades reconocidos por la Constitucin. Sostener lo contrario significara
firmar que solo el amparo es el nico medio para salvaguardar los derechos
constitucionales, a pesar de que a travs de otros procesos judiciales tambin es
posible obtener el mismo resultado. De igual modo, debe tenerse presente que todos
los jueces se encuentran vinculados por la Constitucin y los tratados internacionales
de derechos humanos; ms an, la Constitucin los habilita a efectuar el control difuso
conforme a su artculo 138.
6.
Consecuentemente, solo en los casos en que tales vas ordinarias no sean
idneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de
proteccin urgente, o en situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por
caso, por los jueces, ser posible acudir a la va extraordinaria del amparo,
correspondiendo al demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso
de amparo es la va idnea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho
constitucional vulnerado, y no el proceso judicial ordinario de que se trate.
7.
El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situacin modifica
sustancialmente su competencia para conocer de controversias derivadas de materia
laboral individual, sean privadas o pblicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales
establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N 976-2004-AA/TC, para los casos
de despidos incausados (en los cuales no exista imputacin de causa alguna),
fraudulentos y nulos, se mantendrn en esencia. En efecto, si tal como hemos
sealado, el contenido del derecho constitucional a una proteccin adecuada contra el
despido arbitrario supone la indemnizacin o la reposicin segn corresponda, a

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eleccin del trabajador, entonces, en caso de que en la va judicial ordinaria no sea
posible obtener la reposicin o la restitucin del derecho vulnerado, el amparo ser la
va idnea para obtener la proteccin adecuada de los trabajadores del rgimen laboral
privado, incluida la reposicin cuando el despido se funde en los supuestos
mencionados.(subrayado nuestro)
()
Estando a lo sealado por el referido colegiado en los citados fundamentos, cabe
precisar que en base a la urgencia de los derechos involucrados y de producirse una
lesin de derechos constitucionales el proceso de amparo tambin resulta procedente
para solicitar una proteccin de carcter restitutorio (readmisin en el empleo), el cual
no slo se limita a los supuestos de nulidad de despido contenidos en el artculo 29
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sino tambin cuando se invoca un
"Despido Incausado o Fraudulento", lo que garantiza al trabajador afectado la
consagracin de una tutela plenamente restitutoria que permite reponer el goce
integral y el ejercicio pleno de su derecho constitucionalmente protegido, esto es, el
derecho al trabajo; por tanto, la opcin respecto a la tutela restitutoria o la tutela
resarcitoria es un derecho que ejerce el trabajador despedido y lo expresa en el
proceso judicial optado.
En ese orden de ideas, cabe agregar que a travs de la Resolucin del Tribunal
Constitucional Exp. Nro. 4080-2004-AC 8 se indica que El derecho a la tutela efectiva
est reconocido en nuestro ordenamiento constitucional en el artculo 139, inciso 3)
donde si bien aparece como principio y derecho de la funcin jurisdiccional, es claro
(...) que se trata de un derecho constitucional que en su vertiente subjetiva supone, en
trminos generales, un derecho a favor de toda persona de acceder de manera directa
o a travs de representante ante los rganos judiciales; de ejercer sin ninguna
interferencia los recursos y medios de defensa que franquea la ley; de obtener una
decisin razonablemente fundada en derecho y, finalmente, de exigir la plena
ejecucin de la resolucin de fondo obtenida...
Sobre el particular, se puede revisar la siguiente jurisprudencia del Tribunal
Constitucional:

Exp. N 0895-2001-AA/TC, caso Lucio Valentn Rosado Adanaque con Essalud, en

la que se ha tutelado la libertad de Conciencia y Religin en la relacin laboral.

Exp. N 1058-2004-AA/TC., caso Rafael Francisco Garca Mendoza con Serpost, en

la que se ha protegido el derecho a la intimidad y a la Inviolabilidad de las
comunicaciones privadas.

8 La Constitucin en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Dilogos con la Jurisprudencia LimaPer. Agosto 2006

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Exp. N 0866-2000-AA/TC, caso Mario Hernn Machaca Mestas con Direccin

Subregional de Salud de Moquegua.

As como otros pronunciamientos emitidos por el referido colegiado, donde se ha

tutelado el debido proceso, el derecho a la dignidad, el derecho de defensa, el derecho
a la presuncin de inocencia, el derecho al libre desarrollo de la personalidad, etc.
En consecuencia, de no ser la va idnea el proceso ordinario laboral para satisfacer la
reposicin se podr recurrir al proceso constitucional de amparo s y slo s se
trasgredi algn derecho constitucional.
As se tiene que Michael Vidal Salazar citando a Donayre Montesinos menciona que si
yo busco ante cualquier juez competente la restitucin de un derecho que considero
vulnera un (o algunos) derecho(s) protegido(s) constitucionalmente a fin que se me
restituya en el empleo, y nos estoy en aquellos supuestos para los que s est prevista
dicha consecuencia de seguir en el proceso ordinario laboral, indudablemente recurrir
al amparo en lugar del proceso ordinario ya que solo a travs de aquel podr encontrar
satisfecha mi pretensin9
En ese sentido sigue, Se recoge as las postura de algunos autores en relacin a que
la va ordinaria no puede ser considerada como va igualmente satisfactoria cuando a
travs de ella se obtiene un resultado distinto (indemnizacin) al que se obtendra
mediante el amparo (reposicin) cuya naturaleza es restitutoria
El tercer prrafo del artculo 23 de la CPP seala lo siguiente Ninguna relacin laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador. En ese sentido, nos encontramos en una situacin en la que
el empleador debe respetar los derechos del trabajador en tanto persona dentro de la
relacin laboral, lo cual la doctrina espaola denomina como derechos y libertades
laborales inespecficos o derechos que son de titularidad general. As el empleador
asume un status particular de preeminencia ante el cual el derecho y, en particular el
Derecho Constitucional se proyecta en sentido tuitivo del trabajador10
En ese sentido, teniendo en cuenta lo sealado por el Doctor Donayre Montesinos, es
necesario sealar que de transgredirse cualquier derecho constitucional del trabajador
como tal, as como el de ciudadano en la relacin laboral, a travs de la accin amparo
se podr solicitar la reposicin en el empleo slo cuando se vulnere derechos
constitucionales ya que la forma de proteccin no puede ser si no retrotraer el estado
9 VIDAL SALAZAR, Michael. Libro Homenaje a Javier Neves. La Constitucin, su contenido
laboral y la delimitacin del mismo mediante la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (El
caso del derecho al trabajo y la adecuada proteccin contra el despido arbitrario). p. 99.
10 Wilfredo Sanguineti, Derecho Constitucional del Trabajo. Lima : Gaceta Jurdica, 2007. pgina 47.Publicado
por Luis Miguel Medina Gutierrez en 11:56

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de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la
restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo.
Es decir, slo mediante el proceso ordinario laboral regulado por la ley N 26636, Ley
Procesal de Trabajo, as como en el proceso abreviado laboral regulado por la Ley N
29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo se podr solicitar al Juez Laboral la impugnacin
del despido con la finalidad que el mismo ordene la reposicin, s y slo s el mismo se
encuentra tasado en el artculo 29 de la LPCL, siendo la accin de amparo la va
idnea para solicitar la reposicin en los supuestos que no se encuentren tasados en
dicho artculo siempre y cuando se lesionen derechos fundamentales de la persona del
trabajador.

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