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FACULTAD DE CIENCIAS

EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN
Ao de la Diversificacin Productiva y del Fortalecimiento de la
Educacin

TRABAJO MONOGRAFICO CIENTIFICO


CURSO:

GESTION DEL TALENTO HUMANO

TEMA:

Modelo Integrado de la Administracin


del Potencial Humano

AUTOR:

SANDRA M. ALVAREZ CALDERON

DOCENTE

MG. MIGUEL MAGALLANES CARRILLO

CICLO
HERMES

IV CICLO AULA 53 PROGRAMA SUBEChorrillos, 5 de Marzo de 2015


LIMA - PERU

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mis pequeos hijos Fiorella y Renzo, esperando que algn da
ellos puedan leerlo y ampliar sus conocimientos en esta importante rama de la
Administracin.

INDICE
DEDICATORIA
INTRODUCCION
1. CAPITULO 1 : LAS COMPETENCIAS
Concepto
Clasificacin
2. CAPITULO 2: MODELO SISTEMATICO O INTEGRADOR
Concepto
Elementos del modelo de administracin del potencial humano
Planeacin
El Diseo Organizacional y de Puestos
Concepto del Diseo organizacional
Condiciones Organizacionales
Componentes Organizacionales
Organizacin
Estructura de la Organizacin
3. CAPITULO 3: PROCESOS ESPECIALIZADOS
4. CAPITULO 4: SALUD PERSONAL / ORGANIZACIONAL
CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
FUENTES DE INFORMACIN

INTRODUCCION
En los ltimos aos la Administracin de Personas se ha convertido en las
empresas y organizaciones en uno de los temas de mayor relevancia e
importancia. El aporte del ser humano visto en aos anteriores como un
recurso pasivo, dependiente, es hoy en da categorizado como un capital
humano el cual genera valor, es proactivo y que en base a sus talentos y
capacidades es decir sus competencias transforma recursos materiales y
financieros en servicios y/o productos de alta calidad.
Es en sentido que la presente monografa de investigacin pretende mostrar
una visin de cmo se gestiona la administracin del potencial humano
conjugando los principales procesos de la administracin con las practicas
especializadas de reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin de
desempeo para que en su conjunto permitan desarrollar las actitudes,
valores y principios del trabajador en concordancia con los valores y
principios de la empresa en general.
Esta monografa presenta 4 captulos en donde trataremos de enfocar los
procesos ms importantes del modelo integrado de la administracin del
potencial humano.
En el captulo 1 trataremos el tema de las Competencias su concepto y
clasificacin, luego en el captulo 2 abordaremos todo el modelo integrador
de la administracin del potencial humano bajo la perspectiva del proceso
administrativo, empezando por la Planeacin, los elementos del diseo
organizacional, la Organizacin, terminando con los captulos 3 y 4 en donde
se sealan los Procesos especializados y el marco de la salud organizacional
en todos sus mbitos.
Existe mucha bibliografa en torno a este interesante tema sin embargo
cada autor refiere a su estilo la forma como se debe administrar el potencial
humano, se ha dado mayor nfasis en los aportes de autores que tienen
mayor trayectoria en esta rama y a bibliografas de autores renombrados.

Un agradecimiento muy especial al profesor Miguel Magallanes por su


paciencia y preocupacin con el grupo de estudiantes al cual pertenezco
para que nuestros trabajos sean realizados con xito.

CAPITULO 1
LAS COMPETENCIAS
CONCEPTO
Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de
integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y
actitudes que agregan valor econmico para la organizacin y valor social
para la persona.1
Las competencias son todas aquellas cualidades, habilidades,
conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeo
superior en cualquier puesto de trabajo, que puede ser medido y controlado
2

De todos estos conceptos se deduce que la competencia es la capacidad que tiene


cada individuo de poder hacer frente a situaciones ya sean laborales, sociales o de
cualquier otra ndole con responsabilidad, creatividad, innovacin y anlisis para
generar soluciones o dar valor agregado a sus funciones.

1 I.Chiavenato Gestin del Talento Humanio 4/e pag. 146 Mc Graw Hill
2

http://grupogestionporcompetencias.blogspot.com/2008/05/definicin-de-competencias.html, DEFINICION DE COMPETENCIAS,

934179 NURY RIVAS 934171 FRANCY LOZANO 934041, Marzo 2008

YURANY DUQUINO

CLASIFICACION
Segn Chiavenato las competencias se jerarquizan de la manera siguiente: 3
Competencias esenciales de la organizacin
Son las competencias distintivas que toda organizacin debe construir y
poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las dems.
Competencias funcionales
Son las competencias que cada unidad organizacional o departamento debe
construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la
organizacin.
Competencias administrativas
Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer
para actuar como administrador.
Competencias individuales
Son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar
en la organizacin
Para Gallego, las competencias se clasifican en 4

Competencias Diferenciadoras
Caractersticas que permiten que alguien se desempee en forma superior
a otras, en las mismas circunstancias y condiciones.

Competencias de umbral
Permiten un desempeo normal en una tarea

Competencias Laborales
Propias de obreros calificados, se aplican en labores muy especficas y se
forman con estudios tcnicos.

Competencias Profesionales
Propias de quienes han hecho estudios de educacin superior, son
altamente flexibles y amplias.

Competencias Tcnicas
Conocimientos y destrezas requeridos para abordar tareas profesionales en
un amplio entorno laboral

3 I.Chiavenato Gestin del Talento Humano 4/e, pag. 146 Mc. Graw Hill

Competencias Metodolgicas
Anlisis y resolucin de problemas

Competencias Participativas
Saber colaborar y trabajar con otros

Competencias Personales
Participacin activa en el trabajo, toma de decisiones y aceptacin de
responsabilidades

Competencias Bsicas
Las fundamentales para vivir en sociedad y desenvolverse en cualquier
mbito laboral

Competencias Genricas
Son comunes a varias ocupaciones o profesiones

Competencias Especficas
Son propias de una determinada profesin u ocupacin. 4

Estoy en total acuerdo con todas las competencias descritas por ambos autores, de
todas las mencionadas a mi parecer la ms importante son las competencias
personales o individuales ya que son el punto de partida para poder adquirir las
dems competencias.

4 http://es.slideshare.net/anacbg/clasificaciones-de-competencias,
Gallego,2000,citado por Tobon,2005,p.66

CAPITULO 2
MODELO SISTEMATICO O INTEGRADOR
CONCEPTO
Segn Isaac Guzmn Valdivia 5 Se puede conceptuar a la administracin
como el esfuerzo humano coordinado para obtener la optimizacin de todos
los recursos a travs del proceso administrativo, a fin de lograr los objetivos
constitucionales.
Segn Harold Koontz y Heinz Weirich Es el proceso de disear y mantener
un medio ambiente en el cual los individuos que trabajan juntos logren
eficientemente los objetivos especficos. 6
Bajo la premisa de estos conceptos puedo decir que este modelo integrador basado
en los procesos administrativos son procesos de mejoramiento continuo donde el
factor clave es el potencial humano y que permite que la organizacin cumpla con
su objeto social y su desarrollo.

ELEMENTOS DEL MODELO DE ADMINISTRACION DEL


POTENCIAL HUMANO
La Planeacin:
Segn A. Robbins

la Planeacin de Recursos Humanos es el proceso

en virtud del cual la administracin se asegura de que tiene suficiente


nmero de personas idneas en el lugar adecuado y en el momento
oportuno. Esas personas son capaces de realizar con eficiencia las
tareas que ayudarn a la organizacin a alcanzar sus objetivos
globales, vale decir traduce los objetivos en trminos de los
trabajadores que se necesitan para lograrlos.
5 Citado en: Administracin Moderna quinta reimpresin de Agustin Reyes
Ponce , editorial LIMUSA, Mexico, 1995 Pag. 17
6 KOONTZ Harol y WEIRICH Heinz Administracin Una perspectiva global
12 edicin , Ed. Mc Graw Hill, Mexico 2004, pag.6
7 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 231

La Planeacin determina lo que la empresa es en la actualidad y lo


que desea en el futuro a corto mediano y/o largo plazo.
Planeamiento de personal segn el tipo de empleado y matriz
rendimiento/potencial
Incluye Misin, Visin, Objetivos, Estrategia, Polticas, Cronogramas y
Presupuestos.8
La Planeacin es la etapa del proceso administrativo en donde se establecen
los objetivos y detalla los planes para alcanzarlos, define a donde se quiere
llegar y lo que se debe hacer.

2.2.El Diseo Organizacional y de Puestos


Concepto
Es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de coordinacin
que faciliten la implementacin de la estrategia, el flujo de Procesos y
el relacionamiento entre las personas y la organizacin, con el fin de
lograr productividad y competitividad9
Para Robbins10 cuando los administradores construyen o cambian una
estructura de organizacin, se involucran con el diseo de la
organizacin. Cuando hablamos de los administradores tomando
decisiones estructurales por ejemplo a qu nivel deben tomarse
decisiones o en qu medida establecemos reglas a seguir por los
empleados? Nos referimos al diseo de la organizacin. Este es parte
de una funcin ms amplia de organizacin e incluye el diseo de
puestos, la creacin de las relaciones de autoridad y la provisin de
recursos humanos para la organizacin.
Descripcin de las futuras unidades de una organizacin en razn a
variables como son: lneas de mando, departamentos, tecnologas, estilos
de direccin, unidades de mando etc.

Condiciones Organizacionales
8 https://prezi.com/q5zzqxakk4ad/administracion-del-potencial-humano/Sandra Wiese Eslava
, 2 de octubre 2013

9 http://ismaelbadillomoreno.blogspot.com/2013/02/concepto-eimportancia-del-diseno.html, Nancy Velasco, 2013, Mxico


10 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 160

Estrategia
La estrategia organizacional11 es la creacin, implementacin y
evaluacin de las decisiones dentro de una organizacin, en base
a la cual se alcanzarn los objetivos a largo plazo. Adems,
especifica la misin, la visin y los objetivos de la empresa, y con
frecuencia desarrolla polticas y planes de accin relacionados a
los proyectos y programas creados para lograr esos objetivos.
Tambin asigna los recursos para implementarlos.
Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su
entorno, casi siempre significa campo organizado, parte de los
objetivos estratgicos de la misin y de la visin que se pretende
realizar.12
La estrategia son planes o corto, mediano y largo plazo es decir un
patrn con una serie de actos que vienen de una planeacin o definicin
de metas.

Ambiente
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente
laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia
para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una
mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional
permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de
manera importante el ambiente laboral de la organizacin.13
El ambiente de una organizacin incluye instituciones o fuerzas
externas que pueden afectar su desempeo, tiene tres
dimensiones capacidad que se refiere al nivel en que el ambiente
soporta el crecimiento, volatilidad, define el nivel de inestabilidad
del ambiente y por ultimo complejidad
que es el nivel de
heterogeneidad
y
concentracin
entre
los
elementos
14
ambientales.
11 http://www.ehowenespanol.com/definicion-estrategia-organizacionalsobre_102076, G. Jhonson,K.Scholes, W. Richard, 2008
12 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 74
13 http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html, Maria Garcia,
Mexico,

Tecnologa
La tecnologa describe la forma en que una organizacin convierte
inversiones en produccin. Cada organizacin tiene al menos una
tecnologa para convertir los recursos financieros, humanos, y
fsicos en bienes o servicios.15
Conocimiento utilizable para transformar elementos materiales y/o
simblicos en bienes y servicios. En esta definicin se identifican
dos variables:
Utilizabilidad del conocimiento
Transformabilidad de elementos a travs del conocimiento
Es la posibilidad de aplicar el conocimiento a la transformacin,
pero no asegura que la consecuencia de ello sea la esperada. 16
Serie de herramientas, conocimientos, estrategias que permiten
convertir recursos en bienes o servicios.Toda tecnologa viene de una
inversin o inyeccin de capital.

Cultura
La cultura organizacional es un factor de xito o fracaso de las
organizaciones. Puede ser flexible e impulsar a la organizacin,
pero tambin puede ser rgida e impedir su desarrollo. En la parte
ms visible de la cultura es donde se encuentran las pautas y los
estilos de comportamiento de los trabajadores, es la ms fcil de
cambiar. No obstante en el nivel invisible estn los valores
compartidos y los supuestos desarrollados a lo largo de la historia
de la organizacin y son las ms difciles de cambiar. 17
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios
de las organizaciones y de gestin que describe la psicologa, las
actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y
culturales) de una organizacin. 18

14S. Robbins,, T.Judge Comportamiento Organizacional 15e, Pearson,


Mexico 2013, pag.499
15 S. Robbins,, T.Judge Comportamiento Organizacional 15e, Pearson,
Mexico 2013, pag.498
16 http://admindeempresas.blogspot.com/2007/11/tecnologia-y-estructuraorganizacional.html
17 I.CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,
Meximo 2009, Pag. 180-181

Conjunto de valores, estilos de vida, personalidades, actitudes de un


grupo humano que en su conjunto forman parte de una organizacin.

Componentes Organizacionales
Departamentalizacin
La Departamentalizacin es un proceso por el cual se agrupan, entre los
rganos de una determinada organizacin, actividades o funciones
similares y, lgicamente, relacionadas. En un primer momento se reparte
el trabajo por tareas logrando una especializacin que permite obtener
ganancias de productividad.19
Para Robbins20 la divisin del trabajo crea especialistas que requieren
coordinacin. Esta coordinacin se facilita al poner juntos a especialistas
en departamentos bajo la direccin de un administrador. La creacin de
estos departamentos por lo general se basa en las funciones de trabajo
desempeadas, el producto o servicio ofrecido, a esto se le llamada
Departamentalizacin Funcional.
Es cuando los administradores o personas a cargo ubican al personal en
reas acorde con las funciones que van a desempear.

Actividades de Lnea y Asesora


El Staff es el resultado de la organizacin lineal y funcional, en esta
organizacin existen rganos de decisin en la asesora
Los rganos de lnea se caracterizan por la autoridad lineal y el principio
escalar, mientras que los rganos staff prestan asesora o servicios
especializados21

Lnea y asesora. Este tipo de organizacin es lineal, en cuanto que


cada uno de los trabajadores, empleados y vendedores rinden
cuentas a un solo supervisor en cada caso, con la modalidad de
que en la organizacin de lnea y asesora existen especialistas
18 http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/culturaorganizacional.htm
19 http://www.knoow.net/es/cieeconcom/gestion/departamentalizacion.htm,
Paulo Nunes, 2012
20 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 164
21 http://es.scribd.com/doc/44200718/Organizacion-Linea-Staff#scribd

que hacen las veces de asesores de la direccin en aspectos


concretos y determinados. Esto no debe confundirse con que la
autoridad se comparta, puesto que la funcin de los asesores es
exclusivamente aportar sus consejos u opiniones, sin dar rdenes,
ya que stas provienen de lnea.22
En base a los conceptos mencionados mi apreciacin es que las
actividades de lnea y de asesora (staff) unen esfuerzos en
conjunto para conseguir todos los objetivos que se haya propuesto
una compaa.

Formalizacin
Se refiere segn Robbins23al nivel de estandarizacin de los
puestos de trabajo en una organizacin. Las empresas con una
elevada formalizacin cuentan con descripciones explicitas del
puesto de trabajo.
Formalizacin es la tcnica organizacional de prescribir como,
cuando, con qu elementos, quien y en cuanto tiempo debe
realizar las tareas. Las normas, instructivos y procedimientos
diseados para manejar las contingencias afrontadas por la
organizacin son parte de la llamada formalizacin. 24
Esta actividad se basa en el desarrollo de documentos normativos
organizacionales en la forma de manuales donde se describen las
funciones, puestos, procesos, procedimientos, instrucciones y
polticas generales de la organizacin.

Cadena Jerrquica
Segn Robbins25 la cadena jerrquica, autoridad de lnea es la
autoridad que detenta un administrador para dirigir el trabajo de
un subordinado. Es la relacin autoridad superior-subordinado que

22 http://www.contactopyme.gob.mx/guiasempresariales/guias.asp?
s=10&g=1&sg=1
23 S. Robbins,, T.Judge Comportamiento Organizacional 15e, Pearson,
Mexico 2013, pag.49486
24 http://admindeempresas.blogspot.com/2007/11/formalizacion-de-laestructura-de-la.html
25 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 205

se extiende de la cima de la organizacin al escaln ms bajo


siguiendo la llamada cadena de mando.
Describe el nmero de niveles orgnicos y su descripcin
respectiva basada en los rangos y nomenclaturas definidas por la
propia empresa26
Se refiere a la jerarqua de una empresa desde la parte inferior hasta la
parte superior de una organizacin, establece la rendicin de cuentas y
las lneas de autoridad y poder en la toma de decisiones.

Amplitud Administrativa
En cada organizacin se debe decidir cuantos subordinados puede
manejar un superior. Los tericos han encontrado que este nmero
debe ser de 4 a 8 personas en los niveles mas altos de la
organizacin y de 8 a 15 n los niveles inferiores. 27
Se refiere a la descripcin del nmero de subordinados que tienen
las jefaturas de las diversas unidades organizacionales, el cual
puede servir para medir la distribucin de asignacin de personal
en toda la empresa 28
La amplitud administrativa se refiere a la capacidad (se entiende
por capacidad al numero de subordinados) que tienen los lderes
de las organizaciones para dirigir a determinado nmero de
colaboradores en los diferentes niveles de direccin.

Comunicacin
La comunicacin implica la transferencia de significado de no ser
as solo se transmite informacin o ideas, sin embargo, para que la
comunicacin tenga xito, el significado no debe ser tan solo
transmitido sino tambin entendido. 29

26 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING,


Buenos Aires 2012

27 http://www.virtual.unal.edu.co, Univ. Nacional de Colombia,2015


28 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, ESAN
29 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 352

Relacin de mensajes, cdigos y retroalimentacin dentro de un


sistema predefinido, como consecuencia de las relaciones de
informacin entre personas, reas, departamentos, y ambientes. 30

Toma de Decisiones
Se trata de describir cules son las caractersticas, estilos y
procedimientos de toma de decisiones en la empresa, en
condiciones de certidumbre, riesgo e incertidumbre. As se podr
observar si las decisiones son estructuradas o no estructuradas; si
son individuales o en equipo, si son proactivas o reactivas. 31
Proceso en el que uno escoge entre dos o ms alternativas, de
hecho esto explica porque los administradores cuando planean,
organizan, dirigen y controlan, son con frecuencia llamados
tomadores de decisiones.32
La toma de decisiones conlleva a una consecuencia que de ser positiva o
negativa impactar en nuestras vidas o en nuestro trabajo, pudiendo
afectar tambin al entorno.

La Organizacin:
Segn Robbins33 organizar es una de las funciones de la
administracin que se ocupa de escoger que tareas deben realizarse,
quien las tiene que hacer, como deben agruparse, quin se reporta a
quin y dnde deben tomarse las decisiones.
En la funcin de Planeacin fijamos objetivos y despus formulamos
una estrategia y un conjunto de planes para alcanzar estos objetivos.
Pero se requiere de gente para lograrlos. Se necesita asignar tareas a
las personas y estas tareas deben coordinarse.
Segn Chiavenato34

30 http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/comunicacionorganizacional-en-la-administracion.htm
31 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING
Buenos Aires 2012
32 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 70
33 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 159

Organizar significa:

Integrar talentos a la organizacin.


Socializar y orientar a los talentos en una cultura
participativa, acogedora y emprendedora.
Disear el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo
significativo, agradable y motivador.
La organizacin significa ordenar, estructurar y asignar recursos, definir
a los rganos encargados de la administracin, y establecer relaciones
entre ellos.

Estructura de la Organizacin:
Describe el marco de la organizacin, puede dividirse en tres
partes35
Complejidad: Considera cunta diferenciacin hay en la
organizacin, entre ms divisin del trabajo, ms niveles verticales
en la jerarqua y ms dispersin geogrfica entre las unidades por
eso usamos el trmino complejidad.
Formalizacin: Al grado en que una organizacin descanse en
reglas y procedimientos para dirigir el comportamiento de los
empleados se le llama formalizacin.
Centralizacin: Considera donde reside la autoridad de toma de
decisiones. Los problemas fluyen hacia arriba donde los altos
ejecutivos escogen la accin aprobada.
Descentralizacin: Las decisiones descentralizadas se delegan a
niveles ms bajos en la organizacin.
La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de
organizacin, es un concepto fundamentalmente jerrquico de
subordinacin dentro de las entidades que colaboran y
contribuyen a servir a un objetivo comn.36

34 I.CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,


Meximo 2009, Pag. 14
35 STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987, Pag. 159

36
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/estructuraorganizacional.htm

La columna vertebral de una empresa bien organizada y delineada bajo


un esquema de funciones se le llama estructura organizacional.

Organizaci
n

Planeacin
Diseo
Organizacio
nal y de
Puestos
Control
Evaluacin
de
desempeo
,
administrac
in de
carrera

Reclutamientos,
Seleccin (salud
espiritual, salud
emocional,
salud racional,
salud
fisiologica),
Capacitacin

Direccin

Remuneraciones
y
compensaciones

CONDICION
ES
ORGANIZA
CIONALES

ESTRATEGIA
AMBIENTE
TECNOLOGIA
CULTURA

DISEO
ORGANIZACIONA
L
COMPONENTES
ORGANIZACIONA
LES

DEPARTAMENTALIZACION
ACTIVIDAES DE LINEA Y
ASESORIA
FORMALIZACION
CADENA JERARQUICA
AMPLITUD ADMINISTRATIVA
COMUNICACION
TOMA DE DESICIONES

CAPITULO 3
PROCESOS ESPECIALIZADOS

CAPACITACION

REMUNERACIO
NES Y
COMPENSACIO
NES

SELECCION

PROCESOS
ESPECIALIZA
DOS
ADMINISTRACI
ON DE
CARRERAS

RECLUTAMIENT
O

ESVALUACION
DEL
DESEMPEO

DISEO
ORGANIZACIO
NAL

Definicin de cada Proceso:


CAPACITACION
Segn Chiavenato la Capacitacin es el proceso de desarrollo de
cualidades en los recursos humanos, preparndolos para que
sean ms productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos
de la organizacin. El propsito de la capacitacin es influir en los
comportamientos de los individuos para aumentar su
productividad en su trabajo 37
Proceso tcnico especializado que se encarga de velar por el
mejoramiento y desarrollo continuo de competencias y de las
potencialidades del trabajador. Esto facilita una actualizacin
permanente y vanguardista en las teoras y aplicaciones que
permitan velar por la empleabilidad del trabajador y la
productividad organizacional a fin de evitar el sndrome del
desempleo tecnolgico donde un trabajador por falta de
capacitacin podra quedar fuera del mercado laboral por no
adecuarse a las nuevas metodologas y/o maquinarias e
instrumentos de trabajo del moderno contexto de los negocios. 38
37 I.CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,
Meximo 2009, Pag. 13
38 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING
Buenos Aires 2012

Proceso importante en la organizacin que permite al colaborador


acceder a una gama de saberes que competen directamente a su trabajo
y tambin porque no a su mbito personal, lo cual en su conjunto
contribuir al buen desempeo de sus funciones y por lo tanto a la
buena marcha de las tareas encomendadas en su trabajo.

SELECCIN
La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para
escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible,
dadas las actuales condiciones del mercado, es un proceso de
decisin, con base de datos confiables, para aadir talentos y
competencias que contribuyan al xito de la organizacin a largo
plazo.39
Proceso tcnico especializado que se encarga de escoger, en
estricto orden de mrito, entre los candidatos reclutados, a
aquellos que cumplan y satisfagan los requisitos sealados en la
convocatoria aplicando diversas pruebas que puedan evaluar al
candidato segn las competencias requeridas. 40
Proceso importante en la que la organizacin evala a candidatos
potenciales de cubrir una vacante o puesto de trabajo.

RECLUTAMIENTO
En el proceso de reclutamiento la organizacin atrae a candidatos
para abastecer su proceso de seleccin funciona como un proceso
de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades
de trabajo y el reclutamiento es un proceso de dos vas: comunica
y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a
los candidatos al proceso de seleccin.41
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin.

39 I.CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,


Meximo 2009, Pag. 137-139
40 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING
Buenos Aires 2012

41 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING


Buenos Aires 2012

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y


atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e idneos. 42
Es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y
ofrece al mercado oportunidades de empleo que pretende llegar.

DISEO ORGANIZACIONAL

Retrata la configuracin estructural de la organizacin e implica el


arreglo de los rganos de la estructura para aumentar su eficiencia
y eficacia.
Como las organizaciones viven en un mundo de cambio, su
estructura se debe caracterizar por la flexibilidad al ambiente y a
la tecnologa 43
Proceso tcnico especializado que se encarga de establecer la
estructura orgnica y los respectivos puestos de trabajo los cuales
sern ocupados mediante un cuadro de asignacin de personal. 44
Es un conjunto de medios que maneja la organizacin con el objeto de
dividir el trabajo en diferentes tareas para lograr una coordinacin
efectiva de las mismas.

EVALUACION DE DESEMPEO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros
empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir
las acciones que deben tomar. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso
las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y
otras ms de la empresa 45

42 http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
43 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING
Buenos Aires 2012
44 .CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,
Meximo 2009, Pag. 137-139
45 .CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,
Meximo 2009, Pag. 137-139

La evaluacin del desempeo consiste en la revisin peridica y


formal de los resultados de trabajo, que se efecta de manera
conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el
hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de
todos los niveles mantengan una comunicacin sistemtica con
sus colaboradores, respecto dela forma en que se van cumpliendo
los objetivos y metas de trabajador. 46
Proceso que permite determinar, verificar y valorar la ejecucin de las
tareas de un trabajador en el marco de las funciones y responsabilidades
que tiene asignadas para su desempeo laboral.

ADMINISTRACION DE CARRERAS
Proceso continuo por el cual un profesional establece sus metas de
carrera e identificalos medios para alcanzarlas. Las carreras
individuales y las necesidades organizacionales no son cosas
separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los
empleados en la planeacin de su carrera para que puedan
satisfacer las necesidades de todos.
La administracin de carrera implica determinar cmo forjar y
refinar una carrera, armonizando lo que uno valora con lo que uno
hace bien.
Tiene que evaluarte a ti mismo, porque si uno quiere vender un
producto, lo primero que tiene que hacer es conocerlo. Al hacer un
plan de administracin de carrera, lo que se est haciendo en el
fondo es un plan de venta del producto que es la misma persona 47
Segn Chiavenato es el proceso mediante el cual la compaa
identifica las necesidades futuras de promociones e implanta los
medios para llenarlas.48
Es el apoyo que ofrece la Administracin de Recursos Humanos
para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para
realizarlas.

46 http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/doctos/Recomendaciones
%20evaluacion.pdf
47 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING
Buenos Aires 2012
48 CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill, Meximo 2009,
Pag. 232

REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

Proceso tcnico especializado que se encarga de valorizar y


retribuir el esfuerzo desplegado por los trabajadores y por sus
resultados de eficacia y eficiencia obtenidos en el desempeo de
sus labores 49
La administracin de remuneraciones , puede definirse como el
conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en
la organizacin .50
Aportaciones econmicas que reciben los colaboradores de una
organizacin a cambio de su trabajo ya sea fsico o intelectual, las
compensaciones son incentivos que la lnea gerencial otorga ya sea por
meritocracia o por los buenos resultados en la organizacin.

49 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING


Buenos Aires 2012
50 http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-6compensacion-y-remuneracion.html, Lopez Brea Sanchez

CAPITULO 4
SALUD PERSONAL/ORGANIZACIONAL

Definicin de cada Tipo de Salud Organizaciones y


Personal
Salud Racional
Este aspecto refiere a la necesidad de que la direccin de personas tambin
se preocupe del desarrollo del potencial de las competencias de sus
trabajadores. Es decir mejoras permanentes y continuas en sus dimensiones
de conocimientos51
Capacidad humana que permite pensar, evaluar y actuar de acuerdo a
ciertos principios ptimos y consistencia, para satisfacer algn objetivo o
finalidad.52
Tenemos salud racional cuando existe una actitud ecunime, cuando se acta con
la razn y no se deja llevar por los impulsos.

Salud Espiritual
Se sustenta en los valores, principios y filosofa de vida de cada trabajador
que son los fundamentos de la personalidad y las actitudes y
comportamientos permanentes del trabajador48
La salud espiritual se alcanza cuando nos sentimos en paz con la vida,
cuando logramos encontrar esperanza y consuelo aun en los momentos ms
difciles, y esta salud espiritual puede ayudarnos apoyndonos durante
nuestra vida, siempre de una manera diferente para cada uno de nosotros. 53

51 E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE LEARNING


Buenos Aires 2012

52 http://www.ecured.cu/index.php/Racionalidad, Racionalidad-Trabajo
realizado por Mary Emily B en emilita2001@hotmail. com
53 http://huelva24.com/not/32735/salud_espiritual, Esperanza Gmez Harriero,
2013

Implica la reflexin de nuestras creencias, llegado el momento puede ayudarnos a


lidiar con el dolor y las dificultades de alguna enfermedad , se alcanza cuando se
siente en paz con la vida y existe la paz y el consuelo ante situaciones difciles.

Salud Emocional
Las emociones entendidas como manifestaciones de los sentimientos
internos que tenemos y sobre los cuales tenemos el derecho de
manifestarlos abiertamente, a travs de una sonrisa, al estar alegres o con
un llanto y pesar al convivir con situaciones difciles o angustiantes, o de
realizar catarsis para relajarnos ante problemas de cualquier tipo. 48
Es un estado de
espiritual

54

equilibrio no solamente fsico, sino tambin psquico y

Es el manejo responsable de los sentimientos, pensamientos y


comportamientos,
reconocindolos,
aceptndolos,
las
personas
emocionalmente sanas controlan sus sentimientos de manera asertiva y se
siente bien acerca de si mismo.

Salud Fisiolgica
Este rubro tambin es un aspecto en la valorizacin del trabajador de
acuerdo a los estndares de calidad de vida. Por sentido comn se puede
deducir que un trabajador con alguna enfermedad no puede desarrollar sus
actividades con absoluta normalidad.
La administracin del potencial humano debe evaluar y prevenir primero
que un trabajador no debe trabajar cuando est en condiciones precarias o
graves de salud48
Estado de equilibrio no solamente fsico, sino tambin psquico y espiritual 49
Es un estado de completo de bienestar fsico y emocional que tiene o aspira
tener toda persona.

54 https://pochicasta.files.wordpress.com/2009/03/concepto-de-salud.pdf,
Gregorio Pedriola El concepto de salud"

SALUD
RACIONAL

SALUD
ESPIRITUA
L

SALUD
FISIOLOGI
CA

SALUD
EMOCION
AL

CONCLUSIONES
Alcanzar las metas y lograr los objetivos en las empresas son el resultado de
una buena administracin.
El recurso humano es fundamental en cualquier tipo de empresa ya sea
pequea, mediana o grande no hay otro recurso que se le iguale, ya que
mediante su potencial desarrolla las utilidades y beneficios de la empresa.
El instrumento que permite una buena distribucin de funciones se basa en
la estructura de un organigrama donde se establecen los niveles de
jerarqua. Si una empresa no se administra adecuadamente no podr
subsistir.
Puedo decir con certeza que la empresa en la cual laboro cuenta con un
rea dedicada al cumplimiento de este modelo integrado de administracin
del potencial Humano, encabezado por el Gerente de Gestin Humana, con
una jefatura de proyectos que se encarga de la innovacin de nuevos
mtodos de administracin, una Sub Gerencia de administracin de
personas que se encarga de las remuneraciones y compensaciones y la
formacin del potencial humano, el rea de Seleccin en donde un grupo de
analistas se encargan de la captacin del personal, el rea de Bienestar que
se ocupa de velar por el bienestar del empleado, gestionando todo el tema
de salud ocupacional, seguros, prstamos, convenios y todo tipo de
actividades de recreacin y socializacin con el personal.

RECOMENDACIONES

Es necesario contar con personal capacitado, bien remunerado, con salud


racional y emocional estables para que pueda trabajar motivado para que
las responsabilidades delegadas sean cumplidas en su totalidad.
Es importante que la seleccin de los puestos de trabajo se realice segn las
competencias y caractersticas de las personas, pero sobretodo mantener
motivado al personal en base al trato y la satisfaccin dentro de su centro
laboral.
El ideal es que todas las empresas sobre todo las mediana y grandes
cumplan con este modelo integrado para generar mayor produccin y
alcanzar las metas con miras al desarrollo y motivacin del colaborador.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO Gestin del Talento Humano 4/e Ed. Mc Graw Hill,


Meximo 2009,
E. Louffat Administracin del Potencial Humano 2/e, SENGAGE
LEARNING Buenos Aires 2012
STEPHEN P.ROBBINS, Administracin: Teora y Prctica, Ed. Prentice Hall
Latinoamericana, Rio de Janeiro 1987
. Robbins,, T.Judge Comportamiento Organizacional 15e, Pearson, Mexico
2013

LINKFOGRAFIA

http://es.slideshare.net/anacbg/clasificaciones-de-competencias,
Gallego,2000, citado por Tobon,2005,p.66
http://grupogestionporcompetencias.blogspot.com/2008/05/definicin-decompetencias.html, DEFINICION DE COMPETENCIAS, YURANY DUQUINO
934179 NURY RIVAS
https://prezi.com/q5zzqxakk4ad/administracion-del-potencialhumano/Sandra Wiese Eslava , 2 de octubre 2013
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-6compensacion-y-remuneracion.html, Lopez Brea Sanchez
http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/doctos/Recomendaciones
%20evaluacion.pdf
http://www.virtual.unal.edu.co, Univ. Nacional de Colombia,2015