Anda di halaman 1dari 22

PERILAKU ORGANISASI

Rujukan: Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi,


Edisi Duabelas Buku 1, Jakarta, Salemba Empat, 2008
BAB 1. APAKAH PERILAKU ORGANISASI ITU.
1. Apakah yang dilakukan oleh Manajer: Seseorang yang berkeinginan menjadi
manajer harus mampu menciptakan: visi yang memotivasi, kebutuhan untuk
memberdayakan berbagai keterampilan yang saling melengkapi, dan cara untuk
menginspirasi dan menantang tim work/bawahan. Manajer: individu yang dalam
mencapai tujuan dengan memberdayakan kemampuan orang lain. Organisasi:
unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih, dan
berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus menerus, guna mencapai satu atau
serangkaian tujuan bersama.
Fungsi manjemen: Perencanaan: proses yang meliputi pendefinisian tujuan
suatu organisasi, penentuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan
tersebut dan pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk
menggabungkan dan mengkoordinasikan berbagai aktivitas; Pengorganisasian:
proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang
mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas itu di kelompokkan, siapa
melaporkepada
siapa,
dan
diamana
keputusan-keputusan
dibuat;
Kepemimpinan: proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan,
pengaturan orang pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif dan
penyelesaian konflik; dan Pengendalian: memantau aktivitas untuk memasatikan
aktivitas tersebut diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan membetulkan
penyimpangan-penyimpangan yang signifikan.
Peran manajemen: ada sepuluh peran manajer yang dikelompokkan dalam tiga
grup yaitu: (1) Peran Antarpersonal meliputi: tokoh utama; kepemimpinan dan
penghubung; (2) Peran Informasional meliputi: pemantau, penyebar dan juru
bicara; (3) Peran Pengambilan Keputusan, meliputi: kewirausahaan, penyelesai
permasalahan, pengalokasi sumber daya dan negosiator.
Keahlian manajemen: (1) keahlian teknis yaitu kemampuan menerapkan
pengetahuan atau keahlian khusus; (2) keahlian personal yaitu kemampuan
bekerjasama, memahami dan memotivasi orang lain, baik secara individual
maupun dalam kelompok;
(3) keahlian konseptual yaitu kemampuan
penalaran/mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi-situasi rumit.
Aktivitas Manajerial yg Sukses versus Aktivitas Manjerial yg Efektif:
Penemuan Luthan Cs, bhw para manajer terlibat dlm empat aktivitas manajerial,
yi: (1) manajemen tradisional...membuat keputusan, merencanakan dan
mengendalikan; (2) komunikasi...bertukar informasi rutin dan memproses
pekerjaan tulis menulis; (3) manajemen sumberdaya manusia...memotivasi,
mendisiplinkan, menangani konflik, dan menyusun kepegawaian serta melatih;
dan (4) pembangunan jaringan...bersosialisasi, terlibat dlm aktivitas politik, dan
berinteraksi dgn individu2 luar.
Kajian atas Tugas Manajer: benang merah yg mengaitkan fungsi, peran,
keahlian, aktivitas, dan pendekatan pada manajemen adalah bhw manajer
mengenali begitu pentingnya mengelola manusia.

2. Memasuki Perilaku Organisasi. Untuk mendeskripsikan keahlian personal dan


ilmu yang mendasarinya secara lebih luas, maka Keahlian Personal lebih lanjut
disebut Perilaku Organisasi, yaitu bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang
dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi,
yang bertujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan sejenis, guna meningkatkan
keefektifan suatu organisasi. Komponen atau topik inti yang membentuk Perilaku
Organisasi (PO) yaitu: motivasi, perilaku dan kekuatan pemimpin, komunikasi
antar personal, struktur dan proses kelompok, pembelajaran, persepsi dan
pengembangan sikap, proses perubahan, konflik, rancangan kerja, dan stres
kerja.
3. Melengkapi Intuisi dengan Studi Sistematis.
Intuisi
adalah
perasaan
instingtif yang tidak (selalu) didukung oleh penelitian. Setiap kita atau individu
secara umum, dalam keseharian dinamika kehidupan adalah mahasiswa
perilaku. Dalam interaksi sosial selalu berlangsung pengamatan terhadap sikap
dan tindakan individu orang lain dan menginterpretasikan atau memprediksinya
secara individual pula. Untuk meningkatkan kemampuan prediksi individual
tersebut, dengan menambah opini-opini intuitif, diperlukan suatu pendekatan
studi yang lebih sistematis. Studi sistematis adalah pengamatan secara
terencana atas adanya hubungan-hubungan atau korelasi, mengaitkannya dalam
konteks sebab dan akibat serta mengambil kesimpulan berdasarkan bukti-bukti
ilmiah.
4. Disiplin ilmu yang mendukung Perilaku Organisasi.
Psikologi: ilmu
pengetehuan yang berusaha mengukur, menjelaskan dan terkadang mengubah
perilaku manusia dan mahluk lain; Sosiologi: studi tentang manusia dalam
kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultrur (mereka); Psikologi Sosial:
bidang psikologi yang memadukan konsep2 psikologi dan sosiologi, berfokus
pada pengaruh seseorang terhadap orang lain; dan Antropologi: studi
kemsayarakatan untuk mempelajari manusia dan aktivitas-aktivitasnya.
5. Beberapa hal mutlak dalam Perilaku Organisasi. Tidak semua individu
menyukai pekerjaan yang menantang dan rumit, beberapa diantaranya hanya
tertarik dengan pekerjaan yang bersifat rutin. Menarik bagi seseorang belum
tentu menari bagi orang lain.......tergantung pada individu yang menjalankannya.
Maka dari itu: konsep-konsep PO harus mampu memprediksi kondisi-kondisi
yang bersifat situasional, yang disebut sebagai variabel kontinjensi.....Studi kasus
6. Tantangan dan Peluang untuk Perilaku Organisasi: studi kasus yang meliputi:

Globalisasi......ilustrasi: dunia telah menjadi desa global......


Penugasan Manajer......keberagaman penugasan seorang manajer akan
menjadi referensi pengambilan kebijakan pengaturan angkatan kerja.
Sinerji antar individu yang berbeda kultur...ada tuntutan terhadap gaya
komunikasi kepemimpinan agar mampu mensinerjikan individu-individu yang
berasal dari berbagai kultur, geografis, RAS dan keberagaman aspek-aspek
lainnya.
Menanggulangi reaksi antikapitalisme....kesadaran bahwa nilai-nilai ekonomi
tidak bisa diterapkan secara universal.

Negara2 dengan Tenaga Kerja biaya rendah.....sikap dan tindakan para


manajer dituntut untuk mampu menyeimbangkan pencapaian tujuan atau
kepentingan organisasi yang dipimpin dengan tanggung jawab terhadap
masyarakat dimana organisasi tsb beroperasi.
Mengelola dampak teror global......konsep pemberian atau penjaminan rasa
aman para karyawan, yang meliputi pengelolaan terhadap berbagai aspek
seperti: emosi, motivasi, komunikasi, dan kepemimpinan.
Mengelola keberagaman angkatan kerja.....kesadaran bahwa organisasi akan
semakin heterogen dalam hal gender, usia, RAS, etnik dll, termasuk keterlibatan
kelompok
lain/eksternal.
Menerima
keberagaman:
melting
pot
(melebur).........menangani perbedaan dalam organisasi, dgn asumsi bhw individu
yg berbeda akan bersedia berasimilasi. Perubahan demogafi; gender, usia, ras,
asal negara, cacat jasani dan agama.; Implikasi; manajemen perlu membangun
pola perlakuan dengan merespon adanya perbedaan.
Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas.......karyawan jangan diposisikan
hanya sebagai kekuatan utama (objek teknis) atas perubahan tapi harus
dikondisikan agar mereka berpartisipasi aktif (subjek) dalam menciptakan
perubahan itu.
Merespon Kurangnya Tenaga Kerja......bencana politik dan ekonomi,
pertambahan usia, menurunnya angka kelahiran akan berdampak pada
penurunan tersedianya tenaga kerja. Pada saat terjadinya kekurangan tenaga
kerja, upah dan tunjangan tidak cukup ampuh untuk mendapatkan dan/atau
mempertahankan karyawan terampil.
Meningkatkan Layanan Pelanggan....dalam organisasi banyak mengalami
kegagalan dikarenakan karyawan tidak mampu melayani/menyenangkan
pelanggan. Harus terus dibangun kultur responsif melalui bimbingan dan
pelatihan.
Meningkatkan Keahlian Personal...menyediakan konsep yang mampu
menjelaskan dan memprediksi perilaku individual di tempat kerja.
Memberdayakan Orang.
Membangun rasa tanggung jawab karyawan atas
apa yang dilakukan.
Menstimulasi Inovasi dan Perubahan. ...menstimulasi kreativitas dan daya
tahan karyawan terhadap perubahan.
Mengatasi Kesementaraan. Membangun fleksibilitas dan spontanitas serta
pengembangan pengetahuan dan keterampilan dalam menghadapi perubahanperubahan.
Bekerja dalam Organisasi Berjaringan. Komputerisasi dan internet, on line.

Meningkatkan Perilaku Etis: individu diharuskan mampu mendefinisikan kelakuan


yang benar dan yang salah.
7. Mengembangkan Model Perilaku Organisasi.......aplikasi
Tinjauan. Model adalah abstraksi kenyataan, gambaran sederhana dari
beberapa fenomena nyata dunia.
Variabel Dependen: produktivitas, kemangkiran, perputaran karyawan, perilaku
menyimpang di tempat kerja, perilaku kewargaan organisasi, kepuasan kerja.
Variabel Independen: variabel tingkat individual, variabel tingkat kelompok,
variabel tingkat sistem organisasi.

Menuju Model Perilaku Organisasi Kontinjensi...konsep model dlm rangka


mengantisipasi tekanan dan kerumitan yg luar biasa.
BAB 2. DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDUAL.
1. Kemampuan: kapasitas seorang individu utk melakukan tugas yg beragam dlm
suatu pekerjaan, yang dibagi menjadi dua, yi: (1) Kemampuan intelektual:
kemampuan melakukan berbagai aktivits mental seperti berfikir, menalar dalam
memecahkan persoalan; dan (2) Kemampuan fisik: kemampuan melakukan
tugas-tugas yg menuntut stamina, kekuatan dan ketermapilan dan karakteristik
terkait. Kesesuaian Kemampuan Pekerjaan: kinerja karyawan akan/dapat
meningkat apabila terdapat kesesuaian pekerjaan dengan kapasitas
kemampuannya.
2. Karakteristik-karakteristik Biografis: Usia; Gender; Ras; Masa Jabatan
3. Pembelajaran; setiap perubahan perilaku yg relatif permanen sebagai hasil dari
pengalaman, pendidikan dan pelatihan. Teori Pembelajaran: Pengkondisian
Klasik: individu merespon berbagai stimulus yg tdk biasa dan menghasilkan
respon baru; Pengkondisian Operant: perilaku sukarela yg diharapkan akan
menghasilkan penghargaan atau pencegahan suatu hukuman; Pembelajaran
Sosial: orang-orang dpt belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung.
Pembentukan Alat Manajerial: Metode Pembentukan Perilaku: secara sitematis
menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan seseorg individu lebih
dekat kpd respon yg diharapkan.
BAB 3.

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA.

Penting sekali memantau sikap dan perilaku karyawan dan hubungannya dengan
kepuasan atau ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan.
1. Sikap. Pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak
menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa.

Komponen utama sikap: (1) kognitif yaitu segmen opini atau keyakinan dari
sikap; (2) afektif yaitu segmen emosional atau perasaan dari sikap; dan (3)
konatif yaitu niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu.
Seberapa konsistenkah sikap itu? .....hubungan sikap dan perilaku individual
dengan pekerjaan yang mereka lakukan, sangat dipengaruhi oleh aktualisasi
sikap para manajer
Apakah Perilaku selalu mengikuti Sikap?.....dipengaruhi oleh variabel pengait
seperti: pentingnya sikap, kekhususannya dan aksebilitasnya.
Apakah Sikap Kerja Yang Utama. (1) Kepuasan Kerja: perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi terhadap
karakteristik2nya; (2) Keterlibatan Pekerjaan: tingkat pemihakan seseorang
terhadap suatu pekerjaan dan berpartisipasi aktif didalamnya, serta menganggap
bhw kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri, ada pemberian wewenang
psikologis; (3) Komitmen Organisasional: tingkat pemihakan seorang karyawan
terhadap
organisasi
berikut
tujuan-tujuannya
dan
brkeinginan
utk

mempertahankan keberadaannya dalam organisasi.


Komitmen
Organisasional meliputi: komitmen afektif yi. perasaan emosional utk organisasi
dan keyakinan dalam nilai2nya; , komitmen berkelanjutan, yi. nilai ekonomi yg
dirasa dari bertahan dgn satu organisasi bila dibandingkan apabila meninggalkan
organisasi tersebut; dan komitmen normatif, yi. komitmen utk bertahan dlm
organisasi utk alasan2 moral atau etis.. Sikap Kerja yang lain. Dukungan
organsasional yang dirasakan yi: keyakinan karyawan terhadap penghargaan
organisasi antara lain kepedulian tehadap kesejahteraan; Keterlibatan Karyawan:
keterlibatan, kepuasan dan antusiasme. Apakah sikap kerja benar-benar
berpengaruh besar. Korelasi antara dukungan organisasioanl yang dirasa dan
komitmen afektif sangat kuat. Yang perlu diperhatikan adalah adanya variabelvariabel yang berlebihan.
Implentasi: Pengukuran Sikap karyawan dan Arti pentingnya Sikap terhadap
keberagaman di Tempat Kerja.......melalui survei,
2. Kepuasan Kerja.

Mengukur Kepuasan Kerja. Seberapa positif atau tidak positif perasaan


seseorang terhadap pekerjaannya, merupakan hasil evaluasi atas
karakteristiknya. Hasil evaluasi tsb utk mengetahui pengaruh dari karyawan yang
puas dan tidak puas terhadap kinerja organisasi.
Seberapa puas individu dengan pekerjaannya?
Apakah yg Menyebabkan Kepuasan Kereja?...
Pengaruh dari Karyawan yg puas dan tdk puas di tempat kerja. Kedua aspek
pengaruh tsb diterjemahkan dalam dua dimensi; pertama, konstruktif atau
destruktif; kedua, aktif atau pasif dengan wujud respons sbb: keluar....perilaku yg
ditunjukkan utk meninggalkan organisasi dan mencaru posisi baru;
aspirasi....secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi;
kesetiaan....secara pasif menunggu adanya perbaikan kondisi; dan
pengabaian....secara pasif membiarkan kondisi yg kemungkinan terbesarnya
menjadi lebih memburuk.

BAB 4. KEPRIBADIAAN DAN NILAI.


1. Kepribadian.

Apakah Kepribadian itu. Keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi


dan berinteraksi dengan individu yang lain.
Faktor-faktor Penentu Kepribadian. (1) Faktor Keturunan: merujuk pada
genetis seorang individu; (2) Faktor Lingkungan: dipengaruhi oleh pembentukan
karakter seiring dengan masa pertumbuhan dalam lingkungan dimana seorang
individu tumbuh.
Sifat-sifat Kepribadian. Karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan
perilaku seorang individu.

Myers-Briggs Type Indicator, individu diklasifikasikan kedalam karakteristik:

Ekstraver versus Introver (E I) : individu yg ramah, suka bergaul, dan tegas


versus individu yg pendiam dan pemalu.
Sensitif versus Intuitif ( S N) : individu yg prakatis dan lebih menyukai rutinitas
dan / atau keberurutan dan fokus pada hal2 yg detail versus mengandalkan prosesproses tidak sadar dan melihat gambaran umum.
Pemikir versus Perasa (T F) : menggunakan alasan dan logika utk menagani
berbagai permasalahan versus mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi.
Memahami versus Menilai (J P) : menginginkan kendali dan lebih suka
keteraturan yg terstruktur versus cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Kedelapan aspek tersebut masih bisa dikelompokkan menjadi 16 tipe
kepribadian...misalnya:
INTJ= visioner, ESTJ = organisatoris, ENTP = konseptor
dan lain-lain
Model Lima Besar:
(1) Extraversion...mendeskripsikan seseorg yg suka bergaul, suka berteman dan
tegas; (2) Agreeableness...mendeskripsikan seseorg yg bersifat baik, kooperatif dan
penuh kepercayaan; (3) Conscientiousness... mendeskripsikan seseorg yg bersifat
hati-hati, bertanggung jawab, dapat dipercaya, gigih dan teratur; (4) Emotional
stability... mendeskripsikan seseorg yg tenang, percaya diri, berpendirian teguh
versus mudah gugup, khawatir, depressi dan kurang memiliki pendirian yg teguh;
dan (5) Openness to experience.. mendeskripsikan seseorg yg masuk pada
golongan berminat dan terbuka utk hal-hal baru.
Menilai Kepribadian.....survei mandiri, survei peringkat oleh pengamat, ukuran
proyeksi.
Sifat Kepribadian Utama yg Mempengaruhi Perilaku Organisasi. Meliputi
beberapa sifat: (i) Evaluasi Inti Diri....individu yg penekanan prinsipnya adalah
cakap atau tidak cakap, berpengaruh atau tidak berpengaruh. Elemen-elemennya:
harga diri....berharga atau tidak berharga sebagai manusia, dan lokus
kendali...terdiri atas dua aspek: 1. Internal, yi. individu yg meyakini bhw yg
memegang kendali atas diri mereka adalah mereka sendiri; dan eksternal yi. individu
yg meyakini bhw kendali dipegang kekuatan luar, keberuntungan atau nasip; (ii)
Machiavellianisme...pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bhw
hasil lebih penting daripada proses; (iii) Narsisme...arogan, menuntut pengakuan
berlebih dan suka mengutamakan diri sendiri; (iv) Pemantauan Diri...mampu
menyesuaikan diri dengan faktor-faktor situasional eksternal; (v) Pengambilan
Resiko....individu yg berani mengambil resiko, dinamis dalam mengahadapi
tantangan; (vi) Kepribadia Type A...agresif dalam perjuangan terus menerus utk
mencapai lebih banyak dlm waktu yg lbh sedikit, bila perlu melawan melawan
upaya2 yg menetang; (vii) Kepribadian Type B...jarang tergoda oleh keinginan2 utk
mendapatkan sejumlah hal yg terus meningkat; dan (viii) Kepribadian
Proaktif...cenderung opportunis, berinisuatif, berani bertindak, dan tekun hingga
berhasil mencapai perubahan yg berarti.
Kepribadian dan Kultur Nasional......................dinamika / studi

2. Nilai. Menunjukkan alasan dasar bhw cara pelaksanaan atau keadaan akhir
tertentu lebih disukai secara sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan
akhir yang berlawanan. Sistem Nilai: suatu hierarki yg didasarkan pada
penggolongan nilai-nilai seorg individu menurut interaksi mereka.

Pentingnya Nilai: kenapa nilai itu penting? karena nilai menjadi dasar
pemahaman sikap dan motivasi individu dan berpengaruh terhadap persepsi.
Jenis-jenis Nilai: Tipologi nilai: (1) nilai terminal yi: keadaan akhir kehidupan yg
diinginkan, tujuan2 yg ingin dicapai seseorg selama masa hidupnya; (2) nilai
instrumental yi: perilaku atau cara2 yg lebih disukai utk mencapai nilai2 terminal
seseorang.

Nilai, Kesetiaan dan Perilaku Etis: dinamika


Nilai Lintas Kultur...perkampungan global, kemampuan bekerjasama dlm
lingkungan kultur yg berbeda-beda. Perlu pemahaman yg mendalam dan
komprehensif atas perbedaan.
Kerangka Hofstede utk menilai Kultur: 5 dimensi nilai kultur nasional: (1)
Jarak Kekuasaan: suatu masyarakat menerima kekuatan dalam institusi dan
organisasi, didistribusikan secara tdk sama; (2) Individualisme vs Kolektivisme:
individualisme adalah orang lebih suka bertindak sbg individu drpd sbg anggota
atau kelompok, sedangkan kolektivisme adalah individu mengharapkan org lain
dlm kelompoknya utk menjaga dan melindungi mereka/bekerjasama; (3)
Maskulinitas vs Feminitas: maskulinitas yi. nilai-nilai sosial digolongkan
menurut ketegasan dan materialisme; sedangkan feminitas yi. perbedaan antara
pria dan wanita, dimana wanita diperlakukan sama seperti pria dalam semua
aspek masyarakat; (4) Penghindaran Ketidakpastian: masyarakat merasa
terancam oleh situasi2 yg tdk pasti dan ambigu serta berusaha utk
menghindarinya; dan (5) Orientasi Jangka Panjang vs Orientasi Jangka
Pendek: penekanan pada masa depan, penghematan dan ketekunan vs
penekanan masa lalu, masa kini dan penghormatan atas tradisi serta pemenuhan
kewajiban-kewajiban sosial.
Kerangka GLOBE utk menilai Kultur:
Sembilan dimensi kultur yg saling
berbeda. (1) Ketegasan: sampai tingkat mana masyarakat mendorong individu
utk bersikap tegar, konfrontatif, tegas dan kompetitif dibandingkan rendah hati
dan lembut; (2) Orientasi Masa Depan: sampai tingkat mana masyarakat
mendorong dan menghargai perilaku yg berorientasi pd masa depan seperti
perencanaan, investasi masa depan dan penundaan kepuasan; (3) Perbedaan
Gender: sampai tingkat mana masyarakat memperbesar perbedaan peran
gender; (4) Penghindaran Ketidakpastian: kepercayaan masyarakat terhadap
norma dan prosedur sosial utk mengurangi ketidakmampuan dlm memprediksi
kejadian masa depan; (5) Jarak Kekuasaan: sampai tingkat mana masyarakat
dpt menerima kekuasaan dibagi secara tdk adil; (6) Individualisme vs
Kolektivisme: sampai tingkat mana individu didorong oleh situasi2 sosial utk
bergabung dlm kelompok, organisasi dan masyarakat; (7) Kolektivisme dlm
Kelompok: bagaimana anggota suatu institusi sosial merasa bangga atas
keanggotaannya dlm kelompok kecil; (8) Orientasi Kinerja: sampai tingkat mana
masyarakat mendorong dan menghargai anggotanya atas prestasi dan

keunggulan; dan (9) Orientasi Kemanusiaan: sampai tingkat mana masyarakat


mendorong dan menghargai individu utk bersifat adil, altruistis, murah hati,
perhatian dan baik terhadap individu lain.
3.
Menghubungkan Kepribadian dan Nilai Seorang Individu dengan Tempat
Kerja. Kesesuaian Individu dgn Tempat Kerja. Teori kesesuaian kepribadian
pekerjaan mengidentifikasikan emnam type kepribadian dan mengemukakan bhw
kesesuaian antara tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan menetukan kepuasan
dan perputaran karyawan. Kesesuaian Individu dan Organisasi. Pada dasarnya
terkait dgn nilai individu dgn kultur organisasi.
BAB 5. PERSEPSI DAN PEMBUATAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL.
1. Apa itu Persepsi. Persepsi adalah suatu proses dimana individu mengatur dan
menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi
lingkungan mereka.
2. Faktor2 yg mempengaruhi Persepsi.

Faktor2 dalam situasi:


waktu
keadaan kerja
keadaan sosial

Faktor dlm diri sipengarti


Sikap
Motif
Minat
Pengalaman
harapan

persepsi
Faktor2 dlm diri target:
Sesuatu yg baru
Gerakan
Suara
Ukuran
Latarbelakang
Kedekatan
kemiripan

3. Persepsi seseorang: Membuat Penilaian tentang Individu lain.

Teori hubungan: usaha ketika individu-individu mengamati perilaku utk


menetukan sesuatu yg terjadi disebabkan faktor internal atau eksternal.
Kesalahan hubungan yg fundamental: adanya kecenderungan utk merendahkan
pengaruh faktor2 eksternal dan internal dan meninggikan pengaruh faktor internal
ketika membuat penilaian terhadap perilaku org lain. Bias pemikiran diri sendiri:
kecenderungan individu utk menghubungkan keberhasilan sendiri dgn faktor2
internal, sementara disisi lain menyalahkan faktor2 eksternal ketika mengalami
kegagalan.

Jalan pintas yg sering digunakan dlm menilai individu lain: Persepsi


selektif: menginterpretasikan secara selektif apa yg dilihat seseorg berdasarkan
minat, latarbelakang, pengalaman dan sikap seseorg; Efek halo: membuat suatu
gambaran umum tentang seorg individu berdasarkan suatu karakteristik;

Efek2 kontras: evaluaso ttg karakteristik2 seseorg yg dipengaruhi oleh


perbandingan2 dgn org lain yg baru ditemui, yg mendapat nilai lebih tinggi atau
lebih rendah utk karakteristik2 yg sama;
Proyeksi: menghubungkan
karakteristik2 diri sendiri dgn individu lain; dan Pembentukan stereotip: menilai
seseorg berdasarkan persepsi ttg kelompok di mana ia tergabung/bergabung.

Aplikasi khusus (jalan pintas) dalam organisasi:


Wawancara Pekerjaan; Harapan Kinerja; Pembentukan Profeil Etnis; Evaluasi
Kinerja.

3. Hubungan antara Persepsi dan Pembuatan Keputusan Individual.


Keputusan: pilihan yg dibuat dari dua atau lebih alternatif. Masalah:kesesuaian
antara perkara dengan keadaan yg diharapkan/diinginkan
4. Bagaimanakah sebenarnya Keputusan Dibuat.
Proses pembuatan keputusan yg rasional: mendeskripsikan bagaimana
individu seharusnya berperilaku utk memaksimalkan beberapa hasil. Model
Rasional yi. membuat pilihan2 yg konsisten dan memaksimalkan nilai dalam
batasan-batasan tertentu. Enam langkah dlm model pembuatan keputusan yg
rasional: (1) mendefinisikan masalah; (2) identifikasi kriteria keputusan; (3)
menimbang kriteria yg telah diidentifikasi; (4) membuat alternatif; (5) menilai
alternatif dlm setiap kriteria; (6) memperhitungkan keputusan yg optimal.
Asumsi2 Model. Kejelasan masalah, pilihan yg diketahui, pilihan2 yg jelas,
pilihan2 yg konstan, tidak ada batasan waktu dan biaya, hasil maksimum.
Meningkatkan Kreativitas dlm Pewmbuatan Keputusan.
kemampuan menciptakan ide-ide baru dan bermanfaat.

Kreativitas:

Potensial yg Kreatif: mampu keluar dari pola psikologis yg dimiliki dan belajar
melihat suatu masalah dalam cara-cara yg berbeda.
Tiga Komponen Model Kreatif: keahlian, ketrampilan berfikir kreatif, dan motivasi
tugas intrinsik.

ketrampila
n

ke
ahlian
kreatifitas

motivasi
tugas

5. Bagaimanakah sebenarnya Keputusan dalam Organisasi Dibuat.


Rasional yang Dibatasi:
membuat keputusan dgn berbagai model
sederhana yg menggali fitur dasar dari masalah tanpa mendapatkan semua
kerumitannya.
Bias dan Kesalahan Umum: Bias kepercayaan diri yg berlebih...individu yg
kemampuan intelektual dan antar personalnya paling lemah, ada (besar)
kemungkinan akan menaksir kinerja dan kemampuan mereka terlalu tinggi;
Bias Jangkar...kecenderungan untuk sangat tertarik dgn informasi awal, yg
kemudian (cenderung) gagal menyesuaikan diri terhadap informasi berikutnya;
Bias Konfirmasi...kecenderungan utk mencari informasi yg menguatkan pilihan2
masa lalu dan mengabaikan informasi2 yg bertentangan dgn penilaian2 masa
lalu; Bias Ketersediaan...kecenderungan individu mendasarkan penilaian mereka
pada informasi yg sudah tersedia; Bias Representatif...menilai kemungkinan
suatu kejadian dgn menganggap situasi saat ini sama seperti situasi masa lalu;
Peningkatan Komitmen...komitmen yg meningkat utk suatu keputusan meskipun
terdapat vinformasi negatif; Kesalahan yg tidak disengaja...kecenderungan
individu utk percaya bhw mereka bisa memprediksi hasil dari peristiwa2 yg tidak
disengaja;
Keputusan
Pemenang...proses
pembuatan
keputusan
yg
memperlihatkan bhw partisipan yg menang dalam suatu lelang, biasanya
membayar terlalu tinggi utk barang yg dimenangkan; Bias Peninjauan
Kembali...kencenderungan utk pura2 yakin bhw telah memprediksi hasil dari
suatu peristiwa scr akurat, setelah hasil itu benar2 sdh diketahui.
Intuisi. Pembuatan Keputusan yg Intuitif.... suatu proses tdk sadar, sbg hasil
dari pengalaman yg disaring.
Perbedaan-perbedaan Individual: Kepribadian, Gender.
Batasan-batasan Organisasional. Evaluasi Kinerja, Sistem Penghargaan,
Peraturan Formal, Batasan waktu yg ditentukan oleh Sistem, Peristiwa
Historis.
Perbedaan-perbedaan Kultural.
6. Bagaimana dengan Etika dalam Pembuatan Keputusan.
Tiga Kriteria Keputusan Etis. (1) Utilitarianisme...keputusan dibuat
berdasarkan hasil dan konsekwensinya, atau keputusan2 dibuat guna
memberikan kebaikan terbesar utk jumlah terbanyak; (2) Fokus pada
Hak...keputusan2 dibuat konsisten dgn kemerdekaan dan hak fundamental,
berhubungan dgn penghormatan atas hak asasi manusia; (3) Fokus pada
aspek Keadilan...sesuai dgn norma peraturan yg ada.
Etika dan Kultur Nasional.....sikon n dinamika yg ada

10

BAB 6. KONSEP-KONSEP MOTIVASI


1. Mendefinisikan Motivasi. Motivasi: proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan usaha utk mencapai suatu tujuan.
2. Teori-Teori Motivasi pada Zaman Dahulu
Teori Hirarkhi kebutuhan: hirarkhi lima kebutuhan, yaitu: (1) Fisiologis...meliputi
rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya; (2) Rasa
Aman...meliputi rasa ingin dil;indungi dari bahaya fisik dan emosional; (3)
Sosial...meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan; (4)
Penghargaan...meliputi penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi,
pencapaian dan penghargaan eksternal seperti status, pengakuan serta perhatian;
dan (5) Aktualisasi Diri...meliputi dorongan utk menjadi seseorang sesuai dengan
kecakapannya.
Teori X dan Teori Y: yaitu nyata mengenai manusia, dimana pandangan pertama yg
pada dasarnya negatif (tdk suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, hrs
dipaksa utk menghasilkan kinerja) disebut Teori X dan pandangan pertama yg pada
dasarnya positif (suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat berlatih
mengendalikan diri) disebut Teori Y.
Teori Dua Faktor: yang menghubungkan faktor2 intrinsik dengan kepuasan kerja,
dan mengaitkan faktor2 ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.
3. Teori-Teori Motivasi Kontemporer. Teori2 ini berkembang karena teori2
sebelumnya tdk secara signifikan menunjukkan hasil yg baik setelah pemeriksaan
menyeluruh.
Teori Kebutuhan McClelland: berfokus pada tiga kebutuhan yaitu (1) Kebutuhan
Pencapaian...dorongan utk mencapai standar, dorongan utk melebihi dan
dorongan utk berusaha keras agar berhasil; (2) Kebutuhan Kekuatan...kebutuhan
utk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tdk akan
berperilaku sebaliknya; (3) Kebutuhan Hubungan...keinginan utk menjalin suatu
hubungan antar personal yg ramah dan akrab.
Teori Evaluasi Kognitif: pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik utk
perilaku sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat
motivasi secara keseluruhan. Perkembangan Teori Evaluasi Kognitif baru2 ini
adalah Indeks Diri yaitu tingkat sampai mana alasan2 seseorg utk mengejar
suatu tujuan konsisten dgn minat dan nilai2 mereka.
Teori Penentuan Tujuan: bahwa tujuan2 yg spesifik dan sulit, dgn umpan balik
akan menghasilkan kinerja yg lebih tinggi.
Teori Efektivitas Diri: keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan
suatu tugas. Pengembangan teori efktivitas diri oleh Albert Baduara, ada empat

11

empat cara utk mengembangkan efektivitas diri, yaitu penguasaan yg tetap,


contoh yg dilakukan individu lain, bujukan verbal dan kemunculan.
Teori Penguatan:
konsekwensi2nya.

dimana

perilaku

merupakan

sebuah

fungsi

dari

Teori Keadilan: bahwa individu membandingkan masukan2 dan hasil pekerjaan


mereka dengan masukan2 dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian
merespon utk menghilangkan ketidakadilan. Keadilan Distributif...keadilan
jumlah dan pemberian penghargaan yg dirasakan diantara individu2. Keadilan
Organisasional...seluruh persepsi ttg apa yg adil di tempat kerja, yg terdiri atas
keadilan distributif, prosedural dan interaksional. Keadilan Prosedural...keadilan
yg dirasakan mengenai proses yg digunakan utk menentukan distribusi
penghargaan2. Keadilan Interaksional...tingkat sampai mana seorang individu
diperlakukan dgn martabat, perhatian dan rasa jormat.
Teori Harapan: kekuatan dari suatu kecenderungan utk bertindak dlm cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yg ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut. Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu: hubungan usaha kinerja, hubungan kinerja -penghargaan, dan hubungan penghargaan - tujuan2.
4. Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer
(Teliti sebelum Membeli)
BAB 7.

dan Caveat Emptor

MOTIVASI: DARI KONSEP MENUJU APLIKASI.

1. Memotivasi dengan mengubah Sifat dari Lingkungan Kerja. Pendekatan:


Bagaimana cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diatur.

Model Karakteristik Pekerjaan: model yg menunjukkan bahwa pekerjaan


apapun bisa dideskripsikan dlm lima dimensi pekerjaan inti, yi: (1)
keanekaragaman ketrampilan: tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan
ragam aktivitas ygt berbeda; (2) identitas tugas: tingkat sampaimana suatu
suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian suatu pekerjaan yg bisa
diidentivikasikan; (3)
arti tugas: tingkat sampai mana suatu pekerjaan
mempunyai pengaruh yg substansial terhadap kehidupan atau pekerjaan orang
lain; (4)
otonomi:
tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan dan keleluasaan yg substansial utk seorang individu dlm
merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur2 yg digunakan dlm
melaksanakan pekerjaan tersebut; dan (5) dan umpan balik: tingkat sampai
mana pelaksanaan aktivitas2 kerja yg diwajibkan oleh suatu pekerjaan, yg
membuat seorang individu mendapatkan informasi yg jelas dan langsung
mengenai keefektifan kinerjanya.

Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang. Beberapa cara yg sudah


diimplementasikan sebagai hasil empirik manajemen: (1) rotasi pekerjaan:
pergantian atau pergeseran periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas
yang lain; (2) perluasan pekerjaan: peningkatan jumlah dan variasi tugas dari
seorang individu melalaui pekerjaannya yg berbeda-beda; (3) pengayaan

12

pekerjaan: perluasan vertikal atas pekerjaan yg meningkatkan fungsi


pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan, dan evaluasi kerja.

Susunan Pekerjaan Alternatif. Tiga susunan pekerjaan alternatif: (1) jam kerja
yg fleksibel: memberikan kesempatan utk setiap karyawan utk bisa
menyelesaikan masalah pribadi tanpa mengurangi jam kerja yg diwajibkan; (2)
pembagian pekerjaan: susunan yg memungkinkan dua individu atau lebih utk
membagi suatu pekerjaan 40 jam per minggu tradisional; dan (3)
Telecommuting: merujuk pada karyawan yg melakukan pekerjaan mereka di
rumah, setidaknya dua hari dlm satu minggu terhubung dgn kantor melalui
komputer.

Jangan Melupakan Kemampuan dan Peluang. Keberhasilan dlm suatu


pekerjaan dapat dimudahkan atau dihalangi oleh ada atau tidak adanya sumbersumber yg mendukung. Tingkat kinerja yg tinggi, sebagian merupakan suatu
fungsi dari ketiadaan rintangan-rintangan yg menghalangi karyawan, disebut
sebagai Peluang Untuk Bekerja.

2. Keterlibatan Karyawan. Suatu proses partisipatif yg menggunakan masukanmasukan para karyawan dan dimaksudkan utk meningkatkan komitmen
karyawan dalam rangka mewujudkan keberhasilan organisasi.

Contoh Program Keterlibatan Karyawan. (1) Manajemen partisipatif: proses


dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan keputusan yg
signifikan dgn atasan2 langsungnya; (2) Partisipasi Representatif: para pekerja
berpartisipasi dlm pembuatan keputusan organisasional melalui suatu kelompok
kecil yg terdiri atas karyawan2 representatif; (3) Lingkaran Kualitas: kelompok
kerja yg terdiri atas karyawan2 yg bertemu scr teratur utk mendiskusikan
berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan
solusi, dan mengambil tindakan perbaikan.

Menghubungkan Program Keterlibatan Karyawan dan Teori Motivasi.


Aplikasi.......................

3. Memberikan Penghargaan kepada Karyawan. Akankah organisasi terus


memimpin, menyesuaikan, atau ketinggalan dlm hal pemberian imbalan kpd
karyawan? Empat keputusan penghargaan strategis: (1) berapa bayaran
karyawan; (2) cara pembayaran; (3) tunjangan karyawan; dan (4) cara menyusun
program pengakuan karyawan.

Membentuk Struktur Bayaran. Pendekatan keadilan internal dan keadilan


Eksternal

Memberikan Penghargaan kepada Karyawan Individual Melalui Program


Variabel Bayaran. Suatu rencana bayaran yg mendasarkan sebagian bayaran
seorang karyawan pada beberapa ukuran kinerja individual dan/atau
organisasional.

Bayaran Berdasarkan Tarif per Bagian. Rencana bayaran dimana pekrja2


diberi bayaran dlm jumlah yg tetap utk setiap unit produksi yg diselesaikan.

13

Bayaran Berdasarkan Prestasi. Rencana bayaran yang didasarkan pada


penilaian kinerja.

Bonus. Program bayaran yg menghargai karyawan2 atas kinerja mereka


pada saat ini daripada kinerja masa lalu,

Rencana Pembagian Laba. Seluruh program di seluruh organisasi yg


membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yg sudah ada yg
dirancang seputar profitabilitas perusahaan.

Pembagian Pendapatan. Suatu rencana insentif kelompok yg berdasarkan


pada rumus.

Rencana Kepemilikan Saham Karyawan. Rencana tunjangan yg ditentukan


oleh perusahaan, dimana karyawan2 mendapatkan saham.

Memberikan Penghargaan kepada Karyawan Individual Melalui Rencana


Bayaran Berdasarkan ketrampilan. Rencana bayaran yg menetukan tingkat2
bayaran atas dasar berapa banyak pekerjaan yg bisa mereka lakukan.

Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Ketrampilan dgn Teori


Motivasi. Individu berprestasi tinggi memiliki dorongan yg besar utk melakukan
hal-hal secara lebih baik dan efisien. Bayaran berdasarkan ketrampilan akan
mendorong karyawan utk mengembangkan fleksibilitas mereka, terus belajar dan
menguasai beberapa bidang dlm organisasi.

Bayaran berdasarkan Ketrampilan dalam Praktiknya. Bayaran berdasarkan


ketrampilan umumnya menghasilakn kinerja, dan persepsi keadilan yg lebih tinggi
dalam sistem bayaran karyawan.

Tunjangan yg Fleksibel: Mengembangkan paket Tunjangan. Rencana


tunjangan yg memungkikan setiap karyawan utk membuat paket tunjangan yg
disesuaikan secara individual dgn kebutuhan2 dan situasi lainnya.

Program Pengakuan Karyawan. Program pengakuan karyawan berkisar mulai


dari ucapan terimakasih yg spontan dan pribadi, sampai program formal yg
diumumkan secara luas.

BAB 8. EMOSI DAN SUASANAN HATI.


1. Apakah Emosi dan Suasana Hati itu.
Afek:
Perasaan yg dialami

Emosi
Disebabkan oleh kejadian spesifik
Cepat dlm hal durasi
Sifatnya spesifik dan banyak
Disertai ekspressi wajah
Berorientasi tindakan/konatif

Suasana Hati
Penyebabnya umum/tdk jelas
Lama dlm durasi
Sifatnya lebih umum
Biasanya tdk diindikasikan dg
ekspressi
Bersifat kognitif

14

Kumpulan emosi
Beberapa aspek emosi: Biologi Emosi, intensitas, frekuensi dan durasi,
apakah emosi membuat kita rasional, apakah fungsi emosi.
Suasana Hati sebagai Afek Positif dan Negatif. Afek Positif: dimensi
suasana hati yg terdiri atas emosi2 positif spesifik seperti kesenangan,
ketenangan diri, dan kegembiraan pd ujung tinggi, serta kebosanan,
kemalasan dan kelelahan pd ujung rendah. Afek negatif: dimensi suasana
hati yg terdiri atas kegugupan, stress, dan kegelisahan pd ujung tinggi, serta
relaksasi, ketenangan, dan keseimbangan pd ujung yg rendah. Penyeimbang
positivitas: kecenderungan dari sebagaian besar individu utk mengalami
suasanan hati sedikit positif pada masukan nol (ketika tdk ada sesuatu secara
khusus terjadi)
Sumber2 Emosi dan Suasana Hati. Kepribadian:
Kepribadian, hari dlm seminggu, stress, aktivitas sosial, tidur, olah raga, usia,
gender.
Struktur Suasana Hati
Afek Negatif
Tinggi

Tegang

Afek Positif
Tinggi

Awas
Senang

Gugup

Gembira

Tertekan
Marah

Puas

Sedih
Tentram
Depresi
Rileks

Bosan

Afek Positif
Rendah

Capai

Tenang

Afek Negatif
Rendah

Suasanan Hati dipengaruhi hari2 dlm seminggu


Suasana hati negatif adalah tertinggi pada hari minggu
dan senin dan menurun sepanjang minggu

Tinggi

Afek negatif

Suasana hati positif adalah tertinggi


pada akhir minggu

Rata-rata

Afek positif

15

Rendah
Minggu

Selasa

Senin

Rabu

Kamis

Jumat

Sabtu

Suasanan Hati dipengaruhi oleh waktu dlm sehari


Suasanan hati positif memuncak
Afek positif

tinggi

Rata2
Afek negatif
rendahh
09.00

Suasana hati negative menunjukkan sangat


sedikit variasi di sepanjang hari

siang hari

15.00

18.00

21.00

tengah malam

Batasan-batasan Eksternal pada Emosi.


Pengaruh Organisasional dan Pengaruh Kultural

2. Kerja Emosional: situasi dimana seorang karyawan mengekspresikan emosi2


yang diinginkan secara organisasional selama transaksi antar personal di tempat
kerja. Ketidaksesuaian emosional: inkonsistensi antara emosi yang kita
rasakan dan emosi yang kita proyeksikan.

Emosi yg Dirasakan versus Emosi yg Ditampilkan. Emosi yang dirasakan:


emosi sebenarnya dari seorang individu. Emosi yang ditampilkan: emosi2 yang
diharuskan secara organisasional dan dianggap sesuai dalam sebuah pekerjaan
tertentu. Berpura-pura dipermukaan: menyembunyikan perasaan mendalam
dan menghilangkan ekspresi2 emosional sbg respon terhadap aturan2
penampilan. Berpura-pura secara mendalam: berusaha mengubah perasaan
mendalam berdasarkan aturan2 penampilan

Apakah Pekerjaan-Pekerjaan yang Menuntut secara Emosional dibayar


Lebih Tinggi? Hasil penelitian akhir2 ini bahwa hubungan antara tuntutan kognitif
dengan bayaran cukup kuat, sementara hubungan antara tuntutan emosional
dengan bayaran tidak. Dinamis.

3. Teori Peristiwa Afektif: suatu model yg menyatakan bhw peristiwa2 di tempat


kerja menyebabkan reaksi2 emosional bagi karyawan yg kemudian dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku para karyawan di tempat kerja.

16

Lingk. Kerja:
Karakteristik2
pekerjaan
Tuntutan2 pekerjaan
Syarat2 utk kerja
emosional

Kepuasan
Kerja
Raksi2 Emosional:
Psitif

Peristiwa2 kerja:
Percekcokan harian
Kegembiraan harian

Negatif

Kinerja
pada
Pekerjaan

Kecenderungan pribadi:
Kepribadian
Suasana hati

4. Kecerdasan Emosional. Kemamapuan seseorang utk mendeteksi serta


mengolah petinjuk2 dan informasi emosional. Orang yg mampu mengenal emosi2
sendiri dan mampu dgn baik membaca emosi orang lain dapat lebih efektif dalam
pekerjaannya. Riset Emotional Intelligence (EI), terdiri atas lima dimensi: (1)
Kesadaran diri; (2) Manajemen diri; (3) Motivasi diri; (4) Empati; dan (5)
Ketrampilan sosial.
Kasus2 ttg EI, ada yg mendukung ada yg tidak mendukung.....dinamis.
5. Aplikasi PO thdp Emosi dan Suasana Hati.....praktek survei
BAB 9. DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK.
1. Mendefinisikan dan Mengklasifikasikan Kelompok.
(1) Kelompok: dua atau lebih individu yg berinteraksi dan saling bergantung,
bergabung utk mencapai tujuan-tujuan tertentu; (2) Kelompok formal: kelompok
kerja yg ditugaskan dan didefinisikan oleh struktur organisasi; (3) Kelompok
informal: kelompok yg tidak bertstruktur formal ataupun organisasional, yg timbul
sebagai respon terhadap kebutuhan akan kontak sosial; (4) Kelompok
komando: kelompok yg terdiri atas individu2 yg melapor secara langsung kepada
seorang manajer; (5) Kelompok tugas: mereka yg bekerja bersama utk
menyelesaikan suatu pekerjaan; (6) Kelompok kepentingan: mereka yg bekerja
bersama utk mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing2; (7) Kelompok

17

persahabatan: mereka yg berkumpul bersama karena memiliki satu atau lebih


persamaan karakteristik.
2. Tahap-tahap Perkembangan Kelompok. Mengapa orang2 bergabung dlm
suatu kelompok: aspek2nya: rasa aman, status, harga diri, afiliasi, kekuatan,
pencapaian tujuan.

Model Lima Tahap: Lima tahap perkembangan kelompok: (1) tahap


pembentukan: tahap pertama dlm perkembangan kelompok, dikarakteristikkan
oleh banyaknya ketidakpastian; (2) tahap timbulnya konflik: tahap kedua dalam
perkembangan kelompok, dikarakteristikkan oleh konflik intra kelompok; (3)
tahap normalisasi: tahap ketiga dlm perkembangan kelompok, dikarakteristikkan
oleh hubungan yg dekat dan kekohesifian; (4) tahap berkinerja: tahap keempat
dlm perkembangan kelompok, ketika kelompok tersebut sepenuhnya fungsional;
(5) tahap pembubaran: tahap terakhir dlm perkembangan kelompok utk
kelompok2 sementara, dikarakteristikkan oleh perhatian utk menyelesaikan
aktivitas2 dibandingkan penampilan tugas.

Sebuah Model Alternatif: Bagi Kelompok Sementara dengan Tenggat Waktu.


Berbagai penelitian mengindikasikan bahwa kelompok sementara dengan
tenggat waktu memiliki urutan tindakan (atau tidak bertindak) sbb: (1) pertama
menentukan arah kelompok; (2) fase pertama dari aktifitas kelompok adalah
inersia atau ketidakaktifan; (3) fase transisi; (4) pencetusan perubahan
signifikan; (5) muncul fase kedua inersia; (6) pertemuan terakhir kelompok
yg dikarakteristikkan oleh akselerasi aktivitas yg sangat mencolok.

3. Peran, Norma, Status, Ukuran, dan Kekohesifian.

Peran: serangkaian pola perilaku yg diharapkan dikaitkan erat dgn seseorang yg


menempati posisi tertentu dalam suatu unit sosial, meliputi: (1) Identitas peran:
sikap2 dan perilaku2 tertentu yg konsisten dgn suatu peran; (2) Persepsi peran:
pandangan seorang individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi
tertentu; (3) Ekspektasi peran: apa yg diyakini orang lain mengenai bagaimana
anda/seseorang dlm situasi tertentu harus bertindak. Ditempat kerja, ekspektasi
peran dapat dilihat melalui perspektif kontrak psikologis: yi. suatu perjanjian
tidak tertulis, yg menetukan apa yg diharapkan oleh manajemen dari karyawan,
dan sebaliknya; (4) Konflik peran: suatu situasi dimana seorang individu
dihadapkan pada ekspektasi2 peran yg berlainan.

Norma. Norma adalah standar2 perlikaku yg dapat diterima dalam suatu


kelompok yg dianut dan dapat digunakan oleh para anggota kelompok tersebut.
Kelas-Kelas Norma Umum meliputi: norma kinerja, norma penampilan, norma
pengaturan sosial, dan norma alokasi sumber daya.
Konformitas: menyesuaikan perilaku seseorang agar selaras dengan normanorma kelompok.
Perilaku meyimpang di tempat kerja: perilaku disengaja yg melanggar norma2
organisasional signifikan, dan apabila dilakukan akan mengancam kesejahteraan
organisasi atau anggota2nya.

18

Status. Suatu definisi atau pangkat yg didefinisikan secara sosial, yang diberikan
kepada kelompok atau anggota kelompok orang lain. Apa yg menetukan
Status: Menurut teori karakteristik status (teori yg menyatakan bhw perbedaan
dlm karakteristik status menciptakan hirarkhi2 dlm kelompok) . Status cenderung
didapat dari salah satu tiga sumber yi: (1) pengaruh kekuasaan atas orang lain;
(2) kemampuan seseorang utk berkontribusi terhadap tujuan suatu kelompok;
dan (3) karakteristik pribadi seorang individu. Status dan Norma: status memiliki
pengaruh2 menarik pada kekuatan norma dan tekanan utk menyesuaikan diri.
Staus yg lebih tinggi sering kali diberikan kebebasab lebih utk menyimpang dari
norma atau orang yg berstatus tinggi lebih mampu menolak tekanan komformitas.
Status dan Interaksi Kelompok: Interaksi antara anggota kelompok dipengaruhi
oleh status. Ketidaksesuaian Status: para anggota kelompok penting utk
percaya status hirarki itu setara. Ketika terjadi ketidaksetaraan maka akan
tercipta ketidakseimbangan yg menghasilkan berbagai jenis perilaku korektif.
Status dan Kultur: dalam hal ini penting dipahami tentang transferabilitas lintas
kultur. Sebab perbedaan kultural mempengaruhi status.

Ukuran. Ukuran suatu kelompok mempengaruhi perilaku kelompok secara


keseluruhan, namun pengaruh tersebut bergantung pada variabel terkait. Bukti
bahwa kelompom yg lebih kecil akan cepat/efektif dalam menyelesaikan tugas
dibanding kelompok yg lebih besar.

Kekohesifan. Tingkat dimana para anggota kelompok saling teratrik satu sama
lain dan termotivasi utk tinggal di dalam kelompok tersebut.

4. Pengambilan Keputusan Kelompok.

Kelompok versus Induvidual.


Keunggulan Pengambilan Keputusan Kelompok. Kelompok
mengahsilkan informasi dan pengetahuan secara lebih lengkap.
Kekohesifan
N
Orm
as
Kine Tinggi
r
ja

Rendah

Tinggi

dapat

Rendah

Produktivitas
tinggi

Produktivitas
menengah

Produktivitas
rendah

Produktivitas
menengah
hingga rendah

Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok: lebih lambat karena ada


proses kompromi dlm rangka merumuskan solusi.
Efektivitas dan Efisiensi. Akurasi Kelompok; Kecepatan Individual

19

Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok. Pemikiran Kelompok:


fenomena yg menunjukkan norma konsesnsus melampaui penilaian atas
sejumlah alternatif tindakan yg lebih realistis. Pergeseran Kelompok: perubahan
risiko keputusan antara keputusan kelompok dan keputusan indivdu yg dibuat
oleh anggota dalam kelompok, dapat menjadi risiko yg konservatif atau lebih
besar.

Teknik2 Pengambilan Keputusan Kelompok.


Kelompok yg berinteraksi: para anggota saling berinteraksi secara tatap muka.
Tukar Pikiran: suatu proses pembangkitan ide yg secara khusus
mendorongsemua alternatif apapun, sementara itu menahan kritik dan alternatif2
tertentu. Teknik Kelompok Nominal: suatu metode pengambilan keputusan
kelompok dimana para anggota individual bertemu secara tatap muka utk
menyatukan penilaian mereka dengan cara sistematis tetapi independen.
Pertemuan dgn Media Elektronik: suatu pertemuan dimanan para anggotanya
berinteraksi menggunakan komputer, yg memungkikan anonimitas komentar dan
agregasi suara.

BAB 10. MEMAHAMI KERJASAMA TIM


1. Mengapa Tim Menjadi Begitu Populer? Tim bekerja lebih baik dianding
individu, ketika tugas2 yang dilakukan memerlukan banyak keterampilan,
pengalaman dan pendapat. Manajemen telah menemukan bhw tim lebih fleksibel
dan resposif thdp berbagai peristiwa yg selalu berubah-ubah dibandingkan dgn
departemen tradisional atau pengelompokan permanen lainnya.
2. Perbedaan antara Kelompok dgn Tim.
Kelompok Kerja: kelompok yg
berinteraksi, terutama utk berbagi informasi dan membuat dan membuat berbagai
keputusan utk membantu setiap anggota bekerja di dalam area tanggung
jawabnya. Tim Kerja: kelompok yg usaha2 individualnya menghasilkan kinerja
lebih tinggi daripada jumlah masukan individual.
3. Jenis2 Tim.
Tim Penyelesai Masalah: Kelompok kelompok yang terdiri atas 5 sampai
12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam
tiap minggu untuk mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efisiensi,
dan lingkungan kerja.
Tim Kerja yang Mengelola Diri Sendiri: Kelompok kelompok yang terdiri
atas 10 15 orang yang memikul tanggung jawab dari para pengawas mereka
yang terdahulu.
Tim Lintas Fungsional: Para karyawan yang berasal dari tingkat hierarkis
yang kurang lebih sama, tetapi dari berbagai bidang pekerjaan yang berbeda,
yang berkumpul untuk menyelesaikan sebuah tugas.

20

Tim Virtual: Tim Virtual yang menggunakan computer untuk menyatukan


anggota- anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama.

4. Menciptakan Tim yang Kreatif. Komponen utama yang membentuk TIM yang
efektif:
Konteks:
Sumber2 yg memadai
Kepemimpinan dan struktur
Suasanan kepercayaan
Evaluasi kinerja dan system
penghargaan
Komposisi:
Kemampuan anggota
Kepribadian
Alokasi peran2
Perbedaan
Ukuran tim
Fleksibilitas anggota
Pilihan2 anggota

Efektivitas
Tim

Rancangan Pekejaan:
Otonomi
Keanekaragaman ketrampilan
Identitas tugas
Arti tugas
Proses:
Tujuan umum
Tujuan khusus
Efektivitas tim
Tingkat konflik
Kemalasan sosial

5. Mengubah Individu menjadi Pemain.

Tantangan: Untuk mampu tampil baik sebagai anggota Tim, individu hrs
mampu berkomunikasi secara terbuka dan jujur serta bersedia mengahadapi
berbagai perbedaan, menyelesaikan konflik dan mengubah tujuan2 pribadi
demi kebaikan Tim.

Membentuk Pemain: Seleksi Pelatihan Penghargaan

21

6. Tim dan Kualitas Manajemen. .......TQM

22