FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA
CURSO:
SELECCIN Y EVALUACIN DE PERSONAS
DOCENTE:
MG. ISELLA CASTRO MAGAN.
INTEGRANTES:
CUEVA MAS, DIEGO.
DE LA SERNA ESPINOZA, LUIS ADRIAN.
DAZ FLORIN, SARITA.
GAONA IPANAQU, KATHY.
ROLDN ESPINOZA, CAMILA.
CICLO:
VI
TRUJILLO- PER
2014
INTRODUCCIN
FUNDAMENTACIN
NDICE
INTRODUCCIN........................................................................................................... 2
FUNDAMENTACIN.....................................................................................................3
NDICE........................................................................................................................... 4
1.
DEFINICIN....................................................................................................5
1.2.
TIPOS.............................................................................................................. 7
1.2.1.
1.2.2.
1.2.3.
1.2.4.
1.3.
1.4.
PROPOSITOS...............................................................................................10
1.5.
ETAPAS......................................................................................................... 12
1.5.1.
PREPARACIN PARA UNA ENTREVISTA DE EVALUACIN DE
DESEMPEO:......................................................................................................12
1.5.2.
1.5.3.
DESPUES DE LA ENTREVISTA:...........................................................17
1.6.
A.
PLANEACIN DE LA ENTREVISTA.............................................................18
B.
CONDUCCIN DE LA ENTREVISTA............................................................19
1.7.
HABILIDADES DE INTERACCIN:...............................................................20
1.8.
BARRERAS DE COMUNICACIN:...............................................................22
CONCLUSIONES........................................................................................................24
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.............................................................................25
ANEXOS...................................................................................................................... 26
1.1. DEFINICIN
La evaluacin del desempeo es un proceso completo que abarca desde
la determinacin de las principales responsabilidades del puesto y los
principales compromisos especiales, al inicio del perodo de evaluacin,
el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluacin formal
de los mismos que se realiza una vez al ao.
Segn Martha Alles (2006) La entrevista de evaluacin o de devolucin
de la evaluacin es el momento ms importante del proceso. No solo
permite analizar la evaluacin sino encontrar en conjunto reas o zonas
de posibles mejoras. As mismo mejora la comunicacin entre jefes y
empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexin y de
oportunidad de expresin.
Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los
resultados de la evaluacin efectuada, luego de su procesamiento,
anlisis e interpretacin, presentndose las conclusiones a la que se han
llegado as como las sugerencias de mejora. Este tipo de entrevista se
da en el marco de la evaluacin de desempeo que es un instrumento
para dirigir y supervisar al personal.
Whetten & Cameron (2005), la entrevista de evaluacin de desempeo
por lo general es parte de un sistema de evaluacin profesional ms
grande. La meta de este sistema es evaluar al miembro de una
organizacin
menudo
proporcionar
retroalimentacin
un
de ensayo, sobre la cual el directivo escribe una descripcin del trabajo del
subordinado, sin formato establecido real; calificaciones de eleccin
forzada, en las que el directivo elige una declaracin de muchas que
describa al subordinado en un rea; una escala de calificacin grfica, en la
que el directivo califica al subordinado en diversas reas en una escala
numrica del 1 al 7. Sin embargo, en la mayora de los casos se le pedir
que respalde su evaluacin del subordinado con informacin especfica y
concreta. Por ejemplo, si est utilizando una escala de calificacin grfica e
indica que el empleado se desempe en forma insatisfactoria, debe
escribir en trminos objetivos por qu ha hecho esa evaluacin. El
subordinado tiene derecho de saber, y usted tiene la responsabilidad de
respaldar sus decisiones con evidencias.
Es responsabilidad del entrevistador preparar la estructura de la
entrevista de evaluacin de desempeo. El entrevistador debe establecer
un tiempo definido y un lugar para la entrevista, considerando los efectos
que estas elecciones tendrn en la entrevista y el entrevistado. El
entrevistador debe decidir acerca del propsito de la entrevista y la agenda.
Los temas comunes que a menudo surgen en las entrevistas de evaluacin
de desempeo incluyen conocimiento del trabajo, desempeo laboral,
metas del puesto, metas y oportunidades de carrera, y habilidades
interpersonales.
El aspecto difcil de la entrevista de evaluacin de desempeo es que las
personas tienden a intimidarse al evaluar a los dems o al ser evaluadas en
situaciones frente a frente. Ambos participantes en una entrevista de
evaluacin de desempeo pueden sentirse aprensivos. Como entrevistador,
necesita asegurar al entrevistado que se est conduciendo la entrevista de
evaluacin de desempeo como medio para ayudar al desarrollo del
entrevistado. Considere que a las personas no les gusta ser criticadas y
equilibre sus crticas con reafirmaciones y elogios.
1.2. TIPOS
Al
realizar
una
entrevista
de
sus
objetivos
con
cerca
en
el
status
del
entrevistador
con
reas
de
accin
responsabilidades,
mejora
el
El evaluador debe tener habilidad para presentar los hechos y lograr que
el evaluado, al terminar la entrevista, salga persuadido de la
determinacin para desarrollarse y ajustar su desempeo en el nivel
exigido, as como consciente de los aspectos positivos y negativos de su
desempeo. El xito de la entrevista de evaluacin depende de muchos
factores y debe ser preparada de modo que el evaluador sepa de
antemano lo que dir al evaluado y cmo lo har. El evaluador debe
considerar dos cosas importantes:
-
1.5. ETAPAS
preparacin
permite
que
se
desarrolle
un
proceso
de
3. Preparar
la
estructura
de
la
conversacin:
Es
muy
14
puntos
de
calificacin:
insatisfactorio,
mejorable,
No decir solo lo que hacen mal, sino decir lo que hacen bien y
lo que hacen mal.
2. Formular preguntas.
Determinar el tipo de preguntas (cerradas o abiertas) que
sean consistentes con los objetivos.
Escribir preguntas especficas para cada tema en la
agenda.
Utilizar lenguaje apropiado en sus preguntas.
Evitar preguntas desviadas o guiadas.
8. Conducir la entrevista.
Utilizar la gua de entrevista para manejar el flujo de la
entrevista.
Utilizar las preguntas de sondeo cuando se requiera
ampliacin o aclaracin.
Ser flexible y adaptable al flujo de la entrevista.
9. Concluir la entrevista.
19
dada
las
sugerencias
hechas
durante
la
Consiste
en
manifestar
por
vez
primera
nuestros
21
CONCLUSIONES
23
Su valor principal reside en que los jefes inmediatos de todos los niveles
mantengan una comunicacin sistemtica con cmo van cumpliendo los
objetivos y metas de trabajo sus trabajadores.
J
comentarios.
que
pretendemos
son:
verificacin
de
la
comprensin,
24
Las
tres
barreras
comunicativas
que
existen
entre
entrevistador-
F.
(2007).
Evaluacin
de
Desempeo.
Recuperado:
http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48241/componente4
8239.pdf
Ena Ventura, B. & Delgado Gonzlez, S. (2007). Recursos Humanos y
Responsabilidad Social Coorporativa (p.182). Espaa. Editorial
Paraninfo.
Gaspar Brndle, A. (2013). Diseo de una Entrevista de Evaluacin.
Recuperado:
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Puchol, L. (2007). Direccin y Gestin de Recursos Humanos (pp. 307 - 314).
Espaa. Ediciones Daz de Santos.
Rodrguez, J. (2004). El Modelo de Gestin de Recursos Humanos.
Barcelona. Editorial Eureca Media.
Whetten, David A. & Cameron, Kim S. (2005). Desarrollo de habilidades
directivas (pp. 573 - 575). Mxico: Pearson Educacin S.A.
25
ANEXOS
26
27
28
29
30
31