STRUKTUR GAJI

Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta

rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal
golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan
yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya
kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya.

Penentuan Nilai Rupiah Gaji:

Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.

Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik
tengah (midpoint) tiap golongan.
Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam
rupiah semakin besar pula.
E. Menyusun Struktur Penggajian.

Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb:

Menentukan jumlah golongan yang sesuai,

Menentukan garis tendensi (trend linier),
Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup:
3.1. menentukan nilai minimum dan maksimum

3.2. menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan

golongan yang lain.

Ad.1. Jumlah Golongan.

Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal. Banyak
sedikitnya tergantung dari besar kecilnya perusahaan.

Pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan

promosi, semakin banyak pula jumlah golongannya. Kalau kesempatan tersebut
tidak banyak maka perusahaan cenderung untuk membatasi jumlah golongan.
Ad.2. Garis Tendensi (Trend Linier)

Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum. Minimum biasanya

diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan atau gaji dari orang yang baru,
sedang nilai maksimum adalah nilai gaji yang tak dapat dilampaui lagi selama
seseorang masih dalam golongan yang bersangkutan.
Bila titik tengah (midpoint) dari setiap golongan dihubungkan, maka nampak
adanya suatu garis tendensi. Garis ini biasanya berupa garis lurus, akan tetapi
dapat pula cekung atau cembung.
Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari berdasarkan gaji
yang sedang berlaku dan berdasarkan nilai pekerjaan yang diperoleh dari
evaluasi jabatan.
Langkah-langkah untuk menentukan garis tendensi:
Membuat scatter diagram dari gaji yang sekarang; dapat seluruh pekerjaan atau
hanya beberapa pekerjaan saja.
Membuat tabel dimana Y mencerminkan nilai rupiah untuk setiap pekerjaan, dan
X untuk nilai pekerjaan dari seluruh pekerjaan atau beberapa pekerjaan saja.
Dengan menggunakan metode least square dapat ditentukan garis dengan
rumus sbb:
(a)

(b)

(dimana n = jumlah pekerjaan yang dimasukkan dalam hitungan)

(c)

Y=aX+b

Bila tidak memakai evaluasi jabatan yang analitis sehingga tidak memperoleh
nilai pekerjaan dalam angka, garis tendensi dapat pula dibuat asal ditetapkan
terlebih dahulu:
Nilai midpoint golongan terendah dan golongan tertinggi.

Jumlah golongan yang dikehendaki.

Adapun rumus untuk menentukan interval antara midpoint yang satu dengan
yang lain adalah sbb:

I=,

dimana:

I = interval dalam rupiah dari golongan yang satu ke golongan yang lain,

A = titik tengah dari golongan gaji yang tertinggi,

Z = titik tengah dari golongan gaji yang terendah,

G = jumlah golongan gaji yang diinginkan

Ad.3. Golongan Gaji dan Rangenya.

Ad 3.1. Menentukan nilai minimum dan maksimum

Untuk dapat membedakan orang yang berprestasi baik dengan yang tidak
dalam golongan yang sama, maka dipakai suatu batas minimum dan maksimum.
Range tersebut dapat ditentukan berdasarkan titik tengah setiap golongan.
Dalam penentuannya berkisar antara kurang lebih 5% sampai dengan 25%.
Dalam hal persentase ini tidak ada suatu patokan yang mutlak.
Biasanya persentase range untuk semua pekerjaan adalah sama. Akan tetapi
karena nilai titik tengah adalah semakin besar, maka dengan sendirinya nilai
range dalam rupiah juga semakin besar.
Bahwasanya range untuk golongan gaji tinggi semakin besar dapat pula
dibenarkan berdasarkan kenyataan bahwa perbedaan prestasi untuk pekerjaan
yang bernilai tinggi lebih berarti daripada pekerjaan yang bernilai rendah. Oleh
karenanya kenaikan gaji harus pula lebih berarti.

Bila dalam pembagian golongan berdasarkan points dikehendaki lebar range

yang sama, maka dapat dipakai rumus sbb:
LR=

Dimana:

L R = lebar range setiap golongan,

Pt = nilai points yang tertinggi,

Pr = nilai points yang terendah,

G = jumlah golongan yang dikehendaki.

Ad.3.2. Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan

golongan yang lain

Overlap adalah bagain yang sama dari golongan gaji yang lebih rendah dengan
yang lebih tinggi. Dengan adanya suatu overlap tertentu dimungkinkan adanya
suatu fleksibilitas tanpa merusak hasil evaluasi jabatan. Fleksibilitas ini sangat
diperlukan apabila struktur penggajian harus disesuaikan dengan harga pasaran.
Besarnya bagian yang overlap tidak selalu mutlak, tetapi biasanya tidak lebih
dari 50%, lebih dari persentase tersebut dapat membuat promosi tidak berarti.
Menentukan overlap tersebut dapat dengan cara sbb:
Midpoint dari golongan yang lebih rendah merupakan batas minimum dari
golongan yang lebih tinggi,
Menentukan tangga kenaikan dari golongan dan memakai salah satu tangganya
sebagai batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,
Menentukan persentase tertentu yang sama dihitung dari batas minimum dari
golongan gaji yang lebih rendah.

F. Menentukan Harga (Pricing)

Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses penentuan
golongan (grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan
pertimbangan adalah:

Keadaan pasar tenaga kerja,

Kemampuan keuangan perusahaan,
Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.
1. BEBERAPA METODE PENENTUAN HARGA

1.1. Kita dapat memakai metode yang dimulai dengan perhitungan basic rate
yaitu

memakai satuan rupiah per jam. Cara perhitungannya adalah:

Hitung masing-masing besarnya gaji pokok ,

Dicari gaji rerata per bulan dari golongan demi golongan,
Hasilnya dibagi dengan 173 (jumlah jam kerja sebulan)
1.2. Dengan memperhatikan perusahaan sejenis dan situasi pasarnya tenaga

kerja, maka dapat kita lakukan penentuan mid point dari semua golongan gaji.

Dari mid point barulah kita tentukan berapa minimum dan maksimum untuk

golongan gaji tersebut. Kenaikan mid pint satu ke mid point berikutnya dapat

berupa: angka konstan, deret hitung dan deret ukur. Kesemuanya itu harus

diselaraskan dengan hakikat pekerjaan dan tingkat perbedaan antara

pekerjaan yang sejenis dengan kelompok pekerjaan yang lebih tinggi

gradenya.

1.3.Salah satu cara yang juga bisa dipakai ialah dengan menetukan terlebih
dahulu nilai rupiah minimum dari tiap golongan gaji. Kemudian range nilai rupiah
dapat ditentukan, misalnya atas dasar persentase dari nilai rupiah minimum
tersebut.

BEBERAPA PEDOMAN UNTUK PENENTUAN HARGA

2.1. Untuk menjamin penerimaan dari semua pihak, maka hendaknya
diusahakan agar struktur gaji baru tidak terlalu berbeda dengan struktur gaji
lama.Perbedaan ini mencakup: banyaknya golongan gaji, besarnya rupiah dan
cara pembayaran.

2.2. Usahakan agar yang underpaid dan yang overpaid sekecil mungkin. Kalau
yang underpaid terlalu banyak, akibat yang mungkin timbul:

perusahaan harus mengeluarkan biaya perubahan struktur gaji yang cukup

besar,
dikhawatirkan timbul perasaan pada diri orang-orang yang underpaid seolaholah mereka sudah dirugikan terlalu banyak.
Kalau yang overpaid terlalu banyak, maka akibatnya dapat berupa:

timbul perasaan frustrasi dan demotivasi pada diri orang-orang yang terkena,
struktur gaji akan cepat usang, karena rata-rata gaji terlalu besar.
2.3. Tidak ada angka yang pasti tentang besarnya persentase yang diijinkan
untuk underpaid dan overpaid. Hal ini bergantung kepada antara lain:

banyaknya karyawan.

Lokasi kerja karyawan yang pekerjaannya terletak dalam golongan gaji yang
sama.
Anggaran yang diijinkan,
Situasi penggajian perusahaan .
Secara kasar dapat diusulkan angka 3% 5% untuk underpaid dan 1% 3%
untuk yang overpaid.

METODE EVALUASI JABATAN

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

Metode ranking.
Metode Classification/rating.
Metode Point System.
Metode Factor Comparison.
Metode Profiling.
Metode Survei Pasar (Market Rate System)
Ada 4 metode yang umum dipakai di Indonesia yang digolongkan menjadi
metode non-kuantitatif dan metode kuantitatif.

Metode non-kuantitatif adalah: metode ranking/job ranking dan metode

classification/job grading.

Metode kuantitatif adalah: metode factor comparisson/perbandingan faktor dan

metode point system.

JOB RANKING

Metode ini paling sederhana. Panitia evaluasi jabatan mereview informasi

analisis pekerjaan untuk masing-masing jabatan. Kemudian setiap jabatan
ditentukan ranking atau tingkatannya secara subyektif berdasar pada tingkat
kepentingannya. Ini merupakan penyusunan urut-urutan jabatan secara
keseluruhan, meskipun para penilai dapat mempertimbangkan ketrampilan,
tenaga, tanggung jawab dan kondisi kerja masing-masing.

Metode ini memiliki kelemahan, yaitu:

sangat mungkin elemen-elemen penting berbagai jabatan diabaikan sedangkan

item-item tidak penting justru diberi bobot terlalu besar.
Raking-ranking tersebut tidak membedakan nilai relatif di antara pekerjaanpekerjaan.
Contoh:

Penjaga keamanan menempati urutan 1, Sekretaris menempati urutan 2 dan

Manajer menempati urutan 3.

Kenyataannya:

Posisi sekretaris bisa 3 kali lebih penting dibanding penjaga keamanan dan
setengah kurang penting dibanding manajer.

Dari contoh di atas, metode jab ranking tidak menunjukkan perbedaanperbedaan relatif di antara jabatan-jabatan itu. Bagaimanapun, skala
pembayaran atas dasar metode ini menjamin bahwa jabatan-jabatan yang lebih
penting akan dibayar lebih besar. Tetapi karena ranking yang ditetapkan kurang
ketepatannya, tingkat pembayaran sebagai hasilnya bisa tidak akurat.

JOB CLASSIFICATION/ JOB GRADING

Merupakan metode yang sedikit lebih canggih dibanding job ranking. Perusahaan
menyusun deskripsi standar untk kelompok-kelompok jabatan yang akan
digunakan untuk menilai jabatan yang ada. Gambar 2 menunjukkan contoh
penerapan pengklasifikasian masing-masing jabatan ke dalam kelas-kelas

jabatan. Deskripsi standar dalam gambar dibandingkan dengan deskripsi jabatan

untuk menentukan kelas atau grade pekerjaan

BENGKEL MESIN TOP

Klasifikasi Jabatan

Kls Jabatan Deskripsi Standar

I

Pekerjaan sederhana dan bersifat sangat rutin (pengulangan), dilakukan di

bawah supervisi yang ketat, memerlukan latihan minimal, sedikit tanggung
jawab, sedikit inisiatif.
Contoh: penjaga gudang, petugas pengarsipan

II

Pekerjaan sederhana dan bersifat rutin), dilakukan di bawah supervisi yang ketat,
memerlukan sedikit latihan atau ketrampilan. Pemegang jabatan diharapkan
bertanggung jawab atau kadang-kadang menunjukkan inisiatif.
Contoh: tukang ketik, pembersih mesin.

III

Pekerjaan sederhana, dengan sedikit variasi, dilakukan dibawah supervisi umum

dan memerlukan latihan dan ketrampilan. Pemegang jabatan mempunyai
tanggung jawab minimum dan harus mengambil inisiatif untuk melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan.
Contoh: pemberi minyak mesin

IV

Pekerjaan agak kompleks dengan banyak variasi. Dilakukan di bawah supervisi

umum dan memerlukan tingkat ketrampilan tinggi. Karyawan bertanggung jawab
atas keamanan dan peralatan serta sering menunjukkan inisiatif.
Contoh: operator mesin

Pekerjaan kompleks, bervariasi, dilakukan di bawah pengawasan umum. Tingkat

ketrampilan lanjutan diperlukan. Karyawan bertanggung jawab atas keamanan
dan peralatan, menunjukkan derajat inisiatif tinggi.
Contoh: Ahli mesin

METODE FACTOR COMPARISSON

Metode ini mengharuskan panitia evaluasi jabatan membandingkan komponenkomponen pekerjaan kritis. Komponen-komponen kritis tersebut adalah faktorfaktor yang umum untuk semua pekerjaan yang sedang di evaluasi. Faktor-faktor
yang umum digunakan adalah: ketrampilan, tanggung jawab, upaya mental,
upaya fisik dan kondisi kerja. Masing-masing faktor suatu jabatan dibandingkan
dengan faktor yang sama pada jabatan-jabatan lain. Evaluasi ini memungkinkan
panitia untuk menentukan nilai relatif setiap jabatan.

Langkah-langkahnya adalah sbb:

Memilih dan menentukan faktor-faktor jabatan kritis (lihat Gambar 3). Setiap
organisasi dapat menggunakan faktor-faktor yang berbeda bagi tipe jabatan
yang berbeda.
Memilih dan menentukan jabatan-jabatan kunci. Jabatan kunci adalah jabatan
yang penting dalam organisasi.
Mengalokasikan tingkat gaji untuk jabatan-jabatan kunci. Proporsi yang diberikan
pada faktor-faktor kritis yang berbeda tergantung pada derajat pentingnya
faktor.
Menyusun bagan perbandingan faktor (lihat Gambar 4)
Gambar 3. Tabel Pengalokasian Gaji untuk Jabatan Kunci

Faktor 2 Kritis

Jabatan-Jabatan Kunci

Ketrampilan Rp 400.000 Rp 150.000 Rp 160.000 Rp

60.000 Rp 120.000

Tanggung Jawab
Rp 220.000

Rp 180.000

Rp 120.000

Rp

Rp

40.000

95.000

Upaya Mental
90.000

Rp 200.000 Rp

80.000 Rp 130.000 Rp

30.000 Rp

Upaya Fisik Rp 200.000 Rp 110.000 Rp

70.000 Rp 170.000 Rp

70.000

Kondisi Kerja Rp

60.000 Rp 150.000 Rp

60.000

70.000 Rp

60.000 Rp

Total Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp. 450.000

Rp

435.000

Tingkat Gaji Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp. 450.000

435.000
Gambar 4. Bagan Pembandingan Faktor

Tingkat Upah
Ketrampilan Rp.0
300rb
400rb
D

Tanggung Jawab

50rb
BC

100rb

150rb

200rb
A

250rb

Rp

Upaya Mental
D

BE

Upaya Fisik
C

E
Kondisi kerja
B A

POINT SYSTEM

Penelitian menunjukkan bahwa point system paling banyak digunakan dalam

praktek. Disamping menggunakan gaji sebagai pembanding juga digunakan
points. Meskipun pada mulanya sulit cara menyusunnya, tetapi lebih tepat
dibanding metode lainnya. Sistem ini melalui langkah-langkah sbb: (lihat Gambar
5)

Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis.

Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor (mis: minimum, rendah,
moderat, tinggi)
Mengalokasikan point pada subfaktor-subfaktor.
Mengalokasikan point pada semua tingkatan
Menyusun manual penilaian, yang berisi keterangan atau penjelasan tertulis
tentang setiap elemen jabatan. Selain itu merumuskan apa yang diharapkan
untuk ke-4 tingkatan subfaktor. Informasi ini diperlukan untuk menempatkan
jabatan-jabatan pada tingkatan yang sesuai.
Menerapkan point system: menjumlah point untuk setiap subfaktor.Setelah nilai
total point diketahui, setiap jabatan ditentukan rankingnya.
Gambar 5. Matriks Point System

Faktor-Faktor Kritis Tingkatan

Minimum
I

Rendah
II

Moderat
III

Tinggi
IV

1.Tanggung Jawab
a. Keamanan orang lain

25

50

75

100

b. Peralatan dan bahan

20

40

60

80

c. bantuan kepada karyawan lain

20

d. Kualitas produk/jasa

80

20

40

60

90

135

180

25

50

75

100

80

2. Ketrampilan
a. Pengalaman

45

b. Pendidikan/latihan
3. Upaya
a. Mental

25

50

75

100

b. Fisik

35

70

105

140

4. Kondisi Kerja
a. Tidak menyenangkan 20

40

60

b. Berbahaya

60

80

20

40

35

50

NILAI TOTAL

1.000

STRUKTUR GAJI

Setelah evaluasi jabatan dilaksanakan, organisasi akan memperoleh urutan

peringkat dari setiap jabatan. Langkah selanjutnya menetapkan nilai rupiah dari
setiap peringkat jabatan. Untuk menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai
rupiah dapat dilakukan survei pasar untuk mengetahui tarif yang berlaku untuk
setiap jabatan. Data yang diperoleh dari hasil survei dianalisis dan dirataratakan. Nilai uang dari jabatan-jabatan dapat digambarkan pada struktur gaji
kemudian dibuat garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau
dapat menggunakan metode least square.

Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan golongan

dan rentang (range). Perusahaan dapat memilih untuk membayar tarif yang
sama untuk setiap golongan atau tarif yang berbeda dalan suatu range.

Tarif Yang Berbeda

Gaji

Rp300rb
Rp600rb

Rp350rb

Rp400rb

Rp450rb

Rp500rb

Rp550rb

Rp500rb

Rp550rb

Gol 1
Gol 2

Gol 3

Gol 4

Gol 5

Gol 6

Gol 7

Tarif dalam suatu range

Gaji

Rp300rb
Rp600rb

Rp350rb

Gol 1

Rp400rb

Rp450rb

Gol 2

Gol 3
Gol 4
Gol 5
Gol 6

Gol 7

Tarif dalam suatu range memungkinkan adanya perbedaan gaji untuk pekerjaan
dalam kelas yang sama. Sebagian besar perusahaan memilih untuk menjadi
kompetitif dengan membayar pada tarif yang berlaku yang berada pada titik
tengah (midpoint) dalam setiap range. Beberapa perusahaan memilih untuk
mebayar di atas rata-rata dengan harapan dapat menarik SDM yang berkualitas.
Beberapa perusahaan lain lebih memilih untuk membayar di bawah rata-rata
tetapi memperbesar penghasilan tambahan melalu berbagai rencana insentif.

Latihan.

Manajemen PT Oke Saja meminta bantuan kepada anda untuk menyusun

struktur gaji pada perusahaan yang baru berdiri ini. PT Oke Saja memiliki 6
tingkatan jabatan (golongan gaji). Gaji terendah ditetapkan Rp500.000,00 dan
gaji tertinggi Rp4.000.000,00.

Pertanyaan:

Tentukan interval antara midpoint golongan gaji.

Jika PT Oke saja menginginkan penggolongan gaji berdasarkan tingkatn yang

berbeda, susunlah struktur gajinya.

I = (4.000.000 500.000)/6-1 = 700.000

Gol 1 : sd 700rb

Gol 2 : 701 rb sd 1400rb

Gol 3 : 1401 rb sd 2100rb

Gol 4 : 2101 rb sd 2800rb

Gol 5 : 2801rb sd 3500rb

Gol 6 : 3501rb sd 4000rb

Dalam setiap golongan gaji perusahaan menghendaki terdapat perbedaan

antara yang berprestasi baik, cukup dan kurang berprestasi. Untuk itu anda
diminta menentukan midpoint dari setiap golongan dan susunlah struktur
gajinya.

Gol 1 : sd 700rb

midpoints 350rb

Gol 2 : 701 rb sd 1400rb

1050rb

Gol 3 : 1401 rb sd 2100rb

1750rb

Gol 4 : 2101 rb sd 2800rb

2450rb

Gol 5 : 2801rb sd 3500rb

3150rb

Gol 6 : 3501rb sd 4000rb

3850rb

Jika PT Oke saja menginginkan penggolongan gaji berdasarkan range dimana

terdapat overlap antara golongan yang satu dengan lainnya, buatlan struktur
gajinya.

Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan

kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan
kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif
dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja. Program insentif dapt berupa
insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan dan program tunjangan.