Anda di halaman 1dari 36

BABI

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tidak dapat dipungkiri, bahwa komposisi jumlah penduduk

Indonesia

lebih banyak perempuan dibandingkan dengan laki-laki. Komposisi ini juga


tampak pada jurusan akuntansi, jumlah mahasiswa perempuan lebih banyak
dibandingkan dengan jumlah mahasiswa laki-laki. Dengan demikian, profesi
akuntan dan pemeriksaan akuntansi akan didominasi oleh para calon pekerja
perempuan yang mengambil studi pada

fakultas ekonomi dalam bidang

akuntansi, terlebih Chung dan Monroe (1998) mengemukakan bahwa mahasiswa


akuntansi perempuan memiliki kemampuan melebihi mahasiswa laki-laki.
Trap et. al (1989) menyatakan adanya peningkatan yang luar biasa akhirakhir ini pada jumlah akuntan publik wanita. Namun, isu mengenai pengaruh
gender merebak dan meningkat di lingkungan kerja ketika terjadi perubahan
komposisi pekerja berdasarkan jenis kelamin di perusahaan, lebih dari itu jenis
kelamin dalam lingkup pekerjaan kadang-kadang memberikan diskriminasi
perlakuan yang berbeda terhadap hasil kerja atau kinerja.
Perjuangan kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan sosial
antara pria dan wanita, dilandaskan kepada pengakuan bahwa ketidaksetaraan
gender yang disebabkan oleh diskriminasi struktural dan kelembagaan.
Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis kelamin tidak dapat diganggu gugat
(misalnya secara biologis wanita mengandung), perbedaan gender dapat diubah
karena bertumpu pada faktor-faktor sosial dan sejarah. Bidang akuntan publik
yang terkait dengan banyak disiplin ilmu sosial tentunya akan sangat dipengaruhi
oleh hal-hal tersebut.
Terminologi jenis kelamin dalam ilmu-ilmu sosial, mengacu

kepada

perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi-konotasi yang


sepenuhnya bersifat biologis (Mandy Macdonald et al. 1997). Istilah "perilaku
1

gender" adalah perilaku yang tercipta melalui proses pembelajaran, bukan


sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri secara alamiah atau takdir yang tidak
bisa dipengaruhi oleh manusia. Jadi, rumusan gender yang ini merujuk kepada
perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita yang merupakan bentukan sosial,
perbedaan-perbedaan yang tetap muncul meskipun tidak disebabkan oleh
perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Sebagai contoh,
secara umum wanita dianggap lebih pasif daripada pria, sementara pria dianggap
lebih dominan. Meningkatnya jumlah wanita yang memasuki dunia kerja dalam
beberapa tahun terakhir mempengaruhi manajemen dalam pengelolaan diversitas
yang berkaitan tentang gender. Pada sebagian besar organisasi ternyata
perbedaan gender masih mempengaruhi kesempatan (opportunity) dan kekuasaan
(power) dalam suatu organisasi.
Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui proses
yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan oleh banyak
hal,

diantaranya

akibat

dibentuk,

disosialisasikan,

diperkuat,

bahkan

dikonstruksikan secara sosial, kultur atau melalui ajaran agama atau negara.
Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak
melahirkan ketidakadilan. Namun yang menjadi persoalan, ternyata perbedaan
gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita.
Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur di mana, baik kaum pria
maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut.
termanifestasikan

dalam

berbagai

bentuk,

Ketidakadilan

yakni:

marginalisasi,

gender
proses

pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan keputusan, stereotype, dan


diskriminasi (Fakih: 1996). Sementara itu menurut Hasibuan (1996) yang dikutip
Murtanto dan Marini (2003) menyatakan bahwa meskipun partisipasi perempuan
dalam pasar kerja Indonesia meningkat secara signifikan, tetapi masih adanya
diskriminasi terhadap wanita yang bekerja tetap menjadi suatu masalah yang
besar. Akuntan wanita mungkin menjadi subyek bias negatif tempat kerja sebagai
konsekuensi anggapan akuntan publik dalam profesi stereo type laki-laki.
2

Partisipasi wanita dalam pengambilan keputusan masih sangat lemah di dalam


dunia politik, sosial maupun ekonomi. Dua penjelasan efek negatif dari
stereotype gender pada akuntan publik wanita adalah situation-centered dan
person-centered. Situation-centered merupakan pandangan yang menganggap
bahwa penerimaan terhadap budaya Bank Perkreditan Swardata merupakan hal
yang penting yang dapat menentukan pengembangan karir yang profesional.
Sedangkan Person-centered merupakan pandangan tentang bias gender yang
berdasarkan Sex-Role Inventory. Bidang akuntansi publik juga merupakan salah
satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Persamaan hak dalam
segala bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender merupakan hal yang
"ilmiah" dan bagian terpadu dari tuntutan sebagian besar aktivitas yang sadar
betul tentang masalah gender.
Dalam lingkungan pekerjaan apabila terjadi masalah, pegawai pria
mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan untuk
menghindarinya. Perilaku pegawai wanita akan lebih cenderung untuk
menghindari konsekuensi konflik dibanding perilaku pegawai pria, meskipun
dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibanding pria,
tetapi apabila akan ada resiko yang timbul, pria cenderung lebih banyak
membantu dibanding wanita. Dalam kaitannya dengan akuntansi terdapat
pendapat yang berkembang di masyarakat ada tiga, yaitu, pertama bidang
akuntansi dan keuangan adalah milik kaum perempuan. Karakteristik psikologis
perempuan lebih cocok dalam bidang akuntansi, seperti ketelatenan, ketelitian,
kemampuan berhitung, daya ingat, dan ketahanan mental berhadapan dengan
uang dan angka-angka, kedua laki-laki lebih superior dalam berbagai bidang
dibandingkan dengan perempuan. Dalam segala urusan bisnis maupun keilmuan,
laki-laki dipandang lebih mampu daripada perempuan, ketiga berpendapat bahwa
perbedaan kinerja, perilaku, dan pola bekerja antara laki-laki dan perempuan
tidak dapat digeneralisasi pada semua laki-laki atau perempuan.

Di Indonesia Menteri Pemberdayaan Perempuan merumuskan lima peran


wanita: sebagai isteri yang membantu suami, sebagai ibu yang mengasuh anak
dan mendidik mereka, sebagai manajer di dalam mengelola rumah tangga,
sebagai pekerja di berbagai sektor, dan sebagai anggota organisasi masyarakat.
Secara implisit perempuan mempunyai peran ganda bila mempunyai peran
publik, yaitu yang dibentuk oleh sistem nilai masyarakat Indonesia pada peran
domestik (rumah tangga) dan peran publik itu sendiri, hal ini lebih kepada
intensitas jam kerja yang tidak menentu pada bidang-bidang pekerjaan tertentu.
Samekto (1999) menemukan bahwa terdapat kesetaraan antara akuntan laki-laki
dan perempuan dalam bekerja terutama menyangkut motivasi, komitmen
organisasi, komitmen kerja, dan kemampuan kerja. Perbedaan yang ada lebih
disebabkan karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak
terdapat perbedaan dalam kesempatan dan peranan bagi perempuan dan laki-laki
dalam bidang akuntansi (I Made Narsa 2006).
Penelitian mengenai perbedaan kinerja laki-laki dan wanita pada Bank
Perkreditan

di Jawa Timur telah dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003),

hasilnya menunjukkan bahwa ada kesetaraan komitmen organisasional,


komitmen profesional, motivasi dan kesempatan kerja antara karyawan pria dan
wanita pada Bank Perkreditan

Swardata

di Jawa Timur, sedangkan untuk

kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan antara karyawan laki-laki dan


wanita. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya, yaitu penelitian Joseph M.
Larkin (1990) mengemukakan bahwa gender mempunyai hubungan yang kuat
dengan penilaian kinerja pada kepuasan kerja. Dan penelitian tentang analisis
perbedaan kinerja karyawan Bank Perkreditan dilihat dari segi gender di daerah
istimewa Yogyakarta juga telah dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005),
hasilnya menunjukan bahwa terdapat kesetaraan komitmen profesi, motivasi, dan
kepuasan kerja antara karyawan

pria dan wanita pada Bank Perkreditan

Swardata di Yogyakarta, sedangkan untuk komitmen organisasi, dan kesempatan


kerja menunjukan adanya perbedaan antara karyawan pria dan wanita.
4

Dari penelitian tersebut dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan maupun


kesetaraan, akibat perilaku gender yang tidak berlaku secara mutlak pada semua
indikator. Kenyataan menunjukkan adanya kesetaraan pada beberapa indikator
dan terdapat pula adanya perbedaan pada beberapa indikator lainnya. Untuk itu
peneliti bertujuan untuk mengetahui lebih lanjut apakah betul-betul terdapat baik
sedikit maupun banyak perbedaan antara kinerja akuntan publik pria dan wanita,
atau bahkan tidak terdapat perbedaan sama sekali. Hasil penelitian inilah yang
mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dengan penelitian
yang berjudul: "Analisis Kinerja Karyawan Dari Perspektif Gender Pada Bank
Perkreditan Swardata Watampone Tahun 2014".
Dalam

perspektif

gender,

hal

ini

mengakibatkan

penghapusan

ketidaksamaan peran dalam masyarakat, terutama dalam pasar tenaga kerja.


Spesifikasi pekerjaan yang baik seharusnya tidak diskriminatif terhadap pelamar
mana pun, baik secara langsung maupun tidak langsung, disengaja ataupun tidak.
Berlaku juga untuk masalah jenis kelamin dan ras. Pembatasan tersebut
memungkinkan hilangnya calon pegawai potensial (Haryani,1995), untuk itu
peneliti berpendapat masih sangat relevan untuk mengangkat penelitian ini.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas yang ada pada latar belakang penelitian, maka
dalam penelitian dirumuskan permasalahan dalam bentuk pertanyaan sebagai
berikut: Apakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan karyawan
wanita berdasarkan komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi,
kesempatan kerja, dan kepuasan kerja?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan


kinerja antara karyawan

pria dan karyawan

wanita pada kantor

Bank

Perkreditan yang berada di Watampone tahun 2014 berdasarkan gender yang


diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi,
kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:
1. Bagi Bank
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris ada tidaknya
perbedaan kinerja antara karyawan pria dan karyawan wanita pada Bank
Perkreditan Swardata Watampone, dan diharapkan juga dapat memberikan
konstribusi praktis untuk organisasi terutama Bank Perkreditan dalam
mengelola sumberdaya manusianya.
2. Bagi Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihakpihak yang terkait yang berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian
kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi dan penetapan staff. Demi
untuk menciptakan lingkungan di dalam profesi akuntan

dimana pria

maupun wanita dapat berpartisipasi secara penuh di dalamnya tanpa


diskriminasi dan prasangka apapun. Karena akuntan pria dan wanita juga
memiliki tanggung jawab untuk menjadi

kompeten dan untuk menjaga

integritas dan obyektivitas mereka.


3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi pada
pengembangan

teori,

terutama

keperilakuan.

yang

berkaitan

dengan

akuntansi

BAB II
TINJAUANPUSTAKA
A Tinjauan Umum Manajemen Keuangan
1. Pengertian Manajemen Keuangan
Salah satu fungsi perusahaan yang penting bagi keberhasilan usaha
suatu perusahaan dalam pencapaian tujuannya adalah kondisi manajemen
keuangan perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus member
perhatian khusus terhadap kemajuan keuangan demi tercapainya tujuan
perusahaan.Berikut pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli
mengenai beberapa pengertian dari manajemen keuangan tersebut.
Manajemen keuangan sebagai keseluruhan aktivitas perusahaan yang
bersangkutan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan
biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta
usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin1.
Manajemen keuangan dapat diterangkan berdasarkan fungsi dan
tanggung jawab dari manajer keuangan. Fungsi utama manajer keuangan
adalah merencanakan, mencari dan memanfaatkan dana dengahn berbagai
cara untuk memaksimumkan efisiensi (daya guna) dari operasi-operasi
perusahaan.2
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka dapat dikatakan bahwa
manajemen

keuangan

adalah

merupakan

aktivitas-aktivitas

yang

menyangkut perencanaan, pencarian dan pemanfaatan dana perusahaan


sebijaksana mungkin demi tercapainya tujuan perusahaan.
1 Bambang, Riyanto, 2001. Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan, Edisi. Keempat,
Cetakan Ketujuh, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Hlmn, 4.
2 Brigham, Eugene F. and Louis C. Gapenski. 1998. Intermediate Financial Management, The Dryden
Press, Florida. Hlmn, 4.

Tujuan Manajemen Keuangan


Manajer keuangan perlu mengambil keputusan-keputusan yang benar
dalam penentuan tujuan perusahaan serta dalam usaha pencapaian tujuan
tersebut.Keputusan yang diambil haruslah dengan prinsip memaksimumkan
nilai perusahaan, yang identik dengan memaksimumkan laba, serta
meminimumkan tinhgkat resiko. Agar keseimbangan tersebut dapat
diperoleh, maka perusahaan harus melakukan pengawasan yang ketat
terhadap aliran dana. Berdasarkan uraian tersebut maka tujuan manajemen
keuangan adalah sebagai berikut:3
a. Laba yang maksimal
b. Resiko yang minimal
c. Melakukan

pengawasan

aliran

dana,

dimaksudkan

agar

penggunaan dan pencarian dana dapat diketahui segera


d. Menjaga fleksibilitas perusahaan.
Hal ini menunjukan bahwa tujuan manajemen keuangan tak lepas dari
peranan atau fungsi manajer keuangan. Adapun fungsi atau peranan dari
seorang manajer keuangan yaitu sebagai berikut:4
a

Menganalisa dan merencanakan pembelanjaan perusahaan, sehingga


dapat digunakan untuk memonitor keadaan keuangan perusahaan,
perrencanaan kebutuhan-kebutuhan modal pada masa yang akan datang,
menilai kemungkinan-kemungkinan modal pada masa yang akan
datang,

mewnilai

kemungkinan

peningkatan

produktivitas

dan

penentuan atau jenis-jenis modal yang akan ditarik.


3 Brigham, Eugene dan Joel F Houston, 2001. Manajemen Keuangan II. Jakarta:Salemba Empat.
Hlmn, 6

4 Lukman Syamsudin, 2002, Manajemen Keuangan Perusahaan, Edisi Baru, Cetakan Ketujuh, PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Mengelola penanaman modal dalam aktiva, sehingga dapat menganalisa


keadaan pada masa lalu, serta kemungkinan-kemungkinan pada masa
yang akan datang yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang

perusahaan.
Mengatur struktur finansial dan struktur modal perusahaan.

Hal ini dilakukan sehubungan dengan struktur finansial perusahaan yaitu


sebagai berikut:
a. Penentuan alokasi yang terbaik anatara hutang lancar dengan
modal jangka panjang.
b. Penentuan jenis hutang lancer dan modal jangka panjang yang paling
m,enguntungkan bagi perusahaan.
Sedangkan dalam hubungannya dengan struktur modal, maka tekanan
yang diberikan adalah pada penentuan komposisi modal jangka panjang,
yaitu perbandingan antara hutang jangka panjang dengan modal sendiri.
Berdasarkan pendapat diatas mengenai fungsi atau peranan seorang
manajer keuangan yang sudah diuraikan sebelumnya maka dapat diketahui
bahwa peranan seorang manajer keuangan sangat dibutuhkan keberadaannya
untuuk memonitor keadaan keuangan perusahaan, menemukan masalahmasalah yang dihadapi kemudian mencoba untuk mencari pemecahan
masalah tersebut, sehingga tujuan perusahaan secara keseluruhan akan
mudah dicapai.
B Tinjauan Umum Atas Gender
Hal penting yang perlu dilakukan dalam kajian gender adalah memahami
perbedaan konsep gender dan seks (jenis kelamin). Kesalahan dalam memahami
makna gender merupakan salah satu faktor yang menyebabkan sikap menentang
atau sulit bisa menerima analisis gender dalam memcahkan masalah
ketidakadilan sosial.

Seks adalah perbedaan laki-laki dan perempuan yang berdasar atas anatomi
biologis dan merupakan kodrat Tuhan5. Menurut Mansour Faqih, sex berarti jenis
kelamin yang merupakan penyifatan atau pembagian jenis kelamin yang
ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu. Perbedaan
anatomi biologis ini tidak dapat diubah dan bersifat menetap, kodrat dan tidak
dapat ditukar. Oleh karena itu perbedaan tersebut berlaku sepanjang zaman dan
dimana saja6.
Sedangkan gender, secara etimologis gender berasal dari kata gender yang
berarti jenis kelamin7 Tetapi Gender merupakan perbedaan jenis kelamin yang
bukan disebabkan oleh perbedaan biologis dan bukan kodrat Tuhan, melainkan
diciptakan baik oleh laki-laki maupun perempuan melalui proses sosial budaya
yang panjang. Perbedaan perilaku antara pria dan wanita, selain disebabkan oleh
faktor biologis sebagian besar justru terbnetuk melalu proses sosial dan cultural.
Oleh karena itu gender dapat berubah dari tempat ketempat, waktu ke waktu,
bahkan antar kelas sosial ekonomi masyarakat8.
Dalam batas perbedaan yang paling sederhana, seks dipandang sebagai
status yang melekat atau bawaan sedangkan gender sebagai status yang diterima
atau diperoleh.
Mufidah dalam Paradigma Gende9 mengungkapkan bahwa pembentukan
gender ditentukan oleh sejumlah faktor yang ikut membentuk, kemudian
5 Nasarudin Umar, Argumen Kesetaraan Gender : Perspektif al-Quran,
Jakarta : Paramadina, 2001, hal. 1.
6 Mansour Faqih, Analisis gender dan Transformasi Sosial, Yogyakarta : Pustaka Pelajar,
1996, hal.8.

7 Jhon M. Echol, dan Hasan Shadily, Kamus Besar Inggris-Indonesia, (Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama, 1996), cet.23a
8 Mansour Faqih, Gender Sebagai Alat Analisis Sosial, Edisi 4 November 1996.

10

disosialisasikan, diperkuat, bahkan dikonstruksi melalui sosial atau kultural,


dilanggengkan oleh interpretasi agama dan mitos-mitos seolah-olah telah
menjadi kodrat laki-laki dan perempuan.
Gender merupakan analisis yang digunakan dalam menempatkan posisi
setara antara laki-laki dan perempuan untuk mewujudkan tatanan masyarakat
sosial yang lebih egaliter. Jadi, gender bisa dikategorikan sebagai perangkat
operasional dalam melakukan measure (pengukuran) terhadap persoalan laki-laki
dan perempuan terutama yang terkait dengan pembagian peran dalam masyarakat
yang dikonstruksi oleh masyarakat itu sendiri.
Gender bukan hanya ditujukan kepada perempuan semata, tetapi juga
kepada laki-laki.. Hanya saja, yang dianggap mengalami posisi termarginalkan
sekarang adalah pihak perempuan, maka perempuanlah yang lebih ditonjolkan
dalam pembahasan untuk mengejar kesetaraan gender yang telah diraih oleh lakilaki beberapa tingkat dalam peran sosial, terutama di bidang pendidikan karena
bidang inilah diharapkan dapat mendorong perubahan kerangka berpikir,
bertindak, dan berperan dalam berbagai segmen kehidupan sosial.
C Variabel Kinerja
1. Komitmen Organisasional
Definisi organisasi adalah: "Koordinasi yang rasional dari aktifitasaktifitas sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan yang jelas, melalui
pembagian kerja dan fungsi dan melalui jenjang wewenang dan tanggung
jawab". 10
Organisai disini adalah Bank Perkreditan Swardata tempat dimana
karyawan bekerja. Faktor yang dapat menimbulkan organisasi antara lain
9 Mufidah Ch, Paradigma Gender, (Malang: Bayumedia Publishing, 2003), hlm. 4-6.
10 Sutarto, 1998, Dasar-Dasar Organisasi, Gaja Mada University Press, Yogyakarta. Hlmn, 35.

11

orang-orang, kerjasama dan tujuan tertentu.


Menurut Aranya et.al. seperti yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati
(2003) mengatakan bahwa: "Komitmen organisasi didefinisikan sebagai: (1)
Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilainilai dan organisasi; (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang
sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi; (3) Sebuah keinginan untuk
memelihara keanggotaan dalam organisasi".
Stephen P.Robbin dalam buku terjemahan Perilaku Organisasi (1996: 140)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:11"Komitmen organisasi
adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu".
2. Komitmen Profesional
Menurut Aranya et al. (1981) dalam Trisnaningsih dan Iswati (2003)
komitmen profesional didefinisikan sebagai berikut:
a.Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai
dari profesi.
b.

Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh


guna kepentingan profesi.

c.Sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi.


3. Motivasi
Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individu dengan adanya motivasi. 12
11 Stephen P. Robbins, 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi danAplikasi.Alih Bahasa :
Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.BhuanaIlmu Populer, Jakarta. Hlmn, 140.

12 Ibid. Hlmn 141

12

Dalam penelitian Heidjrachman dan Husnan (2000) yang dikutip


Trisnaningsih dan Iswati (2003) menyatakan bahwa motivasi dibagi menjadi
dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motifasi positif adalah proses
untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita
inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan "hadiah".
Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar
mau melakukan sesuatu yang kita tidak inginkan.
Sedangkan menurutAbdurrahim (1998) hasil penelitiannya menyatakan
adanya kesetaraan motivasi kerja dan kesempatan kerja pada beberapa profesi
akuntan pria dan wanita.
Sutarto (1998:311) menyatakan ada beberapa macam teori motivasi
diantaranya adalah sebagai berikut: 13
a. Teori motivasi "klasik" dari Frederick W. Taylor
Konsep dasar teori motivasi klasik adalah seorang akan bersedia bekerja
dengan baik apabila orang itu berkeyakinan akan memperoleh imbalan
yang ada kaitannya langsung dengan pelaksanaan kerjanya. Menurut teori
ini pemberian imbalan yang paling tepat dapat menumbuhkan semangat
untuk bersedia bekerja lebih baik apabila diberikan pada saat yang sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
b. Teori motivasi "kebutuhan" dari Abraham H. Maslow
Teori motivasi kebutuhan ini mengikuti teori kebutuhan jamak bahwa
seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk
memperoleh bermacam-macam kebutuhan. Berbagai kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang.
c. Teori motivasi "dua faktor" dari Frederick Herzberg
Konsep dasar dari teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap
13 Sutarto, 1998, Dasar-dasar Organisasi, Gaja Mada University
Press,Yogyakarta.Hlmn,311.

13

pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting yaitu faktor syarat
bekerja dan faktor pendorong. Yang termasuk faktor syarat bekerja antara
lain kehidupan gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan antar pribadi
dan

atasannya,

teknik

pengawaswan,

status,

kebijaksanaan

dan

administrasi instansi. Yang termasuk faktor pendorong ada enam antara


lain yaitu tanggung jawab, potensi tumbuh, pekerjaan itu sendiri, kemajuan,
pengakuan dan prestasi.
d. Teori motivasi "hubungan kerja kemanusiaan" dari Rensis Likert
Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa manajer harus dapat
menumbuhkan perasaan para pegawai bahwa mereka memang sangat
dibutuhkan oleh organisasi, bahwa tiap-tiap pegawai dapat diterima oleh
kelompoknya disamping itu para pegawai diyakinkan bahwa mereka adalah
termasuk orang-orang penting.
e. Teori motivasi "pengutamaan pengharapan" dari Victor H. Vroom
Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa seorang akan terdorong
untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh suatu imbalan yang
ada pada saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan yang harus dipenuhi.
f. Teori motivasi "X dan Y" dari Douglas McGregor
Teori motivasi ini ditimbulkan sehubungan dengan adanya sifat orang.
Douglas McGregor menyatakan bahwa teori X sehubungan dengan adanya
orang yang bersifat buruk, dan sehubungan dengan adanya orang yang
bersifat baik ditumbuhkan teori Y.
g. Teori kebutuhan "ERG" dari Clayton P. Alderper
Teori ini menyatakan bahwa orang memiliki tigamacam kebutuhan yaitu
existence (adanya), reladness (berhubungan), growth

(pertumbuhan).

Kebutuhan adanya berkaitan dengan kebutuhan akan kelangsungan hidup


seseorang.
h. Teori kebutuhan "berprestasi" dari David C. MacClelland
MacClelland berpendapat bahwa individu memiliki tiga macam kebutuhan
14

yaitu berprestasi, persatuan, dan kekuatan. Kebutuhan berprestasi berarti


seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila
merasa akan memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukan sepenuh
kemampuan yang dimilikinya hingga dapat diperoleh hasil yang terbaik.
i. Teori motivasi "keadilan" dari Strecy Adams
Teori ini menyatakan bahwa input utama ke dalam pelaksanaan dan
pemuasan adalah tingkat keadilan dan ketidakadilan yang dirasakan orangorang dalam situasi kerja. Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang
mendasar yang menimbulkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan atau
insentif.
Menurut Robbin (1996:155) dalam "perilaku organisasi" mendefinisikan
motivasi sebagi berikut: "Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual".
Motivasi akan sampai tinggi pada suatu derajat dimana ganjaran yang
diterima seorang individu untuk kinerjanya memenuhi kebutuhan dominan
yang konsisten dengan tujuan pribadi individu tersebut. Setiap perilaku
individu tentu ada dasar alasannya mengapa seseorang bersedia melakukan
jenis pekerjaan tertentu, mengapa orang yang bersedia bekerja lebih giat,
sedangkan orang lain hanya bekerja biasa saja. Semua initentu ada dasar
alasannya atau tentu ada suatu dorongan yang menyebabkan berbuat
demikian atau dengan kata-kata lain pasti ada motivasinya. 14
4. Kesempatan Kerja
Ayu Chairina Laksmi (1997) yang dikutip oleh Yvonne Agustine S (2004)
dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat perbedaan signifikan
pada persepsi akuntan publik pria dan wanita terhadap isu mengenai
14 Stephen P. Robbins, 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi danAplikasi. Alih
Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Hlmn, 155.

15

Bahasa :

kesempatan, penerimaan, komitmen dan akomodasi khusus. Persepsi akuntan


publik yang dibedakan menjadi pria dan wanita terdapat sejumlah isu yang
berkaitan dengan akuntan publik wanita dan ini diharapkan mampu memberikan
gambaran mengenai bagaimana sesungguhnya keadaan yang dihadapi oleh
akuntan publik wanita di Indonesia.
Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang
untuk mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir antara lain promosi
dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara
berkala. Isu tentang kesempatan kerja bagi akuntan publik wanita untuk
menjadi patner, dan akuntan publik pria menyetujui bahwa akuntan publik
wanita diberikan pembebanan tugas dan diizinkan untuk mengembangkan
spesialisasi sesuai dengan profesinya yang sama dengan rekan prianya.
Dalam penelitiannya Trapp et al. (1989) yang dikutip Yvonne (2004)
menyatakan bahwa isu tentang kesempatan bagi akuntan publik wanita
menunjukan masih terdapat perbedaan signifikan antara akuntan publik pria
dan akuntan publik wanita.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merujuk kesikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu; seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative terhadap
pekerjaan itu sendiri.15
D Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis
Secara mendasar pria dan wanita adalah sama. Yang membedakan keduanya
adalah bentuk secara lahiriah yaitu jenis kelamin yang mengacu pada ciri biologis.
Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari
15 Ibid. Hlmn, 156

16

diskriminasi gender, yang pada umumnya terletak pada kinerjanya. Kinerja


tersebut diukur pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi,
kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.
1. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi tercermin pada sikap individu, akan tetap bekerja
pada organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Dengan kerja keras
tersebut akan tampak kinerja seorang karyawan karena adanya rasa ikut
memiliki organisasi. Trisnaningsih (2003), dengan hasil penelitiannya
mengungkapkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja karyawan pria
dan karyawan wanita dilihat dari komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis
sebagai berikut: Ha1: Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan
wanita yang dilihat dari komitmen organisasi pada Bank Perkreditan Swardata .
2. Komitmen Profesional
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan
banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga
komitmennya terhadap

bidang yang

ditekuninya.

Profesionalisme

adalah sikap atau semangat mempertahankan status profesi dan memelihara


citra

publik

terhadapnya,

dimana

sebagian

proses

pembentukkan

profesionalisme dicapai melalui pendidikan.


Penelitian yang dilakukan Darmoko (2003) dan Trisnaningsih (2003)
menunjukkan bahwa pada KAP dengan gender wanita memiliki tingkat
profesionalisme yang tidak berbeda dengan pria. Berdasarkan hasil penelitian
di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha2: Terdapat
perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari komitmen
profesi pada Bank Perkreditan Swardata .
3. Motivasi
Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan tindakan tertentu. Point utama dari teori ini adalah motivasi
17

individu untuk melakukan suatu tingkatan usaha tertentu akan tergantung


kepada nilai outcome yang diterima dari usaha yang telah dilakukan, jadi ada
kemungkinan usaha akan menentukankinerja dan kinerja akan mengarahkan
outcome.
Penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2003) menunjukkan bahwa
tidak terdapat perbedaan antara kinerja karyawan pria dan karyawan wanita
dilihat dari motivasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat
ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha3: Terdapat perbedaan kinerja antara
karyawan pria dan wanita yang ilihat dari motivasi pada Bank Perkreditan
Swardata .
4. Kesempatan Kerja
Pekerjaan pada bidang akuntan publik merupakan bidang yang paling
sulit bagi perempuan.Namun diharapkan dapat memberikan kesempatan
yang sama bagi perempuan dalam pengembangan diri, promosi mendapatkan
penugasan dan gaji. Dengan adanya kesempatan kerja yang sama maka,
diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dirumuskan hipotesissebagai
berikut: Ha4: Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita
yang dilihat dari kesempatan kerja pada Bank Perkreditan Swardata .
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang ataupun tidak senang
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang ataupun tidak senang ini
muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa
suatu keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk
harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin
tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, diharapkan dapat
pula

meningkatkan

kinerjanya

dalam

bekerja.

Ward.et.al

(dalam

Trisnaningsih, 2003) meneliti tingkat kepuasan kerja wanita yang


18

mengindikasikan bahwa meskipun secara umum akuntan publik wanita


tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya
saja area yang memberikan kepuasan yang terendah bagi mereka adalah gaji
dan kesempatan promosi yang tersedia. Berdasarkan hasil penelitian diatas,
maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha5: Terdapat perbedaan
kinerja antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada
Bank Perkreditan Swardata .
E Kerangka Pemikiran
Penelitian ini mengambil starting point dari penelitian yang dilakukan
Trisnaningsih dan Iswati (2003) dalam variabel karyawan pria dan karyawan
wanita. Bidang akuntan publik juga merupakan salah satu bidang yang tidak
terlepas dari diskriminasi gender. Adanya pandangan yang menganggap bahwa
penerimaan budaya Bank Perkreditan Swardata merupakan hal yang penting dan
menentukan pengembangan karir profesional baik bagi karyawan pria maupun
karyawan wanita. Perbedaan gender dapat mempengaruhi bagaimana kinerja
seorang karyawan khususnya komitmen organisasional, komitmen profesional,
motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja di dalam melaksanakan tugasnya
pada Bank Perkreditan

Swardata. Adanya hubungan kuat antara komitmen

organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan


kerja terhadap karyawan pria dan karyawan wanita.

19

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dirancang untuk menguji perbedaan antara karyawan pria dan
karyawan wanita terhadap kinerja yang diproksikan pada komitmen organisasi,
komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. Dalam
penelitian ini, data diambil dari sejumlah sampel dari populasi yang ada. Dalam
suatu penelitian, populasi merupakan suatu obyek atau subyek yang mempunyai
kuantitas atau karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari.
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pria dan
wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel
Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data diperoleh dengan
menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para akuntan
publik atau karyawan

yang bekerja pada Bank Perkreditan

20

Swardata

di

Kabupaten Bone tahun 2014 yang terdaftar pada direktori Institut Akuntan Publik
Indonesia (IAPI).
Sedangkan intensitas keluar-masuk akuntan publik atau karyawan pada
Bank Perkreditan Swardata yang sangat tinggi menyebabkan tidak tesedianya
data yang mencantumkan berapa banyak jumlah karyawan

junior, karyawan

senior, supervisor, manajer, pria, dan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan
Swardata di Kabupaten Bone tahun 2014, untuk itu, peneliti mengambil populasi
dari seluruh akuntan publik yang tercantum di direktori IAPI 2014 baik yang
memiliki izin praktek maupun tidak memiliki izin praktek.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Slovin,
dengan jumlah Bank Perkreditan

Swardata

di Kabupaten Bonetahun 2014

sebanyak 225 dengan daftar 465 anggota IAPI pemegang izin akuntan publik yang
aktif, 24 dan 17 anggota IAPI tidak aktif karena cuti dan sebab lain, 3 anggota
IAPI kehormatan, dan 174 anggota IAPI non pemegang izin akuntan publik.
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang
bekerja pada Bank Perkreditan Swardata (KAP) di Jakarta. Para karyawan
tersebut harus memiliki pengalaman bekerja minimal satu tahun, memiliki
jenjang pendidikan minimal S1 dan posisi baik sebagai karyawan senior dan
junior, untuk tujuan memperoleh responden yang memiliki pengalaman dalam
tingkat kinerja/hasil kerja. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang
dibagikan secara langsung kepada karyawan atau akuntan publik yang bekerja
pada KAP di Kabupaten Bone tahun 2014.
C. Metode Pengumpulan Data
Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengumpulkan data yang
dibutuhkan dan berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Penulis
menggunakan metode atau teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Studi Kepustakaan

21

Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder 16.


Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti
melalui buku, jurnal, skripsi, directory Bank Perkreditan Swardata 2015,
internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan analisis kinerja karyawan
dilihat dari segi gender pada KAP.
2. Penelitian Lapangan
Metode penelitian yang akan digunakan penulis adalah metode survey.
Alasan

penulis

menggunakan

metode

survey

karena

merupakan

pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber asli.
Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara
langsung kepada karyawan yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di
Kbupaten Bone. Sebagian besar penelitian umumnya menggunakan kuesioner
sebagai metode yang dipilih untuk mengumpulkan data.
Pengumpulan data dengan metode survey dapat dirancang untuk
menjelaskan sebab akibat atau mengungkapkan ide-ide. Kuesioner memang
memiliki banyak kebaikan sebagai instrument pengumpul data. Memang
kuesioner cara dan pengadaannya mengikuti persyaratan yang telah digariskan
dalam penelitiaanya.
D. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan oleh penulis adalah metode
kuantitatif yaitu penelitian dengan menggunakan kuesioner untuk mempermudah
analisis atas masalah yang diteliti. Dalam menganalisis data-data yang diperoleh,
penulis menggunakan metode yang disesuaikan dengan keadaan lapangan. Seluruh
pengujian dan analisis data menggunakan bantuan program SPSS (Statistical
Program for Special Science) for Windows. Pengujian-pengujian yang akan
16Indriantoro, Supomo, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi
Pertama, BPFE, Yogyakarta. Hlmn, 150.

22

dilakukan dalam penelitian ini antara lain:


1. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua pertanyaan
(instrumen) penelitian yang diajukan untuk mengukur variabel penelitian
adalah valid. Jika valid berarti instrumen itu dapat digunakan untuk mengukur
variabel apa yang hendak diukur. Pengujian validitas dilakukan dengan
mencari korelasi dari setiap indikator terhadap skor totalnya dengan
menggunakan rumus teknik korelasi "Pearson Product Moment" dengan
bantuan program SPSS versi 17.0.
Adapun dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah dengan
membandingkan p-value dengan level of significant yang digunakan yaitu
sebesar 5%. Jika p-value kurang dari alpha 0,05 maka item pertanyaan valid,
demikian pula sebaliknya jika p-value lebih besar dari alpha 0,05 maka item
pertanyaan tidak valid. Dasar pengambilan keputusan uji validitas juga dapat
dilakukan dengan membandingkan koefisien korelasi dengan angka kritik (rtabel=0,148).
Jika koefisien korelasi lebih besar dari r-tabel maka item pertanyaan
valid, sebaliknya jika koefisien korelasi kurang dari r-tabel maka item
pertanyaan dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabelitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh
mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi
dua kali atau lebih. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana
suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan17.
Mengingat alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel
dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan,
17 Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Penerbit Universitas Diponegoro.

23

Badan

maka perlu diuji reliabelitas dari setiap variabel yang digunakan dengan
melihat cronbach's coefficient alpha sebagai koefisien dari reliabelitas.
cronbach's coefficient alpha dapat diartikan sebagai hubungan positif antara
pertanyaan atau item satu dengan yang lainnya. Di mana menurut Sekaran,
(2000:312) cronbach's coefficient alpha yang cukup dapat diterima adalah
yang bernilai antara 0,60 sampai 0,70 atau lebih. 18
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam variabel
mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Untuk melakukan uji hipotesis
terlebih dahulu dilakukan uji normalitas data dengan menggunakan pengujian
Kolmogorov-Smirnov.
Perumusan hipotesa:
Ho : Data berasal dari populasi normal.
Ha : Data berasal dari populasi tidak normal.
Pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas:
Jika sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
Jika sig. > 0,05, maka Ho diterima.
2. Uji Hipotesis
Pengujian yang dilakukan untuk dua sampel yang independen
merumuskan dan menemukan jawaban dari masalah yang telah diteliti
diperlukan analisis atau pengujian statistik terhadap variabel-variabel yang
diuji. Data diolah dan diuji dengan menggunakan Independent Sample Test
dan Man-Whitney Test yang disesuaikan dengan distribusi data. Untuk data
yang berdistribusi normal diuji dengan Independent Sample Test, sedangkan
data yang berdistribusi tidak normal diuji dengan Man Whitney Test.19
Dengan menggunakan uji t tersebut akan diketahui signifikansi
18 Umar, Sekaran. 2000. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Edisi Keempat. Penerjemah:Kwan
Yon. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Hlmn, 312.

24

Men

perbedaan kinerja antara karyawan pria dan karyawan wanita (Santoso,


2001). Ketentuan untuk pengambilan keputusan (kesimpulan) adalah : Jika t hitung > t - tabel, maka Ho ditolak
Jika t - hitung < t - tabel, maka Ho diterima
Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran
Definisi operasional adalah definisi yang menggambarkan variabel- variabel
yang menjadi dimensi-dimensi atau aspek-aspek yang dapat diukur. Terdapat
dua golongan variabel dalam penelitian ini yaitu variabel
tidak terikat (independent variable) adalah karyawan pria dan karyawan
wanita dan variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja. Skala likert
merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau
ketidaksetujuannya terhadap subyek, obyek maupun kejadian tertentu. Metode
yang paling sering digunakan ini dikembangkan oleh Remis Likert, sehingga
dikenal dengan nama Skala Likert. Skala ini umumnya menggunakan lima
angka, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) tidak pasti apakah setuju
atau tidak, (4) setuju, (5) sangat setuju. Penelitian ini melibatkan para karyawan
yang meliputi : Supervisor, Manajer, Senior, Junior baik karyawan pria maupun
karyawan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten
Bone.
Pada sub bab ini akan diuraikan tentang masing-masing dari variabel yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1.Variabel Independen (Variabel bebas)
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah gender. Gender
19 Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia
Utama. Hlmn, 145.

25

Pustaka

adalah penggolongan gramatikal terhadap kata benda yang secara garis besar
berhubungan dengan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis atau kenetralan.
Dan yang dimaksudkan karyawan adalah orang yang memiliki keterampilan
dalam bidang auditing dan melakukan pemeriksaan professional sesuai
dengan norma pemeriksaan audit. Audit memikul tanggung jawab atas
pendapat yang dikeluarkan dan prinsip-prinsip akuntansi yang diakui dapat
diterapkan pada laporan yang sedang diaudit. Variabel independen tersebut
terdiri dari:
a. Karyawan pria
b. Karyawan wanita
2. Variabel Dependen (Variabel terikat)
Variabel dependen terdiri dari: Kinerja Karyawan . Kinerja karyawan dapat
dilihat dengan cara:
a. Komitmen Organisasional Yaitu sampai tingkat mana seseorang karyawan
dapat memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat
memelihara keanggotaannya di dalam organisasi itu.
b. Komitmen Profesional Yaitu tingkat loyalitas individu terhadap profesinya
seperti yang dipersepsikan oleh individu.
c. Motivasi Adalah sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan tindakan tertentu atau perilaku tertentu.
d. Kesempatan Kerja Adalah dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan
kesetaraan dalam pengembangan karir atau pemerolehan pekerjaan promosi
dan mendapatkan penugasan serta dalam penepatan gaji dan kenaikan secara
berkala baik karyawan pria dan karyawan wanita.
e. Kepuasan Kerja Adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya, atau dengan kata lain sebagai tingkat kepuasan individu dengan
posisinya dalam organisasi secara relative dibandingkan dengan teman sekerja
lain.

26

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada
KAP di Kabupaten Bone. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas
responden penelitian yang terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir,
posisi terakhir, dan pengalaman kerja responden.
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang berusia 21 tahun
keatas. Dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 21-25 tahun
27

dengan jumlah 35 responden atau 38,9%. Usia 25-30 tahun dengan jumlah 31
responden atau 34,4%, dan usia 30-40 tahun dengan jumlah 16 responden atau
17,8% serta usia 40 tahun keatas dengan jumlah 8 responden atau 8,9%.
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada
KAP di Kabupaten Bone. Sekitar 65 orang atau 72,2% responden didominasi
oleh jenis kelamin pria, dan sisanya sebesar 25 orang atau 27,8% responden
berjenis kelamin wanita.
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik berdasarkan pendidikan
terakhir. Dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan
terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 87 responden atau 96,7%. Sisanya
sebesar 3 orang atau sebanyak 3,3% berpendidikan terakhir Strata Dua (S2).
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir
Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada
KAP di Kabupaten Bone dengan posisi jabatan terakhir. Mayoritas responden
sebanyak 47 orang atau sebesar 52,2% menduduki posisi sebagai karyawan
junior, dan sebanyak 32 orang atau 35,6% sebagai karyawan

senior.

Responden yang menduduki jabatan sebagai supervisor sebanyak 7 orang atau


7,8% dan sisanya adalah manajer sebanyak 4 orang atau sekitar 4,4%.
5. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja
Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang telah bekerja
lebih dari satu tahun. Mayoritas responden atau sebanyak 57,8% atau sekitar
52 akuntan publik memiliki pengalaman bekerja 1-3 tahun, sedangkan 22,2%
atau sekitar 20 akuntan memiliki pengalaman kerja 3 tahun sampai 6 tahun
dan sisaya 20,0% atau sekitar 18 akuntan memiliki pengalaman di atas 6 tahun.
B. Pembahasan
1. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan
28

Swardata dilihat dari komitmen organisasi


Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan
kinerja antara karyawan

pria dan wanita yang dilihat dari komitmen

organisasi pada Bank Perkreditan

Swardata . Penelitian ini berlawanan

dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005) akan tetapi sejalan dengan Sri
Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan komitmen
organisasi antara karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata
. Hal ini berarti telah terjadi kesetaraan komitmen organisasi antara karyawan
pria dan wanita. Hasil ini disebabkan karena baik karyawan pria maupun
wanita telah memiliki komitmen organisasi yang sama yaitu telah memiliki
sikap akan tetap bekerja di Bank Perkreditan

Swardata

tersebut yang

ditunjukkan dengan kerja keras dalam menjalankan setiap pekerjaannya.


Wanita tidak mengalami hambatan dalam berkarir di perusahaan tersebut, dan
gender tidak membatasi mereka dalam melakukan pengorbanan demi
kepentingan perusahaan karena perusahan telah memberikan fasilitas yang
sama terhadap karyawan baik laki-laki maupun wanita.

2. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan


Swardata dilihat dari komitmen profesi
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan
kinerja antara karyawan

pria dan wanita yang dilihat dari komitmen

profesional pada Bank Perkreditan Swardata . Ini sejalan dengan penelitian


Sri Trisnaningsih (2003) dan Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan
bahwa ada kesetaraan komitmen profesional antara karyawan pria dan wanita
pada Bank Perkreditan Swardata . Kenyataan ini bermakna bahwa tidak
terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan pria dan wanita
pada Bank Perkreditan Swardata dalam hal komitmen profesional. Hal ini
berarti telah terjadi kesetaraan komitmen profesional untuk karyawan pria
29

dan wanita. Hasil ini disebabkan karena baik karyawan pria maupun wanita
telah memiliki komitmen profesional yang sama yaitu telah memiliki sikap
akan tetap bekerja di Bank Perkreditan Swardata tersebut yang ditunjukkan
dengan kerja keras dalam menjalankan setiap pekerjaannya. Wanita tidak
mengalami hambatan dalam berkarir di perusahaan tersebut, dan gender tidak
membatasi mereka dalam melakukan pengorbanan demi kepentingan
perusahaan karena perusahan telah memberikan fasilitas yang sama terhadap
karyawan baik pria maupun wanita.
3. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan
Swardata dilihat dari motivasi
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa telah terjadi kesetaraan
motivasi untuk karyawan pria dan wanita. Hal ini disebabkan karena sebelum
mereka masuk bekerja di kantor-Bank Perkreditan Swardata telah diseleksi
dengan baik, untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang
memiliki motivasi tinggi baik lewat seleksi psikologi maupun seleksi
tertulis. Setelah mereka memasuki dunia kerja ini mereka selalu
mendapatkan tantangan bekerja dan harapan yang baik bahwa bekerja di
Bank Perkreditan

Swardata

mampu meningkatkan keprofesionalismenya.

Selain itu perusahaan juga selalu memberikan motivasi yang tinggi tanpa
memadang status gendernya baik lewat kompensasi, promosi jabatan dan
jenjang karir karena pimpinan merasa bahwa baik karyawan laki-laki
maupun wanita memiliki potensi yang sama terhadap kemampuan kerjanya.
Ini sejalan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) dan Shorea Dwarawati
(2005), yang menyatakan bahwa ada kesetaraan motivasi antara karyawan
pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata .
4. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan
Swardata dilihat dari kesempatan kerja
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa telah terjadi kesetaraan
kesempatan kerja antara karyawan pria dan wanita. Penelitian ini sejalan
30

dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) akan tetapi berlawanan dengan


penelitian Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa terdapat
perbedaan motivasi antara karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan
Swardata . Hasil ini mungkin disebabkan karena baik pria maupun wanita
memiliki kesempatan yang sama dalam mendapatkan pekerjaan. Karyawan
pria maupun wanita memiliki peluang yang sama atas kesetaraan dalam
pengembangan dan promosi serta mendapatkan penugasan serta dalam
penetapan gaji atau kenaikan gaji secara berkala, hanya saja permasalahannya
lebih kepada jam kerja yang tidak menentu, karena akuntan publik
merupakan salah satu bidang pekerjaan yang paling sulit bagi perempuan atau
wanita karena intensitas pekerjaannya.
5. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan
Swardata dilihat dari kepuasan kerja
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan antara
karyawan
Perkreditan

pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada Bank
Swardata . Penelitian ini sejalan dengan penelitian Shorea

Dwarawati (2005) akan tetapi berlawanan dengan penelitian Sri Trisnaningsih


(2003) yang menyatakan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja karyawan pria
dan wanita pada Bank Perkreditan

Swardata . Kenyataan ini bermakna

bahwa terdapat kesetaraan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank
Perkreditan Swardata dalam hal kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena
pimpinan telah memberikan treatmen yang sama terhadap kaum wanita yang
bekerja pada Bank Perkreditan Swardata . Sehingga beban keja yang harus
dipikul oleh wanita akan sama dengan mayoritas kaum pria yang bekerja
pada Bank Perkreditan Swardata .

31

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan kinerja antara
karyawan

pria dan wanita dilihat dari segi gender yang diproksikan pada

komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan


kepuasan kerja pada Bank Perkreditan Swardata di Jakarta. Berdasarkan hasil
analisis, penelitian ini menyimpulkan bahwa:
Terdapat kesetaraan komitmen organisasi antara karyawan

pria dan

wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten Bone


dengan kata lain bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan

pria dan wanita. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih


(2003) akan tetapi berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Shorea Dwarawati (2005).
Tidak terdapat perbedaan komitmen professional antara karyawan pria
dan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Jakarta, komitmen
professional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pria
dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), Shorea Dwarawati (2005).
Terdapat kesetaraan komitmen motivasi antara karyawan pria dan wanita
yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Jakarta dengan kata lain
bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), Shorea Dwarawati (2005).
Tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja antara karyawan pria dan
wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten Bone,
kesempatan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

32

pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), tetapi berlawanan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005).
Sedangkan pada kepuasan kerja diperoleh hasil bahwa tidak terdapat
perbedan antara karyawan Pria dan wanita, hasil penelitian ini berlawanan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), akan tetapi
sejalan atau konsisten dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005), I Made
Narsa (2006) yang menyatakan bahwa perbedaan yang ada lebih disebabkan
karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat
perbedaan dalam kesempatan, kepuasan dan peranan bagi perempuan dan lakilaki dalam bidang akuntansi (I Made Narsa 2006).
B. Implikasi
Pertama, bahwa semakin tinggi komitmen baik terhadap organisasi
maupun profesi dan semakin patuh terhadap standar profesi, dan dapat
termotivasi karena tidak hanya tertuju pada penghasilan semata karena sudah
merupakan suatu kebutuhan serta memiliki rasa keterikatan dengan organisasi
maka semakin bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas untuk menghasilkan
kinerja yang lebih optimal.
Kedua, dengan meningkatkan kinerja akuntan publik menjadi hal yang
penting kerena akuntan publik merupakan asset penting Bank Perkreditan
Swardata dimana akuntan tersebut bekerja sebagai indikator keberhasilan Bank
Perkreditan Swardata . Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihakpihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitmen dan
pengembangan sumberdaya organisasi baik bagi karyawan

pria maupun

wanita sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan secara optimal dan


profesional bagi klienya sehingga kepercayaan masyarakat terhadap akuntan
tetap terjaga dan bagi akuntan publik dapat mempersiapkan diri dalam
menghadapi era globalisasi saat ini.

33

DAFTAR PUSTAKA

Bambang, Riyanto, 2001. Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan, Edisi. Keempat,


Cetakan Ketujuh, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Berlianti, Dita Oki. (2002). Perbedaan Gender dalam Dunia Kerja dan Peranannya
pada Gaya Kepemimpinan. Media Riset Bisnis dan Manajemen 2 (1) 79-88.
Brigham, Eugene dan Joel F Houston, 2001. Manajemen Keuangan II.
Jakarta:Salemba Empat.
Brigham, Eugene F. and Louis C. Gapenski. 1998. Intermediate Financial
Management, The Dryden Press, Florida.
I Made Narsa. (2006). Sex-Role Stereotype dalam Rekrutmen Pegawai Akuntansi dan
Keuangan: Observasi terhadap Pola Rekrutmen Terbuka di Media Masa.
Jurnal akuntansi dan keuangan, 8 (2):92-98.
Indriantoro, Supomo, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Jhon M. Echol, dan Hasan Shadily, Kamus Besar Inggris-Indonesia, (Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama, 1996), cet.23a
Kuntari, Yeni dan Indra Wijaya Kusuma. (2001). Pengalaman organisasi, Evaluasi
Terhadap Kinerja dan Hasil Karir Pada Kantor Akuntan Publik (Pengujian
Pengaruh Gender). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. 16 (1):74-87.
Lukman Syamsudin, 2002, Manajemen Keuangan Perusahaan, Edisi Baru, Cetakan
Ketujuh, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Mansour Faqih, Analisis gender dan Transformasi Sosial, Yogyakarta : Pustaka
Pelajar, 1996.
Mansour Faqih, Gender Sebagai Alat Analisis Sosial, Edisi 4 November 1996.
Mufidah Ch, Paradigma Gender, (Malang: Bayumedia Publishing, 2003),

34

Nasarudin Umar, Argumen Kesetaraan Gender : Perspektif al-Quran, Jakarta :


Paramadina, 2001.
Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Stephen P. Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi danAplikasi.
Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana
Ilmu Populer, Jakarta.
Sutarto, 1998, Dasar-dasar Organisasi, Gaja Mada University Press,Yogyakarta.
Trisnaningsih, Sri. "Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan :
Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada
Bank
Perkreditan Swardata di Jawa Timur)". Simposium Nasional Akuntansi 5.
Semarang, 2002.
Trisnaningsih, Sri. "Perbedaan Kinerja Karyawan Dilihat Dari Segi Gender".
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol.7. No.1: 108-123, 2004.
Umar, Sekaran. 2000. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Edisi
Penerjemah:Kwan Men Yon. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

35

Keempat.

ANALISIS KINERJA KARYAWAN DARI PERSPEKTIF


GENDER PADA BANK PERKREDITAN SWARDATA
WATAMPONE TAHUN 2014

OLEH :
N U R S AL I M
NIM : 011 23114

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI


W ATAM PO N E
2015

36