Definicin de competencias. Tipos de competencias.

Competencias generales y
especficas. Gestin de RRHH por un modelo de competencias. Incidencia de las
competencias en los desempeos laborales y desarrollos personales.

1. COMO DEFINIMOS A LAS COMPETENCIAS

Para analizar la disparidad de criterios que existen en relacin a la definicin
de las competencias, citaremos a continuacin algunas construcciones
conceptuales:

COMPETENCIA ES UNA CARARCTERISTICA SUBYACENTE EN EL INDIVIDUO

QUE ESTA CAUSALMENTE RELACIONADA A UN ESTNDAR DE EFECTIVIDAD
Y/O A UNA PERFORMANCE SUPERIOR EN UN TRABAJO O SITUACION.
Spencer, Lyle y Spencer, Signe, Competence at work, models for superior
performance, John Wiley and Sons, Inc. , USA, 1993.
CARACTERISTICA DE UNA PERSONA, YA SEA INNATA O ADQUIRIDA, QUE ESTA
RELACIONADA CON UNA ACTUACION DE EXITO EN UN PUESTO DE TRABAJO.
Ernst and Young. Innovacin en la Gestin Empresarial, Fascculo 6
Gestin por Competencias, Cuaderno Cinco Das, Madrid, 1998.
LA CAPACIDAD DE LA PERSONA DE PONER EN JUEGO E INTEGRAR,
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE HACEN POSIBLE SU
DESEMPEO EN DIVERSOS CONTEXTOS SOCIALES. DENTRO DE UNA
FUNCIN O ROL LABORAL, LAS COMPETENCIAS SE EXPRESAN EN
SITUACIONES REALES DE TRABAJO MEDIANTE DESEMPEOS QUE
RESPONDAN A REQUERIMIENTOS DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD.
FUSAT, Fundacin Social Aplicada al Trabajo, Buenos Aires, 2009.
Existe diversidad conceptual sobre competencias, sin embargo la mayor
parte de las definiciones las relacionan con los trminos CARACTERISTICAS
O CAPACIDAD DE LAS PERSONAS.
En realidad, la COMPETENCIA es una sumatoria de diferentes componentes
que las personas poseen y pueden poner en accin.
Es importante analizar la anterior frase para comprender y darle mayor
sentido a la definicin de competencia:
Una competencia se demuestra real y efectiva cuando algunos (sera
optimizacin si se dan todos ellos) de los siguientes componentes se
accionan, generando diferentes objetivos de gestin del desempeo
vinculados al saber y al hacer

LA COMPETENCIA EST FORMADA POR TRES COMPONENTES:

CONOCIMIENTO .SABER
HABILIDADES ..SABER HACER
ACTITUDESSABER SER
Esta ltima definicin nos lleva a afirmar que las competencias deben
consolidarse insertas en el marco de un proceso de gestin del desempeo,
donde las acciones de las personas sean revitalizadas en cada accin que
desarrollan.
Por ello se torna de suma importancia definir (como vimos en el Mdulo 1)
la visin, misin, metas, objetivos y valores de la organizacin.
De ellas se desprenden las funciones, acciones y la gestin que deben
realizar las personas en la organizacin; si coinciden con las competencias
individuales de cada uno de los ocupantes de los roles laborales podremos
estar en presencia de funciones competentes.
Es importante sealar que la organizacin debe promocionar condiciones
esenciales para avanzar en la instalacin y el progreso de un modelo
denominado Gestin de recursos humanos por competencias basado en las
siguientes premisas.

Promover un liderazgo visionario y comprometido, consecutivo y

exigente, pero al mismo tiempo flexible y dinmico. El Liderazgo
situacional brinda la oportunidad de desarrollo de ese modelo.

Propiciar un ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo laboral,

personal y profesional.

Generar confianza en las relaciones interpersonales no slo

horizontales sino tambin las verticales

Vincular la capacitacin con objetivos relacionados al desarrollo del

Saber hacer- Saber y el Saber Ser

Multiplicar y desarrollar las competencias de cada una de las

personas de la organizacin

En el siguiente esquema vemos como surge la demanda interna de la

organizacin para que luego se definan las competencias que las personas
deben acreditar para que la respuesta sea satisfecha en forma
COMPETENTE..

2. TIPOS DE COMPETENCIAS
De acuerdo a la demanda que defina la estructura organizacional en su
visin, misin, metas, objetivos y valores surgirn diferentes niveles de
competencias que determinarn las siguientes tipologas generales.

Profundizando en los tipos de competencias podemos describir en forma

especfica las siguientes competencias:
COMPETENCIAS BASICAS

Competencias mnimas y suficientes detentadas por los ciudadanos

sin discriminacin de gnero, etnias, condicin social o entorno
familiar que les permiten ser sujetos autnomos de su vida personal,
social y productiva.

COMPETENCIAS CLAVES

Progresivo consenso sobre las competencias a desarrollar desde los

niveles formales de educacin y desde la formacin a lo largo de la
vida:

COMPETENCIAS SOCIALES

Son competencias que permiten la participacin efectiva y plena en

los diversos mbitos de la sociedad y particularmente en el trabajo.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Son competencias que expresan el desarrollo de las capacidades

cognitivas y resolutivas de los individuos. Es el campo de las meta
competencias.

Son competencias que expresan actitudes valorables de los

ciudadanos respecto de la comunidad o de los mbitos de trabajo.

COMPETENCIAS PRACTICAS

Gestin de recursos: identifica, organiza, proyecta, asigna recursos,

establece controles, previsiones e implanta procesos de mejora
continua:

COMPETENCIAS TECNICAS-GENERICAS

Son conocimientos prcticos, tcnicos y procedimentales, habilidades

cognitivas y actitudes profesionales necesarias para desempearse
en un campo ocupacional amplio de un sector de actividad.

COMPETENCIAS ESPECIFICAS- LABORALES

Conocer y saber actuar en el conjunto de actividades de su campo

profesional (funciones). Pertenece al saber hacer y al saber sobre una
determinada y especfica labor o rol laboral.

Entonces, QUE SIGNIFICA SER COMPETENTE?

movilizar e integrar conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes de forma significativa con el fin de operar sobre una
situacin problemtica de trabajo y resolverla dentro de los
parmetros previstos

discutir hiptesis de peso sobre las causas del problema,

realizar consultas pertinentes

derivar a expertos las situaciones que exceden su capacidad

de hacerse responsables

tomar decisiones sobre las acciones que permiten resolver

eficientemente el problema.

3. INCIDENCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO

LABORAL
Formulamos anteriormente que las competencias aisladas, no insertas en el
marco de un proceso de gestin de recursos humanos que sostenga el
desarrollo personal, laboral y profesional, son meras caractersticas inciertas
y no optimizadas por la organizacin y sus personas.
Proponemos que el marco contextual sostenga el modelo de gestin por
competencias. Para ello es necesario:

Definir la visin, misin, metas, objetivos y valores

Definir competencias por la mxima direccin

Poner las competencias a prueba en determinado sector para

verificar su postulacin

Validar las competencias de corresponderse las mismas

Disear el modelo de gestin por competencias

De sta manera aparece un nuevo elemento que permite a la organizacin

identificar funciones de manera ms clara: Los Perfiles, que no slo facilitan
la insercin a la hora de seleccionar (externa o internamente) sino que
tambin posibilita encontrar a las personas competentes para determinada
resolucin de gestiones que la organizacin genera.
La identificacin de perfiles basados en competencias nos da la posibilidad
de acceder rpidamente a la potencializacin de las personas en el marco
de la organizacin que los contiene.
La descripcin de un puesto o un perfil determina los grados de
competencias que un trabajador requiere para ocupar determinada posicin.
Tomamos el ejemplo de una posicin de un Especialista Junior de una
empresa X:

MEDICIN DE COMPETENCIAS
La medicin de competencias se realiza siempre en funcin a los
comportamientos