A qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho

Fagner Jackson

Resumo
Sabemos que a qualidade de vida no trabalho um dos novos desafios para a
administrao contempornea. A mesma afeta diretamente a vida dos
indivduos e a partir disso consequentemente os resultados das organizaes.
Este trabalho tem como objetivo apresentar os principais fatores que
influenciam a qualidade de vida no trabalho nas organizaes. Assim percebese a importncia de fatores como: igualdade de oportunidades, identidade da
tarefa, remunerao justa, feedback, entre outros. O propsito de um
programa de Qualidade de Vida nas Organizaes de encorajar e apoiar
hbitos e estilos de vida que promovam sade e bem estar entre todos os
funcionrios e famlias durante toda a sua vida profissional. Um programa de
Qualidade de Vida existe para gerar estratgias com o intuito de promover um
ambiente que estimule e d suporte ao indivduo e empresa, conscientizando
sobre como sua sade est diretamente relacionada sua qualidade e
produtividade.
Palavras-Chave: Satisfao, Administrao, Organizaes, Equipe.

Abstract
We know that the quality of work life is one of the new challenges for
contemporary management . Same directly affects the lives of individuals and
from that consequently the results of organizations. This work aims to present
the main factors that influence the quality of work life in organizations . Thus we
see the importance of factors such as equal opportunities , task identity , fair
remuneration , feedback , among others . The purpose of a program Quality of
Life in Organizations is to encourage and support habits and lifestyles that
promote health and wellness among all employees and families throughout their
professional life . A Quality of Life program is to generate strategies in order to
foster an environment that encourages and supports the individual and the
company , aware about their health is directly related to its quality and
productivity.
Keywords : Satisfaction, Management , Organizations , Team .

1. Introduo

Atualmente as organizaes vivem em um ambiente globalizado e

competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais desafiadora. Isto
exige cada vez mais dos trabalhadores a capacidade de suportar cobranas e
viver constantemente sob presso.
Por outro lado, as organizaes vem a necessidade de investir em
programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), visando, assim, uma
melhora no bem-estar dos funcionrios, de sua capacidade produtiva e,
conseqentemente, de seus resultados.
A administrao pblica deve buscar permanentemente uma melhor
Qualidade

de

Vida

no

Trabalho

(QVT)

promovendo

aes

para

desenvolvimento pessoal e profissional de seus servidores. Para tanto, as

instituies pblicas devem desenvolver e implantar programas especficos que
envolvam o grau de satisfao da pessoa com o ambiente de trabalho,
melhoramento das condies ambientais gerais, promoo da sade e
segurana, integrao social, desenvolvimento das capacidades humanas,
entre outros fatores.
Definir qualidade de vida difcil, pois o termo tem sido utilizado de
maneira aleatria e indiscriminada. O conflito est no fato de essa questo ser
de cerne subjetivo, ou seja, refere-se ao indivduo; por isso h diversos pontos
de vista.
possvel resumir qualidade de vida em modo de viver bem, ou bemestar. A satisfao na esfera biolgica, referente a bem-estar fsico, sade; na
esfera psicolgica, que diz respeito autorrealizao, autoconhecimento; e
tambm na esfera social, que se refere interao, convivncia com os
demais indivduos.
claro que, medida que uma necessidade satisfeita, logo surgem
outras, o que impulsiona o ser humano a sempre buscar melhorias. o que se
chama de motivao, fator fundamental na manuteno da qualidade de vida.
Como j foi citado, essa uma questo essencialmente subjetiva, pois, o

indivduo se considerar satisfeito nesses campos de acordo com a realidade

em que vive. E por esse motivo, uma definio plena do que qualidade de
vida torna-se complexa.
Entretanto, a viso tem mudado nos ltimos anos. A economia est
globalizada e as empresas, cada vez mais competitivas. E se antes o foco
estava no produto, hoje, o foco a qualidade de produtos/servios e
manuteno de clientes. Para isso, faz-se necessrio que as empresas passem
a ter uma viso humanizada.
Embora o objetivo seja o mesmo, o lucro, os meios para obt-lo tm se
voltado cada vez mais para o homem, que quem compe, de fato, as
organizaes. Chega-se ento ao fator crucial: a qualidade de vida no trabalho,
que pode ser resumida, considerando as esferas j mencionadas, em
satisfao

proporcionada

psicolgicas,

por boas

remuneraes

condies de

condizentes

com

as

trabalho,
funes,

fsicas e
segurana,

benefcios auferidos, relacionamento interpessoal, liberdade de decises e

exposio de ideias, entre outros itens que propiciem o bem-estar do
trabalhador.
O funcionrio satisfeito, que se sente parte integrante da organizao,
produzir mais e melhor; prestar um servio melhor, o que fidelizar clientes.
Portanto, mais do que uma postura generosa, a busca pela qualidade de vida
no trabalho uma estratgia competitiva, pois a harmonia no trip clientes
empregados fornecedores o diferencial que levar qualquer empresa ao
aumento dos lucros, e isso s pode ser alcanado por meio da busca pela
melhoria contnua.
A ergonomia tambm tem sua importncia em qualquer empresa, pois
ela visa melhores maneiras de se trabalhar, minimizao de doenas,
proporciona conforto, e previne ou minimiza acidentes para determinado tipo de
trabalho para com os funcionrios da empresa.
O trabalho em ergonomia feito por vrios profissionais como
engenheiros, mdicos, arquitetos, fisioterapeutas, psiclogos e no apenas
desenho de objetos como muitos pensam.

Na concepo de ambientes de trabalho modernos, estreita a relao do

homem com as mais diversas tecnologias presentes nesses ambientes de
produtividade e reduo de custos inerentes a produo, que tem assumido um
papel muito importante, diria at que um papel de destaque a ergonomia.
Este trabalho tem como objetivo demonstrar os fatores que influenciam
na qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizaes. Para apresentar o
assunto ser feito um estudo com base em uma pesquisa bibliogrfica.

2.QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAO

2.1 Breve Histrico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo Santos e Fialho apud Merino (2000, p. 13) o trabalho uma forma de
atividade prpria do homem, enquanto ser social. O trabalho se relaciona
diretamente com algum tipo de retorno, preferencialmente de ordem material
ou monetria. O trabalho constitui a aplicao de foras e faculdades para
atingir um objetivo. O trabalho sempre ocupou um lugar muito importante na
vida de todas as pessoas, pois grande parte dela se passa dentro das
organizaes, assim ele possui um grande valor em nossa sociedade, pois
desperta o homem a busca de condues para melhorar sua qualidade de vida,
como

disse

Amador

Aguiar:

trabalho

produz

riqueza.

O trabalho e a qualidade de vida tm sido uma preocupao constante do

homem desde o incio de sua existncia. Inicialmente com os economistas
liberais como Adam Smith, que foi um dos grandes incentivadores da
racionalizao da produo, atravs da especializao das etapas da
produo, como meio para a maior destreza do trabalhador e a minimizao do
tempo de produo, passando pela administrao cientfica com destaque para
o nome de Frederick Taylor, que surgiu em parte pela necessidade de
aumentar a produtividade principalmente nos Estados Unidos onde a
oferta de mo-de-obra qualificada era insuficiente no incio do sculo XX,
sendo necessrio descobrir maneiras de aumentar a eficincia dos operrios, e
a Escola de Relaes Humanas que teve na figura de Elton Mayo e seus
companheiros da Universidade de Harvard os pioneiros da aplicao do
mtodo cientfico em seus estudos das pessoas no ambiente de trabalho,
lanando a idia do "homem social" motivado pela vontade de estabelecer
relaes com os outros, fez Elton Mayo conduzir uma pesquisa que ficou
mundialmente conhecida como Experincia de Hawthorne, cujos resultados
gerou as seguintes concluses:

a) O nvel de produo resultante da interao social do trabalhador;

b) O comportamento do empregado se apia totalmente no grupo;
c) O comportamento dos trabalhadores est condicionado a normas e padres
sociais, etc.
Segundo Stoner (1982) pesquisadores posteriores foram treinados com mais
rigor nas cincias sociais (psicologia, sociologia e antropologia) e empregaram
mtodos de pesquisa mais sofisticados, sendo considerados "cientistas do
comportamento" como Argyris, Maslow e Mc Gregor. Para eles o conceito de
"homem que se auto-realiza" explicaria com maior exatido as motivaes
humanas.
A dcada de 70 assistiu a uma mudana no enfoque do gerenciamento
organizacional, incentivada principalmente pelo sucesso industrial japons,
quando surgiram os primeiros movimentos e aplicaes estruturadas,
sistematizado no interior da organizao, utilizando a Qualidade de Vida no
Trabalho.
A partir dos anos 80, o crescente avano tecnolgico e a conseqente
modernizao do parque industrial, o aumento das interconexes, a rapidez no
fluxo de informaes e um ambiente altamente turbulento e instvel, em
conseqncia

das

constantes

mudanas,

trazem

tona

tecnologia da qualidade de vida no trabalho (QVT) como uma alternativa, ainda

no devidamente explorada na gesto de Recursos Humanos, mas
preponderante para o sucesso organizacional.

2.2 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Antes de se focar a Qualidade de Vida no Trabalho, faz-se necessrio um
entendimento

do

conceito

do

que

seja

Qualidade

de

Vida.

Segundo Milioni (2003) a expresso qualidade de vida tem livre interpretao,

sem uma regra geral, porquanto dependente da tnica que a ela se queira dar,
conforme os valores, filosofia e propsitos das pessoas e entidades que a
queiram

usar

como

referncia

para

trabalho

que

desenvolvem na busca da felicidade do ser humano.

Qualidade de vida uma questo intersetorial, isto , para que algum tenha
qualidade de vida, necessita satisfazer muitos aspectos ligados a diversas
reas da vida cotidiana.Para Limongi-Frana (2004) qualidade de vida a
sensao bem-estar, proporcionada pelo atendimento das necessidades
individuais, do ambiente social e econmico e das expectativas de vida.
A qualidade de vida, refere-se portanto, a uma condio de vida favorvel ou
desfavorvel, considerando aspectos como: alimentao, habitao, transporte,
educao, sade, trabalho, lazer, saneamento.
A qualidade de vida tem um cunho holstico por enfocar o ser humano em todas
as suas dimenses, quais sejam, mental, social, fsica, emocional e espiritual.
Nas empresas, a qualidade de vida tem sido um dos maiores objetivos da
gesto

estratgica

de

pessoas,

por

via

de

aes

de

melhoria do ambiente e condies de trabalho, emprego de tcnicas de

ginstica laboral, sesses de relaxamento, atividades ldicas e muitos outros
recursos ortodoxos e criativos.
Qualidade de vida significa, portanto, entender e procurar atender a pessoa em
suas necessidades integrais relacionadas s dimenses mental, fsica, social,
emocional e espiritual. Sendo assim a definio de qualidade de vida to
ampla quanto a dimenso do ser humano, uma vez que perseguir qualidade de
vida

significa

entender

necessidades integrais.

procura

atender

pessoa

em

suas

E, nas organizaes, a preocupao constante com a competitividade, que

requer produtividade com qualidade, tem levado-as a aumentar o nvel de
satisfao dos empregados no desenvolver de suas atividades profissionais,
buscando

neles

permanentes

aliados

na

corrida

pela

sobrevivncia, pois profissionais desmotivados e insatisfeitos com certeza no

produziro

produtos

servios

de

qualidade

e,

consequentemente,

comprometero as chances de sobrevivncia da organizao

Como cita Fernandes (apud DESCHAMPS, 1997), homens mobilizados e
satisfeitos fazem a diferena, portanto somente sobrevivero s empresas que
souberem utilizar seus recursos humanos to bem como sua tecnologia e seu
capital. Para que a organizao tenha profissionais trabalhando com nveis
elevados de satisfao e motivao, preciso haver real oportunidade de
participao destes, pois a efetiva participao constitui meio importante para
que as pessoas apresentem o comprometimento necessrio com as propostas
da empresa, viabilizando o alcance dos resultados a serem atingidos por ela e,
consequentemente, tornando-a mais competitiva no mercado.
salutar que a organizao possa ser um espao onde o indivduo concretize
seus objetivos pessoais em consonncia com os objetivos organizacionais.
Para Fernandes (1996, p. 37) [...]somente atendendo s necessidades das
pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, que a
empresa tambm se desenvolver atingindo suas metas.
Neste contexto, surge importante tecnologia voltada satisfao das
necessidades das pessoas, trata-se da qualidade de vida no trabalho.
Segundo Rodrigues (1994) a Qualidade de Vida do Trabalho tem diferentes
conotaes, sendo a mais objetiva e clara, facilitar e satisfazer as
necessidades dos trabalhadores no desenvolver de suas atividades.

A expresso qualidade de vida no trabalho relaciona-se ao alcance dos

objetivos individuais, participao, oportunidades educacionais, oportunidades
econmicas, oportunidades sociais, boas condies fsicas e de instalaes,
reduo da jornada de trabalho e etc.
De

acordo

com

Hackman

Suttle

(apud

BRIGO,

1997,

p. 19):

a qualidade de vida no trabalho refere-se satisfao das necessidades da

pessoa. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentais, tais como criatividade,
vontade de inovar ou aceitar mudanas, capacidade de adaptar-se a mudanas
no ambiente de trabalho e o grau de motivao interna para o trabalho, que so
fatores importantes para a produtividade do indivduo.
Pensando nas abordagens contempladas num Programa de Qualidade de Vida
dentro de uma empresa, foca-se resumidamente em alguns aspectos:
qualidade e produtividade, segurana e sade no trabalho e considerando os
contedos relacionados aos recursos humanos, capacitao, motivao e
desenvolvimento

pessoal.

Segundo Bergeron (1992) qualidade de vida no trabalho consiste na aplicao

concreta de uma filosofia humanista pela introduo de mtodos participativos,
visando modificar vrios aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar
uma nova situao, mais favorvel situao dos empregados da empresa.
A qualidade de vida no trabalho est ligada s condies favorveis ou
desfavorveis

de

um

ambiente

de

trabalho

para

os

funcionrios.

Para Walton, Westley, Davis e Werther, Nadler e Lawler, Huse e Cummings

(apud
RODRIGUES,

1994,

p.

21):

A Qualidade de Vida no trabalho resultante direta da combinao de diversas

dimenses bsicas da tarefa e de outras dimenses no dependentes
diretamente

da

tarefa, capazes de produzir motivao e satisfao em diferentes nveis, alm

de

resultar

em diferentes tipos de atividade e condutas dos indivduos pertencentes a uma

organizao.
Por outro lado, como conseqncia da insatisfao dos profissionais, h um

aumento do absentesmo, o turnover se eleva, ocorre diminuio do

rendimento, reclamaes e greves que produzem efeitos na sade fsica e
mental dos profissionais e, em decorrncia, na qualidade e rentabilidade
empresarial. Conforme Limongi-Frana (2004) a qualidade de vida no trabalho
traduz atividades e atitudes que levam percepo de bem-estar por meio de
recursos

disponveis

necessidades

para

pessoais

satisfao
e

de

das
grupos.

Portanto, a qualidade de vida no trabalho um conceito amplo que abrange

tanto necessidades e expectativas pessoais como fatores situacionais ligados
tecnologia, condies de trabalho, plano de carreira, cargos e salrios, sistema
de recompensa, implantao de benefcios, avaliao de desempenho e do
potencial do profissional entre outros, mas no possvel implantar programas
de qualidade, sem que as pessoas estejam motivadas e engajadas no trabalho.
Rodrigues (1994, p.150) afirma que a Qualidade de Vida no Trabalho tem
como base para sua mensurao a motivao e a satisfao em diferentes
nveis". Assim fica evidente a ligao do tema com a motivao dos
funcionrios, ou seja, quais aspectos da qualidade de vida no trabalho
constituem motivos para ao? A resposta a esta pergunta constitui importante
diretriz

empresas

que

almejam

sucesso.

Para que haja mudanas eficazes, fundamental um diagnstico da qualidade

de vida no trabalho relacionado motivao e satisfao dos funcionrios
que

compem

empresa.

De acordo com Chiavenato (1994, p. 99) "a motivao constitui um importante

campo da natureza humana e da explicao do comportamento humano",
sobre

qual

se

trata

seguir.

2.3 Conceito de Motivao e Breve Histrico sobre as Teorias Motivacionais.

A palavra motivao deriva do latim motivus, movere que significa mover. Em
seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento
humano , estimulado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou
razo. Motivo, motor e emoo so palavras que tm a mesma raiz.
(Maximiano

(2004,

p.

268)

Para Kurt Lewin O comportamento produto de um campo de determinantes

interdependentes (conhecido como espao de vida ou campos social). As

caractersticas estruturais desse campo so representadas por conceitos
extrados da topologia e da teoria de conjuntos e as caractersticas dinmicas
so representadas atravs de conceitos de foras psicolgicas e sociais
(Zander,

1967).

Para Chiavenato (1992) a motivao algo que est contido dentro das
prprias pessoas,mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos
ao indivduo ou pelo seu prprio trabalho na empresa. A motivao intrnseca e
a motivao extrnseca devem se complementar atravs do trabalho gerencial.
Katz e Rosenzwerg (apud CHIAVENATO, 1994, p. 99) definem motivo como
tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo
menos,

que

origem

um

comportamento

especfico.

Sendo assim os motivos variam de acordo com valores, expectativas e anseios

de cada pessoa, pois estas realizam atividades, trabalhos por interesses
distintos

possuem

comportamentos

especficos.

Chiavenato (1994) salienta ainda que esse impulso ao pode ser provocado
por um estmulo externo (provindo do ambiente) e pode tambm ser gerado
internamente

nos

processos

mentais

do

indivduo.

Steers e Porter (apud BERGAMINI, 1997, p. 31) "propem que a motivao

seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno
de desequilbrio, tendo como base a crena de que certos propsitos deveriam
servir a esse propsito. Os autores comentam sobre a motivao como uma
sucesso de situaes que buscam atender s necessidades intrnsecas do ser
humano. Para Gooch e McDowell (apud BERGAMINI, 1997, p. 82) a
motivao uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que pode
estar ligada a um desejo. Uma pessoa no consegue jamais motivar algum; o
que

ela

pode

fazer

estimular

outra

pessoa

Os autores acreditam que ningum motiva ningum, isto , o mximo que se

pode fazer contribuir para que a pessoa no fique desmotivada, pois segundo
eles a motivao uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que
est

ligada

satisfao

de

um

desejo,

expectativa.

Segundo Chiavenato (1994, 101) "as necessidades ou motivos no so

estticos; ao contrrio so foras dinmicas e persistentes que provocam

comportamentos". So muitos os aspectos da vida que fazem com que as

necessidades ou motivos pelos quais as pessoas tm determinado
comportamento variem ao longo da sua existncia. Para o autor, por ser a
motivao humana orientada pelas diferentes necessidades, ela cclica, pois
a

satisfao

de

algumas

necessidades

temporal

passageira.

Como a motivao est ligada ao proces so de compreenso do

comportamento humano e por serem as pessoas diferentes, a motivao varia
de indivduo para indivduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo
diferentes

padres

de

comportamento,

valores

sociais,

expectativas

e o que mais complexo e que estes variam na mesma pessoa ao longo do

tempo.

Segundo

Bergamini

(1997,

71)

a noo de necessidades permeia a maior parte dos conceitos no campo da

motivao. Sendo considerada como ponto de partida do comportamento
motivacional, a necessidade, usada com o sentido de estado de carncia, est
presente
em

um

bom

nmero

de

teorias.

As teorias mais conhecidas sobre a motivao esto relacionadas com as

necessidades humanas. o caso da teoria de Maslow sobre a hierarquia das
necessidades humanas. Para Maslow (apud CHIAVENATO, 1994) os
indivduos so motivados a satisfazer uma hierarquia de necessidades,
medida que o homem satisfaz suas necessidades bsicas, outras mais
elevadas tomam o predomnio do seu comportamento, estando a necessidade
de auto-realizao no nvel mais alto e a satisfao das necessidades
fisiolgicas no nvel mais baixo da pirmide representativa da hierarquia das
necessidades humanas. Na realidade, os principais estudiosos salientam que
as necessidades do homem so distintas e escalonadas desde as mais bsicas
at

as

mais

complexas.

ser

humano

procura

satisfazer primeiramente as necessidades de sobrevivncia como comida,

sexo, sono e medida que estas esto satisfeitas, busca a satisfao das
necessidades

sociais

ligadas

afiliao,

associao,

isto , almeja construir relaes duradouras e slidas com outras pessoas e

somente

ento

parte

para o alcance das necessidades mais complexas relacionadas realizao.

Outra teoria de importncia sobre motivao, relacionada com a satisfao das

necessidades humanas, foi a de Herzberg (apud CHIAVENATO, 1994) que

verificou a existncia de dois fatores distintos na satisfao do cargo: fatores
higinicos e fatores motivacionais. Os fatores higinicos seriam aqueles
relacionados

ao

ambiente

externo,

ao

contexto

do

trabalho,

por

exemplo, condies de trabalho e segurana dentre outros, e os fatores

motivacionais

seriam

aqueles relacionados ao contedo do trabalho e que correspondem s

necessidades

mais

elevadas

da

hierarquia de Maslow, so eles: realizao, reconhecimento, responsabilidade,

crescimento,
trabalho

o
em

si

etc.

6
Segundo Chiavenato (1994, p.105) enquanto Maslow fundamenta sua teoria
da

motivao

nas diferentes necessidades humanas (abordagem intra-orientada), Herzberg

alicera

sua

teoria

no

ambiente externo e no trabalho do indivduo (abordagem extra-orientada) .

As abordagens de Maslow e Herzberg estariam inseridas no que Stoner (1982)
denominou
de teorias do contedo, pois se concentram no objeto da motivao. De
acordo

com

autor,

existem ainda as teorias de processo que tratam de como se manifesta a

motivao

as

teorias

de

reforo que enfatizam as formas pelas quis se aprende o comportamento.

2.4 Correlao entre Qualidade de Vida no Trabalho e Motivao Humana
De acordo com Porter e Miles (apud STONER, 1982) uma perspectiva
sistmica

da

motivao de grande utilidade, pois segundo os autores para que a

motivao

do

empregado

possa

ser adequadamente compreendida deve ser levado em considerao um

conjunto

de

foras

que

atuam sobre ele, so elas: as caractersticas individuais (interesses, atitudes,

expectativas

necessidades) que as pessoas trazem para o ambiente de trabalho, as

caractersticas

do

trabalho

que

so os atributos das tarefas do empregado e as caractersticas da situao do

trabalho,

que

so

as

polticas de pessoal e de recompensa da organizao, o clima organizacional e

as

atitudes

dos

colegas

os

atos

dos

chefes.

Por ser um fenmeno contnuo, a motivao nunca est definitivamente

resolvida

para

cada

indivduo, cada momento motivacional mpar para cada pessoa, quando a

pessoa

satisfaz

uma

necessidade, imediatamente se volta para buscar a satisfao de outra.

Segundo Deci (apud BERGAMINI, 1997, p. 33) a maneira mais fundamental e
til de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitao do conceito de
motivao intrnseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade
pela

recompensa

inerente

essa

mesma

atividade.

A perspectiva sistmica da motivao, apontada anteriormente, ressalta um

conjunto de foras (caractersticas individuais, as caractersticas do trabalho e
as caractersticas da situao do trabalho) que atuam sobre o empregado.
Dentro desta abordagem, as pessoas tambm seriam estimuladas pelo
reconhecimento,
desafios,

novas

benefcios

oportunidades,
e

feedback,

recompensas,
condies

participao,
de

trabalho adequadas. A ausncia destes fatores, denominados extrnsecos,

causa

de

desmotivao.

Por exemplo um bom salrio, por si s, no causa exclusiva de motivao,

mas

falta

dele

um

forte elemento de desmotivao. Dinheiro pode no ser tudo, mas pesa muito
para

dar

sustentao

aos outros fatores de motivao (lazer, habitao, educao, alimentao,

sade...).
Bergamini (1997, p. 11) tem sido radicalmente contra esta abordagem quando
afirma

que

no tem sido fcil transmitir de forma mais convincente que a fonte de energia

motivacional

vem

do interior de cada pessoa e no dos fatores encontradios no ambiente que as

cerca.
As teorias motivacionais acusam dois enfoques diferentes a respeito do
comportamento
humano, o primeiro tende a considerar o ser humano como sendo possvel aos
estmulos

do

meio

ambiente, sendo conhecido como enfoque behaviorista e o segundo enfoque

explora

energizao

a direo do comportamento humano, sendo fundamentalmente uma questo

de

satisfao

das

necessidades

internas.

No h um consenso entre os autores se a motivao intrnseca ou

extrnseca

no

objeto deste estudo enfatizar esta questo. O foco deste trabalho a

importncia

da

QVT

como

uma

7
das importantes tecnologias que contribuem com a motivao e satisfao dos
funcionrios

nas

empresas.
Independentemente das vrias correntes que dispem sobre o assunto
motivao,

tarefa

do

administrador cooperar para que as pessoas no fiquem desmotivadas

atravs

de

condies

de

trabalho (caractersticas da situao de trabalho) satisfatrias, tais como:

ambiente

adequado,

boas

instalaes, iluminao, ventilao, bom refeitrio, clima organizacional de

confiana

lealdade,

benefcios, sistema de recompensa e etc, das caractersticas do trabalho em si,

inerentes

tarefas

que o funcionrio desenvolve, oportunidades, novos desafios, participao nas

decises

da

empresa,

utilidade do trabalho e satisfao das necessidades, expectativas e objetivos

de

vida,

dentro

atravs da prpria organizao, a partir de um esforo contnuo de

compatibilizar

objetivos

pessoais

objetivos

empresariais.

Neste sentido a abordagem da qualidade de vida no trabalho pode contribuir

com

que

Lopes (1980, VII) salientou: a motivao precisa ser positivamente estimulada,

a

fim

de

liberar

todo o potencial das pessoas que compem a organizao e, em

conseqncia,

maximizar

eficcia

daquelas e desta. At porque como resultado de um imenso descompasso

entre

progresso

tecnolgico e progresso social em termos de qualidade de vida (MOSCOVICI

apud
FERNANDES, 1994, p. 21) que surgiu o interesse para o estudo da
Qualidade de Vida no Trabalho. Com todas estas incertezas, turbulncia
ambiental, mudanas o homem nunca precisou tanto da motivao, para o que
nos parece ser o grande desafio que o de sobreviver, de acordo
com

Bergamini

(1997,

p.

13):

muitos precisam aceitar qualquer tipo de emprego para sobreviver. J no est

sendo
mais possvel questionar se ele atende ou no as expectativas motivacionais
de

cada

pessoa, pois o trabalho parece estar perdendo a centralidade da vida das

pessoas
como

referencial

de

auto-estima.

No Brasil tem-se 10% de pessoas desempregadas, isto , sem condies de

satisfazer

as

suas

necessidades bsicas, portanto torna-se difcil questionar se o trabalho atende

ou

no

as

expectativas

motivacionais, pois esta constitui uma etapa posterior para as pessoas que
esto
mercado

colocadas
de

no
trabalho.

Segundo Rifkin (apud BERGAMINI, 1994) o emprego, que antes representava

um referencial de valorizao pessoal, j no oferece os antigos parmetros de

auto-merecimento,

pois

a ameaa constante da perda do emprego faz com que as pessoas enfrentem

problemas

que

so

de

difcil

resoluo.

Entendendo a importncia do momento, pois se vive "em tempos difceis",

que se lana mo da Qualidade de Vida no Trabalho como uma importante
aliada

na

tentativa

de

se

resgatar

auto-estima e em ltima instncia a motivao humana, fundamentais para um

ambiente

de

trabalho

saudvel,

eficaz

produtivo.

Na realidade, desde o incio da sua existncia, o homem tem se preocupado

com

qualidade

de

vida

no

trabalho.

Qualidade de Vida no trabalho possui um conceito amplo, o qual inclui fatores

pessoais que so entendidos como necessidades, valores, crenas e
expectativas

dos

trabalhadores

fatores

situacionais como tecnologia, sistema de ambiente de trabalho e estado geral

da economia, sendo comum a todos os autores que abordam o tema, a
conciliao
organizao

dos
no

interesses

sentido

de

dos

humanizar

trabalhadores
as

situaes

e
de

da

trabalho.

8
Segundo

Brigo

(1997,

p.

15):

a QVT busca humanizar as relaes de trabalho na organizao, mantendo

uma
relao estreita com a produtividade e principalmente com a satisfao do
trabalhador no seu ambiente de trabalho. Constitui-se, ainda, em condio de
vida

no

trabalho, associada ao bem-estar, sade e segurana do trabalhador .

Como a Qualidade de Vida no Trabalho se constitui num ponto vital, no s
para
realizao do homem no trabalho, mas tambm em toda a sua existncia,
Rodrigues

(1994)

salienta

que pode a QVT constituir uma importante tecnologia para que as pessoas
enfrentem

problemas

que so realmente de difcil resoluo durante a busca da sua satisfao

motivacional.
E atualmente tudo o que se tem pensado ou dito a respeito de sucessos ou

fracassos
organizacionais vem sendo interpretado luz de uma possvel influncia nos
nveis

de

satisfao

motivacional no trabalho, pois embora a motivao seja considerada como algo

um

tanto

complexo,

por abranger um nmero grande de variveis que devem ser analisadas em

profundidade,
conhecendo o sentido que as pessoas atribuem quilo que fazem e admitindo
ser

trabalho

referencial que liga o homem ao mundo real , possvel disciplinar talentos e

aguardar
oportuno

o
para

chegar

momento

recompensadora

satisfao

emocional.

Para que a QVT possa de fato contribuir com os aspectos motivacionais que
cercam
cada pessoa no seu ambiente de trabalho, administradores devem estimular
seus

funcionrios

para

que sejam ativos, apreciem seu trabalho, trabalhem de forma cooperativa em

equipes,

desenvolvam

novas competncias, alcancem metas ambiciosas, sejam mais reconhecidos,

considerando

desejos,

necessidades e expectativas individuais e procurando uma convergncia entre

estes

os

objetivos

organizacionais.
preciso que a QVT, que busca humanizar as relaes de trabalho na
organizao,
resgate o senso de valorizao das pessoas (auto-estima) hoje to abalado
pela

necessidade

de

sobrevivncia, fazendo com que muitos se sujeitem a salrios indignos e a

condies

sub-humanas

ou desumanas de trabalho. preciso que os administradores, diretores,

gerentes

de

empresas

reflitam que nenhum outro tipo de atividade to amplamente motivador ou

tem

mesma

importncia psicolgica que o trabalho. Neste sentido, a QVT constitui

importante
aquelas

passo
organizaes

que

desejarem

para
sucesso

organizacional.

Rodrigues (1994, 95) admite "que a QVT um ponto vital, no s para

realizao
homem

do
no

trabalho,

mas

tambm

em

toda

sua

existncia".

Em tempos difceis, vital que a QVT constitua mola propulsora na busca de

uma
energia motivacional por ora comprometida, estimulando as pessoas no
apenas

uma

srie

de

tarefas satisfatrias, mas a fatores contextuais nos quais estas tarefas esto
incorporadas,

que

despertem emoes positivas e energizantes em cada funcionrio da empresa.

Na realidade, o estudo da motivao humana se refere descoberta do porque
as

pessoas

se movimentam e qual a fonte de energia que esto usando para tanto

(BERGAMINI,

1994).

O grande desafio da QVT na busca de profissionais mais motivados ,

portanto,
descobrir por que as pessoas agem de determinadas maneiras, como a
motivao

varia

de

pessoa

para pessoa, elas no fazem as coisas pelas mesmas razes, assim

importante

que

num

estudo

visando a qualidade de vida no trabalho, leve-se em considerao no somente

os

objetivos

que

cada um procura atingir, mas tambm que fontes de energia so responsveis

por

disparar

esse

9
diferentes tipos de comportamento. Se identificadas as fontes de energia, a
tecnologia

da

QVT

ter

maiores chances de ter profissionais mais participativos, satisfeitos e, porque

no

dizer,

motivados.

A QVT, como uma tentativa sria de humanizar o trabalho, de resgatar a autoestima

atravs da motivao e satisfao dos trabalhadores e o senso de valorizao

dos

mesmos,

considera

o que James (apud SPITZER, 1997) salienta como princpio mais profundo da
natureza

humana:

anseio

de

valorizao.

Pode-se dizer que o comportamento motivacional como uma fonte de

energia,
praticamente em estado de ebulio dentro de cada um de ns e que a
qualidade

de

vida

no

trabalho

por buscar satisfazer as necessidades pessoais importantes, atravs da

empresa

em

que

as

pessoas

atuam, constitui importante fonte de energia motivacional e imprescindvel para

os
lembrando

dias
Vianna

(apud

MERINO,

estrategicamente

2000)

no

organizaes

vencedoras

trabalhadores
6

atuais,
sem

estrategicamente

vencedores.

CONSIDERACES

FINAIS

Na dcada inicial deste sculo, o maior objetivo era a elevao da

produtividade

consequentemente maiores ganhos aos detentos do capital, nas trs dcadas

subsequentes, a preocupao bsica foi o estudo do comportamento do
indivduo e sua satisfao, na dcada de 50 surgem as primeiras teorias que
associavam estes dois elementos e finalmente na dcada de 70 com
a mudana do enfoque de gerenciamento organizacional surgem os primeiros
movimentos

associados

qualidade

de

vida

no

trabalho.

A tecnologia da QVT refere-se a esforos no sentido de melhorar ou humanizar

a situao de trabalho, orientados por solues mais adequadas em pesquisas
e estudos que visem a reformulao e condies negativas dos cargos,
tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatrios para
os executores. Na realidade pelos imensos avanos no campo tecnolgico,
o redesenho de um grande nmero de cargos impem-se como condio de
sobrevivncia

das

organizaes.

A ambigidade, as incertezas e mudanas aceleradas deixam atnitas as

pessoas e as organizaes, constrangidas em conjunto a viver sob a presso

da procura de alguma estratgia que lhes permita dominar esses novos

desafios,

pois

tudo

est

em

movimento

ininterrupto.

Isto

faz

com

que novamente as pessoas dentro das organizaes voltem cena como algo
mais

problemtico

do

que

qualquer

outro

insumo.

Segundo Sievers apud (BERGAMINI, 1994, p. 9) como possvel conseguir

que

as

pessoas produzam sob condies em que elas normalmente no estariam

motivadas

trabalhar

?,

haja vista que o emprego antes representante de um referencial de valorizao

pessoal

no

oferece os antigos parmetros de auto-estima. A ameaa constante do

desemprego

faz

com

que

as

pessoas se sintam tensas, ansiosas, improdutivas e at mesmo imprestveis.

Diante deste cenrio, a QVT constitui estratgia fundamental, pois constitui a
grande
esperana das organizaes para atingirem altos nveis de produtividade, sem
esquecer
e

a
a

motivao

satisfao

do

indivduo.

Como a motivao preconizada por alguns autores como sendo uma

dinmica

de

carter

eminentemente interior, um importante ponto de partida entender o sentido

que
atribuem

as
quilo

pessoas
que

fazem.

10
Assim constituiu o grande desafio da QVT no s entender o sentido que as
pessoas
atribuem quilo que fazem, mas resgatar o trabalho como referencial que reata
o

homem

ao

mundo

da realidade, fornecendo referncias das quais necessita para conhecer quais

expectativas,
concepes ou ideais fazem ou no sentido para cada um (MACCOBY apud
BERGAMINI,

1994).

Em circunstncias nas quais as pessoas se sentem realmente motivadas, a

projeo

da

autoestima

elevada faz da situao do trabalho um caminho para se chegar a nveis mais

altos

de

satisfao e realizao pessoal, assim a QVT deve buscar entre outros

aspectos

valorizao

profissional e consequentemente a melhoria da auto-imagem de cada

indivduo.
REFERNCIAS
Amador

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Kurt

Lewin

Elton

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Hoffman(

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Autora:

Mnica

Seixas

de

Oliveira

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Cadernos

de

Administrao, So Paulo, vol. 08, n 1 jan/mar 2001.

Pesquisas

em