Anda di halaman 1dari 11

LAPORAN HASIL AKHIR SGD BLOK 23 LBM 3

Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelompok SGD 3
1. Anggun Novilia
2. Ayuda Nur S.
3. Diah Enggar W.
4. Syahar Banu
5. Ivy Rosanti
6. Yogi P.
7. Yoel S.
8. Frendy S.
9. Y. Aditya
10. Rezky H.

FAKULTAS KEDOKTERAN GIGI


UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG
2012

KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami bisa menyelesaikan laporan hasil blok 23 lbm 3.
Laporan ini disusun untuk memenuhi tugas SGD yang telah dilaksanakan. Meskipun
banyak hambatan yang kami alami dalam proses pengerjaannya, tapi kami berhasil
menyelesaikannya dengan baik.
Tak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing SGD yang
telah membantu kami dalam proses pembuatan laporan ini. Kami juga mengucapkan
terima kasih kepada teman-teman mahasiswa yang juga sudah bersusah payah membantu
baik langsung maupun tidak langsung dalam pembuatan laporan ini.
Keberadaan makalah ini sungguh sangat membahagiakan, karena selama ini
mahasiswa kedokteran gigi dapat belajar mengenai topik atau subjek yang memang harus
dipelajari. Selain itu kita sebagai mahasiswa juga harus memiliki ketrampilan
berkomunikasi secara efektif dan berempati. Cara berkomunikasi yang efektif dan empati
sangat diperlukan oleh seorang dokter saat menghadapi pasien maupun masyarakat, dan
pertama-tama hal tersebut dapat diterapkan dalam Small Group Discussion ini.
Tentunya ada hal-hal yang ingin kami berikan kepada masyarakat dari hasil
laporan ini. Karena itu kami berharap semoga laporan ini dapat menjadi sesuatu yang
berguna bagi kita bersama.
Jazakumullhahi khoiro jaza

Semarang, 29 desember 2012


Penyusun

SKENARIO
Direktur RSGM pendidikan X dalam briefing bersama para wakil
direktur menyampaikan bahwa RS sedang mengalami kesulitan dalam
mengembangkan RSGM. Salah satu kesulitannya yaitu manajemen
SDM, dimana dokter gigi spesialis yang bekerja di RSGM pendidikan X
sebagai pembimbing klinik belum bertugas dengan optimal. Hal ini
ditunjukan dengan masih adanya beberapa dokter gigi spesialis yang
meninggalkan tugas sebagai pembimbing klinik untuk mengerjakan
pasien umum saat jadwal jaga koas.
Direktur RSGM pendidikan X selanjutnya menugaskan wadir SDM
untuk mencari akar penyebab masalah dan solusinya.

1. Apa saja kegiatan pokok dalam MSDM?


2. Hal penting yang perlu dilakukan dalam MSDM?
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan MSDM?
4. Komponen-komponen SDM di RS?
5. Hambatan dalam melaksanakan MSDM?
6. Proses MSDM di RS?
7. Fungsi dari MSDM?
8. Metode pengembangan MSDM di RS?
9. Akar penyebab dan masalah MSDM dan solusinya?
10. Hubungan manajemen SDM dengan manajemen lainnya?
11. Bagaimana cara menganalisis kebutuhan SDM di RS?

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi memiliki berbagai unit manajemen didalamnya.
Salah satu sumber daya yang paling penting dalam manajemen adalah sumber daya
manusia atau human resource. Pentingnya Pentingnya sumber daya manusia ini,
perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi
saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan
suatu organisasi. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan
manusia atau pegawai yang mencakup penerimaan, penggunaan, pengembangan
dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada. Dengan adanya situasi dalam
pelayanan kesehatan yang padat karya peran SDM ini sangatlah vital. Jenis tenaga
kesehatan berjumlah banyak dengan keahlian yang berbeda-beda harus dipadukan
dalam sebuah rumah sakit agar mencapai tujuan visi dan misi yang satu.
Diera modern dan globalisasi sekarang ini orientasi dalam aktivitas MSDM
telah meningkat yaitu orientasi pada masa depan dan proaktif terhadap pencapaian
tujuan-tujuan organisasi, orientasi pada tindakan dan solusi masalah-masalah SDM,
orientasi pada tujuan dan komitmen yang telah dibangun bersama daripada
terhadap hasil serta orientasi dalam memperlakukan karyawan secara manusiawi.
B. Masalah
Bagaimana cara yang tepat dalam memanajemen sumber daya manusia
dirumah sakit dan menumbukan komitmen antar personil sumber daya tersebut?
C. Tujuan
Untuk mengetahui dan menilai sejauh mana peran MSDM dapat
memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif.
D. Manfaat
- Mengetahui tugas dan kegiatan utama MSDM dalam RS
- Mampu menelusuri akar masalah dan memberi solusi yang tepat dalam sebuah
persoalan MSDM di RS.
BAB II
PEMBAHASAN

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah Prosedur berkelanjutan yang


bertujuan untuk memasok orang yang tepat ke dalam suatu organisasi untuk mengisi posisi
yang tepat serta bertugas menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
buruh atau pegawai dalam organisasi tersebut.
Kegiatan utama dalam MSDM adalah :
Perencanaan : hal-hal yang dibutuhkan dalam suatu organisasi
Penerimaan : recruitment yaitu kegiatan penerimaan dari bagian manajer, direktur,
wakil direktur dan staf - staf lain. Namun, untuk pengambilan keputusan dalam
perekrutan pegawai tetap pada direktur utama.
Pengembangan : pengembangan kompetensi
Pembudayaan : pemahaman budaya organisasi pada karyawan (aturan2)
Pendayagunaan : menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Pemeliharaan : melindungi hak-hak karyawan
Pensiun : pembekalan pada karyawan yang pensiun agar setelah pensiun, karyawan
tetap merasa diperhatikan dan dipelihara oleh RS.
Hal - hal penting yang perlu dilakukan dalam MSDM
Menetapkan jumlah dan kualitas dari SDM dan penempatan tenaga kerja sesuai
dengan job description, job specification, job recruitment dan job evaluation
Menetapkan penarikan, penyeleksian, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place and the right man in the right job
Menetapkan kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
Meramalkan penawaran dan permintaan SDM di masa datang
Memperkirakan keadaan ekonomi pada umumnya dan perkembagan organisasi
pada khususnya
Memonitor dengan cermat UU yang berlaku
Melaksanakan diklat dan prestasi karyawan
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal
Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon karyawan
Pengadaan SDM : rekruiment untuk mengisi ketenagaan medis di RS sampai
dengan penerimaan dan pengangkatan
Pemeliharaan SDM : membuat tenaga medis dalam organisasi betah dan berkerja
secara optimal
Pengembangan SDM : berupa diklat, agar kerja lebih optimal dan sesuai dengan
perkembangan IPTEK terbaru
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keputusan MSDM, antara lain
Kebutuhan suatu perusahaan akan SDM tertentu
Peraturan Pemerintah yang berlaku saat ini yaitu UU kemenkes 81 th 2004 tentang
pemenuhan tenaga medis berdasarkan beban kerja sesuai dengan kategori tiap unit
fasilitas kesehatan di RS.
Kesesuaian dengan kategori rumah sakitnya (kelas A, B, C, D) dan peraturan
pemerintah tersebut diatas.

Didalam sebuah rumah sakit yang padat karya, terdapat kelompok besar komponen SDM
di RS yaitu :
o Profesional : yang bertugas langsung menangani pasien , ex : dokter, perawat
apoteker, radiografer dll
o Manajer : bertugas untuk mnegatur atau mengkoordinasikan pelayanan (struktural),
ex : Tata Usaha (TU).
o Pekarya : bertugas membantu terselenggaranya kegiatan RS ex : keamanan,
kebersihan, tkg parkir
Hambatan dalam melaksanakan tugas MSDM dapat digolongkan menjadi 2 garis besar
Internal :
o Kemampuan manajerial SDM yang tidak mampu memanage SDM
o Kegagalan menciptakan atmosfer lingkungan kerja yang baik sehingga SDM
tidak dapat bekerja secara optimal
o SDM yang tidak merata dalam suatu bagian
o SDM yang kurang berkualitas / penurunan kualitas
o Budaya organisasi : peraturan dalam RS berbeda sehingga butuh penyesuaian /
adaptasi individu yang juga berbeda-beda.
o Peraturan direktur yang kolot dan tidak memanusiakan SDM
o Penempatan SDM tidak sesuai dengan jobdes
o Adanya peraturan yang tidak jelas dalam manajemen SDM
Eksternal :
o Peraturan pemerintah / kemenkes tentang ketenagaan SDM harus sesuai
dengan akreditasi RS. Menekan anggaran dengan mengurangi SDM.
o Globalisasi : munculnya saingan terhadap tenaga kerja asing yang mulai
bekerja di dalam negeri.
o Perkembangan sosial ekonomi masyarakat berdampak besar terhadap
pemenuhan SDM.
o Perkembangan IPTEK yang mengharuskan kita terus maju mengikutinya.
o Kekurangan suply SDM dalam suatu daerah tertentu akibat dari distribusi
SDM itu sendiri yang tidak merata.
Proses MSDM di RS dilakukan melalui :
Perencanaan : rekruitmen SDM melalui lowongan kerja
Pemeliharaan : tugas dari manajerial RS untuk memelihara kesejahteraan karyawan
(ex : tunjangan financial keluarga pegawai, mengahrgai karya yang telah dicapai
pegawai berdasarkan hasil evaluasi seperti kenaikan jabatan dan reward, keamanan,
kesehatan dan kenyamanan pekerja). Karyawan sebagai pelanggan internal
sehingga kesejahteraan staf harus di tingkatkan sehingga dapat bekerja optimal
Pengembangan : peningkatan kompetensi dengan pelatihan dan diklat, seminar
Faktor yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan antara lain tunjangan financial
keluarga pegawai, penghargaan kepada karyawan terhadap karya yang telah dicapai
berdasarkan hasil evaluasi seperti kenaikan jabatan dan reward, keamanan, kesehatan dan

kenyamanan pekerja (K3) dalam RS. Perusahaan hendaknya juga memperhatikan hak-hak
asasi karyawan seperti waktu kerja < 8 jam serta menciptakan lingkungan yang kondusif
sehingga karyawan nyaman dalam bekerja serta dapat optimal.
Secara garis besar faktor yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan dapat dibagi
menjadi 3 :
-

Individu : sikap stafnya sendiri


Instansi : sikap perusahaan
Psikologi : adanya tekanan adri lingkungan kerja

Upaya-upaya yang harus dilakukan oleh MSDM untuk meningkatkan kesejahteraan


pegawai yaitu memberi hak-hak pegawai setelah melakukan kewajiban, pemberian
reward / punishment sesuai kinerja yang telah dilakukan apakah maksimal atau belum
dengan mengontrol setiap bulan. Indikator pegawai sudah melakukan kewajiban sehingga
berhak menerima haknya dapat dilihat melalui :
-

Evaluasi dari hasil kerja ex: absensi karyawan, kepuasan dari mitra kerja dan
pasien
Feedback dari pasien ex: kuesioner atau komplain dari pasien
Tercapainya target-target dan program-program RS / perusahaan dalam waktu
tertentu, ex : 3 bulanan atau 1 tahunan.

Fungsi utama dari MSDM dalam RS adalah :


Fungsi manajemen
o Perencanaan : menentukan program yang berguna membantu pencapaian
tujuan perusahaan
o Pengorganisasian : merancang susunan dari berbagai hubungan jabatan
personalia dll
o Pengarahan : melaksanakan perusahaan dan mengusahakan semaksimal
mungkin agar karyawan bekerja sama secara efektif
o Pengkoordinasian : koordinasi antara jabatan direktur sampai kebawah
o Pengontrolan pengawasan : mengamati dan membandingkan dari setelah
dilaksanakan dan rencana sebelum dilaksanakan sudah sesuai atau belum
F. Operasional
o Fungsi Pengadaan : Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan
keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Analisa jabatan
merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu
jabatan, terdiri dari : Deskripsi jabatan dan Spesifikasi jabatan
o Fungsi Pengembangan : Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara
memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap karyawan.
o Fungsi Pemberi Kompensasi : Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya
sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan. Upah adalah bagian dari kompensasi,
dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.

o Fungsi Integrasi : Tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk


tujuan masing-masing yang berbeda.
o Fungsi pemeliharaan : Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap
karyawan melalui program keselamatan, kesehatan dan pelayanan.
Pengembangan struktur organisasi untuk melaksanakan program2 MSDM
Klasifikasi jabatan dan perncanaan gaji yang sistematis
Seleksi pegawai yang menjamin pengangkatan pegawai yang cakap dan
penempatan jabatan yang sesuai
Peningkatan pelayanan di RS
Tidak adanya tumpang tindih dalam bekerja

Metode pengembangan MSDM di RS dilakukan dengan menggunakan metode pelatihan :


-

Diluar : pegawai mengikuti pendidikan diluar instasi pekerjaannya


o Teknik presentasi informal : ceramah dari orang2 ahli kemudian magang
terlebih dulu di RS yang sudah lebih maju
o Teknik simulasi : diajarkan menggunakan alat2 kedokteran, langsung
menghadapi kasus
o Apprenticeship : magang
o Kursus khusus
Didalam : jika ada pegawai baru dibimbing oleh pegawai senior dan pengalaman
untuk mendapatkan contoh2 pekerjaan yang baik.
o Vestibule school : pelatihan dari pelatih khusus yang diundang ke RS
o On the job training : tugas melatih dari atasan langsung ke anak buah

Akar penyebab dan masalah MSDM pada skenario diatas dan solusinya adalah
Kekurangan pemberdayaan SDM
Kurang profesionalisme SDM?
Profesionalisme : menjalankan peran sesuai bidang dan profesinya dengan baik dan
tepat
Profesional behaviour : lebih mengarah ke sikap dan perilaku, dan pada budaya
(self culture) masing masing individu.
Kurang jelasnya SOP bagi dokter2 yang memiliki tempat praktek lebih dari 1
Kurangnya feedback yang diterima sebagai supervisor dibandingkan dengan
praktek sendiri
Solusi yang dapat ditempuh antara lain:
-

Penambahan dokter jaga (SDM) di RS.


Membuat komitmen dengan dokter
Komitmen adalah sebuah keinginan yang kuat untuk tetap sebagai organisasi
tertentu, keinginan untuk brusaha keras sesuai keinginan organisasi serta
keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Perbedaan komitmen dengan kewajiban adalah
o Komitmen : sikap yang timbul dari dalam diri sendiri
o Kewajiban : sikap yang timbul sebagai akibat dorongan dari luar diri
Cara membuat / menumbuhkan komitmen dalam organisasi?

o Karena ada komitmen maka seseorang harus bertanggung jawab


o Komitmen tumbuh dari visi dan misi yang satu
o Kepercayaan : perusahaan memberi kepercayaan ke karyawan, pemberian
reward pada karyawan (pujian), memberi ucapan terima kasih, menjelaskan
komitmen perusahaan pada karyawan
o Keinginan
o keintiman
o Saling menguntungkan antara manajer dan karyawan
o Membuat surat tertulis, ex : absensi
o Komitment Timbul dari rasa memiliki rumah sakit kekeluargaan tiaptiap karyawan
o Adanya punishment bila karyawan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik
Membuat SOP khusus dari RS
Mengadakan pertemuan diskusi

Jenis-jenis / dimensi komitmen di perusahaan ada 3 jenis


Normative : komitmen ini lebih melibatkan perasaan loyalitas terhadap RS tersebut
(perasaan / dedikasi seseorang untuk tetap bekerja dan tinggal pada organisasinya)
Affective Komitmen yang melibatkan perasaan memiliki dan terlibat dalam sebuah
perusahaan / RS.
Continuance : dimensi komitmen atas dasar besar kecilnya pembiayaan yang
dikeluarkan / ditanggung oleh karyawan jika meninggalkan RS.
Faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen
-

Sikap individu / personal : seperti kecerdasan dan tingkat emosi tiap karyawan
berbeda-beda, usia.
Lingkungan / iklim bekerja, hubungan anatar karyawan, keterbukaan dan
kepercayaan terhadap sistem yang berlaku dalam organisasi.
Adanya timbal balik yang sesuai / kompensasi
Punishment yang berlaku dalam suatu organisasi
Kepemimpinan dalam organisasi oleh seorang pemimpin yang mampu membentuk
komitmen karyawan-karyawannya.

Hubungan manajemen SDM dengan manajemen lainnya yaitu apabila MSDM dapat
menjalankan proses organisasi dengan baik maka mempengaruhi kinerja dari bagianbagian lain di RS sehingga menghasilkan profit yang besar bagi RS
Cara yang dapat digunakan untuk menganalisis kebutuhan SDM di RS yaitu
Dengan pendekatan target pelayanan : melihat ratio populasi di sekitar daerah RS
dengan pelayanan di RS disesuaikan dengan sistem dan keinginan konsumen untuk
memperoleh pelayanan yang lebih baik, dan kondisi ekonomi daerah tersebut. Bila
dibandingkan dengan peraturan pemerintah maka pendekatan ini tidak sinkron
karena peraturan pemerintah yang telah ada dapat disesuaikan dengan keadaan
rumah sakitnya sendiri. Jika terdapat KLB dapat menggunakan sistem kontrak atau

rumus ratio populasi diatas (pengambilan SDM bisa dari kerjasama dengan RS
lain) sesuai kebijakan RS tersebut saat kejadian / wabah terjadi.
Menurut ISN (indicator staff need) sesuai DEPKES RI th 1993:
jumlah kebutuhan tenaga = jumlah beban kerja per tahun X bobot / kapasitas kerja
tenaga per tahun. Dapat dilihat tiap unit dari kegiatan2 atau keluaran yang
dihasilkan dari pelayanan kesehatan. kemenkes no 81 thn 2004 yang sekarang ini
digunakan.
Program aplikasi komputer HRIS human resource information system :
mengorganisasi tatalaksana dan tata kelola SDM dan juga menyediakan berbagai
informasi yang dibutuhkan dalam manajemen SDM
Dengan ratio tenaga kesehatan dan populasi menggunakan ukuran populasi rasio
yang diinginkan dengan memperhatikan faktor-faktor situasi saat ini, Perbandingan
internasional nilai baku dengan cara jumlah tenaga yang dibutuhkan didapat dari
perkalian antara ratio yang didapat dengan estimasi populasi dimasa depan.
Evaluasi rapat kerja bulanan / tahunan tiap unit serta mencari sumber akar
masalahnya.
Observasi tiap unit dan melakukan wawancara terhadap calon karyawan,
pembagian kuesioner dan catatan pribadi karyawan.

Hambatan dalam pengadaan SDM (rekruitmen) antara lain yaitu :


Ketidakadaan SDM di tempat tersebut
SDM lebih tertarik bekerja RS lain karena tidak adanya feedback (salary) yang
memuaskan pada RS yang mengadakan rekruitmen
Kesejahteraan SDM kurang mencukupi (financial, kenyamanan, keamanan)
Kemananan seperti dalam bentuk asuransi, worker safety. SOP dalam organisasi
dibuat berdasarkan kesepakatan bersama anggota-anggota jabatan di RS tersebut.
Fungsi sebagai peraturan atau standar yang mengarahkan kegiatan pelaku
organisasi. hubungan SOP dengan jobdes yaitu SOP dibutuhkan agar tidak terdapat
tumpang tindih tiap jabatan (Right man in the right place and job).

BAB III
KESIMPULAN
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Sumber daya manusia
(SDM) atau human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan
menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang
pada dasarnya menyangkut pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan
pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan
produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem
ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu

senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik di


dalam ataupun di luar Rumah Sakit.
Concept mapping

Komponen pegawai RS

MSDM

Tugas dan Fungsi

Hambatan dan masalah MSDM

Komitmen pegawai thdp RS

Profesionalisme pegawai

DAFTAR PUSTAKA
1. Chriswardani, S., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit. FKMMIKM Undip.
2. Hafizurrachman, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit di Q
hospital. Majalah kedokteran Indonesia, Vol. 59 No. 08.
3. Fathia, D., 2008. Pengaruh Karakteristik Manajerial Rumah sakit terhadap
komitmen dokter spesialis di BPK-RSU dokter Zainoel Abidin Banda Aceh tahun
2008. USU e-repository.