1

UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA
GESTO EM TECNOLOGIA EM GESTO AMBIENTAL

MARIA SANTANA SOUZA

PIM I E II
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
O REI DAS EMBALAGENS

BELM PAR
2015

JESSICA LETICIA SASSIM DIAS MARTINS

PIM I E II
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
O REI DAS EMBALAGENS

Trabalho do Projeto Integrado Multidisciplinar PIM I

e II, apresentado como exigncia para concluso do 1
Semestre do Curso Superior de Tecnologia Gesto
Ambiental, da Universidade Paulista UNIP, Campus
Nazar.
Monitora: RAMON PANTOJA

BELM - PAR
2015

Resumo
Os gestores de recursos na teoria deveriam contratar os maiores talentos para a melhoria das
organizaes e encontrar para eles o cargo adequado com o desenvolvimento de um ambiente de trabalho
mas o que visto na produo que os recursos humanos s se preocupam com a parte administrativa em
relao a perfeio por est relacionada a salrios, benefcios e aposentadorias. A contabilidade uma
ferramenta de gesto que possibilitar a dirigentes, scios, acionistas e demais usurios tomar decises
em relao ao investimentos, linhas de crditos e muito mais e uma anlise das demonstraes financeiras
transformando esses dados em informaes teis para os interessados.

Abstract
Resource managers in theory should hire the best talent for the betterment of organizations and
find them suitable to the development of a work environment but what is seen in post production is that
human resources are concerned only with the administrative part towards perfection by is related to
salaries, benefits and pensions. Accounting is a management tool that will enable directors, partners,
shareholders and other users make decisions regarding investments, lines of credit and more and an
analysis of the financial statements transforming this data into useful information for those interested.

Sumrio
1-Introduo.................................................................................................................................6
2- Planejamento de mo de obra..................................................................................................7
2.1-Tipos de recrutamento da organizao:..................................................................................7
2.2-Seleo da mo de obra..........................................................................................................7
2.3- Desenvolvimento de Recurso Humano.................................................................................7
3-Contabilidade.........................................................................................................................7,8
3.1 Balano patrimonial e DRE.......................................................................................8,9,10,11
3.3-Anlise Vertical das demonstraes contbil........................................................................11
3.4-Grau de endividamento e ndice de liquidez.........................................................................12
4. Gerenciamento de Pessoas, Departamento de RH e Departamento de Relaes Interpessoais
4.1-Teorias Motivacionais:.........................................................................................................12
4.2 -Papel do Lder na Organizao.......................................................................................12,13
5-Concluso...............................................................................................................................15
6-Referncias Bibliogrficas.......................................................................................................16

1-Introduo
Os recursos humanos tem um papel estratgico ligado ao planejamento da mo de obra nas
novas organizaes que tema funo de captar e selecionar talentos para quando for necessrio mantendo
uma viso estratgica para que as organizaes no fiquem parada no tempo.
Para uma anlise mais eficiente recomendvel a comparao no mnimo trs exerccios
sociais para observar a tendncia dos indicadores como um dado numrico, o ndice sobre aspecto
dinmico.
A organizao exige que o lder tenha algumas caractersticas como adaptabilidade,
comunicao, trabalho em equipe, negociao, capacidade de anlise entre outras.
O Rei das Embalagens utiliza os meios tradicionais de recrutamento que so a publicao de
anncios e indicao de funcionrios, no se preocupando em manter um banco de talentos e sendo
reativo com uma viso focado nas necessidades presentes da organizao. A empresa est preocupada em
manter a produtividade e o bom andamento das vendas, por isso no faz muito investimento em
desenvolvimento dos seus colaboradores, mantendo s um treinamento para que os servidores possam
atender bem ao pblico e saibam como funciona a estrutura da empresa. Investe um pouco mais em
treinamento e desenvolvimento nos cargos gerenciais.

2- Planejamento de mo de obra

7
Na teoria os gestores de recursos humanos deveriam contratar os maiores talentos, conseguir o
melhor dos contratados em prol da organizao e encontrar para eles os cargos adequados, desenvolvendo
um ambiente de trabalho produtivo. No entanto o que vemos nas organizaes o contrrio, os recursos
humanos s se preocupam em realizar com perfeio a parte administrativa que relacionados a salrios,
benefcios e aposentadorias dos trabalhadores.
Mas o recurso humano tem um papel estratgico nas novas organizaes e esse papel est
ligado ao planejamento da mo de obra que tem a funo de captar e selecionar talentos para quando for
necessrio, mantendo uma viso estratgica para que as organizaes no fiquem capengas nesta nova era
em que temos que ser proativos para no ficarmos parados no tempo.
A empresa estudada, como muitas outras no Brasil, no tem esta preocupao de ter um
planejamento de mo de obra na sua viso estratgica, limitando-se a fazer um recrutamento, seleo e
contratao de colaboradores s quando necessrio, deixando passar as oportunidades de ter um banco
de talentos disposio da organizao.

2.1-Tipos de recrutamento da organizao:

O Rei das Embalagens utiliza os meios tradicionais de recrutamento que so a publicao de
anncios e indicao de funcionrios, no se preocupando em manter um banco de talentos e sendo
reativo com uma viso focado nas necessidades presentes da organizao.

2.2-Seleo da mo de obra
Aps o recrutamento, a gestora de RH Carolina, faz uma entrevista com os candidatos
individualmente, pois cada candidato avaliado de maneira singular. Procuramos subjetividades que
contribuam para o crescimento da empresa, no apenas pessoas que preencham requisitos relata a
gestora.
As entrevistas duram, em mdia 20 minutos, tempo que a gestora considera suficiente para
analisar o perfil do candidato, dando uma resposta em at quinze dias sobre o processo de seleo.
No existe um mtodo de avaliao da seleo na empresa que busca s a contratao de
funcionrio, de acordo com Carolina existe uma resistncia em inovar no Rei das Embalagens,
imobilizando a efetividade do setor de RH.

2.3- Desenvolvimento de Recurso Humano

A empresa est preocupada em manter a produtividade e o bom andamento das vendas, por
isso no faz muito investimento em desenvolvimento dos seus colaboradores, mantendo s um
treinamento para que os servidores possam atender bem ao pblico e saibam como funciona a estrutura da
empresa. Investe um pouco mais em treinamento e desenvolvimento nos cargos gerenciais.

3-Contabilidade
A contabilidade uma ferramenta riqussima de gesto que possibilitar a dirigentes, scios,
acionistas e demais usurios a tomar decises em relao a investimentos, a linhas de crditos e muito
mais. A Anlise das demonstraes financeiras transforma esses dados em informaes teis para os
interessados, scios ou acionistas, fornecedores, instituies financeiras e o governo.
A anlise das demonstraes financeiras compreende um exame detalhado dos diversos
componentes, conhecidos como contas, fazendo um comparativo entre si ou em relao a outros
integrantes como um todo.
Uma anlise para ser mais eficiente, deve se basear em mais de um exerccio social,
recomendvel a comparao de no mnimo trs exerccios sociais, para observar a tendncia dos
indicadores.

8
Sendo um dado numrico esttico, o ndice no deve ser considerado isoladamente, mas sim
sob o aspecto dinmico e dentro de um contexto mais amplo, onde outros indicadores e variveis devem
ser cuidadosamente interpretados, inclusive em relao ao mercado de atuao da empresa e os prprios
indicadores de outras empresas do mesmo ramo de negcios.
Os tipos de anlise so de estrutura, vertical ou de composio; de evoluo, horizontal ou de
crescimento; De confronto (valores monetrios no-homogneos); de origens e aplicaes de recursos, ou
de fluxos de recursos.
As principais tcnicas de anlise estudadas so a anlise horizontal que demostra a evoluo
das contas patrimoniais e o resultado dentro de uma srie de exerccios Atravs desta tcnica possvel
avaliar e acompanhar a evoluo das Receitas e das Despesas bem como dos investimentos realizados.
Anlise Vertical permite determinar a participao relativa de cada conta no grupo total. A anlise vertical
demonstra a estrutura econmico-financeira da empresa.
Indicadores Econmico-Financeiros adesta tcnica so utilizados vrios
ndices que visam a oferecer instrumentos teis para uma melhor concluso sobre a
empresa , como ndice de liquidez, endividamento, operacional, etc.
Anlise Econmica o estudo do patrimnio lquido, num enfoque esttico; e do Lucro ou
Prejuzo, num processo dinmico. Anlise Financeira o estudo das disponibilidades como forma de a
empresa saldar suas dvidas, ou seja, o estudo de sua capacidade de pagamento.

3.1 Balano patrimonial e DRE

Balano Patrimonial a demonstrao contbil destinada a evidenciar, qualitativa e
quantitativamente, numa determinada data, a posio patrimonial e financeira da Entidade. No balano
patrimonial, as contas devero ser classificadas segundo os elementos do patrimnio que registrem e
agrupadas de modo a facilitar o conhecimento e a anlise da situao financeira da empresa.
De acordo com o 1 do artigo 176 da Lei 6.404/76, as demonstraes de cada exerccio sero
publicadas com a indicao dos valores correspondentes das demonstraes do exerccio anterior, para
fins de comparao. O Balano Patrimonial constitudo pelo:
- Ativo compreende os bens, os direitos e as demais aplicaes de recursos controlados pela
entidade, capazes de gerar benefcios econmicos futuros, originados de eventos ocorridos.
- Passivo compreende as origens de recursos representados pelas obrigaes para com
terceiros, resultantes de eventos ocorridos que exigiro ativos para a sua liquidao.
- Patrimnio Lquido compreende os recursos prprios da Entidade, e seu valor a diferena
positiva entre o valor do Ativo e o valor do Passivo.
Agrupamento so elementos da mesma natureza e os saldos de reduzido valor quando
agrupados, e desde que seja indicada a sua natureza e nunca devem ultrapassar, no total, um dcimo do
valor do respectivo grupo de contas, sendo vedada a utilizao de ttulos genricos como "diversas
contas" ou "contas correntes".

9
ATIVO
Ano
Caixa
Banco
Total Disponvel
PASSIVO
Ano
Fornecedores
Impostos a pagar
Salrios e Encargos
Outras contas a pagar

ANO
Emprest. e Financ.
Duplicatas a Receber
Proviso para IR
|(-) Dpl. Descontadas
|(-) Proviso p/ Dev.
Duvidosos
Outras Contas a Receber
Total contas a receber
Exigvel a Longo Prazo
ESTOQUES
Produtos Acabados
Produtos em Processo
Matrias-Primas
Patrimnio Lquido
Ano
Importaes em Andamento
Capital Social
Total estoques
Reserva de Capital
Reserva de Reavaliao
Reserva de Lucros
Seguros
Lucros (prej.) Acumulados
Imposto Predial
Soma Despesas Antecipadas
Total Patrimnio Lquido
TOTAL DO PASSIVO
TOTAL ATIVO
CIRCULANTE

Passivo
2008
20.200,00
58.200,00
78.400,00

Circulante
2009
27.500,00
76.750,00
104.250,00

Disponvel
2008
385.400,00
162.320,00
320.000,00
95.600,00
CONTAS A RECEBER
2008
480.000,00
765.200,00
200.000,00
-56.000,00
-22.960,00
21.700,00
707.940,00
0,00

Circulante
2009
652.320,00
162.320,00
387.000,00
95.600,00

2009
620.000,00
765.200,00
232.140,00
-56.000,00
-25.420,00
23.200,00
780.080,00
0,00

Emprest. de Coligadas
2008
2009
303.500,00
597.950,00
597.950,00
230.930,00
502.800,00
620.450,00

2008
100.300,00
1.000.000,00
1.026.600,00
500.000,00
0,00
Despesas antecipadas
90.000,00
46.000,00
957.530,00
36.400,00
82.400,00
2.547.530,00
4.190.850,00
1.895.340,00

2009
100.300,00
1.500.000,00
1.543.650,00
0,00
0,00
152.000,00
4.000,00
1.500.480,00
35.380,00
89.380,00
3.152.480,00
5.427.280,00
1.895.340,00

10

Ano
Adiantamentos a coligadas
Emprstimos Compulsrios
EVENTUAL DIFERENA
|Total A. R. L. Prazo

Ano
Empresas Coligadas
Imobilizado - Custo
Corrigido
(-) Depreciaes Acumuladas
Imobilizado Lquido
Ativo Diferido
(-) Amortizao Acumulada
(-) Amortizao Acumulada
Total do Ativo Permanente
T O T A L DO A T I V O

Ativo Realizvel a Longo Prazo

2008
120.000,00
122.400,00
0,00
42.400,00

2009
145.000,00
147.900,00
0,00
292.900,00

Ativo Permanente
Investimentos
2008
240.000,00
2.451.300,00

2009
326.800,00
2.980.000,00

-689.780,00
1.813.110,00
0,00

-689.780,00
2.290.220,00
0,00

2.053.110,00
4.190.850,00

2.617.020,00
5.427.280,00

Demonstrativo do Resultado do Exerccio

Receita Bruta de Vendas
2008
Receita Bruta de Venda
5.459.700,00
(-) Deduo das Vendas
-794.760,00
(=) Receitas Lquidas
4.664.940,00 |
|(-) Custo dos Produtos
-2.379.120,00
Vendidos
(=) Lucro Bruto
2.285.820,00
(-) Despesas Operacionais
Com Vendas
-534.000,00
Administrativas
-905.000,00
Despesas Financeiras
-196.420,00
(=) Resultado Operacional
650.400,00
(+/-) Resultados no
0,00
Operacionais
(=) Lucro antes do I R
650.400,00
(-) Proviso p/ I R
-200.000,00
(-) Proviso p/ I R
450.400,00

2009
8.850.620,00
-1.223.380,00
7.627.240,00
-3.565.820,00
4.061.420,00
-1.093.110,00
-1.789.350,00
-253.870,00
925.090,00
0,00
925.090,00
-232.140,00
692.950,00 |

3.2- Anlise Horizontal das demonstraes contbil

ATIVO
Ativo circulante

Balano patrimonial
Anlise horizontal
2008
2009
Diferena
1.895.340,0 2.517.360,00
622.020,00

%
75,29

Obs.
1

11

Realizvel a longo
prazo
Total ativo
PASSIVO
Passivo circulante
Patrimnio lquido
Total passivo

0
242.400,00
4.190.850,0
0
2008
1.643.320,0
0
2.547.530,0
0
4.190.850,0
0

292.900,00

50.500,00

82,76

5.427.280,00

1.236.430,00

77,22

2009
2.274.800,00

Diferena
631.480,00

%
72,24

Obs.
2

3.152.480,00

604.950,00

80,81

5.427.280,00

1.236.430,00

77,22

OBS.
1 Comparando-se os balanos de 2008 e 2009 verificou-se que em relao ao ativo circulante
houve um acrscimo de R$ 622.020,00 ou 75,29 por cento. No realizvel a longo prazo o valor foi de R$
50.500,00 ou 82,76 por cento e no ativo permanente foi de R$ 563.910,00 ou 78,45 por cento.
2 Comparando-se os balanos de 2008 e 2009 verificou-se que em relao ao passivo
circulante houve um acrscimo de R$ 631.480,00 ou 72,24 por cento e o patrimnio liquido o valor foi de
R$ 604.950,00 ou 80,81 por cento.
3 O acrscimo geral foi de 77,22 por cento de um ano para o outro, demonstrando o
crescimento considervel nas atividades da empresa.

3.3-Anlise Vertical das demonstraes contbil

ATIVO
Ativo
circulante
Realizvel a
longo prazo
Ativo
permanente
Total ativo
PASSIVO
Passivo
circulante
Patrimnio
lquido
Total passivo

2008
1.895.340,00

Balano patrimonial
Anlise vertical
%
2009
45,23
2.517.360,00

%
46,38

Obs.
1

242.400,00

5,78

292.900,00

5,40

2.053.110,00

49,00

2.617.020,00

5,40

4.190.850,00
2008
1.643.320,00

100.00
%
39,22

5.427.280,00
2009
2.274.800,00

100,00
%
41,91

2
Obs.
2

2.547.530,00

60,78

3.152.480,00

58,09

4.190.850,00

100,00

5.427.280,00

100,00

Obs.
1 Podemos verificar que o ativo circulante aumentou sua
participao no total do ativo, enquanto o realizvel a longo prazo e
ativo permanente diminuiu sua participao.

12

2 Podemos verificar que o passivo circulante aumentou sua

participao no total do passivo, enquanto o patrimnio lquido
diminuiu sua participao

3.4-Grau de endividamento e ndice de liquidez

ANO 2008 => Exigvel total = 1.643.320,00 = 64,51 %
Patrimnio Lquido 2.547.530,00
ANO 2009 => Exigvel total = 2.274.800,00 = 72,16 %
Patrimnio Lquido 3.152.480,00
Como observado acima o grau de endividamento da empresa superior a 50 %, mantendo os
administradores em constante monitoramento para esta porcentagem no subir muito. Os outros ndices
para avaliar a sade financeira da empresa como liquidez geral, liquidez corrente, liquidez seca e liquidez
imediata demonstram que houve uma piora em relao os balanos contbeis de 2008 para 2009, com o
decrscimo de 1,30 para 1,23 da liquidez geral ou 1,15 para 1,10 da liquidez corrente ou ainda de 0.048
para 0.046 da liquidez imediata, comprovando que o ano de 2009 a empresa foi afetada pela crise
econmica mundial que derrubou as vendas e os investimentos naquele ano.

4. Gerenciamento de Pessoas, Departamento de RH e Departamento

de Relaes Interpessoais
4.1-Teorias Motivacionais:
A Empresa, pelo que podemos perceber, trabalha o motivacional de acordo com a teoria de higiene
de Herzberg, investindo nos fatores higinicos como condies de trabalho, pagamento de salrios e
relaes no trabalho tais como festas comemorativas dos aniversariantes do ms, festa de fim de ano e
premiando os funcionrios com folgas mensais e prmios em dinheiro, mas deixa a desejar na parte
motivacional fazendo a execuo de tarefas uma atividade rotineira e no possibilitando um progresso
profissional dos funcionrios que ficam sem a possibilidade de ascenso na carreira.

4.2 -Papel do Lder na Organizao

A organizao exige que o lder tenha algumas caractersticas bsicas como, adaptabilidade,
comunicao, trabalho em equipe, negociao, capacidade de anlise, viso estratgica e conhecimento
especfico.
O papel fundamental do lder nesta organizao manter a produtividade e no deixar que o
clima organizacional fique desmotivado, tentando fazer a ponte entre os funcionrios e a direo da
empresa.
A liderana ainda exercida de uma maneira autoritria, uma vez que os empregados so
pessoas receosas de perder o emprego, devido ao pouco desenvolvimento profissional, no dando espao
para o desenvolvimento da criatividade.

13
4.3-Subsitemas de recursos

Os subsistemas de recursos humanos e o modo como eles funcionam basicamente so:

Proviso

Pesquisa de RH Tem o intuito de verificar constantemente como anda o mercado de

trabalho, como os concorrentes esto tratando os seus prprios funcionrios no que diz respeito ao
salrio, benefcios, ambiente de trabalho, qualidade de vida, clima organizacional e tudo aquilo que
envolva as prticas do RH.
Recrutamento Adotar estratgias para captar externamente no mercado ou internamente
dentro da empresa pessoas com o perfil exigido pela organizao.
Seleo Geralmente quando a empresa recruta pessoas para preencherem vagas de trabalho
disponveis, costumam aparecer uma quantidade significativa de candidatos, ento o RH deve ser
responsvel por utilizar da melhor forma possvel os recursos necessrios para escolher dentre os
candidatos o que mais se encaixa no perfil exigido pela empresa, entrevistas, dinmicas de grupo,
atividades tericas e prticas so alguns exemplos que podem ser utilizados para selecionar o candidato
mais adequado para a funo.
Depois de selecionar o candidato o RH deve ser responsvel pela integrao do mesmo ao
ambiente organizacional: polticas, normas, setores da empresa, gestores, equipe de trabalho e etc.

Aplicao

Anlise e descrio do cargo So os requisitos bsicos que o ocupante do cargo deve ter
para o desenvolvimento adequado de suas atividades muitas vezes esses requisitos esto contemplados
dentro de conhecimento, habilidade e atitude CHA.
Plano de carreira de extrema importncia, pois tem o objetivo de fazer com que todos os
funcionrios queiram se capacitar constantemente para subir a nveis mais altos dentro da organizao.
Avaliao de desempenho A avaliao de desempenho contribui com o desenvolvimento
das pessoas e com o sucesso da organizao.
A avaliao de desempenho deve ocorrer periodicamente e tem o objetivo de: melhorar os
resultados das pessoas e da organizao, conhecer o potencial de cada pessoa, identificar necessidades
de treinamento e desenvolvimento, proporcionar oportunidades de crescimento profissional, melhorar a
produtividade e etc.

Manuteno

Planos de benefcios So planos que devem atender as necessidades dos funcionrios e

devem ser negociados diretamente com o mesmo, um dos objetivos dos planos de benficos estimular
e motivar os funcionrios a continuarem trabalhando na empresa.
Higiene e segurana do trabalho As normas relativas a segurana do trabalho devem ser
seguidas por todos na organizao, todos devem ter um local de trabalho em condies adequadas para
o desenvolvimento das suas atividades de trabalho e o RH o principal responsvel por fazer com que
isso acontea em toda organizao.

14

Desenvolvimento

Treinamento Treinar as pessoas adequadamente para exercerem corretamente as suas

funes dentro da empresa, tambm identificar futuras necessidades de treinamento tanto com relao
atualizao e aperfeioamento constante das mesmas atividades quanto necessidades de treinamento
em atividades futuras.
Desenvolvimento O desenvolvimento visa mais o mdio e o longo prazo e busca
desenvolver o potencial existente dentro de cada um, despertando novos interesses e habilidades at
mesmo desconhecidas pela prpria pessoa.

MONITORAMENTO

Banco de dados Manter sempre um banco de dados atualizado, para evitar na medida do
possvel que um cargo fique vago por muito tempo dentro da organizao.
Auditoria de RH Avaliar periodicamente como andam as polticas e os procedimentos de
RH dentro da organizao.

15

5-Concluso
A empresa estudada como muitas outras no Brasil no ter preocupao em ter um planejamento
de obra na viso estratgica ficando limitada a fazer recrutamento, seleo e contratao de colaboradores
somente quando necessrio deixando passar as oportunidades de ter um banco de dados de talentos a
disposio da organizao.
Na anlise de demonstrao financeira os tipos de anlise so vertical, horizontal e fluxo de
recursos. A empresa trabalha o motivacional de acordo coma teoria de higiene de Herzberg investindo nos
fatores higinicos como condies de trabalho, pagamento de salrios e relao no trabalho tais como
festas comemorativas dos aniversariantes do ms, festas de fim de ano premiando funcionrios com
folgas mensais e prmios em dinheiro deixando a desejar na execuo de uma tarefa.

16

6-Referncias Bibliogrfica
http://www.fisconet.com.br/user/materias/contabilidade/analise_vertical.htm
http://www.portaldecontabilidade.com.br/guia/balancopatrimonial.htm
http://www.fortalentos.com.br/gestao-pessoas/subsistemas-de-recursos-humanos/
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. 1 Ed. So
Paulo: Manole 2008.
RIBEIRO, A.L. Administrao. 3 Ed. So Paulo: Saraiva 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 Ed. Rio de Janeiro: Campus 2009.
MARION, Jos Carlos. Curso de contabilidade para no contadores. 6 Ed. So Paulo:
Atlas, 2009
http://www.reidasembalagens.net/control/
http://graficamouraramos.blogspot.com.br/2013_05_01_archive.html?m=0
http://hadbox.com.br/organogramas-empresariais/
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAQjAAC/monografia-rh
http://pt.slideshare.net/ppconsul/o-sculo-xxi-o-setor-de-servios-e-os-novos-processosde-recrutamento-e-seleo-de-pessoas.
http://www.sato.adm.br/artigos/espaco_rh_papel_rh.htm
http://pt.wikipedia.org/wiki/Planejamento_estrat%C3%A9gico

17

UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA
GESTO EM TECNOLOGIA EM GESTO AMBIENTAL

MARIA SANTANA SOUZA

PIM I E II
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
O REI DAS EMBALAGENS

18

BELM PAR
2015

JESSICA LETICIA SASSIM DIAS MARTINS

PIM I E II
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
O R EI DAS EMBALAGENS

Trabalho do Projeto Integrado Multidisciplinar PIM I

e II, apresentado como exigncia para concluso do 1
Semestre do Curso Superior de Tecnologia Gesto em
Ambiental, da Universidade Paulista UNIP, Campus
Nazar
Monitora: RAMON PANTOJA

19

BELM PAR
2015

20

Resumo
O Rei das Embalagens uma empresa fundada em julho de 1997, oferecendo um mix de
produtos para atender o pblico varejista e atacadista, contando com linha de embalagens descartveis em
geral como copos, talheres, potes, pratos, produtos para festas infantis temticas e produtos de higiene e
limpeza, como qumicos para conservao de pisos, papis higinicos e papis toalha juntamente com
aparelhos prprios para uso deste material. O grupo j conta com 3 outras lojas aumentando sua oferta de
produtos com linhas de confeitaria e sorveteria, oferecendo cursos de culinria entre outros. A partir de
2007 expandiu sua rea para 4 pavimentos agregando vendas de produtos para decorao como flores
artificiais, vasos em cristal, vidros, e outros demonstrando estar preparada para uma eventual mudana no
cenrio do consumo, acompanhando as tendncias. O trabalho est dividido, numa primeira parte que
descreve a empresa na sua estrutura administrativa, seguido de uma anlise de como a empresa faz seu
gerenciamento de pessoas, suprimento e desenvolvimento de mo de obra e processo seletivo, como
desenvolvido a dinmica das relaes interpessoais e finalizando com o demonstrativo contbil e a
situao financeira da empresa.

21
Abstract
The King of Packaging is a company founded in July 1997, offering a mix of products to meet
the retailer and wholesaler in public, with disposable packaging in general line as glasses, cutlery, pots,
plates, products for themed children's parties and products hygiene and cleaning, as chemicals for
maintenance of floors, toilet paper and paper towels along with own equipment for use material. O this
group already has 3 other stores increasing its product offering with lines of confectionery and ice cream
shop, offering cooking courses among others. From 2007 expanded its 4 floors aggregating sales of
products like artificial flowers for decoration, crystal vases, glasses, and others seem fully prepared for a
possible change in the scenario of consumption, following the trends. The work is divided into a first part
that describes the company within its structure, followed by an analysis of how the company makes its
people management, development and supply of manpower and selection process, as the dynamics of
interpersonal relationships is developed and ending with the accounting statement and financial position.

22

Sumrio
1. Introduo
2. Formalizao do grupo e descrio da organizao escolhida
2.1 Denominao e forma de constituio
2.1.1- Dados e fatos relevantes da origem da organizao
2.1.2- Natureza e ramo de atuao
2.1.3- Informaes sobre o porte da empresa
2.2-Principais equipamentos
2.3-Nmero de funcionrios
2.4- Principais produtos
2.5-Principais fornecedores, principais insumos, matrias primas e servios por eles fornecidos
2.6- Principais mercados e principais segmentos desses mercados onde se encontram o cliente-alvo
2.7-Principais concorrentes da organizao e aspectos relevantes de cada um
2.8-A importncia da administrao de Recursos Humanos no setor produtivo e de servios,25
2.9-Organograma do Rei das Embalagens
2.10-Planejamento estratgico para o desenvolvimento de recursos humanos para a empresa
3-Dinmica das Relaes Interpessoais
4-Estatsticas sobre os encargos sociais da Folha de Pagamento da Empresa
5. Concluso
6-Referncias Bibliogrfica

23

1. Introduo
Hoje em dia, momento que a economia muda do dia para a noite, cada vez
mais as empresas de mdio e pequeno porte esto procurando um meio rpido de
atingir os clientes que procura cada vez mais produtos de boa qualidade e um
atendimento excelente e com presteza. Por isso que as empresas de pequeno e
mdio porte tm que investir na diversificao para tentar sobreviver neste
mercado competitivo um meio de no ficar restrito a um nicho de mercado
tentando atender o cliente da melhor forma possvel.
Para ter este atendimento diferenciado as empresas tm que investir no
departamento de recursos humanos que tem a funo de recrutar da melhor
maneira possvel seus colaboradores e manter um constante investimento em
treinamento e aperfeioamento dos seus clientes internos para no deixar a
qualidade do atendimento aos clientes externos cair, alm de tudo o recurso
humano tem que gerar lucros para a empresa e no ser mais um departamento de
custos, s assim as empresas vo conseguir sobreviver investindo na qualidade de
seus colaboradores que atendero seus clientes externos cada vez melhor.

24

2. Formalizao do grupo e descrio da organizao escolhida

2.1 Denominao e forma de constituio

O Rei das Embalagens uma empresa especializada em embalagens e

produtos descartveis. Criada a mais de 11 anos sua constituio foi feita na forma
de LTDA (sociedade limitada).

2.1.1- Dados e fatos relevantes da origem da organizao

Iniciando suas atividades na dcada de noventa hoje se localiza na W3 sul fazendo parcerias
com o comrcio em geral para fornecimento de embalagem e produto descartvel como copo, talheres,
pratinhos e outros. Vem ampliando suas atividades at os dias atuais, com a diversificao de seus
produtos acrescentando produtos alimentcios e de decorao buscando cada vez mais a satisfazer seu
mercado de atuao.

2.1.2- Natureza e ramo de atuao

O Rei das Embalagens atua na rea do varejo e do atacado, vendendo diretamente para pessoas
fsicas e jurdicas, fornecendo embalagens e produtos para festas, arranjos de flores artificiais, chocolates
e doces, enfeites natalinos, uniformes para gastronomia e outros.

2.1.3- Informaes sobre o porte da empresa

Hoje conta com aproximadamente 50 funcionrios num estabelecimento fsico localizado em
Braslia-DF na W3 sul de quatro pavimentos onde funciona a loja, sala de cursos e escritrios da parte
administrativa, veculos para entrega e um depsito em Taguatinga-DF.

2.2-Principais equipamentos
Toda uma infraestrutura destinada ao atendimento de clientes com balco de atendimento,
caixas para atendimento ao cliente, prateleiras expositivas, todo material de escritrio, computadores,
cozinha industrial, caminho e van.

2.3-Nmero de funcionrios
50 empregados de nvel superior, mdio e fundamental sendo uma diretoria principal, gerncia
administrativa de vendas e televenda, departamento de pessoal e todo contingente de funcionrios de
atendimento e suporte, todos contratados pela CLT.

2.4- Principais produtos

Descartveis.
Produtos Alimentcios de Confeitaria e Chocolateria.

25

Artigos de Decorao.

2.5-Principais fornecedores, principais insumos, matrias primas e servios por

eles fornecidos
Rei das Embalagens tem como principais fornecedores: Nestl, Garoto, Itamb, Adams,
KIMBERLY - Clark, etc. Os primeiros na rea de alimentos e o ltimo como fornecedor de produtos
descartveis e higiene.

2.6- Principais mercados e principais segmentos desses mercados

onde se encontram o cliente-alvo
Atua em todo o territrio de Braslia com nfase no mercado de atacado e varejo para o
fornecimento de embalagens para festas e consumo de bares e restaurantes. Seu pblico alvo so todas as
empresas que procuram suprir seus estoques de confeitos e produtos de decorao artificial.

2.7-Principais concorrentes da organizao e aspectos relevantes de

cada um
Tem como principais concorrentes a Festiva e a Casa do Chocolate empresas sediadas em
Braslia que atuam no mesmo ramo. A Casa do Chocolate, hoje com quatro lojas e uma excelente equipe
de representantes comerciais em todo o Distrito federal, uma das mais conceituadas distribuidoras de
doces e similares de todo o centro oeste.

2.8-A importncia da administrao de Recursos Humanos no setor

produtivo e de servios
A Administrao de Recursos Humanos (ARH) uma rea de estudos relativamente nova. No
Brasil, o profissional de Recursos Humanos ainda um executivo encontrado somente nas grandes
organizaes e, excepcionalmente, nas mdias organizaes. Todavia, a ARH perfeitamente aplicvel a
qualquer tipo ou tamanho de organizao.
A funo de Recursos Humanos nas empresas tem evoludo muito nestes ltimos anos,
principalmente no Brasil. A evoluo mundial tem sido no sentido de enfatizar o gerenciamento da
absoro e difuso do conhecimento nas empresas.
Alguns fatores como, a estabilidade da moeda e a abertura da economia trouxeram uma nova
realidade no relacionamento capital-trabalho do pas. A funo de RH, que foi profundamente absorvida
por este tema em toda a sua histria, passa agora por profundas modificaes, tendo que responder s
necessidades das empresas de melhorar, de forma inusitada, seus resultados. Os desafios so imensos.
Os ganhos de produtividade da economia brasileira foram grandes na dcada de 90 por
imposio da abertura do mercado e aparecimento de produtos de alta qualidade e baixo preo. No incio
do sculo XXI, foi especialmente importante na difuso do conhecimento gerencial na sociedade
brasileira.
Inicialmente este tipo de conhecimento chegou entre ns no bem-sucedido Movimento pela
Qualidade.
De acordo com Idalberto CHIAVETTO, a rea de Administrao de Recursos Humanos
envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Engenharia Industrial, de
Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurana, de Medicina do Trabalho que identificam os pontos
que precisam ser melhor trabalhado para aumentar a satisfao pessoal dos clientes internos objetivando
ter um processo organizacional com qualidade, agilidade.

26
A Administrao de Recursos Humanos (ARH) uma rea extremamente sensvel
mentalidade que prevalece nas organizaes. Por esta razo, ela contingencial, estratgica e situacional.
Porm, depende muito da cultura que predomina em cada empresa e tambm da estrutura organizacional
adotada. Mais ainda depende das caractersticas do ambiente, do negcio, das polticas internas e externas
adotadas pela organizao, das suas funes e processos e de variveis importantes, que possam afetar a
estrutura organizacional de cada empresa.
Porm, o que realmente nos anima e nos d novos alentos, que a Administrao de Recursos
Humanos est passando por grandes mudanas e por importantes inovaes, de modo especial neste
terceiro milnio, onde com a crescente globalizao dos negcios e com a to acirrada concorrncia
mundial, a cincia esta se estruturando com agilidade as necessidades do mercado principalmente no que
se refere ao perfil do profissional atual.
As palavras de ordem para todas as empresas passaram a ser: produtividade, qualidade,
eficincia e competitividade. Dentro deste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das
organizaes e passam a ser vista como a soluo de seus problemas. As pessoas deixam de ser o desafio
para se tornar vantagem, o diferencial para que as organizaes possam ser realmente competitivas.
Segundo Stewart, as pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o
parceiro principal do negcio da organizao. A pessoa tem um valor diferenciado enquanto recursos para
empresas atualizadas e que acompanham as tendncias do mercado e quais as ferramentas utilizadas para
que um negcio alcance seu objetivo.
Administrao de Recursos Humanos a interao entre pessoas e organizaes e vice versa.
As ferramentas de recursos humanos como, o recrutamento de pessoas e seleo de pessoal, desenho de
cargos, descrio e anlise de cargos, avaliao de desempenho, compensao (administrao de salrios),
plano de benefcios sociais, qualidade de vida no trabalho, relaes interpessoais, treinamento e
desenvolvimento de pessoal, desenvolvimento organizacional, sistema de informao em recursos
humanos, tica e responsabilidade social auxiliam esse processo.

2.9-Organograma do Rei das Embalagens

2.10-Planejamento estratgico para o desenvolvimento de recursos

humanos para a empresa
O planejamento estratgico um processo gerencial que diz respeito a formulao de objetivos
para formao de programas de ao e para sua execuo, levando em conta as condies interna e
externa da e sua evoluo esperada empresa. O planejamento estratgico prev o futuro da empresa em
relao ao longo prazo consistindo saber o que deve ser executado e de que maneira deve ser executado.
De acordo com CARVALHO et. al. (2008), em estratgia empresarial, existe uma relao entre
viso, misso, objetivos, estratgia e valores. Estes autores defendem um esquema, em que a viso

27
funciona como uma "UMBRELLA" misso, aos objetivos e estratgia e os valores so o balastro, a
fundao de todo o movimento. Segundo os autores a viso, misso, objetivos e valores permitem
conhecer o "para onde se quer ir" enquanto a restante estratgia permite resposta ao "por onde se pretende
ir".

3-Dinmica das Relaes Interpessoais

Nota-se entre os funcionrios um relacionamento verdadeiramente amigvel e cooperativo no
mtuo compromisso com a misso da empresa. A direo busca investir em mtodos que incentivem o
bom relacionamento entre seus funcionrios. Exemplo disso o projeto unidos trabalhamos melhor
promovendo uma integrao entre os colaboradores numa gincana que propem vrias dinmicas para
interao entre as pessoas. Todo esse empenho tem surtido efeito na relao com os clientes, que
percebem o clima amistoso e cooperativo dentro da empresa.
A motivao um dos fatores internos que influenciam o comportamento das pessoas.
Motivao est relacionado a motivo, ou seja, tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada
forma ou, pelo menos, que d origem a uma propenso a um comportamento especfico. Esse impulso
ao pode ser provocado por um estmulo externo (provindo do ambiente) e pode tambm ser gerado
internamente nos processos mentais do indivduo.
O ciclo motivacional comea com o aparecimento de uma necessidade. A necessidade
uma fora dinmica e persistente que mexe com o comportamento. Sempre que surge uma necessidade
ela rompe o estado de equilbrio do organismo, causando um estado de tenso, insatisfao, desconforto e
desequilbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivduo encontrar a satisfao da necessidade.
Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilbrio anterior e se ajusta novamente ao
ambiente.
Segundo Maslow, os fatores motivacionais referem-se ao contedo do cargo, s tarefas e aos
deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfao e de aumento de
produtividade em nveis de excelncia, ou seja, acima dos nveis normais.

4-Estatsticas sobre os encargos sociais da Folha de Pagamento da

Empresa
TABELA A
Nesta tabela podemos verificar os impostos cobrados sobre a folha de pagamento dos funcionrios da empresa.
01
02
03
04
05
06
07
08
Total

INSS
SENAC/SESC
SENAI/SESI
SEBRAE
INCRA
Salrio-Educao
RAT
FGTS

20%
1,50%
1%
0,60%
0,20%
2,50%
2%
8%
35,80%

TABELA B
Nesta tabela podemos verificar os encargos trabalhistas cobrados sobre a folha de pagamento dos funcionrios
da empresa.
09
Repouso Semanal Remunerado
12,19%

28
10
11
12
13
14
15
Total
Total de encargos sociais

Frias + 1/3 Constitucional

Feriados
Aviso Prvio Indenizado
Auxlio Doena- 15 dias
13 Salrio
Licena - paternidade

12,67%
4,34%
2,47%
1,90%
10,86%
0,02%
55,45%
91,25 %

5. Concluso
Conclumos que o Rei das Embalagens uma empresa que vem crescendo ao longo dos
anos. Comeou com uma loja na W3 sul e hoje o grupo possui 2 outras lojas em Braslia.
Passou da venda de embalagens para a diversificao de seus produtos e clientes,
aumentando a sua estrutura administrativa e de funcionrios, mas ainda vive entre o passado e o futuro
comeando a adotar algumas tcnicas modernas de gerenciamento de recursos humanos e relaes
interpessoais, todavia adota o tipo de liderana autoritria inibindo possveis idias e sugestes que
podem melhorar ainda mais a empresa.
No tem uma poltica motivacional para aumentar a produtividade de seus colaboradores e
deixa a desejar no planejamento de mo de obra recrutando somente quando necessrio e no investindo
no banco de talentos, fazendo um recrutamento e seleo de maneira simplificada podendo deixar entrar
vampiros na instituio. Investe pouco nos empregados dando treinamento bsico para o atendimento e
dando ateno nica nos cargos gerenciais.
Acreditamos que para a empresa trilhar o caminho certo uma questo de tempo at as
novas tcnicas de RH comearem a ser utilizadas no grupo, principalmente quando comearem a perceber
que recursos humanos tambm uma fonte de lucro para empresa.

29

6-Referncias Bibliogrfica
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. 1 Ed. So
Paulo: Manole 2008.
RIBEIRO, A.L. Administrao. 3 Ed. So Paulo: Saraiva 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 Ed. Rio de Janeiro: Campus 2009.
MARION, Jos Carlos. Curso de contabilidade para no contadores. 6 Ed. So Paulo:
Atlas, 2009
http://www.reidasembalagens.net/control/
http://graficamouraramos.blogspot.com.br/2013_05_01_archive.html?m=0
http://hadbox.com.br/organogramas-empresariais/
http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAQjAAC/monografia-rh
http://pt.slideshare.net/ppconsul/o-sculo-xxi-o-setor-de-servios-e-os-novos-processos-derecrutamento-e-seleo-de-pessoas.
http://www.sato.adm.br/artigos/espaco_rh_papel_rh.htm
http://pt.wikipedia.org/wiki/Planejamento_estrat%C3%A9gico