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UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES

IZABELLA ANDREONI
JOO PAULO PEREIRA
NATHLIA CRISTINA BARROS DO CARMO
PAULO FELIPE TELLES DE ABREU
VANESSA MOREIRA

DIREITO DO TRABALHO: PRINCPIOS, FONTES,


RELAO, SUJEITOS E TIPOS ESPECIAIS.

Mogi das Cruzes


2014
UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES
IZABELLA ANDREONI RGM N. 11131103548
JOO PAULO PEREIRA RGM N. 11131100857
NATHLIA CRISTINA BARROS RGM N. 11132500759
PAULO FELIPE TELLES RGM N. 11131104068
VANESSA MOREIRA RGM N.

DIREITO DO TRABALHO: PRINCPIOS, FONTES,


RELAO, SUJEITOS E TIPOS ESPECIAIS.

Trabalho
realizado
para
avaliao parcial na disciplina

Direito do Trabalho I, sob


orientao do professor Renato do
curso de Direito da Universidade
de Mogi das Cruzes.

Mogi das Cruzes


2014
INDICE
1.

INTRODUO..............................................................................................P.05

2.

PRINCOS DO DIREITO DO TRABALHO..............................................P.06


2.1. PRINCPIO DA PROTEO.........................................................P.06
2.2. PRINCPIO DA NORMA MAIS FAVORVEL............................P.07
2.3. PRINCPIO DA CONDIO MAIS BENFICA..........................P.07
2.4. PRINCPIO IN DUBIO PRO OPERARIO.....................................P.08
2.5. PRINCO

DA

IMPERATIVIDADE

DAS

NORMAS

TRABALHISTAS.......................................................................................P.08
2.6. PRINCPIO

DA

IRRENUNCIABILIDADE

DOS

DIREITOS

TRABALHISTAS.......................................................................................P.09
2.7. PRINCPIO

DA

INALTERABILIDADE

CONTRATUAL

LESIVA........................................................................................................P.09
2.8. PRINCO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL..........................P.10
2.9. PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.............................P.11
2.10. PRINCPIO

DA

CONTINUIDADE

DA

RELAO

DE

EMPREGO..................................................................................................P.11
2.11. PRINCPIO DA BOA F..................................................................P.13
2.12. PRINCPIO DA LIBERDADE SINDICAL.....................................P.13

3.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO..................................................P.14


3.1.

CONSTITUIO..............................................................................P.15

3.2.

LEIS....................................................................................................P.15

3.3.

ATOS DO PODER EXECUTIVO...................................................P.16

3.4.

SENTENA NORMATIVA............................................................P.16

3.5.

CONVENES E ACORDOS COLETIVOS...............................P.16

3.6.

REGULAMENTOS DE EMPRESA...............................................P.17

3.7.

DISPOSIES CONTRATUAIS...................................................P.17

3.8.

USOS E COSTUMES.......................................................................P.17

3.9.

NORMAS INTERNACIONAIS......................................................P.18

3.10.

HIERARQUIA..................................................................................P.19

3.11.

CLASSIFICAO DAS NORMAS TRABALHISTAS................P.20

3.12.

RELAO TRABALHO X

EMPREGO....................................................P.21
4.

SUJEITOS DA RELAO EMPREGO, EMPREGADO E


EMPREGADOR............................................................................................P.22
4.1.

EMPREGADO...................................................................................P.00

4.2.

EMPREGADOR...............................................................................P.00

5.

TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO.....................................................P.00

6.

CONCLUSO................................................................................................P.00

7.

REFERNCIAS.............................................................................................P.00

1. INTRODUO

O presente trabalho foi elaborado com o objetivo de mostrar e discorrer sobre os


fundamentos do Direito do Trabalho com ramificaes e estruturas que o solidificam em
nossa sociedade, haja vista sua suma importncia em decorrncia da necessidade
inescusvel de sua aplicao essencial e contnua e de seu conhecimento, uma vez que
estamos inseridos no presente capitalismo, sendo de observncia inevitvel a
regulamentao ntegra das relaes oferecidas pelo Direito do Trabalho, sejam essas de

suas fontes, como das leis e dos costumes, a partir de seus princpios e normas dispostos
tambm na Constituio vigente.

2. PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO


Encontramos na doutrina diversos conceitos que explicam de modo genrico o que
so os princpios no Direito, dentre eles destacam-se o conceito de Srgio Pinto
Martins, segundo o qual princpios so proposies bsicas que fundamentam as
cincias. Para o Direito, o princpio seu fundamento, a base que ir informar e
inspirar normas jurdicas, e o pensamento do ilustrssimo Renato Saraiva,
considerando que os princpios so posies genricas que servem de fundamento e

inspirao para o legislador na elaborao da norma positivada, atuando tambm


como forma de integrao da norma, suprindo as lacunas e omisses da lei.
Diante da importncia do emprego do princpio no Direito, observamos no Direito
do Trabalho, especificamente na Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), em seu art.
8 a previso da possibilidade da utilizao dos princpios por parte das autoridades
administrativas e da Justia do Trabalho, conforme segue:

Art. 8 - As autoridades administrativas e a Justia do


Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais,
decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia,
por eqidade e outros princpios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de
maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevalea sobre o interesse pblico. (CLT).

2.1.

PRINCPIO DA PROTEO

Entre todos os princpios do Direito do Trabalho, podemos destacar como tendo


maior grau de importncia e relevncia o princpio da proteo, observando seu
principal objetivo, ou seja, a proteo da parte mais frgil da relao de emprego, o
empregado, garantindo a este, mecanismos destinados a tutelar os direitos mnimos
estampados na legislao vigente.
O principio da proteo insere-se na estrutura do Direito do Trabalho como forma de
impedir a explorao do capital sobre o trabalho humano, visando melhoria das
condies de vida e de trabalho, zelando pelo bem-estar de todos. (SARAIVA, 2010).
Portanto, cabe ao legislador no momento da criao da norma, objetivar sempre a
melhoria da condio social do trabalhador.
A partir desse princpio, desmembram-se outros princpios, o da aplicao da norma
mais favorvel ao trabalhador, o da condio mais benfica ao trabalhador e o in
dbio pro operrio, que sero abordados a seguir.

PRINCPIO DA NORMA MAIS FAVORVEL


Segundo esse princpio, previsto no Art.620 da CLT, em caso de conflito de normas,
durante a elaborao, interpretao e execuo hierrquica, dever ser aplicada, a norma
mais benfica ao trabalhador.
A fim de solucionar um eventual conflito na aplicao do instrumento normativo,
surgem trs teorias: a teoria do conglobamento, segundo a qual no se fracionam
preceitos ou institutos, de modo que cada um apreendido globalmente, a fim de que o
interprete extraia o melhor do conjunto normativo objetivando o equilbrio social,
devendo prevalecer o acordo coletivo; a teoria da acumulao, sugerindo a anlise
isolada das normas e a acumulao das disposies mais favorveis de cada uma das
normas analisadas; e a teoria do conglobamento mitigado, defendendo que a norma
mais favorvel deve ser buscada por meio da comparao das diversas regras sobre cada
instituto ou matria, respeitando-se o critrio da especializao . Sendo adotada pela
nossa legislao a terceira teoria, conforme previsto pelo Art. 3, II, da Lei 7.064/1982:

Art. 3 - A empresa responsvel pelo contrato de trabalho do


empregado transferido assegurar-lhe-, independentemente da
observncia da legislao do local da execuo dos servios:
II - a aplicao da legislao brasileira de proteo ao
trabalho, naquilo que no for incompatvel com o disposto
nesta Lei, quando mais favorvel do que a legislao
territorial, no conjunto de normas e em relao a cada matria

PRINCPIO DA CONDIO MAIS BENFICA


Esse princpio semelhante ao principio da norma mais favorvel, com a diferena
que o presente princpio aplicado s clusulas contratuais, enquanto o anterior dirigese s leis.

O principio da condio mais benfica resguarda as vantagens j conquistadas, nas


normas contratuais, sendo a prpria aplicao da Teoria do Direito Adquirido, prevista
no Art. 5, XXXVI, da CF/1988.
Prev ainda o principio da condio mais benfica que as alteraes somente
ocorrero se no houver modificaes sobre nenhum direito adquirido, causando
prejuzos ao trabalhador, conforme Art.468 da CLT e Smula 51 do TST:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho s lcita a


alterao das respectivas condies por mtuo consentimento,
e ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente,
prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula
infringente desta garantia.

Smula 51 TST - As clusulas regulamentares, que revoguem


ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os
trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do
regulamento.

PRINCPIO IN DUBIO PRO OPERARIO


Esse princpio induz o interprete, ao analisar um preceito que disponha sobre regra
trabalhista, a optar, dentre duas ou mais interpretaes possveis, pela mais favorvel ao
empregado (SARAIVA, 2010), mantendo assim um equilbrio na relao jurdica.

PRINCO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS


De acordo com esse princpio, as regras de direito do trabalho no esto sujeitas a
alteraes por vontade das partes (empregado e empregador), salvo exceo prevista na
lei.
PRINCPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS
TRABALHISTAS

Tal princpio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciveis, indisponveis e


inderrogveis por se tratar de lei de ordem publica e imperativa, no podendo ser objeto
de renuncia. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possveis presses que
os empregadores possam vir a exercer atravs de ameaas.
Esse princpio tambm chamado de princpio da indisponibilidade de direitos ou
princpio da inderrogabilidade, e foi consagrado pelo Art. 9 da CLT, ao dispor:

Art. 9 - Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o


objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos
preceitos contidos na presente Consolidao.

PRINCPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA


O princpio da inalterabilidade contratual lesiva tem origem no Direito Civil,
segundo o qual os contratos devem ser cumpridos (SARAIVA, 2010). Embora o Art.
468 da CLT, proba alteraes contratuais sem mtuo consentimento, sob pena de
nulidade da clausula infringente desta garantia, a doutrina permite que o empregador
promova pequenas variaes no contrato de trabalho, de maneira unilateral, desde que
no prejudique o empregado, conforme contemplamos no Art. 444 da CLT:

Art. 444 - As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto


de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto
no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das
autoridades competentes. (CLT).
PRINCO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
O princpio da intangibilidade salarial uma consequncia do princpio da
inalterabilidade contratual lesiva. Visa proteo do salrio do trabalhador que, por no
ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, no deve
depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salrio (Art.7, VI,
X, da CF/1988).

Art. 7 - So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm


de outros que visem melhoria de sua condio social:
VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno
ou acordo coletivo;
[...]
X - proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime sua
reteno dolosa;

Segundo o doutrinador SARAIVA, esse principio inspirou a criao de diversos


dispositivos normativos objetivando defender o salrio do empregado como, por
exemplo, contra condutas abusivas do prprio empregador, por meio de regras de
reteno, atraso ou descontos indevidos de salrios (Art. 459; 462 a 465, da CLT);
contra a impenhorabilidade dos salrios pelos credores do empregado (Art. 649, IV,
CPC); ou contra os credores do empregador (Art. 449, caput, da CLT).
Deste princpio deriva ainda o princpio da irredutibilidade salarial, que prev a
igualdade salarial, descrito pelo Art. 7, XXX, da CF/1988, conforme segue:

XXX - proibio de diferena de salrios, de exerccio de


funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil.
Ressalta-se que a irredutibilidade do salrio no absoluta, podendo ocorrer a
reduo atravs de conveno ou acordo coletivo.
PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Esse princpio muito aplicado para impedir procedimentos fraudatrios praticados
pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vinculo de emprego, estabelece que a
verdade real prevalea sobre a verdade formal.

Esse princpio tem grande importncia para o Direito do Trabalho, uma vez que
possvel a existncia de contrato de trabalho tcito, ou seja, que s pode ser verificado
com a prtica do trabalho, sem uma documentao formal.
PRINCPIO DA CONTINUIDADE DA RELAO DE EMPREGO
Nesse princpio, verificamos a validade por tempo indeterminado dos contratos (Art.
7, I, CF/1988), salvo excees, garantindo a preveno do emprego com objetivo de
dar maior segurana econmica ao trabalhador, sendo obrigao do empregador
comprovar o trmino do contrato (Smula 212 do TST).

Art. 7 - So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm


de outros que visem melhoria de sua condio social:
I - relao de emprego protegida contra despedida arbitrria
ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
prever indenizao compensatria, dentre outros direitos.

Smula 212 do TST - nus da Prova - Trmino do Contrato


de Trabalho - Princpio da Continuidade - O nus de provar o
trmino do contrato de trabalho, quando negados a prestao
de servio e o despedimento do empregador, pois o princpio
da continuidade da relao de emprego constitui presuno
favorvel ao empregado.

Entretanto, h no caso das excees, o aviso prvio por dispensa imotivada do


trabalhador; a estabilidade do dirigente sindical, prevista no Art. 8, VIII, CF/1988; e a
garantia no emprego para a gestante (Smula 244 do TST), encontrando amparo tanto
constitucional quanto do TST:

Smula 244
PROVISRIA.

do

TST.

GESTANTE.

ESTABILIDADE

I O desconhecimento do estado gravdico pelo empregador


no afasta o direito ao pagamento da indenizao decorrente
da estabilidade. (art. 10, II, b, do ADCT).
II A garantia de emprego gestante s autoriza a
reintegrao se esta se der durante o perodo de estabilidade.
Do contrrio, a garantia restringe-se aos salrios e demais
direitos correspondentes ao perodo de estabilidade.
III No h direito da empregada gestante estabilidade
provisria na hiptese de admisso mediante contrato de
experincia, visto que a extino da relao de emprego, em
face do trmino do prazo, no constitui dispensa arbitrria ou
sem justa causa.

PRINCPIO DA BOA F
Esse princpio decorre da idia de confiana recproca entre as partes na relao
jurdica trabalhista.
PRINCPIO DA LIBERDADE SINDICAL
Esse princpio garante ao trabalhador o direito de filiar-se livremente a qualquer
organizao sindical sem a interferncia do Estado, podendo ingressar ou sair do
sindicato a qualquer momento.

3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO


3.1.

INTRODUO
As fontes do Direito do Trabalho so as responsveis diretas pela criao,

elaborao e fundamentao de toda cincia jurdica trabalhista, produzindo e


justificando suas leis e decises judiciais em todo o ordenamento jurdico trabalhista. Os
estudos das fontes do Direito podem tambm ter vrias acepes como, por exemplo, o
da sua origem, porm os fundamentos de validade das normas jurdicas e da prpria
exteriorizao do direito so exemplificados, dentre outras, como as fontes formais que
engloba as leis, os costumes, etc.

As fontes de direito podem ser heternomas ou autnomas. Sendo


heternomas as impostas por agentes externos como a Constituio, as leis, os
decretos, as sentenas, as normas entre outros. E as Autnomas so elaboradas pelos
prprios interessados, como costumes, conveno, acordo coletivo, regulamento de
empresa e contrato de trabalho como, por exemplo, fontes formais:
Fontes Formais so os meios de revelao e transparncia
da norma jurdica os mecanismos exteriores estilizados pelos quais as normas
ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurdica.
E as fontes matrias que so um complexo de fatores que
ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores, onde so analisados
fatores sociais, psicolgicos, econmicos e etc, ou seja, os que iro influenciar na
criao da norma jurdica dos valores que o direito procura realizar.
No caso da origem das fontes pode ser estatal como a Constituio e
as leis; no caso de extra-estatais quando emanadas dos grupos, e no Estado, como
regulamento de empresa, costumes, acordo coletivo; e no caso de profissionais so
estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores interessados, como conveno e
acordos coletivos de trabalho.
Quanto a vontade das pessoas, as fontes podem ser voluntrias,
quando dependem da vontade das partes para a sua elaborao, como contrato de
trabalho, conveno e acordo coletivo, regulamento de empresa; ou imperativas,
quando so alheias a vontade das partes como a Constituio, as leis, etc.
H fontes comuns a todos os ramos do Direito, como a Constituio, a
lei, etc. Porm as fontes so peculiares ao Direito do Trabalho, como as sentenas
normativas, as convenes e os acordos coletivos, os regulamentos de empresa e outros.
Afirma-se que para justificar as fontes do Direito, que as normas mais
hierrquicas seriam fundamento de validade das regras de hierarquia inferior.

O art. 8 da CLT d orientao a respeito das fontes do Direito do


Trabalho, afirmando que as autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta
de disposio, conforme no caso de Jurisprudncia, da analogia de normas, dos usos e
dos costumes, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevalea sobre o interesse pblico.
No se pode afirmar que a analogia e a equidade sejam fontes do
Direito, mas sim mtodos de integrao da norma jurdica, sendo como direito
comparado, considerando os princpios do Direito como uma interpretao das regras
jurdicas.
A jurisprudncia no pode ser considerada como fonte do Direito do
Trabalho, ela no se configura como norma obrigatria, mas apenas indica o caminho
predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei, suprindo inclusive
eventuais lacunas.
A doutrina tambm constitui valioso critrio para analise do Direito do
Trabalho, ainda que no se possa dizer que venha a ser uma de suas fontes, justamente
porque os Juzes no esto obrigados a observar a doutrina em suas decises, uma vez
que a doutrina muitas vezes no seja pacifica, tendo posicionamento opostos.
Assim possvel enumerar fontes do Direito do Trabalho: a
Constituio, as leis, os decretos, os costumes, as sentenas normativas, os acordos, as
convenes, o regulamento de empresa e os contratos de Trabalho.

3.1. FONTES
A primeira Constituio a tratar de normas de Direito do Trabalho foi
a de 1934. As demais Constituies continuaram a versar sobre o tema, tanto que os
artigos 7 a 11 da Norma pice de 1988 especificam vrios direitos dos trabalhadores.
H que se lembrar que de competncia privativa da Unio legislar
sobre o Direito do Trabalho (art. 22, I, CF), o que impede os Estados-membros e os
Municpios de o fazerem.

Assim, as demais normas iro originar-se da Constituio na sua


forma de elaborao e atuao.

3.2. LEIS
Temos diversas leis que tratam de Direito do Trabalho. A principal
delas uma compilao da legislao, a que se deu o nome de Consolidao das Leis do
Trabalho (CLT), consubstanciada no Decreto-lei n 5.452, de 1-5-1943. Essa
consolidao vem justamente reunir a legislao esparsa sobre o tema existente no
perodo anterior a 1943 e suas posteriores modificaes. A CLT apenas organiza e
sistematiza a legislao j existente, tratando no s do Direito individual do trabalho,
mas tambm do tutelar, do coletivo e at mesmo das normas de processo do trabalho.
No apenas a CLT que versa as regras de Direito do Trabalho, h
tambm legislao no consolidada que outorga outros direitos aos trabalhadores, como
a Lei n 605/49 (repouso semanal remunerado), a Lei n 5.859/72 (empregado
domstico), a Lei n 5.889/73 (trabalhador rural), a lei n 6.019/74 (trabalhador
temporrio), a Lei n 7.783/89 (greve), a Lei n 8.036/90 (FGTS), entre outras.

3.3. ATOS DO PODER EXECUTIVO


No apenas as leis emanadas do Poder Legislativo so fontes do
Direito do Trabalho, mas tambm as normas provenientes do Poder Executivo. Em
certos perodos, o poder Executivo podia expedir decretos-leis que, posteriormente,
eram ratificadas pelo Congresso. Assim o caso da CLT, pois a sua consolidao se fez
por meio de decreto-lei (Decreto-lei n 5.452/43). O Poder Executivo esta em cargo das
medidas provisrias que tem fora de lei no perodo de 60 dias (art.62 da Constituio),
prorrogvel uma vez por igual perodo.
O poder Executivo tambm tem competncia para expedir decretos e
regulamentos (art. 84, IV, da CF); o Ministrio do Trabalho tambm esta atarefado de
expedir portarias, ordens de servios, etc.

3.4. SENTENA NORMATIVA

A sentena normativa constitui realmente uma das fontes peculiares


do Direito do Trabalho. Chama-se sentena normativa de deciso dos tribunais regionais
do trabalho ou TST no julgamento dos dissdios coletivos. No art. 114, caput, e seu
Inciso 2 da Constituio, do competncia justia para estabelecer normas e
condies de Trabalho. Portanto, por meio de sentena normativa em dissdio coletivo
que sero criadas, modificadas ou extintas as normas e condies aplicveis ao
trabalhador, gerando direitos e obrigaes a empregados e empregadores.

3.5.

CONVENES E ACORDOS COLETIVOS


Tem como base exteriorizar a autonomia privada dos sindicatos nas

negociaes coletiva. Reconhece o inciso XXVI do art. 7 da Constituio as


convenes e os acordos coletivos de trabalho. As convenes coletivas so os pactos
firmados entre dois ou mais sindicatos estando de um lado o sindicato patronal e do
outro o sindicato profissional (dos trabalhadores). Os acordos coletivos so os pactos
celebrados entre uma pessoa ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria
profissional a respeito de condies de trabalho (Inciso 1 do art. 611 da CLT).

3.6. REGULAMENTOS DE EMPRESA


considerada como fonte de trabalho, pois o empregador est fixando
condies de trabalho no regulamento, disciplinando as relaes entre sujeitos do
contrato de trabalho. O regulamento da empresa vai vincular no s os empregados
atuais da empresa, como tambm aqueles que forem sendo admitidos nos seus quadros.
uma fonte formal de elaborao de normas trabalhistas, uma forma como se
manifestam as normas jurdicas de origem extraestatal, autnoma, visto que no so
impostas por agente externo, mas so organizadas pelos prprios interessados.

3.7. DISPOSIES CONTRATUAIS


O art. 8 da CLT faz meno expressa s disposies contratuais como
fonte do Direito do Trabalho. So as determinaes inseridas no contrato de trabalho, ou
seja, no acordo bilateral firmado entre os convenentes a respeito de condies de
trabalho que iro dar origem ao direito e aos deveres do empregado e do empregador.

Determina o art. 444 da CLT que as relaes contratuais de trabalho


podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no
contravenha s disposies de proteo ao trabalho, s convenes e aos acordos
coletivos e s decises das autoridades competentes.

3.8. USOS E COSTUMES


Os usos e costumes so uma importante fonte do Direito do Trabalho
(art. 8 da CLT). Muitas vezes, dos usos e costumes, na sua reiterada aplicao pela
sociedade, que se origina a norma legal. Mesmo na empresa costumam aparecer regras
que so aplicadas reiteradamente, mas que no esto disciplinadas na lei. Gratificao
um pagamento feito pelo empregador que tem por natureza o costume. Ou seja, como
compulsria, o 13 salrio (Lei n 4.090/62).
O prprio contrato de trabalho no precisa ser necessariamente feito
por escrito, podendo ser regido por aquelas regras de costumes acordado pelas partes.
As parcelas do salrio pagas (vale transporte e alimentao) s
integraro os salrio se houver habitualidade no seu pagamento, sendo chamados de
secundum legem, aqueles que a lei manda observar.
Inexistindo a estipulao de salrio, o empregado ter direito de
perceber importncia igual daquele que fizer servio equivalente na mesma empresa,
ou do que for pago habitualmente (costumes) para servio semelhante (art. 460 da CLT).

3.9. NORMAS INTERNACIONAIS


As normas internacionais so fontes de direitos e obrigaes, como
ocorre com os tratados e as convenes da OIT, que obrigam seus signatrios. Pode a
norma internacional estabelecer condies de trabalho mais benficas do que as
previstas em nossa legislao. Pode ser analisada por duas teorias, a teoria monista, que
prega a unidade do sistema do Direito Internacional e do Direito Interno do pas. A
teoria dualista, que entende que existem duas ordens jurdicas distintas, a internacional e
a interna.

Na corrente monista, seria possvel sustentar duas situaes a que


entende que haveria primazia da ordem internacional sobre o direito interno, e a que
equipara o direito internacional ao direito interno, dependendo a prevalncia de uma
fonte sobre a outra da ordem cronolgica de sua criao.
A teoria dualista afirma que no h aplicao da norma internacional
sem que a norma interna a regulamente. O pas tem o compromisso de legislar na
conformidade do diploma internacional. O tratado s opera na ordem internacional, que
independente da nacional, e entre ordens independentes no podem as normas de uma
provir de outra.
A constituio de 1988 adotou a teoria monista em virtude da qual o
tratado ratificado complementa, altera ou revoga o direito interno, desde que se trate de
norma auto-aplicvel e j esteja em vigor no mbito internacional. O Brasil em suas
relaes internacionais rege pelo principio da independncia nacional (art. 4, I), no
podendo haver, portanto, a coexistncia de duas ordens ao mesmo tempo.
A conveno da OIT e atos internacionais, sujeitos a referendo do
Congresso Nacional tem competncia exclusiva para resolver tratados internacionais
(art. 49, I), como natureza de Lei Federal. Descreve o pargrafo 2 do art. 5 da Lei
Maior que expressa os direitos e garantias e no excluem os princpios adotados pelo
Brasil.
O art. 19 pargrafo 18 da Constituio da OIT declara que a adoo
de conveno no importa na revogao ou alterao de qualquer lei, sentena, costume
ou acordo que garanta aos trabalhadores condies mais favorveis. O STF analisou que
na h necessidade de aprovao de uma lei ordinria para que o tratado tenha validade
interna no Pas, de acordo com os tratados concludos pelo Estado Federal que tm o
mesmo grau de autoridade e eficcia das leis mencionadas.
Os tratados internacionais podem ter sua denuncia e ser alterados por
outra norma de categoria igual ou superior, internacional ou supranacional. Se o tratado
for superior Constituio, prevalece a Constituio se esta for mais recente, se o
tratado for superior Constituio, o primeiro inconstitucional, tanto que cabvel o

recurso extraordinrio para declarar sua inconstitucionalidade (art. 102, III, b, da


Constituio).
Determina o art. 98 do CTN que os tratados e as convenes
internacionais revogam ou modificam a legislao e tributria interna.

3.10. HIERARQUIA
O art. 59 da Constituio dispe quais so as normas existentes no
sistema jurdico brasileiro. A hierarquia entre as normas somente viria a ocorrer quando
a validade de determinada norma dependesse de outra, em que esta regularia
inteiramente a forma de criao da primeira norma. A constituio hierarquicamente
superior as normas, pois o processo de validade destas regulado na primeira. No que
caracteriza na Constituio so as leis complementares, leis ordinrias, decretos-leis,
etc.
A lei deve ser elaborada conforme as regras formais previstas na
norma superior; seu contedo material deve conforma-se com o modelo previsto na
regra superior e deve ser editado pelo Poder Legislativo competente.
Os decretos so inferiores s leis, at porque no so emitidos pelo
Poder Legislativo, mas pelo Poder Executivo.
No caso o contrato de trabalho est posicionado hierarquicamente
abaixo da conveno e do acordo coletivo, se houver disposio que contraria aquelas
normas, no poder ser observada. O art. 623 da CLT tambm dispe que no ter
validade o acordo ou a conveno coletiva do trabalho que contraria a poltica estatal
governamental, o que mostra que aquelas normas so inferiores hierarquicamente lei.
O pice da pirmide da hierarquia das normas trabalhistas a norma
mais favorvel ao trabalhador.

3.11. CLASSIFICAO DAS NORMAS TRABALHISTAS


Normas de ordem pblica que podem ser absolutas ou relativas;
normas dispositivas e normas autnomas individuais ou coletivas. As normas pblicas

absolutas so as que podem ser derrogadas por conveno das partes, em que
prepondera um interesse pblico sobre o individual. H o interesse do Estado em
estabelecer regras mnimas para o trabalhador em que essas regras sejam cumpridas
pelo empregador.
So regras de natureza intuitiva, tutelar, que tratam do interesse
psicossomtico do trabalhador, sendo indisponveis por parte do obreiro, no podero
deixar de ser cumpridas pelo empregador, sob pena de multa. So normas que tratam de
medicina e segurana do trabalho, da fiscalizao trabalhista, do salrio mnimo, das
frias e do repouso semanal remunerado.
Normas de ordem pblica relativa so as que, embora haja interesse
do Estado que sejam cumpridas as determinaes, elas podem ser flexibilizadas, como a
possibilidade de reduo de salrios por meio de convenes ou acordos coletivos (art.
7, VI, da Lei Fundamental) da compensao e reduo do trabalho mediante acordo ou
conveno coletiva (art. 7, XIII, da Lei Maior), do aumento da jornada nos turnos
ininterruptos de revezamento por intermdio de negociao coletiva (art. 7, XIV, da
CF).
As normas dispositivas so aquelas em que o Estado tem interesse em
tutelar os direitos do empregado, porm esse interesse menor, podendo haver a
autonomia da vontade das partes em estabelecer outras regras. Prevalece o mnimo
previsto na lei. Exemplo: o adicional de horas extras de 50% (art. 7, XVI), aviso prvio
de mnimo 30 dias (art. 7, XXI) ou na CLT, como o adicional noturno de pelo menos
20% (art. 73). Mediante negociao coletiva ou individual pode se estabelecer
porcentual superior as horas extras, de adicional noturno ou aviso prvio maior do que
30 dias.
As normas autnomas so aquelas em que o Estado no interfere
estabelecendo regras de conduta no campo trabalhista; as partes que estabelecem
preceitos. No campo coletivo, seria como estabelecer regras no previstas na lei, como
cesta bsica para toda a categoria. No campo individual, seria a contratao mediante
clusula inserida no contrato de trabalho a respeito de complementao de
aposentadoria. Como se v, so regras que atuam no vazio deixado pela lei e que com
ela no colidem.

As normas autnomas que vierem a colidir com regras de ordem


pblica, sejam absolutas, sejam relativas, no so vlidas. Exemplo: seria a hiptese de
uma conveno coletiva que viesse a contrariar a poltica governamental de salrios,
pois o art. 623 da CLT determina a nulidade de disposio de acordo com a conveno
coletiva que contrarie norma disciplinadora da poltica econmico-financeira do
governo ou concernente poltica salarial vigente, no produzindo qualquer efeito.

4.

RELAO TRABALHO EMPREGO


Relao de trabalho tem carter genrico, referindo-se a todas as

relaes jurdicas caracterizadas por terem sua prestao em uma obrigao de fazer,
consubstanciada em trabalho humano. A expresso engloba a relao de emprego, a
relao autnoma de trabalho, a relao de trabalho eventual, de trabalho avulso e de
trabalho temporrio.
A relao jurdica de trabalho a que resulta de um contrato de
trabalho, denominando-se relao de emprego, quando se trata de um contrato de
trabalho subordinado. A relao de trabalho gnero, do qual a relao de emprego
espcie. Por outras palavras: a relao de emprego, sempre, relao de trabalho; mas,
nem toda relao de trabalho relao de emprego.
A relao de emprego possui carter bilateral, oneroso, sinalagmtico
e comutativo. bilateral, quer no sentido de depender da vontade de duas ou mais
pessoas, quer no sentido de que as enlaa, simultaneamente, em uma teia, mais ou
menos complexa, de prerrogativas e deveres. onerosa, porque dela resultam
obrigaes recprocas para os contratantes. sinalagmtica e comutativa, porque esses
direitos e obrigaes nascem a partir do momento em que a relao jurdica se constitui,
dentro do pressuposto de equivalncia perfeita entre os encargos assumidos pelo
trabalhador e pelo empresrio, um em face do outro.
O doutrinador Maurcio Delgado Godinho, com propriedade,
distingue a relao de trabalho da de emprego, como se verifica:
A primeira expresso tem carter genrico: refere-se a todas
as relaes jurdicas caracterizadas por terem sua prestao

essencial

centrada

em

uma

obrigao

de

fazer

consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda


modalidade de contratao de trabalho humano modernamente
admissvel. A expresso relao de trabalho englobaria, desse
modo, a relao de emprego, a relao de trabalho autnomo,
a relao de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras
modalidades de pactuao de prestao de labor (como
trabalho de estgio, etc.). Traduz, portanto, o gnero a que se
acomodam todas as formas de pactuao de prestao de
trabalho existentes no mundo jurdico atual. [...] A relao de
emprego, do ponto de vista tcnico-jurdico, apenas uma das
modalidades especificas de relao de trabalho juridicamente
configurada. Corresponde a um tipo legal prprio e especfico,
inconfundvel com as demais modalidades de relao de
trabalho ora vigorantes. (GODINHO, P. 285, 2007).

5.

SUJEITOS DA RELAO DE EMPREGO, EMPREGADO E


EMPREGADOR

5.1.

EMPREGADO
Dispe o caput" do Art. 3 da CLT: Considera-se empregado toda

pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a


dependncia deste e mediante salrio.
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado, empregado toda pessoa
natural, que contrata, tcita ou expressamente, prestao de seus servios a um
tomador, a este efetuado com personalidade, onerosidade, no eventualidade e
subordinao.
Desta forma podemos definir, empregado como pessoa fsica que com
nimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo no eventual para outrem, de
quem recebe salrio.

Vejamos separadamente estes requisitos essenciais caracterizao do


empregado:
a) Empregado: O termo empregado nos remete ideia de trabalhador, logo, protegido pelo
Direito do trabalho. Contudo, nem todo trabalhador pode ser considerado empregado,
como veremos a seguir.

b) Pessoalidade Pessoa Fsica e a prestao de servios: Evidentemente a tutela do


direito do trabalho recai sobre o trabalho humano, pois seria inadequado estender
referida tutela s pessoas jurdicas. Ora, mas h outros tipos de trabalhadores que no
so considerados como empregados como, por exemplo, o autnomo, dai podemos
concluir que a expresso empregado uma espcie do gnero trabalhador.
Amauri Mascaro lembra-nos que, para ser considerado empregado
faz-se necessrio existir, subjetivamente, o animus contrahendi, ou seja, a inteno de
trabalhar para terceiro como empregado e no com outro propsito, como por exemplo,
o trabalho cvico, religioso, assistencial, etc. Alm desse aspecto subjetivo, a definio
de empregado implica noutro pr-requisito, desta vez objetivo, que a personalidade,
ou seja, o servio prestado a terceiro deve ser feito pessoalmente.
Todavia, em que pese o requisito da pessoalidade ser consagrado na
doutrina e na jurisprudncia, o TRT SP (Ac. 1698/62. Rel. Juiz Hlio de Miranda
Guimares), excepcionalmente, decidiu com restries sobre o principio da
pessoalidade, conforme podemos verificar na emenda a seguir:
Ocasionalmente, a prestaco pessoal de
servicos pode ser deferida a outrem que no seja o empregado.
Desde que haja pactuaco expressa, o empregado, com o
consentimento do empregador, pode se fazer substituir na
prestaco pessoal do servico contratado. No entanto, quando a
substituico se torna regra, passando o pretenso empregado a
ser substitudo de forma permanente, no h que se falar mais
em nexo empregatcio. Falta a pessoalidade do exerccio.

Desnatura-se o liame. O contrato perde a sua caracterstica


tpica, que a subordinaco
Em outras palavras, para que a relao de emprego seja configurada,
no se admite a hiptese do empregado, por iniciativa prpria, e sem anuncia do
empregador, se fazer substituir-se no servio.
c) No Eventual: A negativa de no eventual, significa que a prestao de servio no
pode ser casual, fortuita. Aqui, comeamos a considerar os requisitos objetivos da figura
do empregado, ou seja, no considerado como empregado a pessoa fsica que presta
servios de carter eventual, espordico, ocasional. Para Amauri Mascaro trabalhador
eventual aquele que presta a sua atividade para mltiplos destinatrios, sem se fixar
continuamente em nenhum deles.

d) Sob Dependncia Subordinao: Outro requisito objetivo da figura do empregado


ou da relao de emprego, de forte caracterizao de relao de emprego, a
SUBORDINAO. De origem latina, etimologicamente, a palavra subordinao
significa: sub = baixo, ordinare = ordenar. Assim, subordinao significa submeter-se s
ordens de outrem, numa posio de dependncia.
Para Amauri Mascaro, subordinao uma situao em que se
encontra o trabalhador, decorrente da limitao contratual da autonomia da sua vontade,
para fim de transferir ao empregador o poder de direo sobre a atividade que
desempenhar. A subordinao significa uma limitao autonomia do empregado, de
tal modo que a execuo dos servios deve pautar-se por certas normas que no sero
por ele traadas.
H ainda outras definies de subordinao na doutrina e
jurisprudncia, para alguns a subordinao hierrquica, ou seja, a aceitao de ordens
superiores; outros defendem a subordinao como econmica, pois coloca o empregado
numa relao de dependncia econmica (mesmo que o empregado detenha patrimnio
superior ao do empregador, a subordinao econmica esta ligado a dependncia de
percepo de valores com justificativa alimentcia); e, outros, consideram-na como
jurdica, em outras palavras, oriunda do direito do empregador em comandar.

e) Mediante Salrio Onerosidade: Segundo Amauri Mascaro, operosidade significa


que s haver contrato de trabalho desde que exista um salrio, convencionado ou pago.
Por salrio, podemos compreender independente de suas diversas
formas de pagamento, como sendo: por hora, dia, semana, ms, por produo, misto e
comisses. Vale ressaltar que o trabalho gracioso no amparado pelo direito do
trabalho.
Em suma, a conceituao de empregado pressupe a existncia desses
requisitos mencionados acima, a inexistncia de um desses requisitos descaracteriza a
relao de emprego.
5.2.

EMPREGADOR
Dispe o art. 2 da CLT:
Art. 2: Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica,
admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio.
1 - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos
da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies
de beneficncia, as associaes recreativas ou outras
instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
2 - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a
direo, controle ou administrao de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego,
solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas.

Melhor definio encontramos na afirmao de Amauri Mascaro que


simplesmente considera empregador todo ente para quem uma pessoa fsica prestar
servios continuados, subordinados e assalariados. E complementa: por meio da
figura do empregado que se chegar a do empregador, independentemente da estrutura
jurdica que tiver.
Devendo ser levado em conta os diversos pontos de vista para a
classificao do empregador, quanto sua estrutura jurdica ser uma pessoa fsica ou
jurdica, ambas exercendo atividade empresarial ou no, complementa Amauri que h
empregador em geral (empresa) e por equiparao (profissionais liberais, instituies
sem fins lucrativos, etc.).
Do ponto de vista econmico, devemos considerar os empregadores
Urbanos, Comerciais ou Industriais, Rurais e Domsticos (lembrando que os
empregadores domsticos esto sujeitos legislao especfica). Tambm no podemos
nos esquecer das Pessoas Jurdicas de Direito Pblico: Unio, Estados, Municpios,
Autarquias, Partidos Polticos, Empresas Pblicas e Fundaes Pblicas, todas elas
podem ser consideradas empregadoras, desde que no tenham adotado o regime
estatutrio.

6. TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO


Conforme j visto, o tipo mais comum de empregado o definido pelo artigo 3
da CLT, ou seja, a pessoa fsica que presta servios de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.
Entretanto, h outros tipos de empregados que recebem tratamento diferenciado
pelo ordenamento jurdico, sendo estes o objeto de analise deste tpico.
a) Empregado Rural: tutelado pela lei 5.889/73 considera-se empregado rural todo aquele
trabalhador que prestar servios a empregador rural. O artigo 2 da lei 5.889/73 assim
define: Empregado rural toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio
rstico, presta servios de natureza no eventual a empregador rural, sob dependncia
deste e mediante salrio.

Para melhor identificao do empregado rural, vale dizer que so aqueles que
cuidam da terra, cultivando-a, assim como zelam pela pecuria, o gado, os animais, etc.
Tambm so empregados rurais os trabalhadores que auxiliam na administrao da
fazenda.
Os direitos do trabalhador rural so iguais ao do urbano, segundo o artigo 7 da
Constituio Federal de 1988.
possvel firmar contrato de trabalho rural por tempo determinado ou
indeterminado, vale ressaltar que a pessoa que presta servio em indstria situada em
propriedade rural no considerado empregado rural mas, sim, regido pelas normas da
CLT.
b)

Empregado em Domicilio:
Artigo 6 CLT: No se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, do executado no domiclio do
empregado e do realizado a distncia, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relao de emprego.
(Redao dada pela Lei n 12.551, de 2011).
Pargrafo nico: Os meios telemticos e informatizados de
comando, controle e superviso se equiparam, para fins de
subordinao jurdica, aos meios pessoais e diretos de
comando, controle e superviso do trabalho alheio. (Includo
pela Lei n 12.551, de 2011)
Conforme j visto, em nada se modifica a relao de emprego pelo simples fato do
empregado exercer suas atividades fora da empresa, mesmo que seja em seu domicilio.

c) Empregado Aprendiz Disciplinado pelo artigo 428 da CLT, com redao dada pela
Lei 11.180/2005: O mencionado artigo assim determina:
Art. 428. Contrato de aprendizagem o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que
o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14

(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em


programa de aprendizagem formao tcnico-profissional
metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral
e psicolgico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligncia as
tarefas necessrias a essa formao. (Redao dada pela Lei
n 11.180, de 2005)
[]
5 - A idade mxima prevista no caput deste artigo no se
aplica a aprendizes portadores de deficincia. (Includo pela
Lei n 11.180, de 2005).
6 - Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovao
da escolaridade de aprendiz portador de deficincia mental
deve considerar, sobretudo, as habilidades e competncias
relacionadas com a profissionalizao. (Includo pela Lei n
11.180, de 2005).
O contrato de aprendizagem extinguir-se- no seu termo ou quando o aprendiz
completar vinte e quatro anos, ressalvada a hiptese prevista no 5 do artigo 428, ou
ainda antecipadamente nas seguintes hipteses. Art 429 dispe sobre os Servios
Nacionais de Aprendizagem, os quais so setorizados: SENAI (Servio Nacional de
Aprendizagem Industrial) e SENAC (Servio Nacional de Aprendizagem Comercial),
todavia, h possibilidade de outras Entidades que podem se credenciar, a exemplo do
CIEE (Centro de Integrao Empresa Escola) que dispe de um projeto idntico.
O artigo 29, tambm determina que os estabelecimentos de qualquer natureza
esto obrigados a contratar entre 5% no mnimo e 15% no mximo dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, na condio de aprendizes. Necessariamente, esses
aprendizes devem estar matriculados num dos Servios Nacionais de Aprendizagem, o
contrato de aprendizagem abrange entre os menores com idade mnima de 14 anos at
os maiores com idade mxima de 24 anos, ou seja, o contrato se encerra aos 24 anos de
idade do aprendiz. O contrato de aprendizagem tambm pode se encerrar por outros
motivos, por exemplo, desempenhos insuficientes ou ausncia de adaptao.

d) Diretores de Empresa: A doutrina no pacfica sobre a relao contratual entre os


diretores de empresas, especialmente os pertencentes s sociedades annimas. A
polmica reside no fato desses diretores deterem poderes de iniciativa e serem
responsabilizados por seus atos de administrao. Para alguns, diretor de sociedade no
empregado, e sim mandatrio e, para outros, o diretor de sociedade empregado,
desde que haja o elemento da subordinao.
O enunciado 269 do TST dispe: O empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no se computando o tempo de
servio deste perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente relao de
emprego.
e) Empregado Acionista: salvo a possibilidade do empregado de deter um certo nmero
de aes a ponto de permitir-lhe deixar de ser subordinado, a relao de emprego no se
desconfigura pelo simples fato do empregado ser acionista de uma empresa.
f) Empregado Domstico: O artigo 1 da lei 5.859/72 define o empregado domstico como
sendo aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa
pessoa ou famlia, no mbito residencial destas O pargrafo nico do artigo 7 da
CF/88 com a emenda constitucional nmero 72 de 02/04/2013, dispe: So
assegurados categoria dos trabalhadores domsticos os direitos previstos nos incisos
IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condies estabelecidas em lei e observada a
simplificao do cumprimento das obrigaes tributrias, principais e acessrias,
decorrentes da relao de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II,
III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integrao previdncia social."
Ou seja, aos empregados domsticos so garantidos: salrio mnimo,
irredutibilidade salarial salvo negociao coletiva, dcimo terceiro salrio, repouso
semanal remunerado preferencialmente aos domingos, gozo de frias anuais
remuneradas com pelo menos um tero a mais do que o salrio normal, licena gestante
sem prejuzo do emprego e do salrio com durao de 120 dias, licena paternidade,
aviso prvio proporcional ao tempo de servio sendo no mnimo de 30 dias e direito a
aposentadoria.

Sero considerados empregados domsticos o motorista, o jardineiro, o


cozinheiro, o acompanhante de enfermo, o vigia residencial e outros, desde que
respeitados os requisitos sobre prestao de servios de natureza contnua, finalidade
no lucrativa pessoa ou famlia e ao mbito residencial. Em outras palavras, esto
fora deste roll os diaristas intermitentes, assim como aqueles que, embora trabalhem no
mbito residencial, a prestao de servios destina-se aos fins comerciais do
empregador.
g) Trabalhador Autnomo: A prpria palavra autnomo nos faz lembrar de autonomia,
que por sua vez significa independncia, faculdade de conduzir-se por si prprio. Ou
seja, a principal diferena na caracterizao de um trabalhador autnomo em relao ao
empregado, encontra-se no quesito j mencionado neste trabalho acadmico, chamado
de SUBORDINAO. O autnomo no se subordina, ele tem a independncia de gerir
seu prprio trabalho.
h) Trabalhador Eventual: Diferente do trabalhador autnomo, que no subordinado, o
trabalhador eventual subordinado. Por esta razo, ele muito se aproxima do conceito
de empregado, no fosse pelo fato de que a sua prestao de servios no contnua,
assim como, no h fixao. Podemos citar alguns exemplos de trabalhadores eventuais
como o bia-fria que hora esta trabalhando numa fazenda, ora esta em outra; o
diarista, que presta servios, de vez em quando, a uma residncia. No trabalho eventual
conclui-se que quando terminado o servio, termina-se a obrigao.
i) Trabalhador Avulso: Recorremos aos ensinamentos do Prof. Amauri Mascarro
Nascimento (em Iniciao ao Direito do Trabalho, LTr.), trabalhadores avulsos so os
estivadores, assim denominados aqueles que fazem esse servio nos pores dos navios,
os conferentes, conservadores de cargas e descargas assemelhados. esses trabalhadores
no contratam diretamente o servio. Faziam-no por meio dos prprios sindicatos.
O inciso XXXIV, do artigo 7 da CF/88, atribuiu aos trabalhadores avulsos os
mesmos direitos do trabalhador com vnculo empregatcio.
j) Trabalhador Temporrio: O artigo 2 da Lei 6019/74 assim dispe: Trabalho
temporrio aquele prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender
necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou

acrscimo extraordinrio de servio , e por sua vez dispe o artigo 4 da mesma Lei:
Compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica
urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e
assistidos.
Desta forma, percebe-se que o vnculo empregatcio entre o trabalhador
temporrio no se forma em relao ao tomado de servios, mas sim, em relao
empresa de trabalho temporrio, que o remunera e assiste. Dai podemos concluir que a
subordinao jurdica do trabalhador temporrio ser para com a empresa de trabalho
temporrio.
O artigo 10 da mencionada lei, dispe que o prazo de durao do trabalho
temporrio no poder exceder a 3 meses (observe que 3 meses diferente de 90 dias),
salvo se obtiver autorizao expedida pelo Ministrio do Trabalho.
k) Estagirio: A Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008, chamada de Nova Lei do Estgio,
revogou o diploma anterior Lei 6.494/77, suas alteraes e demais normativos, passando
desta forma a partir de 25 de setembro de 2008 a Lei 11.788/08 dispor sobre o estgio
de estudantes.
O estgio visa ao aprendizado de competncias prprias da atividade
profissional, objetivando o desenvolvimento do educando para o trabalho.
O estgio poder ser obrigatrio ou no; o estgio obrigatrio aquele definido
como tal no projeto do curso, cuja carga horria requisito para aprovao e obteno
de diploma. Estgio no-obrigatrio aquele desenvolvido como atividade opcional,
acrescida carga regular e obrigatria.
Os principais aspectos do estgio, segundo a Lei 11.788/08, so:

Estgio no cria vnculo empregatcio (art. 3);

Estgio permitido somente para alunos devidamente matriculados;

A realizao do estgio deve ocorrer mediante a celebrao de termo de


compromisso entre o estudante e o concedente do estgio, sendo obrigatrio a
intervenincia da Instituio de Ensino (art. 3, II).

Deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e


aquelas previstas no termo de compromisso (art. 3, III).
Vale ressaltar que a durao do estgio, na mesma parte concedente, no poder

exceder 02 anos, exceto quando se tratar de estagirio portador de deficincia (art. 11).
Em se tratando de estgio no-obrigatrio, o estagirio ter o direito de receber bolsaauxlio ou outra forma de compensao, bem como o auxlio-transporte, e sendo o
estgio obrigatrio, qualquer forma de contraprestao facultativa (art. 12). A eventual
concesso de benefcios relacionados a transporte, alimentao e sade, entre outros,
no caracteriza vnculo empregatcio (art. 12, pargrafo 1).
O estgio igual ou superior a 01 ano assegura o direito de recesso de 30 dias, a
serem gozados preferencialmente durante as frias escolares, devendo ser remunerado
quando o estagirio receber bolsa-auxlio ou outra forma de contraprestao. devido o
recesso proporcional, nos casos de estgio inferior a 01 ano.
A nova lei estabelece nmero mximo de estagirios em relao ao quanto de
pessoal das entidades concedentes de estgio, na seguinte proporo:

De 1 a 5 empregados = 01 estagirio;

De 6 a 10 empregados = at 2 estagirios;

De 11 a 25 empregados = at 05 estagirios;

Acima de 25 empregados = at 25% de estagirios (art. 17).

A limitao acima, no se aplica aos estgios superiores e de nvel mdio


profissional.
Fica assegurado s pessoas portadoras de deficincia o percentual de 10% das

vagas oferecidas pela parte concedeste do estgio.

l) Trabalho Voluntrio: No h relao de emprego no trabalho voluntrio. Regulado pela


Lei 9.608/98, o trabalho voluntrio caracteriza-se pela sua gravidade, finalidades
cvicas, culturais, cientficas, educacionais, recreativas ou de assistncia social.

7. CONCLUSO

Aps abordagem dos assuntos referentes ao Direito do Trabalho, conclui-se sua


inegvel, extrema e fundamental importncia na sociedade, com reflexos que abrangem
a complexa estrutura Estatal, uma vez que regulamenta, atravs dos dispositivos
encarregados de sua formao e vigncia, as relaes mantidas numa sociedade
capitalista e globalizada que carece da correta aplicao dos termos explcitos para que
haja inalteravelmente o segmento dado pela norma onde observado zelar por melhores
condies de vida, igualdade e justia para com cada cidado como visa a Constituio
atual, sendo percebida, por exemplo, a prevalncia dos princpios que visam favorecer,
proteger e auxiliar o lado mais vulnervel da relao de emprego.

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