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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA

ESCUELA PROFESIONAL DE MEDICINA HUMANA

TICA Y DEONTOLOGA
DOCCENTE:

DR. JORGE CRDENAS ARVALO

TEMA:
ALUMNOS:

CICLO:
FECHA:

LAS RELACIONES HUMANAS


-

IGLESIAS OBANDO, ANTHONY ALEXIS


LLANOS YUPANQUI, KARINA VANESSA MARA
MELLADO AVILS, JOSU
AMAYO GALVEZ, JUAN JAVIER
DCIMO CICLO
07 DE ABRIL DEL 2015

INDICE
TEMA
PGINA

INTRODUCCIN

1. HISTORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

2. CONTRIBUCIONES DE LA
SOCIOLOGA

3. RELACIONES HUMANAS EN EMPRESAS E


INSTITUCIONES

3.1. CAPACITACIN EN RELACIONES


HUMANAS 5
3.2. LAS INVESTIGACIONES DE ELTON
MAYO

4. TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.


. 10
CONCLUSIN
.

17

BIBLIOGRAFA

18

INTRODUCCIN

El ser humano es un ser social, o sea, no puede vivir aislado porque dentro
de sus necesidades est la de relacionarse con el mundo externo.

Para lograr que esta convivencia sea lo ms armoniosa posible, deber


aplicar ciertos principios de carcter general y revisar sus actitudes
mostrando una constante disposicin al cambio si se hace necesario.

La finalidad de las relaciones humanas es propiciar la buena convivencia de


forma que logremos la comprensin de las dems personas. En otras
palabras, se trata de destruir todo aquello que se oponga al correcto
entendimiento entre los hombres.

Es saber que las actitudes del ser humano obedecen a muchas causas, por
lo que muchas veces sus actuaciones no responden a su personalidad sino a
situaciones que le afectan en ese momento. De ah la necesidad de
ponernos en el lugar del otro y adoptar una actitud de humildad y
comprensin.

1. HISTORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos, que desde el
comienzo. Los hombres se han dado cuenta que se necesitaban
mutuamente primero para poder sobrevivir ms luego, con el correr del
tiempo para relacionarse unos con otros y vivir en sociedad.
Todos los das y a toda hora, se viven las Relaciones Humanas, lo nico
nuevo es que su importancia ha sido finalmente comprendida y acerca de
ellas se comienza a hablar, cada vez ms.
El conocimiento y comprensin de las relaciones pblicas debe empezar con
el conocimiento del hombre como ser individual.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones
humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de
los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los
nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la
teora de las relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente
estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos
administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa
y la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas
vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de
la teora clsica.
3. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa
dinmica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la
administracin. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela;
Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera ms directa, contribuyeron
bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental la sociologa de
Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo
contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los
Estados Unidos en esa poca.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los
principales postulados de la teora clsica de la administracin.
2

Qu son las relaciones humanas?


Algunos creen equivocadamente, que un buen ambiente de relaciones
humanas, es aquel en que no hay discrepancias entre las personas y que
todo marcha perfectamente. El que est bien puede ser un "clima artificial"
de hipocresa y falsedad.
Por el contrario, las autnticas relaciones humanas son aquellas en que a
pesar de las divergencias lgicas entre las personas, hay un esfuerzo por
lograr una atmsfera de comprensin y sincero inters en el bien comn.
En sntesis las relaciones humanas son la forma como tratamos a los dems
y cmo los dems nos tratan a nosotros.
Factores que intervienen en las relaciones humanas
Respeto: Aun cuando no se comparta un punto de vista, conviene
considerar las creencias y sentimientos de los dems. Usted depende de los
dems por lo que es importante respetar y hacerse respetar.
Comprensin: Aceptar a los dems como personas, con sus limitaciones,
necesidades individuales, derechos, caractersticas especiales y debilidades.
La comprensin y la buena voluntad son la clave de las relaciones humanas.
Cooperacin: Es la llave del bienestar general. Trabajando todos por un
mismo fin, se obtienen los mejores resultados y beneficios.
Comunicacin: Es el proceso mediante el cual transmitimos y recibimos
datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensin y accin.
Cortesa: Es el trato amable y cordial, facilita el entendimiento con los
dems, permite trabajar juntos en armona y lograr resultados. La cortesa
cuesta poco y vale mucho.
Todo esto se resume en: Una adecuada actitud hacia las relaciones
humanas o sea la disposicin de nimo que tenemos frente a las cosas,
personas y situaciones que nos rodean.

2.
CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGA.
La sociologa es una ciencia que estudia la sociedad humana, entendida
como el conjunto de individuos que viven agrupados en diversos tipos de
asociaciones, colectividades e instituciones. Ms concretamente, su objeto
de investigacin son los grupos sociales, sus formas internas de
organizacin, su grado de cohesin y las relaciones entre ellos y con el
sistema social en general. En suma: la estructura social.
La sociologa tiende a la bsqueda de las interrelaciones entre los
fenmenos sociales. De hecho, esta ciencia abarca aspectos de la realidad
social ms complejos y ms vastos que las dems ciencias humanas, como
la antropologa, la economa, la historia, la psicologa social, etc.

3. RELACIONES HUMANAS EN EMPRESAS E INSTITUCIONES.


Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario debern
facilitar al personal la comodidad fsica y espiritual, la familiarizacin y la
sociabilidad
para
lograr
el
rendimiento.
El Directorio sabe que sus subordinados poseen sin excepcin una
personalidad. Esta personalidad es propia y distinta en cada caso y son ms
complejas y numerosos que los perfiles de una mquina. Si el Jefe reconoce
que no puede trabajar sin conocer a fondo los tiles, mquinas y
herramientas ms an reconoce la obligacin que tiene de familiarizarse
con las personas que componen las herramientas activas ms importantes
dentro de la estructura. A esa familiarizacin se llega nada ms que por las
vas de las Relaciones Humanas.
El empresario debe descender ligeramente y tenderles una mano. Los que
tienen autoridad deben estar a la vista de los empleados. Deben hablar el
mismo lenguaje que los empleados, esto no significa descender a los
defectos de la diccin del obrero sino poner al alcance de ste los medios
para que el lenguaje del trabajador mejore.
El Comportamiento humano: El buen trato con los semejantes,
respetando las opiniones de los subordinados. As el problema de la
convivencia se reduce a los trminos del respeto reciproco que es uno de los
engranajes esenciales de las Relaciones Humanas. Todo este mecanismo se
torna ms viable cuando mayor es el grado de cultura general de las partes,
por eso es importante que la empresa propicie la elevacin cultural de sus
integrantes que as tarde o temprano contar con un material ms humano
y ms rico.

3.1. CAPACITACIN EN RELACIONES HUMANAS.

La prctica de los talleres de relaciones humanas es un hecho comn en la


actualidad. Acuden a ellos desde ejecutivos y dirigentes de alto nivel,
pasando por personas con diversas responsabilidades sociales hasta dueas
de casa en busca de actividades que la saquen del estrecho ambiente
hogareo. Cada uno de ellos con la expectativa de resolver variados
problemas de relaciones en su entorno social inmediato (trabajo, grupos
varios, familia, amistades, etc.)
As, constatamos como se ofrecen "talleres" de todos tipos en un exceso
que sorprende y tambin resulta inquietante por las discutibles
consecuencias que tienen para las personas que recurren a este tipo de
prcticas y asimismo en el respectivo entorno social. Porque en sus orgenes
se esperaba precisamente de los participantes en estas actividades que
pasaran a ser "agentes de cambio" dentro del medio social en que se
desenvolvieran.
Adems de que con frecuencia estos talleres se asientan en creencias y
mitos que distan mucho de aquello que corresponde efectivamente al
conocimiento cientfico e, incluso, que parecieran estar en abierta
contradiccin con el pensamiento lgico.
Se hace necesario entonces el precisar lo que es, o ha sido, el as llamado
"movimiento de las relaciones humanas" y sobre qu bases cientficas se
asienta. Y como es que se lleg, desde el movimiento de las relaciones
humanas a lo que hoy se describe como Desarrollo Organizacional.
En efecto, el movimiento de las relaciones humanas tiene dos vertientes. En
primer trmino estn los histricos descubrimientos de Elton Mayo y sus
colaboradores en la Western Electric en Chicago a fines de la dcada de los
20. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discpulos
con investigaciones sobre "liderazgo" y modificacin de actitudes a partir de
la dcada de los 40.
Los trabajos de Elton Mayo, sin embargo, aparecen en la actualidad
olvidados an cuando en su momento tuvieron un fuerte impacto en el
mbito de las ciencias humanas. Por su parte, nosotros pensamos que
precisamente el olvidar o restarles importancia a estos hallazgos lleva a que
se pierda el verdadero sentido que tuvieron en sus orgenes todas las
acciones emprendidas en bsqueda de mtodos e instrumentos para
mejores relaciones humanas.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares
de la organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo
en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las
cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia.

4. El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios


de
comportamiento.
Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos
programas de capacitacin es el contenido, distribuir informaciones entre
los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las
informaciones son genricas, referentes al trabajo, informaciones acerca de
la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus
reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de nuevos
conocimientos.
Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras; se trata de una capacitacin a menudo orientado de
manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al
cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los
trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del
personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y
relaciones de las dems personas.
Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y
actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el
caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o
tcnicas de ventas.
Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar
el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea
para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para
elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar
en trminos globales y amplios. Estos cuatro tipos de contenido de
capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente.

5. Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.


Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
7

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para
organizacin:

el

individuo

que

repercuten

favorablemente

en

la

Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de


decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y


adopcin de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.


Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Alienta la cohesin de grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Aprendizaje.

La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada


sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la
determinacin:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue sealada por primera vez?
3. Ocurre en otra rea o en otro sector?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras?
7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla?
8. La necesidad es inmediata?
9. Cul es su prioridad con respectos a las dems?
10. La necesidad es permanente o temporal?
11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran?
12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin?
13. cul es el costo probable de la capacitacin?
14. quin va a ejecutar la capacitacin?
3.2. LAS INVESTIGACIONES DE ELTON MAYO.

George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Universidad


de Harvard era un psiclogo haba trabajado con las orientaciones de la
psicologa industrial (preocupacin por la fatiga, las condiciones
ambientales, etc.) obteniendo un reconocido xito en estas actividades. Sin
embargo, como veremos, los estudios que realiz en Hawthorne lo llevaron
a un cambio radical en su enfoque de la problemtica del trabajo y la
produccin. Un breve recuento de las experiencias principales ocurridas en
Hawthorne nos dar luz al respecto.
Elton Mayo para ese entonces era un profesor de la Escuela de Negocios
para Graduados de la Universidad de Harvard que haba tenido mucho xito
en aumentar la productividad con sus investigaciones en psicologa
industrial y las innovaciones subsiguientes. Su atencin estaba concentrada
en estudios de fatiga en los obreros y en los efectos del ambiente fsico en
la produccin industrial (luz, humedad, temperatura, etc.).
Llamado a la Western Electric, puso en marcha sus programas que le haban
dado xito en otros lugares, buscando resolver los problemas de la Planta de
Hawthorne que estaba constituida por un personal de 30.000 personas.
Un antecesor importante de los experimentos en la Western Electric lo
constituy su trabajo en una planta textil en que enfrent el problema de
una rotacin del 250 % en la hilandera, en tanto que en el resto de la planta
no exceda del 6 %. All los operarios tenan que subir y bajar unos 30 mts.
atando hilos a los marcos. Tenan un bono de produccin, en teora, si
superaban una cuota de un 75 % sobre una cifra cuidadosamente
estudiada. Pero, ellos no sobrepasaban el 70 %.
Las condiciones de trabajo que afectaban a los trabajadores eran: el
menosprecio por la tarea ("slo se necesitaban piernas fuertes"), trabajo
montono y el aislamiento de los trabajadores (debido al ruido infernal de
las mquinas y a las distancias a que estaban).
Mayo indic dos perodos de descanso de 10 minutos en la maana y otros
dos en la tarde. Los resultados sorprendieron: la rotacin descendi y la
produccin aument.
Mejor el nimo y los hombres se mostraron ms amistosos. Sin embargo,
sucedi que los dos tercios restantes de operarios (que no haban tomado
parte en el experimento) tambin aumentaron la produccin y disminuy la
rotacin en ellos en forma casi similar. En el grupo experimental la
produccin subi cerca del 80 % el primer mes y en los 4 meses siguientes
fue de un 82 %. Despus de varias interferencias y dificultades, derivadas
de la oposicin de los supervisores, se logr con el apoyo del presidente de
la compaa que los mismos trabajadores escogieran sus pausas de
descanso manteniendo siempre las mquinas trabajando. Y la produccin
alcanz un 86 %. La rotacin no pas del 6 % en los aos siguientes.
Si bien Mayo en un comienzo pens que el asunto era producto de fatiga y
de pensamientos deprimentes de los obreros, posteriormente lo explic
como consecuencia de que los obreros se sintieron considerados, adems
de que el presidente de la compaa estuviera de parte de los trabajadores,
en las diferencias que estos tuvieron con sus supervisores, y el que los
trabajadores aislados adquirieron conciencia de una responsabilidad social
porque se dej en sus manos la distribucin de la pausas de descanso (se
9

hicieron consultas a todo el grupo para tomar determinaciones). Hubo


adems transformaciones en el rea de la vida social que incluso se
extendieron a las relaciones del personal fuera de la planta.
Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que
fabricaba equipos para plantas telefnicas. La empresa se encontraba con
que haba fuerte murmuracin y descontento entre los 30.000 empleados
de la planta. Esto suceda a pesar de que en los aspectos materiales era una
compaa muy progresista que se preocupaba de dar al personal distintos
servicios (diversiones, seguros, etc.).
Los expertos en eficiencia aplicaron los mtodos corrientes para tratar estos
problemas (manejar fatiga, iluminacin, etc.) intentando disminuir la tensin
existente y aumentar la produccin. Pero, no tuvieron mayor efecto con
estas experiencias. En 1924 la compaa pidi la ayuda de la Academia
Nacional de Ciencia de los EE. UU.
Todo esto era sobre la base de los supuestos de la psicologa industrial de la
poca en que se consideraba al ser humano simplemente como un
organismo afectado por la fatiga, las condiciones ambientales, el tipo de
trabajo (estudios de tiempo y movimiento), etc. Pero, las investigaciones a
cargo de Elton Mayo vinieron a demostrar que haba algo ms importantes
que los horarios, salarios, condiciones fsicas, etc. Ese algo era
independiente de todo lo anterior.
Se comenz con el estudio de la iluminacin en el trabajo. Se formaron dos
grupos. Uno era el grupo testigo y el otro experimental. Manteniendo la
iluminacin estable en el grupo testigo, se aument gradualmente la
iluminacin en el grupo experimental. Lo sorprendente fue que aument la
produccin en los dos grupos y no slo en el experimental como se
esperaba. Los experimentadores entonces disminuyeron la iluminacin en el
grupo experimental y la produccin en ste volvi a subir.
En consecuencia, haba un factor desconocido que haca aumentar la
produccin en forma independiente de la intensidad de la iluminacin. Es de
destacar que los operarios trabajaron bien con una iluminacin que lleg a
ser la equivalente a la de la luz de la luna. En todas estas pruebas haba
adems un cuidadoso control de las condiciones ambientales (iluminacin,
temperatura, humedad ambiente, etc.) que no arrojaron luces sobre estos
resultados imprevistos.
Nos encontramos entonces que al igual que en la investigacin de 1923 en
la planta textil no se podan explicar los resultados en base a los
conocimientos de la poca (influencia de la fatiga, factores fsicos y otros en
el rendimiento).

10

4. TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.


(1932 George Elton Mayo)

Escuela que basa su teora en el comportamiento del hombre de acuerdo a


su propia naturaleza, tambin se le conoce como escuela de las relaciones
humanas, sus estudios estn enfocados a la conducta del hombre en las
organizaciones, se concentra en la administracin de las personas,
enfatizando que el trabajo del elemento humano es de vital importancia
para el logro de los objetivos. Es imposible comprender el fenmeno
administrativo sin tomar en cuenta la esencia de las relaciones humanas.
Su aportacin a la administracin es muy grande, ya que todas las nuevas
corrientes administrativas se basan en sta escuela. La administracin que
no toma en cuenta al elemento humano est condenada al fracaso.
Elton Mayo fue quien realiz las primeras investigaciones sobre sta teora,
estudi los efectos de las diferentes condiciones ambientales y psicolgicas
en relacin con la productividad del trabajador; de stas investigaciones se
obtuvieron algunas conclusiones:
Los factores que influyen para elevar la moral de los trabajadores son
aspectos emocionales, las actitudes y los sentimientos tales como el
reconocimiento, el ser escuchado por la gerencia, el formar parte del grupo
de trabajo.
La productividad no solo se relaciona con los incentivos, el tipo de
supervisin es vital para la eficiencia as como la solidaridad.
Este enfoque trata de desarrollar un concepto ms humano de la naturaleza
de la administracin.
El punto de vista del hombre mquina de la ingeniera, es sustituido por el
hombre que merece un trato de justicia y dignidad. Lo anterior, ha
contribuido a que la administracin se preocupe por aspectos ticos e
ideolgicos y respete ms la dignidad del hombre. Es conveniente aplicar
las ciencias de la conducta a la administracin, concretamente la psicologa,
siendo su objetivo principal comprender y lograr los mejores esfuerzos del
11

trabajador a travs de la satisfaccin de sus necesidades psicolgicas y de


grupo, desarrollando estudios sobre motivacin, participacin, grupos.
La desventaja de sta teora es que en muchas ocasiones se descuida el
aspecto tcnico, y por lo tanto, los resultados no son los esperados.
Los autores que pertenecen a sta escuela y que han contribuido de alguna
manera al fortalecimiento de la misma son George Elton Mayo, Robert
Owen, Hugo Mnsterberg.
Robert Owen

Se refera a los trabajadores como mquinas vitales y compar su


importancia y naturaleza con la de las mquinas inanimadas de la fbrica.
Afirm la necesidad de darle mantenimiento a las mquinas inanimadas y
postul que si a stas se les daba mantenimiento, con mayor razn se le
tena que prestar especial atencin a las mquinas vitales, en ste caso al
elemento humano.
Demostr que si las necesidades sociales y personales de los trabajadores
eran atendidas, los costos que implican seran recuperados fcilmente.
George Elton Mayo
Se interes primordialmente en analizar al trabajador, los efectos
psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajador en
relacin con la produccin. Mediante el desarrollo de su teora a la que se le
llama del descubrimiento del hombre, vino a iniciar la aplicacin de las
relaciones humanas que, en la actualidad, es vital para el xito de las
empresas. Demostr que sin la cooperacin y solidaridad del grupo, de la
oportunidad de ser considerados en los proyectos, de ser escuchados, es
difcil y, en ocasiones imposible lograr los objetivos establecidos.
La conclusin a la que lleg Mayo fue que los factores tcnicos y
econmicos son menos importantes que los factores emocionales,
las actitudes y los sentimientos.

12

Hugo Mnsterberg

Desde un principio se propuso aplicar la psicologa para efectos en la


industria, l peda que se utilizara ms la ciencia en la administracin y una
mejor comprensin y aplicacin de la psicologa, tratando de establecer un
puente entre la obra de Taylor y sus trabajos.
Mnsterberg not que los ingenieros sobre eficiencia daban un gran nfasis
a las habilidades fsicas pero no tomaban en cuenta las habilidades
psicolgicas o mentales.
Hizo un gran nmero de aportaciones a la administracin, populariz la
psicologa, estableci cmo poda obtenerse el mayor rendimiento a travs
de condiciones psicolgicas adecuadas, incluyendo factores tales como
fatiga, monotona, atencin y el impacto de la influencia social; combin
algunas de las ideas de la administracin cientfica con las de la psicologa,
por ejemplo: en la publicidad demostr la importancia de cuestiones tales
como el tamao, color, las palabras usadas, el tipo de letra y otros aspectos
semejantes.
Caractersticas

Estudia la organizacin como grupos de personas

Hace nfasis en las personas

Se inspira en sistemas de psicologa

Delegacin plena de autoridad

Autonoma del trabajador

Confianza y apertura

13

nfasis en las relaciones humanas entre los empleados

Confianza en las personas

Dinmica grupal o interpersonal.

Estudia el ambiente que rodea a los trabajadores para su mejor


productividad y Maslow propone la pirmide.

La teora de las relaciones humanas: Trata sobre el aspecto humano del


trabajador en el cual ven todas las necesidades que tiene el trabajador para
poderlas satisfacer y as tener una mayor produccin.
La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela
humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en 1920 en los Estados Unidos como consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de
la administracin.
La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial, una
civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo
constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. A pesar
de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no haber sido
cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante las
cuatro primeras dcadas de este siglo, sus principios no siempre se
aceptaron de manera sosegada, especficamente entre los trabajadores y
los sindicatos estadounidenses. En un pas eminentemente democrtico
como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administracin cientfica como un medio sofisticado de
explotacin de los empleados a favor de los intereses patronales. La
investigacin de Howthorne fue uno de los primeros avisos a la autocracia
del sistema de Taylor, pues comprob que la administracin se basaba en
principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la necesidad
de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo,
iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los
cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.
Esta teora surgi del experimento de Hawthorne.
El experimento de Hawthorne marco durante sus cinco aos de duracin, el
surgimiento de una nueva teora administrativa basada en valores
humansticos, que se desligo totalmente de la preocupacin orientada hacia
la tarea y la estructura, para orientarse hacia las personas.
Las conclusiones iniciales del experimento de Hawthorne introducen varias
variables: la integracin social y el comportamiento social de los
trabajadores, las necesidades psicolgicas y sociales y la atencin a las
nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales, el estudio de los
14

grupos informales y de la llamada organizacin informal, el despertar de las


relaciones humanas dentro de las organizaciones, el nfasis en los aspectos
emocionales e inconscientes del comportamiento de las personas, y la
importancia del contenido de los cargos y tareas para las personas que los
desempean y las ejecutan, respectivamente .
Dentro de ese enfoque humanstico se abre un marco mayor a los ojos de
los investigadores: la propia civilizacin industrial, que lleva alas empresas a
preocuparse solo por su supervivencia financiera y la necesidad de una
mayor eficiencia para alcanzar las garantas previstas. En consecuencia,
todos los mtodos convergen a la eficiencia y no a la cooperacin humana
ni, mucho menos, a objetivos humanos. De all que el conflicto al interior de
la empresa requiera un tratamiento profilctico y preventivo.
La Teora de las Relaciones Humanas se origina, principalmente, en:
1) La necesidad de humanizar y democratizar la administracin,
liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora
clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo
norteamericano.
2) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente
la psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia
intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin
industrial.
3) Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la
psicologa de Kart Lewin fueron capitales para el humanismo en la
administracin.
4) Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada
entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en
jaque los principales postulados de la teora clsica de la
administracin.

Enfoque Psicolgico de la Administracin:


En la poca de la administracin cientfica o cientificismo, se pretenda
lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano.
Fayol fue un cientificista que prest especial atencin a las tareas
administrativas y a su planeacin pero nunca mencion la importancia que
tiene en factor humano en su desarrollo. El humano relacionismo (Escuela
de las relaciones humanas o administracin humanstica) aparece en los
Estados Unidos como un movimiento de oposicin al cientificismo. Aparece
en el ao de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las
empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Est integrada por un
grupo de socilogos que tienen un conocimiento profundo sobre el
comportamiento humano.
Elton Mayo: En una compaa Western Electric ubicada en el barrio de
Hawtourne Chicago, se toma la decisin de hacer un estudio psicolgico y
sociolgico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como
15

limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio


lo inician un grupo de socilogos y psiclogos.
PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los
cuarenta mil que trabajaban en la empresa a un local especial, se les
otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de
trabajo mas cortas; Esto eleva la productividad y cuando ya tena 8 meses
el experimento, se le pide a Elton Mayo que se encontraba en la universidad
de Harvard realizando estudios de psicologa industrial que colabore en el
experimento.
Elton Mayo al llegar, quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa
de los psiclogos y socilogos, la productividad sigue constante a pesar de
haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porque de
esta reaccin, contestaron Que elevaron la productividad no por las
concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenan de haber sido
elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se
sac en conclusin que se les haba persuadido psicolgicamente.
SEGUNDO EXPERIMENTO: Consisti en entrevistar a 22 mil de los 40 mil
empleados por medio de la aplicacin de cuestionarios que incluan todo
tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compaa donde trabaja.
2. Que el estado de nimo de los trabajadores influye en la productividad de
la empresa.
3. Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
TERCER EXPERIMENTO: Se pretenda demostrar la relacin del incentivo
productividad, los resultados fueron:
1. Que la relacin incentivo productividad no es mucha cuando sta se trata
del aspecto econmico.
2. Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas
ocasiones tienen mayor fuerza que los formales.
3. Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
APORTES DE ELTON MAYO
a. Demostr que el aspecto psicolgico es de gran importancia en las tareas
administrativas.
b. Demostr la importancia de la comunicacin.
c. Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa.
Una crtica muy grande a Elton Mayo, es que sus estudios fueron
llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tena la

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misma clase social y una cultura similar y nunca tom en cuenta que estos
factores afectan el comportamiento del ser humano.
Mary Parker Follet.

Naci y estudio en Boston, dedicndose a analizar aspectos de coordinacin,


administracin y mando. Critic a la poca cientfica porque consideraba
que no tomaba en cuenta el aspecto psicolgico del individuo. Su obra: La
administracin como profesin en la que influy el mtodo cientfico en los
aspectos psicolgicos. Prest especial atencin a los aspectos conflictivos
de las empresas igual que al de las relaciones humanas y el efecto que
tienen estas en la organizacin. Sus trabajos no fueron reconocidos debido a
que se consideraba que tenan un contenido poco prctico y por ser mujer.
CRITICA. Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de organizacin y
las necesidades especiales de cada uno a pesar de haber hecho estudios
muy profundos. Otra crtica importante es que no propusieron soluciones
prcticas.
APLICACIONES ACTUALES. Actualmente encontramos que todas las
empresas prestan especial atencin al aspecto psicolgico del individuo
cuando va a ingresar a una organizacin, prueba de ello son todos los
exmenes psicolgicos que se han implementado a ellas.
Ejercicio.
Equipo A: cuenta con 10 elementos los cuales dos de ellos son con
capacidades diferentes. Sus recursos son escasos en cuanto alimentacin y
material de equipo. Tiene una ventaja, debern iniciar el recorrido en dos
das.
Equipo B: Cuenta con ocho integrantes dispone de recursos econmicos,
tiene que realizar el recorrido en doce horas.
Equipo C: Sus integrantes son cinco dos de ellos con una buena condicin
fsica. Cuenta con alimentacin para doce horas y una tienda de campaa,
debern realizar el recorrido en un da.
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Determinar cmo va a lograr su objetivo el equipo A, B, C.


RESPUESTA:
a) Se dividir el equipo en dos grupos tomando en cuenta las dos personas
con capacidades diferentes. Los dos discapacitados harn la distribucin de
recursos y planeacin de tiempo para el recorrido, ellos Irn en medio para
que las otras ocho las guen y los ayuden.
b) El grupo tambin se dividir en dos grupos y cada uno va a tener que
cuidar de los dems y apoyarlos.
c) La casa de campaa no les podra servir de nada porque el recorrido lo
tienen que hacer en un da, en el transcurso del da nada ms comern tres
beses y las dos personas con buena condicin ayudaran a los otros tres.

CONCLUSIN
La teora de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy en da en
algunas empresas, ya que ahora a los empleadores les importa mucho las
condiciones en las que trabajan sus empleados y motivaros con saliros
justos y otros bonos y regalos.
La teora X no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les gusta
trabajar sin necesidad de que las estn amenazando o sin que estn encima
de ellas.
El experimento de Hawthorne podemos ver que que si funciono y ahora se
aplica en la mayora de empresas, por ejemplo en la empresa en la que yo
trabaje nos daban un descanso de 15 minutos en la maana una hora de
almuerzo y en la tarde 10 minutos y es bueno ese descanso el salir relajarse
tomar algo y continuar trabaja uno ms a gusto.
Tambin podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinmica de
grupo as las personas son ms productivas.
Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora
hay ms compromiso por parte de los trabajadores.
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Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los
individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas
reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y
respeto de la personalidad humana.
En esta unidad se visualiz las caractersticas primordiales y principales
para llevar a cabo una relacin humana las cuales son fundamentales en
una empresa, as como la vida cotidiana.

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BIBLIOGRAFIA
1. REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL
EXPERIMENTAL MARTIMA DEL CARIBE VICERRECTORADO ACADEMICO
DIRECCIN DOCENTE COORDINACIN DE CIENCIAS SOCIALES
(http://www.umc.edu.ve/umc/opsu/contenidos/milagros/Unidades/Unid
ad%20III/Guia/Guia.pdf)
2. Chiavenato, Idalberto; Introduccin a la Teora General de la
Administracin. McGraw-Hill / Interamericana de Mxico S.A. de C.V.
Cuarta Edicin. Naucalpan de Jurez, Estado de Mxico 1997.
(http://www.geocities.ws/ymarte/trab/admhumana.html)

3. http://definicion.de/relaciones-humanas/

4. http://ww31.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/relac
ioneshumanas/
5. http://www.definicionabc.com/social/relaciones-humanas.php

6. http://csalazar.org/2008/09/03/qu-son-las-relaciones-humanas/

7. http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_humanas

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