de
manire
collective
et
pour
lensemble
du
personnel.
Par ailleurs, bien souvent, cest laction collective des salaris qui a permis
la construction du droit du travail.
Ici le risque professionnel relve tant du droit du travail que du droit de la scurit
sociale. Le droit du travail va sattacher la prvention du risque, et le droit
de la scurit sociale sattache la rparation du risque. Auparavant il faut
dlimiter le domaine du risque.
matires.
En
effet,
en
droit
de
la
scurit
sociale,
le
risque
A. La notion daccident.
sclrose en plaques suite une vaccination contre lhpatite B dans le cadre de son
activit professionnelle impose par son employeur.
un stress
actes
de
la
vie
courante
ceux
survenus
lors
de
familial.
Son lieu de travail du restaurant, de la cantine, ou de tout autre lieu
o le salari prend habituellement ses repas.
tout comme celui dans lescalier extrieur de lhabitation. Il faut que le trajet soit
effectivement commenc.
Enfin on peut trouver galement une autre extrmit avec la formule tout autre
lieu o le salari se rend pour des motifs dordre familial. Ainsi on a considr
comme accident de trajet laccident qui survient une salarie entre son lieu de
travail et le domicile de ses parents, celle-ci sy rendait en raison de ltat de sant
de son pre et on a estim que cela entrait dans le cadre de lobligation de secours
des descendants au profit des ascendants.
Enfin le texte fait rfrence une ventuelle rsidence secondaire, nanmoins elle
doit prsenter une certaine stabilit comme un appartement la mer, une maison de
campagne, et ce quel que soit le nombre de kilomtres.
B. Lexcution du trajet.
Cette analyse contractuelle a eu un cho bien plus tard. Cest en effet elle qui a
t retenue par la cour de cassation travers les arrts amiante du 28
fvrier 2002. En effet, par 29 arrts rendus le mme jour, la cour de
cassation a estim au visa des articles 1147 du Code civil et L230-2 du Code
du travail (aujourdhui L4221-1) que lemployeur avait une obligation
contractuelle de scurit de rsultat.
Ici on est face une obligation de rsultat, labsence de faute de lemployeur ne peut
lexonrer de sa responsabilit. Ainsi la chambre sociale plusieurs reprises a estim
que lemployeur avait manqu son obligation de scurit de rsultat dans
des affaires de harclement moral commis par des salaris. Dans ce cas elle
retient la responsabilit de lauteur du harclement mais aussi de lemployeur.
Chambre sociale 26 septembre 2012.
Rcemment la chambre sociale est alle encore plus loin, en estimant que
lemployeur avait manqu son obligation alors que le salari navait subi aucune
agression mais travaillait juste dans un climat dinscurit. Chambre sociale 6
octobre 2010.
Enfin, lorsque les salaris travaillent en dehors de lentreprise, que ce soit sur un
chantier ou dans les locaux dune autre entreprise, lemployeur a lobligation de se
renseigner sur les risques encourus par ses salaris. 2 me chambre civile, 8 novembre
2007.
protection individuelle.
Donner des instructions appropries.
Cette loi de 1991 va bien plus loin que la simple lutte contre laccident. En effet,
aux articles L4121-3 et L4121-4, on pose pour lemployeur lobligation de
tenir compte de deux paramtres que sont les caractristiques techniques
de son tablissement mais aussi de celles du salari. C'est--dire quil doit
prendre en compte les capacits du salari prendre les prcautions ncessaires
pour sa sant.
Plus rcemment, un dcret du 17 dcembre 2008 est venu renforcer
lobligation de lemployeur en matire dinformation des travailleurs sur les
risques pesant sur leur sant et leur scurit au travail. Ainsi lemployeur doit
informer chaque salari de manire comprhensive pour chacun et il doit faire en
sorte que chaque salari puisse avoir accs aux documents uniques dvaluation des
risques.
A ct de cette obligation, la prvention peut ne servir rien si les salaris ne sont
pas conscients de lintrt de la scurit. Cest pourquoi larticle L4122-1
Aujourdhui une personne morale peut tre condamne pour des infractions
commises pour son compte par ses organes ou ses reprsentants. Dans ce
cas elle encourt des peines damende ou de dissolution mais aussi
linterdiction
placement
dexercer
sous
toute
surveillance
activit
judiciaire
professionnelle
pendant
ou
ans,
sociale,
voire
un
mme
Inversement, au
cours
de
lanne
2011,
la
chambre
criminelle
sest
le
professionnels,
damlioration
des
conditions
de
travail,
de
Ce service de sant peut prendre des formes diverses, cest le nombre de salari
ou le nombre dexamens mdicaux pratiqu chaque anne qui va tre
dterminant. Ainsi lemployeur doit mettre en place un service dentreprise
lorsque le nombre de salari est au moins gal 2200 ou le nombre
dexamen mdicaux pratiqus atteint ou dpasse 2134.
En
dessous
de
ces
seuils,
les
entreprises
relvent
dun
service
1 re chambre civile, 24
janvier 2006.
Le mdecin du travail est avant tout un conseiller. Dune part du chef
dentreprise, mais aussi des salaris et des reprsentants du personnel. Il va tre
consult sur la construction et lamnagement de locaux, sur la modification
des quipements de travail et de protection, enfin il sera consult sur tout
ce qui relve de lhygine dans lentreprise et notamment les services de
restauration.
Le mdecin du travail va galement tre inform sur la nature de tous les
produits utiliss dans lentreprise et il va connaitre les rsultats des
analyses sur tous ces produits. Il dispose galement dune libert daccs
dans tous les locaux dentreprise.
les
examens
gnraux, comme
lexamen
mdical
dembauche,
Enfin, depuis 2006, le mdecin du travail doit dans chaque entreprise tenir
une fiche dentreprise o il va consigner les risques professionnels, et les
effectifs exposs ce risque. Cette fiche est ensuite transmise lemployeur et
au CHSCT.
Depuis
une
loi
du
30
juillet
2003,
cr
le
CISST
(comit
Le but du CISST est dassurer une concertation entre les diffrents CHSCT
et il est mis en place sur dcision du prfet.
Plus rcemment la loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi
prvoit pour les employeurs la possibilit et non lobligation de mettre en
place une instance temporaire de coordination des CHSCT en cas de projet
commun entre plusieurs tablissements dots dun CHSCT. Cette instance a pour
objet dorganiser une expertise unique.
A. La composition du CHSCT.
Il comprend la fois le chef dentreprise, et une dlgation du personnel
dont le nombre varie selon le nombre de salaris. Cela va de 3 9. Les
salaris ne sont pas forcment des lus. Ils sont dsigns par un collge unique
compos des membres du CE et des dlgus du personnel. En effet, il sagit
de fonctions trs techniques, il faut des salaris informs sur les questions
dhygine et de scurit. Sil ny a pas daccord dans la dsignation, il y a
dans ce cas lection avec des listes, on appliquera dans ce cas le droit des
lections professionnelles, sauf quil ny a pas de monopole de prsentation
syndicale au 1er tour.
travailleurs.
Il doit participer lamlioration des conditions de travail.
Pour mener bien toutes ces missions il va disposer dun certain nombre de
moyens :
-
mme,
ds
lors
quune
visite
de
lentreprise
est
effectue
par
2. Lexpertise.
Il y a plusieurs situations dans lesquelles le CHSCT peut faire appel un
expert.
-
Ce droit est aujourdhui codifi aux articles L4131-1 et L4131-2 du code du travail.
Ces dispositions sont largement inspires de la convention 155 de lOIT.
Limminence du danger est une notion difficile cerner, car relative. En effet,
dans certaines industries le danger est en permanence imminent. Donc
il
B. Le droit dalerte.
Devant un danger grave et imminent, lalerte peut tre signale
lemployeur soit par le salari, soit par un membre du CHSCT.
Larticle
L4131-1
du
code
du
travail
prcise
que
le
salari
alerte
Aucun formalisme nest prvu, le signal peut trs bien tre purement
verbal. Exemple : le conseil dEtat a pu estimer que le rglement intrieur ne peut
imposer de dclaration crite. Conseil dEtat, 12 juin 1987, Gantois.
Ensuite le texte vise lemployeur ou son reprsentant. A lorigine ctait le mot
prpos qui avait t retenu, or en faisant le choix de la notion de
reprsentativit, il faut sur le plan juridique un mandat ou une dlgation. Le chef
dentreprise a intrt dsigner officiellement dans chaque tablissement
et
salari.
Enfin le texte fait rfrence un motif raisonnable de penser . Ainsi, la loi
nexige pas que ce danger apparaisse comme rel et effectif, donc le salari
conserve une latitude dapprciation. Sil commet une erreur dapprciation, ds
lors quelle est lgitime, le salari ne risque aucune sanction.
membres du CHSCT. Lavis doit tre dat, sign, il doit indiquer le ou les
postes de travail concerns, la nature du danger, ainsi que le nom du ou des
-
l.
4me tape : elle intervient dfaut daccord entre lemployeur et le
CHSCT. Dans ce cas cest linspecteur du travail qui intervient, et il
peut soit demander au directeur de la DIRRECTE de prendre une mise
en demeure, pour contraindre lentreprise de se mettre en rgle, soit
saisir le prsident du TGI en rfr pour quil ordonne toute mesure
pour faire cesser le danger. Cela ira de la simple mise hors service dune
machine la fermeture de ltablissement.
C. Le droit de retrait.
1. Les conditions dexercice.
Pour que le retrait puisse tre exerc, trois conditions doivent tre runies :
-
il y a
Ngatifs :
-
Dans ces diffrentes affaires en 1re instance (TASS), les juges avaient dcid
que la condition de la conscience du danger tait remplie. Les employeurs
ont contest ces dcisions, au motif que linterdiction dutiliser de
lamiante na t prise quen 1977, quil faut 25 30 ans pour incuber une
maladie lie lamiante, et que donc ils ne pouvaient avoir conscience du danger
avant 1977. La condition ntait pas remplie selon eux. Cette argumentation a t
rejete par les CA. Pour elles les employeurs ne pouvaient ignorer les
dangers de lamiante dans la mesure o ds le dbut du 20 me sicle, des
travaux scientifiques mettaient en vidence les dangers de lamiante et
surtout ds 1945 les pouvoirs publics avaient cr le tableau numro 30 dans le
code de la scurit sociale concernant les maladies professionnelles conscutives
linhalation de poussires damiante. Pour ces CA les employeurs avaient forcement
conscience du danger.
A travers 29 arrts du 28 fvrier 2002, la cour de cassation donne raison
aux CA, elle estime que lemployeur a une obligation de scurit de
rsultat. Il en rsulte que pour les maladies professionnelles inscrites un
tableau, lemployeur doit prserver ses salaris de lexposition aux risques
et donc ici de lamiante. La cour de cassation en dduit que le simple
manquement
cette
obligation
constitue
en
lui-mme
une
faute
la
rparation
du
prjudice
li
son
dficit
fonctionnel
Ds lors que les effectifs dune entreprise dpassent un certain seuil il est
ncessaire de donner aux salaris des instances de reprsentation.
Lemployeur sera inform plus tt des difficults et pourra viter ainsi un
conflit social.
Ds la fin du 19me sicle, certains employeurs mettaient deux mme
volontairement en place une reprsentation du personnel. Ensuite, en 1917,
on va imposer la mise en place de dlgus dateliers dans les usines
darmement, et en 1936 apparaissent les 1ers dlgus du personnel,
appels lpoque dlgus ouvriers. A la libration, il y a une vritable
volont dassocier les salaris la gestion de lentreprise. Cela se traduit
par lordonnance du 22 fvrier 1945 instituant les comits dentreprises.
Les moyens et les missions de ces comits vont tre renforcs en 1982 par
les lois Auroux.
A. Electorat et ligibilit.
laffichage
syndicales
tablir
lanc,
leur
lemployeur
liste
et
doit
inviter
ngocier
avec
les
lui
organisations
le
protocole
llection.
Une
fois
signe,
lemployeur
ne
peut
plus
avec
le
dveloppement
des
nouvelles
technologies
ne
pouvait
intervenir
que
dans
des
circonstances
des
candidats.
De
mme,
tout
syndicat
affili
une
A ce 2nd tour les candidatures sont libres. Les salaris pourront voter pour
des listes autres que celles prsentes par les organisations syndicales qui
peuvent nanmoins se maintenir au 2nd tour.
Le scrutin est un scrutin de liste avec reprsentation proportionnelle c'est-dire quil est attribu chaque liste par le bureau de vote autant de
siges que le nombre de voix recueillies en fonction du quotient lectoral.
C'est--dire nombre de suffrages/ nombre de siges. Sil reste des siges pourvoir,
ils sont attribus la plus forte moyenne.
En cas de contestation relative llectorat ou sur la rgularit des
oprations lectorales, cest de la comptence du TI qui doit tre saisi dans
les 15 jours. Le tribunal statue dans ce cas en dernier ressort et il statue
sans frais (il ne peut pas condamner une partie aux dpens).
Il arrive parfois quil ny ait aucun candidat au 1 er comme au 2nd tour. Dans
ce cas lemployeur doit tablir un constat de carence quil affiche dans
lentreprise et quil transmet dans les 15 jours linspecteur du travail.
Nanmoins il nest pas pour autant tranquille pour 4 ans. A tout moment un
salari ou une organisation syndicale peut demander lorganisation de
llection.
B. Lunit de reprsentation.
Le comit dentreprise a pour cadre normal lentreprise alors que la
dlgation du personnel aura pour cadre ltablissement (qui peut trs bien
tre une simple unit de production nayant absolument pas la personnalit
juridique).
Si lentreprise na quun seul tablissement, il y aura constitution dun
Comit dEntreprise et dune dlgation du personnel. Si lentreprise a
plusieurs tablissements, il y aura autant de dlgations du personnel que
dtablissements.
Il
aura
dans
chaque
tablissement
un
comit
1. Ltablissement distinct.
Ltablissement distinct est le cadre dimplantation pour les dlgus du
personnel.
Pendant longtemps, il appartenait au juge dinstance de dfinir ce quil
entendait par tablissement distinct. Aujourdhui, depuis une ordonnance du
1er dcembre 2005, cest lautorit administrative qui a comptence pour
reconnaitre ou non la prsence dun tablissement distinct, notamment le
directeur de la DIRRECTE.
et
travaillant
sous
la
direction
dun
reprsentant
de
lemployeur.
Cette dfinition ressort dun arrt de la chambre sociale du 22 janvier 2003
confirm plusieurs reprises. Cette nouvelle dfinition met laccent sur la
communaut de travail ayant des intrts propres. Jusqu cette prcision de
2003, il fallait sur place la prsence dun reprsentant de lemployeur ayant
le pouvoir de recevoir les rclamations et de transmettre celles auxquelles
il ne pouvait donner suite. Cette exigence avait un inconvnient majeur : le
dcoupage en tablissements distincts tait un peu li la volont de lemployeur (il
suffisait de ne mettre personne de responsable).
quil
nexiste
aucune
unit
de
direction
sur
les
collaborateurs
de
la
socit
Vivendi.
Ce
ntait
pas possible
car les
mars
1944,
le
programme
du
CNR
sigeaient
de
grandes
B. Le fonctionnement du CE.
Il appartient au chef dentreprise de convoquer le CE en ses diverses
composantes. Il doit tre runi au moins une fois par mois si leffectif est au
moins gal 150 salaris ou au moins une fois tous les 2 mois dans le cas
contraire.
Si le prsident est dfaillant, le CE peut tre convoqu par linspecteur du
travail et siger sous sa prsidence.
Le prsident doit convoquer tous les membres individuellement. Lordre du
jour est arrt par le prsident et le secrtaire qui doivent ltablir ensemble. En cas
de dsaccord persistant entre le prsident et le secrtaire sur lordre du
jour, il appartient lun des deux de saisir le juge des rfrs qui tentera de
rapprocher les points de vue (principe rappel par la chambre sociale le 13 fvrier
2013). Lorsque la runion porte sur une consultation obligatoire, par
exemple
lorsque
des
licenciements
conomiques
sont
engags,
la
consultation est inscrite de plein droit lordre du jour. Ensuite cet ordre
du jour sera communiqu aux membres du CE au moins 3 jours avant la
sance. Enfin la sance dun comit central dentreprise peut trs bien avoir
lieu par visioconfrence. Principe valid par la chambre sociale le 26 octobre
2011.
termes
de
larticle
L2323-6
du
code
du
travail,
le
CE
est
car il sagit dune mesure qui peut affecter la structure des effectifs. Chambre
criminelle (car dlit dentrave), 3 mars 1998. Il en est de mme en cas de non
compensation des dparts naturels car on est face une politique de
rduction des effectifs. Plus rcemment, il a t jug que la mise en place dun
nouveau service de garantie gr par une socit extrieure pouvant
aboutir la disparition du SAV intgr lentreprise est une mesure de
nature affecter la marche gnrale de lentreprise et ncessite la
consultation du CE. Chambre criminelle, 11 juin 2013.
Le
CE
doit
galement
tre
consult
en
cas
de
modification
dans
dirigeants.
Les activits sociales et culturelles.
La rmunration des financeurs.
Les flux financiers destination de lentreprise. Cest notamment les
Les informations devront porter sur les deux annes prcdentes et lanne
en cours ainsi quintgrer des perspectives pour les 3 annes venir. Cette
base de donnes doit tre mise en place pour le 14 juin 2014 pour les entreprises de
plus de 300 salaris et pour le 14 juin 2015 dans les entreprises de moins de 300
salaris.
Cette base de donnes va ensuite servir dans le cadre dune nouvelle
consultation du CE mise en place par la loi du 14 juin 2013, en effet, le CE doit
aujourdhui tre consult chaque anne sur les orientations stratgiques de
lentreprise dfinies par le conseil dadministration ou le conseil de surveillance et
leurs consquences sur lemploi, lvolution des mtiers et des comptences, sur
lorganisation du travail, le recours la sous-traitance, le recours lintrim, voire
mme leurs consquences sur le recours au stage.
Ainsi, la base de donnes conomique et sociale va tre le support pour prparer
cette consultation. Le CE peut mme se faire assister de lexpert-comptable
de son choix or dans ce cas lemployeur peut laisser la charge du CE 20%
du cout dexpertise.
Le CE va mettre un avis sur ces orientations stratgiques et peut proposer
des orientations alternatives. Dans ce cas, le CA ou le conseil de surveillance
doivent formuler une rponse argumente au CE.
Enfin la loi du 14 juin 2013 impose galement une consultation avant le 1 er juillet de
chaque anne sur lutilisation du crdit dimpt comptitivit emploi (CICE).
A chaque fois, pour que la consultation soit rgulire, le CE doit tre saisi
avant que la dcision ne soit prise de manire dfinitive. Par ailleurs en cas
2. La procdure dalerte.
Lorsque la situation de lentreprise se dgrade, le CE peut dclencher la
procdure dalerte.
Ce procd est issu de la loi du 1 er mars 1984 relative la prservation
des difficults des entreprises. Cette procdure peut tre dclenche ds
lors quil a connaissance de faits de nature affecter de manire
proccupante la situation conomique de lentreprise. Exemple : un projet de
fusion ne justifie pas lui seul le dclenchement de lalerte. Par contre elle sera
justifie en cas de retard dans le paiement des cotisations sociales.
Plusieurs dcisions de 2005 ont pos le principe selon lequel lalerte tant
subordonne lexistence de faits de nature affecter la situation de lentreprise,
les comits dtablissement nont pas le pouvoir de dclencher lalerte, seul le
comit central dentreprise peut le faire .
Cette procdure va passer par trois tapes :
-
la 2me tape.
Cette 2me tape a lieu si le CE juge la rponse rellement insuffisante
ou rellement proccupante. Le CE va tablir un rapport pour lequel il
peut se faire assister par un expert-comptable et sadjoindre 2
salaris
choisis
pour
leurs
comptences.
Lexpert-comptable
peut
Les
bibliothques.
Les services sociaux.
Le service mdical.
Cette liste nest toutefois pas limitative, il peut y en avoir dautres. Par
ailleurs il ny a pas de dfinition de lactivit sociale et culturelle. Ainsi, doit tre
considr comme une activit sociale et culturelle toute activit non obligatoire
lgalement quelle que soit sa dnomination, sa date de cration, et son mode de
financement, exerce principalement au bnfice du personnel sans discrimination
en vue damliorer les conditions collectives demploi, de travail et de vie du
personnel au sein de lentreprise. Dfinition qui a t pose par la cour de cassation
dans un arrt du 13 novembre 1975.
Par contre il ne peut sagir davantages accords par lemployeur aux
salaris pour rcompenser les plus performants. De mme, ne peuvent tre
considres comme une activit sociale et culturelle les soires festives organises
par lemployeur pour prsenter les rsultats de la socit. Chambre sociale, 15
janvier 2013. Inversement, une convention avec un cabinet davocats ayant pour
objet lassistance des salaris sur toute question de droit social ou de droit civil peut
relever des activits sociales ou culturelles. TGI Paris, 4 juin 2013.
Il doit sagir dune activit non obligatoire pour lemployeur. Cette activit doit
ensuite bnficier aux salaris, aux anciens salaris, et leur famille.
Enfin,
lactivit
doit
tre
ouverte
lensemble
du
personnel
sans
CE
est
galement
inform
par
lemployeur
dans
plusieurs
cas
traiter de 5 questions :
-
conomique.
Lorsque la procdure dalerte est dclenche par le CE.
En cas dopration de concentration prvue larticle L1223-20.
Depuis la loi du 14 juin 2013, il peut galement avoir recours
lexpert-comptable
lors
de
la
consultation
sur
les
orientations
stratgiques de lentreprise.
Cet expert-comptable appartient une profession rglemente et doit tre
inscrit au tableau de lordre des experts comptables. Il est choisi par le CE la
majorit des membres prsents. Le prsident du CE ne participe pas au vote.
La mission de cet expert va porter sur tous les lments dordre
conomique, financier, ou social, qui sont ncessaires pour apprcier la
situation de lentreprise. Pour cela il peut effectuer toute vrification et tout
contrle qui entrent dans sa mission. Il peut se faire communiquer toutes
les pices quil estime utile et mme tendre ses investigations aux autres
socits du groupe.
2. Lexpert en technologie.
Cet expert en technologie est dsign en accord avec lemployeur en cas de
projet important dintroduction de nouvelles technologies. A dfaut daccord
la dcision est prise par le prsident du TGI.
Cet expert est rserv aux entreprises dau moins 300 salaris et les
nouveaux procds doivent avoir des effets notables sur le fonctionnement
de lentreprise et avoir des consquences sur lemploi, la qualification, la
rmunration, la formation ou les conditions de travail. La mission de lexpert
va porter sur ltendue du projet et de ses consquences. Il a galement libre accs
lentreprise et est rmunr par elle. Enfin, cet expert est tenu une obligation de
discrtion.
3. Les autres experts.
Le CE peut entreprendre des recherches, des tudes, dans le cadre de sa
mission. Ces tudes peuvent entrainer lengagement dun professionnel
spcialis dans les domaines conomique et financier. Ainsi le CE peut faire
appel tout expert. Il doit assurer lui-mme la rmunration par le biais de son
budget de fonctionnement.
Le recours chaque expert doit donner lieu une dlibration du CE. Et ici
les droits de lexpert sont plus limits. Il ne dispose que des documents
dtenus par le CE et na un libre accs quau local du CE. Pour les autres
locaux il faut laccord de lemployeur.
Lexpert le plus souvent utilis est lexpert dit de gestion. Cela lorsque le CE
souhaite tre inform sur une opration de gestion. Dans ce cas la
demande dexpertise est prsente au tribunal de commerce en rfr et
cette demande doit porter sur un acte de gestion accompli par les
dirigeants de la socit. Exemple : sur les conditions dun emprunt destin
rembourser une avance en compte courant. Chambre commerciale, 10 septembre
2013. Dans le cadre de cette expertise le tribunal de commerce peut dcider de
mettre les frais dexpertise la charge de lentreprise.
Ce
sont
des
subventions
compltement
indpendantes.
Il
est
Le CE peut agir en justice pour obtenir le respect des droits dont il est
titulaire, que ce soit contre lemployeur ou un tiers. Par contre il doit toujours
faire attention rester dans le cadre de son objet. Exemple : un comit
dentreprise ne peut agir pour lexcution dune convention collective. Comme toute
personne le CE a un patrimoine grer. Lessentiel de ce patrimoine va
provenir des subventions verses par lemployeur, patrimoine qui peut tre
augment de contributions spontanes des salaris mais aussi des recettes
des manifestations quil peut organiser.
Le CE peut bnficier de revenus provenant dimmeubles dont il est
propritaire. Enfin chaque CE peut recevoir des dons, des legs, mais aussi des
subventions accordes par les collectivits publiques, notamment les communes.
Enfin le CE doit prsenter chaque anne un compte rendu dtaill de sa
gestion financire qui sera port la connaissance du personnel par voie
daffichage. Il doit ensuite faire approuver ce bilan par un expert-comptable.
Comme toute personne morale de droit priv le comit dentreprise peut
faire lobjet dune procdure de redressement judiciaire sil est dans
limpossibilit de faire face son passif exigible avec son actif disponible (cessation
de paiement).
plus dsigns qulus). Ils bnficient de cette protection jusqu 6 mois aprs
lexpiration de leur mandat.
Sont galement protgs les conseillers prudhomaux et les salaris lus
reprsentants des salaris dans les procdures de reprsentants judiciaires.
Cette protection est galement accorde aux salaris qui demandent
lemployeur lorganisation dlections. Cette protection est mme tendue au
salari qui peut apporter la preuve que lemployeur avait connaissance de
limminence de sa candidature, ce pralablement sa convocation
lentretien pralable.
En effet, les candidats aux lections sont protgs galement quil sagisse
des membres au 1er tour ou au 2nd tour. La dure de la protection est de 6
mois pour les candidats DP et 3 mois pour les candidats au CE. Le point de
dpart de la protection sera lenvoi lemployeur par lettre recommande des
listes de candidature et peu importe que le candidat ait retir sa candidature
avant llection. Chambre sociale, 26 septembre 2012.
Cest au moment de la convocation lentretien pralable que lemployeur
doit avoir connaissance de la candidature dun salari aux lections.
Chambre sociale 20 mars 2013. Cette protection ne cesse pas avec le mandat. Les
anciens DP membres du CE ou du CHSCT continuent bnficier de la
protection durant 6 mois lexpiration du mandat. Ainsi, la chambre sociale a
prcis quun salari ne peut tre licenci au terme de sa priode de protection en
raison de faits commis pendant quil tait protg. De mme, le licenciement
prononc lexpiration de la priode de protection ne peut tre motiv par des faits
invoqus devant linspecteur du travail et qui avaient donn lieu une dcision de
refus. Chambre sociale 15 janvier 2013.
A ct de ces lus au sens strict, les reprsentants syndicaux bnficient
dun
rgime
similaire,
il
sagit
essentiellement
des
dlgus
syndicaux
et
ici,
contrairement
au
droit
commun
du
licenciement
lentreprise
et
dans
le
groupe.
Labsence
de
proposition
de
Le conseil dEtat a adopt la mme position que la chambre sociale en 2006 sur le
rgime des licenciements prventifs. Conseil dEtat, 12 janvier 2011, arrt Dugnon.
Enfin, linspecteur doit rendre sa dcision dans les mmes dlais que pour
le licenciement pour motif personnel.
Chaque partie peut exercer un recours pour excs de pouvoir devant le juge
administratif dans le dlai de 2 mois qui suit la notification de la dcision,
que ce soit celle de linspecteur ou du ministre. Comme le recours
hirarchique, il nest pas suspensif. Ici le juge va exercer un contrle
approfondi de la dcision prise par linspecteur ou le ministre, notamment
des lments de faits qui ont t pris en compte.
Si le juge annule un refus dautorisation de licencier, sa dcision ne
constitue pas une autorisation de licencier. Dans ce cas lemployeur doit
nouveau saisir linspecteur du travail. Par contre sil annule une autorisation de
licencier, le licenciement devient nul.
Dans tous les cas le licenciement tant autoris par linspecteur du travail, le juge
judiciaire ne peut en aucun cas remettre en cause lapprciation de
linspecteur en vertu du principe de sparation des pouvoirs. Il en est de
mme en cas de licenciement collectif pour motif conomique, si des reprsentants
du personnel sont compris dans la vague de licenciement, le juge judiciaire ne
peut apprcier le caractre rel et srieux de leur licenciement. Par ailleurs,
dans ce cas on estime quen visant lautorisation de linspecteur du travail,
lemployeur motive suffisamment la lettre de licenciement.
Lorsquun
licenciement
notifi
la
suite
dune
autorisation
lpoque
partag
entre
un courant
ct
de
ces
confdrations
nationales,
il
existe
galement
un
la
rforme
de
la
reprsentativit
syndicale
de
2008,
cette
syndicats
dtudiants
ne
sont
pas
juridiquement
des
En 2nd lieu le syndicat doit tre constitu entre des personnes exerant la
mme activit ou des activits similaires ou connexes. Par similaire on entend
ceux qui traitent les mmes matires. Exemple : boulangerie, ptisserie. Les mtiers
connexes cest lorsque les activits sont diffrentes mais quelles concourent la
fabrication dun mme produit. Exemple : la construction automobile.
Toutefois peu importe que lactivit soit exerce titre exclusif, accessoire
ou occasionnel, et peu importe que les revenus tirs de cette activit
constituent un revenu accessoire ou principal. Ainsi, des producteurs de miel
peuvent constituer un syndicat. Sociale, 13 janvier 2009.
Le syndicat doit ensuite tre li la dfense dintrts professionnels. Ainsi,
na pas la qualit lorganisation dont lactivit consiste exclusivement
proposer des services rmunrs dassistance et de conseil juridique. Sociale,
15 dcembre 2012. Nanmoins un syndicat peut donner des consultations juridiques
et rdiger des actes au profit de ses adhrents ds lors que ce nest pas sa seule
activit.
Enfin, un syndicat ne peut tre constitu que sil a un objet ou une cause
licite. En effet, en rfrence au droit des obligations, la cour a estim quavait une
cause illicite le syndicat qui agit contrairement au principe de nondiscrimination contenu dans la constitution et qui poursuit des objectifs
essentiellement politiques. Chambre mixte, 10 avril 1998, rendu propos des
syndicats FNP (front national de la police et front national pnitentiaire).
Aujourdhui cette exigence a t reprise par la loi du 20 aout 2008, en effet parmi
les critres de reprsentativit figure celui du respect des valeurs
rpublicaines.
B. La libert individuelle.
Tout salari peut librement adhrer au syndicat de son choix. Ce principe est
affirm tant par le code du travail que par le prambule de la constitution.
Inversement, le droit franais consacre galement la libert syndicale
ngative c'est--dire le droit de ne pas se syndiquer ou de se retirer.
La libert ngative a t consacre par la CEDH (dcision du 11 janvier
2006), par laquelle elle a estim que laccord entre une entreprise et un
Les effectifs.
Lindpendance.
Les cotisations.
Lexprience et lanciennet du syndicat.
estim
quil
appartenait
au
tribunal
de
constater
Cette reprsentativit doit tre apprcie chaque niveau. Ainsi, dans une
entreprise ou un tablissement, sont reprsentatives les organisations
syndicales qui satisfont aux critres de larticle L2121-1 et qui ont recueilli
au moins 10% des suffrages exprims au 1 er tour des dernires lections
doivent
tre
runis,
ceux
tenant
au
respect
des
valeurs
de
ce
sont
toujours
les
centrales
syndicales
qui
sont
cration
de
sections
syndicales
peut
intervenir
dans
toutes
les
longtemps,
constituer
une
section
syndicale
tait
reconnu
au niveau national.
Chaque organisation syndicale qui satisfait au critre de respect des
valeurs rpublicaines et dindpendance, constitue depuis au moins
deux ans, et dont le champ professionnel et gographique couvre
lentreprise concerne.
conscration
lectorale
ncessaire
la
reconnaissance
de
la
section syndicale a les mmes prrogatives que les dlgus syndicaux lexception
de pouvoir ngocier des accords collectifs.
La constitution dune section syndicale nest soumise aucune condition de
forme, le syndicat qui prend linitiative de crer une section nest tenu
aucun dpt, aucun affichage, aucune notification.
nombre
de
dlgus
syndicaux
est
variable
selon
la
taille
de
tracts, etc.). Par une dcision du 14 mars 2000, la cour de cassation a tendu
la solution aux entreprises de moins de 50 salaris, c'est--dire que dans ces
entreprises les syndicats peuvent dsigner comme dlgu syndical un dlgu du
personnel lu sous la mme tiquette ou en tant que candidat libre.
Dans cette hypothse, le DP va bnficier des attributions du DS et des
moyens
reconnus
la
section
syndicale.
Lorsque
lentreprise
est
un
revendicative
qui
peut
sexercer
au
profit
des
salaris
de
lentreprise, sur les thmes qui relvent de laction syndicale (salaires, scurit,
congs). Cette activit les place souvent en concurrence avec les dlgus
du personnel qui sont chargs de prsenter lemployeur toutes les
rclamations des salaris.
patronale quouvrire tait interdite. Ce dlit de coalition fut supprim par la loi du 25
mai 1864. La grve nest plus pnalement rprhensible, nanmoins elle ne
constitue par pour autant un droit. Les fonctionnaires qui feraient grve sont
rvoqus et les salaris du priv sont considrs comme dmissionnaires.
Il faut attendre le prambule de 1946 pour voir le droit de grve consacr.
Aux termes de lalina 7 du prambule, le droit de grve sexerce dans le cadre des
lois qui le rglementent. Or le lgislateur na pas donn dautre prcision, sauf pour
les fonctionnaires.
Ainsi cest la jurisprudence qui va distinguer ds les annes 1950 lexercice
normal du droit de grve des mouvements illicites qui eux ne sont pas
couverts par le droit de grve et peuvent tre sanctionns.
De son ct lemployeur peut dans des circonstances exceptionnelles
riposter la grve par la voie du Lockout.
Section I : La grve.
Il nexiste aucune dfinition lgale de la grve. Elle a t dfinie par la cour
de cassation comme la cessation collective et concerte du travail en vue
de faire aboutir des revendications caractre professionnel.
Par ailleurs, larticle L1132-2 du code du travail nonce quaucun salari ne
peut tre sanctionn en raison de lexercice normal du droit de grve.
dire que la qualit de grviste est reconnue celui qui a totalement cess
le travail. Celui qui se borne ralentir les cadences, naccomplir quune partie de
ses tches, ou les accomplir de manire dfectueuse participe une grve
perle qui est interdite.
De mme, la chambre sociale a estim le 2 fvrier 2006 que la grve de lastreinte
nest pas une grve. En effet, la grve doit tre totale et ne peut tre limite
une obligation particulire du contrat de travail. Dans ces hypothses les
salaris ne sont pas couverts par le droit de grve et peuvent tre sanctionns pour
insubordination ds lors que lemployeur respecte la procdure disciplinaire et quil
ne les sanctionne pas pcuniairement.
Toutefois cette cessation du travail peut prendre la forme darrts de courte
dure. En effet, pour la cour de cassation, des arrts de travail courts et
rpts ne constituent pas un abus du droit de grve. Chambre sociale, 25
janvier 2011. Cela la condition quils nentrainent pas une dsorganisation totale de
lentreprise.
De mme, la grve tournante est licite. Cest celle qui va affecter
successivement les diffrents secteurs de lentreprise.
B. Une cessation collective.
Le droit de grve est un droit individuel qui sexerce collectivement. En
effet, la grve ne peut tre le fait dun seul salari sauf sil rpond un mot dordre
au niveau national ou encore sil est le seul salari de lentreprise (sociale, 13
novembre 1996 : il est normal que le salari unique puisse se mettre en grve dans
cette hypothse, il reprsente lui seul la collectivit du personnel et il est le seul
pouvoir prsenter des revendications professionnelles, par consquent il ne pourrait
tre priv dun droit constitutionnellement reconnu). Exemple : mouvement des
routiers.
Toutefois si la grve doit tre le fruit dune collectivit, elle peut trs bien
ntre suivie que par une minorit de salaris. De mme, si au cours dune
grve laquelle participait la plupart des salaris, et quune majorit dentre eux se
prononce pour la reprise du travail, ceux qui persistent ne pas reprendre le travail
continuent dtre couverts par le droit de grve condition quils prsentent de
nouvelles revendications et quils ne soient pas dsavous par les reprsentants du
personnel.
ces
revendications
doivent
sinscrire
dans
une
finalit
du
conflit
principal,
la
grve
est
illicite,
faute
de
le
moyen
de
satisfaire
ces
grves
dautosatisfaction sont interdites. Tel serait le cas dune grve le vendredi qui suit le
jeudi de lascension avec pour motif le pont de lascension. Enfin, le juge nest pas
habilit contrler le bien fond de ces revendications. Lassemble plnire lavait
pourtant admis travers une dcision du 4 juillet 1986 en autorisant les juges
censurer les revendications draisonnables. Cette dcision a t aussitt trs
critique en doctrine, car ce nest pas au juge de dire si un conflit est lgitime ou
non. Ainsi, les juges du fond, et notamment la CA de Paris rsistrent cette position,
et sensible ces critiques, la chambre sociale opra un revirement en 1992 en
estimant que lapprciation de la lgitimit des revendications ne peut relever que
des grvistes eux-mmes. Il reste toutefois la limite de labus de droit. De mme,
lemployeur peut trs bien critiquer publiquement les revendications des
grvistes.
constitution prcise simplement que le droit de grve sexerce dans le cadre des lois
qui le rglementent, or pour le priv aucune loi nest intervenue.
Dans un 1er temps on a pu trouver des pravis dans les conventions collectives. Pour
la cour de cassation, la rfrence au lgislateur ntait quune vocation prioritaire et
en aucun cas une comptence exclusive. Ainsi ces pravis taient considrs comme
licites ds lors quils navaient pas pour effet de confisquer le droit de grve.
Chambre sociale, 9 juillet 1951.
Cette position tait critiquable car elle confrait aux partenaires sociaux un
droit dont ils navaient pas t investis, de plus, eu gard au principe de
lordre public social, une convention collective doit toujours tre plus
favorable que la loi aux salaris, or ici prvoir un pravis alors que la loi nen
impose est forcment moins favorable. Ainsi, sensible ces critiques, la cour de
cassation opra un revirement radical le 7 juin 1995 en estimant quune convention
collective ne peut avoir pour effet de rglementer ou de limiter pour les salaris
lexercice du droit de grve, seule la loi peut crer un dlai de pravis. Or aujourdhui
il ny a toujours aucune loi imposant un pravis dans le priv.
B. Lexcution de la grve.
En labsence de normes contraires, aucune modalit particulire nest en
elle-mme considre comme irrgulire. Ainsi les grves tournantes qui
vont se caractriser par des arrts de travail par secteur de lentreprise
sont en principe licites sauf si elles dsorganisent totalement lentreprise. Il
en est de mme concernant la grve bouchon, qui est celle dun service qui paralyse
le fonctionnement de lentreprise. Ici la diffrence de la grve tournante, elle reste
localise sur un point de lentreprise.
Lexcution de la grve est surtout le problme du comportement des grvistes. En
effet, lors dun mouvement de grve, certains comportements peuvent traduire le
durcissement de la grve. Cest tout dabord le cas des piquets de grve. Sil sagit
dun piquet dissuasif, c'est--dire qui incite la grve, il sera considr comme licite.
Par contre si cest un piquet prohibitif, c'est--dire qui empche laccs lentreprise,
dans ce cas les grvistes responsables de ce piquet commettent une faute lourde
justifiant leur licenciement. Chambre sociale, 19 dcembre 2007.
Il en est de mme concernant loccupation des lieux de travail. Elle intervient
souvent dans des conflits lis la dfense de lemploi. Si loccupation est symbolique
et momentane, il ny aura pas abus du droit de grve. Il en est de mme en cas de
simple trouble lactivit professionnelle ou lorsque cette occupation fait suite une
dcision de lemployeur entache dillgalit. Exemple : fermer une unit de
production sans consultation du CE. Sociale, 9 mars 2011. Nanmoins, en dehors de
ces circonstances loccupation des lieux de travail est illicite.
Le droit de grve nemporte pas celui de disposer arbitrairement des locaux
de lentreprise, en effet, cette occupation constitue une vritable atteinte
la libert du travail, et une faute lourde peut tre retenue lencontre des
grvistes. Il en sera de mme lorsque les salaris rendent impossible laccs
lentreprise aux salaris comme aux marchandises. Cette entrave la libert du
travail est galement un dlit qui peut tre sanctionn par les tribunaux
correctionnels, la peine encourue est dun an demprisonnement et 15 000
damende. Or la peine peut aller jusqu 3 ans et 45 000 damende en cas de
violence, voie de fait, dgradation.
Face une occupation des locaux caractrisant latteinte la libert du
travail, lemployeur peut saisir le juge pour que soit prononce lexpulsion
exigent
quelles
ne
soient
pas
prises
de
manire
vhicule de service, chambre sociale 10 fvrier 2012, ou qui ne bloque quune entre
de lusine, sociale 9 mai 2012.
Si la faute lourde justifie le licenciement sans aucune indemnit, elle
justifie galement la condamnation de son auteur des dommages et
intrts en raison des prjudices infligs lentreprise.
Se pose ici galement le problme de la responsabilit pour fait de grve. En effet, la
grve va toujours causer un prjudice lentreprise, mais aussi ses cocontractants.
Lexercice normal du droit de grve est un droit et ne peut entrainer la
responsabilit des grvistes, mme si les cocontractants subissent un
prjudice. Pour que celle-ci soit engage, il faut que des actes illicites aient t
commis, par ailleurs la responsabilit des grvistes ne peut tre que
dlictuelle sur fondement de larticle 1382 du code civil. Il faut dmontrer une
faute, un prjudice et un lien de causalit. La responsabilit des grvistes peut
tre engage par les non-grvistes, notamment lorsquil y a eu des faits
dentrave la libert du travail. Dans ce cas les grvistes vont rclamer le
paiement des salaires perdus du fait quils nont pas pu travailler. De mme, des
tiers
trangers
responsabilit
des
lentreprise
grvistes
peuvent
en
raison
galement
des
rechercher
consquences
de
la
leurs
agissements. Tel pourrait tre le cas de clients privs de leurs prestations mais
aussi de riverains qui auraient subi un prjudice du fait de certains actes illicites.
Toutefois, dans tous les cas, la responsabilit dun salari participant une
grve ne peut tre engage quen raison du prjudice li sa participation
personnelle. Ceci vaut galement pour les organisations syndicales. Le syndicat
nest pas considr comme le commettant des grvistes. Il ne peut tre
responsable que des actes qui lui sont personnellement imputables. Les
seules fautes susceptibles dengager sa responsabilit sont celles rsultant dactes
positifs, dinstructions, ou de provocations manant de lui. Ce sera le cas
lorsque le syndicat a dfini laction qui a caus un prjudice. Le simple
dfaut de surveillance des grvistes est insuffisant. Le syndicat nest pas
responsable dinitiatives qui seraient prises par des dlgus syndicaux qui exercent
individuellement leur droit de grve. Sociale, 22 juin 2004.
Parfois
cest
la
responsabilit
de
lemployeur
qui
sera
recherche,
notamment par ses clients ou fournisseurs, qui ont subi un prjudice. Ici
lemployeur est expos une action en responsabilit contractuelle sauf
sil arrive se retrancher derrire une cause dexonration, notamment la
force majeure. Toutefois elle reste trs difficile dmontrer, dans la mesure o
souvent lextriorit fait dfaut car la grve est propre lentreprise. Elle a
nanmoins t admise propos dune grve dclenche la SNCF pour contester les
projets du gouvernement en matire de scurit sociale (grve de 1995). On a
estim quil sagissait dun fait extrieur, que sa longueur tait imprvisible, et quil
tait impossible de remplacer le personnel.
et il
est
considr
comme
un
engagement
unilatral
de
lemployeur.
Souvent, lemployeur sengage payer une partie des jours de grve.
Parfois il ny a pas daccord possible entre lemployeur et les grvistes, et il
faut faire appel un tiers. Il existe aujourdhui 3 procdures de rglement
des conflits collectifs :
A. La conciliation.
La
conciliation
peut
tre
contractuelle
ou
rglementaire.
Elle
est
si
elle
est
rcuse
par
lune
des
parties
dans
les
jours.
Cette
C. Larbitrage.
Les parties soumettent le litige une personne quelles dsignent
librement. Larbitre va rendre une sentence arbitrale qui doit tre motive
et qui aura force obligatoire aprs son dpt la DIRRECTE.
Larbitrage intervient souvent aprs lchec dune conciliation ou dune
mdiation.
Cette sentence arbitrale peut galement faire lobjet dun recours devant la
cour suprieure de larbitrage qui peut lannuler, cour qui sera compose
de 4 conseillers dEtat et de 4 hauts magistrats de lordre judiciaire. Cour
prside par le vice-prsident du conseil dEtat. Elle doit faire vite car elle
doit rendre sa dcision dans les 8 jours.
Section II : Le Lockout.
Le lockout est la rponse patronale une grve ou une menace de grve. Il est
linverse de la grve dans la mesure o il consiste en une suspension
unilatrale des contrats de travail par lemployeur en vue de faire pression
sur les salaris.
Do son qualificatif de grve patronale.
personnel.
Le lockout peut tre prventif. Cest lorsquil intervient alors que la grve nest
pas encore dclenche. Cest le moyen de briser un mouvement de grve en
prparation, et il est illicite.
Le lockout peut galement tre dfensif lorsquil constitue une riposte la
grve. Il est galement illicite.
Les salaris qui en sont victimes peuvent saisir le juge et demander des
dommages et intrts, mais peuvent aussi prendre acte de la rupture de
leur contrat aux torts exclusifs de lemployeur.
Lemployeur risque des poursuites pnales, notamment pour dfaut de
consultation du CE, mais aussi pour entrave la libert syndicale.
mettre
lemployeur
dans
limpossibilit
de
fournir
un
30%
dapplication
aux
de
dernires
la
lections
professionnelles
dans
le
champ
syndicale reprsentative, accord qui doit ensuite tre approuv par les salaris, la
majorit des suffrages exprims.
Une
fois
laccord
conclu,
dautres
organisations
de
salaris
ou
champ
dapplication
professionnel
peut
parfois
poser
problme.
Cest
mais aussi ses modalits dexercice doivent tre totalement diffrents. Par
ailleurs le centre autonome doit tre dot dune organisation et dune direction
propres.
Enfin, lorsque lactivit de lentreprise correspond un secteur dpourvu de
convention ou daccord collectif, les salaris ne bnficient daucune
couverture conventionnelle, dans ce cas le code du travail sapplique.
Nanmoins dans ce cas lemployeur peut volontairement appliquer
lensemble du personnel les dispositions dune convention quil choisit. Il
peut galement faire rfrence dans les contrats de travail une convention
collective qui normalement na pas vocation rgir son activit. Nanmoins dans
ce cas lapplication dune convention laquelle lemployeur nest en
principe pas soumis est considre comme un usage. 2 consquences : il peut
tre dnonc unilatralement, et si un accord est conclu, il met fin
automatiquement lusage, mme si laccord est moins favorable.
sil nest pas conclu par lensemble des signataires initiaux. Ceci permettait
dviter quun syndicat non-signataire lorigine puisse en adhrant laccord
le rviser avec lemployeur. Cette solution avait un gros inconvnient,
qui tait de faire coexister deux textes. Le nouvel accord ayant vocation
sappliquer mais aussi lancien que les salaris pouvaient toujours
revendiquer.
dnonc survit ensuite durant un an. Durant ces 15 mois, une ngociation
doit tre engage en vue de trouver un accord de substitution. Audel de ce dlai, le texte cesse de sappliquer. Toutefois pour viter une
dgradation trop importante de la situation des salaris, le code du travail
prvoit le maintien des avantages individuels acquis. Lavantage doit dabord
tre individuel. Lavantage individuel est celui qui a vocation bnficier
chaque salari individuellement. Lavantage doit ensuite tre acquis. Avant
larrt Pamart du 19 juin 1987, on estimait acquis lavantage dont le
salari avait bnfici antrieurement. Ceci posait problme, notamment
pour les avantages lis la maladie, dans la mesure o celui qui navait
jamais t malade ne pouvait pas garder lavantage. Depuis larrt Pamart,
on estime acquis lavantage qui correspond un droit dj ouvert et
non un droit simplement ventuel o il y a une incertitude sur leur
exigibilit
future
dpendant
dvnements
accidentels
(maladie,
licenciement, ne sont pas considrs comme acquis). Ainsi, les droits acquis
dpendent dvnements qui doivent normalement avoir lieu. Exemple :
avantages lis au salaire (13me mois). Exemple : on a estim acquis lavantage
consistant accorder un jour de repos supplmentaire pour les employs dont
le repos concide avec un jour fri. Sociale, 2 juillet 2003. Il en a t de mme
pour lheure quotidienne dentrainement physique rmunre dans les locaux
de lentreprise qui tait accorde aux agents de scurit. Sociale, 1 er juin
-
2005.
Ensuite, tous les 3 ans, elles doivent ngocier sur les mesures tendant
lgalit
et
les
conventions
et
accords
professionnels
ou
interprofessionnels.
Pour pouvoir tre tendu, les conventions ou accords doivent avoir t
ngocis et conclus dans le cadre dune commission mixte compose de
toutes
les
organisations
syndicales
demployeur
et
de
salaris
est
sign
entre
lemployeur
et
les
organisations
syndicales
Ensuite, laccord est subordonn au fait quil ny ait pas dopposition des syndicats
majoritaires.
En cas de pluralit de dlgus syndicaux, la dlgation de chaque syndicat est
compose de 2 dentre eux et ventuellement complte par un nombre gal de
salaris. Chambre sociale, 5 janvier 2011.
Aujourdhui la rforme de 2008 a repris lesprit des textes de 1996 et de 2004
permettant ainsi la ngociation dans les entreprises qui sont dpourvues de dlgus
syndicaux.
Or aujourdhui, il nest plus ncessaire que ces accords sans dlgus syndicaux
soient prvus par une convention de branche. Cest la loi de 2008 qui organise cette
ngociation.
Soit laccord est conclu avec les lus du personnel au CE, ou dfaut avec les DP,
cette possibilit est rserve aux entreprises de moins de 200 salaris dpourvus de
dlgus syndicaux. Laccord en question doit tre sign par les lus titulaires
reprsentant la majorit des suffrages exprims aux dernires lections. Laccord
doit ensuite tre approuv par une commission paritaire de branche, et tre dpos
la DIRRECTE. Cest ce jour quil entrera en vigueur.
En labsence de reprsentants lus, laccord peut tre conclu avec un ou des salaris
expressment
mandats
par
une
ou
plusieurs
organisations
syndicales
reprsentatives au niveau de la branche. Cet accord doit tre approuv par les
salaris la majorit des suffrages exprims. Lapprobation doit se faire par le biais
dun scrutin secret et sous enveloppe. Lemployeur ne peut y droger par le biais
dun vote lectronique. Sociale, 27 janvier 2010. Si laccord nest pas approuv par
les salaris, il est rput non-crit.
La loi de 2008 permet galement certaines entreprises de conclure un accord avec
le reprsentant dune section syndicale dans 2 cas :
-
dtablissement. Laccord doit ensuite pouvoir tre approuv par les salaris
la majorit des suffrages exprims.
La rforme de 2008 a galement repris la possibilit qui avait t ouverte par la
rforme de 2004 qui est celle de conclure des accords de groupe lorsque lentreprise
fait partie dun groupe. Dans cette hypothse, la convention ou laccord doivent tre
signs entre dune part lemployeur de lentreprise dominante et dautre part les
organisations syndicales de salaris reprsentatives dans le groupe ou dans
lensemble des entreprises concernes par laccord ayant recueilli au moins 30% au
1er tour des dernires lections professionnelles. Les syndicats peuvent sopposer
laccord qui est alors rput non crit. Afin de faciliter la ngociation, les
organisations syndicales de salaris peuvent dsigner un ou plusieurs coordinateurs
syndicaux de groupe qui vont tre choisis parmi les dlgus syndicaux du groupe.
Laccord de groupe aura les mmes effets quun accord dentreprise.
A) Le contenu de la ngociation.
Le contenu de la ngociation dentreprise est en principe libre, nanmoins il faut
distinguer selon que lentreprise est couverte ou non par une convention de branche
ou un accord professionnel.
Si cest le cas il faut tenir compte des dispositions de la branche. A dfaut, la
ngociation peut porter sur lensemble des conditions demploi, de travail, et des
garanties sociales offertes au salari. Il y a toutefois une limite cette libert, qui est
le principe dgalit de traitement. Ainsi, un accord dentreprise ne peut prvoir de
diffrence de traitement entre salaris dtablissements diffrents appartenant la
mme entreprise. Chambre sociale, 8 juin 2011.
Au niveau de lentreprise, ds lors quest constitue une section syndicale,
lemployeur est tenu tous les ans dengager la ngociation sur les salaires, sur la
dure et lorganisation du temps de travail, sur la mise en place daccords dpargne
salariale, sur les objectifs en matire dgalit professionnelle entre les hommes et
les femmes. Tous ces domaines relvent de la NAO (ngociation annuelle obligatoire).
Avec la rforme de la ngociation collective de 2004 a t tendue la possibilit de
conclure des accords dentreprise qui seraient moins favorables pour les salaris par
rapport aux