Conceptos Básicos Sobre Competencias

Mdulo 1: Formacin por
Competencias
Conceptos Bsicos
2010
Mdulo 1:
FORMACIN POR
COMPETENCIAS
Conceptos Bsicos
Facilitadora:
Nina Billorou
Consultor OIT- CINTERFOR-CIF
Turn
Transferencia de la metodolo ga de gestin SIM APRO, a Or ganismos Tcnicos de Ejecucin de Capaci tacin
para el mejoramiento de su competitivid ad.
2010
NDICE
NDICE ..................................................................................................................................................... 3
1. CONCEPTOS BSICOS COMPETENCIAS ...................................................................................... 4
1.1. De qu hablamos cuando nos referimos a la competencia laboral? ...................................... 4
1.2. Aproximaciones y definiciones ................................................................................................... 6
1.3. El concepto de competencia ...................................................................................................... 11
1.4. Competencia y calificacin......................................................................................................... 19
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1. CONCEPTOS BSICOS COMPETENCIAS

1.1. De qu hablamos cuando nos referimos a la competencia laboral?
Mucho se ha venido hablando en la ltimas dcadas de la competencia laboral: formacin basad en
competencias, gestin de RRHH por competencias, validacin y reconocimiento de competencias
laborales, certificacin de competencias, y podramos continuar
Desde distintas
ntas latitudes, ngulos y espacios, con enfoques, intereses y aplicaciones tambin diversos,
el trmino resulta hoy moneda corriente tanto para el mundo del trabajo como para el mbito
educativo. Sin embargo, su utilizacin no significa que se compartan las mismas definiciones, ni que
se profundice en los conceptos y escenarios asociados a este enfoque. Incluso, en muchos casos,
parece existir una cierta confusin acerca de los diferentes significados del trmino.
Como punto de partida comencemos por an
analizar
alizar las diferentes acepciones que nos presenta el
Diccionario de la Real Academia Espaola:
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Cuando nos referimos a la competencia laboral estamos aludiendo a esta segunda acepcin de
competencia (relacionada con el adjetivo competente).
Por su parte, Claude Levy-Leboyer, profesor en psicologa del trabajo, en su libro Gestin por
competencias (1997) identifica seis acepciones de la palabra (en su utilizacin en espaol) y las
ilustra con algunos ejemplos:
Competicin: se estn poniendo a prueba a travs de la competencia; gracias a la competencia

disminuyen los precios; etc.
Como autoridad: estar bajo la competencia de alguien; la competencia del caso entra dentro
de mi jurisdiccin; etc.
Incumbencia: tales asuntos son de mi propia competencia; estamos ampliando nuestro mbito
de competencia; etc.
Calificacin: lo contratamos por su competencia profesional; a competencias iguales,

retribuciones equivalentes; etc.
Como capacidad: es un incompetente porque no est preparado; demostr su competencia

lingstica hablando ingls; etc.
Suficiencia: han certificado su competencia laboral para su puesto;
Es claro que las tres primeras acepciones estn muy lejos de referirse a lo que conocemos por
competencia laboral, sin embargo las tres ltimas se relacionan de una u otra forma con este
concepto y sus diferencias y matices no siempre resultan tan evidentes.
En las dos ltimas dcadas el concepto de competencia ha venido complementndose y
enriquecindose con aportes que provienen fundamentalmente de dos mbitos: el sector educativo
y el sector productivo.
En el mundo de la Educacin, el concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no slo los
conocimientos y habilidades adquiridas por una persona, sino su capacidad para ponerlos en accin,
para responder y resolver determinadas situaciones-problema del contexto. Lo que implica dirigir la
mirada hacia los resultados de la aplicacin del conocimiento.
Es a partir de gramtica generativa y de Noam Chomsky que se introduce el concepto de
competencia, como una capacidad innata para construir conocimiento, independiente del aprendizaje
formal en referencia a la competencia lingstica1. Chomsky se refiere a la competencia como el
conocimiento tcito que un hablante-oyente ideal tiene de su lengua. Se trata de una estructura
cognitiva que cada persona construye en diferentes etapas, a partir de las expresiones utilizadas por
los hablantes de la lengua respectiva, que no es observable de manera directa, difiere de persona a
Chomsky, Noam. Syntactic Structures-1957 (Estructuras sintcticas, Buenos Aires, Siglo XXI, 1999)
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persona (en virtud de sus circunstancias bio

bio-psico-sociales
sociales particulares) y es finita (limitada).
Posteriormente, el concepto chomskiano, se ampla hacia la competencia comunicativa.
En cuanto al mundo del Trabajo, en sus orgenes el concepto de competencia surge de la necesidad
de buscar nuevos instrumentos de anlisis del trabajo capaces de describir, explicar y servir de base
para disear estrategias y sistemas de intervencin idneos frente las rpidas e intensas
transformaciones que se venan
nan operando en la organizacin del trabajo. La superacin de la
prescripcin de las tareas y operaciones requeridas por un puesto de trabajo, prescripcin que no
desaparece de las organizaciones sino que se reformula y traslada a los objetivos que se le plantean
al/la trabajador/a y a los resultados esperados como producto de su trabajo, requiere de un enfoque
que trascienda los mtodos tradicionales de anli
anlisis
sis ocupacional. Estos mtodos descriptivos que,
hasta esta etapa de cambios, se referan bsica
bsicamente
mente a los puestos de trabajo y al anlisis de tareas
identificaban en forma precisa y exhaustiva tanto las tareas y operaciones correspondientes a un
determinado puesto de trabajo, como los medios para llevarlas a cabo: qu deba realizar el/la
trabajador/a; cmo,, es decir mediante qu procedimientos, operaciones y pasos y con qu equipos,
herramientas y materiales se llevaban a cabo.
El contexto actual exige una dinmica basada en el desarrollo y mejoramiento de las capacidades de
los/las trabajadores/as
es/as que les permita adaptarse a los cambios, alcanzar determinados resultados,
responder creativamente a situaciones no previstas y continuar aprendiendo a lo largo de sus vidas.
Esto implica identificar qu debe lograr el/la trabajador/a y qu capacidades pone en juego para
resolver situaciones de trabajo que se le plantean en su prctica profesional.
1.2. Aproximaciones y definiciones
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En la profusa literatura disponible sobre el tema podemos encontrar una amplia variedad
aproximaciones y definiciones que ponen el acento en distintos aspectos del concepto.
Veamos algunas definiciones:
El trmino competencias abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y el saber hacer que se
dominan y aplican en un contexto especfico.
Recomendacin 195 OIT
La competencia es un saber hacer frente a una tarea especfica, la cual se hace evidente cuando el sujeto
entra en contacto con ella. Esta competencia supone conocimientos, saberes y habilidades que emergen en
la interaccin que se establece entre el individuo y la tarea y que no siempre estn de antemano.
Sena (Colombia).
Un conjunto integrado de conocimientos, destrezas y actitudes que permiten jugar un rol, cumplir
funciones, tareas y actividades al ingresar al mercado laboral; la competencia es multidimensional.
Ministerio de Educacin de Qubec.
La competencia laboral es la aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta
aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son
expresados en el saber, el hacer y el saber-hacer. (SNC 2500.00)
Mxico Conocer.
Es la capacidad de realizar las actividades correspondientes a una profesin conforme a los niveles
esperados en el empleo. El concepto incluye tambin la capacidad de transferir destrezas y conocimientos
a nuevas situaciones dentro del rea profesional y, ms all de esta, a profesiones afines. Desde esta
perspectiva el concepto de polivalencia toma relevancia.
Espaa Ministerio de Trabajo y empleo
Capacidad integral que tiene una persona para desempearse eficazmente en situaciones especficas de
trabajo.
Agudelo2
Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para
ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo.
Bunk3
2
3
Agudelo, Santiago. Certificacin de competencias laborales. Aplicacin en Gastronoma, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1998.
Bunk, G. P., La transmisin de las competencias en la formacin y perfeccionamiento profesionales en la RFA, Revista CEDEFOP
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Un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la

resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de
incertidumbre y complejidad tcnica [] no provienen de la aplicacin de un currculum [] sino de un
ejercicio de aplicacin de conocimientos en circunstancias crticas.
Gallart, Jacinto4
Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo en situaciones especficas. Este ha
sido considerado un enfoque holstico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite
que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del
lugar de trabajo. Nos permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo
competente.
Gonzci5
Una construccin, a partir de una combinacin de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o
aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados
para lograr un desempeo.
Le Boterf6
De un modo genrico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los
conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones
y tareas de acuerdo a criterios de desempeo considerados idneos en el medio laboral. Se identifican en
situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en reas de competencia
(funciones ms o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de
realizacin a travs de los cuales se puede evaluar su ejecucin como competente.
Miranda7
Entiendo por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse con xito, tanto a nivel del individuo
como de un grupo, ante una situacin profesional.
Asumir la responsabilidad de una situacin profesional es enfrentarse a todas las obligaciones y
acontecimientos que pueden surgir en dicha situacin y adoptar, por s mismo, todas las iniciativas que les
corresponden. Es competente quien sabe hacer frente, con xito, a una situacin profesional, en funcin de
los objetivos o de la misin que le fueron confiadas. Es competente tambin, quien sabe apelar, cuando se
ve superado por la complejidad de la situacin, a colegas de trabajo ms experientes y que pueden
ayudarlos a dominar y controlar la situacin, y que, por lo tanto, sabe activar una red de cooperacin.
Zarifian8
Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, Competencias laborales: tema clave en la articulacin educacin trabajo, en: Cuestiones actuales de la
formacin, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.
5
Gonzci, Andrew; Athanasou, James, Instrumentacin de la educacin basada en competencias. Perspectivas de la teora y prctica en Australia, en:
Competencia Laboral y Educacin Basada en Normas de Competencia, Mxico, Limusa, 1996.
6
Le Boterf, Guy, La ingeniera de las competencias, Pars, Dorganisation, 1998.
7
Miranda, Martn. Transformacin de La Educacin Media Tcnico-Profesional en Polticas Educacionales en el Cambio de Siglo.
8
Zarifian, Philippe, El modelo de competencia y los sistemas productivos, Montevideo, Cinterfor/OIT, 2001.
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Anglica Ducci plantea que la competencia laboral es una construccin social de aprendizajes
significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no
slo mediante la instruccin sino tambin y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo
Priego: 9"aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeo excelente en un entorno
cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio,
la flexibilidad y capacidad de adaptacin son ms importantes en este sentido que el conocimiento o la
experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de programacin o una herramienta
informtica especfica.
Spencer y Spencer, en el libro Competence at work, models for superior performance (1993), las definen
como una caracterstica subyacente de un individuo que est causalmente relacionada con un nivel
estndar de efectividad y/o desempeo superior en un trabajo o situacin.
Las competencias son las tcnicas, las habilidades, los conocimientos y las caractersticas que distinguen a
un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma funcin o
categora laboral.
Kochanski10
Las dos definiciones anteriores son exponentes del enfoque de competencias centrado en los
atributos generales de la persona, muy utilizado en los procesos de gestin de recursos humanos por
competencias. Este enfoque se apunta a definir los atributos de las personas que permiten un
desempeo superior y se relaciona con las investigaciones de David MacClelland.
Un ejemplo ms del enfoque de competencias vinculado a los atributos personales se encuentra en el
informe conocido como SCANS11 que clasific dos grandes grupos: uno de base y el otro de
competencias transversales.
El informe de la Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)
Competencias bsicas:
Habilidades bsicas: lectura, redaccin, aritmtica y matemticas, expresin y capacidad de
escuchar.
Aptitudes analticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y
organizar elementos visuales y otro tipo de informacin, saber aprender y razonar.
Muoz de Priego Alvear, Julin, Implantacin de un sistema de seleccin por competencias, Training and Development, N10, Madrid, 1998.
Kochansky, Jim, El sistema de competencias, en: Training and Development digest, Madrid, 1998.
11
Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991.
10
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Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestin personal, integridad y

honestidad.
Competencias transversales:
Gestin de recursos: tiempo,
dinero, materiales
y
distribucin,
personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a clientes, desplegar
liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y mantener sistemas de
informacin, interpretar y comunicar, usar computadores.
Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y
corregir desempeo, mejorar o disear sistemas.
Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas, aplicar tecnologas en la tarea, dar mantenimiento
y reparar equipos.
En la regin:
Argentina
Las competencias laborales son el Las competencias laborales son el conjunto identificable y
evaluable de capacidades (conocimientos, tcnicas y reflexin sobre la accin) que le permite a cada
trabajador desempearse satisfactoriamente en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los
estndares histricos y tecnolgicos vigentes.
Programa formacin y certificacin de C.L. Argentina
Uruguay
Se definen las Competencias Laborales como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
verificables, que se aplican en el desempeo de una funcin ocupacional a partir de los
requerimientos impuestos por el empleo.
Proyecto de Competencias Laborales. Bases para un sistema de competencias Laborales 12
Chile
Para los efectos de esta ley13, se entender por:
a) Competencia Laboral: actitudes, conocimientos, y destrezas necesarias para cumplir
exitosamente las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares definidos
por el sector productivo.
Proyecto de ley de evaluacin y certificacin de competencias laborales. Chile . 2004
12
13
Consejo Consultivo del Proyecto, 1999

Proyecto de Ley de creacin del Sistema de Certificacin de Competencias Laborales, Santiago, 2004
10
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1.3. El concepto de competencia

Ms all de las diversas perspectivas se pueden identificar ciertas ideas clave que atraviesan las
distintas definiciones:14
la competencia hace referencia a las capacidades de la persona y no a las tareas de un puesto
de trabajo o una organizacin;
alude a la movilizacin y combinacin de saberes: conocimientos, habilidades y actitudes;
la idea de que una persona pone en juego o moviliza capacidades diversas para actuar, logrando
un desempeo profesional que puede demostrarse y verificarse en un determinado contexto
laboral y que permite evidenciar la competencia;
la relacin indisoluble entre accin y reflexin, es decir el planteo de que una persona debe ser
capaz de comprender los significados implcitos en su desempeo para obtener un resultado
competente;
la competencia es contextualizada y referida a determinadas funciones y, a su vez, implica la
nocin de transferencia e interpretacin de las condiciones del contexto;
la competencia es dinmica;
se requieren de ciertas condiciones para que la competencia pueda desarrollarse y demostrarse
Veamos ms de cerca estas cuestiones que caracterizan a la competencia laboral.
La competencia enfocada a la persona. En el enfoque de la competencia el objeto de anlisis
no es el puesto de trabajo -como en el caso del Anlisis de Tareas- sino las personas trabajando,
personas que movilizan sus capacidades para desarrollar ciertas actividades y obtener ciertos
resultados que, stos s, se asocian a determinadas funciones profesionales.
Los puestos de trabajo de un sector productivo u organizacin y las competencias de sus
trabajadores/as son dos cuestiones diferentes, sin embargo pueden (y deben) armonizarse en
un enfoque de Gestin por competencias. De todas maneras, es fundamental dejar en claro
que identificar y describir competencias y realizar un anlisis de puestos de trabajo, constituyen
dos procesos sustancialmente diferentes basados en dos lgicas de anlisis del trabajo tambin
distintas.
En relacin a este punto, en algunos mbitos existe una controversia planteada que deriva de
interpretaciones distintas y tiene consecuencias prcticas evidentes. Se trata de las diferentes
posiciones acerca de la propiedad y responsabilidad en relacin con las competencias.
Podemos resumir esta discusin, de manera caricatural en las siguientes posiciones:
14
Basado en Mara Irigoin, Fernando Vargas ,Competencia Laboral. Manual de conceptos, mtodos y aplicaciones en el Sector Salud. OPS- Cinterfor/ OIT.
Montevideo, 2002
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Si las competencias son individuales, es decir, pertenecen a las personas que trabajan,
ellas son las responsables de su desarrollo.
Desde otro punto de vista las competencias pertenecen a la organizacin en la que la
persona trabaja, en tanto es all que la competencia se pone en juego, se desarrolla y se
evidencia. Por tanto desde esta ptica, la organizacin es la responsable de brindar las
condiciones para el desarrollo de las competencias de su personal15.
Est claro que nadie adopta hoy posiciones tan esquemticamente contrastadas y que todos
reconocen dos factores y actores relevantes: la persona y la organizacin. De todas formas el
peso relativo que se le otorga al rol y la responsabilidad de uno/a y otra sigue siendo polmico.
Desde nuestro punto de vista, aqu se plantea una falsa oposicin pues como veremos ms
adelante ambas posiciones pueden y deberan conjugarse. De hecho, cmo se ponderan e
interrelacionan ambos aspectos, la competencia como capacidad individual y la influencia del
contexto organizacional en que sta se desarrolla, forma parte de la negociacin entre los
diferentes actores.
Otro de los aspectos a tener en cuenta en referencia a este punto se vincula a la relacin
competencias individuales- competencias colectivas o de equipo.
La competencia como movilizacin y combinacin de saberes. Este punto refiere a la nocin de
combinacin de recursos personales y materiales16 con una visin integradora ya que la
competencia tiene sentido en tanto es un conjunto dinmico, una construccin, cuyos
componentes, aunque puedan desagregarse a efectos del anlisis, aisladamente no la
comprenden ni la constituyen. Por lo tanto, evidenciar la competencia implica aludir a la
integralidad y no a la movilizacin parcial ni a la sumatoria de sus componentes.
En tal sentido Fernndez (1997) afirma que las competencias solo son definibles en la
accin, no se pueden reducir al saber o al saber-hacer, de ah que no se encuadren con lo
adquirido solamente en la formacin. Se reconoce en esos procesos una movilizacin desde
el saber a la accin durante la cual se agrega valor en la forma de reacciones, decisiones y
conductas exhibidas ante el desempeo. En este sentido, la sola capacidad de llevar a cabo
instrucciones no define la competencia, requiere adems la llamada actuacin, es decir el
valor aadido que el individuo competente pone en juego y que le permite saber
encadenar unas instrucciones y no slo aplicarlas aisladamente17.
Con la finalidad de resolver determinados problemas que plantea la actividad laboral la persona
combina y moviliza de manera que le es propia - un conjunto de saberes:
15
CNPF. Journes Internationales de la Formation. Evaluer, valider et certifier les comptences professionnelles Cahiers de Deauville . Tome 6, 1998
Le Boterf, Guy, La ingeniera de las competencias, Pars, Dorganisation, 1998.
17
Fernndez, A., El perfil profesional de los formadores. Barcelona, Departamento de Pedagoga aplicada, UAB, 1998. Documento policopiado.
Extrado de Vargas
16
12
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o Saber hacer, es decir la capacidad de desempearse de acuerdo a ciertos parmetros

de calidad definidos a nivel de la organizacin o el mbito profesional;
o saber ser y estar y con ello se alude a los aspectos personales y actitudes que inciden
sobre los resultados de la accin y que se requieren en el mbito profesional;
o saber es decir los conocimientos asociados a la accin, el saber conocer-al decir de
algunos autores- que refiere a los aspectos conceptuales que sustentan el
desempeo;
o saber hacer con otros, es un aspecto que cada vez cobra mayor actualidad y que
refleja la relacin compleja entre las competencias individuales con las competencias
de los equipos de trabajo en la organizacin. Se trata de cmo potenciar las
capacidades de los equipos y espacios en los que la persona acta.
Pero tambin es necesario querer hacer, es decir, la motivacin personal que se relaciona con
una serie de factores personales y condiciones del entorno, ya que el entorno, tanto en los
procesos formativos como en los procesos de trabajo, puede estimular o no la motivacin y el
desarrollo de las competencias.
En ltima instancia, el contexto inmediato, el entorno organizacional debe habilitar o permitir
(ms an: promover y facilitar) que la persona pueda poner en juego sus capacidades para que
la accin tenga lugar: se trata en definitiva de poder hacer y aprender. Reiteradamente nos
referimos a organizaciones que aprenden, a organizaciones competentes, a organizaciones
basadas en el aprendizaje (OBA), brindando las condiciones para que a cada paso las personas y
sus competencias puedan desarrollarse y demostrarse, para que sea posible aprender,
abordando los errores como oportunidades de aprendizaje, promoviendo la circulacin de la
informacin y el conocimiento a lo largo y a lo ancho de la organizacin. A modo de ejemplo:
uno de los rasgos esenciales de un desempeo competente, se relaciona al grado de autonoma
con que la persona desarrolla sus funciones. Difcilmente una persona podr desempearse
autnomamente si se encuentra trabajando en una organizacin fuertemente jerarquizada o si
cuenta con un/a supervisor/a con un estilo de trabajo autoritario que no ofrece mrgenes a la
autonoma y la toma de decisiones por parte del/a trabajador/a. En sntesis, es fundamental que
una serie de condiciones del contexto estn presentes para que los/as trabajadores/as puedan
desarrollar y demostrar sus competencias.
Veamos las reflexiones que resultan de algunos debates que tienen lugar al respecto: esta
nocin de combinacin sigue siendo finalmente la que resulta ms satisfactoria para expresar la
complejidad de la competencia. Pues la accin lograda no se construye por una adicin de
recursos sino por una suerte de mezcla de elementos ligados tanto al individuo como al
contexto. An as no sabemos explicar bien de qu est constituida esta combinatoria y
fundamentalmente cmo es que ella funciona. La tendencia general hoy en da consiste en
reconocer esta misteriosa alquimia y considerar que ella es un hecho compartido por la
empresa y el /la trabajador/a18.
18
CNPF. Journes Internationales de la Formation. Evaluer, valider et certifier les comptences professionnelles Cahiers de Deauville . Tome 6, 1998
13
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La competencia articula, compone, dosifica y pondera constantemente recursos diversos, y a la vez es el

resultado de esa integracin. Implica que la persona sepa lograr los resultados requeridos para su
desempeo profesional, pero que tambin sea capaz de identificar cmo se inscribe su accionar en un
marco de referencia conceptual ms amplio: comprender la razn por la cual hace lo que hace y cules
son las implicancias e impactos de su accin19. Y claro est, el/la trabajador/a competente requiere como
condicin sine qua non, de un entorno frtil para que la competencia surja, se desarrolle y se proyecte
de manera dinmica en un contexto de aprendizaje continuo.
El desempeo como punto de convergencia donde se ponen en juego los diferentes saberes
relevantes para resolver una situacin de trabajo. Este punto resulta clave a la hora de
trabajar con las competencias ya sea desde el punto de vista de un equipo o grupo, una
organizacin, un sistema o sencillamente a nivel individual, es decir, de los/as trabajadores/as.
El punto de partida de todo proceso vinculado al desarrollo de competencias, ya sea de
formacin o evaluacin o bien certificacin y reconocimiento, etc. lo constituye la definicin de
qu se tomar como referencia o en otras palabras, cules (con qu alcance y de qu tipo) sern
las competencias a identificar. Pero -y ste es uno de los temas de debate entre aquellas
personas que han venido utilizando las competencias, desde diferentes ngulos, ya sea en la
formacin como en la gestin de las personas- cmo aprehender /describir la complejidad de
la competencia?, en tanto como plantea Rojas20 cada individuo reelabora las informaciones de
su medio ambiente sobre la base de hiptesis complejas y en un proceso no siempre
identificable o previsible.
A riesgo de caer en el reduccionismo se debe admitir que la competencia como tal, no es
observable ni puede ser descrita en todas sus dimensiones, pero puede inferirse del desempeo
de las personas.
El desempeo competente -la capacidad real y demostrada- s puede ser definido y verificado y
es precisamente a partir de su demostracin que el/la trabajador/a es considerado/a
competente. Precisamente los procesos de identificacin y normalizacin de competencias
consisten en consensuar entre los actores del mundo del trabajo diversos aspectos relativos a la
descripcin del desempeo. En primer lugar, se trata de acordar cules son los descriptores
claves que permiten reconocer el desempeo competente y las buenas prcticas profesionales.
Generalmente estos descriptores incluyen: las funciones o las actividades desempeadas por
el/la trabajador/a, los estndares de calidad o criterios que orientan su desempeo y las
evidencias (de desempeo, producto, conocimiento y comprensin) a partir de las cuales es
posible demostrar y verificar la competencia.
En segundo lugar, habr que consensuar cmo, qu y cunta informacin relativa a ese
19
Barba, Billorou, Negrotto, Varela. Ensear a trabajar Las competencias de quienes forman para el trabajo. Cinterfor/OIT, 2007.
Meghnagi S.: De leducation des adultes a la formation des competences. En Jobert Annette, Marry Catherine et Tanguy Lucie: Education et Travail
en Grande- Bretagne, Allemagne et Italie. Armand Colin. Paris. 1995. Pg. 346. citado por Rojas, Eduardo. Pg 33
20
14
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desempeo habr que identificar, definir, describir y ste constituye tambin otro punto de
debate y negociacin.
la relacin indisoluble entre accin y reflexin, es decir el planteo de que la persona
competente debe ser capaz de comprender los significados implcitos en su desempeo
situndolo en un marco referencial amplio. Nos referimos a la prctica reflexiva es decir a un/a
trabajador/a capaz de obtener determinados resultados pero tambin de reflexionar y
enriquecer sus capacidades, desaprendiendo aquellas rutinas que han perdido funcionalidad,
mejorando e innovando sus propias funciones e incidiendo en los equipos y las organizaciones
para generar aprendizajes y construir conocimiento. Cuando nos referimos a la competencia, es
necesario superar un abordaje meramente funcionalista que la circunscribe a la ejecucin
competente por parte del/la trabajador/a de los aspectos tcnico-operativos o al logro de un
resultado de calidad en trminos del producto o servicio. Ser competente no es slo saber
hacer21alguna tarea si no la capacidad para utilizar el saber hacer en un determinado
contexto y saber por qu y para qu lo hace. Por ejemplo: la competencia de una persona que
trabaja en el mbito de la ofimtica no es saber usar un procesador de texto sino utilizarlo para
producir documentos con ciertas caractersticas, comprendiendo por qu y cmo debe utilizarlo
as como qu recursos (propios y externos) pone en juego para hacerlo.
la competencia es contextualizada y referida a determinadas funciones y, a su vez, implica la
nocin de transferencia e interpretacin de las condiciones del contexto. Se es competente en
relacin a determinadas funciones relativas a un determinado contexto profesional y ello no
garantiza que la persona sea igualmente competente en otro entorno profesional diferente.
La competencia se evidencia situacionalmente, en ntima relacin con un contexto, y
generalmente es evaluada por algn agente social del entorno, en consecuencia para que un
trabajador pueda ser considerado competente ha de poner en juego sus saberes en el mbito
laboral y en una situacin especfica.22
Para reflexionar:
Cul es el impacto del contexto sobre las competencias de las personas?
Cmo determinarlo y discriminar o aislar aquellos aspectos que refieren al entorno y
aqullos que corresponden a sus capacidades?
Paralelamente, desde su propia gnesis como instrumento para leer la realidad cambiante del
mundo del trabajo e incidir sobre ella, las competencias conllevan la capacidad de transferir los
saberes a situaciones diferentes, nuevas e impredecibles y no deberan abordarse desde una
vertiente esttica o conservadora. La transferencia, rasgo caracterstico de todo aprendizaje
(Pozo23), exige ms que el dominio de los saberes, ya que supone la integracin de stos en
21
Algunos autores se refieren al Know how como competencia procedimental y al uso del saber hacer en contexto como competencia de adaptacin.
Rodrguez, Gilberto (2006) Mercados de trabajo, calificacin y competencias laborales en la industria electrnica en la Zona Metropolitana de
Guadalajara. El Caso de Jabil Circuit 2003-2005 Tesis doctoral accesible en http://www.eumed.net/tesis/2006/grg/
23
Pozo, Ignacio: De Aprendices y maestros. Ediciones Visor 1993
22
15
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competencias de reflexin, decisin y accin relativas a la complejidad de las situaciones

cambiantes que debe enfrentar el individuo24.
Frente a esta contradiccin es necesario sealar que no todas las competencias presentan el
mismo grado de transferibilidad. Estas competencias transversales, genricas o claves (ms
adelante abordaremos las diferentes tipologas) han ido cobrando una importancia creciente:
el anclaje de la profesionalidad en los saberes y saber hacer ligados a las especificidades de
productos, procedimientos e instalaciones habra hoy perdido su centralidad. En lo sucesivo, lo
que sera susceptible de jugar un rol primordial en el mejoramiento de la eficacia productiva y de
las capacidades profesionales de los operadores de la fabricacin sera el anclaje de su
profesionalidad en conocimientos y competencias transversales: los saberes y saber hacer
politcnicos y metodolgicos vinculados a todos los mecanismos que regulan el conjunto del
sistema productivo25.
Ahora bien, cmo dosificar y armonizar contextualizacin y transferibilidad? La tensin entre
estos dos aspectos contina siendo un tema de debate entre los diferentes actores en las
diferentes intervenciones basadas en competencias.
la competencia es dinmica es decir en continuo desarrollo, adaptacin y transformacin. Este
aspecto nos conduce directamente a abordar la cuestin del aprendizaje adulto, el rol de la
experiencia y la adquisicin, transmisin o desarrollo de las competencias. Mediante la
evaluacin es posible establecer el estado actual de las competencias de una persona en
relacin a una norma de competencia o al estndar acordado (en el mbito de referencia de
qu se trate : a nivel nacional o sectorial, de una organizacin, del sistema educativo, de una
institucin de formacin, etc.) y en la medida que se establezca que an no se ha alcanzado el
nivel requerido, la respuesta debera ser buscar el desarrollo o adquisicin de la competencia a
travs de procesos de aprendizaje formalizados o no. La competencia laboral tiene sentido
desde un abordaje incluyente y de formacin a lo largo de la vida y es importante subrayar que
es posible facilitar la adquisicin de competencias significativas tambin para personas con
bajos niveles de escolaridad. En principio, cualquiera sea el nivel de instruccin y de
competencia inicial existe siempre un conjunto de competencias que el individuo domina, sobre
las cuales fundar la formacin y el desarrollo. 26
Cabe subrayar que as como las organizaciones son dinmicas y las personas cambian dentro de
ella, lo mismo sucede con las competencias que evolucionan y se transforman al tiempo que
emergen nuevas competencias en relacin a las transformaciones del contexto profesional y a
los aportes personales de las personas. En tal sentido, tambin las normas o competencias de
referencia (aquellas capacidades y estndares de desempeo que se requieren al/la
trabajador/a) revisten un carcter dinmico, de apertura al cambio y deben ser revisadas/
actualizadas o sustituidas peridicamente en la medida que pierdan significado o vigencia.
24
Barba, Billorou, Negrotto, Varela. Ibd.

Rojas, Ibd.
26
Rojas, Ibd.
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2010
Para que una competencia pueda desarrollarse y demostrarse se requiere, como ya lo hemos
mencionado, de un entorno que debe reunir determinadas condiciones desde el punto de vista:
material (materiales, equipamiento, entorno fsico, etc.), relacional (compaeros de trabajo,
jerarquas, clientes internos y externos, organizaciones gremiales),
organizacional (organizacin del trabajo, prcticas y modelos de gestin, modalidades de
interaccin entre equipos y personas, descentralizacin, grados de autonoma, etc.),
cultural27 (sentido y valorizacin del trabajo y las funciones desempeadas, estndares de
calidad, acuerdos y conceptualizaciones compartidas por el colectivo de la organizacin
acerca del desempeo, los niveles, la misin y la visin, el futuro, estereotipos, supuestos,
valores) y
de las relaciones laborales (condiciones de trabajo, dilogo social, ausencia de o baja
conflictividad, condiciones de seguridad e higiene, estabilidad laboral, mbitos de
negociacin, participacin en los procesos de gestin por competencias, etc.)
Retomando las definiciones de la competencia, recordemos que Zarifian hace hincapi en la

autonoma y la asuncin de responsabilidades como dimensiones indisolublemente ligadas al
concepto de competencia, considerndolas actitudes sociales integradas a las competencias
profesionales en los nuevos escenarios de organizacin del trabajo. Es as que La autonoma y
la responsabilidad se construyen esencialmente en los cambios internos de los modos de
funcionamiento de las organizaciones. Es un problema de devenir: uno se vuelve autnomo,
uno se vuelve responsable, (dinmica de las competencias). El papel de la empresa, del
encuadre, de los pedagogos es el de acompaar ese devenir, ese volverse, creando las
condiciones favorables. No tiene sentido formar a la gente a ser autnoma. Hay que actuar
sobre las condiciones que permiten a un individuo volverse autnomo o responsable y ayudarlo
en esa trayectoria, si aparecen dificultades28.
27
Se puede entender por cultura el conjunto de prcticas colectivas significativas basadas en los procesos de trabajo en funcin de la satisfaccin de
la amplia gama de necesidades humanas, que se institucionalizan en estructuras de signos y smbolos, que son transmitidas por una serie de vehculos de
comunicacin e internalizadas en hbitos, costumbres, formas de ser, de pensar y de sentir. PARKER, C. Otra lgica en Amrica Latina. Religin Popular
y Modernizacin Capitalista, Fondo de cultura Econmica, Seccin de Obras de Sociologa, Chile, 1996.
28
Zarifian, Philippe, Ibd.
17
2010
18
2010
1.4. Competencia y calificacin

A esta altura es posible que Ud. se est planteando la pregunta: cul es la diferencia entre un/a
trabajador/a competente y un/a trabajador/a calificado/a? o ms an qu aporta el enfoque de la
competencia laboral al concepto tradicional de calificacin?
La diferencia entre ambos conceptos puede parecer menor, sin embargo en la prctica no lo es.
Tradicionalmente se consideraba un trabajador calificado a aquel que estaba preparado para
ocupar un determinado puesto de trabajo, dado que su trayectoria (educacin y experiencia) permita
suponer que cumplira con los requisitos definidos para llevar adelante determinadas funciones. Es as
que por calificacin se entenda generalmente el activo o la capacidad potencial que posea la
persona para llevar a cabo las tareas de un determinado puesto de trabajo. Capacidad que se adquira
fundamentalmente durante los procesos de socializacin, educacin y formacin29.
La competencia refiere exclusivamente a aquellos saberes (en el sentido amplio que hemos planteado
anteriormente) que se movilizan en una situacin concreta y para el logro de un resultado especfico.
Tal como lo hemos venido sealando, la competencia laboral no es una hiptesis, una probabilidad de
realizar exitosamente una actividad laboral sino que corresponde a una capacidad laboral real y
demostrada, alcanzando determinados niveles de calidad.
La distincin entre el concepto tradicional de calificacin y la competencia, conlleva una diferencia
sustancial en la forma de valorarlas y medirlas. Los indicadores y los mbitos adecuados para
evaluarlas sern tambin distintos.
Al desempearse de manera competente el sujeto interpreta la situacin, regula su accin y la
adecua segn el objetivo que persiga y el contexto en donde se lleva a cabo: la competencia es el
producto de numerosos aprendizajes que se combinan y movilizan en una determinada situacin.
Desde esta perspectiva, todo aprendizaje previo que haya contribuido a desarrollar el conjunto de
capacidades, habilidades, actitudes y conocimientos combinados y movilizados para lograr ese
resultado concreto en una circunstancia laboral especfica, tiene valor, independientemente de
cmo y dnde haya sido adquirido.
Esto no implica desechar el valor de la educacin formal y tradicionalmente certificada, todo lo
contrario, sin embargo pero abre nuevos espacios y posibilidades al considerar que los certificados
acadmicos no son los nicos indicadores ni siquiera los fundamentales para analizar la
competencia. Su valor informativo en trminos de preparacin para el trabajo no es absoluto pues se
le otorga un valor privilegiado a la dimensin experiencial y prctica del aprendizaje laboral.
La certificacin de las competencias, permite el reconocimiento social de las competencias de los
trabajadores, independientemente de la forma como stas han sido adquiridas. Admite que la
29
Basado en Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996.
19
2010
formacin y calificacin de los/as trabajadores/as puede lograrse

ograrse en diversos momentos, mbitos y
espacios de aprendizaje. En particular el mbito de la empresa, de empresas que se proponen
aprender y gestionar el conocimiento, puede ser calificante, es decir un ccontexto
ontexto laboral que exige
formacin pero a su vez, permite y estimula al/la trabajador/a a aprender y formarse
Y este enriquecimiento de la calificacin, esta ampliacin del alcance del concepto de formacin - y
aprendizaje- tiene consecuencias prctica
prcticass de peso para el/la trabajador/a, no slo por la certificacin
en s misma sino porque tambin califica al trabajo que realiza:
Desde esta perspectiva es posible hablar de calificaciones de nuevo tipo,, basadas en competencias y
cuyos requerimientos no slo refieren a diplomas o certificados que resultan de la educacin formal
sino que incluyen el reconocimiento o la validacin de competencias y aprendizajes demostrados por
la persona.
Veamos la definicin de calificaciones que nos plan
plantea la Recomendacin 195:
El trmino cualificaciones
cualificaciones designa la expresin formal de las habilidades
profesionales del trabajador, reconocidas en los planos inter
internacional,
nacional, nacional o
sectorial.
20

Conceptos Básicos Sobre Competencias

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Mdulo 1: Formacin por

1. CONCEPTOS BSICOS COMPETENCIAS

Competicin: se estn poniendo a prueba a travs de la competencia; gracias a la competencia

Calificacin: lo contratamos por su competencia profesional; a competencias iguales,

Como capacidad: es un incompetente porque no est preparado; demostr su competencia

Suficiencia: han certificado su competencia laboral para su puesto;

persona (en virtud de sus circunstancias bio

Un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la

Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestin personal, integridad y

Consejo Consultivo del Proyecto, 1999

1.3. El concepto de competencia

o Saber hacer, es decir la capacidad de desempearse de acuerdo a ciertos parmetros

La competencia articula, compone, dosifica y pondera constantemente recursos diversos, y a la vez es el

competencias de reflexin, decisin y accin relativas a la complejidad de las situaciones

Barba, Billorou, Negrotto, Varela. Ibd.

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1.4. Competencia y calificacin

formacin y calificacin de los/as trabajadores/as puede lograrse

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