REV001
LICENCIATURA EN
NEGOCIOS
INTERNACIONALES
DIRECTORIO
Mtro. Alonso Lujambio Irazbal
Secretario de Educacin Pblica
Dr. Rodolfo Tuirn Gutirrez
Subsecretario de Educacin Superior
Mtra. Sayonara Vargas Rodrguez
Coordinadora de Universidades Politcnicas
PGINA LEGAL
Participantes
Mtra. Rosa Elena Snchez Hernndez - Universidad Politcnica de Gmez
Palacio
Mtro. Sergio Antonio Delgado de los Santos Universidad Politcnica de
Gmez Palacio
Mtra. Laura Beatriz Rosales Valds - Universidad Politcnica de Gmez Palacio
DR
Nmero de registro:
Mxico, D.F.
ISBN-----------------
NDICE
INTRODUCCIN........................................................................................................... 5
PROGRAMA DE ESTUDIOS........................................................................................... 6
FICHA TCNICA............................................................................................................ 7
DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE.......................................................9
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................10
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................11
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................12
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................13
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................14
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................15
DESARROLLO DE ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE.........................................................16
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN..............................................................................18
CUESTIONARIO SOBRE EVALUACIN DEL DESEMPEO.............................................29
GLOSARIO................................................................................................................. 33
BIBLIOGRAFA............................................................................................................ 44
INTRODUCCIN
La calidad de una organizacin est determinada, en gran medida, por
la calidad de las personas que emplea. El xito de casi todas las
organizaciones depende de que stas encuentren empleados que cuenten
con las habilidades necesarias para desempear debidamente las tareas y
alcanzar las metas estratgicas de la compaa. Las decisiones y los mtodos
de integracin del personal y de administracin del capital humano son
fundamentales para asegurarse de que la organizacin contrate al personal
adecuado y lo retenga.
Por tal motivo, el principal recurso de una organizacin es el humano,
por eso es fundamental la estructuracin del mismo, y que sta permita
promover y crear los nexos necesarios de las relaciones interpersonales.
PROGRAMA DE ESTUDIOS
FICHA TCNICA
ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO
Nombre:
Clave:
Justificacin:
Objetivo:
Habilidades:
Competencias genricas a
desarrollar:
Unidades de
aprendizaje
Unidad I:
Comportamiento
Unidad II: Anlisis y
Descripcin de
Puestos
Unidad III:
Reclutamiento,
Seleccin y
Contratacin
del
Unidad IV:
Orientacin,
Capacitacin y
HORAS TEORA
HORAS PRCTICA
No
No
presenci presenci presenci
presencial
al
al
al
5
10
10
10
10
Unidad V:
Evaluacin del
Desempeo
0
2
37
10
9
0
44
6
5
11
DESARROLLO DE
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
12
Nmero:
Resultado de
aprendizaje:
COMPORTAMIENTO HUMANO
Mapa conceptual
Duracin
(horas) :
10
Nmero:
Resultado de
COMPORTAMIENTO HUMANO
Investigacin documental
Duracin
10
(horas) :
Identificar los tres componentes de las actitudes. Comparar el
comportamiento individual y el grupal.
14
aprendizaje:
Actividades a desarrollar en la prctica:
- El profesor realizar una exposicin introductoria del tema.
- Los alumnos de manera individual elaborarn una investigacin sobre el
comportamiento individual, comportamiento grupal.
- Los alumnos integrados por equipos investigarn sobre inteligencia
emocional.
- Se puede programar la pelcula Nunca te vayas sin decir te quiero
- Se puede programar la pelcula El hijo de la novia
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:
Nmero:
Resultado de
aprendizaje:
Duracin
(horas) :
20
16
Nmero:
Resultado de
aprendizaje:
Duracin
(horas) :
20
17
Curso de Induccin
18
Nmero:
Resultado de
aprendizaje:
Duracin
(horas) :
20
DESARROLLO DE
ACTIVIDAD DE
APRENDIZAJE
19
Nombre de la
asignatura:
Nombre de la
Unidad de
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:
Nmero:
Resultado de
aprendizaje:
Duracin
(horas) :
20
20
DESARROLLO DE
ACTIVIDAD DE
APRENDIZAJE
Nombre de la
asignatura:
Nombre de la
Unidad de
Aprendizaje:
Nombre de la
prctica o
proyecto:
Nmero:
Resultado de
aprendizaje:
Cuestionario
Duracin
(horas) :
20
21
22
INSTRUMENTOS DE
EVALUACIN
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN
23
Matricula:
Nombre de la evidencia:
INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuales son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.
Valor
del
reactiv
o
10%
5%
5%
CUMPLE
SI
NO
OBSERVACION
ES
INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuales son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.
5%
10%
10%
10%
10%
10%
20%
Ortografa, sin
documento
errores
de
ortografa
en
todo
el
Matricula:
Nombre de la Investigacin
Documental:
Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO
Nombre del Docente:
Cuatrimestre: TERCERO
Firma del Docente:
25
INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cuales son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.
Valor
del
reactiv
o
CUMPLE
SI
NO
OBSERVACION
ES
5%
Ortografa
Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada
10%
(indispensable)
El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos
indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en
2%
folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de
letra, etc.)
Portada (Logo de la Universidad, nombre de la
2% investigacin, nombres de integrantes, nombre del
docente, asignatura y fecha).
2% ndice
2% Introduccin
5% Resumen Ejecutivo
Desarrollo
Planteamiento del problema
y
justificacin del
10%
proyecto.
10% Determinacin del rea o mbito de investigacin
Determinacin del los objetivos tanto general como
10%
especficos y desarrollo de los mismos.
2% Cuestionario
5% Contexto de la investigacin
Grficas correspondientes a las preguntas del
5%
cuestionario y anlisis de cada grfica.
5% Resultados
5% Conclusiones
10% Fuentes de informacin COMPLETAS y/o Bibliografa.
5% Impresin de las diapositivas de exposicin.
5% Anexo: Encuestas aplicadas.
100%
CALIFICACIN:
26
27
Nombre de la
alumno(s):
Fecha:
evidencia:
Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO
Periodo
cuatrimestral:
Firma del Docente:
INSTRUCCIONES
5%
3%
12%
7%
7%
10%
10%
3%
7%
3%
10%
8%
100%
alumno(s):
El reporte se entrega de acuerdo a los
lineamientos
indicados
por
el
docente
(engargolado, encuadernado, empastado, en
folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo
de letra, portada, logo)
Reporte de cdula de descripcin del
puesto
Nombre del puesto
Descripcin del puesto
Descripcin genrica
Descripcin Especifica
Conocimientos requeridos para ocupar el puesto
Habilidades requeridas del solicitante
Escolaridad requerida para el puesto
Manejo de equipo (oficina, herramientas, etc.)
Idiomas que debe dominar el solicitante
Experiencia del solicitante
Otras Caractersticas
CALIFICACIN:
LISTA DE COTEJO DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y
CONTRATACION DEL GERENTE DE VENTAS
DATOS GENERALES DEL PROCESO DE EVALUACIN
Matricula:
Firma del
alumno(s):
Producto:
Nombre de la Investigacin
Fecha:
Documental:
29
Matricula:
Firma del
alumno(s):
Periodo
cuatrimestral:
Firma del
Docente:
INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.
CUMPLE
Valor del reactivo
5%
Ortografa
Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada
(indispensable)
El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos
indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en
folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra,
portada, logo)
Proceso de reclutamiento
10%
5%
10%
10%
15%
5%
5%
5%
5%
5%
5%
5%
Conocimiento de la vacante
Reclutamiento Interno(Estrategias)
Reclutamiento Externo(Estrategias)
Proceso de Seleccin
Entrevista preliminar
Aplicacin de pruebas de seleccin
Entrevista con el jefe superior
Verificacin de referencias y antecedentes
Como se tomo la decisin
Aplicacin de examen medico
Contratacin
10%
Formalizacin de la contratacin
SI
NO
OBS
ERV
ACIO
NES
30
Matricula:
Firma del
alumno(s):
Producto:
Nombre de la Investigacin
Fecha:
Documental:
Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO
Periodo
cuatrimestral:
Firma del
Docente:
INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario
marque NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las
condiciones no cumplidas, si fuese necesario.
CUMPLE
5%
SI
NO
O
B
SE
R
V
A
CI
O
N
ES
10%
5%
5%
5%
5%
5%
5%
Matricula:
Firma del
alumno(s):
Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada
(indispensable)
El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos
indicados (engargolado, encuadernado, empastado, en
folder, en hojas blancas, espacio entrelineas, tipo de letra,
portada, logo)
El trabajo cumple con:
Induccin a la Empresa (55%)
10%
10%
100%
CALIFICACION
5%
5%
5%
5%
5%
5%
2.5%
2.5%
32
33
Matricula:
Firma del
alumno(s):
Producto:
Nombre de la Investigacin
Documental:
Asignatura: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO
Fecha:
Periodo
cuatrimestral:
INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque
NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las condiciones no
cumplidas, si fuese necesario.
Valor del reactivo
5%
10%
Ortografa
Es entregado puntualmente. Hora y fecha solicitada (indispensable)
El reporte se entrega de acuerdo a los lineamientos indicados
(engargolado, encuadernado, empastado, en folder, en hojas
blancas, espacio entrelineas, tipo de letra, etc.)
Portada (Logo de la Universidad, nombre de la investigacin,
nombres de integrantes, nombre del docente, Asignatura y fecha).
ndice
Introduccin
Tipos de Necesidades de Capacitacin
Objetivos
Actividades
Tcnicas de Instrumentos
5%
5%
2%
5%
8%
10%
10%
10%
CUMPLE
SI
NO
OB
S
34
INSTRUCCIONES
Revisar las actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia se cumple; en caso contrario marque
NO. En la columna OBSERVACIONES indicaciones que puedan ayudar al alumno a saber cules son las condiciones no
cumplidas, si fuese necesario.
5%
10%
10 %
5%
Recursos
Instrumentos de Control
Informe Final
Impresin de las Diapositivas de exposicin
100 %
CALIFICACIN:
Matricula:
Tema de Exposicin:
INSTRUCCIONES
Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se
cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios
referentes a lo observado.
Valor
del
reactiv
o
10%
CUMPLE
SI
NO
OBSERVACION
ES
35
INSTRUCCIONES
Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se
cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios
referentes a lo observado.
10%
2%
Carrera,
Materia, Maestro, Alumnos, Matriculas, Grupo, Lugar y
fecha de entrega.
8%
15%
5%
5%
5%
5%
5%
15%
5%
10%
100.
%
Exposicin.
a. Utiliza las diapositivas como apoyo, no lectura
total
b. Dominio de los nervios.
c. Respeto de tiempo (minutos).
d. Organizacin de los integrantes del equipo.
e. Expresin no verbal (gestos, miradas y lenguaje
corporal).
f. Manejo del escenario (desplazamientos en el
saln)
Preparacin de la exposicin. Dominio del tema.
Habla con seguridad.
Envo del material a exponer a sus compaeros, va
correo electrnico
Apariencia y arreglo personal.
CALIFICACIN:
36
Matricula:
Tema de Exposicin:
Fecha:
Cuatrimestre:
Firma del Docente:
INSTRUCCIONES
Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se
cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios
referentes a lo observado.
Valor
del
reactiv
o
10%
10%
Materia, Maestro,
fecha de entrega.
Alumno,
Matriculas,
10%
70%
PREGUNTAS:
Grupo,
CUMPLE
SI
NO
OBSERVACION
ES
Carrera,
Lugar y
37
INSTRUCCIONES
Revisar los documentos o actividades que se solicitan y marque en los apartados SI cuando la evidencia a evaluar se
cumple; en caso contrario marque NO. En la columna OBSERVACIONES ocpela cuando tenga que hacer comentarios
referentes a lo observado.
1.
2.
3.
4.
5.
6. Describe los pros y contras de la Evaluacin
Integral (360 grados).
7. Menciona los mtodos de evaluacin del
desempeo.
8. Define los tres tipos de entrevista de evaluacin.
9. Menciona los lineamientos que ayudan a
incrementar
la
aceptacin
de
la
retroalimentacin en la entrevista de evaluacin.
10.Enumera y explica los factores que se deben de
considerar para la forma de diagnosticar un
desempeo deficiente
100.
%
CALIFICACIN:
38
39
40
41
10.- Enumere y explique los factores que se deben considerar para la forma de diagnosticar un
desempeo deficiente.
Si el desempeo no est a la altura de las normas, la causa podra ser un problema de:
a) Habilidad. (Conocimiento, competencia tcnica o habilidad).
b) Esfuerzo. (Motivacin para realizar el trabajo)
c) Condiciones Laborales Externas. (Condiciones econmicas desfavorables, inventarios
insuficientes, territorios de ventas difciles)
42
GLOSARIO
1. Administracin de recursos humanos (ARH): La utilizacin de los Recursos Humanos de una empresa para
lograr objetivos organizacionales.
43
2. Administracin del Capital Humano (ACH) : La tarea que consiste en medir la relacin de causa y efecto de
diversos programas y polticas de Recursos Humanos en el resultado final del anlisis financiero de la empresa.
3. Administracin Global de los Recursos Humanos: El uso de recursos Humanos globales para lograr
objetivos organizacionales sin importar los lmites geogrficos.
4. Agencia de Empleo: Una organizacin que ayuda a los empresarios a reclutar empleados y al mismo tiempo
ayuda a las personas en su bsqueda de empleo.
5. Ambiente externo: Los factores que afectan los recursos humanos de una empresa desde fuera de los lmites
de la organizacin.
6. Anlisis de puestos: El proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y
conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una organizacin.
7. Anlisis de riesgo en el empleo (ARE): Un proceso de varios pasos diseado para estudiar y analizar una
tarea o empleo y despus dividir esa tarea en pasos que proporcionen la manera de eliminar los riesgos
relacionados.
8. Anlisis funcional de puestos (AFP): Un enfoque integral hacia la formulacin de descripciones de puestos
que se concentra en la interaccin entre el trabajo, el trabajador y la organizacin laboral.
9. Antigedad: El tiempo que un empleado ha trabajado en diversos puestos de la empresa.
10.
Anuncio de empleo: Un procedimiento para comunicar a los empleados de la empresa el hecho de que
existe un puesto vacante.
11.
Anuncios: Una forma de comunicar las necesidades de empleo de la empresa al pblico a travs de los
medios de comunicacin como son la radio, peridicos o publicaciones de la industria.
12.
13.
Buscadores de empleo pasivos: Personas que estn dispuestas a cambiar de empleo si surge la
oportunidad adecuada.
44
14.
Campaas laborales corporativas: Maniobras laborales que no coinciden con una huelga o campaas
de organizacin que tiene el propsito de presionar a un empleador para que otorgue mejores salarios,
prestaciones y cosas similares.
15.
Capacitacin: Actividades diseadas para proporcionar a las personas los conocimientos y las habilidades
necesarias para sus empleos actuales.
16.
Capacitacin de traineers: Una combinacin de instrucciones en el saln de clase y de capacitacin en
el trabajo.
17.
Capacitacin de vestbulo: Capacitacin que se lleva a cabo fuera del rea de produccin con equipo
muy semejante al equipo real que se usa en el trabajo.
18.
Capacitacin de diversidad: Intenta desarrollar la sensibilidad entre los empleados sobre los retos
nicos que enfrentan las mujeres y las minoras y se esfuerza en crear un ambiente de trabajo ms armonioso.
19.
Capacitacin en el trabajo (CET): Un enfoque inicial hacia la capacitacin en el que un empleado
aprende las tareas del empleo al desempearlas en la realidad.
20.
Capacitacin justo a tiempo: Capacitacin proporcionada en cualquier momento, en cualquier lugar del
mundo y justo cuando se necesita.
21.
Capacitacin para la sensibilidad: Una tcnica organizacional diseada para ayudar a las personas a
saber como perciben los dems su comportamiento (conocida tambin como capacitacin de grupos T)
22.
Capacitacin por computadora: Un mtodo de enseanza que aprovecha la velocidad, la memoria y la
capacidad de manipulacin de datos de la computadora para una mayor flexibilidad de instruccin.
23.
Capacitacin y desarrollo (CyD): El centro de un esfuerzo continuo diseado para mejorar las
capacidades de los empleados y el rendimiento organizacional.
24.
Capitacin: El mtodo de rembolso usado comnmente por los mtodos generales en el que los
proveedores negocian una tarifa para la atencin mdica de toda la vida ms que de cierto periodo.
25.
Carrera: Curso general que una persona elige seguir a travs de su vida laboral.
45
26.
Crculos de calidad: Grupos de empleados que se renen voluntariamente y de manera regular con sus
supervisores para analizar problemas, investigar causas, recomendar soluciones y tomar medidas correctivas
cuando estn autorizados para hacerlo.
27.
Coaching: Se considera a menudo una responsabilidad del jefe inmediato y proporciona ayuda de manera
muy parecida a la de un mentor.
28.
Competencias: Incluyen una alta gama de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos que
pueden ser de naturaleza tcnica, se relacionan con actividades interpersonales o se orientan hacia los
negocios.
29.
Contratacin negligente: La responsabilidad en la que incurre un empleador cuando falla al dirigir una
investigacin razonable de los antecedentes de un solicitante y despus asigna a una persona potencialmente
peligrosa a un puesto donde puede causar dao.
30.
Contrato paracadas dorado: Un incentivo proporcionado con el propsito de proteger a los
ejecutivos en el caso de que su empresa los jubile o sen obligados a abandonar su empleo por otras razones.
31.
Crecimiento de puesto: Un cambio en el alcance de un empleo para proporcionar mayor variedad a un
trabajador.
32.
Cuestionario para el anlisis de puestos (CAP): Un cuestionario estructurado para el anlisis de
puestos que usa un enfoque de control de lista para identificar los elementos del puesto.
33.
Curriculum con palabras clave: Un curriculum que contiene una descripcin adecuada de las
caractersticas del solicitante de empleo y de su experiencia en una industria en especfico, presentado en
palabras clave para que se adapte al proceso de bsqueda por computadora.
34.
Desarrollo de carrera: Un enfoque formal que usa la organizacin para asegurar que personas con las
calificaciones y experiencias apropiadas estn disponibles cuando se necesiten.
35.
Desarrollo de Recursos Humanos (DRH): Una funcin importante de la administracin de recursos
humanos que consiste no solo en capacitacin y desarrollo, sino tambin en la planeacin de carreras
individuales, actividades de desarrollo y evaluacin del desempeo.
46
36.
Desarrollo Organizacional: El proceso planeado que consiste en mejorar una organizacin desarrollando
sus estructuras, sistemas y procesos para aumentar la eficacia y lograr las metas deseadas.
37.
Descripcin de puestos: Un documento que proporciona informacin con respecto a las tareas,
obligaciones y responsabilidades de un puesto.
38.
Diseo de puesto: Un proceso para determinar las tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos
utilizados para desempear estas tareas y como se relaciona el puesto con otros trabajos en una organizacin.
39.
Empleados exentos: Los empleados clasificados como ejecutivos, administrativos o profesionistas y
vendedores externos.
40.
Empleados operativos: Todos los trabajadores de una empresa, con excepcin de los gerentes y
profesionistas, como ingenieros, contadores y secretarias profesionales.
41.
Empleo: Un grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organizacin logre sus metas.
42.
Empresa de bsqueda de ejecutivos: Organizaciones utilizadas por algunas empresas para localizar
profesionistas y ejecutivos con experiencia cuando otras fuentes han sido inadecuadas.
43.
Encuesta de actitudes: Una encuesta que busca respuestas de los empleados para conocer su sentir
hacia asuntos como el trabajo que realizan, su supervisor, su ambiente de trabajo, la flexibilidad en el lugar de
trabajo, las oportunidades de progreso, las oportunidades de capacitacin y desarrollo y el sistema de
compensaciones de la empresa.
44.
Enfoque de abajo hacia arriba: Un mtodo de pronstico que comienza con las unidades
organizacionales inferiores y asciende a travs de una organizacin hasta proporcionar un pronstico total de las
necesidades de empleo.
45.
Entrevista de comportamiento: Una entrevista estructurada que pide a los solicitantes relatar
ancdotas de su pasado que sean relevantes para el empleo deseado.
46.
Entrevista de empleo: Una conversacin orientada hacia una meta en la que un entrevistador y un
solicitante supuestamente intercambian informacin.
47
47.
Entrevista de panel: Una reunin en la que varios representantes de una empresa entrevistan a u
candidato en una o ms sesiones.
48.
Entrevista de salida: Un medio para descubrir las razones reales por las cuales los empleados
abandonan sus empleos, proporcionando informacin a la organizacin sobre la manera de corregir las causas
del descontento y reducir la rotacin del personal.
49.
Entrevista de tensin: Una forma de entrevista que crea ansiedad intencionalmente para determinar
como reaccionar un solicitante de empleo en ciertos tipos de situaciones.
50.
Entrevista estructurada: Un proceso en el que un entrevistador presenta constantemente la misma
serie de preguntas relacionadas con el empleo a cada solicitante para un puesto en particular.
51.
Entrevista grupal: Una reunin en la que varios solicitantes de empleo interactan en presencia de uno o
ms representantes de la empresa.
52.
Entrevista no estructurada: Una reunin con un solicitante de empleo en la que el entrevistador plantea
preguntas abiertas y perspicaces.
53.
Equidad: La percepcin que tienen los trabajadores de que reciben un trato justo.
54.
Error halo: La percepcin de un evaluador de que un factor es de importancia primordial, dando despus
una calificacin buena o mala a un empleado con base en este factor en particular.
55.
Especialista: Una persona que puede ser un ejecutivo, un gerente o un no gerente de recursos humanos
que se ocupa comnmente d e una de las cinco reas funcionales de la administracin de recursos humanos.
56.
Especificacin de puesto: Un documento que describe las calificaciones mnimas aceptables que debe
poseer una persona para desempear un trabajo en particular.
57.
Estandarizacin: Uniformidad de los procedimientos y condiciones relacionadas con la aplicacin de
pruebas.
58.
tica de recursos humanos: La aplicacin de principios ticos a las relaciones y actividades de recursos
humanos.
48
59.
Evaluacin de puestos: La parte de un sistema de compensacin en la que una empresa determina el
valor relativo de un puesto con relacin a otro.
60.
Evaluacin del desempeo (ED): Un sistema formal de revisin y evaluacin del desempeo laboral
individual o de equipo.
61.
62.
Feria de empleos: Un mtodo de reclutamiento en el que participan un empleador o un grupo de
empleadores para atraer a un gran nmero de solicitantes para entrevistarlos.
63.
Fuentes de Reclutamiento: Diversos sitios donde se buscan personas calificadas como candidatos
potenciales.
64.
Generalista: Una persona que desempea tareas en diversas reas relacionadas con los recursos
humanos.
65.
Gerente de Recursos Humanos: Una personas que acta normalmente en calidad de asesor o
reclutador, trabajando con otros gerentes en asuntos de recursos humanos.
66.
Gestin del desempeo: Un proceso que afecta significativamente el xito organizacional haciendo que
los gerentes y empleados trabajen juntos para establecer expectativas, revisar resultados y recompensar el
desempeo.
67.
Herramientas para el desarrollo de carrera: Habilidades, educacin y experiencia, as como tcnicas
de modificacin y perfeccionamiento de la conducta que permiten a las personas trabajar mejor y agregarse
valor.
68.
Induccin: el esfuerzo inicial de capacitacin y desarrollo para los empleados nuevos que les informa
sobre la empresa, el puesto y el grupo de trabajo.
69.
49
70.
Informe de desempeo de opcin obligatoria: Una tcnica de evaluacin del desempeo en la que el
evaluador recibe una serie de enunciados acerca de una persona e indica qu aspectos describen mejor o peor
al empleado.
71.
Informe del desempeo mediante lista de control ponderada: Una tcnica de evaluacin del
desempeo en la que el evaluador competa una forma parecida a un informe de desempeo de opcin forzosa,
con excepcin de que a las diversas respuestas se les asignan valores diferentes.
72.
Internet: El enorme sistema de muchas computadoras conectadas alrededor del mundo que personas y
empresas usan para comunicarse entre si.
73.
Intranet: Un sistema de computadoras que permite a las personas comunicarse entre s dentro de una
organizacin.
74.
Leyes del derecho al trabajo: Leyes que prohben a la administracin y a los sindicatos participar en
acuerdos que exijan la afiliacin a un sindicato como una condicin de empleo.
75.
Mercado laboral: el rea geogrfica de donde se reclutan los empleados para un empleo en particular.
76.
Mtodo de clasificacin: un mtodo de evaluacin de empleos en el que el evaluador simplemente
coloca a todos los empleados de un grupo clasificndolos segn su desempeo general.
77.
Mtodo de distribucin obligatoria: Un mtodo de evaluacin que requiere que el evaluador asigne
personas a un grupo de trabajo a un nmero limitado de categoras similar a una distribucin de frecuencias
normal.
78.
Mtodo de ensayo: un mtodo de evaluacin del desempeo en el que el narrador redacta una breve
narracin describiendo el desempeo de un empleado.
79.
Mtodo de escalas de calificacin. Un mtodo de evaluacin del desempeo usado ampliamente para
calificar a los empleados de acuerdo con factores definidos.
80.
Mtodo de estndares laborales: Un mtodo de evaluacin del desempeo que compara el desempeo
de cada empleado con un estndar predeterminado o un nivel esperado de produccin.
50
81.
Mtodo de incidentes crticos: una tcnica de evaluacin del desempeo que requiere un registro
escrito de actividades laborales de los empleados, ya sea muy favorables, o bien muy desfavorables.
82.
Mtodo de escala de calificacin anclada en el comportamiento (BARS, por sus siglas en ingls;
behaviorally anchored rating scales ): Un mtodo de evaluacin del desempeo que combina elementos de
la escala de calificacin tradicional y los mtodos de incidentes crticos.
83.
Mtodo de retroalimentacin por medio de encuestas: Un proceso que consiste en recolectar
informacin de una unidad organizacional por medio del uso de cuestionarios, entrevistas e informacin objetiva
de otras fuentes, como registros de productividad, rotacin y ausencias.
84.
Mtodos de reclutamiento: Medios especficos para atraer empleados potenciales a una organizacin.
85.
Nivel salarial: La agrupacin de puestos similares para simplificar el proceso de establecimiento de
precio de los puestos.
86.
87.
Oferta de empleos: Tcnica que permite a las personas de una organizacin que creen poseer las
calificaciones requeridas, solicitar un empleo anunciado.
88.
Organizacin: Son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos
humanos o de la gestin del talento humano y de otro tipo.
89.
Organizaciones que aprenden: Empresas que reconocen la importancia crtica de la capacitacin y el
desarrollo continuo en relacin al desempeo y llevan a cabo las acciones apropiadas.
90.
Outsourcing: El proceso que consiste en transferir la responsabilidad de un rea de servicio y sus
objetivos a un proveedor externo.
91.
Permisos: Licencias temporales ara ausentarse de una organizacin, recibiendo generalmente un sueldo
reducido.
92.
Planeacin de carrera: Un proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e
identifica los medios para lograrlas.
51
93.
Planeacin de carreras organizacionales: La sucesin planeada de empleos diseada por una
empresa para desarrollar a sus empleados.
94.
Planeacin de recursos humanos (PRH): El proceso que consiste en revisar sistemticamente las
necesidades de recursos humanos para garantizar que el nmero requerido de empleados, con las habilidades
requeridas, est disponible cuando y donde se necesite.
95.
Planeacin estratgica: La determinacin de los propsitos y metas generales de la organizacin y la
manera de lograrlos.
96.
Poltica de compensacin: Polticas que proporcionan directrices generales para tomar decisiones de
compensacin.
97.
Prestaciones: Todas las recompensas econmicas que generalmente los empleados reciben de forma
indirecta.
98.
Procedimiento de quejas: Un proceso formal y sistemtico que permite a los empleados expresar sus
quejas sin poner en peligro sus empleos.
99.
Proceso empleo: El proceso a travs del cual una organizacin se asegura de contar siempre con el
nmero adecuado de empleados que poseen las habilidades necesarias en los puestos correctos, en el momento
oportuno, para lograr los objetivos de la organizacin.
100.
Proceso empleo etnocntico: Un enfoque en el que las empresas contratan principalmente expatriados
para ocupar puestos de alto nivel en el extranjero.
101.
Proceso empleo geocntrico: Un enfoque que utiliza una estrategia de negocios integrada a nivel
mundial.
102.
Proceso empleo policntrico: Cuando se usan ms nacionales del pas anfitrin a travs de la
organizacin, desde los niveles altos a los ms bajos.
103.
Proceso empleo regiocntrico: Es similar al enfoque policntrico, pero en este caso los grupos
regionales de subsidiarias que reflejan la estrategia y la estructura de la organizacin trabajan como una unidad.
52
104.
Profesin: Una vocacin caracterizada por la existencia de un cuerpo comn de conocimientos y un
procedimiento para certificar a los miembros de la profesin.
105.
Promocin: El cambio de una persona a un puesto de nivel ms alto dentro de una organizacin.
106.
Promocin desde dentro (PDD): La poltica de llenar las vacantes, excluyendo los puestos de primer
ingreso, con empleados que trabajan en ese momento para la empresa.
107.
Pronstico de base cero: Un mtodo para calcular las necesidades de empleo en el futuro usando el
nivel actual de empleo de la organizacin como punto de partida.
108.
Pronstico de disponibilidad: Proceso para determinar si una empresa tendr la capacidad de
proporcionar a los empleados las necesidades que necesitan desde el interior de la empresa, desde fuera de la
organizacin o de una combinacin de ambas fuentes.
109.
Pruebas de aptitud cognitiva: Pruebas que determinan la capacidad de razonamiento general la
memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la capacidad numrica.
110.
Pruebas del conocimiento del empleo: Pruebas diseadas para medir el conocimiento que tiene un
candidato de los deberes del empleo que est solicitando.
111.
Pruebas de habilidades psicomotoras: pruebas de aptitud que miden la fuerza, la coordinacin y la
destreza.
112.
Pruebas de inters vocacional: Un mtodo para determinar la ocupacin en que una persona se
interesa ms y de la cual puede recibir mayor satisfaccin.
113.
Pruebas de personalidad: Medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia
persona.
114.
Pruebas genticas: Pruebas que pueden determinar porta la mutacin gentica para ciertas
enfermedades, incluyendo enfermedades cardiacas. Etc.
115.
116.
117.
Reclutamiento: Proceso que consiste en atraer personas, en forma oportuna, en nmero suficiente y con
las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleo en la organizacin.
118.
Relaciones internas con empleados: Actividades de la administracin de recursos humanos
relacionadas con el movimiento de los empleados dentro de la organizacin.
119.
Requisicin de empleado: Un documento que especifica el puesto, el departamento, la fecha en que el
empleado es requerido para trabajar y otros detalles.
120.
Rotacin de puestos: Una forma de Capacitacin en el trabajo en la que los empleados cambian de un
empleo a otro para aumentar su experiencia.
121.
Seleccin: El proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona ms adecuada
para un puesto y una organizacin en particular.
122.
Techo de cristal: La barrera invisible en las organizaciones que impide que muchas mujeres y minoras
ocupen puestos en la administracin de alto nivel.
123.
Tendencia central: Un error comn en la evaluacin del desempeo que ocurre cuando los empleados
reciben una calificacin incorrecta cerca del promedio o a la mitad de una escala.
124.
Trabajadores contingentes: Descritos por un exsecretario del trabajo como la fuerza laboral
estadounidense disponible, trabajan como empleados de tiempo parcial, temporales o contratistas
independientes.
125.
Trayectoria de carrera: Una lnea flexible de progreso a travs de la cual un empleado puede
desplazarse durante su empleo en una empresa.
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BIBLIOGRAFA
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Bsica
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