Discriminación Étnica y de Género en El Proceso de Contratación en El Mercado de Trabajo de Lima Metropolitana

Discriminacin tnica y de gnero
en el proceso de contratacin en el mercado de trabajo

de Lima Metropolitana
Hugo opo
Jaime Saavedra
Mximo Torero
Martin Moreno
Banco Interamericano de Desarrollo

Washington, D. C.
Serie de informes tcnicos del
Departamento de Desarrollo Sostenible
Catalogacin (Cataloging-in-Publication) proporcionada por

Biblioteca Felipe Herrera
Discriminacin tnica y de gnero en el proceso de contratacin en el mercado de trabajo de Lima Metropolitana /
Hugo opo ... [et al.].
p. cm. (Sustainable Development Department Technical papers series; WID-107)
1. Discrimination in employmentPeru--Lima. 2. Sex discrimination in employmentPeru--Lima. I. opo,
Hugo. II. Inter-American Development Bank. Sustainable Development Dept. Women in Development Unit. III.
Series.
331.133 D282dc21
Al momento de realizar esta investigacin Hugo opo era Investigador Afiliado, Jaime Saavedra era Director Ejecutivo, Mximo Torero era Investigador Principal y Martin Moreno era Investigador Asistente de Grupo de Anlisis
para el Desarrollo (GRADE).
Los autores agradecen los comentarios de Claudia Piras, Andrew Morrison y Jacqueline Mazza del Banco Interame ricano de Desarrollo, y al personal de CIL-Proempleo del M inisterio de Trabajo y Promocin del Empleo. Carmela
Vildoso, Eliana Chvez, Jos Samam y Edgar Huarcaya brindaron permanente apoyo y colaboracin en la recoleccin de la informacin que se utiliza en este estudio. Carolina Hernndez contribuy a preparar y disear la presentacin del documento final.
Julio de 2004
Las opiniones expresadas son responsabilidad de los autores y no representan necesariamente la posicin oficial del
Banco Interamericano de Desarrollo.
Esta publicacin (No. de referencia WID-107) puede obtenerse dirigindose a:

Unidad del Programa de la Mujer en el Desarrollo
Parada W-0502
1300 New York Avenue, N.W.
Washington, D.C. 20577
Correo electrnico:
Telefax:
Sitio de Internet:
sds/wid@iadb.org
202-623-1463
http://www.iadb.org/sds/wid
ndice
Prefacio
Introduccin
Segregacin ocupacional de gnero y raza en Per
Enfoque metodolgico de pseudoauditora

Diseo del estudio
Descripcin del trabajo de campo
Caractersticas de la muestra
Caractersticas del postulante
Comparacin de la muestra en PROEMPLEO con la muestra de la
Encuesta nacional de hogares
Caractersticas de los entrevistadores
Caracterizacin de los postulantes segn raza y gnero
Anlisis de los quintiles de intensidad racial
10
12
Clasificacin de la poblacin en estudio de grupos raciales

Criterios para la particin de la muestra
Caracterizacin de los postulantes segn grupos raciales
24
Resultados de la pseudoauditora
Caractersticas de los postulantes contratados
Una primera mirada a las diferencias raciales y de gnero
en la colocacin: los porcentajes de colocados
27
Raza, gnero, sala rios y pretensiones salariales

Control de diferencias raciales y de gnero en la colocacin
segn algunas caractersticas observables: modelos logia
38
Discusin y conclusiones
47
Bibliografa
50
Anexos
52
17
17
Lista de grficos, figuras y tablas

Grficos
Grfico 1: Empleados como proporcin del mercado laboral total segn
intensidades raciales
Grfico 2: ndices de Duncan de segregacin ocupacional segn intensidades

en la dimensin indgena
Grfico 3: ndices de Duncan de segregacin ocupacional segn intensidades

en la dimensin blanco
Grfico 4: Distribucin de la intensidad racial de los postulantes
18
Grfico 5: Media del ingreso total familiar del postulante por quintil de intensidad
racial
20
Grfico 6: Funcin de densidad del logaritmo del ingreso mensual familiar segn
quintiles de intensidad racial
21
Figuras
Figura 1: Relaciones entre los elementos de la base de datos
Tablas
Tabla 1: Tamao de la muestra
11
Tabla 2: Distribucin de postulantes segn ocupaciones
11
Tabla 3: Caractersticas de los postulantes
13
Tabla 4: Ingreso familiar e ingreso per cpita promedio segn caractersticas

del postulante
14
Tabla 5: Tenencia de activos en el hogar del postulante segn quintil de ingreso

mensual familiar
14
Tabla 6: Comparacin de caractersticas de la encuesta a postulantes a PROEMPLEO

Con la Encuesta Nacional de Hogares 2001
16
Tabla 7: Distribucin del nmero de postulantes segn quintiles de intensidad racial
19
Tabla 8: Caractersticas de los postulantes segn quintales de intensidad racial blanca
22
Tabla 9: Caractersticas de los postulantes segn quintales de intensidad racial indgena
23
Tabla 10: Nmero de postulantes y de individuos por vacante segn distintas

definiciones de raza
25
Tabla 11: Caractersticas de los postulantes segn raza para diferentes puntos de corte
26
Tabla 12: Caractersticas de los postulantes segn indicador de xito en el proceso de

colocacin
28
Tabla 13: Tasas de colocacin segn vacante y gnero
29
Tabla 14: Tasas de colocacin segn vacante y raza
32
Tabla 15: Tasas de colocacin de hombres por raza
33
Tabla 16: Tasas de colocacin de mujeres por raza
34
Tabla 17: Tasas de colocacin segn tamao de empresa y vacante por gnero
36
Tabla 18: Tasas de colocacin segn tamao de empresa y vacante por raza
42
Tabla 19: Regresiones para la pretensin salarial
41
Tabla 20: Determinantes de las pretensiones salariales de los individuos para diferentes
cortes de intensidad racial
42
Tabla 21: Efectos margina les sobre la colocacin
45
Tabla 22: Efectos marginales sobre la colocacin
46
Tabla 23: Caractersticas de la muestra total y de la muestra acotada
53
Prefacio
La promocin de la inclusin social se est convirtiendo en una prioridad en la agenda de desarrollo de Amrica Latina y el Caribe. En los ltimos aos, el Banco ha iniciado diversas iniciativas para ayudarnos a comprender mejor los determinantes y la dinmica de la exclusin social,
as como formas efectivas de combatirla. Numerosos estudios en la regin sealan la discriminacin en el mercado laboral como uno de los principales canales de exclusin social. Estudios
empricos en distintos pases han comprobado la existencia de discriminacin salarial en contra
de la mujer y de personas de origen indgena utilizando informacin proveniente de las encuestas
de hogares. Sin embargo, poco se sabe sobre cmo es el proceso de contratacin laboral para
personas de distintos perfiles socioeconmicos.
La discriminacin es resultado de una imposicin social as como de la autodiscriminacin.
En ella interactan factores de demanda y de oferta. La discriminacin del empleador influye en
la forma en que los grupos discriminados se perciben a s mismos, lo cual a su vez afecta el grado en que ellos mismos buscan ciertos tipos de empleos y perciben su status y rol social. Las
preferencias del empleador en trminos de gnero y origen tnico afectan los patrones de promocin y, por lo tanto, impactan en el capital humano de los distintos gr upos y en su motivacin.
Por otro lado, el capital humano de los grupos excluidos, sus expectativas y demandas influyen
en las prcticas de contratacin de los empleadores y el grado en el cual la economa puede basarse en la fuerza de trabajo (peor remunerada) de la mujer y las personas indgenas. Esta relacin es compleja y cambiante.
En los ltimos aos los servicios de intermediacin laboral (SIL) estn adquiriendo mayor presencia en la regin. Se estn diversificando e incorporado nuevos instrumentos para mejorar su
funcin. La expansin de estos sistemas de intermediacin laboral y sus registros administrativos nos ofrecen la oportunidad de mirar el desempeo de distintos grupos de poblacin en su
proceso de bsqueda de empleo. Este estudio analiza tres ocupaciones en el mercado de trabajo
donde intermedia el sistema de colocaciones del Ministerio de Trabajo y Promocin Social de
Per (MTPS). El sistema, llamado Red CIL Proempleo, brinda asesora a los trabajadores y se
les orienta en trminos de bsqueda de empleo en general. El estudio analiza los resultados del
proceso de contratacin laboral combinando de forma innovadora los datos del perfil demogrfico de los buscadores de empleo con el de los empleados responsables de conducir las entrevistas
en las empresas.
Esperamos con este estudio contribuir a un mayor conocimiento y comprensin de la interaccin
del gnero y la raza y sus implicaciones en trminos del mercado laboral. Como todo estudio
innovador, constituye un primer paso para aproximarnos a un tema complejo, que exigir mayores esfuerzos de investigacin en la regin.
Gabriela Vega
Jefa
Unidad de la Mujer en el Desarrollo
Introduccin
A pesar de los avances sociales y de los procesos de modernizacin de los mercados de
trabajo, persiste un problema de diferencias
de ingresos y de oportunidades en general
para individuos de gneros y caractersticas
raciales distintos. La observacin casual de
avisos publicados en el peridico todava
hace evidente la existencia de ocupaciones
eminentemente masculinas y de otras femeninas. En otros avisos, el eufemismo buena
presencia se refiere en realidad a que el
empleador tiene una preferencia racial especfica.
cias en estructuras ocupacionales entre ind ividuos con distintas caractersticas tnicas
han sido documentadas por opo, Saavedra
y Torero (2002). Blau y Ferber (1992) reportan que las diferencias en estructuras ocupacionales entre gneros en Amrica Latina es
ms alta que las observadas en otras regiones del mundo.
La literatura se ha concentrado usualmente
en el anlisis de la discriminacin a travs
de la segregacin ocupacional o las diferencias de ingresos de individuos observacionalmente semejantes pero que se diferencian
entre s segn el gnero o la raza. Una de las
razones detrs de las diferencias de ingresos
puede darse en las distintas oportunidades de
empleo de los individuos y en el comportamiento diferenciado de los potenciales empleadores segn las caractersticas del postulante.
Las diferencias raciales son distinciones

sociales, no son distinciones biol gicas innatas (Yinger, 1998). Las distinciones entre
individuos blancos, mestizos e indgenas se
mantienen debido a la existencia de estereotipos y prejuicios, que son reforzados por
desigualdades en las oportunidades de acceso a la educacin y otros activos. A las diferencias basadas en caractersticas fenotpicas
se aaden diferencias ms bien culturales.
Individuos distintos pueden ser tratados de
manera distinta debido a sus diferencias
raciales o a sus distintas maneras de comportarse o de hablar. Estas preferencias pueden o no tener detrs un proceso discriminatorio, o en otros casos puede tratarse simplemente de discriminacin estadstica. Es
decir, se estn utilizando caractersticas raciales para aproximar otras diferencias ms
difciles de observar.
En este estudio se investiga el rol de la discriminacin por diferencias tnicas y de

gnero en ocupaciones especficas utilizando
informacin de postulaciones reales cuya
informacin se recogi del sistema de colocaciones de la Red CILPROEMPLEO en el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) de Per. Hombres y mujeres,
cuyas caractersticas tnicas fueron registradas por trabajadores de campo, postulantes a
distintos empleos, fueron seguidos en su
proceso de postulacin. La poblacin sobre
la cual se trabaj es la que concurre a ese
sistema de colocaciones y que ha postulado
a ocupaciones definidas de manera restringida, especficamente, vendedores, secretarias y asistentes administrativos y contables.
Los postulantes cuentan con los requerimientos educativos y de experiencia que
piden las empresas solicitantes de postulan-
Las diferencias de ingreso entre distintos

grupos tnicos y entre gneros se deben, en
gran medida, a diferencias en las estructuras
ocupacionales. La segregacin ocupacional
se puede deber a diferencias en los activos
acumulados por las personas y a procesos de
segregacin o discriminacin. Las diferen-
tes, por lo que la muestra por construccin

reduce mucho la dispersin de estas variables. En este sentido, los postulantes con los
cuales se realiza el estudio tienen poca dispersin en los aos de educacin, aos de
experiencia, experiencia laboral previa y
edad. Sin embargo se mantiene una pequea
dispersin entre los postulantes en lo que se
refiere a ingresos familiares, tenencia de
ciertos activos y acceso a escuelas privadas.
En particular, en el primer caso es muy difcil an ms la varianza dada la elevada dispersin de la variable ingresos. Por otro lado, en el caso de las diferencias raciales y
tnicas, la poblacin sobre la cual se trabaja
es, aun cuando heterognea, una parte acotada de toda la dispersin racial observada
en Lima. No asisten a este sistema de colocaciones individuos que seran usualmente
catalogados como blancos que, segn otros
estudios, representan un porcentaje muy
pequeo de la poblacin. As pues, este estudio no est orientado a estudiar los posibles procesos de segregacin que pueden
darse entre la elite blanca y el resto de la
poblacin, sino a potencia les procesos discriminatorios que pueden afectar a la mayor
parte de la poblacin. Tampoco asiste a esta
bolsa una poblacin claramente indgena
migrante reciente. En general es una poblacin eminentemente mestiza, aunque heterognea.
nen edades, niveles educativos y experiencias laborales muy similares en el proceso

de contratacin. La heterogeneidad de las
caractersticas raciales
permite formar,
dentro de la muestra, grupos de individuos
que, en trminos de sus diferencias relativas,
son denominados indgenas, mestizos y
blancos. La manera como se ha diseado
este estudio de pseudo-auditora deja poco
espacio para la discriminacin estadstica
Ms an, como controles se ha podido utilizar las variables de antecedentes socioeconmicos o de calidad de la educacin, que
son las que usua lmente se plantean como
aquellas no observables que los empleadores
aproximan a partir de las caractersticas
raciales.
Los resultados muestran una evidencia pequea y poco robusta de discriminacin en
favor de individuos blancos, y ninguna evidencia firme de discriminacin en contra de
las mujeres. Sin embargo, se encuentra que
la raza y el gnero explican la pretensin
salarial proxy del salario de reserva de los
individuos. No se puede rechazar la hiptesis de que la inexistencia de evidencia de
discriminacin en la contratacin se debe a
que a travs de la pretensin salarial ya se
est compensando el gusto por la discriminacin de los empleadores, aunque tambin es posible que las diferencias sistemticas en la pretensin salarial estn captando
otros no observables.
En suma, el experimento consiste en comparar el desempeo de individuos mestizos

que, aunque racialmente heterogneos, tie-
Segregacin ocupacional por gnero y raza en Per

Blau y Ferber (1992) resaltan que Amrica
Latina es la regin que reporta los ms altos
niveles de segregacin ocupacional por gnero en el mundo, medido segn el ndice de
segregacin ocupacional de Duncan1 . Sin
embargo, tal segregacin se da no slo con
respecto al gnero sino tambin segn las
caractersticas raciales de los individuos. As
como se observa la existencia de ocupaciones tpicamente masculinas y tpicamente
femeninas, por un lado, podemos documentar tambin la existencia de ocupaciones
predominantemente de blancos y predominantemente de indgenas por el otro.
dgito oscila entre 0,32 y 0,42. La cifra que

reportamos para Per ha sido elaborada a
partir de una clasificacin de ocupaciones en
siete grandes grupos. Por lo tanto, si tomamos en consideracin que los ndices de
Duncan tienden a ser menores cuando se
consideran menos grupos ocupacionales 3 ,
podemos concluir que la segregacin ocupacional en Per es comparable a la del resto
de los pases en la regin.
Un anlisis de la distribucin de la poblacin ocupada segn el criterio de empleados/obreros y sus caractersticas raciales
arroja resultados interesantes. El grfico 1
muestra la proporcin de empleados de
acuerdo a diferentes intensidades raciales en
las dimensiones blanco e indgena de la
poblacin peruana en zonas urbanas en el
ao 2000 4 .
Utilizando una clasificacin ocupacional de

siete grandes grupos 2 , el ndice de segregacin entre hombres y mujeres asciende a
0,3265, es decir hara falta que por lo menos
el 32,65% de los hombres (mujeres) pasen a
trabajar en ocupaciones donde hay mayor
participacin de mujeres (hombres) para que
las distribuciones de hombres y mujeres en
el rango de ocupaciones puedan ser las
mismas. Frente a esta estadstica, surge la
pregunta de cul es el nivel real de la segregacin en Per. En tal sentido, cabe mencionar que el estimado obtenido por Deutsch,
Morrison, Piras y opo (2001) para una
seleccin de tres pases latinoamericanos
(Costa Rica, Ecuador y Uruguay) durante
los aos noventa, con una clasificacin segn el cdigo CIIUO de ocupaciones a un
A medida que los individuos reportan mayor

intensidad en la dimensin blanco, es mayor
la proporcin que son empleados (y, por
ende, menor la proporcin de obreros). En la
dimensin indgena, tal relacin es inversa,
es decir, a mayor intensidad en la dimensin
indgena, menor es la proporcin de empleados.
El anlisis de las mismas ocupaciones, y su
distribucin, desde una perspectiva de caractersticas raciales arroja tambin muchas
luces sobre los niveles de segregacin existentes en el mercado laboral peruano urbano.
Este se interpreta como el mnimo porcentaje de

individuos de uno de los grupos en comparacin que
debera cambiar de ocupaciones para que las distribuciones de las mismas sean iguales entre los grupos.
Vase Fluckiger y Silber (1999) para una descripcin
detallada del ndice de Duncan as como de otras
medidas de segregacin.
2
Profesionales y tcnicos, funcionarios y gerentes, personal administrativo, comerciantes y
vendedores, trabajadores de los servicios, trabajadores agrcolas y obreros no agrcolas.
Vase Fluckiger y Silber (1999).

Esta informacin proviene del mdulo de caractersticas tnicas y raciales de la Encuesta Nacional de
Hogares del ao 2000. Para mayores detalles, vase
opo, Saavedra y Torero (2002).
4
Grfico 1
Empleados como proporcin del mercado laboral total
segn intensidades raciales
100%
Proporcin
80%
60%
40%
20%
0%
0
Indgena
Para esto, en primer lugar se computan, par

a par, los ndices de Duncan que resultan de
comparar aquellos individuos que reportan
intensidad indgena igual a cero con diferentes grupos de intensidades mayores, separando la comparacin segn sexo. Luego, se
10
Blanco
hacen comparaciones anlogas entre grupos

que reportan diversas intensidades en la escala de blanco. Los resultados de la comparacin en la dimensin indgena se muestran en el grfico 2.
Grfico 2
ndices de Duncan de segregacin ocupacional segn intensidades
en la dimensin indgena
(Grupo base= Intensidad 0)
0.3
Indice de Duncan
0.25
0.2
0.15
0.1
0.05
0
1
Intensidades
Mujeres
Hombres
6 a 10
As, a medida que aumentan las diferencias

raciales entre los individuos, aumentan las
diferencias en sus ocupaciones. Es decir, los
individuos con caractersticas claramente
indgenas enfrentan una mayor segregacin
ocupacional que aquellos individuos que
bien tenderan a ser percibidos como mestizos. Este resultado es ms claro entre las
mujeres que entre los hombres. As, es necesario que por lo menos el 12% (14%) de
mujeres (hombres) que reportan intensidad
indgena igual a uno cambien de ocupaciones para que su nueva distribucin sea similar a la de aquellos que reportan intensidad
indgena igual a cero; por otro lado, hara
falta que por lo menos el 28% (18%) de mujeres (hombres) reportando intensidad ind gena seis o ms lo hagan.
bles que los hacen ser percibidos como

blancos.
En resumen, las estadsticas nacionales
muestran que Per es un pas con un mercado laboral segregado, tanto en trminos de
gnero como de raza. A partir de esta info rmacin no es posible distinguir si esta segregacin se da como resultado de decisiones individuales (autosegregacin) o por la
existencia de barreras al ingreso de determinadas personas a determinadas ocupaciones
(discriminacin en cualquiera de sus formas,
sea estadstica o basada en preferencias).
Dada la naturaleza de nuestro estudio de
auditora, que se concentra en algunas ocupaciones en determinados segmentos del
mercado, es de presumir que gran parte del
efecto autosegregacin haya operado ya
sobre los individuos que forman parte de
nuestra muestra. As, las diferencias de gnero y raciales que se encuentren, si las
hubiera, estarn libres de las crticas relacionadas con la existencia de marginacin o
autoexclusin en los mercados de trabajo.
Un anlisis anlogo que utiliza las intens idades en la dimensin blanco arroja el mismo tipo de resultados. Los niveles de segregacin ocupacional aumentan a medida que
se comparan individuos indgenas con ind ividuos que reportan caractersticas observa-
Grfico 3
ndices de Duncan de segregacin ocupacional segn intensidades
en la dimensin blanco
(Grupo base= Intensidad 0)
0.3
Indice de Duncan
0.25
0.2
0.15
0.1
0.05
0
2
Intensidades
Mujeres
Hombres
7 a 10
Enfoque metodolgico de la pseudoauditora

Diseo del estudio
postulan estos auditores son encontradas

en los peridicos.
Este estudio se inspira en los estudios de

auditora (audit studies) que intentan verificar la existencia de comportamientos discriminadores entre los empleadores. Sin
embargo, la metodologa especfica de este
estudio apunta a mejorar sustancialmente la
manera de verificar estas hiptesis. La metodologa de estudios de auditora, tal como
fue planteada originalmente y luego mejorada por los investigadores del Urban Institute
(Cross et al., 1990; Turner et al., 1991) ha
recibido algunas crticas 5 . Tpicamente los
auditores son personas contratadas para tal
fin y se presentan a las entrevistas de trabajo
con una hoja de vida expresamente elaborada por el investigador para no mostrar diferencias en caractersticas observables entre
ellos (y por lo tanto, falsos). Los tpicos auditores que trabajan en estos estudios son
estudiantes unive rsitarios que desean obtener ingresos durante los meses de vacaciones. Deben de actuar y presentarse a las entrevistas como si estuviesen realmente interesados en el puesto de trabajo y deben de
fingir tener caractersticas educativas, de
experiencia laboral, etc., que en realidad no
tienen. Por otro lado, las ocupaciones para
las cuales se hacen estos estudios, requieren
usualmente de mnimos niveles de calificacin (para facilitar que las diferencias en
caractersticas observables sean mnimas).
Finalmente, las vacantes para las cuales
Estas caractersticas de los estudios de aud itora tradicionales implican una serie de
problemas:
1. En las entrevistas de trabajo, los auditores no necesariamente ponen el mismo
nivel de esfuerzo que pondran en caso
que se encontraran en una situacin real
de bsqueda de empleo. Tampoco se podra asegurar que experimentan los mismos niveles de tensin y ansiedad que
enfrentaran en una situacin real.
2. Los auditores conocen los fines del estudio y, tal como documenta la literatura
de psicologa experimental6 , esto podra
generar incentivos a que orienten sus esfuerzos, involuntariamente, a sesgar los
resultados hacia la consecucin del resultado que se espera encontrar (Lindzey
y Aronson, 1975).
3. Las especificaciones de las ocupaciones,
tal como aparecen en los avisos clasificados en los diarios, son sucintas y dejan
mucho espacio para la existencia de caractersticas que los potenciales empleadores desean pero no especifican en sus
pedidos. As, cobra importancia el rol de
las caractersticas no observables (que
en este caso vendran a ser caractersticas que los potenciales empleadores
usan en su decisin de contratacin, pero
los diseadores del estudio de auditora
no han tomado en cuenta para emparejar
a los auditores).
4. Un estudiante universitario que postula
para una posicin de baja calificacin
posee caractersticas que sin ser estric-
Heckman plantea que las estimaciones que se presentan en las investigaciones basadas en estudios de
auditora presentan resultados poco claros y convincentes de discriminacin. Vase Heckman (1998) y
Heckman y Siegelman (1993) para una descripcin
crtica de los resultados a partir de un anlisis detallado de los supuestos de identificacin detrs del
modelo de estudios de auditora.
Vase Lindzey y Aronson (1975)
tamente necesarias para la ocupacin,

podran convertirlo en un candidato sobrecalificado. As, el potencial empleador puede eventualmente detectar esa
sobrecalificacin de los auditores y, como consecuencia, terminar discriminando negativamente al ofrecer la vacante a aquel individuo menos capacitado para la ocupacin (pues si ofreciera el
puesto al postulante sobrecalificado correra el riesgo que ste renuncie pronto
a la posicin).
pacio para la existencia de caractersticas

no observables (entendidas en el sentido enunciado en el punto 3 de la lista
de problemas). De esta manera,
PROEMPLEO puede enviar a entrevistarse con las empresas a grupos de postulantes que son mucho ms parecidos
entre s de lo que se podra esperar de un
estudio de auditora tradicional. Esto
atena los potenciales ruidos provenientes de los problemas 3 y 4 enunciados
previamente.
Los problemas previamente enunciados motivan a que los resultados provenientes de

estudios de auditora sean tomados con suspicacia dado que los estimadores que se pudieran obtener por esta va estaran plagados
de mucho ruido.
Dadas estas consideraciones, los estimadores construidos a partir de la informaci n

recogida en nuestro estudio tendrn menos
ruido que aquellos reportados en la literatura
existente, dejando menos espacio para los
argumentos atenuantes de que son sujetos
los estudios de auditora.
La naturaleza del estudio de pseudoauditora nos permite superar varios de esos

problemas:
Este estudio tiene la ventaja de que adems

de basarse en comportamientos no simulados, trabaja con un nmero de observaciones
de individuos y de vacantes mayor a los
usualmente utilizados en estudios de discriminacin en la contratacin7 . Debe notarse,
por otro lado, que en muchos casos, los estudios de aud itora encuentran evidencia
poco clara de discriminacin. (Turner et al.,
1991; Heckman y Siegelman, 1993; y
Heckman, 1998).
1. A diferencia de los estudios de auditora

tradicionales en los que los investigadores observan el lado de la demanda de
mano de obra de la economa y simulan
el lado de la oferta con auditores, nosotros observamos ambos lados de la economa sin simular comportamientos ni
introducir distorsiones. Esto nos permite
disminuir los potenciales ruidos que podran provenir de los problemas 1 y 2
enunciados previamente.
2. PROEMPLEO, gracias a que se entrevista, personal o telefnicamente, con las
empresas que ofrecen vacantes, puede
conocer con detalle las especificaciones
de las posiciones que las empresas desean cubrir. El conjunto de informacin
acerca de caractersticas observables
vinculadas con la ocupacin es mucho
ms rico que el que se podra obtener a
partir de la lectura de un aviso en el peridico, y por lo tanto existe menos es-
Descripcin del trabajo de campo

La mayor parte de la informacin de los
postulantes a las ocupaciones de inters se
recogi en la oficina principal de PROEMPLEO ubicada en el Ministerio de Trabajo.
En cuanto al funcionamiento de esta oficina,
los postulantes que se acercan a PROEMPLEO son entrevistados por intermediadores
que tratan de hacer un empate (match) entre
7
Esto es a pesar de que no todas las vacantes entrevistadas cumplen con todas los requerimientos que se
estn imponiendo (vase nota 1).
las caractersticas del postulante y las caractersticas de los pedidos de las empresas.
Estos postulantes son enviados a las entrevistas (en las empresas) para cubrir una o
ms vacantes si es que cumplen con los requisitos mnimos. Debe notarse que siempre
existe un grado de subjetividad en los intermediadores para enviar a los postulantes a
determinadas vacantes y no a otras. Lega lmente, los intermediadores estn prohibidos
de utilizar la edad, raza o gnero como caractersticas que definan un match entre postulante y empresa. Ms an, en las fichas de
datos que llenan las empresas con la info rmacin de las caractersticas del personal
que necesitan no se pueden consignar estos
datos. Sin embargo, las empresas en muchos
casos suelen consignar el gnero, y los intermediadores utilizan esta informacin8 .
Antes de ser enviados los postulantes pasaron por una entrevista adicional realizada
por el equipo del proyecto en el que se preguntaban por caractersticas laborales y sociodemogrfica adicionales, se les tomaba
una foto y se recoga informacin sobre las
caractersticas raciales. En la mayora de los
casos, estos datos fueron obtenidos en las
entrevistas efectuadas cuando el postulante
se acerc a la Oficina Central de la red CILPROEMPLEO. Sin embargo, para situaciones en las que el postulante fue enviado desde otro centro de colocaciones afiliado al
sistema, la entrevista se realiz con una vis ita a su domicilio.
vendran a ser las caractersticas observables

de los mismos (sexo, raza, educacin y experiencia, entre otras), las entrevistas a las
que acudi y el empleo que consigui (en
caso de que hubiese conseguido uno). Una
segunda manera de organizar la informacin
es tomando como unidad de observacin a
las vacantes, cuyos atributos quedaran conformados por las caractersticas individuales
de todos los postulantes, las caractersticas
de la ocupacin y las caractersticas de la
firma que ofrece tal vacante. Por ltimo, la
base de datos podra tambin organizarse en
torno a las empresas, en cuyo caso los atributos de cada unidad de observacin seran
las vacantes ofrecidas por la firma y todas
sus caractersticas (que incluye caractersticas de la ocupacin y de los postulantes).
Dado que lo que interesa es establecer de
qu manera se ven afectadas las posibilidades de un individuo de ser contratado dado
su gnero y raza, controlando por un conjunto de caractersticas observables, se analizarn cada uno de los eventos de postulacin y
a todos los postulantes al mismo. Este eve nto se conocer como la vacante disponible,
conocida tambin como pedido o solicitud
de puesto de trabajo.
Una vacante es solicitada por una empresa
de acuerdo a un conjunto de caractersticas
requeridas y que se ajustan a un determinado
perfil ocupacional. Una misma empresa
puede tener simultneamente ms de una
vacante disponible u ofrecer ms de una
vacante en perodos distintos. Por el lado de
la oferta, cada vacante disponible puede ser
cubierta por el postulante que ms se ajuste
al perfil del puesto ofrecido de acuerdo al
criterio del entrevistador. Sin embargo, un
mismo postulante puede aplicar simultneamente a ms de una vacante si es que
cumple con el perfil que se solicita en sta.
Las unidades de anlisis en esta investigacin son los postulantes, las vacantes y las
empresas. As, una ma nera de organizar la
base de datos sera tomando como unidad de
observacin a los individuos, en cuyo caso
los atributos de cada unidad de observacin
8
Los intermediadores plantean que no les parece

razonable hacerle perder el tiempo a la empresa o al
postulante si es que saben que enviando a una persona con el gnero incorrecto el postulante no tiene
ninguna probabilidad de obtener el trabajo.
De acuerdo al esquema presentado y observando las relaciones existentes entre los

postulantes y las empresas con respecto a las
vacantes disponibles, tenemos un primer
caso hipottico en donde una empresa (E1)
ofrece una vacante (V1) a la cual postulan
tres individuos (I1, I2, e I3). Para una vacante distinta (V2) que es ofrecida por otra empresa (E2) postulan simultneamente dos
individuos (I4 e I5). En otro caso de mayor

complejidad, nuevamente una empresa (E2)
que ya ofrece una vacante (V2) ofrece otra
vacante (V3) a la cual postulan tres individuos (I6, I7 e I3, el ltimo de de los cuales
haba postulado previamente, o simultneamente, a otra vacante distinta ofrecida por
otra empresa). Las distintas opciones se presentan esquemticamente en la figura 1.
Figura 1
Relaciones entre los elementos de la base de datos
Individuos
Vacantes
Empresas
V1
E1
I1
I2
I3
V2
E2
I4
I5
V3
I6
I7
Caractersticas de la muestra
La muestra est conformada por todos los
individuos que fueron enviados a las entrevistas de trabajo con la finalidad de cubrir
las vacantes que fueron ofrecidas a la oficina
principal de la red CIL-PROEMPLEO en el
MTPE. Con la finalidad de contar con un
nmero adecuado de observaciones para los
anlisis deseados, se seleccion ocupaciones
que registraran un volumen alto de intermediacin pero que tambin presentaran dispersin en trminos de la composicin por
gnero. As, las ocupaciones que quedaron
seleccionadas fueron las de asistentes administrativos y contables y vendedores 9 . Asimismo, se utiliz la ocupacin secretarial
que en Per es exclusivamente femenina,
con el fin de verificar si en este caso exista
discriminacin racial.
informacin completa. As, el 43% de los

pedidos fueron cancelados por la empresa
solicitante, ya sea porque decidieron cubrirlos con postulantes que provenan de fuera
del sistema (lo que impidi completar el
experimento en tales casos al no contar con
las caractersticas de dichos postulantes), o
porque la vacante se cerr sin contratacin
alguna. Adems, se descart otro conjunto
de vacantes donde se envi a una sola persona, que en algunos casos era contratada y
en otros no, lo que, bajo las restricciones del
experimento, haca imposible identificar
evidencia de discriminacin ante la ausencia
de competidores. Por ello, el nmero inicial
de personas encuestadas cuya informacin
servira para el anlisis se redujo a 882, representando 1.713 postulaciones, 292 vacantes y 146 empresas (tabla 1).
En total se entrevistaron 1.557 personas entre los meses de septiembre de 2002 y marzo
de 2003. Estas personas representan a 2.650
postulantes enviados a cubrir 435 solicitudes
de vacantes presentadas por 202 empresas.
Estas cifras incluyen las entrevistas a personas que fueron enviadas a cubrir una vacante
ofrecida en el local de PROEMPLEO a travs de alguna de las otras oficinas de la red
CIL-PROEMPLEO (12% de las entrevistas
efectivas) 10 .
Nuestro anlisis considera tambin el efecto

que tienen las caractersticas raciales y de
gnero de quienes conducen las entrevistas
de trabajo. En tal sentido, para capturar tal
informacin se organiz un levantamiento
de informacin paralelo en el que se entrevist a los encargados de realizar los pedidos de las empresas y a aquellos que estuvieran a cargo de la seleccin de personal.
Sin embargo, dado que las visitas para entrevistas a las empresas se realizaban de
manera simultnea a las entrevistas a los
postulantes en PROEMPLEO, se desconoca
si la vacante iba a ser cubierta o si la empresa iba a cancelar el pedido.
De esta muestra recolectada, un porcentaje

importante de pedidos (y sus respectivos
postulantes) fue dejado de lado al carecer de
9
Inicialmente, se consider que las vacantes de digitadores tambin seran incluidas en el anlisis, pero el
nmero final de observaciones con las que se contaba
fue menor al esperado e impeda realizar algn tipo
de anlisis muy especfico, por lo que se decidi no
considerarlo para efectos del anlisis.
10
Estas personas fueron visitadas en sus hogares
previo contacto telefnico o, en su defecto, mediante
una visita directa en aquellos casos que la encuesta
telefnica no se haya podido realizar.
En total se logr entrevistar al personal encargado de 202 empresas, los que estaban
asociados a 435 pedidos. De las empresas
entrevistadas, siguiendo los mismos criterios
usados en el caso de los postulantes, se descart a 56 que cancelaron pedidos o que
tuvieron pedidos con un solo postulante y
10
que no tena informacin de todos los postulantes que se presentaron a las vacantes que
tales empresas ofrecan. Finalmente se descartaron los pedidos asociados a 55 empresas respecto de las que no se pudo entrevistar a las personas encargadas. De esta manera, acotamos nuestra muestra a 91 entrevistas a empresas, correspondientes a 113 pedidos (algunas empresas hicieron ms de un
pedido), 565 personas y 760 postulantes en

total (algunas personas se presentaron a ms
de un pedido tambin).
En la tabla 2 se presenta la distribucin de
los postulantes segn ocupaciones que ser
utilizada para el anlisis en las siguientes
secciones.
Tabla 1
Tamao de la muestra
Muestra
total a/
Postulantes
Personas
Pedidos
Empresas
Muestra
vlida b/
Muestra
acotada c/
2,650
1,557
1,713
882
760
565
435
202
292
146
113
91
(a) Incluye los postulantes enviados a pedidos que fueron cancelados por las empresas, pedidos con un nico postulante y pedidos con postulantes que se presentaron sin la intermediacin de PROEMPLEO.
(b) Incluye los pedidos donde se tiene informacin de todos los postulantes que
aplicaron a las vacantes.
(c) Comprende todos los pedidos para los que se cuenta con informacin de todos
los postulantes a las vacantes as como de los entrevistadores.
Tabla 2
Distribucin de postulantes segn ocupaciones
Frecuencia
% Acumulado
Vendedor(a) /1
227
29,87
29,87
Secretaria
Auxiliar Contable /
Asistente Administrativo /2
183
24,08
53,95
350
46,05
100
Total de postulantes
760
100
Notas:
1/
La ocupacin vendedor(a) agrupa a agente de ventas, vendedor(a) comercio, vendedor(a) comisionista, impulsador(a) y degustador(a).
2/
Esta categora comprende auxiliares contables, asistentes de administracin y asistentes contables.
11
Caractersticas del postulante
gn trabajo dependiente, mientras que la

mitad lo hizo de manera independiente, lo
cual revela adems un elevado grado de actividades laborales secundarias. El nivel de
ingreso en la ltima ocupacin dependiente
en promedio supera en 50% el nivel de ingreso mnimo vigente y es bastante cercano
al ingreso promedio en Lima Metropolitana.
Los postulantes han tenido en promedio un
desempleo de 3,5 meses y un 36% dice tener
experiencia para el puesto para el que postula, cifra bastante ms alta entre secretarias y
asistentes contables. Un 17% fue finalmente
contratado para cubrir una vacante.
La muestra utilizada en el estudio tipifica un

grupo de trabajadores tcnicos y, en menor
medida, profesionales de un estrato socioeconmico medio y bajo de Lima Metropolitana, en general con educacin postsecundaria y relativamente jvenes. As por
ejemplo, la media de aos de educacin es
13,6 (con una desviacin estndar de 1,9),
consistente con el hecho de que esta bolsa de
trabajo requiera que todos los postulantes
tengan educacin secundaria como mnimo.
El 80% de los postulantes tiene algn estudio post-secundario. Un 23% egres de una
secundaria privada, cifra comparable al porcentaje de individuos de la ciudad de Lima
que sigui sus estudios secundarios en una
institucin privada. El nivel educativo de los
padres es ligeramente menor que el de los
hijos, pues predominan los padres que slo
han alcanzado educacin secundaria (con
mayor incidencia entre las madres). Dos de
cada tres postulantes son mujeres, notndose
que slo el 20% de los postulantes se presentan a vacantes de una ocupacin casi
exclusivamente femenina, como es el caso
de secretarias. La tabla 3 muestra mayor
detalle de las caractersticas individuales y
familiares de los postulantes en la muestra.
En general, el ingreso familiar y el ingreso

per cpita son mayores cuando el encuestado
ha realizado sus estudios secundarios en un
centro educativo privado, cuando ha seguido
sus estudios profesionales o tcnicos en una
universidad y cuando sus padres han alcanzado educacin superior, sea sta universitaria o no. El promedio de ingresos no es significativamente mayor si es que curs sus
estudios profesionales o tcnicos en un centro educativo superior de gestin privada o
pblica. Esto podra deberse a que la calidad
de los centros educativos privados a los que
asiste esta poblacin no es significativamente superior a la calidad de los centros pblicos. De hecho, los estudiantes o egresados
de las universidades de elite o de mayor
prestigio no utilizan esta bolsa de trabajo
como fuente para la bsqueda de empleo.
Casi la totalidad de individuos cuentan con

experiencia laboral. Ms an, casi el 90% ha
trabajado en los ltimos doce meses en al-
12
Tabla 3
Caractersticas de los postulantes
Gnero del postulante
Aspectos demogrficos
Es mujer
Edad (en aos)
Experiencia migratoria
Naci en Lima
Naci en Lima nunca ha migrado
Aspectos socioeconmicos
Nmero miembros del hogar (personas)
Ingreso familiar mensual soles
Ingreso familiar mensual percpita soles
Activos del hogar
Horno microondas
Lavadora de ropa
Secadora de ropa
Automvil
Antecedentes educativos
Ao de educacin alcanzado
Estudi secundaria en centro educativo
Pblico
Privado
Estudios postsecundarios en
Universidad pblica
Universidad privada
Inst. superior tecnolgico pblico
Inst. superior tecnolgico privado
Otros (CEO, ISTs, escuela superior)
Sin estudios postsecundarios
Antecedentes educativos familiares
Nivel educativo alcanzado por padre
Primaria
Secundaria
Superior
Nivel educativo alcanzado por madre
Primaria
Secundaria
Superior
Antecedentes laborales
Ha trabajado alguna vez
Experiencia laboral (aos)
Trabaj como dependiente en ltimos 12 meses
Ingreso mensual en la ltima ocupacin
Dependientes (soles)
Tiempo en la ltima ocupacin dependiente (aos)
Trabaj como independiente en ltimos 12 meses
Bsqueda de empleo
Tiempo desde el ltimo empleo dependientes (meses)
Duracin de la bsqueda de empleo (meses)
Veces que ha postulado a una vacante en Proempleo
Tiene experiencia relacionada con el puesto
Fue contratado para cubrir la vacante (%)
Nmero de observaciones
Vacante a la que postula

Asistentes
Vendedores
Secretarias
Contables/
Administrativo
s
57%
100%
69%
27,04
28,54
28,61
Total
Hombre
Mujer
71%
28,01
0%
29,21
100%
27,52
75%
68%
71%
62%
77%
70%
75%
66%
77%
68%
77%
73%
4,94
1.339,2
7298,35
4,57
1.237,3
1297,21
5,09
1.379,1
3298,80
4,88
1.125,3
3252,03
4,87
1.421,4
3327,99
5,31
1.496,8
4307,61
20%
33%
3%
17%
20%
36%
2%
13%
20%
32%
3%
18%
15%
27%
2%
14%
28%
46%
5%
16%
18%
30%
4%
19%
13,56
13,71
13,50
12,46
12,61
14,93
77%
23%
81%
19%
75%
25%
79%
21%
69%
31%
79%
21%
16%
17%
13%
28%
5%
21%
21%
19%
8%
31%
6%
16%
14%
16%
15%
27%
4%
23%
7%
12%
8%
27%
9%
37%
3%
9%
8%
38%
12%
31%
35%
23%
22%
19%
0%
2%
24%
45%
31%
24%
45%
31%
24%
45%
31%
20%
50%
30%
20%
44%
36%
26%
41%
33%
34%
46%
21%
31%
47%
22%
35%
45%
20%
28%
50%
22%
32%
43%
25%
37%
46%
16%
99%
3,85
87%
100%
4,34
82%
99%
3,66
90%
100%
3,44
85%
99%
4,49
88%
99%
3,80
88%
645,07
13,41
49%
704,45
14,66
61%
622,87
12,95
44%
547,97
11,78
53%
675,57
13,99
37%
708,76
12,69
54%
3,64
2,22
1,35
34%
18%
565
4,03
2,56
1,26
26%
15%
163
3,49
2,09
1,38
37%
19%
402
4,06
2,53
1,22
17%
15%
227
3,21
1,77
1,83
46%
20%
183
3,22
2,02
2,33
43%
16%
350
Nota: El total de postulantes segn gnero difiere del total de postulantes segn vacantes porque una misma persona puede postular a ms de una vacante.
13
Tabla 4
Ingreso familiar e ingreso per cpita promedio
segn caractersticas del postulante
(montos expresados en nuevos soles corrientes)
Ingreso familiar promedio
Desviacin
Promedio
estndar
N
Ingreso per cpita promedio

Desviacin
Promedio
estndar
N
Estudi secundaria en un CE...

Privado
Pblico
1.604,3
1.299,0
973,9
821.9
173
566
348,4
280,5
201,1
205,2
173
566
Estudios profesionales o tcnicos en un CE ...

Privado
Pblico
1.488,0
1.338,9
876,5
881,0
242
285
317,0
297,5
204,5
233,9
242
285
Estudios profesionales o tcnicos en ...

Instituto superior tecnolgico
Universidad
1.321,5
1.464,2
796,6
924,6
233
329
268,7
336,8
167,3
243,1
233
329
Padre del encuestado(a) alcanz hasta educacin ...

Secundaria
1.204,
Superior (univ. o no univ.)
1.724,3
735,2
1.015,7
503
236
269,5
353,6
188,4
229,6
503
236
Madre del encuestado(a) alcanz hasta educacin ...

Secundaria
1.332,9
Superior (univ. o no univ.)
1.525,6
868,7
855,4
595
144
284,3
346,1
203,7
209,1
595
144
Tabla 5
Tenencia de activos en el hogar del postulante
segn quintil de ingreso mensual familiar
Quintil de ingreso familiar del postulante
Activo
Total
I
II
III
IV
Cocina a gas
94%
85%
96%
93%
98%
Televisor a color
88%
78%
83%
93%
96%
Secadora de ropa
61%
47%
50%
63%
70%
Terma elctrica a gas
42%
20%
32%
41%
51%
Televisin por cable
34%
19%
23%
26%
49%
Telfono fijo
27%
10%
23%
24%
35%
Lavadora de ropa
19%
7%
18%
13%
28%
Cuenta de ahorros
16%
10%
9%
15%
18%
Automvil
16%
4%
8%
11%
24%
Horno microondas
2%
0%
1%
2%
3%
Nota: El Quintil I corresponde al quintil ms pobre mientras que el Quintil V al ms rico.
14
V
99%
99%
86%
81%
56%
52%
30%
32%
36%
7%
En el caso de la tenencia de activos, se observan los patrones esperados: mientras mayor sea el quintil de ingreso familiar me nsual en el que se encuentra el postulante,
mayor la probabilidad de tenencia de los
activos en el hogar. La dispersin es bastante menor en el caso de cocina a gas y televisor a color, pero mucho ms alta en el resto
de activos. As, si bien la poblacin de postulantes sobre la cual se hace el estudio es
parte de un estrato especfico y tiene nivel
educativo, edad y experiencia laboral relativamente homogneos, se observa una elevada dispersin de ingresos, tanto de los postulantes como de sus familias, que guarda correlato con una dispersin en la tenencia de
activos, como se aprecia en la tabla 5.
se presentan comparaciones de la muestra

levantada para este estudio con muestras
equivalentes de la Encuesta Nacional de
Hogares (ENAHO) 2001. En la primera columna de la tabla 6 se muestran las medias
de un conjunto de variables de la encuesta
de postulantes. La segunda columna se basa
en una muestra de individuos que residen en
Lima Metropolitana, que han alcanzado
educacin secundaria completa, que la semana anterior a la encuesta realizaron alguna actividad para conseguir trabajo y que
adems han trabajado de manera dependiente o independiente durante alguno de los
ltimos 12 meses. En la tercera columna
aparecen las medias para una muestra similar a la anterior pero acotada a individuos
cuyas edades estn en un rango similar al de
la muestra, entre 18 y 37 aos. Este ltimo
grupo demogrficamente similar es algo
menor y menos educado que los postulantes
de PROEMPLEO y ha trabajado menos como independiente. El nivel de ingreso de la
muestra de postulante es aproximadamente
20% menor.
Comparacin de la muestra en PROEMPLEO con la muestra de la Encuesta Nacional de Hogares

Con el fin de definir con mayor claridad
como se comparan los postulantes de
PROEMPLEO con segmentos similares de
la fuerza de trabajo de Lima Metropolitana,
15
Tabla 6
Comparacin de caractersticas de la encuesta a postulantes a
PROEMPLEO con la Encuesta Nacional de Hogares 2001
Encuesta de postulantes a Proempleo
ENAHO 2001-III
(a)
ENAHO 2001-III
(b)
Aos de educacin alcanzados

Es mujer
13,6
71%
12,3
53%
12,1
56%
Edad (en aos)
27,5
29,9
25,4
Nmero de miembros del hogar (personas)
4,9
4,3
4,4
Ingreso familiar mensual (soles)
1.355,8
1.583,1 (c)
1.464,1 (c)
Ingreso familiar mensual per cpita (soles)

Estudios postsecundarios
Universidad pblica
Universidad privada
Instituto superior tecnolgico pblico
Instituto superior tecnolgico privado
Sin estudios post-secundarios
306,5
420,4
375,1
15%
18%
14%
28%
4%
20%
9%
6%
7%
30%
12%
37%
6%
5%
6%
32%
14%
36%
Naci en Lima
75%
66%
69%
Naci en Lima y nunca ha migrado
66%
66%
69%
100%
100%
100%
Trabaj como dependiente en ltimos 12 meses (d)
86%
75%
80%
Trabaj como independiente en ltimos 12 meses (d)
50%
28%
22%
Nmero de observaciones
565
122
94
Notas:
Las cifras presentadas en las columnas rotuladas como ENAHO han sido obtenidas de submuestras acotadas de la Encuesta
Nacional de Hogares correspondiente al tercer trimestre de 2001.
(a) Comprende a los individuos que residen en Lima Metropolitana, que han alcanzado educacin secundaria completa y que la
semana anterior a la encuesta realizaron alguna actividad para conseguir trabajo en la semana anterior al perodo de referencia de
la encuesta que adems han trabajado de manera dependiente o independiente durante alguno de los ltimos 12 meses.
(b) Muestra similar a la anterior pero acotada por edad, incorporando individuos cuyas edades estn en un rango similar al de la
muestra, entre 18 y 37 aos.
(c) Comprende el ingreso laboral de todos los miembros del hogar.
(d) Se considera que un individuo ha trabajado como dependiente cuando responde que en su centro de trabajo se desempeaba
como empleado u obrero. Se considera como independiente cuando responda que fue un trabajador independiente. Las
respuestas se obtienen de un mdulo adicional que indaga si el encuestado trabaj en los ltimos 12 meses y especficamente en
cules. La base de clculo considera nicamente a los que estuvieron trabajando durante algn mes de los ltimos 12 meses
dentro del perodo de referencia.
16
Caractersticas de los entrevistadores
Finalmente, los hombres llevan ms tiempo

en la empresa as como en el cargo respecto
que las mujeres (7 y 5 aos contra 5 y 4 aos
respectivamente).
Las principales caractersticas demogrficas,

educativas y de experiencia laboral de los
entrevistadores encuestados muestran que
ste es un grupo relativamente homogneo.
Sin embargo, es posible notar algunas pequeas diferencias que se pueden asociar
con el tamao de la empresa donde trabajan.
Caracterizacin de los postulantes segn

raza y gnero
Siguiendo el mismo criterio de intensidades
raciales descrito en opo, Saavedra y Torero (2002), la informacin de los postulantes
fue clasificada segn intensidades raciales.
As, los encuestadores asignaban a cada individuo entrevistado un puntaje en una escala del 1 al 10, el cual reflejaba la intensidad
con la que se manifestaban caractersticas
asociadas a la raza blanca, indgena, negra o
asitica. Mientras los puntajes sean ms cercanos a los extremos de la escala (1 y 10)
reflejan que la percepcin de la ausencia o
mayor incidencia de las caractersticas asociadas con cada grupo racial.
As, si bien la distribucin total por gnero

es homognea, a medida que el tamao de la
empresa aumenta, se incrementa la proporcin de hombres en las empresas ms grandes (40% en empresas pequeas vs. 60% en
empresas grandes).
La edad promedio de los entrevistadores
muestra un comportamiento similar. Si bien
se sita alrededor de los 40 aos, siendo algo mayor para los hombres que para las
mujeres (42 aos vs. 35 aos), en el caso de
los que trabajan en empresas ms pequeas
la edad promedio es ms alta que la de sus
pares de empresas medianas y grandes.
En nuestra muestra predomina la presencia

de individuos percibidos por los encuestadores como de origen indgena. La distribucin
de los puntajes de intensidad racial asignados muestran una concentracin hacia los 5
y 6 puntos de intensidad. Por otro lado, la
distribucin de los puntajes de la intensidad
de blancos, se concentra en el valor 3.
Respecto al nivel educativo de los entrevistadores, 8 de cada 10 han logrado estudios superiores universitarios. En las empresas grandes, esta proporcin aumenta a medida de que se incrementa el porcentaje de
entrevistadores con estudios de postgrado.
Una comparacin de la distribucin de intensidades raciales de la muestra seleccionada de postulantes a PROEMPLEO en este
estudio con los de la Encuesta Nacional de
Niveles de Vida (ENNIV) 2000, utilizada en
opo et al. (2002) nos dice que la composicin racial de la muestra presenta caractersticas raciales de mayor intensidad indgena y
menor intensidad blanca que lo observado a
nivel pas a partir de la ENNIV, aunque con
distintos grados de mestizaje.
La distribucin de las carreras profesionales

vara segn el tamao de la empresa. En
empresas pequeas, la formacin de los entrevistadores coincide con las reas desde
donde se realiza la demanda del postulante
(contabilidad, administracin, economas o
ingenieras), mientras que en las empresas
ms grandes, las carreras profesionales son
afines con los cargos que forman parte de
los procesos institucionalizados de seleccin
de personal (psicologa y relaciones industriales).
17
Para las distribuciones de intensidades raciales a lo largo de las caractersticas asitico y

negro no hay diferencias notables entre ambas muestras.
Anlisis de los quintiles de intensidad racial

Una reclasificacin de la muestra de acuerdo
a quintiles de intensidades raciales arroja los
resultados que se muestran en la tabla 8.
Grfico 4
Distribucin la intensidad racial de los postulantes
Indgena
Blanco
300
Nmero de casos
Nmero de casos
300
200
200
100
100
0
1
4
5
6
Intensidad
Negro
Asitico
50
Nmero de casos
50
Nmero de casos
4
5 6
Intensidad
25
25
0
1
Intensidad
Intensidad
18
Blanco
Tabla 7
Distribucin del nmero de postulantes segn quintiles de intensidad racial
B-1
B-2
B-3
B-4
B-5
Total
I-1
8
17
33
103
161
I-2
1
7
91
64
4
167
Indgena
I-3
41
187
39
5
272
En mayor o menor medida, la mayora de la

poblacin reporta combinaciones de intens idades raciales que se ubican en la diagonal
de la matriz. Los individuos que reportan
combinaciones de caractersticas raciales
alejadas de la diagonal son tpicamente asiticos o tpicamente negros.
I-4
76
I-5
52
29
3
76
84
Total
178
240
91
139
112
760
intensidad racial (indgena=5-blanco=1 contra indgena=1-blanco=5), se encuentra que

los ingresos son mayores para los individuos
blancos y tienden a ser menores para aquellos con rasgos indgenas, tanto en lo que se
refiere al ingreso mensual familiar como al
ingreso per cpita. Si bien el ingreso tiene
un claro patrn, mientras uno se mueve a lo
largo de las intensidades raciales, se encue ntra que las diferencias son nicamente significativas para el caso del ingreso familiar
mensual (significativa al 99%), mas no en el
caso del ingreso me nsual per cpita (significativa al 92%).
Cuando se considera por separado la dimensin racial blanca y se hace una comparacin de los ingresos familiares y los ingresos
per cpita segn las intensidades, se encue ntra que una mayor intensidad de blanco est
ligada a un mayor ingreso promedio, pero
las diferencias encontradas no son significativas a un 95% de nivel de confianza. Se
observa una tendencia inversa cuando se
analizan a los individuos que presentan mayores rasgos indgenas, es decir, el ingreso
promedio decrece aunque no parsimoniosamente. Al comparar las diferencias observadas entre los grupos extremos de la distribucin combinando ambas dimensiones de
Alternativamente, similar informacin puede

obtenerse a partir de la estimacin de funciones de densidad del logaritmo del ingreso
familiar mensual. En el grfico 6 se compara
un grupo marcadamente blanco (quintil 5 de
blanco y quintil 1 de indgena) con otro
marcadamente indgena (quintil 1 de blanco
y quintil 5 de indgena).
19
Grfico 5
Media del ingreso total familiar del postulante
por quintil de intensidad racial (*)
1800
1600
1400
1200
1000
B-5
B-4
B-3
B-2
B-1
800
I-5
I-4
I-3
I-2
I-1
Media del ingreso per cpita del postulante

por quintil de intensidad racial (*)
350
300
250
B-5
B-4
B-3
B-2
B-1
200
I-5
I-4
I-3
I-2
I-1
Nota:
(*) Los grficos excluyen los valores medios de las combinaciones de intensidad racial I1B1, I3B5 e I5B4 por tener
menos de 10 observaciones.
20
Grfico 6
Funcin de densidad del logaritmo del ingreso mensual familiar
segn quintiles de intensidad racial
1.0
Densidad
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
4.5
4.8
5.1
5.5
5.8
6.1
6.4
6.8
7.1
7.4
7.8
8.1
8.4
8.7
Log Ingreso Mensual Familiar

B5,I1
La densidad del logaritmo del ingreso mensual familiar para el grupo marcadamente
blanco est hacia la derecha de la densidad
para el grupo marcadamente indgena. Adems, la distribucin de ingresos es ms dispersa para el grupo blanco que para el grupo
indgena.
B1,I5
En trminos del tipo de educacin a la cual

accedieron los individuos se encuentra que a
mayor intensidad racial indgena mayor es la
proporcin que estudi secundaria en centros educativos pblicos. Con respecto a la
educacin de los padres, el nivel de educacin superior es el ms sensible, especia lmente en los quintiles extremos. No sucede
necesariamente lo mismo cuando el nivel
educativo alcanzado es el secundario o primario.
El acceso y la posesin de determinados

activos estn asociados a ciertos patrones
raciales. La regularidad esperada en el comportamiento de las variables asociadas a
dicho acceso es que mientras un individuo
presente mayores rasgos asociados con una
persona blanca (mayor intensidad racial)
mayor ser el acceso a dichos bienes. Anlogamente, es de esperarse que tal acceso
sea ms restringido en cuanto mayor sea la
intensidad indgena. Esta regularidad se
cumple en casi todos los casos, salvo algunas excepciones como el promedio de aos
de educacin y el tamao del hogar, donde
stas se mantienen relativamente invariables
a los cambios de intensidad racial.
Los antecedentes educativos ms recientes

(estudios profesionales o tcnicos) y los
antecedentes laborales actuales (ha trabajado
alguna vez, ha trabajo como dependiente o
independiente) muestran que las diferencias
entre quintiles de intensidad racial no son
tan fuertes.
La posesin de aquellos activos de ma yor
valor sigue la tendencia esperada: aumenta a
medida que los postulantes son percibidos
como ms blancos y decrece cuando estos
son percibidos como ms indgenas.
21
Tabla 8
Caractersticas de los postulantes segn quintiles de intensidad racial blanca
I
Aos de educacin alcanzado
Antecedentes socioeconmicos
Estudi secundaria en un centro educativo
Pblico
Privado
Universidad pblica
Universidad privada
Antecedentes migratorios
Naci en Lima
Antecedentes familiares
Nivel educativo alcanzado por el padre
Primaria
Secundaria
Superior
Nivel educativo alcanzado por la madre
Primaria
Secundaria
Superior
Activos del hogar
Horno microondas
Lavadora de ropa
Secadora de ropa
Automvil
Telfono fijo
Quintil de intensidad racial blanca

II
III
IV
13,7
13,9
13,4
13,2
13,0
5,0
1.081,7
241,3
5,1
1.389,4
293,2
5,2
1.315,5
285,7
4,8
1.373,7
312,3
4,9
1.402,1
307,5
81%
19%
80%
20%
77%
23%
74%
26%
62%
38%
17%
17%
12%
23%
9%
21%
21%
15%
17%
29%
5%
13%
11%
15%
18%
29%
5%
23%
13%
16%
3%
37%
5%
26%
8%
26%
8%
22%
0%
37%
71%
64%
75%
68%
81%
71%
71%
63%
83%
74%
100%
86%
53%
100%
87%
52%
98%
87%
42%
100%
89%
48%
98%
85%
51%
27%
48%
25%
26%
43%
30%
29%
44%
27%
21%
54%
25%
14%
31%
55%
44%
44%
13%
38%
43%
20%
31%
52%
18%
26%
49%
24%
14%
48%
38%
15%
24%
1%
12%
51%
23%
38%
2%
13%
68%
15%
26%
0%
19%
68%
25%
33%
1%
20%
60%
26%
48%
8%
22%
54%
Nota: El quintil V agrupa a los individuos de mayor intensidad racial blanca, mientras que quintil I rene a los de
menor intensidad blanca.
22
Tabla 9
Caractersticas de los postulantes segn quintiles de intensidad racial indgena

Antecedentes socioeconmicos
Pblico
Privado
Universidad pblica
Universidad privada
Antecedentes migratorios
Naci en Lima
Antecedentes familiares
Primaria
Secundaria
Superior
Primaria
Secundaria
Superior
Activos del hogar
Horno microondas
Lavadora de ropa
Secadora de ropa
Automvil
Telfono fijo
I
13,2
Quintil de intensidad racial indgena

II
III
IV
13,3
13,8
13,8
V
13,6
4,8
1.425,1
319,1
5,1
1.323,9
293,5
5,1
1.348,9
283,1
4,9
1.021,6
249,7
5,2
1.228,9
259,5
65%
35%
71%
29%
83%
17%
80%
20%
81%
19%
8%
24%
6%
28%
3%
31%
12%
16%
12%
31%
6%
23%
19%
16%
16%
29%
2%
18%
23%
18%
10%
15%
13%
23%
22%
14%
11%
32%
8%
14%
80%
71%
81%
70%
76%
68%
63%
60%
62%
59%
99%
87%
47%
99%
89%
46%
100%
86%
49%
100%
90%
60%
100%
78%
62%
17%
40%
43%
26%
44%
30%
26%
43%
31%
29%
42%
29%
22%
68%
11%
18%
49%
33%
28%
51%
21%
38%
41%
20%
38%
48%
15%
46%
43%
11%
24%
47%
7%
19%
53%
23%
32%
1%
20%
64%
21%
35%
2%
15%
68%
10%
23%
0%
8%
48%
22%
19%
0%
14%
57%
Nota: El quintil V agrupa a los individuos de mayor intensidad racial indgena, mientras que el quintil I rene a los de menor
intensidad indgena.
23
Clasificacin de la poblacin en estudio de grupos raciales

Criterios para la particin
de la muestra
En este caso, en cambio, se utilizar como

criterio de corte a la mediana (percentil 50)11
de las distribuciones de intensidades de indgena y blanco respectivamente. Con la
finalidad de analizar la sensibilidad de los
resultados, utilizaremos tambin cortes en el
percentil 75.
Como en opo, Saavedra y Torero (2002),

es necesario definir un criterio de corte para
clasificar la poblacin en estudio de acuerdo
a sus caractersticas raciales. Este criterio de
corte debe tomar en cuenta el nmero de
observaciones de la muestra total y los nmeros resultantes de observaciones en cada
uno de los grupos que se definan. En esta
oportunidad, considerando que la poblacin
en estudio es un segmento particular de la
poblacin peruana, se ha optado por usar un
criterio de corte relativo, definido a partir de
la distribucin misma de caractersticas raciales de la muestra y no a partir de un valor
de corte arbitrario. As, en opo, Saavedra y
Torero (2002), el criterio de corte deca que:
Si un individuo reporta intensidad en la

dimensin indgena que sea por lo menos igual a un valor de corte c y una
intensidad en la dimensin blanco que
est por debajo de tal valor c, l/ella
ser considerado dentro del grupo de indgenas.
Anlogamente, si un individuo reporta

intensidad en la dimensin blanco que
sea por lo menos igual a un valor de corte c y una intensidad en la dimensin
indgena que est por debajo de tal valor
c, l/ella ser considerado dentro del
grupo de blancos. Un individuo que no
es considerado dentro del grupo de indgenas ni del grupo de blancos, ser considerado dentro del grupo de mestizos.
De esta manera, en el caso de la mediana, si

un postulante reporta en la variable Intens idad de indgena un valor que est por encima de la mediana de la distribucin de
dicha variable y un valor en la variable Intensidad de blanco que est por debajo de
la mediana de la distribucin de la misma,
l/ella ser considerado dentro del grupo de
indgenas. Anlogamente, si un individuo
reporta un valor en la dimensin blanco que
est por encima de la mediana de la distribucin y una intensidad en la dimensin ind gena que est por debajo de la mediana de la
distribucin de la variable asociada a dicha
dimensin, l/ella ser considerado dentro
del grupo de blancos. Un individuo que no
es considerado dentro del grupo de indgenas ni del grupo de blancos, ser considerado dentro del grupo de mestizos.
Caracterizacin de los postulantes
segn grupos raciales
Con el fin de ordenar el anlisis se subdividi la muestra en tres grupos, arbitrariamente definidos como blanco, mestizo e indgena, utilizando dos cortes distintos, siguiendo
la metodologa descrita en la seccin anterior: un corte en la mediana y un corte en el
11
Tal como ha sido definido, el criterio contempla la

posibilidad de usar otros puntos de corte dentro de las
distribuciones de caractersticas raciales (el primer
cuartil o cualquier otro percentil, por ejemplo). La
mediana se presenta aqu como el punto de corte
natural dentro de este criterio.
24
percentil 75. Como resultado de la aplicacin de estos cortes, se generan muestras

distintas, que se reportan en la tabla 9. En el
caso de la mediana, un 45% de la muestra
podra ser clasificado como indgena, 10%
como mestizo y 45% como blanco. Con
cortes en el percentil 75, estas cifras son
21%, 56% y 23% respectivamente. En esta
muestra de postulantes, y segn ambos cortes, se encuentra una mayor incidencia de
trabajadores indgenas en la ocupacin de
asistentes contables/administrativos y una
mayor incidencia de blancos en las ocupaciones de vendedores y secretarias.
racin de postulantes de distintos grupos

raciales no denota la existencia de patrones
claramente diferenciados. As por ejemplo,
en la edad, aos de educacin, experiencia
laboral y duracin del desempleo, no hay
diferencias entre grupos raciales en ninguno
de los dos cortes. En este sentido, se puede
afirmar que en la mayor parte de variables
fcilmente observables no hay mucha diferencia entre individuos de distintas caractersticas raciales, lo cual permitir aislar mejor el efecto de las variables raciales. Sin
embargo, s existen diferencias en los patrones de tenencia de activos del hogar y en el
rgimen educativo pblico/privado, en los
niveles educativos de los padres en ambos
casos favoreciendo a los blancos y mestizos.
Estas diferencias son ligeramente ms claras
en el caso del corte en percentil 50.
En la tabla 10 se reporta una serie de caractersticas individuales y familiares para los

tres grupos raciales utilizando ambos cortes.
Para la mayora de las variables, una compa-
Tabla 10
Nmero de postulantes y de individuos por vacante
segn distintas definiciones de raza
Percentil 50
Indgena
Mestizo
Blanco
Total Vacantes
Vendedores Secretarias Asistentes
344
90
62
192
77
13
24
40
339
124
97
118
Total
760
Total
227
183
Total
350
Total Individuos
255
86
43
126
45
12
15
18
265
107
75
83
565
205
133
227
Percentil 75
Indgena
Mestizo
Blanco
Total Vacantes
160
40
27
93
424
120
100
204
176
67
56
53
Total
760
Total
227
183
350
25
Total
Total Individuos
105
38
17
50
327
110
75
142
133
57
41
35
565
205
133
227
Tabla 11
Caractersticas de los postulantes segn raza para diferentes puntos de corte
Raza del postulante

Percentil 50
Es mujer
Edad (en aos)
Naci en Lima
Ingreso familiar mensual per capita (soles)
Activos del hogar
Horno microondas
Lavadora de ropa
Secadora de ropa
Automvil
Estudi Secundaria en un centro educativo
Pblica
Privado
Universidad pblica
Universidad privada
Primaria
Secundaria
Superior
Primaria
Secundaria
Superior

Ingreso mensual en la ltima ocupacin dependiente
(soles)
Trabaj como independiente en ltimos 12 me ses
Bsqueda de empleo
Tiempo desde el ltimo empleo dependientes (meses)
No. de Postulantes
Distribucin
Percentil 75
Total
Indgena
Mestizo
Blanco
Indgena
Mestizo
Blanco
73%
28,13
63%
28,26
77%
29,23
82%
27,75
54%
28,72
77%
28,08
81%
27,72
77%
70%
72%
66%
94%
81%
78%
71%
68%
66%
79%
70%
78%
72%
5,08
1.370,49
296,38
5,08
1.308,57
288,03
5,17
1.372,21
278,78
5,05
1.432,75
308,95
5,01
1.112,92
258,53
5,09
1.431,48
304,91
5,10
1.455,07
309,85
20%
33%
4%
17%
19%
30%
2%
17%
19%
38%
3%
4%
21%
35%
6%
19%
13%
17%
0%
19%
19%
35%
2%
13%
28%
44%
10%
25%
13,63
13,99
13,09
13,40
13,90
13,61
13,43
77%
23%
83%
17%
71%
29%
72%
28%
85%
15%
79%
21%
65%
35%
19%
16%
14%
26%
6%
19%
21%
15%
18%
27%
4%
15%
29%
13%
12%
18%
13%
16%
14%
18%
11%
27%
5%
24%
23%
16%
15%
21%
7%
19%
19%
13%
16%
30%
5%
17%
15%
23%
9%
22%
6%
26%
23%
45%
33%
25%
49%
26%
26%
32%
42%
20%
43%
37%
21%
61%
18%
25%
43%
33%
21%
35%
45%
33%
47%
20%
42%
42%
16%
34%
53%
13%
24%
50%
26%
44%
45%
11%
34%
47%
19%
22%
47%
31%
99%
3,86
87%
100%
3,81
87%
100%
4,15
91%
99%
3,85
86%
100%
3,92
88%
100%
3,83
88%
98%
3,88
84%
654,13
12,74
50%
639,20
12,23
56%
726,31
10,57
47%
653,52
13,77
44%
643,34
12,81
61%
659,54
12,47
45%
651,30
13,35
50%
3,47
2,11
1,88
36%
17%
3,31
2,09
1,87
39%
15%
3,25
1,89
3,16
40%
16%
3,69
2,18
1,60
32%
19%
2,91
2,15
2,36
36%
9%
3,53
2,11
1,75
40%
19%
3,83
2,08
1,74
27%
18%
760
100%
344
45%
77
10%
339
45%
160
21%
424
56%
176
23%
26
Resultados de la pseudoauditora
Caractersticas de
los postulantes contratados
lizan las diferencias de gnero y raciales que

se dan en tales tasas de colocacin.
Una comparacin de caractersticas individuales entre los postulantes contratados y

aquellos que no lo fueron, muestra una mayor tasa de contratacin para las mujeres que
para los hombres. Los contratados son ligeramente mayores y pertenecen a familias
ms numerosas (que a su vez tienen mayores
ingresos).
En primer lugar, el anlisis de las tasas de

colocacin desde el punto de vista de gnero
sugiere la existencia de mecanismos en la
contratacin que conducen hacia la segregacin ocupacional por gnero en el mercado
laboral peruano. La tasa de colocacin de los
hombres es ms alta que la de las mujeres
entre los postulantes a asistentes (18,5%
versus 15,3%), pero entre los postulantes a
vendedores sucede exactamente lo contrario,
la tasa de colocacin de las mujeres est por
encima de la de los hombres (19,2% versus
8,3%). Resulta interesante notar aqu que la
cifra nacional para el porcentaje de partic ipacin femenina en las ocupaciones de asistentes es del 37,15% mientras que la partic ipacin femenina entre los vendedores es del
orden del 53,35% 13 . Es decir, la ocupacin
para la cual encontramos una mayor tasa de
colocacin de las mujeres en nuestro estudio
de auditora (vendedores) resulta tener una
mayor participacin femenina dentro de las
estadsticas nacionales. Dada la naturaleza
del presente estudio de pseudoauditora, el
cual no pretende alcanzar representatividad
nacional, tampoco es la intencin establecer
una conexin estadsticamente directa entre
estas dos piezas de informacin. Se la presenta aqu solamente como una regularidad
emprica bastante interesante y que, hasta
cierto punto, sugiere uno de los posibles
mecanismos que opera en la determinacin
de la segregacin ocupacional por gnero en
Per.
Es importante notar que los resultados reportados en la tabla 12 deben ser entendidos
slo de manera global, ya que se han considerado todos los participantes en el sistema
sin distinguir el nmero de entrevistas que
cada uno de ellos tuvo. Tampoco se han
considerado los efectos de competencia que
cada individuo ha experimentado en este
mercado, los que son heterogneos entre los
postulantes. Esta es una caracterstica importante que diferencia nuestro estudio de un
estudio de auditora tradicional.
Una primera mirada a las diferencias
raciales y de gnero en la colocacin:
los porcentajes de colocados
En primer lugar se computarn las tasas de
colocacin para diversos grupos de nuestra
muestra. La informacin recolectada revela
que del universo de 760 observaciones de
postulantes que fueron enviados a las entrevistas de trabajo, 127 de ellos consiguieron
empleo, lo cual se traduce en una tasa de
colocacin del 16,71%. Un anlisis de las
ocupaciones de manera independiente arroja
tasas de colocacin de 14,5% para los ve ndedores, 20,2% para las secretarias y 16,3%
para los asistentes 12 . En esta seccin se ana-
2,3%, 3,0% y 2,0% para los vendedores, las secretarias y los asistentes respectivamente.
13
Estas cifras han sido estimadas a partir de la informacin de la Encuesta Nacional de Niveles de Vida
(ENNIV) del ao 2000.
12
Asimismo, podemos reportar que tales tasas de

colocacin tienen errores estndares del orden del
27
Tabla 12
Caractersticas de los postulantes segn indicador de xito
en el proceso de colocacin
Contratado
No
83
17
88
81
12
19
27,9
4,9
1.308,7
28,3
5,3
1.485,2
Ratio Contratado/Veces que postul

Veces que ha postulado a una vacante
0,9
1,4
0,9
1,3
Gestin de la institucin donde realiz estudios secundarios (%)

Centro educativo pblico
Centro educativo privado
83
84
17
16
Tipo de institucin donde realiz estudios superiores (%)

Universidad pblica
Universidad privada
IST pblico
IST privado
88
82
81
81
12
18
19
19
Ingreso familiar mensual (soles) (%)

Entre 100-700
Entre 701-1050
Entre 1051-1400
Entre 1750-+
92
84
77
80
8
16
23
20
Nivel educativo alcanzado por el padre del postulante (%)

Primaria
Secundaria
Superior
84
84
82
16
16
18
Nivel educativo alcanzado por la madre del postulante (%)

Primaria
Secundaria
Superior
82
86
80
18
14
20
Raza del postulante (Percentil 50)

Indgena
Mestizo
Blanco
85
84
81
15
16
19
Raza del postulante (Percentil 75)

Indgena
Mestizo
Blanco
91
81
82
9
19
18

Gnero (%)
Hombre
Mujer
Edad (en aos)
Notas: Los porcentajes suman horizontalmente 100%.
28
Tabla 13
Tasas de colocacin segn vacante y gnero
Vendedores
Postulante
Entrevistador
Hombre
Mujer
Total
Hombre
5,9%
(4%)
34
9,5%
(4%)
63
8,3%
(3%)
97
Mujer
15,9%
(5%)
63
22,4%
(5%)
67
19,2%
(3%)
130
Total
12,4%
(3%)
97
16,2%
(3%)
130
14,5%
(2%)
227
Secretarias
Postulante
Entrevistador
Mujer
Hombre
Mujer
Total
21,6%
(5%)
74
19,3%
(4%)
109
20,2%
(3%)
183
Asistentes
Postulante
Entrevistador
Hombre
Mujer
Total
Hombre
20,4%
(6%)
49
17,0%
(5%)
59
18,5%
(4%)
108
Mujer
14,3%
(3%)
119
16,3%
(3%)
123
15,3%
(2%)
242
Total
16,1%
(3%)
168
16,5%
(3%)
182
16,3%
(2%)
350
Nota:
En la tabla se reportan el porcentaje de colocados, el error estndar de tal porcentaje (entre parntesis) y el nmero
de observaciones utilizadas en el cmputo del respectivo porcentaje.
29
Resulta revelador constatar que estas diferencias de gnero presentan patrones an

ms interesantes cuando se incorpora el sexo
del entrevistador dentro del anlisis. As,
mientras entre los vendedores las tasas ms
altas de colocacin se dan cuando son entrevistadoras mujeres las que evalan a postulantes mujeres, entre los asistentes las tasas
mas altas de colocacin se dan cua ndo los
entrevistadores hombres evalan a postulantes hombres, tal como se puede apreciar en
la tabla 13.
(una de cada seis), sus competidoras con

rasgos blancos lo consiguen a una tasa del
24,7% (una de cada cuatro), como se observa en la tabla 12.
Desagregar estos porcentajes de colocados
segn caractersticas raciales de los entrevistadores tambin arroja algunas luces interesantes, especialmente entre los postulantes a
las vacantes de secretaria. En esta ocupacin, la combinacin de razas entrevistador/postulante en donde se observa el menor
porcentaje de colocacin es aquella en la
que el entrevistador es mestizo y la postulante indgena (10,0%). Por otro lado, la
combinacin para la cual tal porcentaje de
colocaciones alcanza un mximo se da
cuando la postulante es blanca y el entrevistador mestizo. Estos resultados son los que
se reportan en la tabla 14.
Por otro lado, siguiendo con el criterio de

particin de la poblacin que venimos utilizando en este estudio, podemos reportar
diferencias en las tasas de colocacin de los
individuos segn los grupos raciales a los
que pertenecen. Mientras la tasa de colocacin para los postulantes indgenas a las
vacantes de vendedores es del 13,3%, la tasa
de colocacin de los postulantes blancos
para las mismas vacantes alcanza el 14,5%.
Se observan diferencias ligeramente ms
pronunciadas en la tasa de colocacin de los
postulantes a las vacantes de asistentes. Para
tales ocupaciones el 15,1% de los postulantes indgenas logra conseguir empleo, pero
es el 18,6% de los postulantes blancos que
consigue tal objetivo. Las diferencias raciales en tasas de colocacin alcanzan un
mximo entre las secretarias (vacantes a las
cuales se presentan nicamente postulantes
mujeres). Si el 16,1% de las postulantes con
rasgos indgenas logra conseguir empleo
Una mirada conjunta a las caractersticas de

gnero y raciales de los postulantes muestra
que entre los vendedores (tablas 15 y 16) los
postulantes hombres en general, y los ho mbres indgenas en particular, son los que
tienen las menores tasa de colocacin
(6,4%). En el caso de los asistentes administrativos y contables, los hombres blancos
tienen las tasas de colocacin ms altas
(27,8%), mientras que las mujeres indgenas
corren con la peor suerte con una tasa de
colocacin del 14,2%.
30
Tabla 14
Tasas de colocacin segn vacante y raza (percentil 50)
Vendedores
Entrevistador
Indgena
16,7%
(8%)
24
Mestizo
6,1%
(4%)
33
Blanco
18,2%
(7%)
33
Total
13,3%
(4%)
90
Mestizo
100,0%
(0%)
1
0,0%
(0%)
6
33,3%
(19%)
6
23,1%
(12%)
13
Blanco
17,4%
(8%)
23
9,3%
(4%)
43
17,2%
(5%)
58
14,5%
(3%)
124
Total
18,8%
(6%)
48
7,3%
(3%)
82
18,6%
(4%)
97
14,5%
(2%)
227
Postulante
Indgena
Secretarias
Entrevistador
Indgena
17,9%
(7%)
28
Mestizo
10,0%
(9%)
10
Blanco
16,7%
(8%)
24
Total
16,1%
(5%)
62
Mestizo
15,4%
(10%)
13
0,0%
(0%)
2
11,1%
(10%)
9
12,5%
(7%)
24
Blanco
19,5%
(6%)
41
33,3%
(10%)
21
25,7%
(7%)
35
24,7%
(4%)
97
Total
18,3%
(4%)
82
24,2%
(7%)
33
20,6%
(5%)
68
20,2%
(3%)
183
Postulante
Indgena
31
Asistentes
Entrevistador
Indgena
16,7%
(4%)
90
Mestizo
13,3%
(4%)
60
Blanco
14,3%
(5%)
42
Total
15,1%
(3%)
192
Mestizo
18,8%
(10%)
16
6,7%
(6%)
15
22,2%
(14%)
9
15,0%
(6%)
40
Blanco
20,4%
(6%)
49
20,9%
(6%)
43
11,5%
(6%)
26
18,6%
(4%)
118
Total
18,1%
(3%)
155
15,3%
(3%)
118
14,3%
(4%)
77
16,3%
(2%)
350
Postulante
Indgena
Nota:
En la tabla se reportan el porcentaje de colocados, el error estndar de tal porcentaje (entre parntesis) y el nmero
Tabla 15
Tasas de colocacin de hombres por raza
Postulante
Vendedores
Entrevistador
Indgena
Blanco
Indgena
0,0%
(0%)
16
Mestizo
5,0%
(5%)
20
Blanco
18,2%
(12%)
11
Total
6,4%
(4%)
47
25,0%
(13%)
12
4,2%
(4%)
24
0,0%
(0%)
7
9,3%
(4%)
43
Postulante
Asistentes
Entrevistador
Indgena
Blanco
Indgena
14,3%
(6%)
35
Mestizo
20,0%
(9%)
20
Blanco
16,7%
(8%)
24
Total
16,5%
(4%)
79
22,2%
(14%)
9
33,3%
(27%)
3
33,3%
(19%)
6
27,8%
(11%)
18
Nota:
- En la tabla se reportan el porcentaje de colocados, el error estndar de tal porcentaje (entre parntesis) y el nmero
- En las tablas se omite la categora mestizo de los postulantes debido a que el nmero de observaciones asociadas
a la misma no es significativo.
32
Tabla 16
Tasas de colocaci n de mujeres por raza
Vendedores
Postulante
Entrevistador
Indgena
Blanco
Indgena
50,0%
(18%)
8
Mestizo
7,7%
(7%)
13
Blanco
18,2%
(8%)
22
Total
20,9%
(6%)
43
9,1%
(9%)
11
15,8%
(8%)
19
19,6%
(6%)
51
17,3%
(4%)
81
Secretarias
Postulante
Entrevistador
Indgena
Blanco
Indgena
17,9%
(7%)
28
Mestizo
10,0%
(9%)
10
Blanco
16,7%
(8%)
24
Total
16,1%
(5%)
62
19,5%
(6%)
41
33,3%
(10%)
21
25,7%
(7%)
35
24,7%
(4%)
97
Asistentes
Postulante
Entrevistador
Indgena
Blanco
Indgena
18,2%
(5%)
55
Mestizo
10,0%
(5%)
40
Blanco
11,1%
(7%)
18
Total
14,2%
(3%)
113
20,0%
(6%)
40
20,0%
(6%)
40
5,0%
(5%)
20
17,0%
(4%)
100
Nota:
- En la tabla se reportan el porcentaje de colocados, el error estndar de tal porcentaje (entre parntesis) y el nmero
- En las tablas se omite la categora mestizo de los postulantes debido a que el nmero de observaciones asociada
a la misma no es significativo.
33
Siguiendo el trabajo de Chay (1998), que

encuentra diferencias interesantes en la discriminacin racial segn el tamao de la
firma a partir de anlisis de las leyes relacionadas a la accin afirmativa en los Estados Unidos, a continuacin se analizan los
porcentajes de colocacin desde esa perspectiva. Las tablas 17 y 18 muestran los
porcentajes de colocacin segn grupos raciales y segn gnero para empresas pequeas (menos de 10 trabajadores), medianas
(entre 10 y 49 trabajadores) y grandes (50
trabajadores o ms).
asistentes, los postulantes blancos tienen

mejores tasas de colocacin que sus competidores indgenas y mestizos en las pequeas, medianas y grandes empresas. Similarmente, los postulantes hombres tienen mejores tasas de colocacin que sus competidores
mujeres en las empresas pequeas, medianas
y grandes (ver tablas en Anexo II).
Estas tasas de colocacin han sido computadas para los grupos antes mencionados sin
tomar en consideracin que los individuos
difieren en algunas caractersticas observables. Puesto que tales diferencias pueden
influir sobre las probabilidades de contratacin, se hace necesario controlar por tales
diferencias, lo cual se hace en la prxima
seccin. Para esto, se estiman modelos discretos en donde la colocacin ser explicada
como funcin de un conjunto de caractersticas individuales, de las familias de los ind ividuos, de las ocupaciones, de las empresas
y de los entrevistadores.
La evidencia que se observa muestra que los

hombres y los indgenas tienen las menores
tasas de colocacin en las pequeas empresas que solicitan vendedores. En las empresas pequeas y medianas, los entrevistadores
hombres son ms propensos a contratar secretarias que las entrevistadoras mujeres,
pero la situacin es inversa en las empresas
grandes donde las mujeres son ms propensas a contratar que los hombres. Entre los
34
Tabla 17
Tasas de colocacin segn tamao de empresa y vacante por gnero
0,0%
(0%)
7
0,0%
(0%)
13
Mujer
50,0%
(35%)
2
42,1%
(11%)
19
42,9%
(11%)
21
Total
12,5%
(12%)
8
30,8%
(9%)
26
26,5%
(8%)
34
22,2%
(10%)
18
16,3%
(6%)
43
18,0%
(5%)
61
Total
22,2%
(10%)
18
16,3%
(6%)
43
18,0%
(5%)
61
Hombre
0,0%
(0%)
2
0,0%
(0%)
2
0,0%
(0%)
4
Mujer
14,3%
(8%)
21
28,6%
(17%)
7
17,9%
(7%)
28
Total
13,0%
(7%)
23
22,2%
(14%)
9
15,6%
(6%)
32
Mujer
23,3%
(8%)
30
18,9%
(6%)
37
20,9%
(5%)
67
Total
23,3%
(8%)
30
18,9%
(6%)
37
20,9%
(5%)
67
Secretarias
Mujer
Total
Hombre
7,7%
(5%)
26
11,1%
(4%)
54
10,0%
(3%)
80
Mujer
15,0%
(6%)
40
10,0%
(5%)
40
12,5%
(4%)
80
Total
12,1%
(4%)
66
10,6%
(3%)
94
11,3%
(2%)
160
Mujer
Hombre
22,2%
(10%)
18
Mujer
11,8%
(8%)
17
18,8%
(10%)
16
15,2%
(6%)
33
Total
15,2%
(6%)
33
22,2%
(10%)
18
17,7%
(5%)
51
Mujer
19,2%
(8%)
26
24,1%
(8%)
29
21,8%
(6%)
55
Total
19,2%
(8%)
26
24,1%
(8%)
29
21,8%
(6%)
55
Entrevistador
Hombre
Mujer
Total
Hombre
25,0%
(22%)
4
17,4%
(8%)
23
18,5%
(7%)
27
Mujer
21,4%
(8%)
28
19,4%
(5%)
67
20,0%
(4%)
95
Total
21,9%
(7%)
32
18,9%
(4%)
90
19,7%
(4%)
122
Total
Hombre
35
Total
50,0%
(35%)
2
Asistentes
Entrevistador
Hombre
Mujer
18,8%
(10%)
16
Total
Hombre
Entrevistador
Hombre
Mujer
Entrevistador
Hombre
Asistentes
Entrevistador
Hombre
Postulante
Postulante
Total
Empresa grande
Vendedores
Mujer
Secretarias
Mujer
Total
Hombre
Entrevistador
Hombre
Mujer
Postulante
Hombre
0,0%
(0%)
6
Hombre
Postulante
Total
Asistentes
Entrevistador
Postulante
Mujer
Postulante
Hombre
Empresa mediana
Vendedores
Postulante
Secretarias
Entrevistador
Postulante
Postulante
Pequea
Vendedores
Entrevistador
Hombre
Mujer
Total
Hombre
20,7%
(8%)
29
14,7%
(6%)
34
17,5%
(5%)
63
Mujer
12,2%
(4%)
74
10,0%
(5%)
40
11,4%
(3%)
114
Total
14,6%
(3%)
103
12,2%
(4%)
74
13,6%
(3%)
177
Tabla 18
Tasas de colocacin segn tamao de empresa y vacante por raza (Percentil 50)
Pequea
Vendedores
Secretarias
Asistentes
Mestizo
Blanco
20,0%
(18%)
5
Total
9,1%
(9%)
11
Blanco
12,5%
(12%)
8
50,0%
(14%)
12
35,0%
(11%)
20
Total
13,3%
(9%)
15
36,8%
(11%)
19
26,5%
(8%)
34
Indgena
Postulante
Empresa mediana
Vendedores
Indgena
22,2%
(14%)
9
14,3%
(9%)
14
33,3%
(10%)
21
25,7%
(7%)
35
Total
16,0%
(7%)
25
19,4%
(7%)
36
18,0%
(5%)
61
Mestizo
0,0%
(0%)
5
Blanco
7,1%
(7%)
14
Total
14,8%
(7%)
27
Blanco
16,7%
(15%)
6
100,0%
(0%)
1
18,2%
(12%)
11
22,2%
(10%)
18
Total
25,0%
(11%)
16
14,3%
(13%)
7
14,3%
(7%)
28
17,7%
(5%)
51
Blanco
Total
21,5%
(5%)
65
Indgena
Asistentes
Blanco
33,3%
(27%)
3
Total
25,0%
(11%)
16
Blanco
0,0%
(0%)
3
0,0%
(0%)
9
25,0%
(22%)
4
6,3%
(6%)
16
Total
22,2%
(14%)
9
6,3%
(6%)
16
28,6%
(17%)
7
15,6%
(6%)
32
Indgena
8,3%
(8%)
12
Mestizo
Blanco
30,8%
(13%)
13
Total
17,9%
(7%)
28
Indgena
Entrevistador
Blanco
28,6%
(12%)
14
Total
19,2%
(8%)
26
33,3%
(19%)
6
14,3%
(9%)
14
24,2%
(7%)
33
28,6%
(17%)
7
21,9%
(7%)
32
20,9%
(5%)
67
Indgena
20,8%
(6%)
53
Mestizo
25,0%
(13%)
12
Blanco
15,4%
(7%)
26
21,1%
(9% )
19
17,8%
(6%)
45
Total
19,8%
(4%)
86
19,4%
(7%)
36
19,7%
(4%)
122
Indgena
Postulante
Mestizo
14,3%
(13%)
7
Postulante
Postulante
Indgena
37,5%
(17%)
8
Entrevistador
Empresa grande
V e n dedores
Secretarias
Asistentes
Entrevistador
Entrevistador
Indgena
16,7%
(11%)
12
Mestizo
3,9%
(4%)
26
Blanco
16,0%
(7%)
25
Total
11,1%
(4%)
63
Blanco
25,0%
(13%)
12
9,1%
(5%)
33
7,1%
(4%)
42
10,3%
(3%)
87
Total
20,8%
(8%)
24
6,2%
(3%)
65
12,7%
(4%)
71
11,3%
(2%)
160
Entrevistador
Indgena
28,6%
(17%)
7
Mestizo
10,0%
(9%)
10
Blanco
14,3%
(9%)
14
33,3%
(12%)
15
24,1%
(8%)
29
Total
20,7%
(8%)
29
23,1%
(8%)
26
21,8%
(6%)
55
Indgena
Postulante
Postulante
Total
10,5%
(7%)
19
Secretarias
Indgena
33,3%
(19%)
6
Indgena
Entrevistador
Blanco
0,0%
(0%)
10
Blanco
Entrevistador
Indgena
M e s t iz o
36
Blanco
Total
17,7%
(9%)
17
Indgena
3,5%
( 3%)
29
Mestizo
11,6%
(5%)
43
Blanco
17,9%
(7%)
28
Total
11,0%
(3%)
100
Blanco
29,4%
(11%)
17
17,4%
(8%)
23
6,7%
(6%)
15
18,2%
(5%)
55
Total
13,2%
(5%)
53
13,3%
(4%)
75
14,3%
(5%)
49
13,6%
(3%)
177
Indgena
Postulante
Postulante
Indgena
Indgena
0,0%
(0%)
6
Entrevistador
Postulante
Entrevistador
Raza, gnero, salarios y pretensiones salariales

En los procesos de contratacin y bsqueda
de empleo se da una compleja interrelacin
entre las pretensiones salariales (el salario
que los individuos pretenden conseguir en su
prximo empleo), los salarios de reserva (el
salario mnimo que los individuos estn dispuestos a recibir en su prximo empleo), los
salarios de entrada (el salario con el que los
individuos entran a su nuevo empleo) y las
caractersticas de gnero y raciales.
Estas predicciones de los modelos tericos

de bsqueda (Mortensen y Pissarides, 1994)
son claras acerca de los salarios de reserva,
pero no dicen mucho acerca de las pretensiones salariales. Si bien es cierto que es de
esperarse que se hagan las mismas predicciones para ambas, existe una pequea sut ileza que es importante notar aqu. Mientras
el salario de reserva se determina, de acue rdo con estos modelos, con un resultado del
equilibrio, no ocurre lo mismo con las pretensiones salariales. Estas pueden ajustarse a
partir de las configuraciones de equilibrio de
mercado que los individuos observan, pero
adems de ello, en este estudio se quiere
explotar un componente de ellas que nos
parece sumamente importante: las pretensiones salariales capturan la valoracin (en
dinero) de una serie de caractersticas de los
individuos que no son observables por el
econometrista y, muchas veces, tampoco por
el empleador. Es decir, involucran un componente del capital humano de los individuos que tpicamente no puede ser capturado
en un modelo Minceriano.
En un mercado laboral como el peruano, en

el que claramente operan mecanismos de
clasificacin (sorting) siendo la segregacin ocupacional una evidencia de ello es
de esperarse que los agentes (empleadores,
empleados y buscadores de empleos) tomen
sus decisiones asumiendo la existencia de,
por lo menos, discriminacin estadstica en
el mercado. As, en el equilibrio, no es sorprendente encontrar diferencias en las distribuciones de salarios ofrecidos (wage offers)
y en las distribuciones de los tiempos de
bsqueda de empleo segn gnero y raza.
Los individuos pertenecientes a los grupos
discriminados, anticipndose a lo que esperan encontrar en el mercado, ajustan sus
expectativas y, como consecuencia de ello,
enfrentan sus procesos de bsqueda de empleo con unos salarios de reserva que estn
por debajo de los de los otros grupos.
Los datos levantados para este estudio permiten explorar, por lo menos parcialmente,
las complejas interrelaciones enunciadas
lneas arriba. Disponemos de informacin de
los salarios de los individuos en sus ltimos
empleos as como de sus pretensiones salariales en sus procesos de bsqueda. Analizar
la interaccin estadstica de estas dos variables con una serie de controles individuales
y raciales arrojar algunas luces acerca de
estos mecanismos de ajustes de expectativas
de los individuos en el mercado laboral peruano. Para tal fin, dentro de un modelo lineal simple, explicamos el logaritmo natural
de la pretensin salarial de los individuos a
partir de un conjunto de caractersticas de
los individuos incluyendo las caractersticas
En el otro lado del mercado, los empleadores asumiendo las mismas creencias comunes ex ante que los buscadores de empleo,
saben que los individuos de los grupos discriminados estarn dispuestos a aceptar ofe rtas de trabajo con salarios menores. As se
configura una tpica situacin de mercado en
la que el equilibrio no necesariamente es
socialmente ptimo y las creencias ex ante
de los individuos acerca de la discriminacin
en el mercado se refuerzan y perpetan.
37
raciales de los mismos. Asimismo, y buscando validar nuestros resultados sobre la

base de otras especificaciones se analiza el
logaritmo natural de la pretensin salarial en
funcin del logaritmo natural de sus salarios
en sus ltimos empleos14 y de las variables
de gnero y raza.
antecedentes socioeconmicos. Al ajustar

por estos factores la brecha disminuira. Esto, aunado al hecho de que las caractersticas
observables de estos postulantes son bastante similares, llevara a pensar que podra
existir algo de discriminacin a travs de la
pretensin salarial. Sin embargo, tambin es
posible que en la pretensin salarial el postulante est ya descontando o premiando
caractersticas no observables que slo l o
ella conocen, como habilidad u otras variables individuales o familiares no observadas.
La tabla 20 muestra que bajo nuestra primera especificacin las pretensiones de las mujeres estn por debajo de las pretensiones de
los hombres. Asimismo, se encuentra que
los hombres blancos tienen, ceteris paribus,
una pretensin salarial 8% mayor que todos
los otros grupos de gnero/raza. En ninguno
de los casos se encuentra evidencia sistemtica de diferencia en la pretensin salarial
entre mujeres blancas y mujeres indgenas.
En la medida que los individuos se ajustan a
partir de lo que observan en el mercado,
procesos discriminatorios que se observan
en el mercado pueden ya estar siendo descontados en estas pretensiones salariales.
Esto, a su vez, puede tener un efecto positivo sobre el proceso de contratacin. Si la
pretensin salarial ya incorpora el diferencial de salarios que requiere el empleador
discriminador, entonces al momento de la
contratacin ya no se encontrara diferencias
en probabilidades de contratacin.
En la segunda especificacin se busc controlar por los no observables incluyendo

como variable explicativa los salarios de los
ltimos empleos. Tal variable no slo captura las caractersticas de los individuos de la
especificacin anterior sino que adems captura otras variables no observadas capaces
de explicar la brecha de ingresos como se
mencion anteriormente.
Asimismo, incluimos como control el logaritmo del ingreso familiar con la finalidad de
capturar efectos de presin social o familiar
de los individuos por buscar empleos mejor
remunerados y una variable que mide el
grado de escolaridad del padre. Esta variable
pretende capturar efectos del tipo modelos
de conducta (role models) que pudieran influir sobre las pretensiones de los individuos
(individuos con padres mejor educados deberan aspirar a conseguir mejores remuneraciones). Por otro lado, incluimos el estado
civil del individuo como una manera de
aproximarnos a la urgencia que tienen por
conseguir empleo (es de esperarse que un
individuo soltero tenga menor urgencia de
conseguir empleo y por lo tanto puede ir al
mercado de trabajo con pretensiones ms
altas). Incluimos tambin la edad del individuo y dos controles para las ocupaciones a
las que est postulando (la categora base es
asistentes). Finalmente, incluimos los controles que son objeto de nuestro estudio.
Sin embargo es importante destacar que,

pese a que se encuentra cierta evidencia de
la importancia del gnero y la raza como
variable explicativa de la pretensin salarial,
es muy posible que la evidencia de discriminacin se encuentre sobrestimada. Esto ocurre debido a la omisin de variables releva ntes capaces de explicar la brecha en el ingreso. Tpicamente, se relacionan estos no observables a la calidad de la educacin o a los
14
Con la finalidad de minimizar los ruidos estadsticos, aqu slo se considera a aquellos individuos que
no tienen ms de doce meses como desempleados y
que en su ltimo empleo estuvieron bajo una relacin
de dependencia.
38
Uno es dicotmico que indica si el individuo

podra ser clasificado como indgena segn
el criterio de particin de la poblacin enunciado previamente 15 , el otro es dicotmico
para los individuos mestizos (la categora
base es blancos) y un control dicotmico
adicional que indica si el postulante es mujer.
El rol de la presin familiar, la educacin

del padre y el estado civil son positivos.
Nuestros estimadores sugieren que las mujeres ajustan sus expectativas salariales entre
10% y 11% por debajo de las de los ho mbres. Sin embargo, y a diferencia de lo que
se encontr en la especificacin anterior, las
pretensiones salariales parecen no verse
afectadas significativamente por la cond icin racial de los individuos, lo que podra
estar indicando que ya el ingreso en los trabajos anteriores podra estar capturando este
efecto.
La gran mayora de controles considerados

resultan tener impactos significativos en la
determinacin de las expectativas salariales.
El ingreso en la ltima ocupacin tiene un
efecto claramente positivo.
15
Con la finalidad de analizar la sensibilidad de los

resultados respecto del punto de corte en el criterio de
particin, tambin se presentan las estimaciones
hechas tanto para un corte en las medianas como para
un corte en el percentil 75.
39
Tabla 19
Regresiones para la pretensin salarial
(Cortes de raza definidos en el percentil 50 y 75)
Percentil 50
Sin
Con
interacciones interacciones
0,050
(1,40)
0,014
(0,71)
-0,052
(2,21)*
0,050
(1,66)
0,046
(0,71)
0,083
(2,20)*
0,069
(1,64)
0,010
(0,41)
0,042
0,042
(4,44)**
(4,39)**
-0,002
-0,002
(3,58)**
(3,55)**
-0,010
-0,014
(0,30)
(0,41)
-0,026
-0,028
(0,87)
(0,93)
0,009
0,005
(0,26)
(0,16)
0,179
0,177
(5,13)**
(5,09)**
0,050
0,050
(3,36)**
(3,35)**
-0,001
-0,001
(2,73)**
(2,71)**
0,015
0,012
(0,45)
(0,35)
0,002
0,001
(0,08)
(0,04)
0,051
0,048
(2,45)*
(2,31)*
0,044
0,040
(1,32)
(1,19)
0,046
0,044
(1,19)
(1,12)
0.002
0,002
(0,51)
(0,50)
0,265
0,243
(1,22)
(1,12)
0,238
0,218
(1,11)
(1,01)
0,237
0,218
(1,11)
(1,02)
0,221
0,201
(1,02)
(0,93)
-0,034
-0,037
(0,47)
(0,51)
-0,037
-0,036
(0,79)
(0,76)
0,155
0,155
(5,50)**
(5,49)**
0,127
0,128
(4,45)**
(4,49)**
5,048
5,023
(16,12)**
(16,09)**
543
543
0,40
0,40
Postulante mestizo
Postulante blanco
Postulante mujer
Postulante hombre e indgena
Postulante hombre y mestizo
Postulante hombre y blanco
Postulante mujer y mestiza
Postulante mujer y blanca
Experiencia laboral (Ult. 3 ocupac.)
Experiencia laboral (Ult. 3 ocupac.) ^2
Educ. superior no univ. incompleta
Educ. superior no univ. completa
Educ. superior univ. incompleta
Educ. superior univ. completa
Edad del postulante
Edad del postulante ^2
Es soltero
Es Jefe de hogar
Madre con educ. secundaria completa
Madre con educ. superior no universitaria completa
Madre con educ. superior universitaria completa
Meses sin trabajar (ltimos 12 meses)
Dej ltimo puesto de trabajo porque fue despedido
Dej ltimo puesto de trabajo por que renunci
Dej ltimo puesto de trabajo por que su
contrato/acuerdo termin
Dej el ltimo puesto de trabajo por otras razones
Tena trabajo al momento de postular
Trabaj como dependiente en los ltimos 12 meses
Puesto (secretarias)
Puesto (asistentes)
Constante
Observaciones
R-squared
40
Percentil 75
Sin
Con
interacciones
interacciones
-0,000
(0,01)
0,017
(0,56)
-0,051
(2,14)*
0,025
(0,56)
0,043
(1,09)
0,068
(1,25)
-0,013
(0,40)
0,002
(0,06)
0,043
0,043
(4,46)**
(4,48)**
-0,002
-0,002
(3,59)**
(3,59)**
-0,008
-0,006
(0,22)
(0,19)
-0,029
-0,028
(0,97)
(0,94)
0,001
0,002
(0,04)
(0,07)
0,174
0,175
(4,99)**
(5,00)**
0,049
0,048
(3,32)**
(3.26)**
-0,001
-0,001
(2,70)**
(2,65)**
0,014
0,014
(0,43)
(0,43)
0,003
0,002
(0,11)
(0,07)
0,052
0,053
(2,52)*
(2,53)*
0,041
0,041
(1,22)
(1,22)
0,045
0,045
(1,15)
(1,15)
0,001
0,001
(0,38)
(0,35)
0,258
0,245
(1,19)
(1,11)
0,229
0,216
(1,06)
(0,99)
0,32
0,219
(1,08)
(1,00)
0,216
0,204
(1,00)
(0,92)
-0,022
-0,021
(0,31)
(0,30)
-0,030
-0,29
(0,64)
(0,62)
0,157
0,158
(5,58)**
(5,58)**
0,131
0,132
(4,55)**
(4,57)**
5,067
5,049
(16,14)**
(15,95)**
543
543
0,39
0,40
Tabla 20
Determinantes de las pretensiones salariales de los individuos
para diferentes cortes de intensidad racial
LN ingreso en la ltima ocupacin
LN ingreso mensual familiar
Nivel de escolaridad del padre (secundaria)
Nivel de escolaridad del padre (Superior no universitaria)
Nivel de escolaridad del padre (Superior universitaria)
Es soltero
Edad del postulante
Ocupacin vendedores
Ocupacin secretarias
Es indgena
Es mestizo
Es mujer
Es mujer indgena
Es mujer mestiza
Dej ltimo puesto de trabajo porque fue despedido
Dej ltimo puesto de trabajo porque renunci
Dej ltimo puesto de trabajo porque su contrato/acuerdo termin
Dej ltimo puesto de trabajo por otras razones
Constante
Observaciones
R2
41
Percentil 50
0,114
(7,18)**
0,035
(2,39)*
0,018
(0,93)
0,066
(2,34)*
0,121
(4,51)**
0,063
(2,6)*
0,012
(5,97)**
-0,206
(9,60)**
-0,073
(3,38)**
-0,041
(1,10)
-0,055
(0,91)
-0,108
(3,06)**
0,044
(1,04)
0,115
(1,71)
0,314
(1,43)
0,265
(1,22)
0,269
(1,24)
0,296
(1,36)
0,016
(0,41)
4,879
(18,73)**
711
0,37
Percentil 75
0,116
(7,34)**
0,041
(2,74)**
0,015
(0,75)
0,074
(2,66)**
0,128
(4,75)**
0,060
(2,15)*
0,012
(6,02)**
-0,199
(9,28)**
-0,069
(3,22)**
0,029
(0,57)
-0,058
(1,21)
-0,097
(2,03)*
0,013
(0,22)
0,066
(1,26)
0,331
(1,50)
0,277
(1,26)
0,286
(1,31)
0,306
(1,39)
0,038
(0,95)
4,794
(18,00)**
711
0,37
Control de las diferencias raciales y

de gnero en la colocacin segn algunas
caractersticas observables: modelos logit
dicin migratoria del postulante (migrantes

nacidos en Lima y aquellos nacidos fuera de
esa ciudad), educacin de los padres, un
indicador de si la experiencia laboral previa
era relevante al puesto, meses que lleva el
postulante como desempleado, un indicador
de si el postulante tena empleo al mo mento
de la entrevista de trabajo y dos medidas
proxies de habilidad de los postulantes (el
logaritmo natural de los ingresos mensuales
del postulante en su ultima ocupacin principal y la diferencia entre el logaritmo de las
pretensiones salariales de los individuos y el
logaritmo natural de los ingresos en su ultima ocupacin principal17 ).
Si bien el diseo de nuestro estudio de pseudoauditora requiere que todos los postulantes a una vacante satisfagan ciertos requis itos mnimos (establecidos por la empresa
que ofrece la vacante y verificados por el
intermediador), no podemos garantizar que
todos los postulantes sean observaciona lmente iguales en un vasto conjunto de caractersticas observables que incluyan, por lo
menos edad, experiencia relevante y capacitacin. Un anlisis de los datos sugiere que
los postulantes a una misma vacante, en
efecto, difieren en una serie de caractersticas observables 16 .
Estos modelos dicotmicos sern estimados

para diferentes particiones de la muestra:
segn ocupaciones, segn tamao de la empresa, segn raza del entrevistador y finalmente segn gnero del entrevistador. Con
la finalidad de controlar por una serie de
caractersticas no observables que difieren
de una vacante a otra, incluiremos efectos
fijos por vacantes en nuestras estimaciones.
Finalmente, puesto que los modelos logit no
se pueden identificar sin un supuesto acerca
de la escala de las variables (el cual tpicamente se implementa a travs de un supuesto sobre de la varianza de la distribucin de
los errores), se reportarn las derivadas parciales de los coeficientes del modelo en lugar de los coeficientes mismos. La tabla 19
muestra los coeficientes de las variables de
gnero y raza as como los coeficientes correspondientes al salario en la ltima ocupa-
De esta manera, si los postulantes a una vacante difieren en caractersticas observables

que el mercado de trabajo valora as como
tambin difieren en sus caractersticas raciales observables, es necesario poder identificar hasta que punto las diferencias en tasas
de colocacin reportadas previamente son
atribuibles a las diferencias raciales (y cua nto de las diferencias en tasas de colocacin
es explicado por esas diferencias en otras
caractersticas observables).
En tal sentido, a continuacin estimaremos
modelos dicotmicos (logit) en donde la
variable explicada ser la colocacin de los
individuos (1 si el individuo consigui el
empleo y 0 en el caso contrario). Esta colocacin ser explicada en funcin de una serie de caractersticas observables: gnero y
raza del postulante, gnero y raza del entrevistador, edad del postulante, educacin,
estado civil, un indicador de s el postulante
es jefe de hogar o no, indicadores de la con-
17
El logaritmo de los ingresos de los postulantes

sirve como variable prxima al capital humano de
los individuos. Es de esperarse que quienes tenan
ingresos altos en sus ocupaciones anteriores sean
personas mejor capacitadas que aquellas que tenan
ingresos bajos. La diferencia entre el logaritmo de las
pretensiones salariales de los individuos y el logaritmo de sus ingresos en la ltima ocupacin pretende
capturar el efecto de caractersticas no observables, ni
por el econometrista ni por el mercado de trabajo,
pero s por el propio individuo.
16
Un test de Bartlett revela que la varianza intravacantes es estadsticamente igual a la varianza intervacantes para caractersticas individuales como edad,
aos de educacin y experiencia relevante.
42
cin principal y el diferencial entre la pretensin salarial y este ltimo salario.
teracciones entre raza y gnero. Slo se encuentra evidencia de discriminacin en el

caso de entrevistadores hombres, que discriminaran a favor de hombres mestizos, y
en el caso de los vendedores en donde habra
discriminacin contra los hombres indgenas.
Utilizando los cortes para el percentil 75 los

coeficientes de las variables mestizo y blanco son positivos y estadsticamente significativos en el agregado. Cuando se desagregan las estimaciones segn la ocupacin y
raza del entrevistador, ningn efecto marginal es significativo. Slo en el caso de las
pequeas y medianas empresas se encuentra
cierta preferencia hacia los individuos bla ncos, mientras que en los entrevistadores
hombres se evidencia una preferencia hacia
los postula ntes mestizos y en menor medida,
blancos. Cuando se hace el anlisis poniendo el corte en la mediana, el nico efecto
robusto es que los entrevistadores hombres
prefieren a los postulantes mestizos y blancos.
En varias especificaciones se encuentra que

el ingreso en la ltima ocupacin tiene un
efecto positivo en la probabilidad de contratacin. Posiblemente esta variable capta un
conjunto de variables no observadas por el
analista pero que s pueden estar siendo observadas por el entrevistador. En cualquier
caso, esta variable, si bien significativa, est
afectada tambin por la raza que, como ha
sido documentado en opo, Saavedra y Torero (2003), es uno de los determinantes del
ingreso y de la pretensin salarial.
La tabla 22 presenta una especificacin distinta, mostrando los coeficientes de las in-
43
Tabla 21
Efectos marginales sobre la colocacin
Percentil 50
Postulante mestizo
Postulante blanco
Postulante mujer
Edad del postulante
Es soltero
Log Nat ltimo ingreso en
ocupacin principal
Dif Log (Pretensin
Salarial) Log (Ing ltima)
Total
Vendedores
Secretarias
Asistentes
0,001
(0,03)
0,033
(1,11)
0,025
(0,67)
-0,002
(0,59)
-0,020
(0,40)
0,168
(2,74)**
0,129
(2,00)*
0,049
(1,30)
-0,004
(0,22)
0,056
(1,54)
0,001
(0,39)
-0,032
(1,22)
0,050
(0,85)
0,036
(0,65)
-0,083
(0,70)
0,011
(0,14)
-0,004
(0,41)
0,076
(0,65)
0,224
(1,.53)
0,093
(0,57)
0,040
(0,57)
0,060
(1,33)
-0,034
(0,68)
-0,005
(0,80)
0,027
(0,26)
0,190
(2,06)*
0,155
(1,71)
Total
Vendedores
Secretarias
Asistentes
0,106
(2,60)**
0,105
(2,18)*
0,012
(0,33)
-0,002
(0,53)
-0,017
(0,33)
0,179
(2,96)**
0,142
(2,24)*
0,017
(0,60)
0,012
(0,38)
0,035
(1,19)
0,001
(0,24)
-0,044
(1,70)
0,053
(0,90)
0,037
(0,68)
0,194
(1,61)
0,161
(1,25)
0,092
(1,77)
0,153
(2,22)*
-0,048
(0,96)
-0,004
(0,73)
0,031
(0,30)
0,200
(2,18)*
0,176
(1,94)
Empresas
pequeas
0,006
(0,13)
0,060
(1,92)
0,024
(0,55)
-0,003
(0,94)
-0,038
(0,64)
-0,026
(0,44)
-0,032
(0,51)
Empresas
medianas
-0,079
(0,68)
-0,043
(0,68)
0,092
(0,98)
0,001
(0,12)
-0,041
(0,41)
0,239
(1,73)
0,188
(1,33)
Empresas
grandes
0,042
(0,81)
0,030
(0,80)
-0,010
(0,25)
-0,001
(0,19)
0,010
(0,18)
0,111
(1,59)
0,065
(0,94)
Entrevistador
indgena
-0,034
(0,41)
0,009
(0,17)
0,085
(1,23)
0,009
(1,34)
-0,131
(1,33)
0,173
(1,52)
0,121
(1,07)
Entrevistador
mestizo
0,061
(1,24)
0,054
(0,91)
-0,004
(0,57)
-0,118
(1,61)
0,199
(1,66)
0,233
(1,74)
Entrevistador
blanco
0,059
(0,96)
0,005
(0,12)
0,005
(0,09)
-0,006
(1,16)
0,065
(0,86)
0,081
(0,94)
0,016
(0,18)
Entrevistador
hombre
0,185
(2,37)*
0,115
(2,31)*
-0,058
(0,93)
-0,001
(0,6)
-0,045
(0,61)
0,164
(1,59)
0,083
(0,80)
Entrevistador
mujer
-0,099
(1,49)
-0,008
(0,20)
0,076
(1,58)
-0,004
(0,78)
-0,014
(0,20)
0,207
(2,67)**
0,199
(2,37)*
Empresas
medianas
0,043
(0,54)
0,079
(0,77)
0,045
(0,48)
0,001
(0,07)
-0,029
(0,28)
0,247
(1,78)
0,191
(1,33)
Empresas
grandes
0,040
(0,93)
0,014
(0,26)
0,002
(0,04)
-0,003
(0,58)
0,001
(0,02)
0,127
(1,84)
0,077
(1,12)
Entrevistador
indgena
Entrevistador
mestizo
0,058
(1,31)
0,069
(1,35)
0,034
(0,84)
-0,001
(0,23)
0,018
(0,29)
0,154
(2,21)*
0,150
(2,06)*
Entrevistador
blanco
0,018
(0,61)
0,019
(0,60)
0,000
(0,19)
-0,000
(0,41)
-0,001
(0,36)
0,005
(0,36)
0,003
(0,35)
Entrevistador
hombre
0,201
(3,06)**
0,121
(1,48)
-0,062
(1,07)
-0,000
(0,09)
-0,066
(0,91)
0,159
(1,58)
0,094
(0,94)
Entrevistador
mujer
0,038
(0,74)
0,084
(1,46)
0,065
(1,32)
-0,003
(0,62)
-0,003
(0,04)
0,198
(2,55)*
0,204
(2,40)*
Percentil 75
Postulante mestizo
Postulante blanco
Postulante mujer
Edad del postulante
Es soltero
ocupacin principal
Dif Log (Pretensin
-0,002
(0,25)
0,085
(0,80)
0,253
(1,79)
0,158
(1,00)
Empresas
pequeas
0,027
0,027
(2,88)**
0,001
(0,62)
-0,000
(0,67)
0,000
(0,20)
0,001
(0,43)
0,001
(0,43)
Notas:
La tabla reporta el efecto marginal que tiene la raza del postulante y variables proxies de la habilidad del individuo sobre la colocacin del postulante para el total de la muestra seleccionada as como para distintas ocupaciones, tamaos de empresa, raza y gnero del entrevistador.
Los controles en cada regresin incluyen (adems de las variables mostradas en los cuadros): nivel educativo alcanzado por el postulante, jefatura del hogar, migracin, educacin de
los padres y antecedentes laborales.
44
Tabla 22
Efectos marginales sobre la colocacin
Percentil 50
Postulante hombre e
indgena
Postulante hombre y
mestizo
Postulante hombre y
blanco
Postulante mujer y
mestiza
ocupacin principal
Dif Log (Pretensin
Total
Vendedores
Secretarias
Asistentes
-0,026
(0,56)
0,006
(0,06)
-0,001
(0,02)
-0,008
(0,14)
0,035
(1,03)
0,169
(2,75)**
0,131
(2,03)*
-0,089
(1,76)
-0,015
(0,40)
-0,056
(1,55)
0,022
(0,64)
-0,021
(1,10)
0,055
(1,01)
0,041
(0.81)
-0,083
(0,70)
0,011
(0,14)
0,224
(1,53)
0,093
(0,57)
0,041
(0,70)
0,013
(0,11)
0,115
(1,27)
0,079
(0,93)
0,057
(1,11)
0,191
(2,03)*
0,149
(1,62)
Total
Vendedores
Secretarias
Asistentes
0,194
(1,61)
0,161
(1,25)
-0,278
(2,11)*
-0,269
(1,91)
0,021
(0,23)
0,131
(1,56)
0,203
(1,41)
0,075
(1,08)
0,137
(1,66)
-0,005
(0,06)
-0,029
(0,25)
Empresas
pequeas
-0,054
(0,95)
-0,003
(0,05)
0,039
(0,57)
-0,021
(0,37)
0,046
(1,42)
-0,022
(0,37)
-0,026
(0,41)
Empresas
medianas
-0,130
(1,26)
Entrevistador
indgena
-0,170
(2,04)*
-0,016
(0,08)
0,009
(0,08)
-0,072
(0,85)
-0,037
(0,64)
0,134
(1,19)
0,096
(0,86)
Entrevistador
mestizo
-0,054
(0,72)
0,083
(0,42)
-0,077
(0,67)
-0,056
(0,89)
0,240
(1,77)
0,192
(1,37)
Empresas
grandes
0,061
(1,23)
0,051
(0,60)
0,021
(0,33)
0,084
(1,29)
0,071
(1,56)
0,116
(1,68)
0,074
(1,06)
Empresas
medianas
-0,104
(0,69)
-0,040
(0,28)
0,384
(1,40)
0,036
(0,41)
0,049
(0,45)
-0,044
(0,39)
0,004
(0,03)
Empresas
grandes
0,042
(0,55)
0,061
(0,93)
-0,018
(0,21)
0,058
(1,00)
0,053
(0,79)
-0,064
(0,55)
-0,134
(1,07)
Entrevistador
indgena
Entrevistador
mestizo
-0,054
(0,69)
0,024
(0,36)
0,017
(0,19)
0,046
(0,83)
0,062
(1,01)
0,006
(0,08)
0,061
(1,00)
0,199
(1,65)
0,233
(1,74)
Entrevistador
blanco
0,033
(0,56)
0,087
(0,89)
-0,090
(0,92)
0,065
(0,87)
0,035
(0,76)
0,073
(0,87)
0,009
(0,10)
Entrevistador
hombre
0,009
(0,12)
0,280
(2,29)*
0,211
(1,95)
0,144
(1,53)
0,093
(1,74)
0,155
(1,50)
0,082
(0,78)
Entrevistador
mujer
-0,053
(0,88)
Entrevistador
blanco
Entrevistador
hombre
0,063
(0,48)
0,272
(2,68)**
0,106
(0,57)
0,199
(2,24)*
0,130
(1,27)
-0,071
(0,82)
-0,123
(1,32)
Entrevistador
mujer
-0,109
(1,21)
-0,028
(0,35)
0,002
(0,02)
0,017
(0,27)
0,066
(0,97)
-0,38
(0,34)
-0,110
(0,87)
-0,088
(1,10)
-0,068
(0,93)
0,002
(0,06)
0,216
(2,68)**
0,204
(2,33)*
Percentil 75
Postulante hombre e
indgena
Postulante hombre y
mestizo
Postulante hombre y
blanco
Postulante mujer y
mestiza
ocupacin principal
Dif Log (Pretensin
Salarial) - Log(Ing Ultima)
-0,037
(0,50)
0,092
(1,49)
0,073
(0,84)
0,093
(1,82)
0,095
(1,67)
-0,064
(0,99)
-0,105
(1,47)
-0,074
(1,69)
-0,062
(1,39)
-0,029
(0,87)
-0,046
(1,18)
0,48
(1,84)
Empresas
pequeas
0,162
(2,62)**
0,164
(,)
0,168
(2,63)**
0,167
(2,60)**
-0,031
(1,87)
-0,031
(1,84)
0,061
(1,14)
0,062
(1,09)
0,064
(1,06)
Notas:
La tabla reporta el efecto marginal que tienen la raza y el gnero del postulante interactuados con variables proxies de la habilidad del individuo sobre la colocacin del postulante
para el total de la muestra seleccionada as como para distintas ocupaciones, tamaos de empresa, raza y gnero del entrevistador.
Los controles en cada regresin incluyen nivel educativo alcanzado por el postulante, edad, estado civil, jefatura del hogar, migracin y antecedentes laborales.
45
Discusin y conclusiones
En este estudio se investiga el rol de la discriminacin por diferencias raciales y de
gnero en ocupaciones especficas utilizando
informacin de postulaciones reales. La informacin se recogi del sistema de colocaciones de la Red CILPROEMPLEO en el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) de Per. Se estudiaron las
ocupaciones de vendedor, secretarias y asistentes administrativos y contables. La informacin racial se recogi utilizando la
misma metodologa de intensidades raciales
propuesta en opo, Saavedra y Torero
(2002) en la que se asigna un valor a cada
individuo en las dimensiones raciales blanco, indgena, asitico y negro.
cuentra un diferencial a favor de las mujeres

blancas en las tasas de contratacin muy
marcadas slo en la ocupacin secretaria,
que es exclusivamente femenina. Es en esta
ocupacin en donde la interaccin de los
perfiles raciales de entrevistador y entrevistado cobra mayor importancia: la combinacin de razas entrevistador/postulante en
donde se observa el menor porcentaje de
colocacin es aquella en la que el entrevistador es mestizo y la postulante indgena. En
cambio, la combinacin para la cual tal porcentaje de colocaciones alcanza un mximo
se da cuando la postulante es blanca y el
entrevistador indgena.
Asimismo, entre los vendedores las tasas
ms altas de colocacin se dan cuando son
entrevistadoras mujeres las que evalan a
postulantes mujeres. Entre los asistentes
administrativos y contables, las tasas ms
altas de colocacin se dan cuando los entrevistadores hombres evalan a postulantes
hombres. Entre los vendedores los postulantes hombres en general, y los hombres ind genas en particular, son los que tienen las
menores tasas de colocacin (6,4%). En el
caso de los asistentes administrativos y contables, los hombres blancos tienen tasas de
colocacin muy superiores, mientras que las
mujeres indgenas corren con la peor suerte
con una tasa de colocacin del 14,2%. Las
diferencias raciales en tasas de colocacin
alcanzan un mximo entre las secretarias. Si
el 16,1% de las postulantes con rasgos ind genas logra conseguir empleo (una de cada
seis), sus competidoras con rasgos blancos
lo consiguen a una tasa del 24,7% (una de
cada cuatro).
El experimento consiste en comparar el

desempeo relativo durante el proceso de
contratacin de individuos mestizos aunque
racialmente heterogneos, pero con edades,
niveles educativos y experiencias laborales
muy similares. La heterogeneidad de las
caractersticas raciales permite formar,
dentro de la muestra, grupos de individuos
que, en trminos de sus diferencias en la
muestra, son denominados indgenas, mestizos y blancos. La construccin de estos grupos es sensible a los puntos de corte utilizados y, por lo tanto, las estimaciones se realizaron para dos puntos de corte distintos.
La manera como se ha diseado este estudio
de pseudoauditora deja poco espacio para la
discriminacin estadstica. El anlisis de las
diferencias en las tasas de colocacin muestra que entre los postulantes a asistentes administrativos y contables, la colocacin para
los hombres es mayor que para las mujeres
(18,5% versus 15,3%), pero entre los postulantes a vendedores sucede exactamente lo
contrario, la tasa de colocacin de las mujeres est por encima de la de los hombres
(19,2% versus 8,3%). Por otro lado, se en-
Existen as algunos patrones discriminatorios en contra de las mujeres y a favor de los

blancos. Asimismo, en el caso de una ocupacin que en Per es eminentemente feme-
46
nina como la de secretaria, existe evidencia

consistente con discriminacin racial.
tr inicialmente, existe una evidente segregacin ocupacional por gnero, por un lado,
y una an ms evidente segregacin ocupacional segn caractersticas raciales. Es importante notar a su vez que tal segregacin
ocupacional segn caractersticas raciales es
ms marcada entre las mujeres que entre los
hombres. En el caso de la ocupacin secretarial, simplemente no existen secretarios
hombres. Asimismo, en funcin de las caractersticas raciales existe un acceso limitado de individuos con rasgos indgenas a determinadas ocupaciones. A partir de nuestros
resultados, se puede afirmar que entre las
ocupaciones especficas, luego de haber
controlado por todas las caractersticas observables de los individuos, ya no existe
evidencia de discriminacin. La discriminacin que se da entre ocupaciones se explica
en parte por diferencias en capital humano y
antecedentes socioeconmicos y quizs por
procesos de discriminacin que no han podido ser estudiados aqu. Debe notarse adems que el test de discriminacin realizado
como base para el presente informe es mucho ms estricto que los que suelen realizarse en la medida que se consigue controlar
por un conjunto grande e inusual de variables y que se trabaja con un estrato socioeconmico y un conjunto de ocupaciones
claramente delimitados. Este estudio, pues,
no cubre el espectro de ocupaciones, la variabilidad global de ingresos y las diferencias raciales que caracterizan a Per en su
conjunto sino que, por el contrario, trata de
controlar lo ms estrictamente posible las
caractersticas observables de los aplicantes.
Aun cuando en este estudio de pseudoaud itora se han reducido notablemente las diferencias observables, es necesario controlar
explcitamente por otras diferencias que
existen entre los distintos postulantes relacionados a sus antecedentes socioeconmicos o su experiencia laboral previa. As, se
realizaron estimaciones logit para la probabilidad de contratacin utilizando distintas
especificaciones y controlando por tales
caractersticas observables. El objetivo de tal
ejercicio economtrico es determinar el impacto del gnero y la raza, controlando por
un conjunto de variables laborales y sociodemogrficas. En estas se incluyen variables
de antecedentes socioeconmicos o de calidad de la educacin, que son las que usua lmente se relacionan como aquellos no observables para los cuales la raza constituye
una seal.
Los resultados de las estimaciones para la
muestra bajo estudio dan evidencia de discriminacin en favor de individuos blancos
y mestizos en la especificacin que incluye a
la muestra y contra hombres indgenas. Sin
embargo, esta evidencia es poco robusta a
distintas especificaciones y distintos percentiles de corte utilizados para definir los grupos raciales. En ningn caso se encuentra
discriminacin en contra de las mujeres.
Dado que tanto a nivel del diseo del experimento como en el anlisis economtrico se
ha podido controlar por un nmero inusual
de caractersticas que podran estar detrs de
los procesos de discriminacin estadstica,
se podra afirmar que en Per no hay discriminacin en la contratacin.
En segundo lugar, en la medida que la pretensin salarial del postulante es una

aproximacin a su salario de reserva, s se
encuentra un premio para los hombres blancos o mestizos, as como un efecto negativo
para las mujeres, no se puede rechazar la
hiptesis que los postulantes estn descontando ex ante una potencial discriminacin.
Esto no es cierto. En primer lugar, el mercado de trabajo peruano muestra claros signos
de segregacin ocupacional. Como se mos-
47
La inexistencia de evidencia de discriminacin en la contratacin puede deberse a que

el salario de reserva ya incorpora el diferencial de salarios que requiere el empleador
discriminador para satisfacer su gusto por la
discriminacin.
tamiento de autosegregacin puede entenderse como un mecanismo de equilibrio en

el que se dan profecas autocumplidas.
Es necesario investigar en qu medida los
individuos efectivamente se autosegregan y
si tal autosegregacin est directamente vinculada a caractersticas raciales o de gnero.
Aun cuando lo que se encuentre es autosegregacin, es necesario entender si esta est
estrictamente vinculada a la raza y el gnero
o est vinculada a otras caractersticas que
guardan correlacin entre ellas, como por
ejemplo la calidad de la educacin.
Otra posible explicacin al hecho de que

este estudio no encuentre discriminacin se
puede deber a la existencia de mecanismos
de autoseleccin que operan sobre los ind ividuos. Es decir, los individuos modifican
sus pretensiones salariales y deciden aplicar
a ciertas ocupaciones en las que prevn mayores probabilidades de xito. Este compor-
48
Bibliografa
Blau, Francine y Marianne Ferber. 1992. The Economics of Women, Men and Work. Segunda
edicin. Englewood Cliffs, Nueva Jersey: Prentice-Hall.
Blau, Francine D., y Lawrence M. Khan. 1997. Swimming Upstream: Trends in the Gender
Wage Differential in 1980s. Journal of Labor Economics, enero, 15:1 (Part 1).
Chay, Kenneth. 1998. The Impact of Federal Civil Rights Policy on Black Economics Progress:
Evidence From The Equal Employment Opportunity Act of 1972. Industrial and Labor Relations Review, 51(4), julio.
Cross, Harry, Ganevieve Kenney, Jane Mell and Wendy Zimmerman. 1990. Employer Hiring
Practices: Differential Treatment of Hispanic and Anglo Job Seekers. Washington, D.C.:
The Urban Institute Press.
Deutsch, Ruthanne, Andrew Morrison, Claudia Piras y Hugo opo. 2001. Working Within Confines: Occupational Segregation by Gender in Three Latin American Countries. Washington, D.C.: Banco Interamericano de Desarrollo.
Fluckiger, Y. y Silber, J. 1999. The Measurement of Segregation in the Labor Force. Heidelberg:
Physica-Verlag.
Gottschalk, Peter. 1997. Inequality, Income growth and Mortality: The Basic Facts. Journal of
Economic Perspectives, 11:2.
Heckamn, James y Peter Siegelman. 1993. The Urban Institute Audit Studies: Their Methods and
Findings. En Michael Fix and Raymond Struyk, ed., Clear and Convincing Evidence:
Measure of Discrimination in America. Washington, D.C.: The Urban Institute Press.
Heckman, James. 1998. Detecting Discrimination. The Journal of Economic Perspectives, Vol
12, Issue 2.
Lindzey, G. y E. Aronson. 1975. The Handbook of Social Psychology. Segunda edicin, Vol 2.
Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.
Mortensen Dale y C.A. Pissarides. 1994. Job Creation y job Destruction in the Theory of Une mployment. Review of Economic Studies, 61.
opo, Hugo; Jaime Saavedra y Mximo Torero. 2002. Ethnicity and Earnings in Urban Peru.
Documento de trabajo. GRADE. Lima, Per.
Rosenthal, R. 1976. Experimenter Effects in Behavioral Research. Segunda edicin. Nueva
York: Irvington Publishers.
49
Turner, Margey, Michael Fix y Raymond Struyk. 1991. Opportunities Denied, Opportunities
Diminished: Racial Discrimination in Hiring. UI Report 81-9. Washington, D.C.: The Urban Institute Press.
Waldfogel, Jane. 1998. Understanding the Family Gap in Pay for Women with Children. Journal of Economic Perspectives, 13:1.
Yinger, John. 1998. Evidence on Discrimination in Consumer Markets. Journal of Economic
Perspectives, Vol. 12 (2).
50
ANEXOS
51
52
Anexo I
Tabla 23
Caractersticas de la muestra total y de la muestra acotada (*)
Muestra total
Desviacin
estndar
Promedio
Es mujer
Edad (en aos)
Naci en Lima
Ingreso familiar mensual percpita (soles)
Activos del hogar
Horno microondas
Lavadora de ropa
Secadora de ropa
Automvil
Pblica
Privado
Universidad pblica
Universidad privada
Otros (CEO, ISTs, Escuela Superior)
Primaria
Secundaria
Superior
Primaria
Secundaria
Superior
Ingreso mensual en la ltima ocupacin
Dependientes (soles)
Bsqueda de empleo
Tiempo desde el ltimo empleo dependiente (meses)
Muestra acotada
Desviacin
estndar
Promedio
70%
28,34
46%
5,03
71%
28,01
45%
4,74
75%
66%
44%
47%
75%
68%
43%
47%
4,90
1.355,80
306,54
2,00
894,03
216,84
4,94
1.339,27
298,35
1,98
873,10
210,51
21%
34%
3%
18%
41%
47%
18%
38%
20%
33%
3%
17%
40%
47%
17%
38%
13,63
1,91
13,56
1,93
76%
24%
43%
43%
77%
23%
42%
42%
15%
18%
14%
28%
4%
20%
36%
38%
35%
45%
21%
40%
16%
17%
13%
28%
5%
21%
37%
37%
34%
45%
21%
41%
22%
44%
34%
41%
50%
47%
24%
45%
31%
43%
50%
46%
33%
47%
20%
47%
50%
40%
34%
46%
21%
47%
50%
40%
100%
3,87
86%
6%
2,71
35%
99%
3,85
87%
7%
2,68
33%
663,98
13,38
50%
453,29
18,07
50%
645,07
13,41
49%
355,59
18,35
50%
3,82
2,33
1,73
32%
10%
3,82
2,96
1,48
47%
30%
3,64
2,22
1,35
34%
17%
3,70
2,67
0,85
47%
38%
N=
1713
560
Nota:
(*) La muestra total comprende a todos los postulantes para los cuales se tiene informacin completa. La muestra acotada es una
submuestra de la anterior respecto de la cual se tienen informacin sobre los postulantes adems de los entrevistadores.
53
Anexo II
Estimaciones logit de la probabilidad de obtener una vacante segn raza (percentil 50) y gnero del postulante
Postulante mestizo
Postulante blanco
Postulant e mujer
Log Nat ltimo ingreso en ocupacin principal
Dif Log (Pretensin Salarial) - Log(Ing ltima
ocupacin)
Entrevistado r mestizo
Entrevistador blanco
Entrevistador mujer
Edad del postulante
Es soltero
Es jefe de hogar
Migrante nacido en Lima
Migrante nacido en otro lugar
Padre con educ. secundaria completa
Padre con educ. superior no universitaria
completa
Padre con educ. superior universitaria completa
Madre con educ. superior no universitaria
completa
Experiencia relevante
Postula para el puesto de Secretarias
Postula para el puesto de Asistentes
Empresa mediana (10-49 trabajadores)
Empresa grande (>=50 trabajadores)
Firma a la que postula es del sector comercio
Firma a la que postula es del sector servicios
Constante
Observaciones
Pseudo R2
Total
Vendedores
Secretarias
Asistentes
PYME
0,001
(0,03)
0,033
(1,11)
0,025
(0,67)
0,168
(2,74)**
0,129
(2,00)*
-0,010
(0,22)
0,005
(0,17)
0,022
(0,75)
0,086
(1,66)
0,063
(1,46)
0,074
(1,50)
0,027
(0,52)
-0,002
(0,59)
-0,020
(0,40)
0,015
(0,34)
-0,011
(0,22)
-0,095
(2,55)*
0,036
(1,04)
-0,059
(1,11)
-0,088
(1,53)
-0,016
(0,47)
0,051
(1,04)
0,029
(0,42)
0,005
(0,86)
-0,061
(0,54)
-0,016
(0,24)
0,035
(1,22)
-0,019
(0,41)
-0,035
(0,74)
0,004
(0,09)
-0,055
(1,33)
-0,031
(0,86)
0,019
(0,49)
-1,239
(3,26)**
720
0,06
0,049
(1,30)
-0,004
(0,22)
0,056
(1,54)
0,050
(0,85)
0,036
(0,65)
-0,060
(1,19)
-0,046
(1,35)
-0,008
(0,36)
0,034
(1,60)
0,059
(1,85)
0,033
(1,24)
-0,029
(0,45)
0,001
(0,39)
-0,032
(1,22)
-0,040
(1,41)
-0,058
(1,54)
-0,097
(2,55)*
0,003
(0,16)
-0,001
(0,02)
-0,044
(1,02)
0,000
(0,02)
-0,018
(0,48)
0,004
(0,09)
0,002
(0,82)
0,543
(2,27)*
0,479
(2,03)*
0,036
(1,43)
-0,083
(0,70)
0,011
(0,14)
0,006
(0,13)
0,060
(1,92)
0,024
(0,55)
-0,026
(0,44)
-0,032
(0,51)
0,015
(0,21)
-0,006
(0,22)
0,008
(0,27)
0,044
(1,04)
-0,008
(0,24)
0,004
(0,07)
0,053
(1,05)
-0,003
(0,94)
-0,038
(0,64)
-0,014
(0,25)
0,033
(0,24)
-0,007
(0,11)
0,040
(0,57)
0,060
(1,33)
-0,034
(0,68)
0,190
(2,06)*
0,155
(1,71)
-0,011
(0,19)
0,043
(0,79)
-0,002
(0,04)
0,267
(1,10)
0,073
(0,51)
0,058
(0,40)
0,024
(0,17)
-0,005
(0,80)
0,027
(0,26)
0,075
(1,04)
0,137
(1,83)
-0,019
(0,36)
0,048
(0,99)
-0,053
(0,59)
-0,120
(1,35)
-0,035
(0,68)
0,047
(0,56)
0,074
(0,68)
0,011
(1,33)
-0,225
(1,16)
-0,056
(0,59)
0,019
(0,47)
-0,014
(0,17)
0,018
(0,15)
-0,023
(0,26)
-0,037
(0,41)
-1,603
(1,78)
167
0,15
0,059
(0,86)
-0,035
(0,53)
-0,012
(0,21)
0,039
(0,76)
-1,395
(2,30)*
336
0,09
-0,016
(0,55)
-0,011
(0,35)
0,019
(0,57)
0,122
(1,48)
-0,858
210
0,31
0,224
(1,53)
0,093
(0,57)
-0,023
(0,18)
-0,010
(0,14)
0,060
(0,91)
0,159
(1,39)
0,057
(0,83)
0,065
(0,58)
-0,090
(0,48)
-0,004
(0,41)
0,076
(0,65)
0,105
(1,09)
-0,299
(2,04)*
-0,151
(1,76)
-0,042
(0,43)
-0,188
(1,58)
-0,249
(1,66)
0,163
(1,60)
0,196
(1,77)
0,376
(1,90)
-0,022
(1,61)
-0,003
(0,67)
0,059
(0,60)
0,019
(0,31)
0,008
(0,28)
-0,003
(0,07)
0,.018
(0,37)
Empresas
medianas
-0,079
(0,68)
-0,043
(0,68)
0,092
(0,98)
0,239
(1,73)
0,188
(1,33)
-0,003
(0,04)
0,068
(0,79)
-0,007
(0,11)
0,214
(1,84)
-0,014
(0,15)
0,190
(1,81)
0,052
(0,49)
0,001
(0,12)
-0,041
(0,41)
-0,030
(0,34)
-0,106
(0,91)
-0,067
(0,93)
0,037
(0,54)
-0,148
(1,24)
-0,174
(1,53)
-0,026
(0,37)
0,107
(1,00)
0,043
(0,29)
0,003
(0,26)
-0,061
(0,23)
-0,005
(0,04)
0,033
(0,57)
-0,025
(0,20)
-0,021
(0,17)
Empresas
grandes
0,042
(0,81)
0,030
(0,80)
-0,010
(0,25)
0,111
(1,59)
0,065
(0,94)
0,019
(0,36)
0,024
(0,58)
0,064
(1,63)
0,026
(0,44)
0,139
(2,65)**
0,006
(0,09)
0,022
(0,34)
-0,001
(0,19)
0,010
(0,18)
0,085
(1,67)
0,077
(1,53)
-0,090
(1,81)
0,054
(1,30)
0,013
(0,21)
0,026
(0,41)
-0,004
(0,09)
-0,014
(0,24)
-0,052
(0,60)
0,010
(1,62)
-0,134
(1,09)
-0,046
(0,58)
0,037
(1,13)
0,019
(0,30)
0,000
(0,00)
0,013
(0,18)
0,023
(0,29)
0,119
(0,30)
131
0,18
0,037
(0,50)
0,050
(0,62)
-1,827
(2,27)*
212
0,12
-0,097
(2,06)*
0,015
(0,36)
-0,971
(2,27)*
371
0,14
-0,061
(1,79)
0,007
(0,24)
-0,021
(0,44)
-0,792
(3,85)**
0,009
(0,30)
0,033
(0,79)
0,844
contina//...
54
...//contina
Total
Postulante mestizo
Postulante blanco
Postulante mujer
Dif Log (Pretensin Salarial) Log (Ing ltima
ocupacin)
Entrevistador mestizo
Entrevistador mujer
Edad del postulante
Es soltero
Es jefe de hogar
completa
completa
Postula para el puesto de secretarias
Postula para el puesto de asistentes
Constante
Observaciones
Pseudo R2
0,001
(0,03)
0,033
(1,11)
0,025
(0,67)
0,168
(2,74)**
0,129
(2,00)*
-0,010
(0,22)
0,005
(0,17)
0,022
(0,75)
0,086
(1,66)
0,063
(1,46)
0,074
(1,50)
0,027
(0,52)
-0,002
(0,59)
-0,020
(0,40)
0,015
(0,34)
-0,011
(0,22)
-0,095
(2,55)*
0,036
(1,04)
-0,059
(1,11)
-0,088
(1,53)
-0,016
(0,47)
0,051
(1,04)
0,029
(0,42)
0,005
(0,86)
-0,061
(0,54)
-0,016
(0,24)
0,035
(1,22)
-0,019
(0,41)
-0,035
(0,74)
0,004
(0,09)
-0,055
(1,33)
-0,031
(0,86)
0,019
(0,49)
-1,239
(3,26)**
720
0,06
Entrevistador
indgena
-0,034
(0,41)
0,009
(0,17)
0,085
(1,23)
0,173
(1,52)
0,121
(1,07)
Entrevistador
mestizo
0,058
(1,04)
0,277
(2,85)**
0,101
(1,27)
0,101
(1,13)
0,044
(0,48)
0,009
(1,34)
-0,131
(1,33)
-0,136
(1,35)
0,058
(0,72)
-0,082
(1,26)
-0,021
(0,36)
-0,135
(1,29)
-0,158
(1,45)
-0,020
(0,31)
0,025
(0,29)
0,222
(1,70)
-0,007
(0,66)
-0,042
(0,17)
-0,060
(0,47)
-0,023
(0,45)
-0,108
(1,12)
-0,097
(1,01)
0,014
(0,20)
-0,001
(0,02)
-0,042
(0,64)
0,064
(0,94)
-1,399
(1,91)
265
0,11
-0,047
(0,82)
0,132
(1,46)
0,090
(1,17)
0,157
(1,67)
0,008
(0,09)
-0,004
(0,57)
-0,118
(1,61)
-0,002
(0,02)
-0,091
(1,26)
-0,146
(2,08)*
0,033
(0,60)
0,042
(0,56)
0,024
(0,31)
0,045
(0,79)
0,019
(0,22)
55
0,061
(1,24)
0,054
(0,91)
0,199
(1,66)
0,233
(1,74)
0,012
(1,41)
-0,108
(0,69)
-0,072
(0,82)
0,008
(0,20)
0,029
(0,34)
0,087
(1,18)
-0,032
(0,29)
-0,011
(0,08)
-0,038
(0,60)
-0,065
(0,85)
-1,233
(1,72)
106
0,34
Entrevistador
blanco
0,059
(0,96)
0,005
(0,12)
0,005
(0,09)
0,081
(0,94)
0,016
(0,18)
0,009
(0,23)
-0,047
(0,69)
0,060
(1,09)
0,015
(0,22)
0,041
(0,56)
-0,006
(1,16)
0,065
(0,86)
0,160
(2,89)**
-0,137
(1,53)
-0,085
(1,64)
0,071
(1,51)
-0,079
(1,08)
-0,044
(0,54)
-0,076
(1,63)
0,076
(1,15)
0,034
(0,36)
0,008
(1,18)
-0,104
(0,69)
-0,020
(0,21)
0,075
(1,93)
-0,102
(1,40)
-0,051
(0,78)
0,044
(0,69)
-0,112
(1,96)*
-0,036
(0,77)
-0,015
(0,26)
-0,559
(1,05)
325
0,14
Entrevistador
hombre
0,185
(2,37)*
0,115
(2,31)*
-0,058
(0,93)
0,164
(1,59)
0,083
(0,80)
0,047
(0,67)
0,053
(0,98)
Entrevistador
mujer
-0,099
(1,49)
-0,008
(0,20)
0,076
(1,58)
0,207
(2,67)**
0,199
(2,37)*
-0,028
(0,49)
-0,023
(0,56)
0,044
(0,51)
0,085
(1,21)
0,059
(0,69)
-0,018
(0,21)
-0,001
(0,26)
-0,045
(0,61)
-0,001
(0,01)
-0,093
(1,06)
-0,066
(1,13)
-0,029
(0,54)
-0,160
(1,68)
-0,181
(1,86)
-0,040
(0,72)
0,069
(0,86)
0,084
(0,67)
0,014
(1,94)
0,110
(1,71)
0,070
(1,26)
0,111
(1,83)
0,061
(0,93)
-0,004
(0,78)
-0,014
(0,20)
0,019
(0,32)
-0,000
(0,00)
-0,121
(2,50)*
0,093
(2,03)*
0,007
(0,11)
-0,032
(0,44)
-0,027
(0,60)
0,021
(0,34)
-0,016
(0,18)
-0,003
(0,37)
0,192
(1,28)
0,093
(0,.91)
0,051
(1,36)
-0,037
(0,60)
-0,088
(1,36)
-0,008
(0,16)
-0,043
(0,77)
-0,029
(0,64)
0,033
(0,58)
-1,536
(3,18)**
411
0,10
-0,162
(1,65)
0,045
(0,99)
0,035
(0,45)
0,042
(0,54)
0,121
(1,71)
0,002
(0,02)
-0,062
(0,82)
-0,034
(0,56)
-1,135
(1,79)
294
0,11
Estimaciones logit de la probabilidad de obtener una vacante segn raza (percentil 50) y
gnero del postulante interactuados
Total
-0,026
(0,56)
0,006
(0,06)
-0,001
(0,02)
-0,008
(0,14)
0,035
(1,03)
0,169
(2,75)**
Dif Log (Pretensin Salarial) Log (Ing ltima
0,131
ocupacin)
(2,03)*
-0,011
(0,26)
0,004
(0,14)
Entrevistador mujer
0,022
(0,77)
0,089
(1,70)
0,064
(1,49)
0,076
(1,53)
0,027
(0,52)
Edad del postulante
-0,002
(0,57)
Es soltero
-0,019
(0,37)
Es jefe de hogar
0,015
(0,34)
-0,010
(0,20)
-0,095
(2,55)*
0,036
(1,04)
-0,058
completa
(1,09)
-0,087
(1,51)
-0,015
(0,44)
0,052
completa
(1,07)
0,031
(0,44)
0,005
(0,86)
-0,059
(0,52)
Trabaj como dependiente en los ltimos 12 meses -0,015
(0,22)
0,036
(1,25)
-0,020
(0,42)
-0,036
(0,76)
0,005
(0,12)
-0,053
(1,28)
-0,030
(0,85)
0,020
(0,51)
Constant e
-1,224
(3,26)**
Observaciones
720
Pseudo R2
0,06
Vendedores
-0,089
(1,76)
-0,015
(0,40)
-0,056
(1,55)
0,022
(0,64)
-0,021
(1,10)
0,055
(1,01)
0,041
(0,81)
-0,064
(1,42)
-0,044
(1,50)
-0,010
(0,53)
0,028
(1,58)
0,047
(1,74)
0,026
(1,18)
-0,023
(0,45)
0,001
(0,40)
-0,027
(1,22)
-0,038
(1,53)
-0,055
(1,72)
-0,089
(2,57)*
-0,002
(0,09)
-0,003
(0,11)
-0,034
(0,98)
-0,000
(0,02)
-0,027
(0,76)
0,001
(0,03)
0,002
(0,75)
0,486
(2,13)*
0,427
(1,91)
0,030
(1,42)
-0,019
(0,76)
-0,008
(0,30)
0,026
(0,88)
0,121
(1,59)
-0,758
210
0,33
Secretarias
Asistentes
PYME
-0 ,083
(0,70)
0,011
(0,14)
0,224
(1,53)
0,093
(0,57)
-0,023
(0,18)
-0,010
(0,14)
0,060
(0,91)
0,159
(1,39)
0,057
(0,83)
0,065
(0,58)
-0,090
(0,48)
-0,004
(0,41)
0,076
(0,65)
0,105
(1,09)
-0,299
(2,04)*
-0,151
(1,76)
-0,042
(0,43)
-0,188
(1,58)
-0,249
(1,66)
0,163
(1,60)
0,196
(1,77)
0,376
(1,90)
-0,022
(1,61)
-0,054
(0,95)
-0,003
(0,05)
0,039
(0,57)
-0,021
(0,37)
0,046
(1,42)
-0,022
(0,37)
-0,026
(0,41)
0,024
(0,33)
-0,004
(0,15)
0,009
(0,30)
0,043
(1,02)
-0,006
(0,17)
0,005
(0,10)
0,042
(0,80)
-0,002
(0,88)
-0,034
(0,59)
-0,016
(0,30)
0,033
(0,24)
-0,007
(0,11)
0,041
(0,70)
0,013
(0,11)
0,115
(1,27)
0,079
(0,93)
0,057
(1,11)
0,191
(2,03)*
0,149
(1,62)
-0,007
(0,11)
0,044
(0,80)
-0,004
(0,09)
0,285
(1,16)
0,069
(0,48)
0,053
(0,36)
0,023
(0,17)
-0,005
(0,85)
0,019
(0,18)
0,072
(0,99)
0,138
(1,84)
-0,017
(0,33)
0,047
(0,95)
-0,064
(0,71)
-0,130
(1,44)
-0,037
(0,72)
0,049
(0,59)
0,082
(0,74)
0,012
(1,42)
-0,238
(1,22)
-0,064
(0,67)
0,014
(0,34)
0,009
(0,30)
0,029
(0,72)
0,825
(3,60)**
-0,003
(0,68)
0,067
(0,68)
0,020
(0,33)
0,011
(0,40)
-0,003
(0,07)
0,015
(0,32)
0,083
(0,42)
-0,077
(0,67)
-0,056
(0,89)
0,240
(1,77)
0,192
(1,37)
-0,002
(0,03)
0,072
(0,84)
-0,007
(0,11)
0,205
(1,78)
-0,020
(0,22)
0,200
(1,92)
0,064
(0,61)
0,001
(0,10)
-0,023
(0,23)
-0,040
(0,45)
-0,119
(1,02)
-0,076
(1,05)
0,046
(0,67)
-0,132
(1,12)
-0,177
(1,57)
-0,042
(0,58)
0,108
(1,01)
0,029
(0,19)
0,004
(0,30)
-0,066
(0,26)
-0,004
(0,03)
0,038
(0,65)
-0,019
(0,16)
-0,023
(0,19)
Empresas
grandes
0,061
(1,23)
0,051
(0,60)
0,021
(0,33)
0,084
(1,29)
0,071
(1,56)
0,116
(1,68)
0,074
(1,06)
0,016
(0,30)
0,016
(0,39)
0,061
(1,61)
0,027
(0,45)
0,137
(2,64)**
0,002
(0,03)
0,015
(0,24)
-0,001
(0,21)
0,009
(0,16)
0,095
(1,88)
0,077
(1,55)
-0,085
(1,72)
0,063
(1,52)
0,013
(0,22)
0,023
(0,37)
-0,008
(0,19)
-0,019
(0,33)
-0,048
(0,57)
0,010
(1,73)
-0,120
(0,99)
-0,038
(0,47)
0,038
(1,14)
0,003
(0,04)
-0,001
(0,01)
-0,014
(0,17)
0,018
(0,15)
-0,023
(0,26)
-0,037
(0,41)
-1,603
(1,78)
167
0,15
0,052
(0,75)
-0,043
(0,65)
-0,016
(0,29)
0,036
(0,69)
-1,.405
(2,27)*
336
0,09
0,002
(0,03)
0,012
(0,15)
0,130
(0,34)
131
0,19
0,037
(0,51)
0,053
(0,66)
-1,751
(2,20)*
211
0,12
-0,092
(1,98)*
0,017
(0,40)
-1,036
(2,48)*
371
0,15
-0,054
(1,57)
0,006
(0,20)
-0,016
(0,34)
-0,773
Empresas
medianas
-0,130
(1,26)
contina//...
56
...//contina
Total
Postulant e hombre e indgena
-0,026
(0,56)
0,006
(0,06)
-0,001
(0,02)
-0,008
(0,14)
0,035
(1,03)
0,169
(2,75)**
Dif Log (Pretensin salarial) Log (Ing ltima
0,131
ocupacin)
(2,03)*
-0,011
(0,26)
0,004
(0,14)
Entrevistador mujer
0,022
(0,77)
0,089
(1,70)
0,064
(1,49)
0,076
(1,53)
0,027
(0,52)
Edad del postulante
-0,002
(0,57)
Es soltero
-0,019
(0,37)
Es jefe de hogar
0,015
(0,34)
-0,010
(0,20)
-0,095
(2,55)*
0,036
(1,04)
-0,058
completa
(1,09)
-0,087
(1,51)
-0,015
(0,44)
0,052
completa
(1,07)
0,031
(0,44)
0,005
(0,86)
-0,059
(0,52)
Trabaj como dependiente en los ltimos 12 meses -0,015
(0,22)
0,036
(1,25)
Postula para el puesto de Secretarias
-0,020
(0,42)
-0,036
Postula para el puesto de Asistentes
(0,76)
0,005
(0,12)
-0,053
(1,28)
-0,030
(0,85)
0,020
(0,51)
Constante
-1,224
(3,26)**
Observaciones
720
Pseudo R2
0,06
Entrevistador Entrevistador
indgena
mestizo
-0,170
-0,054
(2,04)*
(0,72)
-0,016
(0,08)
0,009
0,006
(0,08)
(0,08)
-0,072
(0,85)
-0,037
0,061
(0,64)
(1,00)
0,134
0,199
(1,19)
(1,65)
0,096
0,233
(0,86)
(1,74)
0,072
(1,31)
0,262
(2,78)**
0,096
(1,24)
0,097
(1,12)
0,040
(0,46)
0,010
(1,54)
-0,143
(1,47)
-0,158
(1,56)
0,056
(0,70)
-0,084
(1,31)
-0,033
(0,58)
-0,136
(1,33)
-0,159
(1,48)
-0,024
(0,37)
0,033
(0,39)
0,224
(1,73)
-0,009
(0,88)
-0,015
(0,06)
-0,056
(0,44)
-0,013
(0,27)
-0,095
(1,00)
-0,089
(0,94)
0,020
(0,30)
-0,004
(0,06)
-0,034
(0,52)
0,071
(1,05)
-1,072
(1,49)
265
0,13
57
-0,048
(0,81)
0,132
(1,43)
0,090
(1,17)
0,157
(1,67)
0,008
(0,09)
-0,004
(0,57)
-0,118
(1,60)
-0,001
(0,02)
-0,091
(1,26)
-0,146
(2,07)*
0,033
(0,59)
0,042
(0,55)
0,024
(0,30)
0,045
(0,77)
0,020
(0,21)
0,012
(1,36)
-0,108
(0,68)
-0,072
(0,81)
0,008
(0,19)
0,029
(0,33)
0,087
(1,16)
-0,032
(0,29)
-0,011
(0,08)
-0,038
(0,59)
-0,065
(0,84)
-1,180
(1,66)
106
0,34
blanco
hombre
0,033
0,009
(0,56)
(0,12)
0,087
0,280
(0,89)
(2,29)*
-0,090
0,211
(0,92)
(1,95)
0,065
0,144
(0,87)
(1,53)
0,035
0,093
(0,76)
(1,74)
0,073
0,155
(0,87)
(1,50)
0,009
0,082
(0,10)
(0,78)
0,049
(0,70)
0,061
(1,10)
0,011
(0,30)
-0,042
0,041
(0,63)
(0,47)
0,061
0,081
(1,14)
(1,14)
0,018
0,062
(0,26)
(0,73)
0,044
-0,028
(0,62)
(0,32)
-0,005
-0,002
(1,14)
(0,29)
0,058
-0,045
(0,78)
(0,60)
0,169
-0,018
(3,10)**
(0,25)
-0,133
-0,097
(1,54)
(1,09)
-0,082
-0,066
(1,62)
(1,14)
0,077
-0,032
(1,67)
(0,60)
-0,071
-0,142
(0,99)
(1,46)
-0,038
-0,172
(0,46)
(1,77)
-0,073
-0,042
(1,60)
(0,74)
0,065
0,068
(1,00)
(0,85)
0,033
0,079
(0,36)
(0,64)
0,007
0,014
(1,13)
(1,90)
-0,074
(0,50)
-0,022
-0,166
(0,23)
(1,69)
0,081
0,046
(2,10)*
(1,02)
-0,100
0,045
(1,42)
(0,57)
-0,045
0,049
(0,72)
(0,63)
0,049
0,124
(0,78)
(1,73)
-0,105
0,008
(1,86)
(0,10)
-0,031
-0,063
(0,66)
(0,82)
-0,014
-0,033
(0,26)
(0,55)
-0,532
-1,117
(1,04)
(1,79)
325
294
0,15
0,11
Entrevistador
mujer
-0,053
(0,88)
-0,088
(1,10)
-0,068
(0,93)
0,002
(0,06)
0,216
(2,68)**
0,204
(2,33)*
-0,024
(0,41)
-0,022
(0,53)
0,112
(1,68)
0,070
(1,22)
0,108
(1,71)
0,063
(0,93)
-0,004
(0,83)
-0,020
(0,27)
0,023
(0,37)
0,000
(0,00)
-0,123
(2,47)*
0,100
(2,09)*
0,008
(0,12)
-0,035
(0,46)
-0,030
(0,63)
0,019
(0,29)
-0,018
(0,20)
-0,002
(0,31)
0,188
(1,21)
0,091
(0,87)
0,049
(1,28)
-0,037
(0,59)
-0,088
(1,31)
-0,014
(0,26)
-0,048
(0,83)
-0,031
(0,67)
0,031
(0,53)
-1,512
(3,04)**
401
0,09
g nero del postulante
Postulante mestizo
Postulante blanco
Postulante mujer
Log Nat ltimo ingreso en ocupacin
principal
Dif Log (Pretensin Salarial) Log (Ing
ltima ocupacin)
Entrevistador mujer
Edad del postulante
Es soltero
Es jefe de hogar
completa
Padre con educ. superior universitaria
completa
completa
Madre con educ. superior universitaria
completa
Trabaj como dependiente en los ltimos 12
meses
Firma a la que postula es del sector
comercio
Constante
Observaciones
Pseudo R2
Total
Vendedores
Secretarias
Asistentes
PYME
0,106
(2,60)**
0,105
(2,18)*
0,012
(0,33)
0,17 9
(2,96)**
0,142
(2,24)*
-0,065
(1,01)
-0,105
(1,48)
0,013
(0,45)
0,075
(1,46)
0,041
(0,95)
0,066
(1,35)
0,010
(0,19)
-0,002
(0,53)
-0,017
(0,33)
0,002
(0,05)
-0,029
(0,58)
-0,095
(2,61)**
0,046
(1,36)
-0,056
(1,08)
-0,086
(1,52)
-0,022
(0,64)
0,047
(0,99)
0,015
(0,21)
0,004
(0,86)
-0,068
(0,61)
-0,021
(0,31)
0,031
(1,11)
-0,013
(0,27)
-0,031
(0,66)
-0,012
(0,31)
-0,059
(1,49)
-0,030
(0,90)
0,012
(0,32)
-1,273
(3,37)**
720
0,08
0,017
(0,60)
0,012
(0,38)
0,035
(1,19)
0,053
(0,90)
0,037
(0,68)
0,194
(1,61)
0,161
(1,25)
0,027
0,088
(0,65)
-0,004
(0,07)
0,092
(1,77)
0,153
(2,22)*
-0,048
(0,96)
0,200
(2,18)*
0,176
(1,94)
-0,007
(0,08)
-0,032
(0,27)
-0,010
(0,22)
0,230
(0,96)
0,048
(0,34)
0,041
(0,28)
-0,003
(0,02)
-0,004
(0,73)
0,031
(0,30)
0,067
(0,93)
0,113
(1,49)
-0,028
(0,55)
0,062
(1,26)
-0,051
(0,58)
-0,124
(1,40)
-0,037
(0,72)
0,041
(0,50)
0,067
(0,61)
0,012
(1,46)
-0,252
(1,34)
-0,067
(0,73)
0,013
(0,32)
0,010
(0,12)
0,043
(0,49)
0,024
(0,28)
-0,002
(0,02)
-1,888
(2,10)*
167
0,19
0,024
(0,38)
-0,042
(0,65)
-0,013
(0,24)
0,040
(0,78)
-1,442
(2,38)*
336
0,10
-0,040
(1,62)
-0,000
(0,02)
0,033
(1,65)
0,055
(1,80)
0,033
(1,34)
-0,029
(0,49)
0,001
(0,24)
-0,044
(1,70)
-0,048
(1,70)
-0,063
(1,61)
-0,095
(2,50)*
0,002
(0,09)
0,004
(0,14)
-0,038
(0,94)
-0,002
(0,11)
-0,015
(0,41)
-0,011
(0,27)
0,002
(0,54)
0,530
(2,24)*
0,466
(2,01)*
0,032
(1,31)
-0,034
(1,27)
-0,040
(1,59)
-0,025
(1,28)
0,086
(1,22)
-0,820
210
0,31
0,253
(1,79)
0,158
(1,00)
-0,278
(2,11)*
-0,269
(1,91)
0,110
(1,59)
0,133
(1,22)
0,033
(0,49)
0,073
(0,66)
-0,133
(0,75)
-0,002
(0,25)
0,085
(0,80)
0,097
(1,11)
-0,346
(2,45)*
-0,112
(1,39)
0,041
(0,45)
-0,135
(1,21)
-0,196
(1,37)
0,109
(1,10)
0,187
(1,78)
0,315
(1,64)
-0,024
(1,75)
-0,000
(1,12)
0,003
(0,90)
0,001
(0,75)
-0,000
(0,19)
-0,001
(0,59)
0,000
(0,04)
Empresas
medianas
0,043
(0,54)
0,079
(0,77)
0,045
(0,48)
0,247
(1,78)
0,191
(1,33)
-0,046
(0,40)
-0,010
(0,07)
-0,005
(0,07)
0,196
(1,65)
-0,024
(0,26)
0,171
(1,61)
0,035
(0,32)
0,001
(0,07)
-0,029
(0,28)
-0,035
(0,40)
-0,116
(1,01)
-0,055
(0,79)
0,064
(0,88)
-0,135
(1,13)
-0,183
(1,58)
-0,044
(0,60)
0,115
(1,10)
0,024
(0,16)
0,007
(0,59)
-0,153
(0,61)
-0,024
(0,19)
0,037
(0,64)
-0,012
(0,11)
-0,031
(0,26)
Empresas
grandes
0,040
(0,93)
0,014
(0,26)
0,002
(0,04)
0,127
(1,84)
0,077
(1,12)
-0,054
(0,45)
-0,119
(0,96)
0,046
(1,20)
0,029
(0,49)
0,138
(2,62)**
0,005
(0,07)
0,030
(0,48)
-0,003
(0,58)
0,001
(0,02)
0,074
(1,46)
0,061
(1,25)
-0,088
(1,79)
0,058
(1,43)
0,014
(0,24)
0,038
(0,60)
-0,005
(0,12)
-0,009
(0,17)
-0,056
(0,67)
0,009
(1,57)
-0,108
(0,89)
-0,036
(0,46)
0,035
(1,09)
-0,013
(0,22)
-0,033
(0,58)
0,000
(0,25)
0,001
(0,36)
-0,029
(1,80)
131
0,28
0,040
(0,52)
0,056
(0,68)
-1,847
(2,24)*
212
0,11
-0,091
(2,19)*
0,005
(0,13)
-0,933
(2,17)*
371
0,15
0,027
(2,88)**
0,001
(0,62)
0,001
(0,43)
0,001
(0,43)
-0,005
(2,03)*
-0,004
(1,99)*
-0,000
(0,03)
0,001
(0,48)
-0,001
(0,75)
0,000
(0,10)
0,001
(0,98)
-0,000
(0,67)
0,000
(0,20)
-0,000
(0,18)
-0,002
(2,00)*
0,000
(0,37)
-0,001
(0,68)
-0,023
(3,31)**
0,000
(0,32)
0,001
(1,03)
0,023
contina//...
58
...//contina
Total
Postulante mestizo
Postulante blanco
Postulante mujer
principal
ltima ocupacin)
Entrevistador mujer
Edad del postulante
Es soltero
Es jefe de hogar
completa
completa
completa
completa
meses
comercio
Constante
Observaciones
Pseudo R2
Entrevistador
indgena
0,106
(2,60)**
0,105
(2,18)*
0,012
(0,33)
0,179
(2,96)**
0,142
(2,24)*
-0,065
(1,01)
-0,105
(1,48)
0,013
(0,45)
0,075
(1,46)
0,041
(0,95)
0,066
(1,35)
0,010
(0,19)
-0,002
(0,53)
-0,017
(0,33)
0,002
(0,05)
-0,029
(0,58)
-0,095
(2,61)**
0,046
(1,36)
-0,056
(1,08)
-0,086
(1,52)
-0,022
(0,64)
0,047
(0,99)
0,015
(0,21)
0,004
(0,86)
-0,068
(0,61)
-0,021
(0,31)
0,031
(1,11)
-0,013
(0,27)
-0,031
(0,66)
-0,012
(0,31)
-0,059
(1,49)
-0,030
(0,90)
0,012
(0,32)
-1,273
(3,37)**
720
0,08
mestizo
blanco
0,058
0,018
(1,31)
(0,61)
0,069
0,019
(1,35)
(0,60)
0,034
0,00
(0,84)
(0,19)
0,154
0,005
(2,21)*
(0,36)
0,150
0,003
(2,06)*
(0,35)
0,030
(0,90)
0,128
(2,15)*
0,066
(1,30)
0,076
(1,34)
0,020
(0,33)
-0,001
(0,23)
0,018
(0,29)
0,010
(0,20)
0,001
(0,01)
-0,132
(3,06)**
0,038
(1,01)
-0,042
(0,73)
-0,126
(1,86)
-0,004
(0,11)
0,051
(0,95)
-0,016
(0,19)
0,.006
(1,07)
-0,087
(0,69)
-0,018
(0,24)
0,024
(0,75)
-0,033
(0,60)
-0,027
(0,49)
-0,008
(0,17)
-0,046
(1,00)
-0,053
(1,40)
0,005
(0,13)
-1,236
(2,89)**
560
0,08
59
0,01
(0,33)
-0,001
(0,39)
-0,001
(0,32)
-0,003
(0,36)
0,000
(0,23)
-0,000
(0,41)
-0,001
(0,36)
0,000
(0,26)
-0,000
(0,23)
0,000
(0, 04)
0,001
(0,34)
-0,001
(0,39)
0,001
(0,27)
-0,001
(0,36)
0,001
(0,32)
-0,000
(0,12)
0,000
(0,29)
0,011
0,015
(0,40)
-0,000
(0,04)
-0,002
(0,35)
-0,001
(0,31)
0,001
(0,34)
-0,002
(0,38)
0,000
(0,22)
0,001
(0,28)
-0,060
135
0,33
Entrevistador
hombre
0,201
(3,06)**
0,121
(1,48)
-0,062
(1,07)
0,159
(1,58)
0,094
(0,94)
-0,068
(0,79)
-0,118
(1,28)
Entrevistador
mujer
0,038
(0,74)
0,084
(1,46)
0,065
(1,32)
0,198
(2,55)*
0,204
(2,40)*
-0,036
(0,33)
-0,109
(0,85)
0,045
(0,54)
0,034
(0,50)
0,038
(0,46)
-0,028
(0,33)
-0,000
(0,09)
-0,066
(0,91)
-0,036
(0,56)
-0,096
(1,19)
-0,058
(1,02)
-0,031
(0,60)
-0,173
(1,84)
-0,158
(1,67)
-0,001
(0,03)
0,103
(1,34)
0,070
(0,58)
0,012
(1,62)
0,110
(1,71)
0,055
(0,97)
0,108
(1,77)
0,048
(0,72)
-0,003
(0,62)
-0,003
(0,04)
0,020
(0,32)
-0,003
(0,04)
-0,115
(2,41)*
0,108
(2,34)*
0,008
(0,12)
-0,040
(0,53)
-0,040
(0,87)
0,020
(0,33)
-0,039
(0,44)
-0,002
(0,22)
0,162
(1,09)
0,077
(0,76)
0,046
(1,22)
-0,027
(0,45)
-0,076
(1,17)
-0,009
(0,18)
-0,044
(0,81)
-0,033
(0,76)
0,032
(0,57)
-1,517
(3,05)**
411
0,10
-0,107
(1,11)
0,019
(0,44)
0,057
(0,77)
0,028
(0,37)
0,033
(0,49)
0,019
(0,26)
0,004
(0,06)
-0,036
(0,63)
-1,090
(1,76)
294
0,12
gnero del postulante interactuados
Total
principal
ltima ocupacin)
Entrevistador mujer
Edad del postulante
Es soltero
Es jefe de hogar
completa
completa
completa
completa
meses
comercio
Constante
Observacione s
Pseudo R2
-0,037
(0,50)
0,092
(1,49)
0,073
(0,84)
0,093
(1,82)
0,095
(1,67)
-0,064
(0,99)
-0,105
(1,47)
0,013
(0,45)
0,179
(2,96)**
0,144
(2,27)*
0,077
(1,50)
0,043
(0,99)
0,068
(1,40)
0,010
(0,20)
-0,002
(0,55)
-0,016
(0,32)
0,002
(0,05)
-0,031
(0,61)
-0,097
(2,65)**
0,045
(1,33)
-0,056
(1,08)
-0,088
(1,54)
-0,020
(0,60)
0,049
(1,03)
0,016
(0,23)
0,004
(0,86)
-0,071
(0,64)
-0,023
(0,34)
0,030
(1,07)
-0,012
(0,26)
-0,030
(0,64)
-0,012
(0,31)
-0,060
(1,50)
-0,031
(0,91)
0,012
(0,32)
-1,247
(3,32)**
720
0,08
Vendedores
Secretarias
Asistentes
0,194
(1,61)
0,161
(1,25)
-0,278
(2,11)*
-0,269
(1,91)
0,110
(1,59)
0,253
(1,79)
0,158
(1,00)
0,133
(1,22)
0,033
(0,49)
0,073
(0,66)
-0,133
(0,75)
-0,002
(0,25)
0,085
(0,80)
0,097
(1,11)
-0,346
(2,45)*
-0,112
(1,39)
0,041
(0,45)
-0,135
(1,21)
-0,196
(1,37)
0,109
(1,10)
0,187
(1,78)
0,315
(1,64)
-0,024
(1,75)
0,033
(1,41)
0,088
(0,65)
-0,004
(0,07)
0,021
(0,23)
0,131
(1,56)
0,203
(1,41)
0,075
(1,08)
0,137
(1,66)
-0,005
(0,06)
-0,029
(0,25)
-0,010
(0,23)
0,199
(2,16)*
0,178
(1,94)
0,224
(0,92)
0,052
(0,36)
0,048
(0,33)
0,003
(0,02)
-0,004
(0,73)
0,034
(0,32)
0,067
(0,93)
0,110
(1,43)
-0,029
(0,56)
0,060
(1,20)
-0,053
(0,60)
-0,127
(1,43)
-0,035
(0,68)
0,043
(0,53)
0,068
(0,62)
0,012
(1,43)
-0,255
(1,35)
-0,068
(0,75)
0,012
(0,30)
-0,039
(1,28)
-0,041
(1,45)
-0,018
(0,84)
0,113
(1,31)
-0,943
(2,18)*
192
0,34
0,010
(0,12)
0,043
(0,49)
0,024
(0,28)
-0,002
(0,02)
-1,888
(2,10)*
167
0,19
0,023
(0,38)
-0,043
(0,66)
-0,011
(0,21)
0,042
(0,80)
-1,471
(2,42)*
336
0,10
-0,074
(1,69)
-0,062
(1,39)
-0,029
(0,87)
-0,046
(1,18)
0,048
(1,84)
-0,002
(0,13)
0,075
(1,52)
0,049
(1,03)
0,043
(1,85)
0,065
(1,96)*
0,053
(1,81)
-0,041
(0,62)
-0,000
(0,02)
-0,054
(1,98)*
-0,065
(2,06)*
-0,092
(2,19)*
-0,116
(2,96)**
-0,002
(0,07)
-0,001
(0,03)
-0,045
(1,05)
-0,005
(0,24)
-0,024
(0,61)
-0,024
(0,51)
0,001
(0,48)
0,605
(2,50)*
0,507
PYME
-0,001
(1,11)
0,019
(0,88)
0,010
(0,74)
-0,001
(0,18)
-0,004
(0,57)
0,001
(0,06)
Empresas
medianas
-0,104
(0,69)
-0,040
(0,28)
0,384
(1,40)
0,036
(0,41)
0,049
(0,45)
-0,044
(0,39)
0,004
(0,03)
0,002
(0,03)
0,223
(1,64)
0,173
(1,23)
0,170
(1,46)
-0,032
(0,35)
0,178
(1,71)
0,039
(0,37)
0,001
(0,18)
0,013
(0,12)
-0,061
(0,66)
-0,151
(1,25)
-0,059
(0,86)
0,075
(1,04)
-0,104
(0,88)
-0,182
(1,56)
-0,063
(0,87)
0,120
(1,17)
0,028
(0,19)
0,008
(0,65)
-0,148
(0,60)
-0,024
(0,19)
0,044
(0,77)
-0,007
(0,07)
-0,032
(0,27)
Empresas
grandes
0,042
(0,55)
0,061
(0,93)
-0,018
(0,21)
0,058
(1,00)
0,053
(0,79)
-0,064
(0,55)
-0,134
(1,07)
0,049
(1,28)
0,130
(1,89)
0,083
(1,19)
0,031
(0,54)
0,139
(2,63)**
-0,002
(0,03)
0,023
(0,37)
-0,002
(0,49)
0,001
(0,02)
0,078
(1,56)
0,058
(1,16)
-0,086
(1,77)
0,063
(1,54)
0,019
(0,33)
0,046
(0,73)
-0,007
(0,17)
-0,012
(0,22)
-0,056
(0,67)
0,010
(1,65)
-0,107
(0,88)
-0,028
(0,35)
0,039
(1,20)
-0,025
(0,42)
-0,038
(0,67)
0,003
(0,26)
0,005
(0,36)
-0,176
(1,63)
120
0,25
0,034
(0,44)
0,064
(0,78)
-1,704
(2,10)*
212
0,13
-0,092
(2,23)*
0,004
(0,09)
-0,980
(2,30)*
371
0,15
0,162
(2,62)**
0,164
0,168
(2,63)**
0,167
(2,60)**
-0,031
(1,87)
-0,031
(1,84)
-0,000
(0,02)
0,005
(0,42)
0,006
(0,42)
0,004
(0,47)
-0,006
(0,75)
0,001
(0,06)
0,010
(0,95)
-0,000
(0,66)
0,002
(0,16)
-0,001
(0,14)
-0,015
(1,87)
0,002
(0,36)
-0,006
(0,66)
-0,160
(2,72)**
0,002
(0,31)
0,009
(1,03)
0,155
contina//...
60
contina//...
Total
Postulante hombr e y blanco
principal
ltima ocupacin)
Entrevistador mujer
Edad del postulante
Es soltero
Es jefe de hogar
completa
completa
completa
completa
Trabaj como dependiente en los ltimo s 12
meses
comercio
Constante
Observaciones
Pseudo R2
Entrevistador
indgena
-0,037
(0,50)
0,092
(1,49)
0,073
(0,84)
0,093
(1,82)
0,095
(1,67)
-0,064
(0,99)
-0,105
(1,47)
0,013
(0,45)
0,179
(2,96)**
0,144
(2,27)*
0,077
(1,50)
0,043
(0,99)
0,068
(1,40)
0,010
(0,20)
-0,002
(0,55)
-0,016
(0,32)
0,002
(0,05)
-0,031
(0,61)
-0,097
(2,65)**
0,045
(1,33)
-0,056
(1,08)
-0,088
(1,54)
-0,020
(0,60)
0,049
(1,03)
0,016
(0,23)
0,004
(0,86)
-0,071
(0,64)
-0,023
(0,34)
0,030
(1,07)
-0,012
(0,26)
-0,030
(0,64)
-0,012
(0,31)
-0,060
(1,50)
-0,031
(0,91)
0,012
(0,32)
-1,247
(3,32)**
720
0,08
61
Entrevistador
mestizo
-0,054
(0,69)
0,024
(0,36)
0,017
(0,19)
0,046
(0,83)
0,062
(1,01)
Entrevistador
blanco
0,030
(0,89)
0,154
(2,22)*
0,152
(2,08)*
0,131
(2,18)*
0,068
(1,33)
0,079
(1,38)
0,021
(0,34)
-0,001
(0,24)
0,017
(0,28)
0,010
(0,20)
-0,002
(0,03)
-0,134
(3,09)**
0,039
(1,02)
-0,041
(0,71)
-0,127
(1,88)
-0,004
(0,10)
0,052
(0,96)
-0,015
(0,18)
0,006
(1,04)
-0,091
(0,72)
-0,021
(0,27)
0,023
(0,72)
-0,033
(0,60)
-0,027
(0,50)
-0,008
(0,18)
-0,047
(1,01)
-0,053
(1,41)
0,005
(0,13)
-1,189
(2,78)**
560
0,08
0,003
(0,41)
0,016
(0,50)
0,010
(0,47)
-0,005
(0,56)
-0,002
(0,42)
-0,010
(0,51)
0,001
(0,12)
-0,001
(0,58)
-0,004
(0,48)
0,001
(0,29)
-0,001
(0,23)
0,001
(0,14)
0,004
(0,44)
-0,005
(0,53)
0,003
(0,35)
-0,005
(0,49)
0,002
(0,41)
-0,001
(0,12)
0,000
(0,37)
0,041
0,061
(1,14)
0,062
(1,09)
0,064
(1,06)
0,052
(0,59)
-0,000
(0,05)
-0,006
(0,47)
-0,002
(0,34)
0,002
(0,45)
-0,009
(0,54)
0,001
(0,19)
0,002
(0,25)
-0,197
123
0,31
Entrevistador
hombre
0,063
(0,48)
0,272
(2,68)**
0,106
(0,57)
0,199
(2,24)*
0,130
(1,27)
-0,071
(0,82)
-0,123
(1,32)
Entrevistador
mujer
-0,109
(1,21)
-0,028
(0,35)
0,002
(0,02)
0,017
(0,27)
0,066
(0,97)
-0,038
(0,34)
-0,110
(0,87)
0,161
(1,60)
0,099
(0,98)
0,049
(0,59)
0,038
(0,55)
0,041
(0,49)
-0,029
(0,33)
-0,000
(0,05)
-0,064
(0,88)
-0,032
(0,50)
-0,093
(1,16)
-0,061
(1,06)
-0,032
(0,61)
-0,177
(1,88)
-0,158
(1,67)
0,001
(0,02)
0,110
(1,42)
0,070
(0,57)
0,013
(1,71)
0,198
(2,56)*
0,206
(2,42)*
0,114
(1,75)
0,057
(1,01)
0,113
(1,84)
0,049
(0,73)
-0,003
(0,67)
-0,004
(0,05)
0,019
(0,31)
-0,007
(0,11)
-0,119
(2,47)*
0,106
(2,30)*
0,008
(0,12)
-0,043
(0,58)
-0,039
(0,84)
0,022
(0,36)
-0,036
(0,41)
-0,002
(0,26)
0,162
(1,09)
0,077
(0,76)
0,046
(1,21)
-0,025
(0,41)
-0,073
(1,12)
-0,010
(0,19)
-0,045
(0,83)
-0,032
(0,73)
0,034
(0,61)
-1,428
(2,89)**
411
0,10
-0,111
(1,15)
0,018
(0,39)
0,054
(0,72)
0,026
(0,34)
0,035
(0,52)
0,020
(0,26)
0,002
(0,03)
-0,038
(0,67)
-1,167
(1,90)
294
0,12

Discriminación Étnica y de Género en El Proceso de Contratación en El Mercado de Trabajo de Lima Metropolitana

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Discriminación Étnica y de Género en El Proceso de Contratación en El Mercado de Trabajo de Lima Metropolitana

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Discriminacin tnica y de gnero

en el proceso de contratacin en el mercado de trabajo

Banco Interamericano de Desarrollo

Catalogacin (Cataloging-in-Publication) proporcionada por

Esta publicacin (No. de referencia WID-107) puede obtenerse dirigindose a:

Segregacin ocupacional de gnero y raza en Per

Enfoque metodolgico de pseudoauditora

Clasificacin de la poblacin en estudio de grupos raciales

Raza, gnero, sala rios y pretensiones salariales

Lista de grficos, figuras y tablas

Grfico 2: ndices de Duncan de segregacin ocupacional segn intensidades

Grfico 3: ndices de Duncan de segregacin ocupacional segn intensidades

Grfico 4: Distribucin de la intensidad racial de los postulantes

Tabla 2: Distribucin de postulantes segn ocupaciones

Tabla 3: Caractersticas de los postulantes

Tabla 4: Ingreso familiar e ingreso per cpita promedio segn caractersticas

Tabla 5: Tenencia de activos en el hogar del postulante segn quintil de ingreso

Tabla 6: Comparacin de caractersticas de la encuesta a postulantes a PROEMPLEO

Tabla 7: Distribucin del nmero de postulantes segn quintiles de intensidad racial

Tabla 8: Caractersticas de los postulantes segn quintales de intensidad racial blanca

Tabla 9: Caractersticas de los postulantes segn quintales de intensidad racial indgena

Tabla 10: Nmero de postulantes y de individuos por vacante segn distintas

Tabla 12: Caractersticas de los postulantes segn indicador de xito en el proceso de

Tabla 13: Tasas de colocacin segn vacante y gnero

Tabla 14: Tasas de colocacin segn vacante y raza

Tabla 15: Tasas de colocacin de hombres por raza

Tabla 16: Tasas de colocacin de mujeres por raza

Tabla 19: Regresiones para la pretensin salarial

Tabla 21: Efectos margina les sobre la colocacin

Tabla 22: Efectos marginales sobre la colocacin

Tabla 23: Caractersticas de la muestra total y de la muestra acotada

Las diferencias raciales son distinciones

En este estudio se investiga el rol de la discriminacin por diferencias tnicas y de

Las diferencias de ingreso entre distintos

tes, por lo que la muestra por construccin

nen edades, niveles educativos y experiencias laborales muy similares en el proceso

En suma, el experimento consiste en comparar el desempeo de individuos mestizos

Segregacin ocupacional por gnero y raza en Per

dgito oscila entre 0,32 y 0,42. La cifra que

Utilizando una clasificacin ocupacional de

A medida que los individuos reportan mayor

Este se interpreta como el mnimo porcentaje de

Vase Fluckiger y Silber (1999).

Para esto, en primer lugar se computan, par

hacen comparaciones anlogas entre grupos

As, a medida que aumentan las diferencias

bles que los hacen ser percibidos como

Enfoque metodolgico de la pseudoauditora

postulan estos auditores son encontradas

Este estudio se inspira en los estudios de

Vase Lindzey y Aronson (1975)

tamente necesarias para la ocupacin,

pacio para la existencia de caractersticas

Los problemas previamente enunciados motivan a que los resultados provenientes de

Dadas estas consideraciones, los estimadores construidos a partir de la informaci n

La naturaleza del estudio de pseudoauditora nos permite superar varios de esos

Este estudio tiene la ventaja de que adems

1. A diferencia de los estudios de auditora

Descripcin del trabajo de campo

vendran a ser las caractersticas observables

Los intermediadores plantean que no les parece

De acuerdo al esquema presentado y observando las relaciones existentes entre los

individuos (I4 e I5). En otro caso de mayor