Anda di halaman 1dari 10

EVALUASI JABATAN DAN REMUNERASI

Disusun Oleh; Desi Sutejo, S.Mn. MM


PENGERTIAN EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)
Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai
(pembobotan) dari sebuah pekerjaan. Tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin). Yang dimaksud
dengan tugas di sini bukanlah pekerjaan yang hanya ditulis di atas kertas, tapi pekerjaan yang
sungguh-sungguh dilakukan oleh seseorang.
Tugas-tugas yang dikerjakan biasanya dituliskan dalam Uraian Jabatan ('Job Description'), yang
memberikan informasi tentang titel pekerjaan, lokasi kerja, tugas utama, tugas-tugas yang rinci,
relasi, dengan siapa berhubungan ketika melakukan pekerjaan, jumlah orang yang disupervisi,
alat yang digunakan, dan bagan organisasi. Kadang-kadang sebuah 'job description' juga
mencantumkan golongan dari jabatan tersebut.

Untuk mengestimasi nilai dari sebuah pekerjaan, perusahaan biasanya menggunakan alat
bantu. Masing-masing alat mempunyai beberapa faktor untuk menghitung nilai pekerjaan.
Melakukan evaluasi jabatan (Job Evaluation) sangat berbeda dengan melakukan evaluasi
personil (assessment), namun dalam pelaksanaannya seringkali terjadi perdebatan karena para
evaluator tidak dapat melepaskan faktor subyektifitas yaitu dengan melihat para pemegang
jabatan.
Biasanya ini terjadi ketika yang melakukan evaluasi jabatan adalah personil dari perusahaan itu
sendiri, dan melakukan evaluasi jabatan terhadap jabatan yang sudah baik dan terkenal. Faktor
subyektifitas inilah yang sering terjadi di setiap perusahaan, apalagi seperti kita ketahui bahwa
hasil evaluasi jabatan biasanya akan digunakan untuk penentuan grade penghasilan.
Evaluasi Jabatan dilakukan karena banyak perusahaan, kesulitan dalam menentukan peringkat
gaji para karyawannya, terutama untuk perusahaan besar yang memiliki banyak karyawan dan
banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang lebih jelas lagi, terutama dalam hal pemberian
gajinya, tentu kita tidak ingin, para personil pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi
akan mempunyai gaji yang sama dengan para personil pada jabatan yang tingkat
kompleksitasnya rendah ( diferrent job equal pay), tetapi jika ini terjadi maka perusahaan akan
mengalami turn over yang tinggi terutama untuk personil pada jabatan yang kompleksitasnya
lebih tinggi. Untuk menghindari hal itu maka perusahaan mengatur gaji para personilnya
berdasarkan jabatan masing-masing (differrent job different pay). Selain itu untuk mendapatkan

besaran gaji yang sesuai, maka sebaiknya perusahaan dapat bekerjasama dengan lembaga
tertentu untuk mendapatkan hasil survey gaji ( survey gaji akan dibahas pada tulisan lain)
Setelah evaluasi jabatan dilakukan dan diketahui bobot/nilai jabatannya, selanjutnya adalah
melakukan evaluasi personil (assessment), kegiatan ini dilakukan untuk menempatkan setiap
personil yang sesuai antara kemampuan personil dengan syarat jabatan, sehingga kita akan
melihat bahwa setiap personil akan duduk pada kursi yang pas, dan personil dimaksud akan
mendapat imbalan/gaji yang pas juga.
Dari uraian pada dua alinea terakhir, terlihat jelas bahwa evaluasi jabatan berbeda dengan
evaluasi personil, dalam artian evaluasi jabatan itu bertugas membuat kursi, sementara
evaluasi jabatan bertugas mencari siapa yang cocok untuk menduduki kursi yang dibuat
tersebut. Mudah-mudahan penjelasan diatas dapat memberikan arahan kepada kita dalam
melakukan evaluasi jabatan di kemudian hari.
METODE JOB EVALUATION
1. Metode Kualitatif
a.
Ranking Method
Merupakan metode evaluasi jabatan yang dilakukan dengan membandingkan tingkat
kepentingan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain. Indikatior penilaian yang
digunakan adalah :
1. Bila jabatan yang dinilai ternyata lebih penting (more important) dibandingkan dengan
jabatan lain maka memperoleh nilai 2
2. Bila jabatan yang dinilai sama penting (same important) dengan jabatan lain maka
memperoleh nilai 1
3. Bila jabatan yang dinilai ternyata kurang penting (less important) dibandingkan dengan
jabatan lain memperoleh nilai 0
Tahap melakukan evaluasi jabatan dengan Rangking Methode terdiri dari :
1. Tahap awal dari metode ini adalah melakukan pemeringkatan jabatan atau pekerjaan
untuk setiap divisi atau departemen. Pemeringkatan dapat dilakukan berdasarkan
uraian dan spesifikasi serta persyaratan jabatan. Dalam hal ini harus ditetapkan apa
jabatan atau pekerjaan yang paling sukar sampai yang paling mudah.
Misalnya untuk divisi atau departemen penjualan, peringkat jabatannya adalah manajer
penjualan, kepala cabang, supervisor penjualan, kepala bagian administrasi penjualan,
salesman, staf administrsai penjualan. Divisi atau departemen lainnya juga harus
menyusun pemeringkatan serupa untuk jabatan-jabatan atau pekerjaan di divisinya
masing-masing.
2. Setelah semua divisi menyerahkan pemeringkatan jabatannya, maka ditunjuk suatu
komite untuk menentukan ranking atau peringkat jabatan untuk seluruh perusahaan.

3.

Biasanya komite ini terdiri dari perwakilan setiap divisi. Komite mempelajari serta
membandingkan setiap jabatan dan kemudian menetapkan peringkatnya. Dalam hal ini
bisa saja terjadi bahwa satu atau lebih jabatan berada dalam peringkat yang sama,
misalnya supervisor administrasi penjualan, kepala bagian umum dan supervisor
produksi memiliki peringkat jabatan yang sama.
Hasil komite kemudian dijadikan dasar untuk menetapkan golongan penggajian.

Kelebihan Ranking Method


Metode ini sangat sederhana dan hanya sesuai untuk organisasi kecil dengan jabatan
yang tidak terlalu banyak. Dalam kondisi ini masih dimungkinkan adanya beberapa
orang yang cukup mengetahui dan menguasai semua jenis pekerjaaan yang ada di
organisasi tersebut.
Kekurangan Ranking Method
1. Jika organisasi perusahaan cukup besar, akan sukar untuk mengetahui dan menguasai
pekerjaan yang ada, sehingga dapat dipastikan hasilnya akan kurang teliti dan dapat
menimbulkan keresahan di kalangan pekerja
2. Jabatan-jabatan tersebut dibandingkan tanpa standar tertentu.
b.

Classification Method (Job Grading)


Metode klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau
kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar,
kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan
sampai betul-betul sesuai.
Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada kesulitan jika
menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau terpaksa mengilangkan
jabatan karena tidak ada kategorinya.

Kelebihan dan Kekurangan Classification Method (Job Grading):


Kelebihan : mudah dan murah
Kekurangan: tidak efektif untuk diterapkan ke perusahaan besar
2.

Metode Kuantitatif
a.
The Factor Comparison Method
Metode ini merupakan bentuk lain dari ranking method, hanya pada metode ini telah
dilakukan pembobotan secara sederhana untuk setiap pekerjaan dengan
membandingkannya terhadap keseluruhan pekerjaan yang ada di suatu organisasi.

Tahap-tahap melakukan evaluasi dengan The Factor Comparison Method terdiri dari
:
1. Setiap jabatan dibandingkan dengan seluruh jabatan lainnya yang ada dalam
organisasi tersebut
2. Kemudian diberi nilai atau bobot dengan ketentuan :
nilai 0, jika jabatan tersebut lebih rendah bobotnya daripada jabatan yang
diperbandingkan
nilai 1, jika jabatan tersebut sama bobotnya dengan jabatan yang
diperbandingkan
nilai 2, jika jabatan tersebut lebih tinggi bobotnya dari jabatan yang
diperbandingkan.
3. Seluruh nilai bobot yang diperoleh suatu jabatan di jumlahkan untuk mendapatkan
nilai bobot akhirnya.
4. Nantinya setelah seluruh jabatan mendapatkan nilai bobot akhir, maka di buat
peringkat jabatan dari jabatan yang nilainya tertinggi sampai yang terendah.
Seperti halnya dengan ranking method, pada metode ini pemeringkatan juga dilakukan
oleh suatu tim atau komite yang terdiri dari perwakilan setiap departemen atau divisi
dan orang-orang yang mengetahui jenis-jenis pekerjaan yang ada di dalam
perusahaan. Hasil analisa jabatan seperti uraian jabatan, spesifikasi jabatan serta
persyaratan jabatan juga akan sangat membantu dalam menetapkan perbandingan
antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.
Kelebihan dan Kekurangan The Factor Comparison Method
1. Kelebihan : cukup sederhana dan mudah dilakukan, tidak memerlukan keterampilan
khusus bagi orang yang melakukannya.
2
Kekurangan : hasilnya kurang tajam dan kurang memiliki derajat pembeda antara satu
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, penilaian masih kasar dan tidak langsung
b.

Point Method
Metode ini dipandang lebih teliti dan objektif dalam menentukan nilai suatu jabatan.
Untuk dapat menggunakan metode ini organisasi sudah harus memiliki uraian jabatan
yang lengkap disertai dengan spesifikasi dan persyaratan jabatan.
Tahap-tahap melakukan evaluasi dengan Point Method terdiri dari :
1. Pada awalnya, organisasi menetapkan faktor-faktor jabatan yang akan dijadikan
landasan untuk melakukan evaluasi
2. Kemudian untuk setiap faktor ditentukan tingkatannya

3.
4.

5.

Kemudian setiap faktor atau gabungan beberapa faktor dibuat bobotnya sehingga
pada akhirnya dapat diperoleh nilai (point) untuk setiap jabatan atau pekerjaan
Setelah semua jabatan mempunyai nilai, yang biasanya dilakukan melalui forum
khusus antara komite dengan perwakilan setiap divisi atau departemen, akhirnya
dapat ditetapkan penggolongan jabatan.
Berikut secara ringkas akan diuraikan proses evaluasi jabatan yang pernah
dilakukan di salah satu perusahaan minyak asing diIndonesia. Pada perusahaan
tersebut, jabatan-jabatan yang ada dievaluasi berdasarkan 2 faktor utama yaitu :
skills dan responsibility. Skills terdiri dari tiga dimensi yaitu keahlian yang
diperlukan (trade), tingkat pemecahan masalah (problem solving) dan
kewenangan menetapkan keputusan (autonomy). Sedangkan responsibity terbagi
atas dimensi dampak kesalahan (impact) dan aspek administrasi
(administration aspect), serta peralatan yang digunakan (equipment) dan jumlah
bawahan (personnel).
Setiap dimensi memiliki definisi khusus yang terdiri dari 5 tingkatan, semakin tinggi
tingkatan menunjukkan semakin tinggi pula tingkat kesulitan pekerjaan/jabatan
tersebut. Sebagai contoh dimensi tingkat pemecahan masalah terdiri dari :
Tingkatan 1 : hubungan antara fakta dan konsep dalam memecahkan
masalah sangat jelas, hampir tidak diperlukan kemampuan analisa dan
pemikiran strategis.
Tingkatan 2 : hubungan antara fakta dan konsep dalam pemecahan masalah
cukup mudah dilihat dan dapat dipelajari melalui pengalaman atau
pengetahuan sehari-hari
Tingkatan 3 : masalah yang dihadapi cukup kompleks dan berhubungan satu
sama lain. Pemegang jabatan harus mampu menemukan hubungan antara
setiap elemen permasalahan
- Tingkatan 4 : masalah terdiri dari berbagai elemen yang hubungannya satu
sama lain tidak terlalu jelas. Kemampuan menetapkan pendekatan yang
disertai alasan logis diperlukan untuk memecahkan masalah
- Tingkatan 5 : masalah sangat tidak jelas dan berubah dengan cepat. Elemen
yang diketahui sangat terbatas dan pemangku jabatan harus mampu
menangkap elemen-elemen baru untuk memecahkan masalah. Seringkali
masalah merupakan hal yang baru dan belum pernah dialami sama sekali
oleh organisasi.

Komite harus menentukan tingkatan dimensi untuk setiap jabatan, yang


biasanya dilakukan melalui wawancara langsung dengan pemegang jabatan
dan atasannya ataupun jika dipandang perlu dengan rekan-rekan kerjanya.
Setelah didapatkan semua tingkatan dimensi, nilai tersebut dikonversikan

menurut tabel yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga didapatkan nilai


untuk skills dan responsibility setiap jabatan.
Kelebihan dan Kekurangan Point Method

Kelebihan : lebih teliti dan lebih objektif serta lebih luwes

Kekurangan : tidak mampu menghadapi perubahan-perubahan ekonomi yang


dapat mempengaruhi struktur pengupahannya.
Saat ini, metode yang sering bahkan banyak digunakan adalah dengan metode point, hal ini
disebabkan banyak konsultan yang membuat bermacam-macam cara atau jenis evaluasi
jabatan dengan metode point, tentu semakin banyak jenis dan caranya akan semakin baik,
karena kita akan dapat memilih mana yang cocok atau sesuai dengan perusahaan
kita. Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memilih metode evaluasi jabatan
ini, yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.

Dapat dan mudah dimengerti oleh orang lain


Dapat diterima oleh setiap orang
Dapat memiminalkan faktor bias, terutama subyektifitas
Dapat diaplikasikan untuk semua jenis jabatan atau berlaku umum
Meminimalkan terjadinya debat kusir diantara para evaluator

TUJUAN JOB EVALUATION :


1.
2.
3.
4.
5.

Memperjelas dalam penentuan hubungan internal antar jabatan


Perencanaan sumber daya manusia
Seleksi karyawan
Pelatihan dan pengembangan SDM
Menghasilkan konsistensi sistem kompensasi internal dan eksternal dan pedoman
remunerasi yang adil dan tepat
6. Dasar yang adil untuk promosi, mutai dan demosi
7. Peninjauan dan restrukturisasi organisasi

EVALUASI JABATAN DENGAN HAY METHODE


Evaluasi jabatan dengan menggunakan Hay Metode adalah bagaimana Pekerjaan dievaluasi
dengan memperhatikan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan teknis dan
managerial (Know-How), Pemikiran seperti apa yang diperlukan untuk menghadapi dan
mengatasi permasalahan dalam pekerjaan (Problem Solving) , kemampuan bertanggung
jawab dan dapat dipercaya terhadap tugas yang diterima (Acoutability) dan memperhatikan
lingkungan kerja dimana pekerjaan itu dilakukan (Work environment)

PARAMETER HAY METHODE


Hay Metode secara umum menggunakan empat parameter yang saling berhubungan, yaitu :
1. Know How, yakni seluruh unsur pengetahuan, keilmuan, ketrampilan dan pengalaman
yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan sesuai dengan standar kinerja.
Parameter know how ini diketahui berdasarkan :
a. adanya unsur pengetahuan, keilmuan, ketrampilan, prosedur praktis, keahlian teknis
dan disiplin ilmu yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (technical know
how)
b. adanya unsur pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan dalam memadukan
aspek-aspek kompleksitas, keragaman, keluasan wilayah kerja dan perencanaan kerja
(management breadth)
c. tingkat kemampuan mempengaruhi (human relations skill) yang dibutuhkan oleh suatu
pekerjaan
2.

Problem Solving, yakni tantangan pemikiran yang dibutuhkan dalam pekerjaan untuk
menganalisa, mengevaluasi, menciptakan, menjelaskan dan mengambil suatu kesimpulan
yang dilakukan berdasarkan undang-undang praktek organisasi dan profesionalisme
pekerjaan. Tingkat kemampuan problem solving ini dapat dilihat dari dua hal, yakni :
a. tantangan pemikiran dalam mengidentifikasikan masalah
b. tantangan pemikiran dalam menjawab masalah

3.

Accountability, merupakan hasil dan konsekuensi dari suatu tindakan atau keputusan
yang telah dibuat. Dampak akuntabilitas diukur dari hasil kerja jabatan. Akuntabilitas
memiliki tiga dimensi sesuai dengan tingkat kepentingannya, yaitu :
a. tingkat kebebasan dalam bertindak (freedom to act)
b. dampak jabatan terhadap hasil akhir (type of impact)
c. dampak pekerjaan terhadap organisasi (area of impact)

4. Work Environment , kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan
kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja

didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu
nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.
Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang dapat
mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan,
ventilasi, penerangan, kebersihan dan lainlain.

Pay for Person


Yaitu semua penerimaan yang menjadi haknya
Biasanya meliputi
a. Gaji pokok
b. Tunjangan Masa kerja
c. Tunjangan Transport
d. Tunjangan Kesehatan
e. Tunjangan kemahalan
f. Tunjangan keluarga
g. dll

dengan mempertimbangkan : Kompetensi,

Pay for Position


Yaitu setiap jenjang jabatan yang memiliki bobot yang berbeda, untuk menentukan bobot
jabatan dicari faktor-faktor yang dapat menentukan bobot diantaranya :
a. Tanggung jawab
b. Resiko pekerjaan
c. Tingkat kesulitan pekerjaan
d. ketelitian
e. keahlian
f. dll

Pay for Performance


Kinerja suatu pekerjaan dapat dinilai dengan cara:

Kualitatif
Kuantitatif
Jangka waktu penyelesaian
Nilai dan biaya
Presentasi atau index

Tolok ukur Performance evaluation sebagai berikut:


1. Sasaran/target yang telah ditetapkan
2. Standar umum sesuai dengan ketetapan atau pedoman resmi/ consensus nasional
3. Standar khusus yang ditetapkan
4. Uraian tugas/Jabatan
5. Misi dan tugas pokok unit atau organisasi