REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS
DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y
ADMINISTRACION DEL TRABAJO
MENCION: DERECHO LABORAL

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS TRABAJADORES

DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD
DEL ESTADO ZULIA
Trabajo Especial de Grado Para Optar el Titulo de Magster Scientiarium en
Derecho
Laboral y Administracin del Trabajo

Autor:
Abog. Hender Prez.
CI. 4.521.787
Tutora:
Dra. Carolina Del Moral B.
CI. 7.626.861
Maracaibo, Julio 2006

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS TRABAJADORES

DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD
DEL ESTADO ZULIA
Trabajo Especial de Grado Para Optar el Titulo de Magster Scientiarum en
Derecho Laboral y Administracin del Trabajo

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS DIRECTIVOS DE LOS

SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA

AUTOR: ABG. HENDER PEREZ

FIRMA: __________________________
C.I. 4.521.787

Direccin: Sector Jos Antonio Pez. Calle 95 A

N 58-101
Telfono: 0414-6444419
Correo electrnico: perez_hender@hotmail.com

TUTORA: DRA. CAROLINA DEL MORAL BERRIOS

FIRMA: ____________________________
C.I. 7.626.861

Direccin: Escritorio Jurdico DEL MORAL BERRIOS & ASOC.

Telfono: 0416-6603072 0414-6249938
Correo electrnico: carolinadelmorallawyer@gmail.com

DEDICATORIA

A Dios en nombre de su hijo Jesucristo por encima de todas las cosas, por darme
paciencia, constancia, dedicacin y fortaleza requerida para alcanzar esta meta.
A mis hijos: Hender, Tito y Nancy, para que les sirva de ejemplo y que no se
dobleguen antes las adversidades y aprendan que con sacrificios se logran grandes
cosas.
A toda mi familia por quien he luchado y lucho todos los das para no defraudarlos
y seguir siendo el ejemplo que siempre les he dado.
A mis compaeros de estudio y los trabajadores, quienes me han dado la fuerza
que da el valor de la amistad.
A todas aquellas personas que hoy no estn conmigo y que estaran felices de
compartir este sueo hecho realidad.

AGRADECIMIENTO

A Dios todopoderoso por su proteccin y gua.

A mi tutora por haberme motivado a desarrollar esta investigacin , para poder

llegar a la meta, con sus conocimientos.
A Dulce por sus valiosos conocimientos aportados a esta investigacin y que me
sirvieron de mucho en la misma.
A Evelyn por su importante colaboracin y apoyo en esta investigacin.

la Universidad del Zulia y especialmente a la Coordinacin de la Maestra

Derecho Laboral y Administracin del Trabajo por los conocimientos aportados

para el mejor desempeo de mi profesin de Abogado.
A los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado
Zulia, por su colaboracin prestada en esta investigacin, que le servir de apoyo y
referencia para el cumplimiento de sus funciones en los sindicatos.
A todos mis compaeros de estudio pertenecientes a la VI Cohorte del Programa
de
Derecho Laboral y Administracin del Trabajo.

A todos aquellos que siente un aprecio y estima por mi en mi labor como

abogado.

RECONOCIMIENTO

A la Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la Universidad del Zulia y a la

Divisin de Estudios para Graduados, a sus profesores por los slidos conocimientos
impartidos en el Post -Grado que me sirvieron de gua en mi investigacin.
A

los

trabajadores

directivos

sindicales

entrevistados,

por

prestarme

colaboracin para lograr una investigacin fidedigna.

NDICE DE CONTENIDO

Pg.
Dedicatoria
Agradecimiento
Reconocimiento
ndice de contenido
ndice de cuadros y grficos
Resumen
Abstract
Introduccin.

CAPITULO I : EL PROBLEMA
1. Planteamiento del Problema

16

1.1. Formulacin del Problema

19

2 Objetivos de la Investigacin

19

2.1. Objetivo General

19

2.2. Objetivos Especficos

19

3 Justificacin de la Investigacin

20

4 Delimitacin de la Investigacin

21

CAPTULO II: MARCO TERICO

su

1 Antecedentes de la Investigacin

22

2 Bases Tericas

24

2.1 Capacitacin Sindical

24

2.2. Procesos bsicos de la Capacitacin

27

2.3. Formacin Profesional

28

2.4. Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical

29

2.5. Tipos de Capacitacin del Dirigente Sindical

38

2.6. Organizaciones Sindicales

46

2.7. Sindicalismo
2.8. Origen y Panorama de las Organizaciones Sindicales

48
49

2.9. Objetivos de los Sindicatos

52

2.10. Acciones y poltica de los Sindicatos.

52

2.11. Clasificacin de los Sindicatos

56

2.12. Principio de Accin Sindical

58

2.13. Atribuciones y finalidades que debe cumplir el dirigente

60

sindical
2.14. Funciones de los Sindicatos.

65

2.15. Problemtica del Rol Sindical

66

3. Bases Legales

68

4 Sistema de Variables.

70

4.1 Operacionalizacin de Variables

71

CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

1Tipo de Investigacin

72

2 Diseo de Investigacin

73

3 Poblacin y Muestra

74

4 Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos

75

5 Validez y Confiabilidad del Instrumento

76

6 Anlisis de los datos

77

7. Procedimientos de la Investigacin

78

CAPITULO IV : RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN

1 Anlisis de los Resultados

80

2 Discusin de los Resultados

98
101

CONCLUSIONES
103
RECOMENDACIONES
CAPITULO V : PROGRAMA DE CAPACITACIN SINDICAL PARA
LOS TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATO DE LOS

104

OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

112

ANEXOS
117

NDICE DE CUADROS Y GRFICOS

N Pg.
1. Habilidades generales de la dirigencia sindical del Estado Zulia

80

2. Habilidades de interaccin de la dirigencia sindical del Estado Zulia

81

3. Habilidades para la intervencin de la dirigencia sindical del Estado Zulia

81

4. Habilidades de innovacin de la dirigencia sindical del Estado Zulia

Habilidades para el cambio social de la dirigencia sindical del Estado
5. Zulia
Habilidades para expresar valores de la dirigencia sindical del Estado
6. Zulia

82

7. Principio de unidad en la accin sindical

84

8. Principio de exclusividad en la accin sindical

85

9. Principio de autonoma en la accin sindical

85

10. Principio de democracia en la accin sindical

86

11. Principio de derecho de la libertad en la accin sindical

87

12. Principio de proteccin de los trabajadores en la accin sindical

87

13. Principio de proteccin de los empleados pblicos que ejercen derecho

88

sindical
14. Principio de fomento de negociacin colectiva por decisin libre y
voluntaria

89

15. Proteccin y defensa de los intereses profesionales

89

16. Representacin de sus miembros en las negociaciones

17. Promocin, negociacin, revisin y modificacin en convenciones
colectivas

90

18. Representacin y defensa de sus miembros

91

19. Vigilancia en el cumplimiento de normas destinadas a proteger a los

92

trabajadores

83
83

91

20. Vigilancia para el fiel cumplimiento de normas a garantizar igualdad de

93

oportunidades
21. Creacin de fondos de socorro de ahorro y cooperativas

94

22. Realizacin de estudios en la rama profesional, industrial o comercial

95

23. Colaboracin con las autoridades, organismos e instituciones pblicas

95

24. Respuesta oportuna a las consultas formuladas por autoridades

96

25. Realizacin de campaas permanentes en centros de trabajo

97

Prez, Hender de Jess. PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS

TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL
ESTADO ZULIA. Trabajo Especial de Grado para optar al Ttulo de Magster en
Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Universidad del Zulia.
Facultad de Derecho. Maracaibo, Venezuela. 2006. pp. 138

Resumen

El propsito fundamental de esta investigacin fue proponer un Programa de

Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros
de la Salud del Estado Zulia. El estudio fue de tipo descriptivo, de campo, con un
diseo no experimental, bajo la modalidad de proyecto factible. La poblacin estuvo
constituida por 63 directivos sindicales del sector salud. Se utiliz un cuestionario
con 50 tems, bajo la escala dicotmica cerrada. La validacin estuvo a cargo de
cinco expertos; la confiabilidad del instrumento tuvo una puntuacin de 0.77. Los
resultados refieren que existen debilidades en cuanto a las habilidades gerenciales
de la dirigencia sindical por parte de los directivos de dichas organizaciones, Se
detect, deficiencias en cuanto al cumplimiento de los principios que fundamentan
la Accin Sindical, sobre todo el principio de Autonoma, Exclusividad y Democracia;
una porcin significativa de la poblacin objeto de estudio no crea fondos de
socorro, ahorro y cooperativas e igualmente no existe una buena disposicin para
realizar campaas permanentes en los centros de trabajo para concienciar a los
trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin. De la misma manera existe una
alta exposicin de directivos en no colaborar con las autoridades, organismos e
instituciones pblicas. Concluyndose que existen debilidades en las habilidades
gerenciales y las habilidades, los directivos sindicales enfrentan dificultades para
desarrollar los principios de accin sindical, incumple las atribuciones relacionadas
con la creacin de fondos de socorro, ahorro y cooperativas se evidenci debilidades
en cuanto a la colaboracin con las autoridades, organismos e institutos pblicos.
Por lo que se recomienda aplicar el programa de capacitacin peridicamente para
que los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado
Zulia, se preparen para cumplir con mayor asertividad y desempeo sus funciones
en representacin de los sindicatos a los que pertenecen.
.
Palabras claves: Directivos Sindicales. Capacitacin, Habilidades, Accin Sindical
Correo electrnico: perez_hender@hotmail.com

Perez, Hender de Jess. PROGRAM OF UNION QUALIFICATION FOR THE

DIRECTIVE WORKERS OF THE UNIONS OF WORKERS OF THE HEALTH OF THE ZULIA
STATE. Project of Investigation to choose to the Title of Magister in Labor Right and
Administration of the Work. University of Zulia. Faculty of Right. Maracaibo,
Venezuela. 2006. pp 138

Abstract

The fundamental intention of this investigation was to propose a Program of Union

Qualification for the Directive Workers of the Unions of Workers of the Health of the
Zulia State. The study was of descriptive type, field, with a nonexperimental design,
under the modality of feasible project. The population was constituted by 63 union
directors of the sector health. A questionnaire with 50 items was used, under the
closed dichotomizing scale. The validation was in charge of five experts; the
trustworthiness of the instrument had a 0.77 score. The results refer that
weaknesses as far as the managemental abilities of the union leadership on the part
of the directors of these organizations exist, was detected, deficiencies as far as the
fulfillment of the principles that base the Action filed by labor union, mainly the
principle of Autonomy, Exclusive feature and Democracy; a significant portion of the
population study object does not create bottoms of aid, saving and cooperatives and
also do not exist a good disposition to make permanent campaigns in the work
centers to concienciar to the workers in the active fight against the corruption. In
the same way a high exhibition of directors in not collaborating with the authorities,
organisms exists and public institutions. Concluding that weaknesses in the
managemental abilities and the abilities exist, the union directors face difficulties to
develop the principles of action filed by labor union, fails to fulfill the attributions
related to the creation of aid bottoms, saving and cooperatives demonstrated
weaknesses as far as the collaboration with the authorities, organisms and institutes
public. Reason why it is recommended to apply the qualification program
periodically so that the directive workers of the Unions of Workers of the Health of
the Zulia State, prepare themselves to fulfill greater asertividad and performance
their functions in representation of the unions to which they belong.

Key words: Union directors. Qualification, Abilities, Action filed by labor union
Electronic mail: perez_hender@hotmail.com

INTRODUCCIN

A travs de los aos, se ha venido observando una franca incongruencia entre

la estructura de la organizacin sindical -concebida con la errnea creencia de que
la eficacia de la accin sindical depende del nmero de sus miembros- y la
estructura del universo econmico, formado predominantemente por empresas de
muy reducido nmero de trabajadores; esta situacin ha terminado por impedir que
en ese universo de la produccin y el intercambio existan sindicatos de trabajadores
que demuestren un funcionamiento acorde con las exigencias de los trabajadores.
Si se toma en cuenta la aseveracin antes planteada, es importante resaltar
tambin que no se han realizado estudios sobre la dirigencia sindical, en cuanto a
cmo se estn llevando a cabo sus funciones; si se cumplen con los principios que
estos dirigentes poseen, a pesar de que el sindicalismo ha sido objeto de numerosos
estudios acadmicos, polticos y peridicos, que analizan diferentes aspectos de su
quehacer.
Estos estudios han revelado la importancia y el ascenso histrico de estas
instituciones sindicales relacionados con el sistema de relaciones laborales, en el
sistema poltico y en la vida cotidiana de millones de personas que conviven con las
huelgas, las opiniones sindicales sobre la economa y con los salarios y dems
condiciones de trabajo en las cuales existe una impresin sindical. Sin embargo, ha
quedado al descubierto, a travs de las diferentes acciones sindicales, un personal
directivo con pocas capacidades y habilidades para el cumplimiento de sus roles.
La participacin de cualquier persona como dirigente sindical, es uno de los
factores que estn poniendo en tela juicio el ejercicio de las atribuciones de los
sindicatos, reflejados en la Ley Orgnica del Trabajo, por lo que es imperante el
estudio de la situacin actual de los dirigentes de los sindicatos de los trabajadores
a nivel de todas las profesiones, en especial del sector salud.
Por lo que esta investigacin presenta un estudio relacionado con la
problemtica planteada, la cual est estructurada de la siguiente manera:

En el captulo I, denominado El Problema, se presenta el planteamiento del

problema, sus objetivos, justificacin y delimitacin.
El captulo II, titulado Marco Terico, explica la revisin de antecedentes
previos a la investigacin, la fundamentacin terica, las bases legales, y el sistema
de
Categoras.
El captulo III, llamado Marco Metodolgico, comprende la metodologa a
utilizar, el cual define el tipo de investigacin a desarrollar, la poblacin que
participar en la misma, las tcnicas e instrumento de recoleccin datos, la validez y
la confiabilidad de los resultados que se obtendrn para el estudio y el anlisis de
datos a utilizar, la cual incluye tabulacin y tratamiento estadstico.
El captulo IV relacionado con el anlisis y discusin de los resultados los
cuales responden a unos objetivos previamente planteados, para luego realizar las
conclusiones y recomendaciones pertinentes.
El capitulo V relacionado con un Programa de Capacitacin Sindical para los
trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, el
cual va a dar respuestas a las debilidades encontradas.
Finalmente

se

elabor

complementan la investigacin
.

la

bibliografa

los

anexos

respectivos

que

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.- Planteamiento del Problema

Los modos como se relacionan los hombres en los diversos aspectos del
quehacer de sus vidas, tanto en lo material como en lo espiritual responden a las
formas de sociabilidad y de organizacin social a todo lo largo de la historia de la
humanidad. Las instituciones sociales que se conforman histricamente responden a
las exigencias y necesidades humanas de ndole econmica, poltica, cultural, social
o religiosa.
Dentro de este contexto, la economa medieval y mercantil produjo la
aparicin de los gremios o corporaciones, los cuales iniciaron luchas que se dieron
en forma reivindicativas; las mismas no alcanzaron el carcter de acciones obreras;
solo cuando las transformaciones revolucionaron el sistema laboral, se comenz a
hablar de luchas obreras. En el siglo XVII se inicia la gnesis del modo de produccin
capitalista, pero an tenan vigencia otras formas de produccin, tales como el
trabajo rural, domiciliado y el artesanado. Esta diversidad de sistema de produccin
explica la heterogeneidad de la composicin de la clase obrera de la poca.
En consecuencia, el movimiento obrero, y especficamente el sindicalismo
comenz a operar en un sistema poltico-econmico donde se desarroll una
democracia-capitalista; siendo este un sistema moderno, al medieval, en este nuevo
sistema las relaciones laborales, tenan y tienen intereses contrapuestos, intereses
de clases sociales en esa nueva relacin.
Por otro lado, Arrieta (1998) seala que un intelectual estudioso de los viejos y
nuevos acontecimientos presentados en el seno de los trabajadores en Alemania,
Francia e Inglaterra, llamado Carlos Marx vivi y convivi los balbuceos y primeros

1
7 pasos de el Capitalismo. Observando como los artesanos abandonaban sus
talleres gremiales y se concentraban en las cercanas de los centros industriales y
as se fueron conformando en una masa de trabajadores, que el mismo denomin
proletarios. Los cuales se organizaron en sindicatos.
En este sentido, Surez (1998) destaca, que cuando los sindicatos acababan
de nacer, Marx le insufl el pensamiento poltico, formndolos para el futuro devenir
de la lucha de clase, surgiendo los sindicatos en Francia de las mutualidades y en
Inglaterra ya los mismos dirigan huelgas econmicas y la lucha por el derecho al
sufragio.
As mismo, Barrenchea (1999) seala como Marx se percat que estas
acciones de los trabajadores a travs de sus sindicatos no eran ms que balbuceos
de infancia de la clase obrera; observando en los sindicatos centros organizadores,
focos de agrupamientos de las fuerzas de los obreros, organizaciones destinadas a
darles sus primera educacin de clase, su capacitacin para el devenir.
Al respecto, se puede acotar ese devenir, como constantes luchas no
solamente por la defensa de los derechos sindicales y su legitimidad ante los
trabajadores, sino tambin para ser un punto referencial ante la sociedad, que
permita ser un instrumento de formacin, capacitacin y lucha para ellos y la
sociedad misma. Constituyndose el sindicato como la expresin poltica de la
mayora de la sociedad civil.
Al respecto, en Venezuela la capacitacin sindical histricamente ha sido
desarrollada por las Confederaciones y Centrales de Trabajadores que agrupan a las
Federaciones Regionales o Nacionales, las cuales han creado escuelas, institutos y
hasta Universidad de capacitacin.
Por otra parte, en el Estado Zulia, en el ao 1965 fue creada la Escuela de
Capacitacin Sindical Jorge Hernndez, adscrita a la Federacin de Trabajadores
del Estado Zulia (FETRAZULIA), la cual para Julio de 1965, dicto el Primer Curso de
Capacitacin Sindical para Dirigentes Sindicales, realizando continuamente su
formacin hasta el inicio de la dcada de los aos 70, disminuyendo as la educacin
de la dirigencia sindical por ausencia de un programa de capacitacin sindical.

1
8
Cabe destacar que la Universidad del Zulia a travs del Centro de
Investigaciones, Estudios Laborales y Disciplinas afines, ha dictado Curso de
Capacitacin Sindical, pero en forma discontinua.
De tal manera, que esta falta de continuidad en la capacitacin sindical, tanto
para los trabajadores como para la dirigencia sindical ha trado como consecuencia,
que los sindicatos no cumplan a cabalidad con la defensa de los derechos de los
trabajadores y por ende, no cumplen con las atribuciones y finalidades establecidas
en la Ley Orgnica del Trabajo y los Principios que rigen la Accin Sindical.
En este marco de ideas, Hernndez y Col. (1999) manifiestan que en estos
tiempos presentes, en los cuales se han producido cambios tecnolgicos, productos
de la globalizacin, se exige una dirigencia sindical capacitada para enfrentar estos
fenmenos
Al respecto, Cuevas (2002) indica que la capacitacin sindical debe ser vista
por los dirigentes sindicales como un instrumento para la satisfaccin de sus
principales

necesidades,

debindose

enfocar

especialmente

los

derechos

relacionados con las atribuciones y finalidades en su organizacin sindical y los

principios que fundamentan la accin sindical como: la unidad, exclusividad,
autonoma y democracia, lo cual va a permitir el mejor funcionamiento de la
organizacin sindical.
Conciente de lo anterior, al no tener un capacitacin sindical que se este
renovando constantemente de acuerdo a los cambios que se han producido en este
mundo cambiante, ni los trabajadores asociados, ni los Directivos Sindicales, estarn
preparados para cumplir sus roles en cuanto al funcionamiento del sindicato, las
leyes laborales, las tcnicas de accin sindical, la situacin poltica, econmica y
social del pas; para tomar conciencia de que el sindicato es el instrumento de los
trabajadores para la defensa de sus derechos e intereses
Siendo

las

organizaciones

sindicales

un

receptculo

de

los

derechos

individuales de los trabajadores, asumiendo por ende su representacin, la cual es

ejercida por las
Directivas Sindicales conformadas por Juntas Directivas o Comit Ejecutivos,
conformadas por trabajadores electos en sus respectivos procesos electorales de
acuerdo a lo establecido en sus normas internas o estatutos, es necesaria su

1
9 preparacin o capacitacin para cumplir con el estudio, desarrollo y proteccin de
los intereses profesionales o generales de los trabajadores, as como tambin su
mejoramiento social, econmico y moral y la defensa de sus derechos individuales.

1.1 Formulacin del Problema

En funcin a lo antes planteados se busca repuesta a las siguientes

interrogantes:
Cul es la situacin actual de la capacitacin para la dirigencia Sindical de los
Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia?
Cules son las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia Sindical de
los
Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia?
Cules son los principios que aplican los Trabajadores Directivos de los
Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia en relacin a los fundamentos de
la Accin Sindical?
Cumplen los Dirigentes Sindicalistas con las atribuciones y finalidades en si
dirigencia sindical?

2. Objetivos de la Investigacin

2.1Objetivo General

Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores

Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia
2.2 Objetivos Especficos

Caracterizar las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia Sindical de

los

Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia

2
0
Identificar

los

principios

que

fundamentan

la

accin

sindical

de

los

Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia

Determinar el cumplimiento de las atribuciones y finalidades para la dirigencia
de los de los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del
Estado
Zulia
Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores
Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.

3. Justificacin de la Investigacin

Esta investigacin busca mediante la propuesta de un Programa de

Capacitacin
Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del
Estado Zulia, relacionada con atribuciones, finalidades y principios de accin
sindical, servir de soporte prctico para elevar el nivel de capacitacin de los
mismos, para que sean mas competitivos dentro de las organizaciones sindicales
que dirigen, lo cual va a permitir en modificar actitudes a fin de optimizar las
actividades que desarrollan en relacin a los derechos de los trabajadores .
En el mbito metodolgico la investigacin aporta tcnicas de recoleccin de
datos e instrumentos validos aplicados a la poblacin objeto de estudio y los anlisis
respectivos que ayudan a diagnosticar de manera confiable la necesidad que existe
en proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos
de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, tomando en consideracin
los fundamentos tericos, aplicando el mtodo cientfico que permita otorgarle la
suficiente cientificidad a las variables objeto estudios con sus respectivas
dimensiones e indicadores.
Por otra parte la presente investigacin representa un aporte de orden social
en cuanto a que constituye una valiosa herramienta para el rea del Derecho
Laboral, por estar ubicadas las Organizaciones Sindicales en el Derecho Colectivo
del Trabajo. Pudiendo lograr en los Trabajadores Directivos cambios en el

comportamiento que les

2
1 va ha permitir mejores condiciones de trabajo y en consecuencia el bienestar de
los trabajadores y su entorno.
As mismo, el presente estudio beneficiar a los Trabajadores Directivos de
otras organizaciones sindicales tanto del sector pblico como del sector privado,
proporcionndole un programa de capacitacin sindical, a fin de obtener los
conocimientos suministrados a travs del mismo. De igual manera servir como
marco de referencia a posteriores investigaciones que estn relacionadas con las
mismas variables de estudio.

4. Delimitacin de la Investigacin

La investigacin estar dirigido a los trabajadores directivos de los sindicatos

de obreros del sector salud del Estado Zulia; ubicados en los Municipios: Mara, Pez,
Insular Padilla, Maracaibo, San Francisco, Urdaneta, Lossada, Machaques, Rosario de
Perija, Catatumbo, Colon, Sucre, Baralt, Lagunillas, Cabimas y Miranda del Estado
Zulia. En el periodo comprendido desde Mayo del 2005 hasta Julio 2006.
Para este estudio se utilizar como lnea de investigacin dentro del rea del
Derecho Colectivo Laboral, especficamente en las Organizaciones Sindicales,
tomando como referencia bibliogrfica: Arrieta (1998), Surez (1998), Barrenchea
(1999), Hernndez y Col, (1999) y Cuevas (2002); as como tambin las relacionadas
con el marco legal vigente, como la Ley Orgnica del Trabajo de 1997 y los Estatutos
de los
Sindicatos.

CAPITULO II

MARCO TERICO

1. Antecedentes de la Investigacin

Sobre la temtica en estudio relacionada con la capacitacin sindical para los

Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, se
han revisado investigaciones antecedentes a sta, que sirven de apoyo terico y
metodolgico sobre algunos aspectos. Entre esas investigaciones estn:
Jerez (2003) realiz una investigacin cuyo objetivo fue disear un Programa
de Capacitacin Acadmica para los Docentes de las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Escolar No.1 en Maracaibo Estado Zulia. Desde el punto de vista
metodolgico, la investigacin es un estudio de tipo descriptivo, enmarcado dentro
de un modelo de proyectos factible con un diseo no experimental, transeccional
descriptivo.
Se concluy que es necesario capacitar el personal a fin de elevar su nivel
profesional y acadmico y de esta manera garantizar la calidad del proceso de
enseanza aprendizaje. Se recomend elaborar una propuesta de capacitacin
acadmica para los docentes de la escuela Bolivariana Batalla de Carabobo, que
implique un plan bsico, uno intermedio y uno terminal a fin de formar de manera
integral al docente.
Este antecedente guarda estrecha relacin con el estudio presentado pues
refuerza la teora a analizarse para el desarrollo del mismo.
Igualmente Salazar (2003), realiz una investigacin con el propsito de en
disear un Programa de Capacitacin Gerencial para el Aprendizaje Organizacional
Inteligente para el personal gerencial de la S.A. Escuela Bella Vista.

2
3
Los resultados encontrados concluyeron que existe la necesidad de realizar un
diagnstico para determinar los aspectos a atender a travs de la capacitacin
gerencial. De igual manera, se corrobor en el personal la inquietud de mejorar en
los temas relacionados con la toma de decisin, pro actividad, liderazgo, entre otros;
y en consecuencia existe la necesidad de un programa de capacitacin que permita
fortalecer las habilidades destrezas, conocimientos entre otros de la poblacin
estudiada.
La revisin de este estudio permite indagar sobre la capacitacin gerencial que
apruebe reforzar la necesidad de un programa de capacitacin que fortalezca las
habilidades y destrezas a nivel gerencial.
Mndez (2001) present un estudio con el objetivo de disear un programa de
capacitacin de equipos de alto desempeo para directivos de Fe y Alegra del
Municipio San Francisco, con el propsito de optimizacin los equipos de la
institucin objeto de estudio. la metodologa de la investigacin fue de tipo proyecto
factible, transversal, descriptivo y de campo.
Se concluy que el proceso cumplido en el desempeo de los equipos
directivos demostr poco conocimiento en cuanto a las caractersticas que debe
poseer un equipo de alto desempeo.
Esta investigacin sirvi de antecedente al presente estudio pues permite
evidenciar la importancia de la capacitacin en los cargos directivos.
Arellano, (2000), realiz una investigacin que se orient al diseo de un
Sistema de Capacitacin para desarrollar las competencias utilizando la Modalidad
de Adiestramiento en el trabajo. Se concluy la necesidad de lograr el cierre de
brecha entre las competencias reales y las ideales, la existencia en la organizacin
de la modalidad de adiestramiento en el trabajo y el requerimiento de evaluar la
accin de adiestramiento, en cuanto a la dimensin proceso se identificaron las
competencias requeridas, los mecanismos aprendizaje y control, en la dimensin
producto se logr identificar la necesidad de lograr la transferencia al puesto, los
mecanismos de retroalimentacin y el establecimiento de competencias futuras.

2
4
Todos los resultados constituyeron insumos para disear y proponen un
sistema de capacitacin para desarrollar competencias utilizando la modalidad de
adiestramiento en el trabajo. El sistema se dise de la siguiente manera.
Fundamentos, Estructura Dinmica, Fan operativo, Evaluacin de Sistema y
viabilidad.
Esta revisin resalta la importancia de la capacitacin como programa o
sistema necesario en toda organizacin, por lo que es pertinente esta investigacin
para el desarrollo del presente estudio.
Garca (2000), desarroll una investigacin, el cual tuvo como finalidad el
diseo de un programa de capacitacin para el SAVIEZ enfocado a calidad y
productividad, con el propsito de preparar al personal del SAVIEZ de forma integral,
por medio de multihabilidades y reforzando conocimientos y destrezas que ayudan
al personal a estar a la vanguardia de los cambios de su entorno para responder
efectivamente y mantener la competitividad de dicha empresa.

Entre

las

conclusiones ms resaltantes estuvo la falta de motivacin e incentivo por parte de

la empresa, la falta de inters por la calidad de los procesos afectando esta los
niveles de productividad, por lo que el diseo permitir mantener incentivado al
personal por medio de la comunicacin continua y promover la implantacin del
diseo propuesto, para mejorar as la calidad del servicio y la productividad del
mismo.
La revisin de esta investigacin sirvi de base para el anlisis del diseo de
un programa de capacitacin, por lo que su utilidad es de relevancia para el mismo.

2. Bases Tericas
La fundamentacin terica del presente estudio abarc los planteamientos
referidos a:
2.1 Capacitacin Sindical.

En este aparte, se procede a desarrollar las teoras, enfoques y tendencias que

soportan las categoras, dimensiones, e indicadores, como relevantes dentro del

rea

2
5 relativa a la capacitacin sindical, las cuales contribuyen con el desempeo de sus
funciones.
Ahora bien, diversos autores han definido el trmino Capacitacin, entre los
cuales se tiene a:
Dessler (2000, p. 239) quien afirma que La capacitacin consiste en
proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para
desempear su trabajo, igualmente seala que es en esencia un proceso de
aprendizaje
Por su parte, Reza (1999, p. 98) seala la capacitacin como la Accin
tendiente a proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar las aptitudes de una persona,
con el propsito de prepararla para que se desempee correctamente en un puesto
especfico de trabajo. Se relaciona con el rea cognoscitiva
Igualmente, Rodrguez (1999, p. 1) indica que es el conjunto de actividades
encaminadas a proporcionar conocimiento, desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo
En tal sentido, la capacitacin, se ha convertido en un autntico proceso de
cambio dirigido a hacer ms eficiente el desempeo del factor humano e impactar la
productividad en las organizaciones. Esto exige que los distintos niveles de mando
se involucren de manera decisiva en el proceso de la capacitacin. Por otra parte,
las empresas que han adoptado la capacitacin, como insumo de productividad y
sobre vivencia, se han involucrado en el proceso y lo han orientado al desempeo,
comprobando que la capacitacin vale mucho ms de lo que cuesta.
Para

Pinto

(2000.

p.258),

La

formacin

del

factor

humano

en

las

organizaciones requiere de diagnstico, diseo, transferencia, reforzamiento y

reciclaje permanente para lograr cambios de conducta aplicados y alienados a los
procesos crticos del negocio y de los objetivos estratgicos de la empresas.
Existe la creencia de acuerdo con Pinto (2000) de que a mayor nmero de
cursos el personal estar ms capacitado es una verdad a medias, porque aunque
ste reciba mucha capacitacin, sino es bien administrada, los resultados podrn
verse solo a mediano o largo plazo o bien no verse nunca. Una empresa cuyos
empleados han

2
6 recibido capacitacin tiene ms posibilidades de desarrollo que una en la que no
hayan sido capacitados.
Sin embargo, la finalidad de la capacitacin es que la gente aplique lo
aprendido en el desempeo de sus funciones. En ltima instancia, se puede pensar
que la finalidad de la capacitacin no es que la gente sepa ms, sino que aplique lo
aprendido para as lograr mejorar la administracin o el proceso productivo
impulsando el logro de los objetivos de la empresa.
Al mismo tiempo, para Donnelly (1998) la capacitacin gerencial tiene como
propsito preparar (mediante la imparticin de conocimientos, cambio de actitudes
o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a los gerentes, teniendo como
premisa optimizar el desempeo futuro de toda la organizacin. Indica as mismo
que es muy importante aclarar que la capacitacin es una herramienta poderosa
para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de
nivel ms elevado, lo que lleva a aumentar el nivel de talento gerencial as como la
promocin desde dentro en una organizacin.
Para empezar a desarrollar un sistema de capacitacin sindical es importante
determinar las necesidades gerenciales dentro de una organizacin, posteriormente
verificar el talento humano con el que se cuenta a travs de la informacin
pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo directivo
(evaluacin de desempeo, habilidades, experiencia, entre otros). Por ltimo se
analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo
indicando en qu deben ser entrenados y posteriormente eligiendo el de mejor
resultado.
Por su parte Gibson (1999), la define como un proceso continuo para auxiliar a
los empleados para lograr niveles altos en su rendimiento desde el primer da de
trabajo. En ese sentido, Reza (1999) la concibe como un proceso de acciones
dirigidas a desarrollar y perfeccionar las habilidades del trabajador para el mejor
desempeo de sus funciones.
Con respecto a los planteamientos de los autores consultados se visualiza el
valor del aprendizaje como factor importante en el crecimiento profesional de la
persona. Esto es tomado como referencia para indicar que la capacitacin gerencial
es

2
7 un proceso de formacin para generar aprendizaje en los involucrados en el
programa. Con ello se pueden potenciar los conocimientos, habilidades y destrezas
para de esa manera cumplir con las exigencias institucionales.
Por su parte, para Stoner (2000) el gerente debe reunir tres destrezas en
particular: tcnicas, humanas y conceptual. La tcnica se caracteriza por la
capacidad de utilizar herramientas, procedimientos o tcnicas en un campo
especializado. La humana implica la habilidad para trabajar con otros, tanto a nivel
individual como en grupo. Por ultimo, la conceptual implica la habilidad para
coordinar, integrar todos los intereses y actividades de la organizacin.
Sobre la base de las ideas expuesta, se entiende que la capacitacin gerencial
en las organizaciones sindicales surge por mltiples razones que justifican su
existencia.
Lo mismo se imparte como obligacin legal que como una herramienta para
preparar los dirigentes sindicalistas en sus puestos; para ofrecer posibilidades de
desarrollo; para ejecutar el presupuesto eficientemente, prevenir y reducir
problemas, o sencillamente como una recompensa.

2.2 Procesos Bsicos de la Capacitacin

La preocupacin por el quehacer de la formacin de recursos humanos es una

situacin generalizada en todos los pases, los cambios mundiales han generalizado
la necesidad de realizar estudios que permitan establecer nuevas y mejores
opciones

para

capacitar

al

capital

humano

en

sus

diferentes

niveles

de

especializacin.
Las empresas en la actualidad reconocen que solo en medida en que
promuevan el crecimiento de los individuos que laboran en ellas, impulsarn el
desarrollo de la organizacin en su conjunto.
La formacin permanente de recursos humanos es una tarea que se realiza en
los centros de trabajo e instituciones educativas mediante la utilizacin de medios
y/o programas de cooperacin y asistencia tcnica de las instituciones que han
desarrollado sistemas de aprendizaje avanzados.

2
8
Con el propsito de que los centros de trabajo cuenten con personal preparado
para cubrir satisfactoriamente las funciones laborales que les competen, es
indispensable capacitarlos en forma continua sobre los cambios que se presentan en
la prctica diaria, en los procesos productivos, administrativos y de innovacin
tecnolgica.
La capacitacin est orientada a la actualizacin de los gerentes del sector
sindical para organizar y dirigir los sindicatos, con la finalidad de lograr la
efectividad y eficiencia de las organizaciones.

2.3. Formacin Profesional

Mediante el sistema de formacin profesional, se pretende que las y los

dirigentes sindicalistas logren avanzar hacia niveles cognitivos superiores, mediante
la revisin de sus propias creencias sobre los procesos de proteccin y resguardo de
los trabajadores y, a partir de ellas, generar un proceso de reflexin crtica que
tenga como consecuencia un cambio de actitudes.
La formacin permanente y continua debe verse como parte del desarrollo
personal del profesional de la educacin en aquellos campos del conocimiento en
que se han encontrado mayores problemas.
El perfeccionamiento de los dirigentes sindicalistas se hace imprescindible en
momentos en que la informacin cientfica se encuentra en constante evolucin y
requieren actualizarse al tenor de lo que exige la sociedad y el bienestar laboral. Los
procesos de capacitacin requieren un tipo de organizacin capaz de llegar a los
trabajadores en la base utilizando la estructura existente en la Ley Orgnica del
Trabajo
En ese orden de ideas, Benavides (2001), plantea que existen ciertos
elementos caractersticos del ser humano, dentro de ellas se destacan: deteccin de
necesidades, conocimiento, habilidades, auto concepto y autoestima, rasgos,
motivos.
a) Deteccin de necesidades; es importante determinar las necesidades
gerenciales dentro de una organizacin, posteriormente verificar el talento con el

que se

2
9 cuenta, consecutivamente se analizan las credenciales de los dirigentes sindicales
(evaluacin del desempeo, habilidades, experiencias, entre otras), seguido de esto
se analizan las necesidades de capacitar y desarrollar las habilidades y destrezas
gerenciales.

b)

Conocimientos; se refiere al alcance y cobertura de contenidos interiorizados

y asimilados por el individuo, los cuales guardan correspondencia y son factibles de
proyectarse y transferirse en realidades contextualizadas y especificas.

c)

Habilidades; entendidas como destrezas o aptitudes presentes en el

individuo, las que han sido desarrolladas mediante el aprendizaje o adiestramiento.

d)

Autoconcepto y autoestima; sumados al concepto sobre el trabajo. Hacen

referencia al concepto y al grado de aceptacin que el sujeto tiene de si mismo.
Adems, afectado por el sentido que tiene su labor cotidiana y su posicin y su
proyeccin compartida con el grupo organizacional.

e)

Rasgos. Tendencias o aspectos predominantes y relativamente estables de la

personalidad.

f)

Motivos. Se identifica con la fuerza que origina, dirige y mantiene los

comportamientos.
Por otro lado Odermn, N. (1997) plantea que la capacidad de aprendizaje de
un profesional no se agota con la obtencin del titulo universitario, la etapa de
socializacin se inicia con la incorporacin de este a un cuerpo colegiado, hecho que
constituye el acto ms importante para el fortalecimiento de la profesin.
En la etapa inicial y en la adaptacin, el dirigente sindical se enfrenta a una
alta contaminacin de los elementos alienantes que subyacen a la accin.

2.4. Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical.

La habilidad segn Hantz (1996, p.65) es la sensibilidad o capacidad que tiene
el gerente para realizar su trabajo de manera efectiva como miembro de un grupo,

3
0 logrando a su vez la cooperacin dentro del equipo que dirige. Est en condiciones
de crear un ambiente de seguridad y satisfaccin, donde las personas que dirigen se
sentirn en libertad de expresar sus ideas y tomar decisiones. Tambin destaca este
autor, que las habilidades implican la utilizacin de conocimiento para comprender
el como y por qu del comportamiento humano con otros.
En tal sentido, es necesario para lograr tal comprensin, que se tenga
conocimiento de las aptitudes y creencias que comparten los individuos y los grupos
y como esos elementos determinan o afectan su conducta.
Sin duda, mientras ms orientadas estn las habilidades hacia las metas de la
organizacin, sern ms claros en demostrar estas habilidades y el logro de los
objetivos. Volviendo a Chiavenato (2000, p.558), ste define el desarrollo de
actividades como:
Todas

aquellas

destrezas

conocimientos

que

estn

directamente

relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras

se trata de una capacitacin a menudo orientada de manera directa a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.
Cabe sealar que todo dirigente sindicalista debe poseer habilidades,
destrezas y conocimientos que le permitan orientar las diferentes tareas de la
organizacin hacia la innovacin de las nuevas tecnologas que presenten los
cambios sociales y culturales.
Es un proceso de reflexin crtica sobre las prcticas sindicales que los
Dirigentes deben mejorar, a travs del autoaprendizaje y otras modalidades de
profesionalizacin en servicio, basadas en las necesidades. Este desarrollo permite
dinamizar el mejoramiento de las habilidades gerenciales de los mismos
Las habilidades gerenciales guan el desarrollo de las acciones directivas. Al
respecto, Koontz y Weihrich (1998, p.398) define gerencia como El proceso de
convenir y lograr objetivos institucionales, escoger tareas y funciones complejas que
necesiten realizarse para que esto suceda. Captar la esencia de la gerencia se
refiere ms a hacer posible situaciones, que a controlar.

3
1
Mientras, Ruiz (1998, p.29) El gerente debe tener la habilidad de planeacin,
creatividad, emociones estables, motivaciones, capacidad de trabajo en grupo y
buena comunicacin.
El primer autor plantea que la gerencia se vincula con una serie de
procedimientos que dinamizan el logro de los objetivos mediante acciones
ordenadas y controladas y puede definir como el organismo coordinador de las
relaciones internas y externas de la institucin. Mientras que para el segundo, las
habilidades gerenciales son una serie de componentes cognoscitivos, habilidades y
actitudes que modifican la actuacin del gerente dependiendo de su capacitacin.
Valecillos (1999) expresa que todo dirigente sindical debe poseer habilidades
para el ejercicio de sus funciones, entre ellas se pueden citar:

Habilidades Generales:

Slidos y actualizados conocimientos acerca de la teora, tecnologa

administrativa y gerencial.
- Larga trayectoria y experiencia prctica en el campo.
- Destrezas en la relacin de ayudas a otros para resolver problemas.
- Visin sistemtica y compartida y actitud abierta a los cambios de
paradigmas.

Habilidad para trabajar en equipo, destrezas en la negociacin y manejo de

conflictos.
De lo anterior se refiere que los dirigentes sindicales en sus habilidades
generales deben poseer conocimientos y destrezas en actividades que suponen la
aplicacin de mtodos, procesos y procedimientos en las organizaciones que dirige.
Implica por tanto la habilidad para percibir el panorama general, distinguir los
elementos ms significativos de la situacin que se presente para comprender los
problemas bajo una visin sistemtica y compartida, abierto a los cambios de
paradigma. Por lo tanto,

3
2 tambin deben poseer la valiosa habilidad de ser capaces de disear soluciones
funcionales a los problemas en respuestas a las realidades que enfrentan.
Por lo tanto es necesario que los dirigentes sindicales tengan la capacidad de
trabajar con los trabajadores en forma armnica, cohesionada, armando esfuerzos
cooperativos, para fortalecer el trabajo en equipo, creando las condiciones donde
las personas bajo su cargo se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.

Habilidad de Interaccin:

- Escuchar activamente a otras personas.

- Darse cuenta del impacto que su comportamiento produce en otras personas.
- Capacidad para observar y comprender lo que ocurre en los grupos.
-

Actitud para generar en los grupos con los que se relaciona, una atmsfera de
confianza y de apertura.
- Capacidad para expresar las ideas con claridad y entenderse con los dems.
- Capacidad para reconocer los propios errores y aceptar la opinin de los
dems.
- Posibilidad de mantener el entusiasmo y la moral elevada de la gente con
quien
trabaja.
Es importante destacar que los dirigentes sindicales deben estar dispuestos a
instrumentar las soluciones, para lo cual deben conoces la emociones, necesidades
y motivaciones de los trabajadores.
En tal sentido, los dirigentes sindicales de xito deben poseer un profundo
deseo de dirigir, influir en los dems y obtener resultados mediante los esfuerzos
conjuntos de sus trabajadores, a travs de la motivacin bsica para obtener
resultados

ptimos

comprender

emocionales; deben poseer una

los

dems,

manejando

los

aspectos

3
3 elevada calidad moral para ser dignos de confianza, donde la integridad y la
honestidad sean el norte de su actuacin, dentro y fuera de la escuela.

Habilidades para la intervencin.

- Trabajar con grupos.

- Mantener la tranquilidad y objetividad trabajando bajo presin.
- Manejar conflictos y ayudar a resolverlos sin producir resentimientos.
- Guiar a otros a buscar soluciones acertadas.
- Dejar que otros reciban los mritos por los logros sin sentirse acertado.
-

Facilidad para orientar a otros y ayudarles a que aprendan hasta que ya no

necesiten al gerente.
- Mantener enfocado al grupo hacia los objetivos sin perderse en el proceso.
- Guiar y aprovechar los procesos que se dan en los grupos.

Escuchar activamente y aprovechar y tomar en cuenta las ideas de los grupos

para ayudarles a orientar su accin.

Funcionar como facilitador, dejando que los miembros del grupo acten y los
limiten solo a orientar su actuacin.
El dirigente sindical hbil en la intervencin contribuye a que los trabajadores
alcancen sus objetivos mediante la mxima aplicacin de sus capacidades; debe
colocarse para facilitar el progreso e inspirarlo a cumplir las metas organizacionales,
es importante destacar que los directores prevn el futuro; inspiran y trazan la ruta
que estos que estos seguirn.

3
4
Habilidades de Innovacin.

La habilidad de innovacin es uno de los ms importantes y probablemente el

menos atendido entre los roles del dirigente sindical, este rol presupone la
disposicin para convivir con el cambio, valor primordial para afirmar el valor
individual de los gerentes dentro del desempeo.
Cegarra (1998, p.108) plantea que el producto de descubrimiento y la
innovacin es importante ya que considera que el futuro de la sociedad depende
en gran parte de los descubrimientos creadores y en la innovaciones cientficas y
tecnolgicas.
Cabe destacar que la actitud innovadora de todo dirigente sindical es
fundamental para las diferentes modificaciones y transformaciones en la bsqueda
del perfeccionamiento de las de las nuevas organizaciones y tendencia en los
diferentes campos.
Esta caracterstica innovadora provee la capacidad adaptativa del gerente,
favoreciendo su flexibilidad y originalidad, cuyo momento ms idneo para ponerla
en practica es cuando disea los objetivos institucionales.

Habilidades para el Cambio Social.

En este sentido Moros (1999, p.114), considera: La gestin eficaz de los

cambios sociales, suponen un reto tanto para los mandos como para todos los
dems que se vean afectados por los mismos. Una vez determinada la necesidad de
un cambio en los procesos de trabajo los procedimientos o las estructuras, el mando
debe centrarse en tres temas: El primero es el diseo del cambio, segundo, como
determinar el tipo de cambio necesario y el tercero conocer el proceso de
implantacin del cambio.
Se hacen necesarios conocimientos bsicos y especializados, en el dirigente
sindical, aplicables en el intercambio con el entorno, para fomentar el derecho de
los trabajadores en una sociedad en crisis.

3
5
La teora de consenso propone la necesidad del cambio social considerando los
interese de la persona. Donde la capacitacin es el medio de lograr que la persona
sea eficiente, sin abandonar los progresos sociales, sino que vayan a la par.
Esta teora absorbe la necesidad del cambio social en la capacitacin, para
lograr la eficiencia del dirigente sindical en el ejercicio de sus funciones.
Este punto de vista no es reciente, sino que ha sido propuesto por varios
expertos: La teora del cambio social de Freire citado por Mavrez (2001) explica que
esta involucra el cambio social en funcin del desarrollo del individuo, a travs de su
capacitacin. Para este mismo, el dirigente sindical debe adoptar los distintos
cambios sociales, manteniendo buenas relaciones interpersonales, en funcin de las
normas y principios de la gerencia moderna; para lo cual debe capacitarse
constantemente.
En estos planteamientos subyace la orientacin bsica de las organizaciones
sindicales. Segn Valecillos (1999), las organizaciones en general han sido
construidas por el hombre para servir de satisfactor de necesidades que l por s
solo no podra satisfacer. En tal sentido su propsito fundamental es el de servir, sea
en funcin pblica o privada. Dada la complejidad, competitividad y retos del
ambiente que rodea a las organizaciones, se hace crucial mantener un flujo
constante de recursos para poder subsistir, crecer y desarrollarse y eso solo es
posible mediante la promocin de ms y mejores servicios y productos a su entorno.
Todas las organizaciones desean lograr sus metas al mismo tiempo que administrar
satisfactoriamente sus recursos.
No obstante hay muchas ocasiones en las que no alcanzan sus objetivos y el
ambiente es deficiente, quiz por criterios de administracin inadecuados, mala
comunicacin, conflictos, desconfianza entre los trabajadores, falta de liderazgo,
entre otros problemas que son gerenciales.
El cambio es una situacin en la que se desechan determinadas estructuras,
procedimientos,

comportamientos,

modas,

gustos,

costumbres,

rutinas,

para

adquirir otras que posibiliten la adaptacin del sistema al nuevo contexto en el cual
se encuentren, y as lograr de nuevo estabilidad.

3
6
Existen dos tipos de fuerza de cambio: las externas tales como la inflacin y la
estabilidad laboral, movimientos de las tazas de inters, y las internas tales como la
introduccin de la computadora (que con lleva a modificar sustancialmente la rutina
de

trabajo,

la

motivacin

del

personal

su

capacitacin

para

nuevos

procedimientos, nuevas polticas o incorporar criterios de calidad total.

Continuando con Valecillos (1999); ste seala que existen tres etapas para el
proceso de cambio aplicable tanto a individuos como a grupos:
-

Descongelamiento:

se

logra

dando

nuevos

datos

para

evidenciar

discrepancias entre el ser y el deber ser y disminuyendo la fuerza de viejos valores

inconvenientes.
-

Cambio: esto se adquiere mediante la participacin en procesos de

involucramiento y compromisos en la formacin de nuevas redes de acuerdos
Sociales, as se modela y se hace seguimiento a las nuevas formas. Es decir a partir
de intervenciones reeducativas se forman nuevos valores, actitudes y patrones de
conducta.

Recongelamiento: significa fijar en su lugar el nuevo patrn de conducta

mediante mecanismos de apoyo. El individuo, el grupo y la organizacin que ha
cambiado, a de experimentar los beneficios de la nueva conducta o estructura.
El dirigente sindical debe hacerle frente al cambio bajo una ptica proactiva,
disear una programa de cambios, planeados, con el que se hacen inversiones
significativas en el largo plazo y en recursos para alterar las formas de operacin de
la organizacin y mejorar sus procesos de liderazgo, toma de decisiones,
comunicacin entre otros, y as obtener altos niveles de excelencia organizacional.
De igual manera, debe desarrollar este modelo en tres etapas para el proceso de
cambio aplicable tanto a individuo, como a grupos y que consiste en descongelar el
actual patrn de conducta, cambiar o desarrollar en nuevo patrn y luego
recongelar o reforzar la nueva conducta.

Habilidad para expresar Valores:

Son muchas las definiciones que se han dado para aclarar el concepto de Valor
entre ellas estn:

3
7
Segn Prez (1999, p 86) valores son un tipo de creencias que llevan al sujeto
a actuar se una manera determinada, son creencias que prescriben modos de
actuar y de pensar al comportamiento humano.
Para Maurio (1997) valor es aquello que hace a una cosa digna de ser
apreciada, deseada y buscada, son, por tanto, ideales que siempre hacen referencia
al ser humano y que ste tiende a convertir en realidades o existencias.
Segn Garzn y Garcs (1999) Valores o virtudes son hbitos operativos
considerados buenos como ejemplo: la laboriosidad, la constancia, la honestidad,
entre otros que el individuo utiliza cotidianamente como un marco de referencia en
su interaccin con los dems.
Sobre los valores existen multitud de teoras e interpretaciones, antiguas y
nuevas pero en realidad se pueden reducir a dos: una absolutista, segn la cual los
valores tienen existencia propia, independientemente de que los aprecia o estima;
otra, Relativista-subjetivista, para los cuales los valores dependen de la apreciacin
del sujeto, por lo tanto cambian con la sociedad y sus costumbres; pero hay una
tercera, quiz la ms acertada, segn la cual los valores son entidades objetivas,
pero apreciadas y valoradas por un sujeto o referidas a l.
Para Romero citado por Camacaro (2001) el valor no es una especial cualidad
sobre puesta a los actos, no tampoco algo exclusivamente determinado por
actitudes valorativas del sujeto.
Segn el criterio de Zapata (1996) el valor no es un ser individual que puede
existir pos s. Por el contrario, se debe pensar siempre en un objeto que tenga valor,
que sea, por decirse as, portador del valor. A estos objetos que llevan en s el valor
se ha propuesto denominarlos, Bienes.
Al referirse a la naturaleza de los valores, Cerpe (1999, p.6) menciona su
condicin de perdurabilidad y estabilidad, indicando que ...se puede sugerir que la
cualidad perdurable de los valores, estriba principalmente en el hecho de que los
mismos son enseados y aprendidos aisladamente con respecto a otros valores.
Esto

3
8 implica que al individuo no se le ensea a ser ms honesto que responsable o a
que valore la paz ms alto que la igualdad.
En el sentido individualista son los valores lo que garantiza perdurabilidad y
estabilidad, sin embargo y paradjicamente esta cualidad pareciera implicar
problemas a la hora de someterse a cambios.
En la medida en que el individuo madura, comienza gradualmente a integrar
los valores en todo un sistema general, en el cual cada valor est ordenado en
prioridad, de acuerdo con la importancia que le conceda.

2.5. Tipos de Capacitacin en el Dirigente Sindical.

William citado por Aez (2003) propone las siguientes reas de capacitacin:

1) Capacitarse en Administracin.
2) Capacitarse en Relaciones Humanas.
3) Capacitarse para el liderazgo
4) Capacitarse para motivacin.
5) Capacitarse para propiciar una buena comunicacin.

Capacitarse en Administracin.

Capacitarse en Administracin va a permitir que toda la organizacin alcance

el
xito y continu por la misma senda compuesta por personas deseosas de aceptar
el cambio, de perder y de desarrollarse continuamente, por lo cual los cursos y
seminarios sobre habilidades administrativas bsicas, tales como planeacin,
organizacin, control, comunicacin y toma de decisiones, sirven como base para la
capacitacin en gerencia.

3
9
En este orden de ideas, los gerentes deben entender su rol gerencial y sus
funciones deben saber lo que se espera de ellos, que deben hacer y como se espera
que lo hagan.
Para Robbins y De Cenzo (1999) la Administracin hace referencia al proceso
de realizar actividades y terminarlas eficientemente con y a travs de otras
personas y la relaciona con eficacia, hacer lo correcto, y con la eficiencia de hacerlo
bien.
En este sentido, la Administracin se concibe como un proceso inherente a las
funciones del director sindical ya que los aspectos relacionados con eficacia y
eficiencia se ajustan a las actividades realizadas en las instituciones escolares por
parte de los directores de los sindicatos.
Capacitarse en Administracin, tambin proporciona al gerente la oportunidad
de hacer alguna auto evaluacin y/o un examen acerca de los puntos dbiles y
fuertes que deben considerarse para llegar a ser gerentes. Todo ello proporciona un
panorama amplio y consistente acerca del desempeo propio y del personal a
supervisar.
Cuando un gerente sindical se capacita en el campo administrativo lo hace con
el propsito de obtener las herramientas terico-metodolgicas especificas para
poder llevar a cabo un el trabajo dentro de la institucin sindical, es decir que pueda
planificar, organizar , dirigir y controlar haciendo uso de cada uno de los pasos
necesarios para facilitar el logro de los objetivos planteados.
As, el dirigente sindicalista, debe recibir informacin y formacin necesaria
acerca de las fases de la planificacin, de manera que puedan partir del diagnostico
del realidad en la cual se desenvuelve el sindicato, es decir, reconocer las
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para plantear el proces segn la
situacin especifica del mismo. Al tener conocimiento sobre la realidad que lo
circunda, el dirigente sindical, podr emitir objetivos con metas logrables, factibles,
de all que se va a realizar actividades cnsonas con los hechos, que permitirn el
logro de la situacin.

Hechos que requieren ser llevados a cabo por personas capacitadas en el

proceso. Similar hecho se presenta para la ejecucin de actividades donde se

4
0 pretende que integre, motive, comunique, de manera tal de unificar criterios y
poder lograr los objetivos y adems debe controlar las acciones para poder
mantener estos.
Todos estos aspectos no siempre
formacin Profesional, por ello se hace
administrativa que permita reforzar los
experiencia para actualizarse en funcin

son

obtenidos durante el proceso de

necesaria la capacitacin en el rea

conocimientos adquiridos a travs de la
de los

nuevos enfoques y administrar el

cambio en la institucin.
As, la capacitacin y el desarrollo del potencial humano constituyen una
actividad estratgica esencial, al incluir tareas claves como son: definir y observar
las destrezas humanas requeridas, poder contratar un personal capaz de poder
proveer de oportunidades y recursos necesarios para aprendizaje.
En

el

contexto

del

aprendizaje,

es

importante

resaltar

que

en

las

organizaciones se hace imprescindible partir de lo individual para llegar a lo

colectivo, por ello OConnor (1999) explica que el aprendizaje de una organizacin
es como un arco iris; algo distinto e inesperado, que surge cuando los elementos
necesarios confluyen en el mismo momento y mismo lugar. Cuando los miembros de
una organizacin aprenden de forma individual y la situacin es suficientemente
estimulante, puede reproducirse este y trascender del plano individual al colectivo.
El aprendizaje de una organizacin significa, asimismo, una constante creacin
y utilizacin de conocimiento, que permite competir con xito. Cuando la
organizacin acta basndose en este conocimiento, sus clientes relacionan y
proporcionan informacin que permite reiniciar procesos para hacerlo efectivo.
En ese orden de ideas, se entiende que el personal directivo a cargo del los
sindicatos de trabajadores de la salud, preparado para manejar terica y
tcnicamente las funciones administrativas de planificar, organizar dirigir y
controlar, va a estar en la capacidad de saber hacer uso de su recurso humano,
material y econmico desarrollando acciones que coadyuven a una gestin de
calidad.

4
1
Capacitarse en Administracin de Recursos Humanos.

Dentro de las reas de capacitacin del personal directivo sindical, est el

aprendizaje para el manejo del recurso humano, por lo cual se considera que el
proceso de establecer relaciones con el personal de una organizacin no es fcil, as
como tampoco sigue una directriz o esquema especifico, sin embargo, requiere de
capacidades especficas, las cuales faciliten el manejo de conflictos, el uso de una
comunicacin efectiva entre todos los participantes, adems de posibilitar a la
persona a sentirse motivada para desempear su trabajo con eficiencia. No
obstante, el personal directivo en ocasiones desconoce las estrategias que puede
utilizar para poder desarrollar relaciones interpersonales adecuadas que propendan
a crear un clima organizacional efectivo lo cual implica una preparacin en cuanto a
comunicacin, manejo de conflictos , motivacin y relaciones personales.
Las organizaciones aspiran que sus gerentes aprendan como tratar a las
personas. Este es el propsito del adiestramiento y capacitacin en relaciones
humanas. Deben saber, adems, como trabajar con otros. La capacitacin en
relaciones interpersonales generalmente, incluye un examen completo de las
necesidades y deseos humanos, el comportamiento humano, las facetas de la
personalidad, la interaccin interpersonal, el comportamiento de grupo, la
percepcin, las comunicaciones de grupo la empata y la retroalimentacin .
El enfoque subyacente en este tipo de capacitacin es que los dirigentes
sindicalistas deben entender a la gente, es decir a sus compaeros y a si mismos. Es
necesario considerar ms seriamente los sentimientos y emociones de las personas
al tomar decisiones. La creencia es que si los dirigentes
sindicalistas
entienden mejor
a las personas que los rodean y como se relacionan una con otras, estas estarn en
mejor posicin administrar a dichas personas en el trabajo. Es decir, sern capaces
de coordinar los esfuerzos de
manera
ms productiva.
En este sentido, debe considerar el comportamiento organizacional, visto est
segn Davis y Newstrom (2000) como el estudio y aplicacin de los conocimientos
sobre la manera como las personas tanto en lo individual como en grupos, actan
en

4
2 la organizacin . En resumen, la capacitacin gerencial en el rea de las relaciones
humanas

tiene

como

propsito

desarrollar

en

el

personal

directivo

los

conocimientos, habilidades y actitudes cnsonas, para poder y saber coordinar los

esfuerzos de manera que las acciones se dirijan a una misma meta.
De all, la necesidad de comprender a las personas con los cuales
interaccionan para entender el porque de su comportamiento, de forma tal que
pueda predecir las conductas, o por lo menos tener la posibilidad de captar las
potencialidades de cada una de las personas.

Todo esto se logra, de acuerdo

lo expuesto por Davis Newtrom (2000). Con

el

control, el cual permite emprender

ciertas acciones preventivas y procurar

actividades donde se desarrollan habilidades del equipo.

Se pone en tapete en el contexto sindical, la necesidad de desarrollar acciones
orientadas al rea de capacitacin y relaciones humanas puesto que tal como lo
explica
Villegas (1999) en el entrenamiento para gerentes es necesario tener presente la
naturaleza general que caracteriza su funcin, de all que deben tratarse aspectos
referidos al comportamiento y cultura organizacional donde estn involucradas las
personas.
Adems, se debe desarrollar en los dirigentes sindicalistas habilidades en
reas de las ciencias del comportamiento aplicables al grupo humano en tcnicas de
sensibilizacin y dinmica del comportamiento, de manera de conjugar esfuerzos y
criterios en cuanto a la visin crecimiento y desarrollo de la organizacin.

Capacitarse para el Liderazgo

Como secuela natural de la capacitacin gerencial en el rea de las relaciones

humanas, el adiestramiento para el liderazgo y la motivacin son imprescindibles,
en cuanto este se base en los conceptos aprendidos durante el proceso de compartir
con el grupo de trabajo. Una vez que los dirigentes sindicalistas entiendan las
habilidades y conocimientos bsicos de la gerencia estn en posicin

4
3 de practicar el liderazgo entendido de acuerdo a lo expuesto por Tannenbaum,
citado por Chiavenato (2000) como la influencia interpersonal ejercida en una
situacin dirigida a travs de la comunicacin humana, para la consecucin de uno
o diversos objetivos especficos y para Ivancevich (2003) es el proceso de ejercer
influencia sobre las personas

En este sentido, cuando una persona puede convencer a otra mediante la

motivacin y la direccin tendrn la posibilidad de lograr los objetivos establecidos,
buscando, segn los ltimos enfoques sobre el tema que se establezca, una
participacin activa y constante de todos los actores involucrados en el proceso para
la toma de decisiones y retos con los cuales se pretende compartir

la visin, los

valores y los objetivos desarrollando actitudes del cambio para transformar

las

organizaciones en bsqueda de la calidad de gestin.

En este mismo orden de ideas, se precisa que la persona este capacitada para
lderizar y motivar de forma tal que los impulsos estn dirigidos de manera
coincdente al logro de trabajos mancomunados orientados a obtener los objetivos
planteados, por ello, la motivacin es otro punto relevante que debe considerarse en
la capacitacin.

Capacitarse para Motivar.

Para Chruder y Sherman (2000) la motivacin, es considerada, como el estado

o condicin que induce a hacer algo proporcionando las bases para entender en
porque de la cosas el porque del esfuerzo y para que se busca el mayor nivel de
responsabilidad.
Sin embargo, es importante recalcar esta es un proceso interno sobre el cual
no puede haber capacitacin, por que depende de la necesidades individuales y
particulares de cada persona que dirige su conducta para lograr como incentivo el
objetivo planteado.
Por esta razn lo que se busca es que la persona satisfaga sus necesidades,
convirtindose la capacitacin, en una dimensin de importancia en el proceso

4
4 motivacional, el cual se refleja en su aptitud y se manifiesta en sus conductas, de
all que sea relacionada con el liderazgo por cuanto al capacitar al gerente para
manejar las herramientas bsicas y poder influir en el equipo de trabajo se estar
incentivando y sembrando la idea y la preocupacin por obtener la calidad en la
gestin, la cual no depende uno solo sino del desempeo de todos los trabajadores
de la organizacin.
As, cuando se habla de la capacitacin en el rea de liderazgo y motivacin se
pretende entrenar al personal directivo sindical para que pueda desarrollar las
cualidades de un liderazgo transformacional y situacional donde se involucren sus
funciones de planear, dar informacin, evaluar, arbitrar, manejar conflictos,
controlar, recompensar, estimular poner correctivos, ayudndose entre todos a
alcanzar sus objetivos y satisfacer las necesidades.
En este sentido, puede dar mayor asistencia y orientacin al grupo, ayudando
a seleccionar las mejores alternativas para sus problemas desarrollando el proceso
como un medio funcional donde la relacin se de para el grupo perciba que el lder
posee o controle los medios para satisfacer sus necesidades sirviendo de mediador
para conseguir los objetivos deseados por el grupo.
Todo esto se lograr en la medida que el dirigente sindicalista desarrolle la
influencia interpersonal que permitir la modificacin del comportamiento de otras
personas de forma intencional. Capacitar para la motivacin, no es fcil, por cuanto
involucra una accin de reflexin de las personas al tener esta que buscar las
estrategias para saber cuales son los medios considerados para fortalecer su
autoestima y a partir de esto poder servir de modelo a los dems. Es auto respeto.
Es el valor que le asigna a la persona. Es un retrato que se compone de cmo se
auto valora obtenindose una puntuacin total.
Brander, citado por Young (1999) plantea que la autoestima es la suma
integrada de autoeficacia y autorespeto, entendindose el primero como la
confianza en la habilidad para pensar juzgar escoger y decidir comprendiendo los
intereses y necesidades que incorporan la confianza y seguridad que se tienen de si
mismo. La experiencia de la autoeficacia genera un sentido de control sobre la vida,
la sensacin de estos es el centro vital de la existencia.

4
5
Por otro lado, el autorespeto se refiere a la confianza en los valores, es una
actitud afirmativa hacia el derecho de vivir, ser feliz y tener libertad de hacer valer
los pensamientos, deseos, necesidades y alegras, permitiendo la estimulacin
mutua lo cual se hace posible un sentido de compaerismo motivado.

Capacitarse para propiciar una buena comunicacin.

Gerstener, Semerod, Doyle y Johonston (1996) manifiestan que la clave del

xito se alcanza mediante la comunicacin por lo cual , el dirigente sindicalista debe
compartir la visin con todas las personas involucradas, recayendo sobre el personal
directivo la responsabilidad primaria de abrir los canales de comunicacin que
conducen lograr la calidad.
Para lograr influenciar a los trabajadores, es preciso establecer un contacto
directo con ellos, donde mediante el mensaje transmitido se precise la visin,
misin, objetivo y valores que caracterizan a la organizacin sindical y obtener el
esfuerzo unificado de todos los actores involucrados en la gestin sindicalista.
Esto significa que el dirigente sindicalista debe identificar la necesidades del
colectivo, elevar la competencia del equipo mediante el trato interpersonal, con el
propsito de adquirir condiciones para enfrentar con eficacia los complejos
problemas de comunicacin, brindando adems, confianza y franqueza en sus
relaciones humanas.
Segn Sheffer (2000) los gerentes deben ser expertos en comunicacin y la
capacitacin en este campo les permitir:
a. Entender a la persona con quien estn comunicndose.
b. Formular claramente el mensaje que desean comunicar.
c. Encoger un medio de comunicacin
d. Ser sensibles a la retroalimentacin, o realimentacin como se plantea

4
6
actualmente.
Un entendimiento de la comunicacin tambin implica la comprensin del
sistema de informacin que funciona en la organizacin, en la adecuacin y calidad
de la informacin que recibe y generan en el centro de trabajo donde dirigen las
acciones administrativas y acadmicas. As, la informacin debe ser fluida de forma
adecuada para viabilizar los procesos y lograr el desarrollo de la planificacin que
desemboque en el logro de las metas propuestas.
Cabe destacar que en los sindicatos, la comunicacin es uno de los elementos
esenciales para lograr satisfacer las expectativas del trabajador, por cuanto,
mediante
sta se interrelacionan y se establecen contactos directos, lo cual facilita la
posibilidad de extraer informacin, dar instrucciones, explicar lo que no ha quedado
claro y buscar soluciones a los distintos conflictos presentados. El darle respuesta a
estos aspectos es importante para obtener la calidad esperada.
Esta comunicacin debe buscar la efectividad en los procesos lo cual va a
contribuir con su mejoramiento.

2.6. Organizaciones Sindicales

El derecho del trabajo comprende dos grandes centros de imputacin
normativa: las relaciones labores individuales existentes entre los empresarios y
trabajadores igualmente considerados, as como las relaciones laborales colectivas
existentes entre los empresarios, organizados profesionalmente o no, y las
organizaciones profesionales de trabajadores, de las que destacan los sindicatos.
A travs del Derecho Colectivo del Trabajo, se estudia la normativa reguladora
de las relaciones laborales colectivas, llamado tambin Derecho Sindical.
Para

Garcas

(2000),

el

sindicato

es

La

agrupacin

institucional

de

productores a los fines de ordenar las profesiones, defenderlas y representarlas

jurdicamente en rgimen de autogobierno y colaboracin con el estado respecto a
su accin econmica y poltico social

4
7
Prez (1998), Es una asociacin de tendencia institucional, que rene a las
personas de un mismo oficio para la defensa de sus intereses personales
Garca (1999), sostiene que Es toda asociacin de empresarios o de
trabajadores, de carcter profesional y permanente, constituida con fines de
representacin y defensa de los intereses de la profesin y singularmente para la
regulacin colectiva de las condiciones de trabajo
Para Arrieta (1995) lo define como El mejor instrumento que tienen los
trabajadores en la defensa de sus intereses reivindicativos, as como en la lucha por
obtener mejoras profesionales y an de erosionar las defendidas prerrogativas
gerenciales o patronales en las reas de gestin, informacin y control. A su vez el
sindicato es un vehculo adecuado de promocin, desarrollo y educacin de los
trabajadores. Su campo va pasando de los trabajadores afiliados hasta la defensa de
toa la poblacin laboral, empleada o no, en el sistema formal o informal
Villasmil (2003, p. 127) define los sindicatos como asociaciones sindicales,
siendo organizaciones de derecho privado que tiene por objeto la tutela de intereses
colectivos de grupos o de categoras, como tales diferenciables de los intereses
generales o pblicos.
El mismo autor seala que las organizaciones sindicales no estarn sometidas
a otro requisito para su constitucin y funcionamiento que los establecidos en la Ley
del Orgnica del Trabajo, en su Art. 403
Segn Ollier, citado por Garca (1999, p. 16), el principio bsico que anima el
nacimiento histrico del sindicalismo no es otro que el de:

compensar con la organizacin y la fuerza del nmero la debilidad

del trabajador que solo posee fuerza-trabajo frente al poder econmico
que detenta los medios de produccin, permitiendo de este modo
transponer las relaciones de trabajo del plano individual al colectivo
donde se reconstruye nuevamente el equilibrio de fuerzas
Desde una perspectiva estructural resulta comprobable como el sindicalismo
se ha extendido ms all del trabajo subordinado por cuenta ajena y abarca todo
tipo de

4
8 actividad profesional. La razn de ser del Derecho Sindical, segn Garca (1999, p.
18), reside hoy en la existencia de una cierta actividad profesional y la defensa de
ese inters profesional hace surgir el sindicato.
La lnea de tendencia del sindicalismo moderno pasa por el reconocimiento del
derecho sindical a los miembros detonas las profesiones.
Desde una perspectiva funcional, los objetivos del sindicalismo escapan, en
ocasiones, a la defensa estricta de intereses profesionales y a los medios de accin
colectiva tradicional. Garca (1999), seala que los sindicatos han tomado
conciencia, en su totalidad, de que ocuparse de que las solas relaciones en la
empresa sera tanto como pretender apagar el fuego de un rbol en un bosque en
llamas, entendiendo necesario, por ello, extender la accin sindical a la toma de
decisiones polticas importantes (enseanza, urbanismo, vivienda, transporte
pblico, sistema fiscal, entre otros).
2.7. Sindicalismo
Arrieta ( 1995), establece El sindicalismo aparece a partir de la revolucin
industrial

como

la

organizacin

de

los

trabajadores

manuales

asalariados

enfrentados a los dueos del capital en la defensa de los intereses de su clase

relacionados con el trabajo y el ingreso
Segn Cuevas (1990), para el estudio del sindicalismo en Amrica Latina se
necesita establecer una tipologa, con el fin de enfocar el anlisis de la polarizacin
del movimiento obreros en nuestro continente. Estableciendo la relacin entre
sindicatos
Estado y Partidos. Existiendo seis modelos sindicales: el ideolgico, el productivista,
el conflictivo-competitivo, el institucional-burocrtico, el conflictivo-populista y el de
Estado. Teniendo cada uno de los modelos variables segn su comportamiento:
Estructura sindical, ndice de sindicalizacin, convenio y estructura sindical,
organizacin en el lugar del trabajo, tipos de accin sindical, grado de conflictividad,
relaciones con los partidos y con el sistema poltico.
De la misma forma Anderson y Col. (1999) establecen: que el sindicalismo debe

4
9 conducir una accin poltica capaz de federar las reivindicaciones y protestas que
no encuentran hoy en da ninguna expresin poltica, donde lo ms importante es el
papel poltico y democratizador del sindicato, creando nuevas formas de control
poltico
2.8. Origen y panorama de las organizaciones sindicales
El movimiento obrero empez en Venezuela en 1936, tras la muerte de Juan
Vicente Gmez y el advenimiento de la democracia. Un ao despus, en el gobierno
de Lpez Contreras, las formas asociativas e intentos gremiales que lograron
sobrevivir en medio de la persecucin de la dictadura, se renen en un primer
Congreso de Trabajadores de Venezuela.
Tras la Revolucin de Octubre, en 1945, sale del mando Medina Angarita y
asume el Poder AD, lo que fortaleci las organizaciones que controlaba este partido,
superando as las dominadas por los comunistas (CUTV). La participacin de los
sindicatos se empezaba a hacer manifiesta en ese entonces. Tanto, que se hablaba
de "sindicatos blancos, rojos y negros en alusin a los colores electorales de
algunas agrupaciones polticas.
En la segunda mitad del siglo, Prez Jimnez toma el poder y tres meses
despus dicta un decreto que disuelve a la CTV y sus federaciones. Aparecen desde
el poder persecuciones de diversa ndole. La tortura, el exilio y la clandestinidad se
convierten en sinnimos en una constante del movimiento sindical. Slo las
organizaciones ms fuertes sobreviven, entre ellas, algunos sindicatos nacidos bajo
los auspicios de la Fraternal Unin de Dirigentes de Accin Social Catlica y del
Crculo Obrero de Caracas, promovidos por el padre Manuel Aguirre Elorriaga.
El deseo de acabar con la represin dictatorial propici un sentido de unidad,
que lleva a la formacin del Comit Obrero de la Junta Patritica, que jug un
importante papel en la convocatoria a huelga general de tres das, hecho que
culmin con la cada de Prez Jimnez. Con la vuelta al sistema democrtico, la
adscripcin de dirigentes sindicales a partidos polticos entorpeci su autonoma en
el proceso de toma de decisiones. La lealtad al partido y el inters propio privaron
en numerosas ocasiones sobre las necesidades reales de los trabajadores. De esta
forma, los "sindicaleros"

5
0 comienzan a perder credibilidad y, en la misma proporcin, a ganar el rechazo de
la opinin pblica nacional.
Los primeros grupos sociales de obreros aparecen en la sociedad venezolana
durante las ltimas dcadas del siglo XIX; pero, la clase obrera como tal,
diferenciada de otras clases por el lugar ocupado en el proceso de produccin
predominante, surge y adquiere fisonoma con la iniciacin y el desarrollo en el pas
de las operaciones de exploracin y explotacin, programadas por los monopolios
extranjeros en la industria petrolera.
En

la

dinmica

de

nuestra

sociedad,

el

obrero

no

se

distingue

fundamentalmente del empleado, por cuanto aqul es un productor de plusvala y

ste un distribuidor de la misma. De acuerdo con una concepcin plasmada en la
legislacin laboral venezolana, la separacin obedecer al supuesto predominio del
esfuerzo fsico en el trabajo del obrero, como esfuerzo intelectual en el empleado.
Los componentes de la clase obrera son en su gran mayora hombres y mujeres
jvenes. La clase obrera comprende diversos destacamentos, entre los cuales
algunos crecen constantemente. El de mayor importancia, sin ser el ms numeroso,
es el proletariado industrial.
En la clase obrera nacional se han producido cambios cuantitativos de gran
importancia

en

los

dos

ltimos

aos

(1999-2000),

determinados

por

la

desincorporacin de grandes destacamentos que anteriormente estructuraban la

masa laboral empresarial, la cual se ha ido despojando de un considerable nmero
de ellos, como consecuencia de una apreciacin de transformacin estructural en el
pas, sin se aprecien transformaciones cualitativas al nivel de la insercin
tecnolgica.
Los triunfos histricos de la clase obrera en diversas regiones del mundo, las
revoluciones sociales que han convertido al proletariado como clase gobernante,
atemorizan a los colonizadores modernos y sus aliados, las clases dominantes
nacionales, y los lleva a intensificar las actividades dirigidas a conseguir la divisin
del movimiento obrero nacional y as obstaculizar el desarrollo de las luchas que se
van adecuando a las nuevas necesidades del pas, a las transformaciones que se
operan en l.

5
1
Para lograrlo, invierten fabulosas sumas de dinero en propaganda que
confunde, generando a la vez, los mecanismos de corrupcin de algunos dirigentes
sindicales. La divisin del movimiento obrero y de los trabajadores en general, es
una finalidad permanente, que se expresa con toda nitidez en la estructura de los
maestros y profesores, donde siete agrupaciones, con distintos colores partidistas,
luchan por el predominio contractual. Betancourt, desde la jefatura del gobierno,
hizo de los dirigentes sindicales afiliados a Accin Democrtica, los difusores del
reformismo entre los efectivos del movimiento obrero nacional.
Resultado de estas gestiones fue lo que se conoci como la "paz laboral",
establecida mediante la celebracin de contratos colectivos de trabajo de larga
duracin, que eliminan, en lo legal, situaciones conflictivas entre patronos y
trabajadores durante dilatados perodos, al encontrarse los sindicatos jurdicamente
incapacitados para luchar (a travs de contrataciones colectivas, se fue ajustando el
tiempo de duracin, hasta lograr revisiones de contrato cada dos aos, tanto al nivel
de la empresa
Esta es una categora econmica que se refiere al "valor que el trabajo no
pagado del obrero asalariado crea por encima del valor de su fuerza de trabajo y del
que se apropia gratuitamente el capitalista. La plusvala expresa la esencia y la
particularidad de la forma capitalista de explotacin, en la que el plusproducto
adquiere la forma de plusvala. Despus de descubrir la esencia de la categora
econmica de la mercanca fuerza de trabajo, Marx resolvi lo que no haba podido
resolver toda la economa poltica que la precedi, descubri la fuente real que da
origen a la plusvala, puso al descubierto la naturaleza de la explotacin capitalista,
oculta tras las relaciones mercantiles.
Al organizar la produccin, el capitalista desembolsa una determinada suma
de dinero para adquirir medios de produccin y para comprar fuerza de trabajo sin
perseguir ms que un objetivo: obtener un excedente de valor sobre la cantidad e
dinero inicial anticipada por l, es decir, obtener plusvala. Despus de descubrir la
esencia de la categora econmica de la mercanca fuerza de trabajo, Marx resolvi
lo que no haba podido resolver toda la economa poltica que la precedi, descubri
la

5
2 fuente real que da origen a la plusvala, puso al descubierto la naturaleza de la
explotacin capitalista, oculta tras las relaciones mercantiles.
Al organizar la produccin, el capitalista desembolsa una determinada suma
de dinero para adquirir medios de produccin y para comprar fuerza de trabajo sin
perseguir ms que un objetivo: obtener un excedente de valor sobre la cantidad e
dinero inicial anticipada por l, es decir, obtener plusvala Cuando se operan
despidos masivos en la industria, se cree que es producto de los cambios
tecnolgicos, por la incorporacin de mquinas que cumplen funcin de produccin,
lo que anteriormente realizaba un grupo de trabajadores; pero en
Venezuela, se aprecia que la maquinaria an es obsoleta.

2.9. Objetivos de los sindicatos

La Ley Orgnica del Trabajo en su artculo 407 establece: Los sindicatos
tendrn por objeto el estudio, defensa, desarrollo y proteccin de los intereses
profesionales o generales de los trabajadores y de la produccin, segn se trate de
sindicatos de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social, econmico y
moral y la defensa de los derechos individuales de sus asociados.
Estar avocado a la defensa del medio ambiente, en las normas protectoras de
los diversos sectores del colectivo laboral.
As como tambin la creacin de formas de mejorar econmicamente a los
asociados (caja de ahorro, cooperativas etc.)
De igual manera la realizacin de programas de educacin tcnicas y
profesional as como preparacin de estudios y proyectos que mejoren la vida
profesional o la vida econmica de la nacin
2.10. Accin y poltica de los sindicatos
Ahora bien, qu hacer para que los Sindicatos como vehculos organizados de
la clase obrera avancen en un proceso orientado conforme a los verdaderos
intereses de

5
3 los trabajadores?. Es evidente que no toda lucha de los trabajadores se ha de
expresar necesariamente a travs de los Sindicatos. stos, adems, pueden
transformarse en instrumentos que utiliza el sistema para bloquear la lucha obrera.
Por otra parte, no puede ignorarse la importancia que reviste la organizacin
sindical. Una lnea correcta de accin sindical, segn nuestro enfoque, sera la de no
despreciar las luchas reivindicativas, como medio de presin, no siendo stas las de
definicin estratgica, porque conducira a una lucha economicista, contraria a la
proyeccin democrtica de participacin popular. Es necesario combinarla con
mecanismos de proyeccin poltica transformadora. Para ello es imperioso elevar el
nivel de conciencia obrera a travs de las luchas reivindicativas, en la medida en
que stas ponen de manifiesto que no bastan para lograr un autntico avance hacia
una proyeccin cultural, social, econmica, poltica.
El paso de la lucha econmica a la lucha poltica, se da mediante la insercin
poltica de la clase trabajadora en un partido poltico revolucionario, pero con una
mayor independencia, a travs de la accin sindical, en cuanto sta se presenta
como alternativa clasista y revolucionaria y como organismo de masas. Pienso que
esta sera la mejor lnea de accin del movimiento sindical, penetrando en la
esencia de las masas obreras, en su idiosincrasia, en su cultura que permita una
lectura de su condicin y de su direccin futura.
Sera ingenuo pensar en la insercin poltica inmediata de la clase trabajadora
con la sola constitucin de un sindicato o una federacin y an, de una
confederacin de sindicatos. Como es bien sabido, la ampliacin del mbito de la
accin sindical comporta una serie de fases conforme cambian las circunstancias de
tiempo y de lugar y las cuales podra resumir de la siguiente manera: En la empresa:
las primeras formaciones sindicales surgen en el plano de la empresa, para
defenderse de los abusos de la patronal y mejorar las condiciones de trabajo.
En las profesiones: poco a poco el sindicalismo se va uniendo segn ramas
ocupacionales formando federaciones regionales y confederaciones nacionales, con
lo cual aumenta su capacidad de negociacin en orden a la defensa de los intereses
de los trabajadores; en la economa nacional: como consecuencia de lo indicado

5
4 anteriormente, el Estado se ve obligado a tener en cuenta a la fuerza sindical; el
Estado y los Sindicatos se relacionan, tanto en problemas que conciernen a la
poltica econmica nacional, como en lo que se refiere a los intereses de la clase
trabajadora. La discusin obrero-patronal pasa a ser una discusin obrero-estado:
paritaria, y la discusin de los convenios colectivos de trabajo, son un ejemplo del
mbito en que operan los sindicatos en esta nueva fase.
Las prdicas de "colaboracin y armona de clases" y la de "apoliticidad de los
sindicatos" son los modos con que se embellece la esclavitud asalariada del sistema
capitalista. Aparece aqu lo que Jorge Abelardo Ramos llama el doble carcter del
sindicalismo: "de un lado expresa la necesidad de los obreros para mejorar sus
condiciones de vida en la sociedad burguesa", y por el otro, "es la correa de
transmisin de la ideologa burguesa en el movimiento obrero. Este hecho se funda
en una realidad evidente: el sindicalismo propone mejorar el salario, no suprimirlo
con el fin de establecer una sociedad sin clases". En otras palabras, el sindicalismo
es para obtener mejores condiciones de vida, pero no para constituirse en una
alternativa revolucionaria.
Con el sindicalismo negociador, han aparecido, en Latinoamrica, los
burcratas sindicales a quienes el dirigente obrero Agustn Tosco ha descrito como a
los que manipulan ignominiosamente el movimiento obrero y se sirven de l para
todo tipo de componendas sobre la base de reiteradas claudicaciones. Algunos
plantean la necesidad de un sindicalismo puro, es decir, apoltico, sin reparar que
todo lo que se haga por despolitizarlo, es un hecho poltico (aunque se lo niegue),
pues, tiende a que los Sindicatos, con su "neutralidad poltica", no cuestionan al
sistema, se circunscriben a la lucha econmica y favorezcan una poltica
negociadora reformista.

Si el sindicalismo quiere ser algo ms que un instrumento de defensa de los

intereses laborales, con tareas extensivas de asistencia y servicios sociales, es
necesario plantearse el problema en funcin de la sociedad actual, lo cual implica
pensar acerca de su funcin poltica. Si bien es cierto que el objetivo bsico de los
sindicatos es la defensa de los intereses profesionales de sus miembros y de los
trabajadores en general, tambin es evidente

5
5 que el concepto de "intereses profesionales" ha ido adquiriendo una amplitud
cada vez mayor.
Esta ampliacin de los objetivos sindicales, supone para el sindicalismo la
necesidad de abordar un mayor nmero de actividades, y como consecuencia de
ello, los intereses profesionales quedan insertos en la problemtica poltica. Los
sindicatos, entonces, comienzan a interesarse en los problemas polticos de la
sociedad de la cual forman parte y los partidos polticos encuentran en los "premios"
una buena "clientela", como medio para tener el apoyo electoral, o bien, porque
quieren representar los intereses de esa clase.
En esta etapa, la accin poltica de los Sindicatos puede asumir distintas
formas:
Accin Poltica de Negociacin y Control.- El sindicalismo no cuestiona al
sistema, ni siquiera se plantea el problema, opero trata de sacar de l, todas las
ventajas posibles para los trabajadores. Los empresarios han procurado promover
este tipo de sindicalismo puesto oque sirve como grupo de presin contra las
oligarquas terratenientes que subsisten en algunos pases de Latinoamrica, pero,
adems, como instrumento de control de la misma clase obrera.
Accin Poltica de Integracin.- El sindicalismo est integrado en la
organizacin poltica del Estado.
Accin Poltica Reformista.- Los sindicatos no slo negocian, sino que tambin
buscan una serie de reformas sociales y transformaciones estructurales, que lleven
a una mejor distribucin de los bienes econmicos; pero, sin cuestionar los
fundamentos mismos del sistema. Se procura que los obreros formen parte de las
Cmaras Legislativas para tratar de asegurar una legislacin social ms avanzada;
en ciertos casos, ellos integran algunos organismos del Estado tales como Consejo
Econmico y Social; Comisin Tripartita; Comisin de control de precios, etc., pero
sin poder efectivo, ni facultades de decisin en cuestiones de importancia. Con este
tipo de sindicalismo, gobierno y burguesa encuentran los modos de corromper y
sobornar a las capas dirigentes de la clase obrera, transformando a dichos
dirigentes en burcratas que nada harn ms all de las reglas del juego que les
impondr el sistema.

5
6
Accin Poltica Revolucionaria.- Comienza a darse cuando las luchas obreras
sacuden al sistema y lo cuestionan en sus mismo fundamentos, pues, la vanguardia
obrera y un nmero cada vez mayor de trabajadores se hace consciente de que los
problemas obreros no pueden resolverse dentro del marco del sistema capitalista,
por cuanto esos problemas son mucho ms que una cuestin de salarios,
vacaciones pagadas, buenas condiciones de trabajo, etc.

2.11. Clasificacin de los sindicatos de acuerdo a quienes lo conforman:

La ley Orgnica del Trabajo, en su artculo 410 establece que los sindicatos
pueden ser de: Trabajadores y Patronos, el Art. 410 seala las posibilidades
agremiarles no solo los trabajadores como tradicionalmente se conoce, sino tambin
los empleados o patronos. Algunos fundamentan esta clasificacin en el inters de
preservar los intereses clasistas, as tenemos que el Art. 411 de la misma ley que los
sindicatos de trabajadores pueden ser:
De Empresa: La Ley Orgnica del Trabajo, en su Art. 412 establece que "Son
sindicatos de empresas, los integrados por trabajadores de cualquier profesin que
presten servicios en una misma empresa, incluyendo sus sucursales, ubicadas en
distintas localidades y regiones".
Profesionales: La Ley Orgnica del trabajo (1990), en su Art. 413 establece
que "son sindicatos profesionales los integrados por trabajadores de una misma
profesin u oficio o de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una
distintas empresas".
El Art. 413 prev la posibilidad de que trabajadores que viven habitualmente
de su trabajo pero sin estar en situacin de dependencia respecto a uno o varios
patrones
(no dependientes), constituyen sindicatos profesionales, reforzando el Art. 40 de la
misma Ley.
De industria: La Ley orgnica del trabajo (1990) en su Art. 414 establece que
"los sindicatos de industria son los integrados por trabajadores que presten sus
servicios a

5
7 varios patronos de una misma rama industrial, aun cuando desempeen
profesiones u oficios diferentes".
Sectoriales: Integrados por trabajadores de diferentes patronos pero de una
misma rama comercial, agrcola, de produccin o de servicio, sin considerar
tampoco la actividad que estos desempean; estn descritos en la Ley Orgnica del
Trabajo (1991), en su Art. 415.
De Patronos: Podemos afirmar que la legislacin vigente no define ni
subclasifica los sindicatos de patronos, sin embargo como es obvio estos estn
constituidos por la representacin empresarial ya sea de una misma industria rama
o comercio.
Como lo afirma Rafael Alfonso Guzmn (Nueva Didctica Derecho del Trabajo 1995
Pg. 328), el sindicalismo patronal no ha alcanzado an en Venezuela un vigoroso
desarrollo, debido a que las cmaras de comercio y de industria a las cuales se
hallan afiliados los patrones han venido asumiendo con idoneidad la representacin
de esos intereses: Sin ser estrictamente una organizacin sindical la Federacin de
Cmaras de
Comercio y Produccin "Fedecamaras" es estimada como el ms autorizado
exponente de la clase patronal venezolana.
En vista de la renuncia del sector empresarial organizarse sindicalmente
reconoce la exposicin de motivos de la Ley Orgnica del trabajo, fue consagrada es
sta (Art.405) la novedad de "de darle a las Cmaras de Comercio y Produccin el
carcter de sindicatos patronales, cuando as lo deseen y se inscriban en el registro
correspondiente llevado por las autoridades del trabajo.
De acuerdo al mbito Territorial Las organizaciones sindicales, segn lo
consagra el Art. 416 eiusdem se clasifican tambin de acuerdo con la demarcacin
geogrfica dentro de la cual ejercen sus actividades.

Segn este criterio los sindicatos pueden ser:

Locales: Aquellos que su mbito de accin se circunscribe a una nica localidad.

5
8
Estatales: Aquellos que su limite de accin se encuadra dentro de una unidad
poltica territorial especfica.
Regionales: Aquellos sindicatos que ejercen su actividad gremial en una extensin
territorial equivalente a la unin de varios estados o porcin de ellos vinculados por
intereses comunes.

Nacionales: Son aquellas organizaciones sindicales cuyo radio de accin esta

enmarcada a todo lo largo y ancho de la repblica. Sin embargo la existencia de
estos ltimos no debe ser interpretada como excluyente del derecho de los
trabajadores de crear o mantener sindicatos regionales o de la empresa en la rama
respectiva.

2.12. Principios de la Accin Sindical

Existen una serie de principios comunes que deben tomarse en cuenta para la
accin sindical, entre estos se tienen:
1.

Principio de Unidad: debe ser considerado desde dos vertientes: a) la unidad

de los objetivos de todos los sindicatos, que es la defensa de los trabajadores; b) la
conjuncin de esfuerzos tendentes a conformar un bloque homogneo, dirigido a
hacer contrapeso al poder econmico del patrono.

2.

Principio de Exclusividad: debe interpretarse de dos maneras: a) por lo

conformacin sindical dentro de una misma clase, sea trabajador o patrono, pero no
mixto; b) cuando el sindicato tiene la mayor representacin trabajadora ante la
empresa.

3.

Principio de Autonoma: se refiere a la facultad que tiene el organismo de

dictarse l mismo sus propias normas y reglas, es decir, establecer su propio
rgimen jurdico, la autonoma colectiva resulta ser algo mas que un simple

apartado de las fuentes del Derecho individual del trabajo, poseyendo identidad
propia y especfica.

5
9
De igual manera, las relaciones colectivas laborales poseen una clara
especificidad en la medida en que responden a intereses distintos de las relaciones
individuales de trabajo.
4. Principio de Democracia: siempre est presente en los ordenamientos
jurdicos, en virtud de que el gobierno sindical ha de ser siempre un gobierno de las
mayoras y tan es as que para la validez de las decisiones tomadas en las
asambleas de los sindicatos, es indispensable que estn en ellas, por lo menos, la
mitad ms uno de los miembros del sindicato.
De acuerdo con Romero y Hernndez (1999) Un factor que limita seriamente
la accin sindical es el que alude a su estructura interna y a los mecanismos que
utiliza para la eleccin de sus miembros. La opinin pblica tiene una imagen de los
sindicatos, de las centrales y las federaciones como de organismo burocrticos
donde sus dirigentes se eternizan en sus cargos.
En este sentido los sindicatos en Venezuela han adolecido de este mal, es
decir, dirigencias sindicales las cuales se eternizan en el poder, violando los lapsos
establecidos para su renovacin, as como la propia normativa de los convenios
internacionales.
La democratizacin traera como beneficio el lograr levantar el animo de
participacin de los afiliados, y por otro lado la necesidad de los grupos aspirantes a
la dirigencia de presentar propuestas concretas para la accin sindical, es decir,
abrir espacios de participacin implicara un reto no solo para la renovacin, a la
vez, para el diseo de estrategias a presentar a los afiliados, teniendo de esta forma
que demostrar capacidad en cuanto a una buena conduccin del mismo
5. El derecho de Libertad: referido al que puede ejercer los trabajadores, sin
distincin alguna de organizarse para fomentar y defender sus derechos. (Principio
establecido en el Convenio OIT N 87). Como derecho humano es la perspectiva
consagrada en la declaracin universal de los derechos humanos (1948). Involucra
necesariamente el derecho que tienen los trabajadores de organizarse y de apoyar y
de defenderse en su dimensin colectiva.

6
0
As mismo la constitucin puntualiza el derecho a la sindicalizacin de los
trabajadores, es decir, esa libertad de venida de este principio, de all que la libertad
sindical implica la imposibilidad de ser los trabajadores discriminados en relacin al
derecho de su sindicalizacin.
De acuerdo con el articulo 142 del citado reglamento de la Ley Orgnica del
Trabajo La libertad sindical constituye el derecho de los trabajadores y los
empleadores a organizarse, en la forma que estimaren conveniente y sin
autorizacin previa, para la defensa y promocin de sus intereses econmicos y
sociales, y de ejercer la accin o actividad sindical sin ms restricciones que las
surgidas de la ley
6.

Proteccin de los trabajadores: referido a la proteccin de stos en ejercicio

del derecho de sindicacin, proteccin de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores contra actos de injerencia de unas respectos de otras, fomento de la
negociacin colectiva voluntaria. (Principio establecido en el Convenio OIT N 98)

7.

Proteccin de los representantes de los trabajadores en las empresas:

facilidades de que deben disponer. (Principio establecido en el Convenio OIT N 135)

8.

Proteccin de los empleados pblicos que ejercen derecho sindical: proteccin

contra actos de injerencia de autoridades pblicas, negociacin de sus condiciones
de empleo por los empleados pblicos o participacin en su determinacin,
garantas en lo que concierne a la solucin de conflictos. (Principio establecido en el
Convenio OIT N 151).

9.

Fomento de la negociacin colectiva por decisin libre y voluntaria. (Principio

establecido en el Convenio OIT N 154)

2.13. Atribuciones y Finalidades que debe cumplir el Dirigente Sindical

De acuerdo a la Ley Orgnica del Trabajo (1997), en su artculo 408, los
dirigentes de los sindicatos tienen las siguientes atribuciones y finalidades:
a. Proteger y defender los intereses profesionales o generales de sus
asociados ante los organismos y autoridades pblicas.

6
1
En este sentido los sindicatos tutelan los intereses colectivos y por lo tanto
intereses de categora, por lo q el derecho colectivo, ratifica su contenido normativo,
incluso con eficacia frente a terceros que posiblemente sean ajenos al negocio o
relacin jurdica.
No obstante las organizaciones sindicales defienden los intereses colectivos
propios de sus miembros quienes solicitan su representacin en circunstancias o
asuntos puntuales.
De cualquier manera, el tenor del artculo 407 de la LOT prueba que el mbito
de la representatividad del sindicato no coincide exactamente con el de su
membresa, por lo que este vendr a ratificar que Los sindicatos protegen los
intereses profesionales o generales de los trabajadores y de sus asociados.
b. Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de
trabajo, y especialmente en posprocedimientos de conciliacin y arbitraje.
Se trata de una disposicin tcnica discutible, ya que resulta preferible que la
norma, con ms rigor, reconociera que los sindicatos pueden representar a sus
miembros en los procedimientos o modalidades de solucin de los conflictos
colectivos de trabajo que amerita en representacin, ya que, en efecto, la
conciliacin y el arbitraje son modos de solucin de conflictos pero no los nicos.
Adems, porque en el arbitraje no habr representantes sino rbitros, por lo q no
cabe hablar de lo primero, de modo que lo correcto hubiese sido decir Representar
a sus miembros en los modos o modalidades de solucin de conflictos que lo
ameriten o acepten esa representacin
c. Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas de
trabajo y exigir su cumplimiento.
Si bien es cierto, que la convencin colectiva del trabajo es el modo estelar y
ms tutelado de la negociacin colectiva, sta no se agota en aquella, a parte de la
distincin que surgira de diferenciar entre negociacin como proceso y el convenio
como resultado acto.
De igual forma es necesario diferenciar la negociacin colectiva y la
convencin colectiva de condiciones de trabajo, lo que explica y justifica el tenor de
la CRBV en su

6
2 articulo 96, al distinguir entre la negociacin colectiva voluntaria y la convencin
colectiva de condiciones de trabajo Todos los trabajadores y las trabajadoras del
Sector Pblico y del privado tienen derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo sin ms requisitos que los que
establezca la ley
d. Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores que lo soliciten,
aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus intereses y derechos
individuales en los procedimientos administrativos que se relacionen con el
trabajador, y, en los judiciales sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos para
la representacin; y, en su relacin con los patronos.
Por lo antes planteado la representacin judicial requiere apoderamiento
judicial que para el caso del procedimiento administrativo no ser necesario. De
cualquier

manera,

en

ambos

supuestos

estaremos

en

presencia

de

una

representacin voluntaria que eventualmente, y por ende, podra ser revocada.

Segn Villasmil (2003) El sindicato no obra en sustitucin del interesado por
lo que no surge un supuesto de sustitucin procesal, para la actuacin del sindicato
en cede judicial, requerir de un poder que deber cumplirse con todos los
requisitos establecidos en la ley
e. Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los
trabajadores, especialmente las de previsin, higiene y seguridad sociales, las de
prevencin, condiciones y medios ambientales de trabajo, las de construccin de
viviendas para los trabajadores, las de creacin y mantenimiento de servicios
sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el tiempo libre.
Este aspecto quiere decir que las organizaciones sindicales a travs de la ley
tienen la funcin de vigilancia que comparten con la administracin del trabajo,
abrindose paso, as, un principio de corresponsabilidad o de competencias
compartidas en la inspeccin, por el que el sindicato participa y colabora en
funciones de inspeccin y vigilancia, en principio reconocidas exclusivamente a la
administracin.

6
3
Sin embargo, lo apuntado anteriormente no implica que el sindicato se
subrogue en las atribuciones que la ley reconoce a la Administracin del Trabajo, por
lo que no podra, como consecuencia de ello, aperturar un procedimiento
sancionatorio ni menos sustanciarlo.
f. Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a
garantizar la igualdad de oportunidades, as como de las normas protectoras de
maternidad y la familia, menores y aprendices.
De acuerdo al literal 1) del artculo 408 los sindicatos tendrn entre sus
atribuciones, las que en general sealen sus estatutos o resuelvan sus asociados,
para el mejor logro de sus fines. Siendo sta una clusula residual, resulta la ms
importante y propia de todas las dedicadas por la Ley Orgnica del Trabajo (LOT) a
las atribuciones del sindicato, puesto que recoge un principio-contenido bsico o
esencial de la libertad sindical: la autarqua sindical y, con ella, la potestad
estatutaria del sindicato.
g.

Crear fondos de socorro y ahorro y cooperativas, escuelas industriales o

profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte, a la recreacin o
al turismo. No obstante, para la organizacin de cooperativas de produccin o
servicios por trabajadores de una empresa, se requerir autorizacin expresa de la
misma, cuando se trate de producir mercancas o prestar servicios semejantes a los
que

produzca

preste

la

empresa

correspondiente.

La

administracin

funcionamiento de las cooperativas se regir por las disposiciones pertinentes a

ellas.
h.

Realizar estudios sobre las caractersticas de la respectiva rama profesional,

industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida, educacin aprendizaje
y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permita promover el progreso
social, econmico y cultural de sus asociados; y presentar proposiciones a los
Poderes
Pblicos para la realizacin de dichos fines.

i.

Colaborar con las autoridades, organismos e institutos pblicos en la

preparacin y ejecucin de programas de mejoramiento social y cultural y en la
capacitacin tcnica y colocacin de los trabajadores;

6
4
j.

Responder oportunamente a las consultas que les sean formuladas por las
autoridades y proporcionar los informes que se les soliciten, de conformidad con las
leyes.

k.

Realizar campaas permanentes en los centros de trabajo para concienciar a

los trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin, consumo y distribucin de
estupefacientes y sustancias psicotrpicas y hbitos dainos para su salud fsica y
mental, y para la sociedad;

l.

En general, las que sealen sus estudios o resuelvan sus asociados, para el
mejor logro de sus fines.
En este sentido las atribuciones que con carcter enunciativo seala a los
sindicatos de trabajadores el artculo 408 se inscriben dentro de su finalidad
esencial de asegurar el mejoramiento de las condiciones de viada y de trabajo de
sus miembros y de la clase trabajadora en general.
Ahora bien, una de las cuestiones que mayor discusin ha suscitado es la del
alcance de la legitimidad de la organizacin sindical para representar a sus
miembros y a otros trabajadores, admitindose la plena legitimidad del sindicato de
trabajadores para representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos
colectivos de trabajo y en los asuntos relacionados con los procedimientos de
conciliacin y arbitraje; pero en lo que respecta a los derechos e intereses
individuales del trabajador, existe una marcada tendencia a limitar o condicionar el
ejercicio de esa representacin.
As mismo en Venezuela conforme a lo previsto en el literal B del artculo 408,
el sindicato estara legitimado para representar y defender a sus miembros y a otros
trabajadores que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio
de sus derechos e intereses individuales, en los procedimientos administrativos,
puesto que en los judiciales est sujeto al cumplimiento de los requisitos exigidos
para el ejercicio de le representacin en juicio, establecidos en la ley de abogados y
en el cdigo de Procedimiento Civil.
En este orden de ideas, el sindicato no podra actuar en un juicio por si solo en
representacin de los derechos o intereses individuales de un trabajador o grupo de

6
5 trabajadores, pues la capacidad de postulacin en juicio, en nombre de otro, est
reservada en nuestro ordenamiento jurdico a quienes hayan tenido el ttulo de
abogado. Por otro lado el sindicato tampoco podra, ni siquiera con asistencia de
abogado, representar por ante los tribunales los derechos de un trabajador
derivados de su relacin individual de trabajo.

No obstante la organizacin sindical, cuando a sido autorizada por el

trabajador, otorgar poder en nombre de ste a uno o varios abogados para que lo
representen en el respectivo proceso judicial. Pero tratndose del ejercicio de los
derechos sindicales y en los de carcter colectivo, el sindicato tiene plena
legitimidad tanto activa como pasiva.

2.14. Funciones de los sindicatos

Tomando en cuenta estas atribuciones y finalidades, los dirigentes sindicalistas
debern cumplir las siguientes funciones segn la ley venezolana:
1. Funciones de Defensa: -De representacin del inters colectivo, profesional
o general, en la negociacin y celebracin de las convenciones colectivas y durante
los procedimientos conflictivos y arbitrales. De igual manera, se agrupan en esta
categora de funciones la tendiente a asegurar el cumplimiento de las disposiciones
contractuales, legales y reglamentarias, en gestin directa ante el patrono o
mediante las autoridades administrativas o judiciales.
Esa representacin impuesta por la Ley, difiere del mandato o de la
representacin de derecho comn, y es parecida ala que ejercen los representantes
de la comunidad poltica con respecto a cada uno de sus miembros.- De
representacin del inters individual de sus miembros por ante las autoridades
administrativas o judiciales, cuando tal representacin sea expresamente solicitada..
Esta exigencia se explica por la necesidad jurdica de que conste, de modo expreso,
la voluntad del asociado de obligarse individualmente por la gestin de la
agrupacin.
2. Funciones de previsin social y mejoramiento cultural y moral. Este ncleo
de funciones est sealado en las letras e) y g) del art. 408 de la LOT., que atribuye
al sindicato la ms variada ndole de iniciativas con el propsito de elevar el nivel de

vida

6
6 de los miembros. Tales atribuciones, con convertiran el sindicato en uno de los
ms activos rganos de transformacin del medio econmico y social, se encuentra,
segn
Alfonso (2004, p. 390) se encuentra de hecho muy poco ejercidas.
3. Funciones de colaboracin con el Estado y sus rganos, mediante
respuestas a las consultas que le sean propuestas por los funcionarios competentes
y en todos los casos preescritos en los literales h, i , k del citado artculo 408, de la
L. O. T.
2.15. Problemtica del Rol Sindical
El rol es el papel que deben jugar los sindicatos y por ende el movimiento
sindical venezolano en construir un modelo de desarrollo social y econmico que
sea justo y factible en el momento que vive el pas.
En este sentido el movimiento sindical venezolano necesita superar la
situacin de defensa de la independencia sindical y los derechos sindicales. As
como tambin salir del letargo sindical que sumado a la pasividad de la sociedad, ha
permitido al neoliberalismo, en esta economa internacional globalizada, minimizar
los derechos sindicales y sociales, para su desarrollo sin ninguna oposicin real.
Cabe destacar que en las condiciones actuales, dentro de su letargo, el
movimiento sindical venezolano no tiene futuro. Puede construir un futuro si logra
reunir dos condiciones:
1) Aceptar colocarse en la economa globalizada
2) Convertirse en una fuerza poltica, al mismo tiempo que se independiza de los
partidos polticos, que sea capaz de nuclear toda la sociedad venezolana.
De

acuerdo

lo

antes

planteado

los

sindicatos

deben

tener

una

independencia real frente al estado, los partidos polticos y los gobiernos. As como
tambin deben tener su legitimidad ante los trabajadores y la sociedad para tener
sensacin de representacin, autonoma e independencia que permita ser un
instrumento de formacin, capacidad y lucha de los trabajadores, as pues, el
sindicato debe ser la expresin poltica de la mayora de la sociedad civil.

6
7
Desde esta perspectiva el sindicato debe dirigir una accin poltica capaz de
aglutinar las reivindicaciones y protestas que no encuentran hoy en da ninguna
expresin poltica; donde lo ms importante es el papel poltico y democratizador
del sindicato, creando nuevas formas de control poltico y social de la economa y
esto se hace teniendo en las filas del movimiento sindical hombres y mujeres que
luchen y trabajen diariamente por las reivindicaciones sindicales, con mstica y
conviccin, tambin por la justicia, la libertad y la dignidad del ser humano.
Partiendo de los criterios anteriores actualmente el sindicalismo est en un
ocaso, sufre una crisis de representacin de identidad y de legitimacin y esto tiene
que ver con el olvido de los orgenes del sindicalismo.
En consecuencia, la crisis de fondo del sindicalismo es la representatividad a
nivel mundial y nacional, convirtindose cada vez ms en una fuerza minoritria con
respecto a la masa de asalariados, que no todos participan en el sindicato.
El reto es y sigue siendo poder representar al conjunto de trabajadores y
establecer la solidaridad necesaria en la relacin de trabajo, para enfrentar una
serie de problemas que surgen de la cuestin laboral: el desempleo, la precarizacin
del mercado de trabajo, el desarrollo del trabajo informal, la debilidad del sistema
de la seguridad social, la iniquidad de los sistemas fiscales y la cuestin social, que
no pueden ser afrontados y resueltos sino a travs de la toma del sindicato de un rol
de carcter poltico.
De igual forma asumir el rol poltico significa establecer una nueva discusin
entre sindicatos y sistemas de partidos. Ante la crisis de los partidos polticos el
movimiento sindical tiene que profundizar su poltica social ante la poltica
neoliberal que permite que amplios sectores permanezcan totalmente indefensos:
desempleados, jubilados, trabajadores precarios, los de la economa informal
agudizndose as el deterioro social.
Por otra parte el sindicato no puede activar en la sociedad como sujeto
individual, exclusivo, sino que tiene que entrar en alianzas con otros sectores de la
sociedad que tengan objetivos comunes.

6
8
3. Bases Legales
La presente investigacin, tiene su basamento legal en la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgnica del Trabajo, por lo que se
definen a continuacin aquellos artculos que guardan relacin a sta:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela:
Articulo 95 de la carta magna (1999) establece:
Los trabajadores y las trabajadoras, sin distincin alguna y sin necesidad de
autorizacin previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones
sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e
intereses, as como para afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas
organizaciones

no

estn

sujetas

intervencin,

suspensin

disolucin

administrativa. Los trabajadores y trabajadoras estn protegidos y protegidas contra

todo acto de discriminacin o ingerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los
promotores y promotoras y los o las integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales gozarn de la inamovilidad laboral durante el tiempo y en
las condiciones que se requieren para el ejercicio de sus funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las
organizaciones sindicales establecern la alternabilidad de los y las integrantes de
las directivas y representantes mediante el sufragio universal directo y secreto. Los
y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los
beneficios

Ley Orgnica del Trabajo

Art. 400: Tanto los trabajadores como los patronos tienen el derecho de
asociarse libremente en sindicatos y estos, a su vez, el de constituir, federaciones y
confederaciones.
Art. 401: Nadie podr ser obligado ni constreido directa o indirectamente a
formar parte o no de un sindicato, los cuales tienen derecho a redactar sus propios

6
9 estatutos y reglamentos y a elegir libremente a los integrantes de su junta
directiva; a programar y organizar su administracin y a establecer pautas para
realizar su accin sindical.
Art. 402: El estado velar para que no se ejerza sobre son sindicatos,
federaciones y confederaciones, ninguna especie de restriccin o de presin en su
funcionamiento, ni de discriminacin que atente contra el pluralismo garantizado
por la Constitucin.
Art. 403: Las organizaciones sindicales no estarn sometidas a otros requisitos
para su constitucin y funcionamiento que los establecidos en esta Ley a objeto de
asegurar la mejor realizacin de sus funciones propias y garantizar los derechos de
sus miembros.
Art. 404: Los trabajadores podrn constituir sindicatos o formar parte de los ya
constituidos y participar en la direccin y administracin sindical siempre y cuando
hayan cumplido 18 aos.
PARGRAFO NICO: Los extranjeros con mas de diez (10) aos de residencia
en el pas, previa autorizacin del Ministerio de ramo, podrn formar parte de la
junta
Directiva y ejercer cargos de representacin sindical.
Art. 406: Los sindicatos deben de tener carcter permanente. No podrn ser
constituidos transitoriamente para fines determinados. Y de hecho, la defensa de los
derechos e intereses de los trabajadores dependientes es algo permanente en tanto
exista esa relacin de dependencia laboral, en consecuencia, un sindicato no es una
agremiacin de trabajadores para la realizacin de una finalidad momentnea o
accidental, sino que va a perdurar a lo largo de la vida de la empresa y tal vez
despus
(De la Cueva, citado por Espinoza, 2000)
Art. 407: Los sindicatos de trabajadores tendrn por objeto el estudio, defensa,
desarrollo y proteccin de intereses profesionales y el mejoramiento social,
econmico y moral de sus asociados, as como la defensa de los derechos
individuales de sus asociados.

7
0
As mismo son titulares del derecho de sindicalizacin los trabajadores del
sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurdica,
que cumplen con los requisitos que establece la ley y los respectivos estatutos de la
organizacin de que se trata. Este derecho esta garantizado en la Constitucin
Poltica y se puede ejercer en la forma y casos que seala la ley.

4. Sistema de Variables Variable:

Capacitacin Sindical
Definicin Conceptual:

Es un proceso que permite preparar (impartiendo conocimientos, cambio de

actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a los individuos,
teniendo como premisa mejorar el desempeo futuro de toda la organizacin
(Donnelly, 1998).
Definicin Operacional:

Puede definirse por los conocimientos, habilidades y destrezas que posee el

dirigente sindical para el desarrollo de su cargo directivo y el grado de capacitacin
que posee para ejercer dicho cargo; por lo que ser medido por las puntuaciones
alcanzadas en los sujetos al aplicar el instrumento diseado para tal fin, en funcin
de las dimensiones: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical, Principios de
la
Accin Sindical y Atribuciones y Finalidades que debe cumplir el Dirigente Sindical, a
travs de sus indicadores.

71
Operacionalizacin de la Categora
Objetivo General: Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores
Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
Variable
Dimensiones
Indicadores
-Habilidades Generales
Habilidade Gerenciale
s
s -Habilidad de Interaccin
de la Dirigencia
Sindical
-Habilidades para la intervencin
-Habilidades de Innovacin
-Habilidades para el Cambio Social.
-Habilidad para expresar Valores
Principi
-Principio de Unidad
os
de la Accin -Principio de Exclusividad
Sindical
-Principio de Democracia
-El derecho de Libertad
-Proteccin de los trabajadores
-Proteccin de los representantes de los
trabajadores
en las empresas
-Proteccin de los empleados pblicos que
ejercen
derecho sindical
-Fomento de la negociacin colectiva por
decisin
libre y voluntaria

Capacitacin
Sindical

Atribucion
es
Finalidade qu
s
e

-Proteger y defender los intereses

profesionales
-Representar a sus miembros
-Promover, negociar, celebrar, revisar y
modificar
y

convenciones
debe -Representar y defender a sus miembros y a
los
cumplir el Dirigente trabajadores que lo soliciten
Sindical
-Vigilar el cumplimiento de las normas
destinadas a
proteger a los trabajadores
-Ejercer especial vigilancia para el fiel
cumplimiento
de las normas dirigidas a garantizar la
igualdad de
oportunidades
-Crear fondos de socorro y ahorro y
cooperativas,
escuelas industriales o profesionales,
bibliotecas
populares y clubes destinados al deporte
, ala

recreacin o al turismo
-Realizar estudios sobre las
caractersticas de la
respectiva rama profesional, industrial o
comercial o
de servicios, costos y niveles de vida,
educacin
aprendizaje y cultura
-Colaborar con las autoridades,
organismos e
institutos pblicos en la preparacin y
ejecucin de
programas de mejoramiento social y
cultural
-Responder oportunamente a las consultas
que les
sean formuladas por las autoridades
-Realizar campaas permanentes en los
centros de
trabajo para concienciar a los trabajadores
en la lucha
activa contra la corrupcin
Fuente: Prez (2006)

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

En este captulo se describe la metodologa empleada para realizar el estudio,

en relacin al tipo y diseo de investigacin, la poblacin seleccionada; as mismo,
se describe la tcnica e instrumentos para la recoleccin de los datos, la validez y
confiabilidad del instrumento, el anlisis de los datos y el procedimiento que se
utilizar para realizar la investigacin.

1. Tipo de Investigacin.

Para determinar el tipo de investigacin que corresponde con el presente

estudio, se tomaron en cuenta los criterios metodolgicos expuestos por Chvez
(2003), quien explica que la clasificacin del tipo de investigacin se rige de acuerdo
con una serie de criterios, los cuales se clasifican segn el propsito del estudio
(aporte a la solucin del problema planteado), comparacin de las poblaciones
(tratamiento de la informacin) e inferencia del investigador en la realidad del
estudio (observacin de la realidad).
En tal sentido, esta investigacin se determina como descriptiva, porque se
analizaron los resultados con el mayor detalle posible y sin inferencias intencionales
de ningn tipo, con el propsito de describir la situacin de la capacitacin de los
dirigentes sindicales de los trabajadores del sector salud. En tal sentido, Chvez
(2003) seala que los estudios descriptivos slo pretenden detallar los resultados en
funcin de un grupo de variables, respecto a las cuales no existen hiptesis.
En cuanto al tiempo de ocurrencia, es un estudio prospectivo. La informacin
recogida es de hechos actuales. Segn Pineda Alvarado y Canales (1994) explican
que: Los estudios prospectivos registran la informacin segn van ocurriendo los
hechos. Considerando lo antes expuesto, se caracteriz la presente investigacin
como decriptiva y prospectiva, lo que orient el alcance y el anlisis de los
resultados, en funcin de la variable: capacitacin sindical para los trabajadores
directivos de los

7
3
sindicatos de obreros de la salud del estado Zulia.
Desde el punto de vista metodolgico, este trabajo se realiz siguiendo la
modalidad del proyecto factible, tomando en cuenta que en el mismo se propone
elaborar un programa de capacitacin sindical el cual pudiera ser implantado y por
lo tanto solucionar una situacin problemtica en tales organizaciones, tal como se
encuentra establecido en el Manual de Trabajo de Grado y Doctorales de la
Universidad Rafael Belloso Chacn (2004, p. 3) estos estudios consisten en la
propuesta de un modelo operativo viable, o una posible solucin a un problema de
tipo prctico, para satisfacer necesidades de una institucin o grupo social.

2. Diseo de Investigacin

El presente estudio se considera una investigacin con un diseo no

experimental, de acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) los estudios
no experimentales son aquellos donde el investigador no manipula deliberadamente
la variable, se observan los fenmenos de la misma forma como ocurren en su
contexto natural, para luego ser analizados. Por lo que esta investigacin estudiar
los datos obtenidos tal y como sern encontrados, es decir, sin ser manipulados.
Por otra parte, segn la dimensin temporal o de los momentos donde se
realiza la recoleccin de datos, esta investigacin se define como transeccional o
transversal descriptiva. Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) definen los diseos
de investigacin transeccional o transversal descriptivo como aquellos donde se
recolectan datos en un solo momento y en un tiempo nico. Su finalidad entonces,
es describir variables y analizar su incidencia en un momento dado.
As mismo, Chvez (2003) especifica que los estudios transversales se refieren
a aquellos que miden la variable una sola vez, lo cual significa que no se estudia la
evolucin en el tiempo de las mismas.
Por consiguiente esta investigacin es de campo, ya que los datos son
recopilados en el ambiente natural de los sindicatos de obreros de la salud del
estado

7
4
Zulia; de esta manera establece Sabino (2002), Los estudios de campo son
aquellos donde los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad,
mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo. Esto implica segn
Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), Seleccionar o desarrollar un diseo de
investigacin y aplicarlo al contexto particular de su estudio; es decir, el diseo
seala al investigador lo que debe hacer para alcanzar sus objetivos de estudio, y
contestar las interrogantes que se ha planteado.
De esta manera, en el presente estudio, se recolectarn los datos una sola
vez, en busca de cada uno de los aspectos de relevancia que permitirn describir la
variable capacitacin sindical.

3. Poblacin y muestra

La poblacin de acuerdo con Tamayo y Tamayo (2000 p.114) es la totalidad

del fenmeno a estudiar en las unidades de poblacin, poseen una caracterstica
comn, la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin
En consecuencia, la poblacin de este estudio estuvo constituida por los
trabajadores directivos de los sindicatos de obreros del sector salud del Estado
Zulia; ubicados en los Municipios: Mara, Pez, Insular Padilla, Maracaibo, San
Francisco, Urdaneta, Lossada, Machaques, Rosario de Perij, Catatumbo, Colon,
Sucre, Baralt,
Lagunillas, Cabimas y Miranda del Estado Zulia.

Distribucin de la Poblacin
Sindicatos
Sindicato Autnomo de Trabajadores de Institutos Asistenciales
y
sus similares del estado Zulia
Sindicato Independiente de Trabajadores al servicio de
hospitales y clnicas, conexos y similares del Municipio Baralt
Sindicato de Trabajadores de la Salud de la Costa Oriental del
Lago

Dirigentes
Sindicales

7
7
7

Sindicato de Trabajadores de la Salud de hospitales,

7
5
ambulatorios, clnicas, dispensarios y dems conexos de los
Municipios: Mara, Pez, Insular Padilla, Lossada, Urdaneta, San
Francisco y Maracaibo del estado Zulia
Sindicato nico de Trabajadores de la Salud del Municipio Sucre
del estado Zulia
Sindicato de Trabajadores de hospitales y clnicas del Municipio
Coln del estado Zulia
Sindicato de Trabajadores de la Salud y sus similares del
Municipio Catatumbo del estado Zulia
Sindicato Sectorial de Obreros y empleados de hospitales,
clnicas, dispensarios, medicaturas, mdulos de servicios y
similares en materia de salud del Municipio Machiques de Perij
del estado Zulia
Sindicato de Trabajadores de hospitales, clnicas y sus similares
del estado Zulia
Total
Fuente: Inspectora del Trabajo del Edo. Zulia. (2005)

7
7
7

7
63

En funcin del nmero de la poblacin de dirigentes sindicalistas (63), se

utiliz el censo poblacional. Atendiendo a estas consideraciones no se hace
necesario una muestra de la misma. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2000, p. 40)
expone que el estudio de la poblacin en su totalidad se le denomina censo. De
acuerdo con Sabino (2000) el censo poblacional comprende el anlisis total de las
unidades que conforman la poblacin, donde no se emplea muestra alguna en el
anlisis, enumerando la totalidad de los integrantes del universo de estudio.
4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Para la recoleccin de datos y responder a la variable, se utiliz la tcnica de

las encuestas, que segn Kerlinger y Lee (2002, p.541) se utilizan para descubrir la
incidencia, distribucin e interrelaciones relativas de variables sociolgicas y
psicolgicas. Por tanto, la investigacin por encuesta se refiere a los estudios de
campo.
Esta tcnica utiliza como instrumento el cuestionario que, segn Hernndez,
Fernndez y Baptista. (2003, p.149), consiste en un conjunto de preguntas respecto
a una o ms variables a medir. El contenido desde las preguntas de un cuestionario
puede ser tan variado como los aspectos que mide, pudindose hablar de preguntas
abiertas y cerradas. Sobre el mismo aspecto, Chvez (2003) afirma que los

7
6 cuestionarios son documentos estructurados o no que contienen un conjunto de
reactivos (relativo a los indicadores de una variable) y las alternativas de repuestas.
Para efectos de la presente investigacin, se utiliz un cuestionario aplicado a
los trabajadores directivos de los sindicatos de obreros del sector salud. El mismo
estuvo conformado por 50 tems, cuyas respuestas sern dadas por alternativas
seleccionadas. De esta manera, el cuestionario qued conformado con tems que
presentaron alternativas de respuestas, bajo la escala dicotmica cerrada (si no),
permitiendo obtener la informacin necesaria para alcanzar los objetivos de la
investigacin.

5. Validez y Confiabilidad de los instrumentos

Tamayo y Tamayo (2000), indican para que el cuestionario cumpla con las
exigencias del mtodo cientfico, debe responder a dos requisitos validez y
confiabilidad. De acuerdo con Kerlinger y Lee (2002) la validez se refiere a que el
instrumento mida lo que realmente pretende medir.
A juicio de Sierra (1998, p.298), la validez es el grado con que el instrumento
mide los indicadores que se pretenden evaluar, estableciendo la pertinencia de los
mismos con respecto al estudio.
La validez del instrumento de recoleccin de la informacin se obtuvo
mediante el juicio de CINCO (5) expertos; el procedimiento consisti en determinar
la validez de contenido de acuerdo con lo establecido por Hernndez, Fernndez y
Baptista (2003), quienes explican que la validez de contenido se refiere al grado en
que el instrumento refleja el dominio especifico de contenido de la variable que se
mide.
Sobre el mismo aspecto, apuntan Ary, Jacobs y Razavieh (1998, p.205) la
validacin de contenido esta basada esencialmente y por necesidad en el
discernimiento, y debe formularse un juicio independiente en cada situacin.
Esto requiere de un examen crtico y cuidadoso de cada reactivo conforme se
relacionan con el reas especfica de contenido. Para este estudio especfico la

7
7 validacin del instrumento cont con expertos en el contenido de la materia
quienes realizaron sus correcciones en relacin a redaccin, pertinencia y ubicacin
de los
tems, las cuales se tomaron en cuenta para formular el cuestionario definitivo.
Por otra parte, la Confiabilidad del instrumento de recoleccin de datos, de
acuerdo con Ary, Jacobs y Razavieh (1998, p.214) es el grado de uniformidad con
que cumple su cometido. Agregan al mismo tiempo, que la confiabilidad denota el
grado de congruencia con el cual se realiza la medicin, es decir, un instrumento
ser confiable de acuerdo con el grado en que puede ofrecer resultados
consistentes.
Para determinar la confiabilidad del cuestionario elaborado, se procedi a
aplicar una prueba piloto a 10 sujetos con caractersticas similares a la poblacin de
este estudio que no forman parte de la poblacin; las respuestas de los mismos
permiti determinar el coeficiente de confiabilidad, para lo cual se utiliz la frmula
de Kurder Richarson.
.
S2t - pi
r = K qi
K-1 S2t

r = 50 7,29 - 1,79 = 0,77

49

7,29

Lo que indica que el instrumento es confiable

6. Anlisis de los Datos

En relacin al tratamiento estadstico de los datos a ser recolectados se

consult a Chvez (2003) quien indica que la tabulacin de datos es una tcnica que
emplea el investigador para procesar la informacin recolectada, la cual permite
lograr la organizacin de los datos relativos a una variable, indicadores e tem. Por
tanto requiere la realizacin de un proceso sistemtico y cuidadoso en relacin con
el traslado de las respuestas emitidas por cada sujeto de la muestra a una tabla de

tabulacin.

7
8
Para proceder al anlisis de los datos, se realiz la tabulacin de los mismos
con el empleo de tablas de doble entrada. Dentro de estas tablas se asentaron los
cdigos de respuestas que emitieron los integrantes de la poblacin objeto de
estudio.
Se utiliz la estadstica descriptiva e inferencial, consistente en el clculo de
las distribuciones de frecuencias absolutas (FR) y relativas (%) de las respuestas
arrojadas por la poblacin de estudio, el anlisis estadstico estuvo orientado a la
consecucin de los resultados que dieron solucin al planteamiento del problema. El
mismo se calcul a partir de las puntuaciones obtenidas por las respuestas emitidas
por la poblacin, utilizando para ello el programa SPSS versin 10, el cual permiti
procesarlos a travs de la estadstica descriptiva y medidas de tendencias central,
que origin un conjunto de cuadros y grficos de sectores de acuerdo a los
indicadores que reflejan los resultados arrojados de las respuestas de los
encuestados.
7. Procedimientos para la recoleccin de datos
De acuerdo con Tamayo y Tamayo (1995) Se trata de especificar el
tratamiento que se dar a los datos, ver si se puede clasificar, codificar y establecer
categora precisas con ellos. En ese aspecto, involucra todos los pasos y actividades
que realiza el investigador para llevar a cabo el estudio y de esa manera recoger
los datos y dar respuesta al objetivo, tal y como se describe a continuacin:
Recursos Humanos: La ejecucin de cualquier estudio de investigacin
requiere de recursos humanos. El cual est constituido por el investigador
responsable de la investigacin.
Recursos Institucionales: Estos estn conformados en este estudio por: Los
Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, ubicados en los Municipios Mara,
Pez, Insular Padilla, Maracaibo, San Francisco, Urdaneta, Lossada, Machiques,
Rosario de Perij, Catatumbo, Colon, Sucre, Baralt, Lagunillas, Cabimas y Miranda.
Recursos

Materiales:

Estos

recursos

estn

integrados

por:

materiales

ordinarios de oficina, saca punta; borrador, lpices, carpetas, reglas, marcadores,

bolgrafos, liquid paper y resma de papel tipo carta.

7
9
Tiempo: Es el perodo global que dur la investigacin y que permite al
investigador si se cumple lo programado o surgen modificaciones. Se recolecto la
informacin en el perodo comprendido desde mayo del 2005 hasta julio del 2006.
Proceso: Son varias etapas que conviene especificar para los fines de validez y
confiabilidad de la investigacin. Se aplic la prueba del instrumento, as como el
orden de aplicacin, los mtodos y tcnicas, que permitieron llevar a cabo la
recoleccin de los datos, as como tambin el cumplimiento de los objetivos
propuestos.
Adiestramiento, Supervisin y Coordinacin: Todo el proceso de planificacin,
elaboracin

y recoleccin

de

informacin,

como

coordinacin fue realizado por el propio investigador.

tambin

la supervisin

CAPTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
En el presente captulo se presentan los resultados analizados, los cuales
fueron recolectados con el propsito de proponer un Programa de Capacitacin
Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia. Asimismo, se muestra la discusin de los resultados
para dar paso a las conclusiones que responden a los objetivos formulados en
esta investigacin, y por ltimo, presentar las recomendaciones pertinentes.
1. Anlisis de los Resultados

Para el desarrollo del anlisis, los datos fueron tratados mediante una Hoja
de Excel, donde se observaron las frecuencias absolutas y relativas de cada
uno de los tems, agrupndolos de tal manera que pudiera determinar el
comportamiento de cada indicador, orientando la presencia de las dimensiones
en la poblacin estudiada. A continuacin se presenta el anlisis de los
resultados.
Cuadro 1
Dimensin: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical
Indicador: Habilidades Gerenciales
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

53

42

NO

73

58

Fuente: Prez (2006)

SI
42
%
NO
58
%

Figura 1: Habilidades Gerenciales

8
1
Del anlisis realizado se observa que el 58% de las respuestas se
orientaron a la alternativa NO, contra un 42% hacia la alternativa SI, indicando
con esto que tan slo un poco ms de la mitad de los sujetos encuestados han
tenido larga trayectoria y poseen conocimientos en el rea sindical.
Cuadro 2
Dimensin: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical
Indicador: Habilidades de Interaccin
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

91

72

NO

35

28

Fuente: Prez (2006)

NO
28%

SI
72
%

Figura 2: Habilidades de Interaccin

De acuerdo al anlisis, el 72% de los encuestados, tiene una tendencia

hacia la alternativa de respuestas SI, mientras que el 28% se orienta hacia la
alternativa NO. Esto indica que hay una marcada inclinacin a aceptar que el
comportamiento asumido produce impacto sobre otras personas, y que se
poseen actitudes para el desarrollo de un clima de confianza.
Cuadro 3
Dimensin: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical
Indicador: Habilidades para la Intervencin
Respuesta
SI

Fa
117

Fr (%)
93

NO

8
2
Fuente: Prez (2006)

N
O
7
%

SI
93
%
Figura 3: Habilidades para la Intervencin

En el anlisis se observa que el 93% de los encuestados estn de acuerdo

con que ayudan a resolver conflictos sin producir resentimientos, y adems
toman en cuenta las ideas y orientan las accines de los grupos.
Cuadro 4
Dimensin: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical
Indicador: Habilidades de Innovacin
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

101

80

NO

25

20

Fuente: Prez (2006)

NO
20%

SI
80

Figura 4: Habilidades de Innovacin

Del anlisis se observa que el indicador Habilidades de Innovacin tiene

una marcada presencia en la poblacin estudiada, lo que se evidencia a travs
del 80% de respuestas bajo la alternativa SI, frente al 20% de la alternativa NO,

8
3 determinando con esto que los encuestados estn orientados al cambio
demostrando una actitud innovadora.
Cuadro 5
Dimensin: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical
Indicador: Habilidades para el Cambio Social
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

63

50

NO

63

50

Fuente: Prez (2006)

SI
50%

NO
50%

Figura 5: Habilidades para el Cambio Social

Con relacin al indicador Habilidades para el Cambio Social, las respuestas

estn divididas, sin una tendencia definida, es decir, el 50% de las opiniones SI
consideran que son capaces de determinar el tipo de cambio necesario para la
dirigencia sindical, adems de conocer el proceso de implantacin del cambio;
frente al otro 50% que niega esta posibilidad.
Cuadro 6
Dimensin: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical
Indicador: Habilidades para expresar Valores
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

102

81

NO

24

19

Fuente: Prez (2006)

8
4
NO
19%

SI
81
%

Figura 6: Habilidades para expresar Valores

Del anlisis se determina que el indicador Habilidades para expresar

valores tiene una fuerte tendencia en el ambiente sindical, pues el 81% de las
respuestas se inclin hacia la alternativa SI, mientras que el 19% opin con NO;
esto indica que los encuestados aplican sus propias creencias en su modo de
actuar y poseen los valores que le permite actuar de una manera determinada.
Cuadro 7
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: Principio de Unidad
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

115

91

NO

11

Fuente: Prez (2006)

NO
9%

SI
91%
Figura 7: Principio de Unidad

El indicador Principio de Unidad tiene una muy marcada presencia entre

los sujetos encuestados, lo que se observa con el 91% de respuestas

orientadas

8
5 hacia la respuesta SI, frente al 9% de respuestas NO; esto indica que en
opinin de la poblacin encuestada, se aplica el principio de de la defensa de
los trabajadores, junto con la conjuncin de esfuerzos que conforman un
bloque homogneo como contrapeso del poder econmico del patrono.
Cuadro 8
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: Principio de Exclusividad
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

61

48

NO

65

52

Fuente: Prez (2006)

SI
48
%
NO
52%

Figura 8: Principio de Exclusividad

El indicador Principio de Exclusividad no est claramente definido entre los

sujetos encuestados, pues sus respuestas estuvieron distribuidos de la
siguiente forma: 48% dijeron SI, y el 52% opinaron con NO; de esta manera, no
se puede determinar una tendencia en cuanto a la conformacin y
exclusividad.
Cuadro 9
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: Principio de Autonoma
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

49

39

NO
Fuente: Prez (2006)

77

61

8
6

SI
39
%

NO
61
%

Figura 9: Principio de Autonoma

El indicador Principio de Autonoma, no est muy marcado entre los

sujetos encuestados, se observ que el 61% opin con la alternativa NO, frene
al 39% con respuesta SI. Estos resultados determinan que medianamente la
autonoma esta presente a travs de la escogencia de las normas y el rgimen
jurdico de los sindicatos.
Cuadro 10
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: Principio de Democracia
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

67

53

NO

59

47

Fuente: Prez (2006)

NO
SI
47%
53%

Figura 10: Principio de Democracia

Del anlisis realizado al indicador Principio de Democracia, se pudo

constatar que su distribucin de respuestas es casi semejante, es decir, el 53%
dijo SI y el

8
7
47% opin con NO, lo que determina que no hay un acuerdo determinante en
cuanto a la presencia de la democracia en los sindicatos.
Cuadro 11
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: El Derecho de Libertad
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

126

100

NO

Fuente: Prez (2006)

NO
0%

SI
100
%
Figura 11: El Derecho de Libertad

Las respuestas para el indicador El Derecho de Libertad, estuvo

claramente identificado hacia la alternativa de respuesta SI, pues el 100% de
los casos respondi de esta manera, indiciando con esto que se defiende el
derecho de los trabajadores de organizarse, adems de apoyar el derecho de
los trabajadores de defenderse.

Cuadro 12
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: Proteccin de los Trabajadores
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

121

96

NO

Fuente: Prez (2006)

8
8

N
O
4
%

SI
96
%
Figura 12: Proteccin de los Trabajadores

De acuerdo con el 96% de las respuestas afirmativas dadas por los sujetos
encuestados, el indicador Proteccin de los Trabajadores, tiene marcada
presencia en los sindicatos de obreros de la salud, lo que refleja la proteccin
de los trabajadores en ejercicio del derecho de sindicacin, as como la
proteccin contra actos de ingerencia por parte de otras organizaciones.
Cuadro 13
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: Proteccin de los empleados pblicos que ejercen derecho
sindical
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

102

81

NO

24

19

Fuente: Prez (2006)

NO
19%

SI
81
%

Figura 13: Proteccin de los empleados

pblicos que ejercen derecho
sindical

8
9
En cuanto al indicador Proteccin de los empleados pblicos que ejercen
derecho sindical, su presencia fue muy marcada, reflejada con el 81% de las
respuestas afirmativas. Frente al 19% de opiniones negativas, lo que indica que
se ejecuta la proteccin contra actos de ingerencia de autoridades pblicas y
se negocia las condiciones de empleo de los empleados pblicos.
Cuadro 14
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: Fomento de negociacin colectiva por decisin libre y
voluntaria
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

102

81

NO

24

19

Fuente: Prez (2006)

NO
19%

SI
81
%

Figura 14: Fomento de negociacin colectiva por decisin libre y

voluntaria
El indicador Fomento de negociacin colectiva por decisin libre y
voluntaria, se observa muy marcado, lo cual se representa con el 81% de
respuestas afirmativas, frente al 19% de respuestas negativas, lo que
demuestra que se promueve la negociacin por decisin libre, y colectiva.
Cuadro 15
Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis
Dirigentes Sindicales
Indicador: Proteger y defender los intereses profesionales

Respuesta

Fa

Fr (%)

9
0
SI

126

NO

100
0

Fuente: Prez (2006)

NO
0%

SI
100
%
Figura 15: Proteger y defender los intereses profesionales
Del anlisis se determina que el indicador Proteger y defender los
intereses profesionales, tiene una muy marcada presencia entre los sujetos
encuestados, pues el 100% respondi con la alternativa SI, indicando con esto
que se defienden y se protegen los interese profesionales de los trabajadores
adscritos al sindicato.
Cuadro 16
Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis
Dirigentes Sindicales
Indicador: Representar a sus miembros en las negociaciones
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

113

90

NO

13

10

Fuente: Prez (2006)

NO
10%

SI
90

Figura 16: Representar a sus miembros en las negociaciones

9
1
De acuerdo con el anlisis realizado, el 90% de las respuestas se
orientaron hacia la alternativa SI, contra un 10% de alternativas NO, lo que
evidencia una presencia fuerte del indicador Representar a sus miembros en
las negociaciones, frente a los conflictos colectivos de trabajo y apoyan los
posprocedimientos de negociacin.
Cuadro 17
Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis
Dirigentes Sindicales
Indicador: Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar
convenciones colectivas
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

105

83

NO

21

17

Fuente: Prez (2006)

NO
17%

SI
83
%

Figura 17: Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar

convenciones colectivas
Al analizar el indicador Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar
convenciones colectivas, se observa que existe un gran porcentaje de
opiniones con tendencia a la alternativa de respuestas SI, el cual est
representado por el 83%, frente al 17% de respuestas NO. Esto indica que se
promueven convenciones colectivas de trabajo y se exigen su cumplimiento.
Cuadro 15
Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis
Dirigentes Sindicales
Indicador: Representar y defender a sus miembros y a los
trabajadores que lo soliciten

9
2
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

102

81

NO

24

19

Fuente: Prez (2006)

NO
19%

SI
81
%

Figura 18: Representar y defender a sus miembros y a los

trabajadores que lo soliciten

Puede observarse que el 81% de las respuestas se inclinaron a la

alternativa SI, mientras que el 19% se orient hacia NO. Esto evidencia la
presencia significativa del indicador Representar y defender a sus miembros y
a los trabajadores que lo soliciten, frente a sus patronos.
Cuadro 19
Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis
Dirigentes Sindicales
Indicador: Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a
proteger a los trabajadores
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

86

68

NO

40

32

Fuente: Prez (2006)

9
3

NO
32%
SI
68
%

Figura 19: Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a

proteger a los trabajadores

Del anlisis se determina una moderada presencia del indicador Vigilar el

cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los trabajadores, lo cual
estuvo representado por el 68% de las respuestas afirmativas, frente al 32% de
respuestas negativas.
Cuadro 20
Dimensin:

Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis

Dirigentes Sindicales
Indicador: Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las
normas
dirigidas
a
garantizar
la
igualdad
de
oportunidades
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

91

72

NO

35

28

Fuente: Prez (2006)

NO
28%
SI
72
%

Figura 20: Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a
garantizar la igualdad de oportunidades

9
4
En este anlisis se pudo observar que el indicador Ejercer especial
vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la
igualdad de oportunidades, tiene una presencia seria, por cuanto el 72% de los
encuestados respondieron afirmando que son vigiladas el cumplimiento de las
normas que garantizan la maternidad, la familia, menores y aprendices,
adems de la igualdad de oportunidades.

Cuadro 21
Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis
Dirigentes Sindicales
Indicador: Crear fondos de socorro de ahorro y cooperativas
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

46

37

NO

80

63

Fuente: Prez (2006)

SI
37
%

NO
63
%

Figura 21: Crear fondos de socorro de ahorro y cooperativas

En este caso, el indicador Crear fondos de socorro, de ahorro y

cooperativa, se vio disminuido con relacin a los anteriores indicadores, pues el
63% neg la posibilidad de establecer fondos de socorro y ahorros en las
actividades inherentes a los sindicatos, igualmente en la creacin de escuelas

industriales o profesionales en beneficio de los trabajadores.

9
5

Cuadro 22
Dimensin:

Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis

Dirigentes Sindicales
Indicador: Realizar estudios sobre las caractersticas de la respectiva
rama profesional, industrial o comercial, o de servicios,
costos y niveles de vida, educacin, aprendizaje y cultura,
en general.
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

88

70

NO

38

30

Fuente: Prez (2006)

NO
30%
SI
70
%

Figura 22: Realizar estudios sobre las caractersticas de la respectiva

rama profesional, industrial o comercial, o de servicios,
costos y niveles de vida, educacin, aprendizaje y cultura,
en general.
En el anlisis se observ que el indicador Realizar estudios sobre las
caractersticas de la respectiva rama profesional, industrial o comercial, o de
servicios, costos y niveles de vida, educacin, aprendizaje y cultura, en
general, tienen una presencia significativa, mediante el 70% de respuestas
afirmativas, frente al 30 % de respuestas negativas. Esto indica que se ponen
en estudios que conducen al desarrollo que promueva el progreso social.
Cuadro 23: Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir
lis Dirigentes Sindicales
Indicador: Colaborar con las autoridades, organismos e institutos
pblicos
Respuesta

Fa

Fr (%)

9
6
SI

69

55

NO

57

45

Fuente: Prez (2006)

NO
45%

SI

55%

Figura 23: Colaborar con las autoridades, organismos e instituciones

pblicas
Se observa a travs del anlisis que el indicador Colaborar con las
autoridades, organismos e instituciones pblicas, no tiene una presencia
marcada ni con ninguna tendencia, pues las respuestas estuvieron distribuidas
de la siguiente manera: 55% dijeron SI, y 45% opinaron NO, lo que refleja u
desacuerdo en cuanto a la participacin en la preparacin de programas de
mejoramiento social con las autoridades pblicas y la colaboracin tcnica con
los trabajadores.
Cuadro 24: Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir
lis Dirigentes Sindicales
Indicador: Responder oportunamente a las consultas que les sean
formuladas por las autoridades
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

101

80

NO

25

20

Fuente: Prez (2006)

9
7
NO
20%

SI
80
%

Figura 24: Responder oportunamente a las consultas que les sean

formuladas por las autoridades
El indicador Responder oportunamente a las consultas que les sean
formuladas por las autoridades, tuvo una presencia significativa en las
respuestas dadas por los sujetos encuestados, representndose en un 80% la
alternativa SI, y en un 20% la alternativa NO. Esto sugiere que se atienden a
las consultas realizadas por la autoridad y se proporcionan los informes que se
les solicite de conformidad con las leyes.

Cuadro 25: Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir

lis Dirigentes Sindicales
Indicador: Realizar campaas permanentes en los centros de trabajo
para concienciar a los trabajadores en la lucha activa
contra la corrupcin
Respuesta

Fa

Fr (%)

SI

73

58

NO

53

42

Fuente: Prez (2006)

9
8

NO
42%

SI
58%

Figura 25: Realizar campaas permanentes en los centros de trabajo

para concienciar a los trabajadores en la lucha activa
contra la corrupcin
Del

anlisis

se

determina

que

el

indicador

Realizar

campaas

permanentes en los centros de trabajo para concienciar a los trabajadores en la

lucha activa contra la corrupcin, no se manifiesta significativamente en la
poblacin estudiada, pues sus respuestas se distribuyeron relativamente
equilibradas, es decir, las respuestas afirmativas representan un 58% y las
negativas un 42%. Estos porcentajes no determinan una tendencia del
indicador, con relacin a la promocin de campaas contra la corrupcin y al
desarrollo de programas contra el consumo y distribucin de estupefacientes y
sustancias psicotrpicas y hbitos dainos para la salud fsica y mental, y para
la sociedad.
2. Discusin de los Resultados

A continuacin se discuten los hallazgos numricos en relacin a los

postulados tericos referidos en el Capitulo II de la presente investigacin. Para
ello se efectu siguiendo el orden de presentacin de los objetivos especficos.
Con respecto al objetivo especifico: Caracterizar las habilidades gerenciales
que presenta la dirigencia sindical de los trabajadores directivos de los
Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, los resultados obtenidos
refieren que existen debilidades en cuanto a las habilidades gerenciales de la
dirigencia sindical por parte de los directivos de dichas organizaciones.

9
9
A tal efecto, los resultados direccionan hacia una capacitacin que modifique
la conducta, estableciendo dicha capacitacin a travs de un programa, al
respecto
Dessler (2000) seala que la capacitacin debe ser tendiente a proporcionar,
desarrollar y perfeccionar las aptitudes de una persona, con el propsito de
prepararla para que se desempee correctamente en un puesto especifico de
trabajo.
Igualmente Rodriguez (1999) indica que la capacitacin debe estar
encaminada a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar
aptitudes del personal para que desempee mejo su trabajo.
En relacin al objetivo especfico: Identificar los principios que fundamentan
la Accin Sindical de los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros
de Salud del Estado Zulia. Se detect igual que en lo anterior, deficiencias en
cuanto al cumplimiento de los principios que fundamentan la Accin Sindical,
sobre todo el principio de Autonoma, Exclusividad y Democracia con un
porcentaje bastante significativo.
A este respecto segn el Derecho Colectivo del Trabajo seala en sus
preceptos en cuanto al principio de Autonoma que todo organismo debe
dictarse sus propias normas y reglas, estableciendo su propio rgimen jurdico.
En cuanto al principio de Exclusividad, se interpreta de dos manera: a) Por la
conformacin sindical de una misma clase, sea trabajador o patrono y b)
Cuando el sindicato tiene la mayor representacin ante la empresa.
Tomando en consideracin el principio de Democracia, este debe estar
siempre presente en los ordenamientos jurdicos, en virtud de que el gobierno
sindical ha de ser siempre un gobierno de las mayoras y tan es as que para la
validez de las decisiones tomadas en las asambleas de los sindicatos, es
indispensable que estn en ellas por lo menos, la mitad mas uno de los
miembros del sindicato.
En cuanto al objetivo especifico: Determinar el cumplimiento de las
atribuciones y finalidades para la dirigencia de los trabajadores directivos de

los sindicatos de

10
0 obreros de la salud del Estado Zulia, los resultados demuestran que una
porcin significativa de la poblacin objeto de estudio no crea fondos de
socorro, ahorro y cooperativas e igualmente no existe una buena disposicin
para realizar campaas permanentes en los centros de trabajo para concienciar
a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin. De la misma manera
existe una alta exposicin del personal directivo en no colaborar con las
autoridades, organismos e instituciones pblicas.
En este sentido de acuerdo a la Ley Orgnica del Trabajo en su Articulo 408
los dirigentes de los sindicatos para cumplir con las atribuciones y finalidades
de los sindicatos que representan, debern crear fondos de socorro, ahorro y
cooperativas. De la misma forma los dirigentes sindicales deben colaborar con
las autoridades, organismos e institutos pblicos en la ejecucin de programas
de mejoramiento social y colaborar con la capacitacin tcnica de los
trabajadores.
As mismo, se pudo evidenciar debilidades en cuanto a la realizacin de
campaas permanentes en los centros de trabajo para concienciar a los
trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin.
Dentro de este contexto es necesario realizar campaas permanentes en los
centros de trabajo para concienciar a los trabajadores en la lucha activa contra
la

corrupcin,

consumo

distribucin

de

estupefaciente,

sustancias

psicotrpicas y hbitos dainos para la salud fsica y mental de la sociedad.

10
1
CONCLUSIONES

El presente trabajo de investigacin estuvo dirigido a proponer un programa

de capacitacin sindical para los trabajadores directivos de los Sindicatos de
Obreros de la Salud del Estado Zulia, partiendo de los objetivos especficos, se
presentan las siguientes conclusiones:
En relacin a los resultados encontrados en el cumplimiento del objetivo
especifico: Caracterizar las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia
sindical de los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud
del Estado Zulia. Se determinaron las mismas de acuerdo al siguiente orden
jerrquico:
1) Habilidades gerenciales: NO (58%) SI (42%)
2) Habilidad para el cambio social: NO (50%) SI (50%)
3) Habilidad de interaccin: NO (28%) SI (72%)
4) Habilidad de innovacin: NO (20%) SI (80%)
5) Habilidad para intervencin: NO (7%) SI (93%)

Siendo las mas representativas del NO las habilidades gerenciales y las

habilidades para el cambio social, donde se denota debilidades.
En el mismo orden de ideas, el hallazgo conclusivo del cumplimiento del
objetivo especifico: Identificar los principios que fundamentan la Accin
Sindical de los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de Salud del
Estado Zulia, se constata que estos son: Autonoma NO (61%) SI (39%);
Exclusividad NO (52%)
SI (48%); Democracia NO (47%) SI (53%); Fomento de negociacin colectiva
por decisin libre y voluntaria NO (19%) SI (81%); Proteccin de las empleados
pblicos que ejercen derecho sindical NO (19%) SI (81%); Proteccin de los
trabajadores NO (4%) SI (96%) y Derecho de libertad NO (0%) SI (100%).
Los principios relacionados con: Autonoma, Exclusividad y Democracia,
denotan que los directivos sindicales enfrentan dificultades para desarrollar
estos principios.

10
2

Con respecto a los resultados del cumplimiento del objetivo especifico:

Determinar el cumplimiento de las atribuciones y finalidades para la dirigencia
de los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del
Estado
Zulia, se observa que un porcentaje muy importante de la poblacin
encuestada (63%) incumple las atribuciones relacionadas con la creacin de
fondos de socorro , ahorro y cooperativas para las actividades inherentes a los
sindicatos.
De la misma manera se evidencian debilidades en cuanto a: Colaboracin
con las autoridades, organismos e institutos pblicos NO (45%) SI (55%);
Realizacin de campaas permanentes en los centros de trabajo para
concienciar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin NO (42%)
SI (58%) y Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los
trabajadores NO (32%) SI (68%).

10
3

RECOMENDACIONES

Ha partir del anlisis y conclusiones de la presente investigacin, se sugieren

las siguientes recomendaciones:
1) Dar a conocer a los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de
la
Salud del Estado Zulia, los resultados de esta investigacin.
2) Se sugiere a los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia, desarrollar las habilidades gerenciales que
presentan debilidades tales como: Habilidades gerenciales propiamente
dichas,
Habilidades para el cambio social, Habilidad de interaccin y Habilidad de
innovacin.
3) Promover en los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia, la aplicacin de principios de Autonoma,
Exclusividad y Democracia.
4) Exhortar a los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia al cabal cumplimiento de sus atribuciones y
finalidades en representacin de los sindicatos, contenidos en la Ley
Orgnica del Trabajo, en cuanto a las debilidades presentadas.
5) Impartir conocimientos necesarios a travs del programa de capacitacin
sindical para que los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros
de la Salud del Estado Zulia, sean mas eficientes en cuanto a su
representatividad sindical.
6) Aplicar

el

programa

de

capacitacin

peridicamente

para

que

los

trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado

Zulia, se preparen para cumplir con mayor asertividad y desempeo sus
funciones en representacin de los sindicatos a los que pertenecen.
7) Evaluar peridicamente el programa de capacitacin para verificar su
cumplimiento en beneficio de los trabajadores.
8) Motivar a los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia, para asistir a las actividades inherentes a su

capacitacin.

CAPITULO V

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS TRABAJADORES

DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO
ZULIA
En este capitulo se elaborar el programa de capacitacin sindical para los
trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado
Zulia, cuyo basamento va ha estar encaminado en la deteccin de ciertas
debilidades en las categoras en estudio referentes a la capacitacin sindical.
El

contenido

aqu

presentado

tendr

como

propsito

impartir

los

conocimientos requeridos por el recurso humano y las organizaciones

sindicales para lograr minimizar aquellos elementos que pudiesen interferir en
el desempeo optimo de sus funciones como trabajadores directivos de los
Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
De esta manera se proporcionaran las herramientas instruccionales que
permitan subsanar las necesidades educativas y que puedan actuar de acuerdo
a lo requerido para garantizar los derechos de los trabajadores.
En consecuencia las siguiente propuesta estar estructurada de la manera
siguiente:

Una

seccin

preliminar

compuesta

por

Misin,

Objetivos,

Justificacin,
Fundamentos Tericos y Legales. Una seccin de desarrollo cuyo contenido est
estructurado en tres mdulos: Modulo I referente a Habilidades Gerenciales de
la
Dirigencia Sindical, Modulo II estructurado por Principios de Accin Sindical y
Modulo III relacionado con Atribuciones y Finalidades que deben cumplir los
dirigentes sindicales.
En el mismo orden de ideas se presenta una seccin final que especifica de
manera general, los recursos necesarios para el desarrollo del programa, el

10
5
tiempo de duracin y la inversin requerida para los tres mdulos; as como la
evaluacin del programa, a fin de determinar el logro de los objetivos del
mismo.
MISION

Ser un programa capaz de alcanzar a travs de los conocimientos impartidos

en materia de capacitacin sindical para los trabajadores directivos de los
Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, el desarrollo de habilidades
gerenciales, principios de Accin Sindical y Atribuciones y Finalidades,
modificando actitudes y rompiendo paradigmas que minimicen las debilidades
detectadas a travs de esta investigacin

OBJETIVO GENERAL

Aportar las herramientas necesarias para la capacitacin sindical para los

trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado
Zulia, de acuerdo a las debilidades encontradas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Adquirir los conocimientos bsicos relacionados con habilidades

gerenciales en la dirigencia sindical.

Aplicar los principios de Accin Sindical de acuerdo al Derecho

Colectivo del Trabajo.

Establecer las Atribuciones y Finalidades que debe cumplir la

dirigencia

sindical

en

el

desempeo

de

sus

funciones

en

representacin de los sindicatos.

10
6

Establecer terminologa bsica referida a las categoras establecidas

JUSTIFICACION

El presente programa tiene como propsito capacitar a los trabajadores

directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, a fin de
desarrollar habilidades gerenciales, aplicar principio de accin sindical y
atribuciones y finalidades, que garanticen la eficiencia de los trabajadores
directivos en sus sindicatos.
As mismo contribuir a la divulgacin y clarificacin de conceptos y
trminos relacionados con la capacitacin sindical, apoyndose en teoras
aceptadas

normativa

legal

vigente,

pudiendo

lograr

llenar

vacos

cognoscitivos para la realizacin de otros programas de capacitacin sindical.

FUNDAMENTOS TERICOS

Con el propsito de unificar criterios el presente programa se sustentar en

las bases tericas de Desler (2000), Reza (1999), Pinto (2000), Donely (1998),
Stoner (2000), Valecillo (1999), Moros (1999), Perez (1999), Derecho Colectivo
del
Trabajo y Ley Orgnica del Trabajo (1997)

FUNDAMENTOS LEGALES

En el presente programa se har referencia a las disposiciones normativas y

legales en materia de Sindicato y Derecho Colectivo del Trabajo establecidas en
:

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

107
Ley Orgnica del Trabajo
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo
Estatutos de los sindicatos.

MODULO I: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical

OBJETIVO TERMINAL: Al finalizar el desarrollo de este modulo los directivos de los
sindicatos estarn en capacidad de obtener los
conocimientos necesarios relacionados con la habilidad
gerencial propiamente dicha, la habilidad para el cambio
social y la habilidad para la interaccin.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
Desarrollar las
habilidades
gerenciales
propiamente
dichas

CONTENIDO
ESTRATEGIAS
PROGRAMATICO
Habilidades
Exposicin Oral
gerenciales: habilidad
para trabajar en
Lluvia de ideas
equipo.

Proyector

Preg
resp

Transparencias
Lamina porcelanizada

Habilidad para
resolver problemas.
Desarrollar las
habilidades
para el cambio
social

RECURSOS

TIEM
min

Marcadores

Teora del cambio

social

Exposicin Oral

Transparencias

Preg
resp

Tipos de cambio
social

Participacin Activa

Trptico

TIEM
min

Exposicin Oral

Proyector

Preg
resp

Intervencin individual
de los participantes

Transparencia

Normas y principios
del cambio social
Desarrollar
habilidades
para la
interaccin

Habilidades para la
interaccin: Aspectos
emocionales
(Motivacin, Moral,
Confianza, Integridad
y Honestidad

TIEM
Minu

MODULO II: Principios de Accin Sindical

OBJETIVO TERMINAL: Al finalizar el mdulo los dirigentes sindicales debern ser
capaces de aplicar los principios de Accin Sindical de
acuerdo al Derecho Colectivo del Trabajo.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
Aplicar los
principios de
Accin Sindical

CONTENIDO
PROGRAMATICO
Principio de Accin
Sindical: Autonoma,
Exclusividad y
Democracia.
Definicin y aplicacin
de cada uno de ellos
Importancia en la
aplicacin de los
mismos.
Desventajas en su no
aplicacin

ESTRATEGIAS
Exposicin Oral

RECURSOS
Rotafolio

EV

Pregu
respu

Participacin activa

TIEMP

MODULO III: Atribuciones y finalidades de los dirigentes sindicales en representacin

de los sindicatos.
OBJETIVO TERMINAL: Al finalizar el desarrollo del mdulo los dirigentes sindicales
estarn en capacidad establecer las atribuciones y
finalidades que deben cumplir en representacin de los
sindicatos.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
Establecer las
Atribuciones y
Finalidades a
cumplir por los
dirigentes
sindicales

CONTENIDO
ESTRATEGIAS
PROGRAMATICO
Atribuciones y
Exposicin oral
Finalidades: Creacin
de fondos de socorro, Lluvia de ideas
ahorro y cooperativas.

RECURSOS
Lamina porcenalizada

EV

Pregu
respu

Marcadores

TIEMP

Definicin de fondos
de socorro, ahorro y
cooperativas.
Su utilidad para las
actividades inherentes
al sindicato.
Colaboracin con las
autoridades,
organismos e
institutos pblicos.

Exposicin oral

Lamina porcelanizada

Experiencias
manifestadas por los
participantes.

Marcadores

Pregu
respu

TIEMP

Importancia y
operatividad en su
aplicacin.
Entes involucrados
Campaas
Lluvia de ideas
permanentes en
centros de trabajo:
Sociodramas
Lucha activa contra la
corrupcin, consumo

Lamina porcenalizada

Aporte
los pa

Marcadores

TIEMP
Participantes

d
L

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N 21 Capt. 6.

ANEXO A
CUESTIONARIO

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y
ADMINISTRACION DEL TRABAJO

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS TRABAJADORES DIRECTIVOS

DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA

Autor: Abog. Hender Prez

Tutora: Dra. Carolina Del Moral

Maracaibo, Julio 2006

INTRODUCCION

Este instrumento de recoleccin de datos, tiene como propsito la recoleccin de

informacin veraz suministrada por los diferentes directivos de los Sindicatos de
Obreros de la Salud del Estado Zulia, los cuales estn ubicados en los Municipios:
Mara, Pez, insular Padilla, San Francisco, Urdaneta, Lossada, Machiques de Perij,
Rosario de Perij, Catatumbo, Coln, Sucre, Baralt, Lagunillas, Cabimas, Miranda y
Maracaibo del Estado Zulia.
El objetivo del mismo, ser proponer un programa de capacitacin sindical para
los trabajadores directivos de los sindicatos de obreros de la salud del Estado Zulia.
Es importante destacar que la informacin suministrada por Ud. Ser de carcter
confidencial. Agradeciendo su colaboracin, para culminar con xito el presente
trabajo de investigacin.

Muchas Gracias

El Investigador

INSTRUCCIONES

Con el fin de lograr una informacin confiable, se hace necesario que se revisen
las siguientes instrucciones.
1.

Lee cuidadosamente cada pregunta del cuestionario.

2.

Seleccione y marca con una X la opcin que creas conveniente.

3.

Si tienes duda consulta con la persona que te entreg el cuestionario.

4.

Debes responder el cuestionario individualmente.

5.

Devuelve el cuestionario inmediatamente despus de contestar todas las

preguntas.

6.

No firmes el cuestionario, recuerda que las opiniones aportadas tendrn

carcter confidencial

7.

Te pido que contestes este cuestionario con la mayor sinceridad posible, pues
no hay repuestas correctas o incorrectas.

ANEXO B
INSTRUMENTO DE VALIDACION

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y
ADMINISTRACION DEL TRABAJO

INSTRUMENTO DE VALIDACIN DE CONTENIDO DEL CUESTIONARIO:

PROGRAMA DE CAPACITACIN SINDICAL PARA LOS TRABAJADORES DIRECTIVOS
DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA

Autor: Abog. Hender Prez

Tutora: Dra. Carolina Del Moral

Maracaibo, Junio 2006

Estimado Profesor:

Este instrumento tiene como objetivo la validacin de contenido que tenga a bien
de dispensar mediante la evaluacin de la pertinencia de cada items, formulados
para responder a los objetivos planteados en esta investigacin, categorias,
dimensiones e indicadores.

Atentamente

El investigador

I Parte: Identificacin del Experto

Nombre y Apellido:
Titulo acadmico de pregrado:
Titulo acadmico de postgardo:
Cargo actual:

II Parte: Titulo de la Investigacin

Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos

de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Objetivo general de la investigacin:

Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de

los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
Objetivos Especficos:

Caracterizar las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia sindical de los

trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
Identificar los principios que fundamentan la accin sindical de los trabajadores
directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
Determinar el cumplimiento de las atribuciones y finalidades para la dirigencia de
los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos
de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.

BI Parte: SISTEMA DE VARIABLES

Variable: Capacitacin Sindical
Definicin Conceptual:

Es un proceso que permite preparar (impartiendo conocimientos, cambio de

actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a los individuos
teniendo como premisa mejorar el desempeo futuro de toda la organizacin
(Donnelly, 1998).
Definicin Operacional:

Puede definirse por los conocimientos, habilidades y destrezas que posee el

dirigente sindical para el desarrollo de su cargo directivo y el grado de capacitacin
que posee para ejercer dicho cargo; por lo que ser medido por las puntuaciones
alcanzadas en los sujetos al aplicar el instrumento diseado para tal fin, en funcin
de las dimensiones:
Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical, Principios de la Accin Sindical y
Atribuciones y Finalidades que debe cumplir el Dirigente Sindical, a travs de sus
indicadores.

Operacionalizacin de la Variable
Objetivo General: Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores
Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
Variable
Dimensiones
Indicadores
-Habilidades Generales
Habilidade Gerenciale
s
s -Habilidad de Interaccin
de la Dirigencia
Sindical
-Habilidades para la intervencin
-Habilidades de Innovacin
-Habilidades para el Cambio Social.
-Habilidad para expresar Valores
Principi
-Principio de Unidad
os
de la Accin -Principio de Exclusividad
Sindical
-Principio de Democracia
-El derecho de Libertad
-Proteccin de los trabajadores
-Proteccin de los representantes de los
trabajadores
en las empresas
-Proteccin de los empleados pblicos que
ejercen
derecho sindical
-Fomento de la negociacin colectiva por
decisin
libre y voluntaria

Capacitacin
Sindical

Atribucion
es
Finalidade qu
e
s

-Proteger y defender los intereses

profesionales
-Representar a sus miembros
-Promover, negociar, celebrar, revisar y
modificar
y convenciones

debe -Representar y defender a sus miembros y a

los
cumplir el Dirigente
trabajadores que lo soliciten
Sindical
-Vigilar el cumplimiento de las normas
destinadas a
proteger a los trabajadores
-Ejercer especial vigilancia para el fiel
cumplimiento
de las normas dirigidas a garantizar la
igualdad de
oportunidades
-Crear fondos de socorro y ahorro y
cooperativas,
escuelas industriales o profesionales,
bibliotecas
populares y clubes destinados al deporte
, ala

recreacin o al turismo
-Realizar estudios sobre las
caractersticas de la
respectiva rama profesional, industrial o
comercial o
de servicios, costos y niveles de vida,
educacin
aprendizaje y cultura
-Colaborar con las autoridades,
organismos e
institutos pblicos en la preparacin y
ejecucin de
programas de mejoramiento social y
cultural
-Responder oportunamente a las consultas
que les
sean formuladas por las autoridades
-Realizar campaas permanentes en los
centros de
trabajo para concienciar a los trabajadores
en la lucha
activa contra la corrupcin
Fuente: Prez (2006)

IV Parte: Juicio del Experto:

1) Considera que los tems formulados permiten el cumplimiento de los objetivos

en forma:
( ) Suficiente
( ) Moderadamente
suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

2) Considera que los tems formulados miden las variables en

forma: ( ) Suficiente
( ) Moderadamente suficiente
( ) Insuficiente

Observaciones:_________________________________________________________
______________________________________________________________________

3) Considera que los tems formulados miden las dimensiones de las variables en
forma:
( ) Suficiente
( ) Moderadamente
suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones:_________________________________________________________
______________________________________________________________________

4) Considera que los tems formulados miden los indicadores de las variables
en forma:
( ) Suficiente
( ) Moderadamente suficiente

( ) Insuficiente

Observaciones:_________________________________________________________
______________________________________________________________________

5) Considera valido el
instrumento ( ) Si
( ) No

Observaciones:_________________________________________________________
______________________________________________________________________