La Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en su

artculo 18 reproduce los principios constitucionales del trabajo como hecho social
contenidos en el artculo 89 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
(CRBV). Estos principios constituyen una gua para la interpretacin y aplicacin de
ambas normativas: la legal y la constitucional.
De acuerdo con lo establecido en el mencionado artculo 18 de la LOTTT, esos
principios rectores son los siguientes:
1. La justicia y la solidaridad.
2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales por lo
que no sufrirn desmejoras y tendern a su progresivo desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acuerdo o
convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o concurrencia de varias normas o
en la interpretacin de una determinada norma se aplicar la ms favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su integridad.
6. Toda medida o acto del patrono contrario a la CRBV o a la LOTTT es nula y no
genera efecto alguno.
7. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de edad, raza, sexo,
condicin social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la
ley y por cualquier otra condicin.
8. Se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier
forma su desarrollo integral. El Estado los o las proteger contra cualquier
explotacin econmica o social.
Estos principios debe ser considerados para cualquier decisin que deba tomar la
entidad de trabajo respecto de sus trabajadores pero frecuentemente son olvidados o
simplemente dejados de lado por razones de conveniencia. Principalmente el primero,
relativo a la justicia y la solidaridad; y el segundo; relativo a la intangibilidad y
progresividad de los derechos de los trabajadores.
Cuando estamos finalizando un ao resulta propicia la oportunidad para recordar lo
que enuncia el artculo 18 de la LOTTT: el trabajo es un hecho social, protegido por el
Estado, en virtud de que constituye un proceso fundamental para la satisfaccin de las
necesidades materiales, morales e intelectuales del pueblo y para la justa distribucin de
la riqueza.
Todo desconocimiento o desmejora de los derechos y beneficios laborales constituye
un atentado contra el Estado de Derecho y de Justicia.

El artculo 8 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, enuncia los Principios Fundamentales
del
Derecho
del
Trabajo,
expresados
de
la
siguiente
forma:
Literal a): Principio Protectorio o de Tutela de los Trabajadores: dentro de este precepto se
encuentran comprendidos tres principio que igualmente son primordiales al momento de proteger y
tutelar por el bien de los trabajadores, estos son:
1-. Regla de la norma ms favorable o Principio de Favor: est referido a aquellas situaciones
en las cuales se planteare una duda razonable en la aplicacin de dos o ms normas, ser
aplicada aquella que ms favorezca al trabajador, en cuyo caso, la norma que sea seleccionada
ser
aplicada
ntegramente.
2-. Principio Indubio Pro Operario: este conocido principio se encuentra referido a aquellas
situaciones en las cuales, en caso de presentarse una duda razonable en la interpretacin de una
norma,
deber
adoptarse
aquella
que
ms
favorezca
al
trabajador.
3-. Principio de Conservacin de la Condicin ms favorable: referido al respeto de los
derechos laborales que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al patrimonio del
trabajador
(salario).
Literal b): Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos de los Trabajadores: cualquiera
que sea su fuente, en principio los derechos de los trabajadores son de carcter irrenunciable, ya
que de hacerlo esto desmejorara su situacin econmica, claro est que ello o es impedimento
para celebrar transacciones laborales tal como as lo expresa el artculo 9 del Reglamento de la
Ley
Orgnica
del
Trabajo
que
ms
adelante
ser
reseado.
Literal c): Principio de la Primaca de la Realidad de los Hechos, frente a la forma o apariencia
de los actos derivados de la relacin jurdico laboral, ello referido a que en toda reclamacin debe
darse importancia a los hechos acaecidos dentro de la relacin laboral para que de esa forma se
pueda
configurar
el
hecho.
Literal d): Principio de Conservacin de la Relacin Laboral: dentro de este literal, se
encuentran consagrados cinco preceptos relativos a la preservacin de la relacin laboral, los
cuales
de
seguidos
sern
expuestos:
Principio de la Continuidad Laboral: referido a aquella situacin en la cual, en caso de duda
sobre la extincin o no de sta, deber resolverse a favor de su subsistencia, es decir, a favor de
su
existencia.
Principio de la Preferencia de los Contratos a Tiempo Indeterminado: referido a que debera
atribursele carcter excepcional a los supuestos de autorizacin de contratos a trminos previstos
en
el
artculo
77
de
la
Ley
Orgnica
del
Trabajo.
Principio de Admisin de Novaciones Subjetivas y Objetivas del Contrato de Trabajo, es
decir, reformas y transformaciones al contrato de trabajo, claro est que dichas transformaciones
deben
siempre
propender
a
mejorar
y
beneficiar
al
trabajador.
Principio de Indemnizaciones en caso de Extincin de la Relacin de Trabajo por Causa

Imputable
al
Patrono.
Principio referido a las Interrupciones de la Relacin de Trabajo estimadas Irrelevantes
como causas de extincin, en los trminos de los artculos 93 y 94 de la Ley Orgnica del
Trabajo relativos a la suspensin y causas de suspensin de la relacin laboral.
Literal e): Principio de No Discriminacin Arbitraria en el Empleo: con el paso de los aos,
este principio ha sido invocado en muchas empresas en las cuales por razones de gnero o
preferencias sexuales, condicin social, raza, religin, ideologa poltica, actividad sindical o
cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurdico, se
discrimina a algunos trabajadores basndose en los anteriores parmetros, pero poco a poco las
barreras disgregacionales que ocasionaban las discriminaciones, fueron cayendo, dando paso a la
igualdad entre todos aquellos que se encuentran inmersos en una relacin de tipo laboral. Claro
est que an hoy en da, en la prctica, se sigue discriminando a alguien por su gnero o ideologa
poltica, pero en tal sentido el ndice de tolerancia en estos casos es alto, por la apata de aquellas
personas encargadas de hacer valer los derechos de aquellos que han sido discriminados. Del
mismo modo, no se puede obviar el hecho de que la discriminacin puede suscitarse con
antelacin al nacimiento de la relacin laboral, verbigracia imponer como condicin de admisin a
la empresa el someterse a exmenes de embarazo o de abstenerse del ejercicio de actividades
sindicales, en el primer caso nos encontramos con una discriminacin por gnero, en el segundo
caso se estara violentando la libertad de pertenecer y afiliarse a un
Literal f): Principio de la Gratuidad en los Procedimientos Administrativos y Judiciales en
materia del Trabajo: este principio busca aligerar la carga del trabajador de cancelar cualquier tipo
de arancel judicial que tenga relacin con un procedimiento administrativo o judicial, ello debido a
la figura de dbil jurdico que se configura en la persona del trabajador en contraposicin al
patrono, quien posee mayor fuerza econmica para sostener algn tipo de reclamacin. Por otra
parte, el artculo 9 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, hace referencia a la figura de la
transaccin judicial, aunque exista el principio de la irrenunciabilidad de los derechos que
favorecen al trabajador, ello no impide que puedan celebrarse acuerdos de carcter transaccional
con el nimo de poner fin a reclamaciones hechas por el trabajador, siempre y cuando versen por
escrito y contengan una relacin circunstanciada de los hechos que las motiven y los derechos all
comprendidos; una vez celebrada la transaccin y homologada por un juez o inspector del trabajo
competente, la misma tendr efectos de cosa juzgada. Ahora bien, en ningn momento puede
considerarse que exista violacin del principio de no discriminacin arbitraria, el reconocimiento
que la empresa hace a algunos trabajadores, fundamentndose en criterios de relevancia
cnsonos con el ordenamiento jurdico de la empresa, tales como cargas familiares, antigedad al
servicio del patrono, capacitacin profesional, productividad, inasistencias al trabajo, economa de
materias primas, afiliacin sindical entre otras, tal como lo establece el artculo 13 del Reglamento.
En vista de ello no puede considerarse como discriminatorio el hecho de que a un trabajador con
cargas familiares, le sea cancelado un bono por cada carga, mientras que a otro trabajador sin ese
tipo de responsabilidades no le sea cancelado ese tipo de beneficio o que al trabajador A le
cancelen un bono por antigedad por tener ms aos en la empresa que el trabajador B, hay que
recordar que ste tipo de privilegios los otorga la empresa basndose en criterios internos y que a
su consideracin influyan en el otorgamiento de stos beneficios.
Claro que en caso que el trabajador considere que est siendo discriminado de alguna forma,
puede intentar varios recursos para regularizar su situacin, entre ellos tenemos el recurso de
amparo, el cual buscara restituir el derecho que ha sido violentado a travs de los rganos
judiciales, aportando elementos de prueba al juicio para demostrar que efectivamente es objeto de
discriminacin por parte del patrono a fin de corregir y solventar la situacin perniciosa y perjudicial
que lo afecta.

Principios generales del Derecho laboral

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia,

uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando

esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral.

1-. Principio protector

El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia
del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a
una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio
de igualdad jurdica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:

Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella

que es ms favorable para el trabajador.

Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las

condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador

Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantas que
le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est
viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los
derechos

irrenunciables.

Esto

evidencia

que

el principio

de

la

autonoma

de

la

voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.

As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo
establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un
trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de continuidad laboral

Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal
(o nica) fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primaca de la realidad

No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la
relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la
realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico.

Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo
a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de
cada uno.

Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas
entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque
la mala fe, debe demostrarla.

Materias de Derecho laboral individual

Contrato individual de trabajo
El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona fsica se
compromete a prestar sus servicios a otra persona (fsica o jurdica), bajo el mando de esta a

cambio de una remuneracin. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia
de tres elementos:

Prestacin personal de servicios.

Remuneracin.

Subordinacin jurdica. La subordinacin jurdica es la relacin de poder dar rdenes

que el trabajador debe acatar.

Poderes del empleador

El empleador tiene poder de direccin de la empresa, poder de mando, disciplinario y
sancionatorio, adems del ius variandi.

Remuneracin
El salario o remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de
su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a
cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, con independencia de que se le
asignen o no labores concretas. Es sta la obligacin principal de su relacin contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, reciben el nombre de jornal.
En algunos pases existe la figura del aguinaldo o paga extraordinaria. El aguinaldo es un
ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneracin habitual. Algunos
ordenamientos lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha nica, mientras que
otros lo hacen en dos o ms fechas distribuidas en el ao.
Vase tambin: Salario mnimo

Jornada de trabajo
La jornada es el nmero mximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador.
Por ejemplo, 8 horas diarias y 45 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada
laboral y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el nmero de horas que el
trabajador debe trabajar por da.
Comnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario
superior a la jornada usual. Adems, cada ordenamiento jurdico impone un lmite de duracin
a la jornada, establece las excepciones a la regla general y dispone cules son las

consecuencias en el supuesto de sobrepasarse los lmites. As que si los trabajadores siguen

siendo explotados por los patrones necesitamos una verdadera reforma Laboral en el mundo.

Vacaciones y feriados
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede
ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneracin, por un acumulado de horas
laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos
semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo.
Los feriados son das que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador
tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle
monetariamente bajo un rgimen distinto.

Seguridad laboral
Lo relacionado a la salud ocupacional es de inters pblico. La salud ocupacional tiene como
objetivo la seguridad fsica y mental del trabajador, as como protegerlo contra riesgos.
Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

Asegurar contra riesgos del trabajo.

Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar o

controlar sus causas.

Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa designada.

Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un accidente tiene derecho
a:

Asistencia mdica, farmacutica y a rehabilitacin.

Prtesis y aparatos mdicos.

Reeducacin laboral

Prestaciones econmicas tales como indemnizacin por incapacidad temporal,

pensin de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

Jurisprudencia:
1-. FENAPRODO (test de laboralidad):
En el juicio que por cobro de prestaciones sociales y otros conceptos
laborales sigue la ciudadana MIREYA BEATRIZ ORTA DE SILVA,
representada judicialmente por la abogada Teresa de Jess Mijares de
Aponte contra la FEDERACIN NACION AL DE PROFESIONALES DE LA
DOCENCI A- COLEGIO DE PROFESORES DE VENEZUELA (FENAPRODOCPV) , representada judicialmente por los abogados Edgar Bazn Rivero,
Jenny Mer y Falcn Catari y Juan Rodr guez Palacios, el Juzgado Superior
Cuarto del Trabajo de la Circunscripcin Judicial del rea Metropolitana de
Caracas, en fecha 21 de noviembre de 2001 dict sentencia definitiva,
subsanando en ella, el defecto de actividad que hubiere declarado con
lugar esta Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia en
fecha 02 de agosto de 2001, con ocasin del recurso de casacin que
interpusiera la parte demandada contra la sentencia proferida por el
Juzgado Superior Segundo del Trabajo de la Circunscripcin Judicial antes
citada. En la enunciada decisin del Juzgado Superior Cuarto del Trabajo
de la Circunscripcin Judicial ut supra, se declar sin lugar la apelacin
ejercida por la parte demandada, y con lugar la demanda incoada.

As, contra la referida decisin de alzada, la parte demandada

anunci recurso de casacin, y una vez admitido, se orden la remisin del
expediente a esta Sala de Casacin Social .
Sin ser exhaustiva, una lista de los criterios, o indicios, que pueden determinar
el carcter laboral o no de una relacin entre quien ejecuta un trabajo o presta
un servicio y quien lo recibe fue propuesta en el proyecto de recomendacin
sobre el trabajo en rgimen de subcontratacin que la Conferencia de la OIT
examin en 1997 y 1998:

a) Forma de determinar el trabajo (...)

b) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo (...)
c) Forma de efectuarse el pago (...)
d) Trabajo personal, supervisin y control disciplinario (...)
e) Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria (...);
f) Otros: (...) asuncin de ganancias o prdidas por la persona que ejecuta el
trabajo o presta el servicio, la regularidad del trabajo (...) la exclusividad o no
para la usuaria (...).. (Arturo S. Bronstein, mbito de Aplicacin del Derecho
del Trabajo, Ponencia del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Caracas-Venezuela 6-8 de mayo de 2002. Pg. 22).

Ahora, abundando en los arriba presentados, esta Sala incorpora los

criterios que a continuacin se exponen:

a)

La naturaleza jurdica del pretendido patrono.

b) De tratarse de una persona jurdica, exam inar su constitucin, objeto

social, si es funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas,
realiza retenciones legales, lleva libros de contabilidad, etc.
c)
Propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la
prestacin de servicio.
d) La naturaleza y quantum de la contraprestacin recibida por el
servicio, mxime si el monto percibido es manifiestamente superior a
quienes realizan una labor idntica o similar;
e)

Aquellos propios de la prestacin de un servicio por cuenta ajena.

As, y en orientacin con este marco referencial, para el presente caso

podemos referir a grandes rasgos, los siguientes:

1.
El objeto del servicio encomendado, que en el presente caso se ubic
en la realizacin de una actividad particular y no general, a saber, la
intermediacin y adm inistracin de plizas de seguro y fondo de bienestar
social.
2.
Flexibilidad en la condiciones para prestar el servicio, pues la parte
actora en algunas circunstancias no se encontraba obligada a ejecutar su
labor en la propia sede de la empresa, ni a cumplir con una jornada
habitual de trabajo.
3.
Supervisin y control disciplinario, de lo cual como se relat, careci
la prestacin de servicio desplegada por la actora.
4.
Exclusividad o no para con la recepcionista del servicio, a lo cual
nunca estuvo limitada la parte actora, puesto que en su funcin como
corredora, la demandada slo resulto una ms dentro de la cartera de
clientes; y en su actividad como adm inistradora, no se observa la
imperiosidad de que la misma la desarrollara nicamente para con la
demandada y;
5.
La naturaleza de la contraprestacin, la cual se garantizaba la
accionante directamente de la ejecucin de su servicio, aunado al hecho
muy significativo, de la dimensin de la suma percibida, diferencialmente
denotativa a otras remuneraciones bajo esquemas laborales calificados,
tanto del sector pblico como privado.
Ciertamente, si nos percatamos del valor atribuido por las partes a la
prestacin a desarrollar, Trece Millones de Bolvares (Bs. 13.000.000) y
ubicndonos a la fecha de introducirse la demanda (23-11-98),
seguramente concluiremos, que tal ponderacin supera con toda
objetividad a los salarios con mayor relevancia cuantitativa, no solo del
gremio de los profesionales de la docencia, sino de los cargos ms
trascendentes dentro de la estructura pblica nacional.
Por tanto, se puede hacer referencia a un caso por dems ilustrativo como
el del Presidente de la Repblica, siendo para aqul momento con certeza,
un cargo de considerable incidencia salarial en la Administracin Pblica
Nacional.
De tal forma, lo elevado de la contraprestacin deriv, de la naturaleza del
servicio a prestar, y lo cual justifica plenamente, la carga de la parte actora
con relacin a los riesgos econmicos inherentes a la ejecucin de dicha
actividad (entre ellos el fundamental, la fuerza de trabajo).
Tal afirmacin permitir establecer, que lo percibido por la parte actora
como contraprestacin a su servicio, no puede catalogarse como
salario.

En resumen, de la actividad realizada, esta Sala arriba a la conclusin de

que en la presente controversia, la parte actora prest servicios a la
demandada
de manera
autnoma y laboralmente independiente,
procediendo por tanto, la aplicacin del artculo 40 de la Ley Orgnica del
Trabajo, toda vez que fue desvirtuada la presuncin de la relacin de
trabajo. As se decide.

No por ello ignora la Sala el mandato contenido en el

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela,
que (...) La ley adoptar medidas tendentes a garantizar
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras
(...).

artculo 87 de la
el cual establece
el ejercicio de los
no dependientes.

Sin embargo, tal como lo vena sosteniendo la extinta Corte Suprema de

Justicia, interpretando al citado artculo 40 de la Ley Orgnica del Trabajo;
slo en tres casos especficos puede entenderse actualmente que la
legislacin laboral ampli su campo de aplicacin a este rubro de
trabajadores, ellos: a) ejercicio del derecho a sindicalizacin; b)
celebracin de acuerdos similares a las convenciones de trabajo y; c)
integracin al sistema de seguridad social y dems normas de proteccin
de los trabajadores, en cuanto fuere posible.

No obstante, est latente la posibilidad de extender otras reglas de

aplicacin de la legislacin laboral a estos trabajadores, pero ser en
definitiva el legislador por mandato constitucional, quien tendr tal
prerrogativa.

Por tanto, conteste con todos los razonam ientos expuestos, esta Sala
declara con lugar la infraccin por la recurrida del artculo 1.363 del
Cdigo Civil, por falta de aplicacin, y del artculo 40 de la Ley Orgnica
del Trabajo, an cuando no fue delatado, igualmente por falta de
aplicacin. As se establece.

Como quiera que al declarar con lugar esta Sala una de las denuncias por
infraccin
de
ley
formuladas,
se
hace
innecesario
un
nuevo
pronunciam iento sobre el fondo del asunto, casar el fallo recurrido
prescindiendo para ello del reenvo, todo conforme lo estipula el artculo
322 del Cdigo de Procedimiento Civil.

D E C I S I N

En virtud de las consideraciones anteriormente expuestas, este

Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casacin Social, en nombre de la
Repblica y por autoridad de la ley, declara: 1) CON LUG AR el recurso
interpuesto por la parte demandada contra la sentencia dictada por el
Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripcin Judicial del
rea Metropolitana de Caracas, en fecha 21 de noviembre de 2001; y
2) C AS A SIN REENVO la decisin recurrida, en consecuencia, declara SIN
LUG AR la pretensin de la parte actora.

2-. SENTENCI A DIPOS A:

Se entiende que el Tribunal Supremo de Justicia en la Sentencia nmero 98-546 (2000), aplic el
principio de relatividad de los contratos con el fin de que los derechos y obligaciones que nacieron
de ese contrato mercantil celebrado entre las empresas creadas por los trabajadores, en base a la
imposicin de la sociedad mercantil POLAR S.A. (DIPOSA) no son vinculantes para los
trabajadores que ejecutaban dicho contrato.
Se entiende que el Tribunal Supremo de Justicia en la Sentencia nmero 98-546 (2000), aplic el
principio de relatividad de los contratos con el fin de que los derechos y obligaciones que nacieron
de ese contrato mercantil celebrado entre las empresas creadas por los trabajadores, en base a la
imposicin de la sociedad mercantil POLAR S.A. (DIPOSA) no son vinculantes para los
trabajadores que ejecutaban dicho contrato.
Otro punto discutido por la sentencia comentada (Sala de Casacin Social, Sentencia nmero 98546, 2000) es el de la presuncin de la relacin de trabajo, en la que se estableci lo siguiente:
El presunto trabajador no est obligado a demostrar la existencia del contrato de trabajo, sino que
le basta demostrar la prestacin personal del servicio para que su relacin sea protegida por el
derecho laboral, lo cual slo puede ser evitado por el pretendido patrono, probando que se trata de
un trabajo autnomo no susceptible de configurar un contrato de trabajo.

En cuanto a la presuncin en la relacin de trabajo, el trabajador solo debe demostrar la prestacin

personal del servicio para que exista el mencionado vnculo laboral entre las partes, corresponde a
la parte demandada (patrono) desvirtuar la pretensin del demandante, a travs de las pruebas
est deber demostrar que la relacin entre las partes no es de naturaleza laboral si no que
corresponde a una relacin independiente.
En relacin al caso de la sentencia estudiada se aplic la presuncin de laboralidad, ya que se
presume que existi una relacin de trabajo entre las partes (demandado y demandante), y la parte
demandante se vio obligada a constituirse en empresa jurdica para poder contratar con la empresa
demandada. Por otro lado la sentencia nmero 98-546 ao 2000, seal la aplicacin del principio
de irrenunciabilidad de las normas laborales, en los casos de simulacin o fraude laboral al
respecto la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia indic:
Establece que las normas protectoras de los trabajadores son irrenunciables an por ellos mismos,
de manera que carecen de validez las estipulaciones mediante las cuales un trabajador consiente
condiciones menos favorables a las que le concede la ley o incluso el contrato colectivo.
Es decir que el principio de irrenunciabilidad, seala el derecho que tienen todos los trabajadores a
no renunciar a las normas laborales, este constituye un principio protector de los derechos
laborales de los trabajadores que se encuentran en situaciones laborales desfavorables. Su
normativa legal, se encuentra consagrada en el artculo 89 numeral 2 de la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela (Asamblea Nacional Constituyente, 1999) el cual indica:
Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acuerdo o convenio que implique
renuncia menoscabo de estos derechos. Slo es posible la transaccin y convenimiento al trmino
de la relacin laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
Por otro lado en la Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras (Asamblea
Nacional, 2012) en su artculo 18 numeral 4 seala los derechos laborales son irrenunciables. Es
nula toda accin acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
Se analiza que a travs de la aplicacin del principio de irrenunciabilidad de las normas laborales,
la Sala de Casacin Social lo estableci comoun mecnico idneo que ayuda al trabajador para la
defensa de sus derechos laborales cuando estn dentro de una relacin laboral encubierta o
fraudulenta. As mismo en la sentencia nmero 98-546 ao 2000, se indic lo relativo al principio de
primaca de la realidad el cual es aplicado por la Sala de Casacin social de la siguiente forma:
De all que la realidad de los hechos, tal como ocurren en la prctica cotidiana, tenga primaca
frente a las apariencias formales que puedan adoptar las apartes mediante declaraciones de
voluntad, independientemente de que las misma sean espontneas o producto de la presin
ejercida sobre una de ellas o de que sean emitidas en ausencia de dolo o de que envuelvan una
intencin fraudulenta
En relacin a este punto Carballo y Villasmil (2005, p. 96-97) sealaron:
De otra parte, cabe sealar que la simulacin en los trminos planteados evoca lo relativo al error
in negotio, esto es, la falsa apreciacin acerca del contrato de que se trata (se quiso celebrar un
contrato de sociedad o de concesin y, en realidad, se celebr un contrato de trabajo). A ese
respecto y en virtud del principio de primaca de la realidad o de los hechos (Art. 8.c RLOT) no
importa la denominacin con que los sujetos calificaren el negocio jurdico que los vincula, sea que
se pretenda deliberadamente encubrir una figura jurdica determinada, bajo designacin contraria,
la simulacin sin ms, en cuyo caso no hay error sino ms bien dolo y, probablemente, fraude de
ley, o que, ms bien, sin nimo de defraudar, se asuma un negocio pretendido haber celebrado
otro, mostrndose as una divergencia entre voluntad y declaracin.

Este principio se encuentra consagrado en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de

Venezuela (Asamblea Nacional Constituyente, 1999) en el artculo 89 numeral 1, el cual indica: En
las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias, as mismo el artculo
18 numeral 3 de la Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras seala: en las
relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
En relacin a este principio, se opina que el mismo es un derecho intrnseco al trabajador ya que
por ms que este firme contratos cuyas clusulas accedan a implementar normas menos
favorables a las establecidas en la ley o en los contratosdentro de cada situacin. Es as como se
concluye que el trabajador no podr renunciar a sus normas protectoras por lo que cualquier
condicin que sea desfavorable para este no tendr ningn tipo de validez entre las partes
contratantes.
La Sentencia No. 114 de la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia, Sala de
Casacin Social (2000a), sirvi de antecedente para que en la mencionada Sala se estudiaran
casos sobre las relaciones laborales encubiertas, como es la sentencia de fecha 31 de Mayo de
2001, con ponencia del Magistrado Omar Alfredo Mora Daz referente al caso de Vendedores
Independientes Vs. Distribuidora Polar S.A, en la cual se estableci lo siguiente:
Por todo ello esta Sala considera que la existencia de un contrato de compra venta mercantil entre
dos personas jurdicas y la prestacin del servicio personal por otra persona distinta, no es
suficientes para desvirtuar la existencia de la relacin de trabajo, pues de las pruebas examinadas
por el juez de Alzada se evidencia que no fueron destruidos los elementos caractersticos de la
relacin de trabajo: prestacin personal del servicio, labor por cuenta ajena, subordinacin y
salario.
En base a lo antes expuesto, el tribunal dict que estos alegatos no eran suficientes para desvirtuar
la existencia de la relacin de trabajo, ya que es necesario determinar los elementos de la relacin
de trabajo (prestacin personal del servicio, salario, labor por cuenta ajena y subordinacin). Por
otro lado en la mencionada sentencia de fecha 31 de Mayo de 2001, la Sala de Casacin Social
(2001), estableci la obligacin que tiene el patrono de demostrar a travs de la prueba que la
prestacin del servicio no era personal si no que corresponda a una relacin de trabajo
independiente o autnoma
Al respecto de esta sentencia, se reitera el criterio que la Sala de Casacin Social, utiliz en la
sentencia de fecha 16 de Marzo de 2000, contra la empresa Distribuidora Polar para determinar la
existencia o no de la relacin laboral, en aquellos casos donde existe un fraude o simulacin. Por
otro lado se determin que el patrono est en la obligacin de comprobar a travs de las pruebas
pertinentes que en la relacin de trabajo no se realiz a travs de una prestacin personal del
servicio, si no que el mismo se efectu bajo condiciones de independencia y autonoma.
Resulta relevante citar la sentencia dictada por la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de
Justicia de fecha 23 de noviembre de 2003, la cual fue incoada por un concesionario contra
Distribuidora Polar S.A, con respecto a ello Hernndez (2005, p. 63) seala:
La Sala Social dict una sentencia que perfila una tendencia contraria a la que anunciaba en las
anteriormente referidas decisiones del 16 de marzo de 2000 y 31 de mayo de 2001. El caso
decidido en esta ltima sentencia corresponde, en lneas generales, a la modalidad de trabajo por
concesionarios ampliamente extendida entre las empresas que se ocupan de distribucin masiva
de cerveza, refrescos y agua potable.
La sentencia citada anteriormente de fecha 23 de noviembre de 2003 es de gran importancia para
el presente estudio ya que a travs de ella se modifica el criterio que la Sala de Casacin Social del
Tribunal Supremo de Justicia vena aplicando en los casos de encubrimiento de las relaciones

labores, dicho criterio haba sido ratificado por la mencionada Sala desde el ao 2000 a partir de la
sentencia No, 98-46 del 16 de marzo del ao 2000, y con el cual la Sala de Casacin Social le
haca frente a los problemas laborales que se originaban de la relaciones laborales encubiertas.