As dificuldades da rea de Recursos Humanos no processo de

incluso das pessoas com deficincia no ambiente corporativo

DAYANNE APOLINRIO DA SILVA

(dayanne.ceunsp@hotmail.com)

GISELE MONIQUE VENANCIO

(gmv_venancio@hotmail.com)

CENTRO UNIVERSITRIO NOSSA SENHORA DO PATROCNIO

FACULDADE DE ADMINISTRAO E NEGCIOS
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Resumo: O artigo mostra as dificuldades da rea de Recursos Humanos enfrenta

para incluir uma pessoa com deficincia (PCD) na empresa, as dificuldades tambm
existem na hora de apresentar o PCD para a equipe, onde tem toda uma preparao
para que eles o aceitem bem e que no seja descriminado ou excludo da equipe e
para isso necessrio mobilizao de todos na empresa. Embora esses
colaboradores tenham suas limitaes eles esto aptos para exercer quase todas as
funes na empresa, inclusive aquelas que so de grande responsabilidade, pois
nada impede basta ele ser capacitado para o cargo a disposio. Mas o processo
no acaba quando eles so contratados, o processo vai muito alm. Pois
necessrio um acompanhamento do psiclogo para que veja se o PCD esta se
adaptando com as tarefas, se o trabalho esta interferindo ou ajudando na vida
familiar, preciso contato com a famlia para que o profissional da rea de Recursos
Humanos juntamente com o psiclogo da empresa saiba lidar com possveis
mudanas de comportamento que venha ocorrer com ele, porque essas mudanas
podem decorrer de problemas que acontecem em casa. Mostra-se tambm sobre a
lei das cotas, visto que as empresas se favorecem por contratar uma PCD, mas que
elas tambm j esto tendo conscincia que devem dar oportunidade para eles sem
pensar na multa que iro pagar se no atingir a porcentagem que lhes
estabelecida.

Palavras-chave: incluso, acessibilidade, lei de cotas, ambiente corporativo

1 INTRODUO
O trabalho trata das dificuldades que a rea de Recursos Humanos enfrenta
para incluir as pessoas com deficincia (PCDs) no mercado de trabalho. Muitas
pessoas podem achar simples e dizer que apenas mais um processo normal
utilizado com pessoas que no possuem deficincia, isso um grande erro.
As PCDs tm suas limitaes, o processo de seleo tem que ser diferente
e muito mais detalhado e planejado, para que seja encontrado um cargo adequado
para a PCD. O profissional de Recursos Humanos tem que fazer um planejamento
onde ele tenha uma ideia de como realizar todas as fases do processo de
contratao. necessrio tambm que a equipe seja preparada para receber o
PCD, o contato com a famlia tambm importante para que sejam identificadas as
dificuldades dele e para que se possa passar as informaes para a equipe.
A rea de Recursos Humanos tem que estar cientes das dificuldades que
iram enfrentar para incluir esse colaborador no ambiente corporativo, mas para que
isso seja realizado com sucesso necessrio que eles estejam preparados para o
que possa acontecer.
Aps a contratao necessrio acompanhamento com psicloga da
empresa onde fica responsvel por passar as informaes sobre as atividades a
serem desempenhadas para as PCD e tambm pela avaliao dos mesmos no
decorrer do trabalho.
Essa avaliao composta por acompanhamento mdico, com a famlia e
com equipe, so todos os elementos que convivem com a PCD e que podem
contribuir muito para o crescimento e desenvolvimento dele. Todos podem ajudar
dando sugestes, que vo colaborar para o melhor desempenho do mesmo e assim
trar benefcios para a equipe.

2 DESENVOLVIMENTO

A elaborao deste artigo visa demonstrar as dificuldades encontradas pela

rea de Recursos Humanos no processo de incluso.

2.1 Diversidade
A promoo da diversidade est cada vez mais intensa e presente na
sociedade, sendo assim, se torna importante os futuros gestores de Recursos
Humanos compreender as tendncias sociais para garantir a integridade destas
Pessoas com Deficincia (PCD) e proporcionar o seu ingresso no ambiente
corporativo. Sua contribuio neste contexto se torna crucial, sendo necessrio
reciclar seus conhecimentos e atualizar suas tcnicas atravs da troca de
informaes.
Atualmente entender as mudanas que ocorrem constantemente no supre
as necessidades do mercado, preciso enxergar muito alm, interpretar as
diferenas de maneira mais humana, perceber nas peculiaridades destes indivduos
o imenso potencial que possuem e a grande capacidade de realizar diversas
funes.
Os meios de comunicao em massa (jornais, revista, programas de TV,
internet, etc.) contribuem para a valorizao destas particularidades com o intuito de
promover a aceitao destes futuros profissionais como seres produtivos e
adequadamente remunerados.
Esta valorizao da diversidade gera um ganho tanto nos aspectos culturais
quanto no econmico de nossa sociedade, ajudando no combate a discriminao e
ao desrespeito que ainda existe em nosso cotidiano.
Para entender um pouco mais os aspectos da diversidade e conseguir
relacionar com o ato de desrespeito ao prximo, Mattos (1996, p.187) define o termo
diversidade como conjunto de qualidades que distinguem uma pessoa ou coisa de
outra: desigualdade, diferena, isto

significa

que

ser humano

possui

caractersticas que os diferem dos demais. Tais caractersticas podem ser: fsicas,
de personalidade, social, cultural, de raa e cor. Estes aspectos so vistos pelas
pessoas de forma preconceituosa e acaba por dificultar cada vez mais a aceitao
destes indivduos.
Obviamente, o fato de no sermos todos iguais no significa que alguns so
inferiores Robbins (2010, p. 48). De fato os deficientes possuem algumas
limitaes, mas nada que os impeam de exercer uma atividade. O gestor diante
desta realidade passa a atuar como agente de mudana, devendo assim oferecer
meios para que haja a adaptao dos PCD no ambiente organizacional.

2.1.2 Ambiente familiar e suas implicaes no processo de incluso e na

aceitao perante a sociedade
A sociedade em geral, estabelece cada vez mais critrios que interferem na
aceitao do que diferente Gonalves (2006, p.28) afirma fomos criados para
admirar a perfeio e rejeitar o que no estiver dentro do padro. Vivemos
atualmente na era do modismo, onde quem segue os padres estipulados pela a
maioria aceitvel, e quem no, sofre uma discriminao por ser, pensar ou agir
diferente dos demais.
Referente s pessoas com deficincia (PCD), a discriminao acontece por
que as pessoas que no possuem deficincia no esto acostumadas a conviver
com as diferenas, muitas vezes esta falta de convivo se origina nos familiares dos
deficientes. Gonalves (2006, p. 27) diz quando nasce uma criana diferente da que
foi sonhada, os pais se sentem como se tivesse perdido aquele filho que imaginaram
e ganhando outro com problemas, est situao explica um pouco do que j
havamos mencionado, a famlia muito importante neste processo de integrao,
devendo ela ser a base para a aceitao destas PCD perante a sociedade,
fornecendo informaes necessrias para que as demais pessoas aprendam a
conviver com as diferenas.
Infelizmente esta no a situao que presenciamos. Embora muitos
familiares, com o passar dos anos, estejam comeando a perceber a importncia da
socializao dos indivduos com as demais pessoas, ainda existem aqueles que
assumem uma postura paternalista que impede o desenvolvimento do filho no
ambiente externo. Isto gera situaes que dificultam a aceitao e o convvio com as
pessoas que no possuem deficincia, agindo de forma errnea e causando
desconforto a ambos.

2.1.3 Lei das Cotas

Segundo o folheto Espao da Cidadania (2012), a Lei de nmero 8.213/91,
criada em 24 de julho de 1991, foi o marco inicial na incluso das PCD no mercado
de trabalho, ela trouxe a soluo para a luta contra a desigualdade social que pode
ser vivenciada no decorrer destes anos. No artigo 93, ela estabelece a reserva de
vagas atravs de porcentagem para as empresas com mais de 100 funcionrios
contratarem portadores de alguma deficincia (ANEXO A), alm disto, o artigo 133
estipula uma multa para o descumprimento da Lei (ANEXO B). Para assegurar a

devida contratao imprescindvel que haja uma fiscalizao, esta feita pelos
Auditores Fiscais do Ministrio do Trabalho e Emprego, (ANEXO B).
Conhecida como lei de cotas, ela se faz necessria segundo o folheto do
Espao da Cidadania (2012, p. 43) para minimizar o processo de rejeio destes
indivduos e favorecer a contratao dos mesmos nos perodos de recesso e de
desemprego. Analisando este dilema, podemos perceber a suma importncia desta
criao, durante anos podemos acompanhar a dificuldade que as pessoas
encontram na busca por uma colocao no mercado de trabalho. Se para pessoas
normais a recolocao seguida de uma srie de requisitos que interferem na sua
contratao, para os deficientes as imposies aumentam cada vez mais por causa
da falta de preparo e entendimento da populao.

2.1.4 Tipos de deficincia

Iniciar o processo de incluso vai alm de querer trazer para dentro da
empresa a diversidade humana. necessrio que os envolvidos no processo
compreendam que cada deficincia resulta na perca de uma habilidade e que uma
se difere da outra e carece de aes especficas.
Para melhor entendimento o folheto Espao da Cidadania (2012, p. 17 e 18)
classifica os tipos de deficincia em:
a) deficincia auditiva: quando envolve a perda do sentido da audio, de perceber a
voz o qualquer outro rudo. A perda pode ser total (surdez) ou parcial (variados
graus de baixa audio);
b) deficincia fsica: alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do
corpo humano que acarreta o comprometimento da funo motora e fsica;
c) deficincia intelectual: quando apresentam limitaes cognitivas associadas
capacidade de aprendizagem;
d) deficincia mltipla: presena simultnea de duas ou mais deficincias (fsica,
auditiva, visual ou intelectual) na mesma pessoa; e
e) deficincia visual: quando atinge o sentido da viso. A perda pode ser total
(cegueira) ou parcial (graus variados de baixa viso);
Distinguir as limitaes existentes em cada deficincia ajuda o gestor
adquirir informaes que o torna capaz de proporcionar a sinergia entre as reas. O
envolvimento

dos

especialistas

neste

processo

de

incluso

favorece

estabelecimento de metas e procedimentos e tambm a criao de equipes capazes

de gerir indivduos dotados de particularidades.
. O entendimento ajuda os profissionais a desenvolver autonomia para
promover aes que visa no s valorizar as potencialidades dos indivduos como
tambm igualar as condies dos deficientes com os demais trabalhadores.

2.1.5 Causas e consequncias da deficincia que interferem nas habilidades

produtivas
A palavra deficiente definida como perca ou falta de determinada
capacidade do corpo ou da mente, Dicionrio Junior (1996). Esta insuficincia
resultante de causas natas, pode ser decorrente de alguma fatalidade.
O folheto informativo Espao da Cidadania (2012, p.15) menciona a
deficincia pode ser causada por doenas, acidentes, condies socioeconmicas
em crescente deteriorao, fatores orgnicos ou hereditrios e fatores genticos.
De fato as causas mencionadas pelo autor so reais, a insuficincia dos deficientes
resultante de causas natas, podem ser decorrentes algumas circunstancias as
quais esta exposta (exemplo acidentes de trabalho) ou ainda ocasionada por uma
fatalidade ocasionada por terceiros (acidentes de trnsito). Tais fatos interferem no
desempenho da capacidade produtiva, a diminuio de suas habilidades.
Estas habilidades so definidas pelo autor Robbins (2010, p. 49 e 52) como:
a) habilidades intelectuais: necessrias para o desempenho de atividades mentais
como pensar, raciocinar e resolver problemas;
b) habilidades fsicas: funes que exigem resistncia, destreza manual, fora nas
pernas.
Para o profissional que atua na rea de Recursos Humanos fundamental
entender as causas e conseqncias que do origem a falta de aptido, pois para
inserir este individuo no ambiente corporativo visando tornar-lo um agente produtivo
preciso delimitar as necessidades de cada pessoa com deficincia PCD e ao
mesmo tempo as exigncias do cargo, assim quando o deficiente for executar sua
funo as condies que o cargo impe no iro comprometer suas estruturas
fsicas ou mentais e sua adaptao ocasionara menos impacto.
Um individuo total ou parcialmente surdo, por exemplo, pode ser integrado
numa rea operacional com alto ndice, pois as normas de segurana determinam a
obrigatoriedade do uso de protetores, os trabalhadores que atuam nesta rea em

questo esto acostumados a se comunicar por gestos ou leitura labial, desta forma
o deficiente ter mais facilidade de se adaptar. Assimilar estes pontos favorece a
incluso e ajuda delimitar algumas aes que supram as dificuldades encontradas.

2.2 A rea de Recursos Humanos e processos de insero de funcionrios

Os profissionais da rea de Recursos Humanos devem ser muito cautelosos
na insero de novos funcionrios equipe, eles devem identificar caractersticas
semelhantes entre as duas partes, para que esse processo tenha xito no final.
Nesse processo existem muitos detalhes que precisam ser identificados para
que no se tenha problemas extras ao fim dele, por isso os profissionais da rea
precisam estar sempre bem preparados para perceb-los.
A empresa deve cumprir as leis e sempre seguir normas que envolvem o
processo de insero de funcionrios, e a rea de Recursos Humanos fica
responsvel por garantir boas condies de trabalho isso envolve um bom ambiente
de trabalho, uma boa cultura organizacional, bom convvio entre as equipes dentre
outros aspectos.
A empresa deve investir na capacitao de seus colaboradores para que
consiga reter seus talentos, assim a empresa tem um bom retorno no desempenho
de deles e ainda ficam motivados para o trabalho, visto que a rotatividade do
pessoal vai diminuir.
Para que tudo isso seja possvel, necessrio o envolvimento entre as
reas, por exemplo, preciso que a rea de marketing monte um anncio bem
elaborado e que revele a responsabilidade social da organizao para favorecer a
aquisio dos seus produtos, os gerentes de linha devem fornecer de forma precisa
a qualificao e o perfil que o candidato deve ter para atuar ser admitido na vaga em
questo, isto ajuda o gestor elaborar um anuncio mais atrativo, que seja bem visto
pelos candidatos, assim ter grande procura e maiores chances das pessoas com
as qualidades necessrias se interessarem por ela.

2.2.1 Dificuldades na incluso das pessoas com deficincia

Muitas so as dificuldades encontradas para fazer a incluso das pessoas
com deficincia (PCD), Gonalves (2012) diz que a nossa cultura pobre e avessa,
se apega nos paradigmas ultrapassados que limita o pensamento, define a espcie
humana como uma raa imensamente diversificada em seus interesses.

caracterstica do ser humano favorecer as atitudes que beneficiem a si

prprio, a maioria das pessoas so individualistas e incapazes de desenvolver a
sensibilidade de entender que todos possuem direitos e deveres.
H diversas situaes que podem ser utilizadas para exemplificar de forma
concisa o egosmo dos cidados, como por exemplo, a ao de sair nas ruas
exigindo de forma exagerada seus direitos (manifesto), querer que suas vontades
sejam satisfeitas pelo simples fato de serem consumidores (o cliente sempre tem
razo) ou ainda suspender a prestao de servios por estarem descontentes com
as condies impostas pelas organizaes (greve). Essas pessoas se esquecem
que suas atitudes desrespeitam as leis e normas de condutas, estabelecidas por
grupos sociais, e ignoram o fato de que seus atos ocasionam danos aos indivduos
que esto merc de uma de hierrquica ou da prpria sociedade. Claro que
algumas aes realmente geram um diferencial e s vezes contribuem indiretamente
com o crescimento econmico de nosso pas, mas raramente se v algum
reivindicar algo que no traga para si melhorias e, elevem ainda mais seu poder de
aquisio.
Existem outros fatores que interferem diretamente nesta condio,
Gonalves (2012) as relaciona como:
a) a superproteo dos pais: eles que privam seus filhos de fazer algo simplesmente
por achar que eles no so capazes;
b) a falta de convvio social: as pessoas no esto acostumadas a se relacionar com
o que diferente;
c) a discriminao: os deficientes so deixados de lado por causa dos mitos e
informaes inadequadas;
d) a baixa escolaridade: falta de condies financeiras ou ausncia de adaptaes
no ambiente escolar;
e) a falta de conhecimento: profissionais inadequados para desenvolver o
aprendizado ou a integrao;
f) barreiras arquitetnicas: dificuldade para se locomover de forma segura e
independente;
g) poltica compensatria: empresas que exigem abatimento em seus tributos fiscais
para efetuar a contratao; e
h) programas assistenciais: salrio pago mediante cumprimento de exigncias legais
(os familiares ou at mesmo o prprio deficiente teme perder o auxilio).

Para evitar que estas dificuldades, interfiram na incluso dos deficientes

necessrio

que

os

profissionais

envolvidos

neste

processo

se

atualizem

constantemente, aprendam a valorizar as particularidades dos deficientes e

reconhecer suas capacidades para que no tempo certo os resultados apaream, ou
seja, obrigatoriamente existem etapas padronizadas a ser realizado na insero das
pessoas com deficincia (PCD), esse passo a passo exigem o comprometimento e a
interdependncia das reas envolvidas. Cada especialista ir desempenhar sua
funo de maneira precisa, e na sequncia de cada atividade ser possvel verificar
onde o deficiente pode executar uma tarefa com o melhor aproveitamento possvel,
assim, ao iniciar suas atividades no ambiente de trabalho o deficiente se torna mais
um colaborador, cuja sua atuao ira contribuir para alcance das metas e objetivos
definidos pela empresa.

2.3 Formas de amenizar o processo

Iniciar o processo de incluso requer conhecimento, os gestores devem
saber qual a necessidade de cada candidato, Gonalves (2005, p.94) afirma que
agentes de mudanas, podem desenvolver autonomia para resolver vrios
problemas, de forma empreendedora, eis que surge a duvida: Como o gestor pode
se tornar capaz de ser um agente de mudanas?
A

resposta

para

este

questionamento

simples,

por

meio

do

aperfeioamento constante de suas experincias, pela a busca de informaes,

entenderem o que preciso para atender as diferentes limitaes dos deficientes,
pesquisar quais so os recursos que ajuda minimizar as dificuldades.

2.3.1 Acessibilidade das pessoas com deficincia nos domnios da empresa

Ao realizar a contratao de uma pessoa, independente da deficincia que a
pessoa possui (fsica, auditiva, mental, visual ou mltipla), devem-se realizar todas
as adaptaes no ambiente de trabalho de forma que diminuam/eliminem os riscos
as PCD.
Lacombe (2005, p. 255) relata que o profissional da segurana e medicina
do trabalho, responsvel por especificar as condies de proteo a vida e sade
do trabalhador em seu ambiente de trabalho. Assim se torna necessrio o
envolvimento entra as reas de Recursos Humanos e segurana para promover esta
adequao, oferecer maior segurana na execuo de suas funes, proporciona

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autonomia para que a pessoa possa se locomover e executar suas atividades. Um

ambiente projetado corretamente, considerando o tipo de deficincia de cada pessoa
pode ainda conceder ao portador conforto e independncia durante o perodo em
que estiver nas dependncias da empresa.
Todas as adaptaes a serem realizadas no ambiente de trabalho devem
seguir as normas, decretos e portarias especficas, os locais onde o individuo ter
acesso deve ser regularizado devendo-se considerar deficincia em questo.

2.3.2 Parcerias que geram um diferencial

As empresas do terceiro setor esto cada vez mais preocupadas em suprir
as carncias das pessoas que possuem uma baixa renda ou at mesmo condies
precrias de vida (sade, educao, moradia, alimentao), oferecem um suporte
que ocasiona na melhora da qualidade de vida e condies mais humanas de
sobrevivncia.
O Brasil da incluso depende do terceiro setor. Gonalves (2006, p. 202),
esta afirmativa reflete o contexto da diversidade onde, a atuao das Organizaes
No Governamentais (ONGs) tem a preocupao de conscientizar a populao e
diminuir os impactos causados pela rejeio das pessoas com deficincia (PCD)
atravs do compartilhamento das experincias que eles vivenciam a cada dia,
mostrando assim para a sociedade a capacidade que estes indivduos possuem de
serem produtivos. A partir do momento que as pessoas passam a pensar de modo
diferente os preconceitos so deixados de lado e as expectativas da incluso se
tornam algo mais real e possvel.
Fazer parcerias com estas instituies gera um diferencial para a
organizao, pois a convivncia dos profissionais envolvidos neste processo de
incluso com algumas situaes que fogem da sua rotina diria proporciona um
aprendizado e ao mesmo tempo um aprimoramento do amplo conhecimento que
possuem e os torna algo mais especfico. Sabemos que todo gestor deve utilizar os
subsistemas de proviso para garantir que os objetivos empresarias sejam atingidos
com perfeio, portando autor Gonalves (2006) revela que as parcerias com as
entidades filantrpicas favorecem este processo sugerindo utilizao de recursos
tecnolgicos (aplicativos), algumas formas de aplicar o treinamento, e a utilizao
adequada de dinmicas. Alm disto, oferece algumas palestras e cursos (como por
exemplo: LIBRAS - Lngua Brasileira de Sinais), que os torna mais aptos e exercer

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sua funo e estabelece alguns cuidados que gera uma gesto mais cuidadosa e
condizente com as limitaes de cada deficiente.
Outro ponto que merece destaque a preocupao que eles tm em
capacitar estes deficientes para que eles tenham mais condies de competir no
mercado de trabalho.
[...] uma espcie de escola preparatria para o mercado de trabalho
competitivo ou seletivo da regio, com duas frentes de servio: o
desenvolvimento pessoal-social-profissional e a capacitao profissional.
(GONALVES, 2006, p. 131)

Gonalves (2006) menciona a existncia de jovens e adultos deficientes com

baixa autoestima, que so afastados do convvio social e no mercado de por falta de
ensino bsico ou cursos de capacitao profissional. Muitas vezes a falta de
estrutura familiar interfere no aprendizado destes indivduos e quando eles
manifestam a vontade de trabalhar as empresas sentem dificuldades para fazer a
contratao pela carncia de conhecimento que possuem em alguns casos a
situao chega a ser precria.
A falta de um ensino bsico compromete as etapas da contratao, pois a
partir disto surge a duvida: Como extrair do deficiente suas qualificaes e verificar
em qual rea ele pode exercer uma funo?
O gestor pode consultar os profissionais que atuam nestas entidades e
levantar dados para estipular o perfil e o conhecimento destes candidatos, o que
gera uma praticidade e diminui o tempo que seria gasto para levantamento dos
dados que so fundamentais e necessrios para finalizar devida contratao.
Para ressaltar a grande influncia destas entidades filantrpicas no processo
de incluso, devemos mencionar que as parcerias podem funcionar como uma
consultoria gratuita (oferece informaes que facilita o entendimento dos pontos
importantes a serem considerados na incluso) para empresas independente do seu
porte ou ramo da atividade.
importante lembrar que estas instituies sobrevivem de doaes, portanto
se for da vontade dos dirigentes eles podem optar por contribuir de algum modo, isto
traz um benefcio para o negocio por que revela a responsabilidade social da
empresa e a sua colaborao para mudar a atual situao socioeconmica de nosso
pai. Concebe a empresa uma vantagem, pois melhora a imagem da organizao
perante seus consumidores.

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2.3.3 Sites especializados para a contratao de pessoas com deficincia

Pontes (2010) relaciona em seu livro diversas fontes de recrutamento que as
empresas utilizam para divulgar suas vagas, atrair candidatos para preencher os
cargos em aberto na empresa. Dentre os listados aponta a divulgao das vagas na
internet, onde a candidatura pode ser feita atravs de sites destinados a este servio
(exemplo: site de agncias de emprego), no prprio site da empresa atravs do
preenchimento de um cadastro ou envio do currculo por e-mail.
importante que os profissionais tenham em mente que estes recursos
devem ser utilizados corretamente para que consiga atingir o publico esperado, uma
vez que seja empregado de forma indevida diminui as chances de o processo ter
xito, pois os candidatos deixam de se apresentar caso o anuncio no seja atrativo
para eles.
J quando se refere aos anncios relacionados a vagas para portadores de
deficincia fcil perceber a falta de preparo que os profissionais, muitos anncios
que so feitos de forma equivocada e acabam por comprometer o processo e
algumas vezes denigrem

imagem

da

empresa,

maior causa

incompatibilidade de informao, as pessoas envolvidas neste processo de incluso

desconhecem as particularidades destes indivduos e publicam as suas vagas
deixando de lado alguns critrios que so importantes e revelam a real necessidade
da empresa.
Como forma de minimizar os custos relacionados ao recrutamento o Jornal
Expo CIEE (2012) traz uma reportagem que sugere a busca por profissionais
portadores de deficincia em sites especializados, que foram criados e estruturados
para atender a esta carncia e diminuir as dificuldades encontradas.
Os deficientes que manifestam a vontade de trabalhar podem acessar a
estes sites e deixar seus dados registrados preenchendo um cadastro detalhado ou
se candidatar as vagas j existentes. Isto gera uma comodidade para os deficientes
por que eles conseguem visualizar as oportunidades de trabalho muitas vezes sem
sair de casa e os gestores por usufruir desta tecnologia que vem sendo muito usada
por muitas empresas por ser vantajoso.
Esta ferramenta est sendo utilizada pelas empresas por ser vantajosa,
permite um melhor entendimento, pois algumas especificaes contidas neste
cadastro determinam algumas caractersticas bsicas dos candidatos, logo usufruir

13

desta tecnologia a ajuda diminui os custos e proporcionar mais agilidade no

recrutamento e consequentemente um aumento na satisfao dos dirigentes por ver
os procedimentos sendo executados com baixo custo e mais agilidade.

2.3.4 Avanos tecnolgicos

evidente que com o atual avano tecnolgico a sociedade est se
tornando mais moderna, desta forma, as empresas na tentativa de conquistar um
espao de destaque no mercado competitivo, buscam alternativas para favorecer os
seus processos produtivos e acima de tudo garantir a sua sobrevivncia.
Se levarmos em considerao o surgimento de novas tecnologias e o
esforo incessante das organizaes em se adaptar as exigncias de mercado,
notvel que cada vez mais as mquinas passam a ocupar o lugar dos seres
humanos, uma vez que, o funcionamento das tarefas se torna cada vez mais
automatizadas. De fato este cenrio sustenta a inovao, mas tambm determina a
dispensa do funcionrio uma vez que a atividade deixa de existir.
Embora esta problemtica ocasione um abalo na estrutura do mercado de
trabalho por outro lado, no contexto da insero de deficientes, as novas tecnologias
tm um poder de impactar consideravelmente a incluso desses indivduos no
ambiente corporativo, pois o surgimento de novos equipamentos atua como
facilitadores e auxiliam no desempenho de suas funes.
Achkar (2012) em sua reportagem menciona que algumas organizaes no
governamentais (ONGs) esto usufruindo das novas tecnologias, utilizando jogos
eletrnicos em suas oficinas como atividade teraputica. A autora revela que os
jogos divertem e ajudam o deficiente a desenvolver diferentes habilidades que so
consideradas fundamentais para a convivncia em grupos. Ainda alega que os jogos
da X-Box - a Microsoft, alm de auxiliar no lazer e no trabalho em grupo, estimula o
individuo a ter noo de espao, coordenao motora, a obter ateno e
concentrao, percepo visual, favorece a competio e facilita a internalizao de
normas e regras.
Esta atividade teraputica melhora a desenvoltura e a percepo do
deficiente, futuramente, ao executar uma atividade produtiva no ambiente
corporativo ter mais facilidade em assimilar as condies impostas no jogo com as
suas atuais ocupaes.

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Gonalves (2012) afirma que aos poucos cada um est percebendo qual
o seu papel nessa histria, esta situao pode ser vivenciada em produes
cinematogrficas de diversos gneros, como por exemplo, o filme O Colecionador de
Ossos, a histria desta produo revela o drama de um investigador que sofre um
acidente e fica tetraplgico, mesmo impossibilitado ele consegue conduzir a
investigao de um misterioso crime com a ajuda de uma cama projetada para
atender suas carncias motoras. Aparentemente este filme s mais um dentre os
tantos existentes, mas ele favorece o entendimento das dificuldades que os
deficientes encontram diariamente (o autor para interpretar o papel designado teve
que conhecer as limitaes que a deficincia ocasiona, para obter um melhor
desempenho na sua atuao). Alm disto, a histria revela o impacto positivo da
tecnologia e sua contribuio para a melhoria da qualidade de vida desses
indivduos.
As empresas de diversos segmentos vem no dilema da incluso uma
chance de gerar um novo lucro para o empreendimento, so capazes de traduzir as
dificuldades em oportunidades. Aprimoram os equipamentos j existentes de
maneira precisa, visando atender no s a necessidade desta classe que est
margem da sociedade como tambm aumentar seu patrimnio.
Algumas iniciativas do setor que pblico tambm favorece tanto os
deficientes quanto aos idosos, gestantes, obesos, um retrato desta situao
notado nos transportes coletivos e em prdios de utilidade pblica. Todas estas
iniciativas seja ela privada ou pblica, tecnolgica ou no, facilita a locomoo e a
comunicao destas pessoas.
obvio que estas solues demandam custos, portanto bom lembrar que
a aquisio de equipamentos tecnolgicos ou at mesmo a adaptao do ambiente
devem estar de acordo com as possibilidades de investimento da organizao em
questo, claro que esta colocao se destina empresas privadas, pois as pblicas
tm a obrigao de destinar seus benefcios fiscais para melhoraria da qualidade de
vida dos contribuintes. Assim, no que se refere s entidades privadas, elas podem
verificar se seu oramento permite a aquisio de equipamentos destinados a
adaptao e melhoria do desempenho das pessoas com deficincia (PCD) no
ambiente corporativo, caso no haja esta possibilidade, a empresa pode contar com
a contribuio da rea de Recursos Humanos e outras afins para que estas

15

executem as etapas fundamentais do processo de incluso de maneira oportuna e

com baixos custos.
2.4 Contratao das pessoas com deficincia etapas do processo e aspectos
relevantes
As exigncias do mercado fazem cada vez mais com que as empresas
busquem por profissionais de destaque, novos talentos que agregue valor tanto para
a empresa quanto ao produto ou servio, que contribua significativamente de modo
que as metas sejam atingidas de maneira eficaz. Suprir esta necessidade requer do
gestor preparo e conhecimento para que na hora da contratao ele consiga trazer
para dentro da empresa o candidato que melhor se encaixe nos requisitos
estabelecidos tanto pelo cargo quanto pela organizao, sendo assim, um dos
cuidados para que se inicie a devida contratao do colaborador tem inicio no
processo de recrutamento e seleo.

2.4.1 Descrio do cargo

Incorporar a PCD no quadro de funcionrios bem como assegurar que os
requisitos do cargo a ser preenchido estejam em comum acordo com as limitaes,
uma tarefa que exige certos cuidados, neste caso, necessrio fazer uso de
alguns mtodos que iro ser de grande utilidade na hora de executar esta etapa do
processo. Um meio que melhor supre esta necessidade a descrio de cargo,
pois, traz um detalhamento das funes a ser exercida em cada cargo.
Nesta descrio existe uma rea que se subdivide e fornece dados
importantes para a contratao de novos colaboradores. Este campo recebe o nome
de especificao, definida por PONTES (2004, p. 81) como o relato dos requisitos,
responsabilidades e esforos impostos ao ocupante do cargo, uma vez distinguidas
estas especificaes se torna mais fcil assegurar que o colaborador execute uma
tarefa que esteja em comum acordo com suas particularidades, alm disto, bom
lembrar que uma vez devidamente integrado ao cargo ele produzira mais e melhor, o
que gera uma satisfao para ambas as partes.

2.4.2 Recrutamento e Seleo

O recrutamento definido como um processo que oferece no mercado
oportunidades de trabalho para atrair candidatos, e a seleo como busca pelo

16

candidato adequado que apresente as caractersticas desejadas pela organizao.

(Chiavenato, 2010).
Portanto conclui-se que recrutar e selecionar consiste em buscar no
mercado novos profissionais, extrair informaes do seu perfil e confrontar se os
dados obtidos esto em acordo com a necessidade da empresa. Garantir o xito
desta incluso demanda uma srie de procedimentos que visa assegurar que cada
etapa seja concluda de maneira eficaz, desta forma essencial que cada estgio
possua um detalhamento.
importante lembrar que a contratao de pessoas que possuem alguma
deficincia exige mais ateno, pois o assunto ainda contestado pela falta de
entendimento ou pela desvalorizao de uma mo de obra peculiar. Muitos
empresrios no valorizam seus funcionrios. Aqueles vistos pela sociedade como
normais so tratados como matrias primas usados para conseguir bens, e quando
se refere ao candidato que tem uma insuficincia acreditam que a limitao desses
indivduos pode comprometer a execuo da atividade a ser exercida e gerar danos
que iro interferir ainda mais na conquista dos seus objetivos pela falta de
qualificao.
[...] dizer que a contratao de pessoas com deficincia (mesmo fsica) por
empresas bem sucedidas lhes traria benefcios soava quase to estranho e
ameaador (GONALVES, 2006, p.99).

Logo, se torna um terrvel equivoco pensar que a deficincia destes

cidados gera impactos financeiros na sua admisso, pois por si o recrutamento e a
seleo de pessoal demanda tempo e dinheiro e exige dos profissionais a sabedoria
para estabelecer os mtodos mais adequados a serem utilizados no decorrer do
processo para que este seja mais assertivo.
Assim no decorrer do processo os gestores devem assegurar que as
habilidades dos candidatos estejam de acordo com os objetivos e metas traados
pela corporao e que esta esteja adaptada para receber funcionrios com
diferentes nveis de instruo e desempenho. Outro fato significativo as parcerias
entre as reas, o Recursos Humanos precisa ter uma afinidade com os outros
setores para que seja possvel dividir as responsabilidades e incentivar o
compartilhamento de informaes que ira diminuir os altos custos desnecessrios e
trar a satisfao de todas as partes envolvidas.

17

2.4.3 Entrevistas
Entender as necessidades de mercado, a demanda e a oferta das vagas, o
fundamento que d origem a aquisio de uma nova mo de obra, so pontos
importantes para iniciar o recrutamento e seleo. Um exemplo que pode ser
utilizado para determinar a contratao a atitude consumista da populao, eles
esto deixando de comprar alguns produtos por serem baratos ou por terem uma
embalagem bonita, passam a exigir qualidade no s nos produtos como tambm na
venda e ps venda. As empresas percebendo as constantes mudanas no mercado
tentam acompanhar essas tendncias e cobram de seus colaboradores um melhor
desempenho, em consequncia desta situao, aqueles colaboradores que no
atendem as metas estipuladas pela a empresa so demitidos, a empresa para
preencher a vaga disponvel recorre ao mercado procura de uma nova mo de
obra qualificada, assim se inicia a contratao que se segue por etapas que so
fundamentais para a escolha do candidato ideal.
A parte que finaliza este processo a entrevista a qual Pontes (2010) define
como sendo a mais importante do processo de seleo, diz ainda que deve ser
muito bem planejada e estar de acordo com o nvel cultural do candidato com o
intuito de ser algo agradvel e natural. Para que a entrevista seja proveitosa
necessrio fazer um estudo detalhado do cargo em aberto e estipular os requisitos
que o candidato precisa ter, isto ir ajudar o entrevistador definir se a pessoa esta
apta ou no para exercer a funo ofertada pela empresa.
No caso dos deficientes fundamental que se faa um detalhamento das
atividades a ser exercida para obter mais informaes a fim de se verificar se o
cargo esta adequado para suprir de forma precisa as carncias das pessoas com
deficincia (PCD). De fato o currculo contribui para uma pr seleo, mas na
entrevista que o profissional vai levantar os dados que o ajudara a decidir se a
contratao pode ou no ser realizada.
Neste caso, a maneira como o gestor conduz a entrevista e sua atitude traz
mais xito ao procedimento, importante que ele tenha empatia, um agir tico e um
pensar lgico. Os deficientes so pessoas competentes como qualquer pessoa outra
e sua caracterstica individual no pode ser usada para determinar se ela ou no
competente.

18

A Cartilha FEBRABAN (2006) sugere algumas perguntas que podem ser

feitas para levantar dados e favorecer a entrevista, como por exemplo:
a) possui aposentadoria por invalidez ou benefcios do governo?
b) qual a causa da sua deficincia? E as principais sequelas?
c) dependente para as atividades da vida diria (ir no banheiro, subir escadas, se
vestir, comer)?
d) j teve outras experincias profissionais? Se sim, quais foram?
e) quais so as adaptaes fsicas necessrias para voc trabalhar na empresa?
f) necessita de alguma adaptao tecnolgica especfica para trabalhar?
g) qual meio transporte que voc utilizar para vir trabalhar?
Estas questes auxiliam no levantamento das habilidades do candidato,
relaciona os custos com adaptaes e aquisio de equipamentos que forem
necessrios, define se a contratao pode ser feita perante as leis vigentes e o mais
importante se vivel ou no para a empresa. Assim notvel que o planejamento
da entrevista elimine parte dos riscos, evita uma contratao indevida, pois a analise
de todos os critrios permite que o gestor entenda de forma concisa a deficincia e o
perfil do candidato e faa a comparao se sua qualificao atende as exigncias da
organizao, se futuramente a admisso for concluda, as informaes obtidas ira
favorecem a integrao do novo colaborador com o ambiente.

2.5 Como fazer com que a equipe aceite as pessoas com deficincia (PCD).
Nesse processo importante ter o apoio do psiclogo da empresa para
orientar a forma que a equipe dever se comportar no convvio com pessoa com
deficincia (PCD).
A equipe deve entender o deficiente como uma pessoa normal, ter o
pensamento que o profissional que est chegando vai acrescentar mais
conhecimento equipe. Desta forma o trabalho fluir naturalmente, onde a PCD
notar a igualdade em relao aos demais evitando o sentimento de rejeio, assim
este saber que no est sendo tratando com rejeio, o mesmo poder opinar
quando necessrio e tambm transmitir seu conhecimento para os demais
integrantes da equipe como qualquer outro colaborador faz.
As pessoas com deficincia (PCDs) podem realizar diversas atividades, mas
o ambiente deve ser projetado de forma que favorea sua execuo, proporcionando
a ele condies adequadas que resultar em um produto final de qualidade assim

19

como SOS demais integrantes da equipe. A seleo deve ser feita pensando no
ambiente que a empresa j tem instalado nessa fase os selecionadores devem estar
muito atentos para que tudo seja executado da melhor maneira possvel, para que o
ambiente fsico seja proporcional para as necessidades do PCD.

3 CONSIDERAES FINAIS

Trazer para dentro da empresa uma mo de obra diversificada, indivduos

que possuem certas limitaes, gera desconforto para os dirigentes, eles acreditam
que a falta de habilidade pode interferir diretamente nos aspectos produtivos da
organizao e na diminuio de seus lucros.
Assim, diante desta problemtica, promover a insero do portador de
deficincia requer que a rea de Recursos Humanos seja bem estruturada para
favorecer este processo, exige que o gestor tenha mais do que conhecimentos
tcnicos e afinidade com a funo, necessrio ter uma viso diferenciada do atual
cenrio para desenvolver uma sensibilidade de lidar com as pessoas.
As constantes mudanas pela qual a sociedade passa, exige cada vez mais
que os dirigentes reformulem suas estratgias para se manter competitivos e
capazes de atender as necessidades de seus clientes. Mas no basta atender
somente o que o mercado quer, existem leis que vigoram e carece um
aperfeioamento. Assim com o surgimento da lei de cotas as empresas so
obrigadas a adotar esta imposio e tentar entender quais as vantagens e
desvantagens que isto gera para a empresa.
Na realidade as coisas no fluem to naturalmente quanto se pensa, h uma
resistncia por parte dos empresrios, quando se fala em adotar o programa da
diversidade, eles logo pensam nos custos que isto trar, e na maioria das vezes
optam por no aderir ao programa. fundamental neste caso a interveno dos
profissionais peritos nas reas, o papel deles diante desta situao conscientizar
os empresrios que o descumprimento da lei gera custos maiores do adeso do
programa, pois para a incluso das PCD pode ser feita com baixos custos, isto se a
empresa contar com uma equipe multidisciplinar altamente qualificada que entenda
a circunstncia e utilize seu conhecimento para criar estratgias.
Responder a esta complexidade, exige um processo de recrutamento e
seleo minucioso, entender as particularidades de cada portador de necessidades

20

especiais ajuda o gestor buscar alternativas que visam oferecer o suporte

necessrio para a aceitao destes indivduos. As habilidades das pessoas
precisam estar de acordo com os objetivos e metas traados pela empresa, de
mesmo modo que as empresas precisam estar preparadas para receber
funcionrios com diferenas.
Embora as empresas no percebam, garantir a incluso das pessoas com
deficincia (PCD) no ambiente corporativo traz melhorias nos aspectos produtivos
dos colaboradores, pois a convivncia com as particularidades proporciona a
aceitao e estimula o respeito, alem disto, os colaboradores passam a se auto
motivar ao visualizar o esforo do deficiente, o desempenho e em alguns casos a
superao dos seus limites.
Outro ponto positivo da incluso que a contratao das PCD contribui
indiretamente no desenvolvimento econmico, uma vez que passe a fazer parte do
quadro de funcionrios, ele h de receber uma remunerao que esteja
devidamente adequada com a funo exercida, isto gera uma independncia
financeira, o individuo passa a ser um consumidor neste imenso mercado que
disponibiliza cada vez mais produtos e servios diversificados como forma de atrair
cada vez mais para sua empresa a lealdade e fidelidade de seus clientes. Ento
logo se conclui uma vez entendida as dificuldades e as formas de minimizar a
incluso, a rea de Recursos Humanos pode estabelecer um programa de
integrao que envolva a aceitao, o treinamento e desenvolvimento desses
cidados. Promover a valorizao das particularidades ajudar a atribuir suas
funes e delimitar suas responsabilidades para que a empresa atinja os resultados
esperados garantindo assim o retorno esperado e a competitividade no mercado
com a qual tanto se preocupa.

4 REFERNCIAS
ACHKAR, Gisele. Games Teraputicos - O Xbox e outros videogames tm sido
utilizados com sucesso para auxlio em processos de reabilitao, alm de
serem benficos para a sociabilizao. Revista Sentidos, So Paulo, N 71, 2012.
Disponvel em: < http://revistasentidos.uol.com.br/inclusao-social/71/artigo2651131.asp>. Acesso em: 17 nov. 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

21

DE PORTA em porta. Produo de Warren Carr. Direo: Steven Schachter.

[Estados Unidos]: TNT, 2002. Legendas em ingls, portugus e espanhol. 1 DVD
(91min), NTSC, colorido.
ESPAO DA CIDADANIA. O trabalhador com deficincia. So Paulo: 2012.
FEBRABAN. A ao de Recursos Humanos e a incluso de pessoa com
deficincia.
So
Paulo,
2006.
Disponvel
em:
<http://www.febraban.org.br/Arquivo/Cartilha/Cartilha_Recursos_Humanos.pdf>.
Acesso em: 08 de Nov. 2012.
GONALVES, Marcos Antonio. Com a cabea e o corao. 3 ed. So Paulo:
urea, 2006.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princpios e Tendncias. 1ed. So
Paulo: Saraiva, 2006.
MATTOS, Geraldo. Dicionrio Junior da Lngua Portuguesa. So Paulo: FTR,
1996.
MEU nome Radio. Produo de HerbGains, Brian Robbins, Michael Tollin. Direo:
Michael Tollin. [Estados Unidos]: Sony Pictures, 2003. Legendas em ingls,
portugus e espanhol. 1 DVD (109 min), NTSC, colorido.
O COLECIONADOR de ossos. Produo de Martin Bregman. Direo: Phillip Noyce.
[Estados Unidos]: Universal Pictures, 1999. Legendas em ingls, portugus e
espanhol. 1 DVD (118 min), NTSC, colorido.
PCD Brasil. Disponvel
Acesso em 16 nov. 2012.

em:<http://www.pcdbrasil.com.br/site/pcd-brasil.

php>.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de cargos e salrios. 15 ed. So

Paulo: LTR, 2011.
______. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal. 6 ed. So Paulo:
LTR, 2010.
PORTAL de empregos para PCDs. 15 Feira do Estudante Expo CIEE, So
Paulo, p. 26, 18 mai. 2012.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional. 14 ed. So Paulo: Perason, 2010.
SEMANA DA PESSOA COM DEFICINCIA TENDA DA INCLUSO, 2012, Salto.
Anuais... Salto: Conselho Municipal Dos Deficientes De Salto, 2012;

22

ANEXO A PORCENTAGEM DE INCLUSO EXIGIDA PELA LEI DE COTAS

Est no artigo 93 da Lei n 8.213/91 (Plano de Benefcios da Previdncia
Social), conhecida como Lei de Cotas. este artigo que estabelece a
obrigatoriedadede empresas com 100 ou mais empregada a contratar pessoas com
deficincia habilitada ou trabalhadores reabilitados.
O percentual de vagas varia de 2% a 5%, dessa forma:
100 a 200 = 2%;
201 a 500 = 3%;
501 a 1.000 = 4%;
Acima de 1.000 = 5%;
Tanto para verificar se a empresa est obrigada a contratar trabalhadores
com deficincia em seu quadro de funcionrios, isto , ter 100 ou mais empregados,
como para fixar o percentual dos cargos a serem preenchidos, deve ser utilizado o
numero de empregados da totalidade do estabelecimento da empresa do Brasil.
Quando o resultado do clculo um numero fracionado, deve ser considerado o
numero inteiro acima, ou seja, uma contratao a mais deve ser realizada.
Exemplo: empresa com 160 empregados (160 x 2% = 3,20, que significa 4
contrataes.

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ANEXO B MULTA E ORGOS DE FISCALIZAO

A multa est prevista no artigo 133 da Lei 8.213/91. Seu valor atualizado
anualmente, orientado pelo art. 283 do Regulamento da Previdncia Social. A multa
tem um acrscimo varivel de acordo com o porte da empresa, definido pela portaria
1.199, de 28/10/2003, do Ministrio do Trabalho e Emprego.
A multa variava de R$ 1.617,12 a R$ 161.710,08 de acordo com a Portaria
Interministerial MPS/MF n.2 de 06.01.2012

Porte da
empresa

Reserv
a legal

N de
Pessoas
com
deficincia
ou
Reabilitad
as exigido

Valor da infrao do art. 133

da Lei 8.213/91 por Pessoas
com Deficincia no
contratadas

Acrscimo
da Portaria
TEM
1.199/03

100 a 200

X2% =

R$ 1.617,12 a R$ 1611.710,08

+ 0 a 20%=

201 a 500

X3%=

R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12

+ 20 a 30%=

501a 1.000

X4% =

R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12

+ 30 a 40% =

1.001 em diante X5% =

R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12
Fonte: Espao da Cidadania (adaptado)

Valor
da
Multa

+40a50%=

RGOS DE FISCALIZAO
Os Auditores Fiscais de Ministrio do Trabalho e Emprego so que verificam
o cumprimento da Lei de Cotas.
Caso constatem alguma irregularidade, podem autuar a empresa e aplicar
multas.
Denncias pelo no cumprimento das cotas podem tambm ser investigadas
pelo Ministrio Pblico do Trabalho (MPT). Comprovado o descumprimento da lei, o
MPT pode ajuizar ao contra a empresa, na qual pode inclusive requerer multa pela
quantidade de dias que a empresa permanecer sem o cumprir a cota e indenizao
pelos danos morais causados sociedade.
A atuao destes rgos independente, de forma que a empresa pode ser
multada pelas diversas frentes de fiscalizao.
Alm disso, as associaes de pessoas com deficincia podem comunicar
aos rgos fiscalizadores casos de descumprimento da Lei de Cotas, ou de
discriminao no trabalho praticada contra pessoa com deficincia.

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Mas, no s as associaes podem fazer d denncia. Qualquer cidado

parte legtima para encaminhar aos rgos fiscalizadores notcias sobre o
descumprimento da Lei de Cotas, ou casos de discriminao contra pessoa com
deficincia.

ACORDOS TRIPARTITES E TERMO DE AJUSTAMENTO DE CONDUTA (TAC)

Existem algumas solues Intermedirias que visam o cumprimento da Lei
de Cotas, negociaes com a participao do Ministrio do Trabalho e Emprego
(Acordos Tripartites) ou com a participao do Ministrio Pblico do Trabalho,
atravs do Termo de Ajustamento de Conduta (TAC).
Nos dois casos, parte-se do princpio de que a empresa quer respeitar a Lei
de Cotas, mas tem problemas de acessibilidade, ou no encontra profissionais com
deficincia preparados para aquela atividade para serem contratados de imediato.
Desta forma, negociam-se prazos para tomada de medidas de capacitao,
sensibilizao, eliminao de barreiras etc., estabelecendo-se um cronograma para
que a lei seja cumprida plenamente.
Se houver descumprimento do Acordo Tripartite, a empresa multada pelo
TEM; j se descumprimento for do TAC, a empresa ir responder a uma Ao Civil
Pblica. O Acordo Tripartite s assinado coma anuncia do sindicato de
trabalhadores e, preferencialmente, feito por segmento econmico. O prazo de 2
anos o mais praticado, mas h TACs e Acordos Tripartites com prazos maiores ou
menores.