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Cpitulo 5 Pg.

165 CHIAVENATO
1 Conceitue seleo de pessoas.
Espcie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na
organizao: aquelas que apresentam as caractersticas desejadas pela
organizao.
2 Explique a seleo como um processo de comparao. So duas as
variveis:
1) requisitos do cargo a ser preenchido: fornecida pela descrio e anlise
do cargo; varivel x.
2) perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para disputlo: obtida por meio de aplicao das tcnicas de seleo; varivel y.
Se x maior que y, o candidato rejeitado para o cargo, pois no est preparado
para o cargo. Se x e y so iguais, o candidato aprovado, pois est de acordo
com as exigncias do cargo. Se y maior que x, o candidato rene mais do
que as condies exigidas pelo cargo, ou seja, superdotado para aquele
cargo.
3 Por que a seleo uma responsabilidade de linha e funo de staff?
Porque a responsabilidade pela seleo tanto dos gerentes ou chefes, quanto
de quem prestou o servio de seleo.
4 Explique a seleo como um processo de deciso e escolha.
Aps o processo de comparao, pode-se ter vrios candidatos com o perfil
desejado para ocupar a vaga. O rgo de seleo no pode impor ao rgo
requisitante a aceitao dos candidatos aprovados no processo de comparao,
pode apenas prestar seu servio e recomendar aqueles candidatos que julgar
mais adequados ao cargo. No entanto, a deciso final sempre da empresa.
Assim, a seleo responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e
funo de staff (prestao de servio pelo rgo especializado).
5 Defina os modelos de colocao, seleo e classificao de candidatos.
Explicar.
Colocao: um candidato para uma vaga (escolha personalizada). No inclui
alternativa para rejeitar o candidato. Seleo: vrios candidatos e uma s vaga.
Cada candidato comparado com os requisitos exigidos, podendo ser
aprovado ou rejeitado. Ex: Concurso pblico. Classificao: vrios candidatos
para cada vaga e vrias vagas para cada candidato. Se rejeitado, o candidato
pode ser aproveitado para outras vagas, at se esgotarem os cargos.

6 Como se faz a identificao das caractersticas pessoais do candidato?


As caractersticas individuais esto relacionadas com quatro aspectos
principais: execuo da tarefa em si, interdependncia com outras tarefas,
interdependncia com outras pessoas e interdependncia com a unidade
organizacional ou com a prpria organizao.
7 Quais as bases para a seleo de pessoas?
Colher as informaes sobre o cargo, como: descrio e anlise do cargo;
tcnica dos incidentes crticos; requisio de pessoal; anlise do cargo no
mercado; hiptese de trabalho.
8 Quais as tcnicas para colheita de informaes sobre o cargo?
Explique-as.
Descrio e anlise do cargo: levantamento sobre o contedo do cargo e
requisitos que o cargo exige do seu ocupante (aspectos intrnsecos e
extrnsecos do cargo); superior em qualidade e quantidade s demais
maneiras.
Tcnica dos incidentes crticos: anotao sistemtica e criteriosa que os
gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos
ocupantes do cargo; visa localizar as caractersticas desejveis e indesejveis;
uma tcnica subjetiva, mas constitui um bom meio de colheita de dados para
cargos cujo contedo depende basicamente das caractersticas pessoais que o
ocupante dever possuir.
Requisio de pessoal: a chave de ignio para o processo seletivo. Uma
ordem de servio que o gerente emite para solicitar uma pessoa para preencher
o cargo vacante.
Anlise do cargo no mercado: quando a empresa no tem conhecimento sobre
as caractersticas e requisitos essenciais ao cargo, ela faz uma pesquisa de
mercado para conhecer melhor o perfil desejado (benchmarking comparar
seus cargos com a estrutura de cargos das empresas bem-sucedidas no
mercado, no sentido de desenh-los melhor e adequ-los s novas demandas).
Hiptese de trabalho: usada quando nenhuma das alternativas anteriores pode
ser utilizada para obter informaes a respeito do cargo; trata-se de estabelecer
hipteses ou ideias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.

9 Quais as principais tcnicas de seleo? Explicar.


Entrevistas: tcnica de seleo mais utilizada; apesar de subjetiva e
imprevista, influencia muito na deciso final; para melhorar o grau de
confiana e validade preciso uma melhor construo do processo de
entrevista (entrevista totalmente padronizada, padronizada apenas nas
perguntas, diretiva ou no diretiva) e treinamento dos entrevistadores.
Provas de conhecimento ou capacidade: instrumentos para avaliar o nvel de
conhecimentos gerais e especficos (noes de informtica, redao,
digitao...); formas: podem ser orais, escritas ou de realizao; abrangncias:
podem ser gerais ou especficas;
Organizao: podem ser tradicionais (dissertativas e expositivas), objetivas,
simples/ testes dicotmicos (certo ou errado, sim ou no), mltipla escolha,
preenchimento de lacunas, ordenao/ conjugao de pares (duas colunas),
escala de concordncia/ discordncia ou escala de importncia.
Testes psicolgicos: serve como amostra de comportamento no que se refere a
aptides das pessoas; servem como medida de desempenho e baseiam-se em
amostras estatsticas de comparao.
Testes de personalidade: integrao de traos pessoais; revelam caractersticas
superficiais, carter e temperamento.
Tcnicas de simulao: deixam o tratamento individual e isolado para centrarse no tratamento em grupos; usadas como complemento do diagnstico; uma
dramatizao de algum evento relacionado ao papel que ir desempenhar na
organizao; usadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal.
10 O que ficha de especificaes do cargo ou ficha profissiogrfica?
A ficha de especificaes constitui uma descrio breve sobre o cargo e uma
codificao das caractersticas que o ocupante do cargo dever possuir
(escolaridade, caractersticas psicolgicas e fsicas, conhecimentos). Atravs
dela, o selecionador poder saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer
do processo seletivo.
11 Explique a entrevista de seleo.
um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem
entre si e no qual uma das partes est interessada em conhecer melhor a outra.
De um lado o entrevistador e de outro o candidato.
12 Quais as alternativas de entrevista de seleo?
Quem responder me passa depois... ;)

13 Explique os prs e contras da entrevista.


Prs: Permite contato face a face com o candidato; proporciona interao
direta, focaliza o candidato como pessoa humana, permite avaliar como o
candidato se comporta e suas reaes.
Contras: altamente subjetiva e forte margem de erro e variao; nem sempre o
candidato se sai bem nas entrevistas; difcil comparar vrios candidatos entre
si; exige treinamento do entrevistador; exige conhecimento do cargo e suas
caractersticas bsicas.
14 Como voc conduziria uma entrevista de seleo?
Receberia primeiramente uma requisio de pessoal, para conhecer melhor o
cargo. Recrutaria os candidatos que chegam mais perto do perfil desejado.
Faria um roteiro de entrevista, mas em alguns momentos poderia no usar o
roteiro, deixando a entrevista mais livre. Aplicaria primeiro testes de
conhecimentos especficos e logo aps testes de personalidade ou
psicolgicos. Encaminharia os melhores candidatos para a rea que
encaminhou a requisio, para que entre os melhores, ela escolha apenas um.
Aquele que mais atende s necessidades da rea.
15 Classifique as provas de conhecimentos quanto forma de aplicao.
Orais, escritas e provas de realizao, que acontecem por meio de execuo de
um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado.
16 - Classifique as provas de conhecimentos quanto abrangncia.
Gerais: avaliam noes de cultura geral ou aspectos genricos de
conhecimento.
Especficas: avaliam conhecimentos tcnicos e especficos diretamente
relacionados ao cargo.
17 - Classifique as provas de conhecimentos quanto organizao.
Tradicionais: do tipo dissertativa, expositiva.
Objetivas: planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos.
18 Quais as trs caractersticas especficas dos testes psicomtricos?
As 3 caractersticas que as entrevistas e provas tradicionais no tem, ou seja,
so especficas dos testes psicomtricos (psicotcnicos) so: preditor (prever
comportamento no cargo), validade (relao com critrio relevante) e preciso
(consistncia, constncia).

19 Quais as diferenas entre aptido e capacidade?


Aptido: predisposio natural para determinada atividade ou trabalho, existe
sem exerccio prvio, sem treino ou aprendizado.
Capacidade: habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou
trabalho, surge depois do treinamento ou aprendizado.
20 Explique a teoria multifatorial de Thurstone e os seus fatores.
A estrutura mental das pessoas constituda por um nmero de fatores
relativamente independentes entre si, cada qual responsvel por uma
determinada aptido. H sete fatores fatores especficos (aptido verbal,
fluncia verbal, aptido numrica, aptido espacial, memria associativa,
aptido perceptiva e raciocnio abstrato) e testes para medi-los, os chamados
testes de habilidades primrias. E acrescentou um fator geral (Fator G) ao qual
deu o nome de inteligncia geral pelo fato de condicionar e complementar
todas as aptides.
21 Defina os testes de personalidade.
Fazem uma integrao de traos pessoais. Revelam certos aspectos da
caractersticas superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo
carter e aqueles determinados pelo temperamento.
22 O que so tcnicas de simulao? Explique-as.
Deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em
grupos; usadas como complemento do diagnstico; uma dramatizao de
algum evento relacionado ao papel que ir desempenhar na organizao;
usadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal.
23 Explique o processo de seleo.
A seleo de pessoas constitui um processo composto por vrias etapas ou
fases. Na medida em que so bem-sucedidos, os candidatos ultrapassam os
obstculos e passam adiante para as etapas posteriores. Na medida em que no
conseguem superar as dificuldades, os candidatos saem do processo. Nas
etapas iniciais ficam as tcnicas mais fceis, simples e econmicas, ficando as
tcnicas mais caras e sofisticadas para o final.
24 Quais os procedimentos mltiplos de seleo da Toyota Motor?
Orientao e preenchimento do formulrio de inscrio, avaliao das
habilidades tcnicas, centro de avaliao de habilidades interpessoais, centro
de avaliao de liderana, avaliao de desempenho tcnico, entrevista de
avaliao Toyota e avaliao da sade.

25 Explique a avaliao dos resultados da seleo de pessoas.


Cada organizao deve determinar quais os processos e procedimentos de
seleo mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O
importante agregar talento humano organizao e dot-las das
competncias essenciais necessrias.
26 Como o envolvimento da gerncia e da equipe na HP?
atribudo claramente aos gerentes e colegas a responsabilidade direta de
preencher adequadamente cada posio da empresa. Todos eles participam dos
processos seletivos, dedicando seu tempo para escolher a pessoa adequada
para trabalhar em equipe. Seguindo essa diretriz, a seleo de pessoal torna-se
muito importante para ficar exclusivamente na mo de alguns especialistas de
RH.