INFORME DE UNIDAD

II:PUESTO DE
TRABAJO

Vivaldo Snchez Avendao - Lucas Esteban Olate Zapata

04-05-2015
Comportamiento Organizacional y RRHH.

Descripcin
Hoy en da, las tecnologas de informacin se han inmerso en las empresas,
requiriendo de personal administrativo con conocimientos en informtica, para
mantener ordenadores de la empresa como tambin los sistemas informticos
que estas poseen.

Nuestra empresa que se encuentra dedicada a la prestacin de servicios

informticos requiere de un Tcnico Especialista o Ingeniero Informtico con
conocimientos de:
* Instalacin y mantenimiento de soluciones basadas en Windows Server:
DomainController-Active Directory, DNS, DHCP, Terminal Server, etc
* Instalacin y mantenimiento de servidores de archivos, correo y web basados
en Linux Ubuntu Server. Manejo de Linux desde consola.
* Mantenimiento de servidores de correo basados en Zimbra CS
* Instalacin, montaje y mantenimiento de servidores HP y Lenovo-IBM.
Configuracin de niveles de RAID.
*Promover la capacitacin del personal de la empresa con relacin a la
operacin de sistemas informticos.
*Verificar la integridad de la informacin que genera el sistema
georeferenciado.
*Dar mantenimiento al equipo de computo y sustentar los requerimientos de
actualizacin.
Nmero de vacantes
1
Duracin del contrato
Indefinido.
Horario
Lunes a Viernes 09:30 a 14:00 y de 15:30 a 19:00
Salario

$ 1.027.500 Bruto/mes

Requisitos
Estudios mnimos
Ingeniero Tcnico - Tcnico en Informtica de Sistemas - Analista Programador

Experiencia mnima
Al menos 2 aos.
Pruebas de conocimiento

Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el

grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la prctica o el ejercicio.

Segn la manera como las pruebas se apliquen pueden ser:

Orales
Escritas
De realizacin

En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando

tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales, especificas
cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el
cargo en referencia.
En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos cuando
se realizan por escrito se clasifican en:

Tradicionales de tipo disertivo, expositivo

Objetivas
Mixtas

Fuentes de reclutamientos
Fuente

Definicin

Perfil del Puesto

Fuente
informal o
interna

Amistades, parientes o
familiares del propio
personal.

Recomendable para
empresas con polticas de
integracin excluyentes.
Niveles de confianza.

Agencia de
colocacin

Empresas especializadas en
la reunin y clasificacin de
prospectos con el propsito
de brindar personal a las
entidades solicitantes.

Se sugiere para perfiles

especficos. Cualquier
nivel, dependiendo del
tipo de agencia.

Bolsas
universitari
as

Departamento universitario
donde se rene el currculum
vital de los profesionistas
prximos a egresar de cada
rea.

Se sugiere para perfiles

profesionales o tcnicos
con ciertas habilidades de
liderazgo. Niveles medios
a altos.

Bolsas de
trabajo en
Internet

Bases de datos profesionales

de candidatos.

Se sugiere para perfiles

tcnicos o profesionales.
Niveles medios a altos.

Ferias de
empleo

Eventos en los que las

empresas tienen la
oportunidad de reunir
informacin directa del
capital humano con
necesidades laborales

Recomendable para
reclutamiento masivo.
Nivel bajo a medio.

Medios
publicitario

Anuncios, volantes, mantas,

Recomendable para
reclutamiento masivo de

Fuente

Definicin

Perfil del Puesto

etc.

personal.
Nivel bajo a medio.

Proceso de seleccin

Tipos de tcnicas de seleccin de personal.

1. Dinmica de grupos
2. Pruebas profesionales
3. Tests psicotcnicos
4. Entrevista de seleccin

Dinmica de grupos.
Objetivos:
Evaluar el comportamiento de un candidato en grupo y ante circunstancias
concretas.
Demostrar la habilidad en:

Liderazgo,
Defensa de ideas,
Convencer, persuadir,
Dilogo,
Escucha, etc.

Se diferencia de los Test y de las entrevistas en que se evala al candidato en

una dimensin social.

Prueba profesionales
Objetivo:

Evaluar conocimientos propios de una profesin

Saber hasta que punto se saben hacer las tareas del puesto.

Ejemplos:

resolucin de casos prcticos

exmenes de idiomas
pruebas informticas, etc.

Test psicotcnicos.

Objetivo:

evaluar el potencial del candidato

medir factores relevantes para desempear el puesto.

Test tipos:

inteligencia general
aptitudes especficas
personalidad
proyectivos

La entrevista de seleccin.
Objetivos del entrevistador:

Averiguar si eres adecuado o idneo.

Descubrir si
o PUEDES (aptitudes),
o SABES (conocimientos y/o experiencia)
o Y QUIERES (actitud y motivacin)

Predecir tu rendimiento.
La empresa verificar el perfil del postulante y asignar al seleccionado
despus de estas, el postulante debe cumplir con los requisitos solicitados,
para posteriormente ser contactado y asignado a un curso de induccin que se
realiza dentro de la misma.

Inducciones.
La induccin que se realizar ser enfocada totalmente en su rea de trabajo,
enfocndose mas en los procesos que debe realizar que en protocolos mas
bajos de la empresa, como jerarquas, tratos y otros como estndares contra el
trashing, etc.
Se utilizan dos metodologas que han resultado muy efectivas anteriormente
en las inducciones de nuevos empleados.
o

Planeacin del proceso inductivo. Corresponde a un plan de

encuentros de clasificacin donde se le presenta al candidato el
ambiente de trabajo, la cultura organizacional, los compaeros,
los dinamismos desarrollados, los retos e incentivos que podra
tener de acuerdo a su desempeo. Este proceso, tiene que ver de
manera directa con que el nuevo empleado obtenga informacin y
sepa cmo debe comportarse dentro de la organizacin y lo que
se espera que haga, mejor an sus resultados.

Induccin a las tareas. Este mtodo pretende de alguna

manera que el empleado al comienzo de sus actividades
desarrolle labores de cierta complejidad, con el fin de que sepa
que en la organizacin su trabajo tiene cierto nivel de importancia
y que lo debe realizar de la mejor manera. Se dice que a un
empleado que se le colocan las cosas fciles al comienzo, puede
no tener los mejores resultados cuando lleguen los niveles de
exigencia. Pero al colocarlo en una actividad que represente su
mejor esfuerzo desde el comienzo, siempre va a estar dispuesto a
rendir y se encontrar motivado para sacar adelante su proyecto
de carrera dentro de la organizacin.

o
Tambin se le dara a conocer el manual de funciones para que claramente
sepa cul es la tarea que realizar, se har una entrega de elmentos y
informacin tecnica acerca de cmo puede desempear mejor su tarea,
adems de realizar un seguimiento para que el empleado sepa si lo est
haciendo bien o si se deben reconsiderar algunas acciones inductivas.

Como todos sabemos, el activo ms valioso que posee una empresa es su

recurso humano, y el capital ms importante que estamos adquiriendo y
pagando, es la inteligencia, capacidad y esfuerzo de trabajos humanos.
Por lo tanto, el costo verdadero de todas las empresas, es el costo de conservar
este elemento humano.

Objetivos del programa de induccin.

Configurar y establecer las relaciones que mantendr el nuevo
trabajador con la empresa.
Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
Informarle a las polticas, reglamentos, prestaciones y beneficios de la
empresa.
Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos.
Reducir la rotacin, debido a que los estudios que sobre el particular se
han realizado, demuestran que llega a su punto mximo en los primeros
meses de empleo.
Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si
ste no est informado, constantemente estar formulando preguntas a
sus compaeros que lo desean.