UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

SUB-SEDE COCHABAMBA

FACULTAD:
CARRERA:
ASIGNATURA:
SIGLA:

Ciencias y Tecnologas de la Informacin.

Licenciatura en Redes y Telecomunicaciones.
Emprendimiento e Innovacin
ADM-530 TURNO:
Maana

Liderazgo en Grupo
ESTUDIANTE:

DANIA OLGA HERBAS PEREZ

JORGE LUIZAGA
EDDY CHOQUE LLANOS
LUIGI MAURICIO PARDO GANDARILLAS

TRABAJO N:

ENTREGA:
NOTA:

Cochabamba Bolivia
2015

12/05/2015.

Liderazgo Grupal
SUMARIO
1. Introduccin al concepto de liderazgo grupal.
2. Modelo del Gran Hombre.
3. Modelo conductual.
3.1. El lder socio-emocional.
3.2. El lder de tarea.
4. Modelo situacional.
4.1. Factores productores de liderazgo grupal.
4.2. Liderazgo y productividad grupal.
5. Modelos de contingencia.
5.1. Modelo de liderazgo efectivo de Fiedler.
5.2. Modelo normativo de Vroom.
5.3. Modelo madurativo de Hersey y Blanchard.
5.4. Modelo de Argyris: El paso de XA a YB.

1. INTRODUCCION AL CONCEPTO DE LIDERAZGO GRUPAL

Una de las distinciones ms sobresalientes en los estatus y roles de grupo es la
del lder.
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El lder es aquella persona que gua al grupo, facilita la conducta grupal, lleva al
cumplimiento de los objetivos y muestra aquiescencia, consentimiento o asenso
ante los dems miembros del grupo.
El concepto de liderazgo ha sido entendido desde varios puntos de vista que han
dado lugar a distintos modelos. El modelo del Gran hombre considera que el lder
es aquel que posee una serie de rasgos de personalidad que lo hacen sobresalir.
El modelo conductual supone que el lder es aquel que realiza un determinado tipo
de conductas de una determinada manera que le llevan a destacarse. El modelo
situacional mantiene que las caractersticas del lder no tienen mayor importancia
que la que tiene el tipo de situacin o tarea a la que se enfrenta el grupo. Y los
modelos de contingencia son los que propone que tanto las caractersticas de los
sujetos como las de la situacin interactan para que se produzca, o no, la
aparicin de un lder. Actualmente, se investiga en varios campos como las citadas
Teoras de contingencia conducta-situacin o las Teoras de "Camino a meta",
Path-goal. Sin embargo, podemos decir que, segn de Miguel, Fernndez-Ros,
Gimnez y Becerra (1995), hay dos enfoques tericos que son los ms
importantes:
1. El liderazgo transaccional: Que entiende que este se produce en funcin de
las interacciones entre este y sus colegas o subordinados.
2. El liderazgo transformacional: Que propone que el lder surge, de alguna
manera, porque tiene carisma y transforma las conductas de los dems en funcin
de sus necesidades.
Qu es, en definitiva, el liderazgo?
La definicin es compleja y se deben hacer ciertas distinciones, y decir qu no es,
antes de llegar a definirlo. Por una parte, hemos de sealar que un director de
empresa, un jefe o un manager no tienen por qu ser necesariamente un lder.
Esta es la diferencia entre el lder formal y el informal. Aunque el jefe es el que
dirige no es necesariamente el que lidera. Para que alguien pueda ser
considerado un lder ms que un director debera cumplir los dos siguientes
requisitos:
1. Percibir y darse cuenta de lo que sus compaeros, colegas o subordinados
esperan de l.
2. Ser percibido como el lder y ejecutar ese rol.
Por otra parte, y como consecuencia de lo anterior podemos diferenciar entre el
sujeto, la accin y el fenmeno del liderazgo. El sujeto es aquel que realiza la
accin, a consecuencia de lo cual surge el fenmeno. En realidad existe una
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relacin de mutua influencia entre las partes. El sujeto que realiza la accin es el
lder y las acciones de liderazgo son realizadas por el lder. Como consecuencia
de esto surge el fenmeno.
2. EL MODELO DEL GRAN HOMBRE
Basado en el enfoque de los rasgos, este modelo desarrollado por Stodgill en
1948 hall que los lderes en comparacin con los otros miembros del grupo son:
1. Ms inteligentes.
2. Ms educados.
3. Tienden a asumir ms responsabilidades.
4. Ms activos.
5. Tienen un estatus socio-econmico ms elevado.
Actualmente este modelo est prcticamente abandonado pues no genera
investigacin alguna.
3. EL MODELO CONDUCTUAL
Este modelo se centra en las conductas de los lderes. Intenta describir y explicar
el liderazgo en funcin de los que los lderes hacen para llegar a dirigir un grupo.
Bales y Slater (1955) hallaron que haba esencialmente dos tipos de conductas
que producan lderes y, por tanto, dos tipos de liderazgo.
3.1. El lder socio-emocional.
Es la persona que goza de la simpata del grupo y est preocupado por la armona
grupal, responde al "factor de consideracin". Este factor es el grado en que el
lder responde a los miembros del grupo de forma afectuosa y amigable,
implicando confianza mutua, apertura y disposicin a explicar las decisiones. Esto
ha sido llamado por Likert (1967) conducta centrada en el empleado.
3.2. El lder de tarea.
Es la persona con las mejores ideas y que contribuye ms al rendimiento del
grupo, responde al "factor de iniciacin de estructura". Este es el grado en que el
lder organiza, dirige y estructura las metas del grupo, regula la conducta grupal y
reduce las ambigedades de los objetivos. Likert lo llam conducta centrada en la
tarea.

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Podemos concluir que los lderes elevan la productividad potencial del grupo, se
preocupan de movilizar el mayor nmero de recursos, maximizan la productividad
no realizada y evitan la acumulacin de tensiones.
Este modelo ha propuesto una tipologa del estilo de liderazgo que genera los tres
siguientes:
1) Lder autoritario: Es aquel que dirige y no permite la participacin sobre la
definicin de los objetivos, seleccin de tareas y mtodo. Manda y dirige sin tener
en cuenta las opiniones de los dems. Es el ltimo en tomar las decisiones -dice la
ltima palabra- y sus decisiones son las que el grupo implementa.
2) Lder democrtico: Es aquel que permite la participacin de todos los
miembros, coordina ms que dirige, tiene contactos frecuentes con los sujetos, los
asesora, y permite que las decisiones sean el producto de todo el grupo.
3) Lder Laissez-Faire (Dejar-Hacer): Es aquel que no dirige ni interviene en los
procesos del grupo, prcticamente est ah esperando a que las cosas sucedan.
Este tipo de lder es un artificio experimental que surge como consecuencia de
una autoridad impuesta desde fuera, son lderes formales, indecisos y con falta de
iniciativa.
4. EL MODELO SITUACIONAL
Para este modelo el problema del liderazgo reside en Cundo requiere un grupo
la introduccin de un lder expreso?. Hemphill (1961) hall dos factores que hacen
que esto ocurra.
4.1. Factores productores de liderazgo grupal.
1. El tamao del grupo.
Los grupos grandes parecen tener una mayor necesidad de liderazgo que los
pequeos, estos esperan que el lder clarifique las reglas, mantenga informados a
los miembros y tome las decisiones grupales.
2. La disponibilidad personal.
Para que en un grupo aparezca un lder es necesario que en ese grupo haya una
persona con unas caractersticas personales determinadas y adems con alguna
experiencia en el rol de liderazgo.
3. La naturaleza de la tarea.

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Se han definido tres circunstancias de la tarea que posibilitan la a prisin de un

lder:
1) El grupo tiene que creer en la posibilidad de tener xito en la tarea.
2) Los miembros tienen que dar mucha importancia al xito en la tarea.
3) La tarea en si misma requiere coordinacin y comunicacin.
La eleccin de un lder es considerada como un dilema social. Los dilemas
sociales son situaciones en las que un individuo puede comportarse egostamente
aportando el mnimo al cumplimiento de una tarea grupal y beneficiarse del
esfuerzo ajeno, pero sabe que si todos se comportan egostamente -como l- el
resultado ser peor que si hubiese aportado lo que deba.

4.2 Liderazgo y productividad grupal.

Todos estos resultados tienen relacin con la productividad grupal. La
productividad grupal es igual a la productividad potencial, esto es, lo que el grupo
puede producir en condiciones ptimas, menos las perdidas del proceso de
produccin, que son debidas a dos factores; las perdidas motivacionales y las
perdidas de coordinacin.
PrGRUPAL = PrPOTENCIAL - PerPROCESO
PrGRUPAL = PrPOTENCIAL - [PerMOTIVACIONALES + PerCOORDINACION]
5. LOS MODELOS DE CONTINGENCIA
Los llamados modelos de contingencia se basan en el supuesto de que la
emergencia o no de un lder en un grupo y sus caractersticas dependen tanto de
la situacin concreta como de la conducta del lder y el resto de los miembros.
Estos modelos son tericamente ms avanzados pues tienen en cuenta ms
variables que pueden definir la presencia y la actuacin de los lderes.
Existen varios modelos de contingencia de los cuales se exponen los ms
importantes. Por otra parte, estos modelos se han desarrollado en contextos de
la Psicologa de las Organizaciones por lo que se refieren continuamente a lderes
dentro de organizaciones o de empresas, a lderes gerenciales, por lo que sus
aplicaciones y limitaciones deben ser entendidas en ese campo de investigacin.
5.1. Modelo de liderazgo efectivo Fiedler.
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F. E. Fiedler (1967) fue pionero en este tipo de modelos de liderazgo. Este autor
afirma que la conducta del lder es contingente, depende de las caractersticas de
la situacin y se interesa fundamentalmente en el desarrollo de su modelo en los
efectos del liderazgo sobre el rendimiento del grupo. El modelo mantiene que
la productividad grupal depender tanto del estilo de liderazgo, como de su control
situacional.
1. Estilo de liderazgo.
Hay dos estilos de liderazgo, entendido como el inters que el lder pone en los
sujetos o la tarea, basados en un instrumento de medida diseado por este autor,
el C.M.P. (compaero menos preferido):
1. Liderazgo motivado por la relacin: este lder basa su actuacin en el xito
de las relaciones interpersonales del grupo. Tiene una alta puntuacin en C.M.P.,
esto es, evala muy positivamente a sus compaeros.
2. Liderazgo motivado por la tarea: basa su actuacin en el xito de la tarea del
grupo. Tiene una baja puntuacin en C.M.P..
2. Control situacional
El control situacional es la medida en la que el lider confa en el xito del grupo en
la tarea. Este control depende de varios factores:
1. Que las relaciones entre el lder y los miembros del grupo sean fiables, leales y
basadas en el apoyo mutuo.
2. Que la tarea est bien estructurada, y los objetivos y los mtodos estn bien
clarificados.
3. Que el lder est en una posicin que le permita la supervisin de la tarea y el
control de las recompensas. El grado en que se cumplan estas tres condiciones de
control de la situacin por el lder determinara la favorabilidad de esta a sus
objetivos. Sin embargo se ha hallado que los distintos grados de control favorecen
ms a unos lderes que a otros.
5.2. Modelo normativo de Vroom.
Mientras que Fiedler empieza con una medida del lder mediante el instrumento
del C.M.P.(Compaero Menos Preferido), Vroom se va a preocupar ms por la
tarea y ,a la vez, por el subordinado. Siguiendo a Stodgill (1948) Vroom cree
que El patrn de caractersticas personales del lder debe tener alguna relacin
pertinente con las caractersticas, actividades y propsitos de sus seguidores... Se
hace evidente entonces que un anlisis adecuado del liderazgo incluye no slo un
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estudio del lder, sino tambin de las situaciones Por tanto, Vroom basndose en
lo que dijo Stogdill, realiza sus estudios no slo del lder, sino de las situaciones o
tareas. Este autor propone tres variables situacionales:
1. Calidad de la decisin: Se trata de conocer si el problema a solucionar
necesita de una decisin de alta calidad o no.
2. Aceptacin de la decisin: Se trata de si la decisin a tomar necesita o no de
la aceptacin del resto de los miembros del grupo o de los subordinados.
3. Urgencia de la decisin: Se trata de la cantidad de tiempo que se necesita
para tomar la decisin, de si debe ser rpidamente o si se dispone de suficiente
tiempo. As, parte de sus primeras investigaciones mostraron que un subordinado,
con un cierto tipo de personalidad e involucrado en un cierto tipo de tareas,
prefiere tener un lder autcrata o paternalista, es decir, la autoridad radica nica y
exclusivamente en el jefe, que es el que toma las decisiones. Este descubrimiento
cuestion el nfasis normativo de los estilos de liderazgo democrtico y
participativo del Grupo de Michigan liderado por Rensis Likert. Basado en esta
idea Vroom propuso que el lder tiene la habilidad para variar su comportamiento
en un continuo, que va de un estilo altamente autocrtico o directivo a uno
altamente democrtico o participativo; de este modo el problema del liderazgo
quedara reformulado como el desarrollo de unos criterios de diagnstico que
permitiran al lder decidir en que situaciones puede comportarse de una
determinada manera. Vroom distingue cinco puntos bsicos a lo largo de ese
continuo, cada uno de los cuales refleja una opcin conductual del lder, estos son
los distintos tipos de decisin gerencial (Vroom & Yetton, 1973)
5.3. Modelo madurativo de Hersey y Blanchard.
La teora situacional de P. Hersey y K. H. Blanchard (1969) tiene su
contextualizacin ms inmediata en las investigaciones realizadas en los aos 40
en la Universidad de Ohio, donde se intentaba definir exactamente cual era el
comportamiento prototpico de un lder. La investigacin tena una clara
perspectiva conductual, conductista, tras la dominancia de la teora de los rasgos
del modelo del gran hombre de Stodgill en los aos 20. De la investigacin desde
este punto de vista conductual mediante la aplicacin del anlisis factorial a miles
de descripciones conductuales se obtuvieron dos dimensiones independientes
explicativas de la conducta de liderazgo:
1. Factor de Estructura de iniciacin: Al que definieron como la medida en la
que un lder tiende a definir y a estructurar su rol y el de sus subordinados en la
obtencin de metas (orientacin de tarea).

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2. Factor de Consideracin: Definido como el grado en que se caracterizan las

relaciones laborales por confianza mutua, respeto por las ideas de los
subordinados y aprecio por sus sentimientos (orientacin de relacin). De alguna
manera, las investigaciones que se hicieron a continuacin, se trataban de
encontrar los parmetros o puntuaciones en estas escalas que definieran el estilo
de direccin, o liderazgo, ideal. Es precisamente esta idea contra la que Hersey y
Blanchard proponen su teora situacional, ya que la investigacin realizada sobre
las dimensiones de tarea y socio-emocional demostraban que un grupo productivo
poda encontrarse bajo diferentes tipos de liderazgo. En palabras textuales de
Hersey y Blanchard:"Cuanto ms trate un gerente de adaptar su estilo de
liderazgo a una determinada situacin y a las necesidades de sus subordinados,
ms efectivo ser en alcanzar los fines personales y organizacionales." Estos dos
autores establecieron su teora en 1969, pero le han ido incorporando
modificaciones hasta 1980. Hersey y Blanchard definen una nueva dimensin
complementaria a estructura de iniciacin y consideracin, que es la "Madurez de
los seguidores", o miembros del grupo, enfatizando las necesidades del
subordinado.
5.4. Modelo de Argyris:
El paso de XA a YB. Dentro de los modelos de contingencia y especializado
principalmente en el estudio del liderazgo en el mbito de las organizaciones nos
encontramos con el modelo de Chris Argyris, profesor de la Universidad de Yale de
corte psicoanaltico. Argyris, como ya se ha comentado, se incluye dentro de los
tericos de la contingencia, sin embargo, en su teora del liderazgo da mayor
nfasis al comportamiento del lder que a otras variables tambin influyentes en el
contexto general del liderazgo, como son la tarea o los sujetos que estn bajo la
influencia del lder.
1.PREDICA Y PRACTICA DE LOS LIDERES.
Este autor afirma que el comportamiento de la direccin en las organizaciones
como creador de una inmadurez psicolgica en los empleados. Desde su punto de
vista, la organizacin considera al sujeto como un ser irresponsable y
dependiente, y por lo tanto el lder tiene la tendencia a reforzar consciente o
inconscientemente estos valores y supuestos. Para Argyris el comportamiento del
lder tiene dos vertientes: lo que "predica", los supuestos y valores que dice
poseer; y lo que "practica", los supuestos y valores que realmente posee, es decir,
como se comporta verdaderamente.
2. RELACIONES CON LA TEORIA XY DE McGREGOR.

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Argyris apoya su modelo de liderazgo en la "Teora XY" de D. M. McGregor como

indica el subttulo de su libro: "El camino de XA a YB". El autor nos muestra como
los dos modelos propuestos concuerdan con la teora XY de McGregor acerca del
concepto que las organizaciones y algunos psiclogos de la organizacin, como F.
W. Taylor, haban creado de la naturaleza del hombre en el trabajo -Homo Faber,
Homo Oeconomicus-. Si se tiene un concepto del hombre segn la Teora X de
McGregor como alguien en quien no se puede confiar, y que pretende que todos
sus actos estn controlados, es normal que el lder tenga un comportamiento del
"TIPO A". De la misma manera cuando se acta de acuerdo con la Teora Y, que
habla del hombre como alguien que le gusta el trabajo, abierto a la informacin
externa, pero no al control, el lder desarrollar una conducta "TIPO B". De ah que
lo que pretenda Argyris es llevar a cabo el paso de XA a YB . Este paso como ya
se ha comentado es difcil y muy costoso, principalmente por que los supuestos
XA estn muy enraizados en la sociedad y en la empresa.

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