TCC Segurança Do Trabalho

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA UNIVALI
CENTRO DE CINCIAS JURDICAS E SOCIAIS - CEJURS

CURSO DE DIREITO
O NO USO DOS EQUIPAMENTOS DE PROTEO INDIVIDUAL

E A JUSTA CAUSA: Consideraes
RAFAEL MIOTTO
Itaja (SC), novembro de 2008.
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA UNIVALI

CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS E JURDICAS - CEJURPS
CURSO DE DIREITO
O NO USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIDUAL E

A JUSTA CAUSA: Consideraes
RAFAEL MIOTTO
Monografia submetida Universidade

do Vale do Itaja UNIVALI, como
requisito parcial obteno do grau de
Bacharel em Direito.
Orientadora: Professora MSc. Rosane Maria Rosa
Itaja, 19 de novembro de 2008.
AGRADECIMENTO
A Deus, por ter sido um amigo fiel em todas
s horas;
Ao meu pai Antonio Miotto, minha me Rosa
Macarini Miotto e ao meu irmo Marcos
Antonio Miotto, pela compreenso e
companheirismo nesta fase da minha vida;
Aos meus amigos de turma Michelle e Valdir,
pela colaborao durante estes cinco anos
de convvio.
.
DEDICATRIA
Em primeiro lugar, dedico a Deus, pois Ele o
primeiro a quem e recorro nas horas mais difceis.
Dedico este trabalho tambm a todas as pessoas
que acreditaram em meu potencial, mesmo por
que, muitas vezes, nem eu mesmo acreditava que
pudesse chegar at aqui.
TERMO DE ISENO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo
aporte ideolgico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do
Vale do Itaja - UNIVALI, a Coordenao do Curso de Direito, a Banca
Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do
mesmo.
Itaja (SC), 19 de novembro de 2008.
Rafael Miotto
Graduando
PGINA DE APROVAO
A presente monografia de concluso do Curso de Direito da Universidade do Vale
do Itaja UNIVALI, elaborada pela graduando Rafael Miotto, sob o ttulo O NO
USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIDUAL E A JUSTA CAUSA:
Consideraes. Foi submetida em 19 de novembro de 2008 Banca
Examinadora composta pelos seguintes Professores: Rosane Maria Rosa e Snia
Roberts e aprovada com a nota (_________).
Itaja (SC), 19 de novembro de 2008.
Prof. MSc Antnio Augusto Lapa

Coordenao de Monografia
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS

EPI
Equipamento de Proteo Individual
CC
Cdigo Civil
CRFB
Constituio da Repblica Federativa do Brasil
OAB
Ordem dos Advogados do Brasil
STF
Supremo Tribunal Federal
TRT
Tribunal Regional do Trabalho
CLT
Consolidao das Leis do Trabalho
OIT
Organizao Internacional do Trabalho
ROL DE CATEGORIAS
Rol de categorias que o Autor considera estratgicas
compreenso do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais.
Direito do Trabalho:
o conjunto de princpios, regras e instituies atinentes relao de trabalho
subordinado e situaes anlogas, visando assegurar melhores condies de
trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteo que lhe
so destinadas.1
Contrato de Trabalho:
Pode-se conceituar contrato de trabalho como o acordo, expresso ou tcito, em
virtude do qual um ou mais trabalhadores se comprometem, mediante salrio, a
prestar servios de natureza no eventual, em proveito e sob a dependncia de
uma pessoa (fsica ou jurdica) que, pela atividade objeto do contrato, possa
assumir a posio de empregador.2
Empregado:
O artigo 3 da CLT conceitua empregado da seguinte forma: Considera-se
empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a
empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.
Empregador:
O conceito de Empregador encontra-se estabelecido na Consolidao das Leis
Trabalhistas em seu artigo 2, como segue: Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica,
admite, assalaria e dirige prestao pessoal de servios.
1
2
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. P.16
Pasold, Andra Maria Limongi. Contrato de trabalho e funo gratificada Florianpolis: OAB/SC
Ed., 1998. P. 27.
Dispensa por Justa Causa:

O empregador poder dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja,
com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do
empregado, tipificado na lei, que d ensejo ruptura do vnculo empregatcio.3
Equipamentos de Proteo Individual:
Considera-se Equipamento de Proteo Individual - EPI, todo dispositivo ou
produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado proteo de
riscos suscetveis de ameaar a segurana e a sade no trabalho, segundo
conceito disposto na Norma Regulamentadora n 6 do Ministrio do Trabalho.
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 348.
SUMRIO
RESUMO ................................................................................................................ XI
INTRODUO......................................................................................................... 1
CAPTULO 1 ............................................................................................................ 3
A EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO........................................ 3
1.1 A EVOLUO DO TRABALHO HUMANO ...................................................... 3
1.1.1 SURGIMENTO DAS PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS............................................... 8
1.2 EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ......... 10
1.3 DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ................................................ 13
1.3.1 CONSTITUIO ............................................................................................... 13
1.3.2 LEIS............................................................................................................... 15
1.3.3 ATOS DO PODER EXECUTIVO ............................................................................ 16
1.3.4 SENTENA NORMATIVA ................................................................................... 17
1.3.5 CONVENES E ACORDOS COLETIVOS.............................................................. 18
1.3.6 REGULAMENTOS DE EMPRESA ......................................................................... 19
1.3.7 DISPOSIES CONTRATUAIS ............................................................................ 20
1.3.8 USOS E COSTUMES ......................................................................................... 20
1.3.9 NORMAS INTERNACIONAIS ............................................................................... 21
1.4 PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. ................................................. 23
1.4.1 PRINCPIO DA PROTEO ................................................................................ 24
1.4.2 PRINCPIO DA IRRENUNCIABILIDADE ................................................................. 26
1.4.3 PRINCPIO DA CONTINUIDADE .......................................................................... 27
1.4.4 PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ............................................................ 28
1.4.5 PRINCPIO DA RAZOABILIDADE E DA BOA-F .................................................... 28
1.4.6 PRINCPIO DA TERRITORIALIDADE .................................................................... 29
CAPTULO 2 .......................................................................................................... 30
DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................ 30
2.1 RELAO DE EMPREGO X RELAO DE TRABALHO ............................ 30
2.2 CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO ............................................... 31
2.3 REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................... 33
2.3.1 CONTINUIDADE ............................................................................................... 33
2.3.2 SUBORDINAO ............................................................................................. 33
2.3.3 ONEROSIDADE ................................................................................................ 34
2.3.4 PESSOALIDADE .............................................................................................. 34
2.3.5 ALTERIDADE .................................................................................................. 35
2.3.6 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO............................................................ 35
2.3.7 DO EMPREGADO ............................................................................................. 35
2.3.8 DO EMPREGADOR ........................................................................................... 36
2.4 CLASSIFICAO DOS CONTRATOS DE TRABALHO ............................... 38
2.5 CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO. ............................................ 39
2.5.1 CAUSAS DE DISSOLUO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................... 40
2.5.1.1 Causas normais de extino do contrato de trabalho ......................... 42

2.5.1.2 Causas anormais de extino do contrato de trabalho ....................... 42
2.5.1.2.1 Cessao do contrato de trabalho por deciso do empregador...... 44
2.5.1.2.2 Cessao do contrato de trabalho por deciso do empregado ....... 45
2.5.1.2.3 Cessao do contrato de trabalho por desaparecimento de uma das
partes ................................................................................................................... 46
2.5.1.2.4 Fora maior ........................................................................................... 47
2.5.1.2.5 Factum principis................................................................................... 47
CAPTULO 3 .......................................................................................................... 48
O NO USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIUAL COMO
FUNDAMENTO PARA DISPENSA COM JUSTA CAUSA ........................................ 48
3.1 DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ........................................................... 48
3.1.1 ATO DE IMPROBIDADE ..................................................................................... 50
3.1.2 INCONTINNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO ..................................... 50
3.1.3 NEGOCIAO HABITUAL ................................................................................. 51
3.1.4 CONDENAO CRIMINAL ................................................................................. 51
3.1.5 DESDIA ......................................................................................................... 52
3.1.6 EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIO .......................................................... 52
3.1.7 VIOLAO DE SEGREDO DA EMPRESA.............................................................. 53
3.1.8 ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAO ................................................. 53
3.1.9 ABANDONO DE EMPREGO ................................................................................ 54
3.1.10 OFENSAS FSICAS ......................................................................................... 54
3.1.11 LESES HONRA E BOA FAMA .................................................................. 55
3.1.12 JOGOS DE AZAR ........................................................................................... 55
3.1.13 ATOS ATENTATRIOS SEGURANA NACIONAL ............................................. 55
3.2 EQUIPAMENTOS DE PROTEO INVIDUAL .............................................. 56
3.2.1 CONCEITO ...................................................................................................... 56
3.2.2 OBRIGAES PERTINENTES AO EMPREGADOR .................................................. 57
3.2.3 OBRIGAES PERTINENTES AO EMPREGADO .................................................... 60
3.3 O NO USO DO EQUIPAMENTO DEPROTEO INDIVIDUAL COMO
FUNDAMENTO PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA................................ 62
CONSIDERAES FINAIS .................................................................................... 66
REFERNCIA DAS FONTES CITADAS .................................................................... 70
RESUMO
A presente pesquisa tem como principal objetivo demonstrar

que o no uso do Equipamento de Proteo Individual pelo empregado, quando
fornecido e fiscalizado pela empresa, ser motivo para dispensa por justa causa.
Para que se obtenha o resultado da presente pesquisa, entende-se por
necessrio o estudo da evoluo histrica do Direito do Trabalho, onde se
percebe que atravs da preocupao com a sade dos trabalhadores surgem os
primeiros estudos com relao aos operrios e sua forma de trabalho. A partir da
surgem as fontes de Direito do Trabalho, os princpios, juntamente com a
dignidade do trabalho humano. O presente trabalho verificou o estudo do contrato
de trabalho, os sujeitos deste, alm das formas de cessao do contrato, na qual
se admite a dispensa por justa causa, fundada no no uso do EPI pelo
empregado. Pesquisas doutrinarias, legislaes, jurisprudncias, smulas que
tratam de direitos trabalhistas formam a base do presente estudo.
INTRODUO
O presente trabalho tem como objeto "apresentar mais um

meio de controle contra a injustificada no utilizao, pelo empregado, dos
Equipamentos de Proteo Individual fornecidos pela empresa e, como objetivos:
institucional, produzir uma monografia para obteno do grau de bacharel em
Direito, pela Universidade do Vale do Itaja UNIVALI; geral, O no uso do
Equipamento de Proteo Individual e a justa causa: consideraes.
Portanto, no se circunscreve na sua temtica, os meios de
prova referente dispensa pelo no uso do EPI, mas sim, os fundamentos legais,
doutrinrios, jurisprudenciais, entre outros que possam vir a ser propostos na
demanda trabalhista.
O tema atual e relevante, pois, os vrios acidentes
ocorridos dentro do ambiente de trabalho so cada vez mais freqentes, apesar
dos vrios dispositivos legais que buscam a preveno dos infortnios que podem
ocorrer.
Observou-se
atravs
de
pesquisas
legislao,
doutrinas,
jurisprudncias e Smulas, que so vrios os indicadores legais, voltados a

preveno de acidentes de trabalho, entre eles se destaca a obrigao da
empresa em fornecer o Equipamento de Proteo Individual ao empregado,
quando as medidas de preveno coletivas no so suficientes. Neste norte
segue o presente trabalho.
A pesquisa foi desenvolvida tendo como base as seguintes
hipteses:
a) O No Uso Do Equipamento de Proteo Individual
motivo para dispensa por Justa Causa;
b) A justa causa o resultado da fiscalizao que o
Empregador submete o Empregado quando no utiliza o Equipamento de
Proteo Individual injustificadamente.
O trabalho foi dividido em trs captulos, no primeiro captulo

atenta-se a evoluo histrica do Direito do Trabalho, caminhando atravs dos
tempos desde as primeiras formas de trabalho, que de acordo com a pesquisa foi
a escravido, os primeiros estudos voltados ao Direito do Trabalho, que como
pode-se notar, os primeiros estudos a cerca do direito do trabalho se deram
atravs da preocupao com a sade do homem, que at ento laborava em
ambientes de trabalho precrios. A partir da com a evoluo industrial e
tecnolgica tambm perceber-se que se incio o estudo das fontes do Direito do
Trabalho, entre elas a legislao, doutrinas, jurisprudncias, Smulas, acordos
coletivos de trabalho, sentena normativa, entre outras.
No segundo captulo preocupou-se em estudar a relao de
emprego entre empregador e empregado, para tanto, buscou-se o conceito de
contrato de trabalho, Fator Importante que se resolve abordar so os requisitos
que devem estar presentes no Contrato de Trabalho, sendo que como se
observou fundamental se faz o requisito subordinao, pois este se apresenta
como a principal caracterstica na relao de emprego. Os sujeitos do contrato de
trabalho, que, como restou comprovado, so eles, o empregador e empregado
conceituados nos artigos 2 e 3 da CLT. Procura-se classificar os contratos de
trabalho, que de forma geral podem ser divididos em contratos por tempo
determinado e indeterminado e finalizando o segundo captulo apresenta-se as
formas de cessao do contrato de trabalho, excetuando-se a dispensa por justa
causa, passando a tratar deste tpico no captulo seguinte, j que se trata do
tema da presente pesquisa.
O terceiro captulo inicia-se com a abordagem dos casos de
dispensa por justa causa elencadas no artigo 482 da CLT. Tambm se entendeu
por necessria a pesquisa envolvendo as obrigaes pertinentes ao empregado e
empregador quanto ao fornecimento e uso do EPI.
Nas consideraes finais apresentam-se breves snteses de
cada captulo e se demonstra se as hipteses bsicas da pesquisa foram ou no
confirmadas.
CAPTULO 1
A EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO
O presente captulo descreve a evoluo do trabalho

humano ao longo dos sculos e, conseqentemente, os direitos adquiridos pelos
trabalhadores atravs da luta contra as precrias condies de trabalho a qual se
submetiam devido a sua necessidade de subsistncia.
1.1 A EVOLUO DO TRABALHO HUMANO
O homem ao longo de sua existncia sempre viveu em
contato com o trabalho, visto que, a mo de obra humana era a nica forma de
obteno de alimentos, vesturios e demais objetos necessrios para a vida do
homem.
Inicialmente, o trabalho foi considerado na Bblia como
castigo. Ado teve de trabalhar para comer em razo de ter comido a ma
proibida.1
Os estudos a cerca da histria da humanidade reconhecem
ser a escravido a primeira forma de trabalho, sendo que, para muitos, estes
trabalhadores foram os grandes propulsores da humanidade, apesar de no
serem reconhecidos como pessoas, mas sim como coisa, uma vez que podiam
ser vendidos ou trocados.
O doutrinador Santos, explcita:
A primeira forma de trabalho que o estudo da histria da
humanidade nos mostra a ESCRAVIDO. Esta consistia na
execuo de servios por pessoas subjugadas por outras, o que
podia ocorrer em virtude da conquista de um povo por outro, como
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 3.
forma de pagamentos de dvidas; e pelo nascimento, ou seja, ser

filho de escravos.2
Na Grcia e em Roma o trabalho era exercido pelos

escravos, pois, para eles o trabalho tinha sentido pejorativo, era visto como
desonroso, por isso os escravos faziam o trabalho duro, enquanto os outros
poderiam ser livres.
Em seguida surge a servido, que consiste no trabalho
exercido nas terras dos senhores feudais, contudo, segundo constata-se, no
diferenciava muito da escravido. Para melhor entendimento busca-se subsdio
no entendimento do doutrinador Nascimento:
... O trabalho escravo no tinha, pela sua condio, direitos
trabalhistas e no diferia muito da servido, uma vez que, embora
recebendo certa proteo militar e poltica prestada pelo senhor
feudal, dono das terras, os servos no tinham uma condio livre.
Eram obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus
senhores, como camponeses presos a glebas que cultivavam,
com a obrigao de entregar-lhes parte da produo rural como
preo pela fixao na terra e pela defesa militar que recebiam.3
Inclusive, na poca, existia um costume denominado Direito

de Primcias, que consistia no fato de o senhor feudal poder passar a primeira
noite com qualquer mulher aps o casamento.
Num terceiro plano, em seguida a escravido e servido,
encontra-se as Corporaes de Ofcio, em que existiam trs personagens: os
mestres, os companheiros e os aprendizes.
Os Mestres eram os proprietrios das oficinas, dominavam o
conhecimento do ofcio (ferreiro, marceneiro, carpinteiro, etc.). Os companheiros
eram auxiliares que trabalhavam mediante remunerao paga pelo mestre. Os
Santos, Joseph Francisco dos. Iniciao ao direito do trabalho - Rio de Janeiro: Amrica
Jurdica, 2002. P. 02.
3
Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho 32. ed. So Paulo: LTr,2006. P.
23.
Aprendizes eram os menores que ingressavam na corporao para receberem do

mestre os ensinamentos da profisso e, mais tarde, tornarem-se mestres.4
A poca das corporaes, a jornada de trabalho era muito
longa, chegando a 18 horas no vero; porm, na maioria das vezes, terminava
com o pr-do-sol, por questo de qualidade de trabalho e no por proteo aos
aprendizes e companheiros.
As Corporaes de Ofcio foram suprimidas com a
Revoluo Francesa, em 1789, pois foram incompatveis com o ideal de liberdade
do homem. Outras causas da extino das corporaes de ofcio foram
liberdade de comrcio e o encarecimento dos produtos das corporaes.5
Em meados do sculo XVIII, inicia-se na Inglaterra a
Revoluo Industrial, que consiste em um conjunto de mudanas tecnolgicas
com profundo impacto no processo produtivo em nvel econmico e social.
A Revoluo Industrial acabou transformando o trabalho em
emprego. Os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salrios.
Com a mudana, houve uma nova cultura a ser apreendida e uma antiga a ser
desconsiderada.
Segundo esclarece Nascimento:
Com a sociedade industrial, a transformao das manufaturas em
industrias e a Revoluo Industrial do Sculo XVIII, expandiu-se o
drama do trabalho do operrio, labor esse prestado sem a
proteo de um sistema de leis que o regulamentassem,
intensificou-se a questo social, nome que dado para designar
a total desproteo da atividade laborativa e das condies de
vida do proletariado, que punha a disposio a sua fora de
trabalho para as indstrias que surgiam na Europa em
4Santos,
Joseph Francisco dos. Iniciao ao direito do trabalho Rio de Janeiro: Amrica

Jurdica, 2002. P. 2.
5
substituio s manufaturas que precederam a poca da mquina

a vapor.6
Desta forma, pressupe-se que os operadores repetitivos de

mquinas,
surgidas
na
Revoluo
Industrial,
at
ento
chamados
de
proletariados, deram origem aos, hoje denominados, empregados.

A Revoluo Industrial compreendeu um perodo de grandes
avanos tecnolgicos, que melhoraram em muito a vida das pessoas, contudo, os
operrios que deram vida a este grande avano no desenvolvimento mundial,
eram tratados semelhantemente aos escravos, j que eram submetidos a
jornadas de trabalho de mais de 12 horas dirias, e viviam em condies
desumanas, em troca de um salrio irrisrio.
A Revoluo Industrial alterou profundamente as condies
de vida do trabalhador braal, provocando inicialmente um intenso deslocamento
da populao rural para as cidades. Criando enormes concentraes urbanas.
Durante o incio da Revoluo Industrial, os operrios viviam em condies
horrveis se comparadas s condies dos trabalhadores do sculo seguinte.
Muitos dos trabalhadores tinham um cortio como moradia e ficavam submetidos
a jornadas de trabalho que chegavam at a 80 horas por semana. O salrio era
medocre, e tanto mulheres como crianas tambm trabalhavam, recebendo um
salrio ainda menor.
Pode-se salientar que com a inveno da mquina a vapor,
intensificou-se o trabalho nas minas, os quais, geralmente elaborados em famlia,
de forma semelhante a escravido, conforme relata o Ilustre doutrinador Martins:
...Trabalhavam direta ou indiretamente nas minas praticamente
toda famlia, o pai, a mulher, os filhos, os filhos dos filhos etc.
Eram feitos contratos verbais vitalcios ou ento enquanto o
trabalhador pudesse prestar servios, implicando verdadeira
servido. Certos trabalhadores eram comprados e vendidos com
seus filhos. Os trabalhadores eram sujeitos a multas, que
absorviam seu salrio. Isso s terminou por meio dos decretos
6
Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho 32. ed. So Paulo: LTr,2006. P.
24.
parlamentares de 1774 e 1779, quando foram suprimidas essas

questes nas minas escocesas.7
Pode-se ainda destacar que muito antes da revoluo

industrial, os operrios j sofriam com a grande jornada de trabalho que eram
submetidos, e o meio ambiente onde exerciam as suas funes, o que explicita
o doutrinador Machado:
...Estudos anteriores ao advento da Revoluo Industrial J
catalogavam as vrias doenas dos operrios, mineiros e
artesos, desencadeadas pelo trabalho. O mdico Bernardino
Ramazzini, em livro publicado em 1700, na Itlia, sob o ttulo de
De Morbis Artificiium Diatriba, que recebeu a traduo em
portugus de As Doenas do Trabalhadores, j denunciava, em
estudos de grupos de trabalhadores, as vrias doenas
relacionadas ao trabalho.8
Contudo, foi atravs da Revoluo Industrial que se

intensificou a preocupao em relao aos direitos humanos do operrio, sendo
que a partir da o Estado passou a interferir nas relaes de trabalho. A cerca do
que fora relatado, expressa Martins:
Passa, portanto, a haver um intervencionismo do Estado,
principalmente para realizar o bem-estar social e melhorar as
condies de trabalho. O trabalhador passa a ser protegido
jurdica e economicamente. como afirma Galart Folch (1936:
16): deve-se assegurar superioridade jurdica ao empregado em
razo da sua inferioridade econmica..9
Em 1891, a Igreja Catlica mostra sua preocupao com as

relaes de trabalho. Nesse ano, sob o pontificado do Papa Leo XIII, surge a
ENCCLICA RERUM NOVARUM, a primeira a tratar de matria trabalhista, sendo
que sua Santidade assim se pronunciou sobre a explorao dos trabalhadores: O
7
8
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 6.
Machado, Sidnei. O direito a proteo ao meio ambiente de trabalho no Brasil: os desafios para a
construo de uma racionalidade normativa. Campinas: LTr, 2001. P. 46.
9
que vergonhoso e desumano usar os homens como vis instrumentos de lucro,

e no estim-los na proporo do vigor dos braos.10
Por conseguinte, as primeiras leis trabalhistas comeam a
surgir, motivadas principalmente pela debilitao da sade do operrio,
debilitao esta, causada pelos abusos em relao jornada de trabalho e o meio
ambiente em que exerciam suas atividades.
1.1.1 Surgimento das primeiras leis trabalhistas
As primeiras leis trabalhistas foram ordinrias e, depois,
constitucionais. Objetivaram a proibio do trabalho em determinadas condies,
como a dos menores at certa idade, e das mulheres em ambientes ou sob
condies inadequadas.11
At o sculo XIX a sade dos trabalhadores foi bastante
negligenciada. As primeiras preocupaes afloradas pelo trabalho assalariado na
primeira revoluo industrial se voltaram inicialmente para as condies de
trabalho vivenciadas pelas longas jornadas, trabalho infantil e baixos salrios.
Assevera Oliveira:
As reaes da opinio pblica motivaram a interveno estatal
para interromper quadro to dramtico. J em 1802, o parlamento
britnico, sob a direo de Robert Peel, conseguiu aprovar a
primeira lei de proteo aos trabalhadores: a lei de sade moral
dos aprendizes, que estabelecia o limite de 12 horas de trabalho
por dia, proibia o trabalho noturno, obrigava os trabalhadores a
lavar as paredes das fbricas duas vezes por ano, e tornava
obrigatria a ventilao destas.12
Nos Estados Unidos, as manifestaes dos operrios por

melhores condies de trabalho, deram origem data em que comemora-se o dia
10
Santos, Joseph Francisco dos. Iniciao ao direito do trabalho Rio de Janeiro: Amrica
11
Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho 32. ed. So Paulo: LTr, 2006.
P. 25.
12
Oliveira, Sebastio Geraldo de. Proteo jurdica a sade do trabalhador 3. ed. Ver. , ampl. E
atual. So Paulo: LTr, 2001. P. 1.
dos trabalhadores, marcado por conquistas, mas principalmente pela violncia,

como explicita Martins:
Em 1 de maio de 1886, em Chicago, nos Estados Unidos, os
trabalhadores no tinham garantias trabalhistas. Organizaram
greves e manifestaes, visando melhores condies de trabalho,
especialmente reduo da jornada de 13 para 8 horas. Nesse dia,
a polcia entrou em choque com os grevistas, uma pessoa no
identificada jogou uma bomba na multido, matando quatro
manifestantes e trs policiais. Oito lderes trabalhistas foram
presos e julgados responsveis. Um deles suicidou-se na priso.
Quatro foram enforcados e trs foram libertados depois de sete
anos de priso. Posteriormente, os governos e os sindicatos
resolveram escolher o dia 1 de maio como o dia do trabalho...13
No incio do sculo passado, h uma verdadeira exploso de

leis tratando da questo laboral. Nasce, efetivamente, o Direito do Trabalho,
surgindo em 1917, a primeira Constituio de um pas tratando de matria
trabalhista, como demonstra Nascimento:
...A primeira do mundo a do Mxico (1917), que no art. 123
disciplina a jornada diria de 8 horas, a jornada mxima noturna
de 7 horas, a proibio do trabalho de menores de 12 anos, a
limitao da jornada do menor de 16 anos a 6 horas, o descanso
semanal, a proteo a maternidade, o direito ao salrio mnimo,
igualdade salarial proteo contra acidentes do trabalho, direito de
sindicalizao, de greve, de conciliao e arbitragem dos conflitos,
de indenizao de dispensa e de seguros sociais.
A partir da o indivduo passa a ter melhores condies de

trabalho e, conseqentemente, melhor condio de vida, visto que, seus direitos
encontram-se resguardados pela constituio de seu pas. Depois da constituio
mexicana, vo surgindo outras, e a segunda constituio de acordo com
entendimento de Nascimento foi a da Alemanha:
A segunda, a da Alemanha, de Weimar (1919), que repercutiu
na Europa, considerada a base das democracias sociais.
Disciplina a participao dos trabalhadores nas empresas, a
13Martins,
Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 7.
10
criao de um direito unitrio do trabalho, a liberdade de coalizo

dos trabalhadores para a defesa e melhoria das condies de
trabalho, o direito a sistema de seguros sociais, o direito de
colaborao dos trabalhadores com empregadores dna fixao
dos salrios e demais condies de trabalho e a representao
dos trabalhadores na empresa.14
Outro fator importante no desenvolvimento do Direito do

trabalho foi o surgimento da Carta Del Lavoro, em 1927, na Itlia, conforme
explicita Martins:
Na Itlia aparece a Carta Del Lavoro, de 1927, instituindo o
sistema corporativista-fascista, que inspirou outros sistemas
polticos, como os de Portugal, Espanha e, especialmente, do
Brasil.... o Estado interferia nas relaes entre as pessoas com o
objetivo de poder moderador e organizador da sociedade. Nada
escapava vigilncia do Estado, nem a seu poder. O Estado
regulava, praticamente, tudo, determinando o que seria melhor
para cada um, organizando a produo nacional... as diretrizes
bsicas do corporativismo eram: (a) nacionalismo; (b)
necessidade de organizao; (c) pacificao social; (d) harmonia
15
entre o capital e o trabalho.
Desta forma surgem os direitos trabalhistas, o qual originou

uma maior perspectiva de vida ao operrio nas empresas, proporcionando-lhes
mais dignidade e respeito, visto sua primordial necessidade no desenvolvimento
socioeconmico mundial.
1.2 EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
As transformaes ocorridas na Europa influenciaram e
pressionaram, de certa forma, o Brasil a elaborar Leis Trabalhistas de proteo
aos trabalhadores.
14
Nascimento, Amauri Mascaro, 1932. Iniciao ao direito do trabalho 32. ed. So Paulo: LTr,
2006. P. 25.
15
11
ratificao
(aceitao)
do
Brasil
Organizao
Internacional do Trabalho (OIT), tambm influenciou muito na criao de leis que

regulamentem o trabalho nas empresas.
Os fatores internos, que incentivaram a criao destas leis,
conforme o doutrinador Santos, foram:
a) o movimento operrio de que participaram imigrantes com
inspirao anarquista, caracterizado por inmeras greves em fins
de 1800 e incio de 1900;
b) o surto industrial, efeito da primeira guerra mundial com
elevao do nmero de fbricas e de operrios; e
c) a poltica trabalhista de Getlio Vargas (1930).16
Inicialmente, as Constituies brasileiras versavam apenas

sobre a forma do Estado, o sistema de governo. Posteriormente, passaram a
tratar de todos os ramos do Direito e, especialmente, do Direito do Trabalho,
como ocorre com nossa Constituio atual.17
Todas as Constituies brasileiras, desde a de 1934,
passaram a ter normas de Direito do Trabalho, as Constituies de 1937, 1946,
1967, a Emenda Constitucional de 1969 e a Constituio de 1988.18
Em resumo, a Constituio de 1934, se destaca pela
possibilidade do pluralismo sindical, ou seja, autoriza a criao de mais de um
sindicato da mesma categoria profissional ou econmica na mesma base
territorial.
Em 1937, com a poltica do Estado Novo, proibi-se a criao
de mais de um sindicato da categoria na mesma base territorial e ainda, veda a
possibilidade de greve.
16
17
18
P.30.
12
Na Constituio de 1946, destacou-se pelo restabelecimento

do direito de greve, a mesma Constituio traz ainda, a transformao da Justia
do Trabalho, at ento de natureza administrativa, em rgo do Poder Judicirio.
A de 1967 exprimiu os objetivos dos governos militares
iniciados em 1964 e introduziu o Fundo de Garantia por Tempo de Servio, que
havia sido criado por lei ordinria de 1966.
Por fim, a Constituio de 1988, valoriza o Direito Coletivo
do Trabalho, com a proibio da interferncia do Poder Pblico na organizao
sindical, embora mantendo o sistema do sindicato nico, iniciou-se desse modo
uma tentativa de ampliao dos espaos do movimento sindical e enumerou uma
srie de direitos individuais dos trabalhadores (art. 7).19
A Consolidao das Leis Trabalhistas foi o maior trunfo no
que concerne aos direito trabalhistas, sua criao se deu, conforme elucida
Martins, da seguinte forma:
Existiam vrias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos
trabalhistas. Houve a necessidade de sistematizao dessas
regras. Para tanto, foi editado o Decreto-lei n 5.452, de 1 -051943, aprovando a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT). O
objetivo da CLT foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes
na poca, consolidando-as. No se trata de um cdigo, pois este
pressupe um Direito novo. Ao contrrio, a CLT apenas reuniu a
20
legislao existente na poca, consolidando-a.
A principal fonte de proteo ao trabalhador encontra-se

disposta no artigo 7 da Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988, o
qual, resguarda um conjunto de praticamente todos os Direitos Trabalhistas, estes
devem ser obedecidos como regra geral em qualquer relao de trabalho que se
estabelea.
19Nascimento,
Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho 32. ed. So Paulo: LTr, 2006.
P.30.
20
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. P.10.
13
Desta forma o Brasil vai se aperfeioando e tornando mais

digno o trabalho de seus cidados, pois, desde o incio da formao das primeiras
leis at os dias atuais, so inmeras as fontes de Direito, as quais pode-se
recorrer, com o propsito de tornar igual a relao jurdica entre patro e em
empregado.
1.3 DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Muitas vezes a norma jurdica no traz consigo uma
interpretao equivalente a deciso que o juiz dever tomar sobre o caso a ser
julgado, ento ele recorre a caminhos e lacunas existentes em tais normas, que
so chamados de fontes do direito ou at ento princpios de direito.
A cincia do Direito possui muitas fontes, as quais seus
operadores podem utilizar para fundamentar e buscar a tutela de seus direitos, no
Direto do Trabalho no pode ser diferente, j que se trata de um ramo do Direito,
dentre os vrios existentes.
O Direito do Trabalho torna-se o ramo do direito que se
encontra mais intimamente ligado pessoa humana, visto que o trabalho do
indivduo a estrutura que o mantm firme em sua vida financeira, social e
familiar, por isso, na falta de tutela, deve o trabalhador recorrer s fontes do direito
do trabalho, para garantia de suas prerrogativas legais..
Assim, possvel enumerar como fontes do Direito do
Trabalho: a Constituio, as leis, os decretos, os costumes, as sentenas
normativas, os acordos, as convenes, o regulamento de empresa e contratos
de trabalho.21
1.3.1 Constituio
Quando se fala em constitucionalismo social, que tem o seu
ponto de partida nas constituies do Mxico (1917) e da Alemanha (1919), o que
se quer designar a incluso, no Direito do Trabalho, de um espao nas
21Martins,
14
Constituies de relevante aspecto, sem dvida, no s para a sua consolidao,

mas, tambm, para dar um suporte maior aos direitos bsicos, alm de outros do
trabalhador.22
O Trabalho encontra-se ligado diretamente vida do
homem, por isso, passou-se a existir necessidade de maior proteo ao
trabalhador, visto que, a relao entre empregado e empregador se estabelece de
forma desigual quando no existe lei que ponha o empregado altura do
empregador.
No Brasil, a primeira Constituio a tratar de normas de
Direito do Trabalho foi a de 1934. As demais Constituies continuaram a versar
sobre o tema, tanto que os arts. 7 a 11 da Norma pice de 1988 especificam
vrios direitos dos trabalhadores.23
Contudo,
denota-se
que,
nem
todas
as
normas
estabelecidas pela constituio podem surtir efeitos, visto a necessidade de

criao de outra que venha dar vida quela norma, desta forma explicita
Sussekind:
Contm, por outro lado, a Constituio regras jurdicas, que, no
sendo meramente programticas, so incapazes, no entanto, de
aplicao imediata. Criando um direito potencial. Como ensina
Cooley, uma disposio constitucional , as vezes, uma lei
completa, apta para a consecuo do fim a que se prope, e,
outras vezes, no faz seno declarar um princpio, que permanece
adormecido, at que a legislao lhe venha dar efeito...24
Logo, entende-se que a Constituio dita os caminhos a

serem seguidos, ou seja, uma regra geral que deve ser respeitada, sendo que, as
especificaes so elaboradas atravs das Leis.
22
P.46.
23
24
Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21. ed So Paulo: LTr, 2003. P.
154.
15
1.3.2 Leis
Quando se fala de leis trabalhistas, em princpio observa-se
a existncia de um cdigo que estabelece praticamente todos os direitos
trabalhistas, trata-se da CLT (Consolidao das Leis Trabalhistas), que fora
formulada atravs da juno de vrias leis esparsas que tratavam de direito do
trabalho, segundo esclarece Martins:
... A CLT apenas organiza e sistematiza a legislao esparsa j
existente, tratando no s do Direito individual do trabalho, mas
tambm do tutelar, do coletivo e at mesmo de normas de
processo do trabalho. Vamos encontrar tambm no s regras
pertinentes relao entre empregado e empregador, mas
tambm normas sobre segurana e medicina do trabalho, sobre
fiscalizao trabalhista etc.25
Denota-se atravs do entendimento do referido doutrinador,

que, a CLT prev um compilado de leis que tratam sobre diversos direitos
trabalhistas, porm, de forma desordenada, pois no se trata de um cdigo que
trata de algo novo, elaborado de forma sincronizada, mas sim de aglomerado de
normas trabalhistas.
Mas a Legislao Trabalhista no se restringe apenas a
CLT, pois existem leis especficas que dispe sobre normas trabalhistas, como a
Lei
605/49 (repouso semanal remunerado), a Lei n 5.859/72 ( empregado
domstico), a Lei n 5.889/73 ( trabalhador rural), a Lei n 6.019/74 ( trabalhador

temporrio), a Lei n 7.783/89 (greve), a Lei n 8.036/90 (FGTS), entre outras.
Segundo Moraes Filho:
...Nos pases latinos, e, atualmente, inclusive na Inglaterra e nos
Estados Unidos, devido ao seu intervencionismo tutelar e
regulador do trabalho e da economia, constitui a lei a parte mais
numerosa, mais forte e atuante do direito do trabalho. Inclui-se na
25
16
lei
como
dissemos,
os
tratados
as
dos
tempos,
que
convenes
26
internacionais...
Salienta-se
atravs
conforme
necessidade dos trabalhadores e sua luta pelos direitos vo surgindo novas Leis,
visando sempre melhores condies de trabalho e de vida para o operrio,
contudo, sem prejudicar o empregador.
1.3.3 Atos do poder executivo
Na maior parte das vezes as leis so elaboradas por atos do
Poder Legislativo, nas duas casas do Congresso Nacional, contudo, algumas Leis
so provenientes do Poder Executivo.
O regulamento, ato do Poder Executivo, tem por funo
integrar a Lei, constituindo um desenvolvimento, uma especificao do
pensamento legislativo. Somente obriga enquanto no fira a lei, a que est ligado
(art. 84, IV, da CF).27
Denota-se que o Poder Executivo apesar da autonomia para
elaborao desses atos, deve respeitar todos os institutos formais e materiais de
formulao dos atos, para que estes passem a fazer efeito, sob pena de
inconstitucionalidade.
Dispe o artigo 62 da Constituio da Repblica Federativa
do Brasil de 1988 que as Medidas Provisrias editadas pelo Poder Executivo tm
fora de Lei no perodo de 60 dias, prorrogvel por igual perodo.
O Ministrio do Trabalho tambm expede portarias, ordens
de servio etc. (art. 87, pargrafo nico, II da constituio). Exemplo a portaria
n 3.214/78, que especifica questes sobre medicina e segurana do trabalho.28
26
Moraes Filho, Evaristo de. Introduo ao direito do trabalho 9. ed. So Paulo: LTr, 2003. P.
159.
27
155.
28
17
Os atos do Poder Executivo consistem em Leis emanadas

atravs de atos menos burocrticos, sendo maior a rapidez de sua eficcia.
Contudo, obedecendo todas as exigncias impostas, tais como, por exemplo a
medida provisria que deve seguir os requisitos do artigo 62 da CRFB.
1.3.4 Sentena normativa
A sentena normativa constitui realmente uma das fontes
peculiares do Direto do Trabalho. Chama-se sentena normativa a deciso dos
Tribunais Regionais do Trabalho ou do TST no julgamento dos dissdios
coletivos.29
As sentenas normativas, desta forma, estabelecem uma
fonte especfica de Direito do Trabalho, pois trata-se de deciso dos Tribunais do
trabalho em relao aos conflitos coletivos do trabalho, ou seja, dos sindicatos
dos empregados contra empresa ou sindicato de patres.
Com a sentena normativa se esta diante de uma das duas
fontes tpicas do Direito do Trabalho (a outra a conveno coletiva). Representa
ela a soluo jurisdicional do conflito coletivo do trabalho, normalmente suscitado
perante os tribunais pelos sindicatos de classe.30
Conforme o art. 114, caput, e seu $ 2, da Constituio
Federal, Justia do Trabalho possui competncia para estabelecer normas e
condies de trabalho, ou seja, gerar direitos e obrigaes a empregados e
empregadores.
A sentena normativa da Justia do Trabalho estabelece
uma regra geral, abstrata e impessoal. um ato-regra, e, portanto, fonte do
Direito. Materialmente, lei, embora tenha a forma de sentena.31
29Martins,
30
Moraes Filho, Evaristo de. introduo ao direito do trabalho 9. ed. So Paulo: LTr, 2003. P.
160.
31
Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21. ed atual So Paulo: LTr,
2003. P. 156
18
1.3.5 Convenes e acordos coletivos

Convenes e Acordos Coletivos pressupe ato singular do
Direito do Trabalho, que visa exteriorizar a autonomia privada dos sindicatos nas
negociaes coletivas, trata-se, podemos dizer, de lei instituda pelos prprios
destinatrios, segundo esclarece Sussekind:
O que ficou dito se aplica, mutatis mutandis, ao acordo coletivo e
conveno coletiva de trabalho, misto de contrato e de lei.
Temos, aqui, igualmente, um ato-regra: fonte do direito, pois. A
mais legtima, digamos assim, a que melhor atende s exigncias
das relaes de trabalho, e a que melhor traduz o sentido deste
direito, que deslocou o centro do mundo jurdico do individual para
o coletivo... 32.
Para Nascimento as Convenes e Acordos Coletivos, sero

formais quando obedecerem a certos requisitos previstos na legislao, ou
informais, quando no existir norma que prevem o seu procedimento.
Seu procedimento se desenvolve mediante negociaes coletivas
e ser formal, quando os seus trmites estiverem previstos em leis
ou em outras convenes coletivas, ou informal, quando no
existir essa disciplina, hiptese em que as tentativas sero feitas
de acordo com os atos e fases que os interessados resolverem.33
Sendo assim, as Convenes e Acordos Coletivos, por

serem estabelecidas entre as partes, podem ser consideradas Fontes de Direito
do Trabalho, confirmadas pelo entendimento de Martins:
Assim, as regras que forem estabelecidas em convenes e
acordos coletivos sero de observncia nas categorias
respectivas, sendo, portanto, uma das fontes de Direito do
trabalho.34
32Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21. ed So Paulo: LTr, 2003. P.
157.
33
Nascimento, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: histria e teoria geral do direito do
trabalho: relaes individuais e coletivas do trabalho 19. ed. Ver. E atual. So Paulo:Saraiva,
2004. P. 270.
34
19
Logo, entende ser as convenes e Acordos Coletivos mais

um meio a ser utilizado em favor das partes contratantes da Relao de Emprego
nos casos em houver litgio quanto aos direito e deveres trabalhistas.
1.3.6 Regulamentos de empresa
Denota-se que existem divergncias entre doutrinadores no
que concerne ao Regulamento de Empresa ser ou no uma das Fontes de Direito
do Trabalho. Assim explicita Nascimento:
A doutrina discute se o regulamento de empresa tem carter
contratual ou institucional e se fonte de direito ou no. Muitos
negam-lhe essa qualidade, entre eles Hueck-Nipperdey, Maus,
Denecke, Herschel. Na atualidade, entretanto, estudado, quase
35
sem omisses, ao lado das demais fontes.
A partir deste entendimento denota-se a notria existncia

da proteo aos interesses do empregado, visto que o regulamento de empresa
trata-se de normas estabelecida pela prpria empresa, na maioria das vezes
funciona como contrato de adeso do empregador para com o empregado, este
quase sempre na sua necessidade de subsistncia pactuam o contrato sem
maiores esclarecimentos, na sua ignorncia o assinam, por isso as divergncias
quanto a sua validade como fonte de direito.
Ensina Martins:
... Geralmente, o regulamento de empresa preparado
unilateralmente pelo empregador, mas possvel a
participao do empregado na sua elaborao. Evaristo de
Moraes Filho (1991: 141) ensina que, pelo fato de serem
estabelecidas condies de trabalho no regulamento, este
vem a ser uma fonte normativa do Direito do Trabalho, pois
as suas clusulas aderem ao contrato de trabalho.36
35Nascimento,
Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: histria e teoria geral do direito do

trabalho: relaes individuais e coletivas do trabalho - 19. ed. Ver. E atual. So Paulo:Saraiva,
2004. P. 272.
36
20
Entende-se com base no ensinamento de Martins, pode-se

utilizar o regulamento de empresa como Fonte de Direito do Trabalho, visto que
se trata de acordo estabelecido entre as partes, por isso, tem validade jurdica.
1.3.7 Disposies contratuais
As disposies contratuais estabelecidas entre empregador
e empregado, do incio a uma relao de direitos e obrigaes entre ambos, se
trata de contrato consensual, que deve ser cumprido, sendo este uma das fontes
de direito de maior valia.
O art. 8 da CLT faz meno expressa s disposies
contratuais como fonte do Direito do Trabalho. So as determinaes inseridas no
contrato de trabalho, ou seja, no acordo bilateral firmado entre os convenentes a
respeito de condies de trabalho, que iro dar origem a direitos e deveres do
empregado e do empregador.37
Explicita-se com base no entendimento de Martins, so as
Disposies Contratuais, fontes de Direito do Trabalho formalizadas atravs de lei
consolidada na CLT, com isso, torna-se mais um meio para se buscar os direitos
trabalhistas.
1.3.8 Usos e costumes
Os costumes consistem na forma com que so obtidos
acontecimentos rotineiros, que por fora da sua habitualidade pode at mesmo vir
a tornar-se Lei.
Muitos dos institutos atuais do Direito do Trabalho surgiram
desses usos e costumes (aviso prvio, justo motivo para dispensa,
descanso, frias,etc...). Rigorosamente, a funo do costume no
direito moderno de simples integrao da lei, ou quando a lei a
ele expressamente se refere (secundum legem), ou quando, sem
37
21
se atritar com ela, suplementa-a em suas lacunas (praeter

legem).38
Denota-se a atravs dos ensinamentos, a relao existente

entre os usos e costumes com a elaborao das leis trabalhistas, pois, atravs da
repetio e necessidade, originam-se as normas.
Os costumes, alm de serem essenciais na formulao das
leis, atravs da sua repetio, encontra-se em uso na atualidade para suprir
algumas vezes as chamadas lacunas da lei, ou seja, quando a lei se refere,
expressamente, ao costume (costume secundum legem), a funo deste
integrar o contedo da norma escrita, que, no dizer de Messineo, encontra-se,,
parcialmente, em branco: d-se a recepo do costume pela lei.39
Por fora dos usos e costumes as relaes entre patro e
empregado, por exemplo, mesmo quando no formalizada nos contratos,
entende-se como se houvesse, visto sua habitualidade, subordinao e salrio
recebido. o que disciplina Martins quando cita: O prprio contrato de trabalho
no precisa ser necessariamente feito por escrito, podendo ser regido por aquelas
regras do costume, ou seja, do que acordado tacitamente pelas partes (art. 443
da CLT).40
1.3.9 Normas internacionais
A Constituio da Repblica do Brasil faz meno validade
das normas internacionais, que conforme a Lei Magma, no devem ser excludos
do ordenamento jurdico brasileiro, visto que o Brasil signatrio de inmeros
acordos e tratados internacionais.
Tratando-se Normas Internacionais, Martins, explicita:
38Moraes
Filho, Evaristo de. introduo ao direito do trabalho 9. ed. So Paulo: LTr, 2003. P.
162.
39
165
40
22
...O Brasil, em suas relaes internacionais, rege-se pelo

princpio da independncia nacional (art. 4, I), no podendo
haver, portanto, a coexistncia de duas ordens ao mesmo
tempo. O 2 do art, 5 da Lei maior determina que os
direitos e garantias expressos na Constituio no exclui
outros decorrentes do regime e dos princpios por ela
adotados, ou dos tratado Internacionais em que o Brasil seja
parte....41
O Supremo Tribunal Federal j entendeu, ao analisar a
aplicao da Lei Cambiria Uniforme, que, se a norma internacional foi
promulgada, passa a integrar o direito positivo, inclusive naquilo em que modifique
a legislao interna da mesma hierarquia, havendo igualdade de hierarquia entre
a lei ordinria e o tratado internacional incorporado a nosso ordenamento
jurdico.42
Conforme esclarece Santos, segundo a Conveno de
Viena, tratado acordo internacional celebrado por escrito entre Estados e regido
pelo Direito Internacional, constante de um ou mais instrumentos conexos.43
Dentre os tratados de que o Brasil signatrio em matria
trabalhista, destaquem-se o Tratado de Itaipu com o Paraguai (1973), sobre
aplicao de normas trabalhistas s relaes de emprego em Itaipu, e o Tratado
de Assuno (1991), que criou o Mercosul. Assinou, tambm, Tratados de
Previdncia Social: o Tratado Brasil Luxemburgo de Seguridade Social (1965);
os Acordos de Previdncia Social Brasil Espanha e Brasil Portugal (1969); a
Conveno Ibero-americana de Cooperao em Seguridade Social (1981); o
Acordo de Previdncia Social Brasil Itlia (1973); o Acordo Brasil Cabo Verde;
o Acordo de Previdncia Social Brasil Uruguai e Brasil Chile (1980); o Acordo
de Previdncia Social Brasil Argentina (1980); e o Acordo multilateral de
Seguridade Social de Mercado comum del Sur (1997), sobre reciprocidade de
41Martins,
42
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. Pg. 43
43
Jurdica, 2002. P. 25.
23
tratamento previdencirio entre os pases signatrios que so os integrantes do

Mercosul.44
1.4 PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO.
Princpios de uma cincia so as proposies bsicas
fundamentais, tpicas, que condicionam todas as estruturaes subseqentes.
Princpios, nesse sentido, so os alicerces da cincia.45
Denota-se assim, que os princpios esto relacionados com
os usos e costumes, os quais, devido a sua intensa utilizao no cotidiano de uma
determinada sociedade, passa a ser respeitado por aqueles indivduos mesmo
quando no existe previso legal expressa, contudo, os princpios atingem todo
aquele que se subordina a lei daquele territrio, enquanto que os usos e costumes
se encontram delimitados a um certo grupo social de determinada regio.
A CLT, no art. 8, determina claramente que na falta de
disposies legais ou contratuais o intrprete pode socorrer-se dos princpios de
Direito do Trabalho, mostrando que esses princpios so fontes supletivas da
referida matria. Evidencia-se, portanto, o carter informador dos princpios, de
orientar o legislador na fundamentao das normas jurdicas, assim como o de
fonte normativa, de suprir as lacunas e omisses da lei.46
Por conseguinte entende-se que os princpios, alm de
outras, possuem a funo de fundamentar uma tese, de orientar a interpretao
de determinado fato e serve como fonte subsidiria, preenchendo as lacunas que
os legisladores muitas vezes no observam.
O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do
direito, possui vrios princpios fundamentais, os quais podem ser utilizados por
seus operadores na fundamentao de suas causas.
44
P. 84.
45
Cretella Jr, Jos. Os cnones do direito administrativo. Revista de informao Legislativa.
Braslia, ano 25, n 97, P. 7.
46
24
Os princpios em geral encontram-se em desuso pela grande

massa de operadores do direito, contudo, no Direito do Trabalho, so
freqentemente utilizados, principalmente os princpios da Proteo e o principio
da Primazia da Realidade, entre outros existentes.
Embora no haja uma elaborao definitiva no que concerne
aos princpios especficos do direito do trabalho, apontam-se alguns segundo
entendimento de Amrico Pl Rodrigues, quais sejam:
1.4.1 Princpio da Proteo
O princpio da proteo se refere ao critrio fundamental
que orienta o Direito do Trabalho, pois este, ao invs de inspirar-se num propsito
de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma
das partes: o trabalhador.47
No se pode alimentar a possibilidade de igualdade entre as
partes do Direito do Trabalho, visto a necessidade de subsistncia do trabalhador
e capacidade econmica do empregador, por isso, no h de falar em tratar
ambos de forma igualitria.
Neste sentido, Pl Rodrigues, traz em sua obra uma citao
de Couture: o procedimento lgico de se corrigir as desigualdades o de criar
outras desigualdades. 48
Logo, percebe-se que vem a ser o Princpio da Proteo
uma ferramenta fundamental no que tange busca da tutela jurisdicional pelo
trabalhador.
Sussekind define o Princpio da Proteo, da seguinte forma:
O principio da proteo do trabalhador resulta das normas
imperativa, e, portanto, de ordem publica, que caracterizam a
interveno bsica do Estado nas relaes de trabalho, visando a
opor obstculos autonomia da vontade. Essas regras cogentes
47
Pl Rodrigues, Amrico. Princpios do direito do trabalho; traduo de Wagner D. Giglio. So

Paulo: LTr. 1978. P. 28.
48
Paulo: LTr. 1978. P. 30
25
formam a base do contrato de trabalho - uma linha divisria entre

a vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes, e
a dos contratantes. Estes podem complementar ou suplementar o
mnimo de proteo legal. Dai decorre o princpio da
irrenunciabilidade, que vem sendo afetado pela tese da
flexibilizao, mas que no se confunde com a transao, quando
h res dubia ou res litigiosa no momento ou aps a cessao do
49
contrato de trabalho .
Logo, denota-se que o Princpio da Proteo, sugere ao

trabalhador, o uso do poder do estado, em sua defesa, buscando o equilbrio na
relao existente entre empregador e empregado.
Ainda, segundo Sussekind, os fundamentos jurdicospolticos e sociolgicos do Princpio da Proteo geram, sem dvida, outros, que
dele so filhos legtimos:
a) o princpio in dbio pro operrio, que aconselha o interprete a
escolher, entre duas ou mais interpretao viveis, a mais
favorvel ao trabalhador, desde que no afronte a ntida
manifestao do legislador, nem se trate de matria probatria;
b) o princpio da norma mais favorvel, em virtude do qual,
independentemente de sua colocao na escala hierrquica das
normas jurdicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais
favorvel ao trabalhador;
c) o princpio da condio mais benfica, que determina a
prevalncia das condies mais vantajosas para o trabalhador,
ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento
de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurdica
imperativa prescrevendo menor nvel de proteo e que com esta
no sejam elas incompatveis;
d) os princpios da integralidade e intangibilidade do salrio, que
visam a proteg-lo de descontos abusivos, preservar sua
49Sussekind,
144.
Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21. ed So Paulo: LTr, 2003. P.
26
impenhorabilidade e assegurar-lhe posio privilegiada em caso

de insolvncia do empregador. 50
Por conseguinte, percebe-se o grande amparo que o

princpio da proteo proporciona ao trabalhador, pois, como pode-se extrair do
entendimento dos referidos doutrinadores, deve-se prevalecer sempre os fatos
ocorridos durante o perodo contratual ao que fora estabelecido no contrato.
1.4.2 Princpio da Irrenunciabilidade
Diferentemente dos demais ramos do Direito onde as partes
podem dispor de sua vontade sobre os atos processuais, ou seja, a parte pode
renunciar ao direito de certo benefcio que lhe assegurado, no Direito do
Trabalho, prevalece o princpio da irrenunciabilidade.
Referido princpio vem a ser conceituado pela Consolidao
das Leis Trabalhistas em seu art. 9, prevendo em seu texto, que sero nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicao dos preceitos contidos na presente consolidao, ou seja, mesmo
sendo os direitos requeridos pelo prprio empregado, este, atravs do princpio da
irrenunciabilidade, encontra-se no direito de pleitear por outros direitos que no
foram requeridos no devido processo, at mesmo parar evitar que seja o
empregado vtima de sua ignorncia.
Segundo entendimento do doutrinador Pl Rodrigues, vem
a ser o princpio da irrenunciabilidade, a impossibilidade jurdica de privar-se
voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em
benefcio prprio.51
Contudo, verifica-se, atravs do entendimento de Martins, a
existncia da possibilidade de renncia dos direitos do trabalhador, que pode se
dar da seguinte forma:
50
145.
51
Paulo: LTr. 1978. P. 66.
27
Poder, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se

estiver em juzo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso no
se pode dizer que o empregado esteja sendo forado a faz-lo.
Estando o trabalhador ainda na empresa que no se poder
falar em renncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a
fraude. possvel, tambm, ao trabalhador transigir, fazendo
52
concesses recprocas, o que importa ao ato bilateral .
Desta forma, percebe-se que os direitos a que tem direito o

empregado, em regra so irrenunciveis, contudo, perante a autoridade
competente, neste caso o juiz trabalhista, pode sim o empregado renunciar seus
direitos, j que assim no se pode alegar a ignorncia por parte do empregado,
pois se encontra assistido por se representante legal, e tambm pelo juiz.
1.4.3 Princpio da Continuidade
Para Pl Rodrigues, este princpio, deve ser compreendido
da seguinte forma:
Para compreender este princpio devemos partir da base que o
contrato de trabalho um contrato sucessivo, ou seja, que a
relao de emprego no se esgota mediante a realizao
instantnea de determinada tarefa, mas perdura no tempo. A
relao empregatcia no efmera, mas pressupe uma
vinculao que se prolonga.53
A Smula 212 do TST adota essa idia ao dizer que o nus

de provar o trmino do contrato de trabalho, quando negados a prestao de
servio e o despedimento, do empregador, pois o princpio da continuidade da
relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado.54
Desta forma o empregado passa a ter maior segurana na
prestao dos servios, j que o contrato de trabalho presume continuidade na
relao de emprego, o que gera maior estabilidade no emprego.
52
53
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. Pg. 42.
Paulo: LTr. 1978. P. 138.
54
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. Pg. 63.
28
1.4.4 Princpio da Primazia da Realidade

Significa que, em caso discordncia entre o que ocorre na
pratica e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferncia ao
primeiro, isto , ao que sucede no terreno dos fatos.55
Para Sussekind, o princpio da Primazia da Realidade surge
atravs do princpio da proteo, ou seja, uma das suas
ramificaes, sendo que, o qual significa:
O princpio da primazia da realidade, em razo do qual a relao
objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relao
jurdica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa
simulado, no correspondente a realidade.56
Em muitos casos o empregado exerce funo diferente da

pactuada no Contrato de Trabalho, isto acontece na maioria das vezes de forma
proposital, pois o empregador, visando diminuio de custos, omite o salrio real
ou funo real do empregado, prejudicando de forma direta o empregado, o qual
encontra-se sobre a dependncia do empregador, sendo intimidado a pactuar,
para estes casos, torna-se de extrema importncia a utilizao do referido
principio na busca pela Justia.
1.4.5 Princpio da Razoabilidade e da Boa-F
Consiste na afirmao de que o homem deve portar-se em
suas relaes conforme a razo do homem comum, adotando os padres de
conduta que so razoveis e lgicas, atuando com boa-f.
Trata-se, segundo Pl Rodrigues, de uma espcie de limite
ou freio formal e elstico ao mesmo tempo, aplicvel naquelas reas do
comportamento onde norma no pode prescrever limites muito rgidos, nem em
55

Paulo: LTr. 1978. P. 217.
56
145.
29
um sentido, nem em outro, e, sobretudo onde a norma no pode prever a

infinidade de circunstancias possveis.57
Por conseguinte, o referido princpio busca estabelecer um
critrio de interpretao para o contrato de emprego, visto a necessidade de
amparo judicial ao trabalhador, que agindo na maioria das vezes com boa-f
assinam Contratos de Trabalho que no configuram uma relao de equidade
entre as partes, j que nem tudo pode ser previsto pelas normas existentes no
nosso ordenamento jurdico, contudo, o principio da razoabilidade vem
estabelecer um critrio justo de soluo de conflitos.
1.4.6 Princpio da Territorialidade
Tal princpio significa que a mesma lei disciplinar os
contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra
nacionalidade. Trata-se de uma questo de soberania nacional.58
Desta forma, denota-se o vasto acervo a ser utilizado pelos
operadores do direito, pois todos tm a funo de dar fundamento ao que se
alega.do
57
direito
internacional.

Paulo: LTr. 1978. P. 252.
58
Jurdica, 2002. P. 19.
CAPTULO 2
DO CONTRATO DE TRABALHO
2.1 RELAO DE EMPREGO X RELAO DE TRABALHO

A legislao brasileira trata o contrato entre Empregador e
Empregado como sendo Contrato de Trabalho correspondente a relao de
emprego, sendo que muitos autores, so contrrios a esta denominao, visto
que, contrato de trabalho, compreende um gnero onde se podem englobar os
mais variados tipos de prestao de servio, entre eles o autnomo, o eventual,
etc. Por isso, nem todo contrato de trabalho subentende uma relao de emprego,
j que neste ltimo, o prestador de servio exerce suas funes com
subordinao e de forma contnua, o que diferencia ambas as relaes.
Torna-se necessrio esta diferenciao, pois a legislao
brasileira prev para aquele trabalhador com vnculo de emprego, cujo contrato
abrange sua subordinao, no eventualidade, mediante salrio, obrigaes ao
empregador, que se submete ao pagamento de todas as verbas trabalhistas
garantidas ao trabalhador atravs da legislao (entre estas se inclui frias, 13
salrio, depsito do FGTS). Em contraponto, quando o contrato diz respeito a
simples contratao de um profissional autnomo, para prestao de servio de
forma eventual e sem subordinao, este contrato exime o contratante dos
servios, do pagamento das referidas verbas trabalhistas.
Martins diferencia as relaes de emprego e de trabalho da
seguinte forma: Relao de trabalho o gnero, que compreende o trabalho
autnomo, eventual, avulso, etc. Relao de emprego trata do trabalho
subordinado do empregado em relao ao empregador.62
62Martins,
Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 78.
31
No mesmo seguimento Sussekind distingue as relaes de

emprego e de trabalho:
(...) relao jurdica de trabalho a que resulta de um contrato
de trabalho, denominando-se relao de emprego quando se
trata de trabalho subordinado. Quando no haja contrato, teremos
63
uma simples relao de trabalho (de fato).
Por conseguinte, denota-se que contrato de trabalho ser

estabelecido sempre que ocorrer obrigaes recprocas entre contratante e
contratado, mesmo quando no existir o vnculo empregatcio. Enquanto que, o
contrato de emprego, ocorrer sempre nas ocasies em que o empregado
preencher aqueles requisitos essenciais para formao do vnculo empregatcio.
Como base no entendimento dos referidos autores, tendo
em vista que o presente estudo se destina s relaes em que ocorra vinculo
empregatcio entre empregador e empregado, denota-se que a expresso mais
correta a ser utilizada ser Relao de Emprego.
2.2 CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO
As relaes de trabalho, como so conhecidas hoje, so
efeitos da Revoluo Industrial, quando as pessoas passaram a trabalhar para as
outras
mediante
um
pagamento
pelo
servio
prestado,
com
relativa
proporcionalidade.64
O art. 442 da CLT conceitua contrato de trabalho da
seguinte forma: O contrato individual de trabalho o acordo, tcito ou expresso,
correspondente relao de emprego.
O conceito de contrato de trabalho segundo entendimento
doutrinrio no se resume a definio contida na Consolidao das Leis
Trabalhistas, pois no h consenso entre os doutrinadores.
63
Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21. ed .atual. So Paulo: LTr,
2003. P. 231
64
Pasold, Andra Maria Limongi. Contrato de trabalho e funo gratificada Florianpolis:
OAB/SC Ed., 1998. P. 17.
32
Nascimento salienta:
(...) no h uniformidade na denominao que os autores do ao
vnculo jurdico que tem como partes, de um lado o empregado, e,
de outro, o empregador. Nem mesmo a nossa lei se definiu, nela
sendo encontrada tanto a expresso contrato individual de
trabalho como relao de emprego (...). 65
Contudo, no se pode afirmar que exista definio especfica

para o Contrato de Trabalho, visto que, pode existir contrato de trabalho, porm,
pode no haver a relao de emprego, j que a lei no traz uma definio. Por
exemplo, pode-se contratar um trabalhador autnomo, para prestar determinado,
assim no existir relao de emprego.
Sendo assim, explicita Martins:
No se pode dizer que contrato de trabalho algo que
corresponde relao de emprego. Se o contrato de trabalho
corresponde relao de emprego, no igual relao de
emprego, pois a lei emprega o verbo corresponde. Se
corresponde, no representa a mesma coisa. Ou relao de
emprego ou no . 66
Desta forma para conceituarmos Contrato de Trabalho,

deve-se buscar o conceito que melhor define a relao de emprego estabelecida
entre patro e empregado, j que este o real objeto deste estudo.
Segundo o entendimento de Pasold, o mais completo
conceito de Contrato de Trabalho, o do Juiz Umberto Grillo, o qual se aproxima
com os de Dlio Maranho e Valentin Carrion:
Pode-se conceituar contrato de trabalho como o acordo, expresso
ou tcito, em virtude do qual um ou mais trabalhadores se
comprometem, mediante salrio, a prestar servios de natureza
no eventual, em proveito e sob a dependncia de uma pessoa
65
Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho. 28 ed. ver. atual. So Paulo:
LTR, 2002, P. 145.
66
33
(fsica ou jurdica) que, pela atividade objeto do contrato, possa

assumir a posio de empregador.67
O contrato de trabalho possui individualidade prpria,

natureza especfica. O estado de subordinao do prestador de trabalho, que o
caracteriza, torna-o inconfundvel com qualquer outro contrato de direito privado.68
Logo, percebe-se que o contrato de trabalho caracteriza-se
principalmente pela subordinao existente do empregado para com o
empregador.
2.3 REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Martins explicita que so requisitos do contrato de trabalho:
(a) continuidade, (b) subordinao, (c) onerosidade, (d) pessoalidade, (e)
alteridade.69
2.3.1 Continuidade
O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que
presta servios eventualmente no empregado (...) No contrato de trabalho h
um trato sucessivo na relao entre as partes, que perdura no tempo.70
2.3.2 Subordinao
Todo empregado se encontra sobre dependncia de outrem,
superior a este, ou seja, se subordina a ordem daquele, preenchendo assim, um
dos requisitos do contrato de trabalho, visto que, o trabalho autnomo no gera
vnculo de emprego, pelo de que o prestador de servios no se acha
subordinado a ningum, e, alm disso, assume os riscos de sua atividade.
Explicita Martins:
67
Pasold, Andra Maria Limongi. Contrato de trabalho e funo gratificada Florianpolis:

OAB/SC Ed., 1998. P. 27.
68
2003. P. 238
69
70
34
O obreiro exerce sua atividade com dependncia ao empregador,

por quem dirigido. O empregado , por conseguinte, um
trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. O trabalhador
autnomo no empregado justamente por no ser subordinado
a ningum, exercendo com autonomia suas atividades e
assumindo os riscos de seus negcios.71
Por
conseguinte,
denota-se
que
subordinao
do
empregado se torna o principal requisito, necessrio para a comprovao da

relao de emprego.
2.3.3 Onerosidade
O Contrato de Trabalho no gratuito, pois o empregado
recebe salrio pelos servios prestado ao empregador, visto que em se tratando
de servio gratuito, no se pode existir vnculo de emprego.
Martins salienta que o empregado tem o dever de prestar
servios e o empregador, em contrapartida, deve pagar salrios pelos servios
prestados.72
2.3.4 Pessoalidade
O empregado, sujeito do Contrato de Trabalho, sempre ser
pessoa fsica, pois, entende-se que a prestao de servios deve ser feita pelo
prprio agente do contrato, de forma personalssima, sendo que, havendo
substituio por outra pessoa, o vnculo pode-se formar com esta ltima.
A respeito do apresentado, Martins entende que: O contrato
de trabalho intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada
pessoa. O contrato de trabalho em relao ao trabalhador infungvel.(...). o
empregado somente poder ser pessoa fsica, pois no existe contrato de
trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurdica, podendo ocorrer, no caso,
prestao de servios, empreitada etc...73
71
72
73
35
2.3.5 Alteridade
Todo empresrio,quando cria sua empresa, assume uma
srie de nus, os quais so de nica responsabilidade, entre eles, o nus dos
riscos que sua empresa pode-se submeter. O empregado, no entanto, no
assume risco algum.
O empregado presta servios por conta alheia (alteridade).
um trabalho sem assuno de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado
pode participar dos lucros da empresa, mas no dos prejuzos.74
Desta forma denota-se que os requisitos do Contrato de
Trabalho so aqueles que caracterizam o vnculo empregatcio entre empregado
e patro. Sendo assim, entende-se no havendo um destes requisitos, no h de
se falar em vnculo de emprego.
2.3.6 Sujeitos do contrato de trabalho.
Para Russomano, a pessoa sempre o sujeito de uma
relao jurdica, ou seja, o ser capaz de exercer direitos e assumir obrigaes,
que por si prprio ou por meio de quem tem legitimidade para represent-lo.75
A Consolidao das Leis Trabalhistas apresenta em seu
texto expressamente, duas figuras que podem atuar como sujeitos do contrato de
trabalho, so eles, o empregador e o empregado, respectivamente em seus
artigos 2 e 3.
2.3.7 Do empregado
O artigo 3 da CLT conceitua empregado da seguinte forma:
Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza
no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.
74
75
Russomano, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho. 7 ed. rev. atual. Curitiba: Juru, 2000,
P. 73
36
O conceito de Empregado consiste no atendimento daqueles

requisitos estabelecidos anteriormente caractersticos do Contrato de Trabalho
(continuidade, subordinao, onerosidade, pessoalidade e alteridade), uma vez
preenchidos estes requisitos, obtm-se a qualificao de empregado, mantendo
assegurados os direito dispostos pela legislao.
Segundo Martins, o primeiro requisito para ser empregado
ser pessoa fsica. No possvel o empregado ser pessoa jurdica ou animal. A
legislao trabalhista tutela a pessoa fsica do trabalhador. Os servios prestados
pela pessoa jurdica so regulados pelo Direito Civil.76
2.3.8 Do empregador
O conceito de Empregador encontra-se estabelecido na
Consolidao das Leis Trabalhistas em seu artigo 2, como segue: Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econmica, admite, assalaria e dirige prestao pessoal de servios.
E ainda, o 1 do referido artigo, dispe que: equiparam-se
ao empregador, para efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais
liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras
instituies sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.
Sussekind, a partir do conceito expresso em lei, extrai:
V-se da que, de acordo com a definio legal, empregador a
empresa. Mas, j o dissemos, o legislador no o todo-poderoso.
Os fatos so o que so. Vale recordar, aqui, as palavras de Andr
Rouast: As categorias jurdicas devem corresponder s
realidades da vida econmica. A lei considera empregador a
empresa. Mas no basta que assim o considere para que o
empregador seja, realmente, a empresa.
Na verdade, sero sinnimos os dois conceitos? O empregador
um dos sujeitos do contrato de trabalho, contrato a que se refere,
expressamente, em vrios de seus artigos, a mesma
Consolidao. Ora, somente a pessoa fsica ou jurdica pode
76Martins,
Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 128
37
contratar. Juridicamente, como iremos ver, a empresa,

empregando-se, ainda assim, tal palavra em sentido imprprio,
porque, a rigor, empresa significa atividade, objeto de direito.
77
Logo no pode ser empregador.
Denota-se atravs do entendimento de Sussekind, ser o

termo empresa inadequado para conceituar empregador, visto que, compreendese como sendo a empresa o resultado obtido pelo empregador ao fazer funcionar
um conjunto de meios que levam a produo de um resultado final, envolvendo
para tanto o estabelecimento, matria-prima, mo de obra e por fim, oferta do
produto.
Para Martins, de maneira objetiva, empregador:
Numa concepo mais objetiva, empregador o ente destitudo
de personalidade jurdica. No requisito para ser empregador ter
personalidade jurdica. Tanto empregador a sociedade de fato, a
sociedade irregular que ainda no tem seus atos constitutivos
registrados na repartio competente, como a sociedade
regularmente inscrita na Junta Comercial ou no Cartrio de
Registro de Ttulos e Documentos. Ser, tambm, considerado
como empregador o condomnio de apartamentos, que no tem
personalidade jurdica, mas emprega trabalhadores sob regime da
CLT (Lei n 2.757/56).78
Diante deste entendimento, pode-se perceber que o

empregador ser qualquer pessoa que contrate um terceiro (empregado), para
que mediante salrio recebido, e sob sua dependncia, preste servios de
natureza no eventual para o empregador.
77
2003. P. 286
78
38
2.4 CLASSIFICAO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

Vale ressaltar que no existe um rol taxativo das formas de
Contrato de Emprego, visto que pode surgir a qualquer tempo outras formas de
contrato, conforme as necessidades e especificaes da relao de emprego.
Contudo, Martins assevera:
O contrato de trabalho pode ser classificado de vrias formas:
Contratos comuns dizem respeito a qualquer empregado e
aplicada a CLT. Contratos especiais envolvem algumas
particularidades que lhe so aplicveis. Muitas vezes, so regidos
por legislao especial ou esto numa parte especifica da CLT.
Nessa categoria, podemos incluir o contrato de trabalho dos
professores, que percebem por aula dada e no por hora; dos
martimos, que ficam no interior da embarcao por um longo
perodo, durante o podem ser exigidos servios por at 24 horas;
de menores, que no podem prestar servios em atividades
insalubres ou perigosas.79
Quanto a forma, dispe o artigo 443 da CLT, que o Contrato

de Trabalho no tem necessariamente uma forma para ser realizado, portanto
pode
ser
celebrado
por
escrito
ou
verbalmente,
sempre
que
houver
consentimento de ambas as partes.

Quanto a jornada de trabalho, pode-se classificar em: tempo
total, em que o empregado trabalha 8 horas por dia; tempo parcial, em que o
obreiro presta servios, por exemplo, por 4 ou 5 horas por dia, sendo que a
jornada no pode exceder a 25 horas na semana.80
Quanto a durao, Contrato de Trabalho classifica-se em
contrato por tempo determinado, ou seja, quando h previso do trmino do
contrato; e contrato por tempo indeterminado quanto no existir esta previso,
79Martins,
80
Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 94.

39
porm no significa que este contrato seja vitalcio, os contratos de trabalho por
tempo indeterminado so a maioria nas relaes de emprego.
Dentre as vrias classificaes do contrato, pode-se
desmembrar o contrato de experincia, que apesar de ser uma espcie de
Contrato de Trabalho por tempo determinado, o contrato de experincia tambm
uma das formas do contrato de emprego, havendo inclusive a necessidade de sua
anotao na Carteira de trabalho e Previdncia Social do empregado.
E ainda, pode-se destacar o contrato por Obra Certa, onde
prev-se um prazo aproximado do trmino do contrato, porm no existe prazo
certo para sua concluso, contudo, este contrato pode ser includo no elenco dos
contratos por prazo determinado.
Como fora mencionado anteriormente, so inmeros os tipos
existentes de contrato, mas, contudo o presente estudo direciona-se para a
cessao do contrato de emprego, destacando-se a terminao por justa causa,
por isso, mencionou-se apenas para fins didticos uma breve classificao dos
contratos de trabalho.
2.5 CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO.
Por compreender-se necessrio, destaca-se a existncia da
diferena entre cessao e suspenso do contrato de trabalho, como explicita
Sussekind:
A doutrina e a maioria das legislaes estabelecem ntida
distino entre a cessao e a suspenso do contrato de trabalho,
uma vez que na primeira a relao jurdica se extingue, enquanto
na segunda ocorre apenas a paralisao temporria da execuo
do contrato.81
So vrios os termos que se pode utilizar para denominar a

cessao do Contrato de Trabalho, entre eles resoluo, reslio e resciso.
81Sussekind,
2003. P. 490.
Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21. ed .atual. So Paulo: LTr,
40
Martins afirma:
Prefiro utilizar o termo cessao do contrato de trabalho, pois, a
legislao previdencirio (Lei n 8.213/91) tambm fala em
cessao de seus benefcios. A CLT, porm, em muitos artigos
emprega a palavra resciso, e, muitas vezes, na prtica se utiliza
do termo extino, que vamos observar como sinnimas.82
Denota-se que no existe um entendimento comum entre os

doutrinadores sobre qual o termo mais correto a ser utilizado para se definir o
trmino da relao de emprego, mas este fator no interfere no desenvolvimento
do contedo a ser estudado.
Para o doutrinador Martins, o conceito para cessao do
Contrato de Trabalho, se resume na terminao do vnculo de emprego, com a
extino das obrigaes para os contratantes.83
Furtado, salienta:
O trmino do contrato de trabalho pode dar-se por um conjunto de
situaes que ensejam tal ruptura do pacto de labor, tais como a
morte do empregador, a fora maior, o advento do termo ou
implemento da condio, a declarao unilateral de uma das
partes.84
2.5.1 Causas de dissoluo do contrato de trabalho

O
doutrinador
Sussekind
sustenta
duas
formas
de
dissoluo do contrato de trabalho, aqueles que deixam de existir de forma

natural, ou seja, atravs da aposentadoria do empregado por exemplo, e a
segunda forma, aquela que ocorre de maneira anormal, quando ocorre a dispensa
do empregado.
Os contratos, inclusive o de trabalho, extinguem-se em virtude de
uma fato que lhes pe fim. Mas o contrato pode deixar de existir
ou por um modo normal, ou por um modo anormal. O modo
82
83
84
Furtado, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. So Paulo: LTr, 1997. P. 16.
41
normal de extino do contrato a sua execuo. Tal acontece

quando ela atinge o seu termo ou alcana seus fins.85
Denota-se que os contrato por prazo determinado, entre eles

os contratos de empreitada, por obra certa, ou seja, com prazo de seu termino
previstos no contrato se extinguiro de forma natural, com o trmino da obra ou
da empreitada, e ainda, sua extino no surpreender nenhuma das partes.
Conforme explicita o doutrinador, os contratos extintos de
forma natural so aqueles em que os contratantes prevem no prprio contrato as
formas de sua extino, de forma que os contratantes se propem a cumprir as
clausulas pactuadas j prevendo a data exata ou aproximada do trmino da
relao contratual.
Com isso pode-se perceber que nesta espcie de extino
no ocorre dificuldades quanto ao trmino desta relao, tendo em vista que
ambos os contratantes, desde incio do contrato j esperam o seu fim, sabendo
estes, das conseqncias de sua extino.
A outra forma de terminao do Contrato de Trabalho
segundo Sussekind a forma anormal, em que no se espera o fim da relao de
emprego, neste tipo de terminao do contrato, a causa de sua dissoluo deve
ser fundada por uma das partes, algumas vezes, deixando a outra parte frustrada.
Segundo Sussekind86, a extino do contrato no se
confunde com a sua dissoluo. Denominam-se causas de dissoluo dos
contratos todos os fatores que, em determinada momento, podem faz-los cessar
por uma via que no seja normal.
Desta forma, entende-se que todo contrato elaborado com
prazo de durao indeterminado, o que ocorre na maioria dos casos, ser sempre
extinto por via anormal, ou melhor, ocorrer a dissoluo do contrato de trabalho.
85
2003. P. 554.
86
2003. P. 554.
42
2.5.1.1 Causas normais de extino do contrato de trabalho

Ocorre sempre que Empregador e Empregado previamente
determinam o fim do perodo da relao de emprego, desta forma o contrato de
trabalho vem a findar-se sem nenhum alarde, sem nenhuma intercorrncia que o
faa terminar antes do esperado.
Furtado salienta:
Diante de um prazo predeterminado para o fim do contrato
de emprego, tem-se que referido termo do tipo certus an e
certus quando, isto , quando se prev que o pacto vai
terminar no dia 31 de dezembro de determinado ano, tem-se
que a chegada do dia 31 de dezembro do mencionado ano
algo certo acontecer - certus na e que tambm sabe-se
quando vai acontecer, ou seja, acontecer no dia 31 de
dezembro do estabelecido ano certus quando. Destarte,
quando da chegada de dezembro daquele ano, o contrato de
trabalho extinguir-se- normalmente.
No mesmo diapaso, se o se tratar de trmino do pacto em
funo de realizao de obra previamente acordada certus
na e incertus quando - , isto , que se sabe vai acontecer,
mas no se sabe quando, ocorrida a concluso de tal obra,
automaticamente findar o contrato. Se o condicionamento
do fim do pacto se prendeu ocorrncia de fato previsvel,
efetivado tal fato, tambm esvai-se o contrato de trabalho.87
Denota-se
que
no
existem
dificuldades
quanto
compreenso desta forma de extino do contrato, nem mesmo quanto a prpria

extino em si, pois so as prprias partes que determinam o seu fim, por isso,
no ho de gerar conflitos quando chegado o fim do pacto laboral.
2.5.1.2 Causas anormais de extino do contrato de trabalho
As causas anormais, como v-se anteriormente, no podem
ser confundidas com as formas de extino do Contrato de Trabalho, pois a
87
Furtado, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho So Paulo: LTr, 1997. P. 21
43
expresso extino, utiliza-se sempre que ocorre o fim do contrato de forma

natural, ou seja, normal. Quando se trata do fim do Contrato de Trabalho de
maneira anormal, as expresses mais corretas a utilizar-se, sero cessao,
dissoluo, terminao, todas estas expresses compreendem uma forma de
finalizar o contrato de emprego repentina, ou seja, sem previa contratao, e
sempre causado por uma das partes.
Para Sussekind, as causas de dissoluo do contrato so as
seguintes: a) a resilio; b) a resoluo; c) a revogao; d) a resciso; e) a fora
maior.
a) D-se a resilio do contrato quando as prprias partes
desfazem o ajuste que haviam concludo. Em conseqncia da
fora obrigatria dos contratos, o que caracteriza a resilio, em
princpio, o mtuo acordo para extinguir o contrato antes da
expirao do seu termo ou de obtidos os seus fins normais. o
distrato a que se refere o novo cdigo civil, artigo 472.
b) A resoluo um modo de dissoluo do contrato que se
produz:
- nos contratos sinalagmticos, quando h inexecuo faltosa por
parte de um dos contratantes. Esta hiptese tem, por igual, grande
importncia em matria de contrato de trabalho, a ela prendendose a figura da justa causa;
- quando um contrato subordinado a uma condio resolutiva.
c) A revogao um modo de dissoluo prpria dos contratos a
ttulo gratuito. Excepcionalmente, a lei pode conceder esse direito
em relao a um contrato oneroso, como ocorre com o mandato.
d) A resciso no depende da natureza do contrato e se verifica
no caso de nulidade.
e) A fora maior provoca a dissoluo do contrato pela
impossibilidade de sua execuo. 88
88Sussekind,
2003. P. 554.
Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21. ed .atual. So Paulo: LTr,
44
Mediante o que expresso Sussekind, tem-se um meio

resumido das formas com que o contrato de emprego para ser dissolvido.
Para Martins, a palavra mais correta para referir-se ao tema
em estudo, deve ser cessao do contrato, e para tanto, Martins89, afirma que
pode-se dividir a cessao do contrato de emprego da seguinte forma: (a) por
deciso do empregador, que corresponder a dispensa sem justa causa e com
justa causa; (b) por deciso do empregado, que corresponder a demisso, a
resciso indireta ou aposentadoria; (c) por desaparecimento de uma das partes,
como a morte do empregador pessoa fsica, do empregado, ou extino da
empresa; (d) por mtuo consentimento entre as partes; (e) por advento do termo
do contrato; (f) por fora maior e (g) factum principis.
2.5.1.2.1 Cessao do contrato de trabalho por deciso do empregador
Verifica-se a possibilidade de dispensa do Empregado pelo
empregador, a qualquer momento, verificado as excees, como no caso de
estabilidade, na hiptese de estar prestes a aposentar-se, desde que o
empregador indenize o empregado no valor do montante estabelecido por lei.
Explicita Martins:
O empregador poder fazer cessar o contrato de trabalho em
certos casos. Necessrio, inicialmente, verificar o inciso I do art. 7
da Constituio, que estabelece: relao de emprego protegida
contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que prever indenizao compensatria, dentre
outros direitos. Enquanto no for editada a lei complementar
mencionada, o percentual da indenizao do FGTS elevado
para 40 (art. 10, I, do ADCT)90.
O entendimento exposto compreende tambm a dispensa do

empregado sem justa causa, j que esta, sempre ocorrer, quando o
Empregador, sem motivo convincente que o levem a tal feito, cessar o contrato de
emprego com o empregado.
89Martins,
90
Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 347.

Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 347
45
O Empregador pode dispensar o Empregado sem justa

causa, cessando, assim, o Contrato de Trabalho. Mas, segundo Martins91, para
tanto, porm, dever pagar as reparaes econmicas pertinentes. Ter direito o
empregado ao aviso prvio, 13 salrio proporcional, frias vencidas e
proporcionais, saldo de salrios, saque do FGTS, indenizao de 40% e direito ao
seguro desemprego.
A dispensa do Empregado com justa causa integra este tipo
de cessao do contrato, porm, como esta se refere ao objetivo principal do
estudo apresentado, deixa-se para discorrer sobre ela, em um tpico especial,
mais a frente.
2.5.1.2.2 Cessao do contrato de trabalho por deciso do empregado
O Empregado pode deliberar pela resciso do Contrato de
Trabalho: pedindo demisso, na resciso indireta ou por aposentadoria.
No caso do pedido de demisso, o Empregado deve avisar o
empregador que no ir mais prestar seus servios a ele ou sua empresa, com
um perodo mnimo de 30 dias de antecedncia, devendo cumprir aviso prvio
durante este perodo, ao menos que seja dispensado pelo empregador, ou no
caso de haver obtido novo emprego, neste caso no ser obrigatrio o
cumprimento do aviso prvio, conforme a Smula 276 do TST.
No pedido de demisso o empregado perde o direito a
indenizao, garantida pelo artigo 477 da CLT, tambm no poder sacar seu
FGTS, nem receber o seguro desemprego, contudo, far jus ao 13 salrio
proporcional, a frias vencidas e proporcionais.
A Resciso Indireta ou dispensa indireta a forma de
cessao do contrato de trabalho por deciso do empregado em virtude da justa
causa praticada pelo empregador.92
91
92
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 347
46
A nica maneira de se verificar a justa causa cometida pelo

empregador o empregado ajuizar ao na Justia do Trabalho, postulando a
resciso indireta de seu contrato de trabalho.
Para tal postulao da Ao Trabalhista, deve o Empregado
confeccionar todos os meios de prova possveis, visando seu sucesso na ao
pleiteada. Antes da ocorrncia da resciso indireta, deve o Empregado, revelar ao
empregador os motivos que o levam a praticar tal ato.
Os motivos pelos quais o Empregado pode pleitear a
resciso indireta, esto aqueles previstos no artigo 483 da CLT.
No caso da aposentadoria, no se torna necessrio que
empregado pare de trabalhar na empresa, porm, com o advento da
aposentadoria, extingui-se aquele contrato, e passa-se a vigorar outro contrato,
estabelecido a partir daquele momento.
Este entendimento se encontra com o de Martins, que
salienta: A aposentadoria continua a ser uma forma de cessao do contrato de
trabalho. Caso o empregado continue prestando servios na empresa, inicia-se
novo pacto laboral.93
2.5.1.2.3 Cessao do contrato de trabalho por desaparecimento de uma
das partes
A morte do empregado, do empregador, quando pessoa
fsica e a extino da empresa, caracterizam a cessao do contrato de trabalho
por desaparecimento de uma das partes.
No Caso de morte do empregado ocorrer-se- a resciso
equivalente ao pedido de demisso, com a diferena de que os direitos cabem
aos herdeiros inclusive o levantamento do FGTS depositado.
Com a morte do empregador (Pessoa Fsica), compreendese por encerrada a atividade do empreendimento em razo da morte do titular, o
93
47
contrato se extingue e os direitos so os mesmos da resciso sem justa causa.

Se algum (herdeiro) d continuidade ao negcio, facultado ao empregado
rescindir o contrato, caso em que no ter que dar aviso prvio.
Na cessao do contrato ocorrida pela extino da empresa,
a resciso se d nos mesmo termos da dispensa ( pelo empregador) sem justa
causa, pois no foi o empregado que deu causa cessao do contrato, devendo
receber todas as verbas acarretadas pela extino do contrato de emprego
2.5.1.2.4 Fora maior
Segundo o doutrinador Martins:
O contrato de trabalho poder terminar por fora maior.
Considera-se foca maior o acontecimento inevitvel e imprevisvel,
em relao a vontade do empregador, e para a realizao do qual
este no concorreu, direta ou indiretamente (art. 501 da CLT). A
imprevidncia do empregador exclui a razo de fora maior ( 1
do art. 501 da CLT). A ocorrncia do motivo de fora maior que
no afetar substancialmente, nem for suscetvel de afetar, em tais
condies, a situao econmica e financeira da empresa no se
aplicam as restries previstas na lei, como a indenizao pela
metade, o pagamento pela metade da indenizao do FGTS, etc.,
devendo pagar as verbas pertinentes por inteiro.
Direcionando-se pelo entendimento de Martins, v-se que o

nus da prova da fora maior ser sempre do empregador, visto que, a
concesso da cessao do contrato por forca maior, poder trazer benefcios a
ele, quando agir de m f.
2.5.1.2.5 Factum principis
O factum principis causado pela administrao Pblica,
provocando o encerramento da empresa e a dispensa dos seus empregados.
As verbas rescisrias ficaro por conta da empresa, pois o
empregado no pode assumir os riscos da atividade econmica do empregador94.
94
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. p. 376.
48
CAPTULO 3
O NO USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIUAL

COMO FUNDAMENTO PARA DISPENSA COM JUSTA CAUSA
3.1 DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA.

A Dispensa Por Justa Causa compreende uma das formas
de resciso unilateral do Contrato de Trabalho, visto que, parte apenas de um dos
contratantes, neste caso do Empregador.
Para melhor entender, busca-se respaldo no entendimento
de Russomano:
Se a resciso resulta de ato do empregador, cumpre distinguir se
despedida justa ou injusta. Se justa, por haver o trabalhador
cometido justa causa ou falta-grave, em qualquer hiptese, no
poder exigir do empregador que o dispensou nenhuma
reparao pecuniria.95
Denota-se atravs do entendimento exposto que de suma

importncia a comprovao da dispensa ser ou no justa, pois se comprovada
que sua causa fora justa, perde o empregado, o direito aos crditos trabalhistas
resultantes da terminao do Contrato de Trabalho.
Para Sussekind, a Justa Causa se d quando ocorre o
descumprimento intencional do que foi estabelecido no Contrato de Trabalho,
causando assim falta grave provocada pelo empregador ou empregado. Contudo,
este estudo visa a dispensa por Justa Causa provocada pelo empregado, ou seja,
quando este comete Falta Grave. Portanto, pode-se perceber que para
Sussekind, a Justa Causa s se d quando comprovada a Falta Grave, como se
percebe atravs de seu entendimento:
95
Russomano, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 6 ed./ Curitiba: Juru, 1997. P. 140.
49
Gravidade da falta Justa causa e falta grave. No procede a

distino, que se pretende fazer, entre justa causa e falta
grave, esta peculiar resilio do contrato de empregado estvel.
A justa causa, por definio, a falta grave. O Art. 493 da
Consolidao, em que procuram apoio os que defendem esta
distino, traa, unicamente, um critrio de avaliao da gravidade
da falta, quando tenha sido praticada por empregado estvel. Isto
, a falta para esse empregado considera-se grave desde que
verificadas as condies do aludido artigo. Tal no significa,
porm, que a falta, capaz de justificar a resoluo do contrato de
empregado no estvel, no precisa ser grave.96
Portanto, para o doutrinador Sussekind, a mesma falta grave

que caracteriza a dispensa do Empregado estvel, se d no caso da dispensa por
Justa Causa do Empregado no estvel, visto que nos dois casos, a dispensa se
d pela prtica comprovada de qualquer dos fatos a que se refere o artigo 482 da
Consolidao das Leis Trabalhistas. Por conseguinte, percebe-se que a gravidade
da falta fator determinante para dispensa por justa causa.
No mesmo sentido de Sussekind, Martins disciplina:
O empregador poder dispensar o empregado que comete falta
grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o
procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que d
ensejo ruptura do vnculo empregatcio.97
Denota-se que Martins no distingue a Justa Causa de Falta

Grave, transmitindo a idia de que para configurao da justa causa, deve-se
comprovar a falta grave.
E ainda, com base no entendimento explcito, o Empregado
poder ser dispensado por justa causa somente nos casos previstos na lei, ou
seja, quando o Empregado praticar aqueles fatos descritos no artigo 482 da CLT,
entre outros casos dispersos na legislao trabalhista.
Na mesma corrente segue Moraes Filho:
96Sussekind,
Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21 ed. atual. So Paulo: LTr,

2003. P. 568
97
50
No se trata de duas figuras jurdicas distintas, e sim de uma s.

No mximo, se se quiser, perante o texto da consolidao, passa,
neste ponto, a falta grave ser como uma espcie do gnero justa
causa.98
O presente estudo se limita a destacar os fatores

causadores da dispensa por Justa Causa especificados no artigo 482 da CLT.
Ento, com base no artigo 482 da CLT, so os seguintes
atos que constituem justa causa para a resoluo do contrato de trabalho pelo
empregador:
3.1.1 Ato de Improbidade
Segundo Zalunca99 Improbidade, regra geral, toda ao ou
omisso desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de
confiana, fraude ou m-f, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.:
furto, adulterao de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Saad100 argumenta: ato de improbidade todo aquele que
no se coaduna com os padres de moral observados por uma dada sociedade,
em dado momento.
Trazendo o entendimento expostos para dentro de uma
empresa, denota-se que cometer ato mprobo, aquele que no obedecer a
regras de moral que tanto servem para o convvio social, quanto serve no
ambiente de trabalho.
3.1.2 Incontinncia de Conduta ou Mau Procedimento
So duas justas causas semelhantes, mas no so
sinnimas. Mau procedimento gnero do qual incontinncia espcie.
98
Moraes Filho, Evaristo de. A justa causa na resciso do contrato de trabalho. 3. ed. So Paulo:
LTr, 1996. P. 79.
99
Zanluca, Jlio Csar. http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm, acessado em
15/10/2008.
100
Saad, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho So Paulo LTr, 2000. P. 272
51
A incontinncia de conduta ou mau procedimento, revelamse da seguinte forma, segundo Martins101:

A incontinncia de conduta esta ligada ao desregramento do
empregado no tocante vida sexual. So obscenidades
praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram a
incontinncia de conduta.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto,
irregular do empregado, atravs da prtica de atos que firam a
discrio pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando
impossvel ou sobremaneira onerosa a manuteno do vnculo
empregatcio, e que no se enquadre na definio das demais
justas causas.
3.1.3 Negociao Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorizao
expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual,
atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negcio, ou exerce outra
atividade que, embora no concorrente, prejudique o exerccio de sua funo na
empresa.
3.1.4 Condenao Criminal
O dispensa do empregado justificadamente vivel pela
impossibilidade material de subsistncia do vnculo empregatcio, uma vez que,
cumprindo pena criminal, o empregado no poder exercer atividade na
empresa.
Para Sussekind102, no a condenao, em si mesma, que
justifica a resoluo contratual, mas a impossibilidade de execuo do contrato,
que dessa condenao decorre.
101
102
Matins, Srgio Pinto. Direito do trabalho 24 ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 354
Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituies de direito do trabalho 21 ed. atual. So Paulo: LTr,
2003. P. 577
52
A condenao criminal deve ter transitado em julgado, ou

seja, no pode ser recorrvel.
3.1.5 Desdia
Para Martins103, o empregado labora com desdia no
desempenho de suas funes quando o faz com negligencia, preguia, m
vontade, displicncia, desleixo, indolncia, omisso, desateno, indiferena,
desinteresse, relaxamento.
A desdia o tipo de falta grave que, na maioria das vezes,
consiste na repetio de pequenas faltas leves, que se vo acumulando at
culminar na dispensa do empregado. Isto no quer dizer que uma s falta no
possa configurar desdia.
Os elementos caracterizadores so o descumprimento pelo
empregado da obrigao de maneira diligente e sob horrio de servio. So
elementos materiais, ainda, a pouca produo, os atrasos freqentes, as faltas
injustificadas ao servio, a produo imperfeita e outros fatos que prejudicam a
empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funes.
3.1.6 Embriaguez Habitual ou em Servio
A embriaguez deve ser habitual. S haver embriaguez
habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade,
tornando-se um alcolatra, patolgico ou no.
Para a configurao da justa causa, irrelevante o grau de
embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivduo se
apresente embriagado no servio ou se embebede no decorrer dele.
O lcool a causa mais freqente da embriaguez. Nada
obsta, porm, que esta seja provocada por substncias de efeitos anlogos
(psicotrpicos).
103
Matins, Srgio Pinto. Direito do trabalho 24 ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 356
53
O Egrgio Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina

j decidiu:
Ementa: JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIO. VIGIA.
Demonstrado nos autos que o autor ingeriu bebida alcolica em
servio, resultando deste ato a sua embriaguez, de se
reconhecer a justa causa, mxime em se tratando de empregado
que atuava como vigia da instituio. (Acrdo n 00506-2007053-12-00-3. Juza Teresa Regina Cotosky - Publicado no
TRTSC/DOE em 28-07-2008).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada

atravs de exame mdico pericial.
3.1.7 Violao de Segredo da Empresa
A revelao s caracterizar violao se for feita a terceiro
interessado, capaz de causar prejuzo empresa, ou a possibilidade de caus-lo
de maneira aprecivel.
3.1.8 Ato de Indisciplina ou de Insubordinao
Tanto na indisciplina como na insubordinao existe
atentado a deveres jurdicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua
condio de empregado subordinado.
Para
Saad104,
indisciplina
quando
empregado
desrespeita normas gerais implantadas na empresa; h insubordinao quando o

empregado se recusa a cumprir ordem regular recebida, diretamente, de seu
superior hierrquico.
A desobedincia a uma ordem especfica, verbal ou escrita,
constitui ato tpico de insubordinao; a desobedincia a uma norma genrica
constitui ato tpico de indisciplina.
104
Saad, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho So Paulo LTr, 2000. P. 279
54
3.1.9 Abandono de Emprego

A falta injustificada ao servio por mais de trinta dias faz
presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
O empregado obriga-s pelo contrato a uma prestao
continuada de trabalho. O abandono de emprego o descumprimento dessa
obrigao.105
Existem, no entanto, circunstncias que fazem caracterizar o
abandono antes dos trinta dias. o caso do empregado que demonstra inteno
de no mais voltar ao servio. Por exemplo, o empregado surpreendido
trabalhando em outra empresa durante o perodo em que deveria estar prestando
servios na primeira empresa.
3.1.10 Ofensas Fsicas
As ofensas fsicas constituem falta grave quando tm
relao com o vnculo empregatcio, praticadas em servio ou contra superiores
hierrquicos, mesmo fora da empresa.
Segundo Martins:
Ocorre a ofensa fsica com a agresso do empregado contra
qualquer pessoa, o empregador e superiores hierrquicos, salvo
em caso de legtima defesa, prpria ou e de outrem. A ofensa
fsica ocorre no local de trabalho, no servio, mas poder ocorrer
fora do local de trabalho se, o empregado trabalhar externamente.
.
A legtima defesa exclui a justa causa. Considera-se legtima
defesa, quem, usando moderadamente os meios necessrios, repele injusta
agresso, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
105
2003. P. 583
55
3.1.11 Leses Honra e Boa Fama

Zalunca106 conceitua leso a honra e a boa fama da seguinte
forma: So considerados lesivos honra e boa fama gestos ou palavras que
importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio
mago-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicao da justa causa devem ser observados os
hbitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado,
ambiente onde a expresso usada, a forma e o modo em que as palavras foram
pronunciadas, grau de educao do empregado e outros elementos que se
fizerem necessrios.
3.1.12 Jogos de Azar
Jogo de azar aquele em que o ganho e a perda dependem
exclusiva ou principalmente de sorte.
Segundo Sussekind, a pratica de jogos deve se dar fora do
estabelecimento da empresa, pois, se o empregado se encontra jogando na
empresa, deve este, ser dispensado por mau procedimento e por indisciplina.107
3.1.13 Atos Atentatrios Segurana Nacional
A prtica de atos atentatrios contra a segurana nacional,
desde que apurados pelas autoridades administrativas, motivo justificado para a
resciso contratual.
Martins destaca, que, S se considera justa causa para a
dispensa do empregado a prtica, devidamente comprovada em inqurito
administrativo, de atos atentatrios contra a segurana nacional, como seriam os
atos de terrorismo, de malversao da coisa pblica etc.
106
Zanluca, Jlio Csar. http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm, acessado em

15/10/2008
107
2003. P. 587
56
Desta forma conceitua-se os atos caracterizadores da justa

causa, sendo que, com base nos conceitos apresentados, percebe-se que cada
ato elencado, abre margem para vrios procedimentos que tambm podem
caracterizar a dispensa por justa causa, entre eles, o no uso do E.P.I. fornecido
pela empresa ao empregado.
3.2 EQUIPAMENTOS DE PROTEO INVIDUAL

3.2.1 Conceito
A Norma Regulamentadora n 6 do Ministrio do Trabalho,
conceitua Equipamentos de Proteo Individual da seguinte forma:
6.1 - Para os fins de aplicao desta Norma Regulamentadora NR, considera-se Equipamento de Proteo Individual - EPI, todo
dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador,
destinado proteo de riscos suscetveis de ameaar a
segurana e a sade no trabalho.
So considerados, entre outros, equipamentos de proteo

individual: protetores auriculares (tipo concha ou plug), luvas, mascaras, calados,
capacetes, culos, vestimentas etc. 108
Para que se tornem obrigatrios, preciso, tambm, que os
Equipamentos de Proteo Individual sejam, previamente, aprovados pela
autoridade administrativa competente.Na forma do art. 167, apenas depois dessa
aprovao os equipamentos podero ser postos venda e utilizados.109
A necessidade do uso do EPI se configurar nos casos em a
atividade exercida pelo empregado demonstrar real necessidade de proteo
auxiliar,
caracterizando
assim
obrigatoriedade
do
fornecimento
dos
Equipamentos de Proteo Individual pela empresa aos seus empregados.
108Martins,
Srgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P.624.

Russomano, Mozart Vitor. Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho 17 ed
Rio de Janeiro: ED. Forense, 1997. P. 267.
109
57
O rgo competente para promover a fiscalizao das

normas, adotar medidas de segurana, impor as penalidades relativas ao
descumprimento de normas de segurana ser, conforme o art. 156 da CLT, as
Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, dentro dos limites de sua
jurisdio.
3.2.2 Obrigaes pertinentes ao empregador
Alm de assumir os riscos econmicos da empresa, o
empregador ao contratar um empregado, estar assumindo responsabilidades
quanto a sua integridade fsica, j que, deve-se obedecer todos os requisitos
legais pertinentes a segurana e medicina do trabalho, para que se exima das
penalidades decorrentes do no cumprimento dessas medidas.
Quando as medidas gerais de preveno de acidentes no
so suficientes para a efetiva proteo do empregados, torna-se necessrio o
fornecimento dos Equipamentos de Proteo Individual pela empresa ao
empregado, como determina o artigo 166 da CLT:
Art. 166. A empresa obrigada a fornecer aos empregados,
gratuitamente, equipamentos de proteo individual adequado ao
risco e em perfeito estado de conservao e funcionamento,
sempre que as medidas de ordem geral no ofeream completa
proteo contra os riscos de acidentes e danos sade dos
empregados.
Na empresa cuja atividade do empregado necessitar o uso

do Equipamento de Proteo Individual, caber ao empregador, segundo a
Norma Regulamentadora n 6:
6.6 - Cabe ao empregador
6.6.1 - Cabe ao empregador quanto ao EPI :
a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;
b) exigir seu uso;
c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo rgo
nacional competente em matria de segurana e sade no
trabalho;
58
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e

conservao;
e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f) responsabilizar-se pela higienizao e manuteno peridica; e,
g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.
Todavia, ao oferecer meio ambiente de trabalho adequado, e

os Equipamentos de Proteo Individual, quando necessrios, ainda, no retira do
empregador a responsabilidade em relao s normas de segurana e medicina
do trabalho, tornando-se passvel das sanes estabelecidas na legislao
trabalhista, alm do pagamento do adicional de insalubridade ao empregado.
Toma-se por base o artigo 157 da CLT, que em sua redao
dispe sobre a necessidade da empresa de cumprir e fazer cumprir as normas de
segurana e medicina do trabalho, e ainda, instruir os empregados quanto s
precaues a serem tomadas para evitar acidentes, alm de adotar as medidas e
facilitar a fiscalizao pelo rgo regional competente.
Cabe ao empregador impor ao empregado o uso efetivo do
Equipamento de Proteo Individual, sob pena de no se eximir do pagamento do
adicional de insalubridade, conforme dispe Smula n 289 do TST.
Neste sentido j decidiu o Egrgio Tribunal Regional de
Santa Catarina:
Ementa: ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. FORNECIMENTO E
USO DE EPI. PROTEO DO TRABALHADOR. Para que o
empregador esteja desonerado de pagar ao trabalhador o
adicional de insalubridade, faz-se necessrio no apenas o
fornecimento de EPIs capazes de elidir a ao dos agentes
insalubres mas, tambm, a adoo de rotinas que imponham o
uso efetivo dos equipamentos. (Acrdo n 03451-2006-027-12006. Juza Lgia M. Teixeira Gouva Publicado no TRTSC/DOE em
14-07-2008).
Como foi comentado anteriormente, o EPI s poder passar

a ser vendido e utilizado obtendo o certificado de aprovao do Ministrio do
Trabalho, sendo que, a observncia deste requisito ser de responsabilidade do
59
empregador, sob pena de, mesmo fiscalizando o uso do EPI fornecido, porm no
certificado, pagar ao empregado o adicional de insalubridade, conforme
demonstra o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina:
Ementa: EPI. AUSNCIA DE CERTIFICADO DE APROVAO.
TRABALHO INSALUBRE. ADICIONAL DEVIDO. No basta ao
empregador fornecer os equipamentos de proteo ao
empregado. Deve, tambm, exigir o efetivo uso e, sobretudo,
demonstrar que tais equipamentos atendem s exigncias legais.
EPI sem certificado de aprovao no serve para elidir o trabalho
insalubre,
e,
portanto,
tornar
indevido
o
adicional
correspondente.(Acrdo n: 02135-2006-053-12-00-3 - Juiz
Garibaldi T. P. Ferreira - Publicado no TRTSC/DOE em 08-052008).
no
observncia
das
obrigaes
pertinentes
ao
empregador acarretar, segundo Carrion, nas seguintes conseqncias:

A omisso do empregador na adoo de medidas tendentes
preveno de acidentes pode ocasionar, de acordo com a
gravidade ou repetio dos fatos, conseqncias jurdicas
diversas: a) nas relaes individuais de trabalho, o direito do
empregado de rescindir o contrato de trabalho por culpa do
empregador, com base no art. 483, c ou d v. art. 483/3 e 4); b)
no campo criminal, as penas correspondentes; c) no mbito civil, a
responsabilidade indenizatria, CF de 1988, art. 7, XXVIII, alm
das que decorre do seguro obrigatrio contra acidentes de
trabalho; d) multas administrativas, na forma do art. 201, e a
interdio do estabelecimento (art. 161).110
Desta forma, conclui-se que, torna-se necessrio ao

empregador o cumprimento efetivo dos dispositivos legais que dizem respeito as
medidas de segurana e medicina do trabalho, tanto no tocante proteo
coletiva quanto as individual, entre elas o fornecimento do EPI e a fiscalizao do
seu uso, para que da sim esteja imune das conseqncias jurdicas que pode vir
a sofrer.
110
Carrion, Valentin. Comentrios a Consolidao das Leis Trabalhistas 31 ed - So Paulo:

Saraiva, 2006. P. 173.
60
Pois, como pode-se perceber agindo corretamente, o

empregador se exime do pagamento do adicional de insalubridade, alm de
outras penalidades, tendo em vista o julgado do Egrgio Tribunal Regional do
Trabalho de Santa Catarina
Ementa: ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. FORNECIMENTO E
UTILIZAO DO EPI. Tendo o empregador demonstrado o
fornecimento de EPIs aptos a afastar a incidncia de agentes
nocivos sade do trabalhador, desincumbiu-se de nus que era
seu e afastou a hiptese de pagamento de adicional de
insalubridade, uma vez que esses equipamentos afastam a
insalubridade local.( Acrdo n 07951-2004-026-12-85-1 - Juiz
Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no TRTSC/DOE em 1003-2008).
Logo, denota-se que cumprindo as exigncias legais, o

empregador, alm de preservar o bem estar fsico e mental de seus empregados,
encontra-se isento do pagamento dos adicionais e das sanes previstas na
legislao.
3.2.3 Obrigaes pertinentes ao empregado
A legislao trabalhista impe ao empregador, uma srie de
fatores que devem ser obedecidos para resguardar a integridade fsica de seus
empregados. Contudo, apesar do benefcio que vem trazer o uso dos
Equipamentos de Proteo Individual, muitos empregados negam-se a utiliz-los,
podendo causar prejuzos a sua sade e tambm empresa.
Para que no ocorra esta recusa injustificada, vem a
legislao trabalhista impor aos empregados algumas determinaes a serem
cumpridas, sob pena de responderem pelos atos cometidos de acordo com sua
gravidade.
A respeito das obrigaes pertinentes ao empregado no que
tange o uso dos Equipamentos de Proteo Individual, vem a Norma
Regulamentar n 6 disciplinar:
6.7 - Cabe ao empregado
61
6.7.1 - Cabe ao empregado quanto ao EPI:

a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;
b) responsabilizar-se pela guarda e conservao;
c) comunicar ao empregador qualquer alterao que o torne
imprprio para uso; e,
d) cumprir as determinaes do empregador sobre o uso
adequado
No caso de no cumprimento do estabelecido na referida

Norma Regulamentadora, comete o empregado, ato faltoso, fundamentado pelo
artigo 158 da CLT, que dispe:
Art. 158...
Pargrafo nico. Constitui ato faltoso do empregado a recusa
injustificada:
b) ao uso dos equipamentos de proteo individual fornecidos
pela empresa.
Assim, o empregado ao no usar, injustificadamente, EPI

que lhe foi fornecido incorre, em tese, na prtica de ato faltoso, passvel de ser
transformado em falta grave, dependendo do agravamento das circunstncias.
Por conseguinte, percebe-se que a legislao trabalhista
oferece todos os meios a serem seguidos para que a empresa e o empregado
eliminem os riscos pertinentes a sua atividade laborativa ou que possam causar
um acidente de trabalho. Neste sentido Sussekind, disciplina:
Se a legislao estabelece uma srie de medidas para a proteo
dos trabalhadores contra os infortnios profissionais e molstias
de origem ocupacional, ela impe, tambm, ao prprio
trabalhador, responsabilidade para que no se frustrem as
providencias vigentes na empresa.111
111
Sussekind, Arnaldo. Instituies de direito do trabalho, volume II. 22. ed. atual. So Paulo:
LTr, 2005. p. 951.
62
Desta forma compreende-se que a satisfao destes

preceitos so fundamentais para a segurana e sade do trabalhador, e
conseqentemente para a produo da empresa.
Por isso, assim como a empresa responde pelo no
cumprimento de suas obrigaes, entende-se por necessrio a punio do
empregado quando no cumpre as suas.
3.3 O NO USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIDUAL COMO
FUNDAMENTO PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA.
A legislao trabalhista incumbiu a empresa de fornecer,
instruir e ainda, fiscalizar o uso do EPI, contudo, quando o empregado no utiliza
o EPI, entende-se que a empresa pode no estar fiscalizando seu uso, sendo
assim, incorre nas sanes legais previstas nos art. 161 e 201 da CLT, que alm
de multa pode-se estabelecer a interdio da empresa. Para isto, existem
preceitos legais que se pode utilizar nos casos em que o empregado
injustificadamente recusa-se a utilizar o EPI.
Neste sentido Vendrame dispe:
Finalmente, de nada adianta o cumprimento de todos os requisitos
anteriores, se no for cumprida a principal exigncia que a
obrigatoriedade do uso do EPI; a empresa tem, legalmente, que
obrigar o uso do equipamento, inclusive recorrendo-se da resciso
do contrato de trabalho por justa causa pelo empregado (art. 482
da C.L.T.) nos casos de comprovada resistncia ao uso.
Conforme item 1.8.b. da NR-1, constitui ato faltoso pelo
empregado a recusa injustificada do uso do EPI.112
O empregado que se recusa injustificadamente a utilizar o

EPI, fornecido e fiscalizado pela empresa, comete ato faltoso, sendo assim,
conforme
fora
estudado
anteriormente,
este
empregado
incorre-se
em
indisciplina, j que a mesma caracteriza-se pela repetio de faltas leves, atos

faltosos, motivo ensejador para dispensa por justa causa.
112
Vendrame, Antonio Carlos Fonseca. EPI: No basta fornecer, tem de cumprir a legislao.
www.cipa.feb.unesp.br/2_normas_regulamentadoras/5_epi.htm. acessado em 18/10/08.
63
Na
mesma
linha
de
pensamento
vem
Russomano
disciplinar:
Aprovados os modelos, o uso dos equipamentos ser obrigatrio
em dois sentidos: a) para o empregador, compelido a fornec-lo
gratuitamente (art. 166); b) para o empregado, jungido ao dever
de us-los, porque, mesmo contra sua vontade, necessrio
proteg-lo ante os riscos derivados do trabalho. Considera-se,
inclusive, justa causa para despedida a infrao dessa norma (art.
158, pargrafo nico, alnea b).113
Denota-se atravs do entendimento de Russomano, que o

fundamento a ser argido para fundamentar o motivo da dispensa encontra-se no
art. 158 da CLT, pois o referido artigo expressa em sua redao que comete ato
faltoso o empregado que injustificadamente no utilizar o equipamento de
proteo individual fornecido pela empresa.
Martins, tambm contribui com seu entendimento ao
disciplinar que constitui justa causa para despedimento do empregado a no
observncia das normas de segurana e medicina do trabalho e o no-uso dos
equipamentos de proteo individual fornecidos pela empresa (art. 158, pargrafo
nico, da CLT).114
Em consonncia com os demais, vem Carrion dissertar:
... Pratica falta o empregado que no obedece as normas de
segurana e higiene do trabalho, inclusive quanto ao uso de
equipamentos. A lei quer que as instrues tenham sido
expedidas pelo empregador, que hajam sido veiculadas por ele
aos seus empregados; no basta assim, a simples vigncia. O ato
faltoso do empregado poder ou no constituir justa causa para
resciso do vinculo laboral, de acordo com a gravidade das
circunstancias, de sua reiterao etc....115
113
Russomano, Mozart Vitor. Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho 17 ed Rio de

Janeiro: ED. Forense, 1997. P. 267.
114
115
Carrion, Valentin. Comentrios a Consolidao das Leis Trabalhistas 31 ed - So Paulo:
Saraiva, 2006. P. 172
64
Observando o entendimento de Carrion, denota-se que, em

se tratando de relao de direito, na busca pela Justia, deve sempre prevalecer
o equilbrio entre a conduta do agente, neste caso o empregado, e a medida
punitiva a ser utilizada. Para que no aja excesso na sano a ser estabelecida.
Sendo assim, percebe-se que no so todos os casos de
no uso do EPI que resultaro na dispensa por justa causa.
O Tribunal Regional de Santa Catarina em julgados recentes
decidiu::
Ementa: ATO FALTOSO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA.
Comprovada a materialidade do ato faltoso e autoria atravs do
conjunto probatrio existente nos autos, correta a sentena que
manteve a dispensa por justa causa. (Acrdo: 00254-2007-02012-00-1. JuzaMari Eleda Migliorini Publicado no TRTSC/DOE
em 01-10-2008)
Ementa: JUSTA CAUSA. Devidamente caracterizado o ato faltoso
imputado ao reclamante, previsto na alnea a do art. 482 da CLT,
deve ser mantida a pena de dispensa por justa causa. (Acrdo:
00769-2007-041-12-00-2. Juza Lourdes Dreyer Publicado no
TRTSC/DOE em 26-09-2008)
Pode-se subtrair do entendimento exposto que, sendo o no

uso do EPI ato faltoso cometido pelo empregado, percebe-se ento que o
Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina admite a dispensa por justa
causa pelo no uso do EPI, quando demonstrar os autos a materialidade e autoria
do ato faltoso.
No mesmo sentido j decidiu o Tribunal Regional do
Trabalho de So Paulo:
Ementa: Adicional de Insalubridade. Uso dos EPIs. a segurana e
medicina do trabalho devem ser objeto de mtua preocupao
entre empregado e empregador, como determina a lei, o
empregador que no cumpre as medidas de segurana est
sujeito interdio do estabelecimento (art. 161 da CLT) e d
causa resciso indireta do contrato, alm de sofrer pesadas
65
multas administrativas (art. 201 da CLT). J para o empregado,

ser motivo para dispensa (art. 158, pargrafo nico, b, da CLT).
justamente o descumprimento obrigacional que faz incidir a
sano ( ato faltoso e dispensa). A obrigao de usar o EPI do
trabalhador, no do empresrio, quem descumpre a obrigao
que deve responder pelas conseqncias jurdicas do seu ato.
(Acrdo n 20020591190. Juiz Rafael e. Pugliese 91190. Juiz
Rafael e. Pugliese Ribeiro Publicado no TRTSP/DOE em
20/09/2002).
Por conseguinte, denota-se que, para a caracterizao da

dispensa por justa causa, no basta a comprovao do no uso do EPI pelo
empregado, mas tambm deve-se verificar o correto procedimento da empresa
em relao ao fornecimento, instrues e fiscalizao do uso do EPI, ou seja,
para caracterizao da justa causa, o empregador deve cumprir com suas
obrigaes, enquanto que o empregado deixa de cumprir com as suas, quando
no faz uso dos Equipamentos de Proteo Individual injustificadamente.
66
CONSIDERAES FINAIS
O A presente monografia teve como objetivo investigar,

luz da legislao, da doutrina e da jurisprudncia nacional, se, a no utilizao
dos equipamentos de proteo individual sem justificativa do empregado, pode
ser fundamento para a dispensa por justa causa.
O interesse pelo tema deu-se em razo, das vrias
ocorrncias de acidentes de trabalho causados por culpa do empregado ao no
utilizar os EPIs fornecidos pela empresa, sendo que, desta forma, a empresa
torna-se co-autora da ocorrncia, muitas vezes de maneira injusta.
Para seu desenvolvimento lgico o trabalho foi dividido em
trs captulos.
O primeiro tratou de abordar a evoluo histrica do Direito
do Trabalho, caso em que buscou-se, desde as primeiras formas de trabalho, o
surgimento dos primeiros estudos a cerca do Direito do Trabalho e por fim suas
principais fontes e princpios.
Conforme disposto no presente captulo, denotou-se que a
primeira forma de trabalho foi a escravido, seguida da servido no feudalismo e
os operrios na revoluo industrial, e ainda verificou-se que os primeiros estudos
envolvendo os direitos trabalhistas surgiram anteriormente s revolues
industriais na Europa, pois como verificou-se no ano de 1700 o mdico
Bernardino Ramazzini, em livro publicado em 1700, na Itlia, sob o ttulo de De
Morbis Artificiium Diatriba, que recebeu a traduo em portugus de As Doenas
do Trabalhadores, j denunciava, em estudos de grupos de trabalhadores, as
vrias doenas relacionadas ao trabalho.
67
A partir da, comeando pela diminuio das jornadas de

trabalho, distino entre homens, mulheres e crianas, surgem as leis
trabalhistas,
sendo
que,
as
primeiras
so
ordinrias
posteriormente
constitucionais. Observou-se ainda que na atualidade o Direito do Trabalho

dispe de vrias fontes, as quais se pode recorrer para fundamentar o fato
ocorrido e postulado na Justia do Trabalho, segundo Martins, so: a
Constituio, as leis, os decretos, os costumes, as sentenas normativas, os
acordos, as convenes, o regulamento de empresa e contratos de trabalho, alm
dos princpios do Direito Trabalho.
O segundo captulo foi destinado a tratar do Contrato de
Trabalho, pois como se percebeu de suma importncia a prova da relao de
emprego existente entre empregado e empregador. Para que tal relao seja
comprovada, verificou-se a necessidade de preenchimento de alguns requisitos,
tais como: continuidade, subordinao, onerosidade, pessoalidade, alteridade.
Alm dos requisitos preocupou-se em relacionar os sujeitos do contrato de
trabalho, que, de acordo com a pesquisa so o empregado e empregador,
conceituados pelos artigos 2 e 3 da CLT.
Para encerrar o segundo captulo, fez-se um estudo a cerca
das formas de cessao do contrato de trabalho Percebeu-se que de forma geral
pode ocorrer com justa causa ou sem justa causa, causado pelo empregado ou
empregador.
No terceiro e ltimo captulo, alm dos casos de dispensa
por justa causa estabelecidos no artigo 482 da CLT, preocupou-se em estudar as
obrigaes pertinentes ao empregado, que de conformidade com o artigo 158 da
CLT, seu dever obedecer as normas de segurana e medicina do trabalho,
sendo que, cometer ato faltoso ao recusar-se injustificadamente a utilizar os EPI
fornecidos pela empresa. Sobre as obrigaes pertinentes ao empregador,
verificou-se atravs do art. 166 da CLT, e a norma regulamentadora n 06 a
obrigatoriedade do fornecimento do EPI ao empregado, quando as medidas de
orden geral no ofeream completa segurana, mas, alm do fornecimento, a
empresa dever instruir e fiscalizar a utilizao dos EPIs pelo empregado. E
68
ainda, conforme entendimento doutrinrio, de Martins e Carrion, quando a

empresa cumprir com suas obrigaes, mas o empregado recusar-se a utilizar o
EPI fornecido pela empresa, pode o empregador dispens-lo com justa causa, j
que o ato faltoso cometido em desrespeito a norma da empresa serve como
fundamento previsto no art. 482, b da CLT (incontinncia de conduta ou mau
procedimento) para dispensa do empregado com justa causa.
Desta forma denotou-se que as hipteses levantadas:
a) O No Uso Do Equipamento de Proteo Individual
motivo para dispensa por Justa Causa.
Foi confirmada a hiptese, pois, o empregador poder
dispensar o empregado com Justa Causa, tendo por fundamento o no uso do
EPI fornecido pela empresa, pois o art. 158, em seu pargrafo nico, b, prev o
cometimento de ato faltoso para o empregado que injustificadamente no utilizar
o EPI..
b) A justa causa o resultado da fiscalizao que o
Empregador submete o Empregado quando no utiliza o Equipamento de
Proteo Individual injustificadamente.
Hiptese tambm confirmada, pois para que se prevalea o
artigo 158 da CLT, a empresa deve obedecer alguns requisitos, dentre os quais,
estabelece o artigo 166 da CLT, que a empresa obrigada a fornecer aos
empregados, gratuitamente, equipamentos de proteo individual adequado ao
risco e em perfeito estado de conservao e funcionamento, e ainda, a Norma
Regulamentadora N 6 do Ministrio do Trabalho, dispe, que alm do
fornecimento gratuito do EPI, tambm ser dever da Empresa instruir e fiscalizar
o uso dos Equipamentos de Proteo Individual pelos seus empregados.
Por conseguinte, denota-se que a empresa ao cumprir como
suas obrigaes legais pertinentes a segurana e medicina do trabalho, poder
sempre dispensar o empregado que injustificadamente no fazer uso dos
Equipamentos de Proteo Individual.
69
REFERNCIA DAS FONTES CITADAS
Carrion, Valentin. Comentrios a Consolidao das Leis Trabalhistas 31 ed So Paulo: Saraiva, 2006.
Cretella Jr, Jos. Os cnones do direito administrativo. Revista de informao
Legislativa. Braslia, ano 25.
Furtado, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. So Paulo: LTr,
1997.
Machado, Sidnei. O direito a proteo ao meio ambiente de trabalho no Brasil: os
desafios para a construo de uma racionalidade normativa. Campinas: LTr,
2001.
Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008.
Moraes Filho, Evaristo de. A justa causa na resciso do contrato de trabalho. 3.
ed. So Paulo: LTr, 1996
Moraes Filho, Evaristo de. Introduo ao direito do trabalho 9. ed. So Paulo:
LTr, 2003.
Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho 32. ed. So
Paulo: LTr,2006.
Nascimento, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: histria e teoria geral
do direito do trabalho: relaes individuais e coletivas do trabalho 19. ed. So
Paulo:Saraiva, 2004
Oliveira, Sebastio Geraldo de. Proteo jurdica a sade do trabalhador 3. ed.
Ver. , ampl. E atual. So Paulo: LTr, 2001
Pasold, Andra Maria Limongi. Contrato de trabalho e funo gratificada
Florianpolis: OAB/SC Ed., 1998.
71
Pl Rodrigues, Amrico. Princpios do direito do trabalho; traduo de Wagner D.

Giglio. So Paulo: LTr. 1978.
Russomano, Mozart Vitor. Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho
17 ed Rio de Janeiro: ED. Forense, 1997
Russomano, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho. 7 ed. rev. atual. Curitiba:
Juru, 2000.
Saad, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho So Paulo LTr, 2000

Santos, Joseph Francisco dos. Iniciao ao direito do trabalho - Rio de Janeiro:
Amrica Jurdica, 2002.
Vendrame, Antonio Carlos Fonseca. EPI: No basta fornecer, tem de cumprir a
legislao.
www.cipa.feb.unesp.br/2_normas_regulamentadoras/5_epi.htm.
acessado em 18/10/08.

TCC Segurança Do Trabalho

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

TCC Segurança Do Trabalho

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA UNIVALI

CENTRO DE CINCIAS JURDICAS E SOCIAIS - CEJURS

O NO USO DOS EQUIPAMENTOS DE PROTEO INDIVIDUAL

Itaja (SC), novembro de 2008.

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA UNIVALI

O NO USO DO EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIDUAL E

Monografia submetida Universidade

Orientadora: Professora MSc. Rosane Maria Rosa

Itaja, 19 de novembro de 2008.

TERMO DE ISENO DE RESPONSABILIDADE

Itaja (SC), 19 de novembro de 2008.

Itaja (SC), 19 de novembro de 2008.

Prof. MSc Antnio Augusto Lapa

ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS

Equipamento de Proteo Individual

Constituio da Repblica Federativa do Brasil

Ordem dos Advogados do Brasil

Supremo Tribunal Federal

Tribunal Regional do Trabalho

Consolidao das Leis do Trabalho

Organizao Internacional do Trabalho

Dispensa por Justa Causa:

2.5.1.1 Causas normais de extino do contrato de trabalho ......................... 42

A presente pesquisa tem como principal objetivo demonstrar

O presente trabalho tem como objeto "apresentar mais um

jurisprudncias e Smulas, que so vrios os indicadores legais, voltados a

O trabalho foi dividido em trs captulos, no primeiro captulo

A EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO

O presente captulo descreve a evoluo do trabalho

Martins, Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24.ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 3.

forma de pagamentos de dvidas; e pelo nascimento, ou seja, ser

Na Grcia e em Roma o trabalho era exercido pelos

Inclusive, na poca, existia um costume denominado Direito

Aprendizes eram os menores que ingressavam na corporao para receberem do

Joseph Francisco dos. Iniciao ao direito do trabalho Rio de Janeiro: Amrica

substituio s manufaturas que precederam a poca da mquina

Desta forma, pressupe-se que os operadores repetitivos de

proletariados, deram origem aos, hoje denominados, empregados.

parlamentares de 1774 e 1779, quando foram suprimidas essas

Pode-se ainda destacar que muito antes da revoluo

Contudo, foi atravs da Revoluo Industrial que se

Em 1891, a Igreja Catlica mostra sua preocupao com as

que vergonhoso e desumano usar os homens como vis instrumentos de lucro,

Nos Estados Unidos, as manifestaes dos operrios por

dos trabalhadores, marcado por conquistas, mas principalmente pela violncia,

No incio do sculo passado, h uma verdadeira exploso de

A partir da o indivduo passa a ter melhores condies de

Srgio Pinto. Direito do Trabalho - 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. P. 7.

criao de um direito unitrio do trabalho, a liberdade de coalizo

Outro fator importante no desenvolvimento do Direito do

entre o capital e o trabalho.

Desta forma surgem os direitos trabalhistas, o qual originou

Internacional do Trabalho (OIT), tambm influenciou muito na criao de leis que

Inicialmente, as Constituies brasileiras versavam apenas

Na Constituio de 1946, destacou-se pelo restabelecimento

legislao existente na poca, consolidando-a.

A principal fonte de proteo ao trabalhador encontra-se

Desta forma o Brasil vai se aperfeioando e tornando mais

Constituies de relevante aspecto, sem dvida, no s para a sua consolidao,

estabelecidas pela constituio podem surtir efeitos, visto a necessidade de

Logo, entende-se que a Constituio dita os caminhos a

Denota-se atravs do entendimento do referido doutrinador,

605/49 (repouso semanal remunerado), a Lei n 5.859/72 ( empregado