JOSE ARMANDO PAT CHUC

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Administracin por objetivos (APO)

Qu es la APO? Un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan
mancomunadamente objetivos de desempeo, revise peridicamente el avance hacia los
objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance. La APO hace que los
objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en forma de cascada
por toda la organizacin. Como expone la figura 1, los objetivos generales de la
organizacin se traducen en objetivos especficos para cada nivel subsiguiente (divisin,
departamento, individual). Como los gerentes de las unidades bajas participan en el
establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la base hacia arriba y tambin
de la cima hacia abajo. El resultado es una pirmide que liga los objetivos de un nivel con
los del siguiente.
Figura 1

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE LA APO

Por lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:
1.-La especificidad de las metas: Lograr el objetivo de una manera tangible.
2.-La participacin en la toma de decisiones: El gerente y el empleado toman decisiones
mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas.
3.-Un plazo explicito: Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es
de tres meses, seis meses o un ao.
4.-Retroalimentacin acerca del desempeo: En un plano ideal, esto se logra
proporcionando a las personas retroalimentacin constante, de modo que puedan
ponderar y corregir sus propias acciones.

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Teora del desarrollo organizacional

Este movimiento de desarrollo organizacional surgi a partir de 1962 como un complejo
conjunto de ideas respecto del hombre, de la organizacin, y del ambiente, orientado a
propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades, el DO. es un resultado
prctico y operacional de la teora del comportamiento orientada hacia el enfoque
sistemtico.
Un intenso movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del
comportamiento a la administracin.
Los orgenes del DO. pueden atribuirse a varios factores:
a) La dificultad en operacionalizar conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin,
que traan un enfoque diferente, el desarrollo organizacional es el resultado de los
esfuerzos de la teora conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional
y en conflicto con las dems, a saber:
La teora clsica propuesta por Taylor y por Fayol hizo nfasis, cada una por separado,
en la organizacin formal y en la racionalizacin de los mtodos de trabajo. La
organizacin cientfica desarroll un enfoque rgido y mecanicista, que consideraba al
hombre desde un punto de vista atomista y simplista (hombre econmico), como un
apndice de la mquina. Esa teora se evidencio como incompleta y parcializada;
La teora de relaciones humanas, propuesta por Mayo, fue una reaccin de oposicin al
tradicionalismo de la teora clsica. Hizo nfasis en el hombre (hombre social) y en el
clima psicolgico del trabajo. Las expectativas de los empleados, sus necesidades
psicolgicas, la organizacin informal y la red convencional de comunicaciones pasan a
ser los componentes principales de los estudios de administracin. El liderazgo pasa a
sustituir la autoridad jerrquica formal.
Esa teora resulto incompleta y parcial, pues solo reforz aquellos aspectos
organizacionales omitidos rechazados por la teora clsica;
La teora de la burocracia pretendi sentar las bases de un modelo ideal y racional de
organizacin que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas, cualquiera que fuera su

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ramo de actividad, Weber describi las caractersticas ms importantes de la organizacin

burocrtica o racional, basndose en la estructura militar del ejercito prusiano, sin
embargo los seguidores de Weber comprobaron una serie de distorsiones, la organizacin
burocrtica, ideal y terica, careca de la flexibilidad para adaptarse necesariamente a las
innovaciones de una sociedad moderna.
La teora estructuralista represent una visin mas crtica de la organizacin, esta
concibe la sociedad moderna como una sociedad de organizaciones. Una organizacin
debe ser interpretada como la sntesis de la organizacin formal y de la informal. Dentro
de una organizacin encontramos los objetivos organizacionales (mayores utilidades,
mayor eficacia, crecimiento, etc.) en conflicto con los objetivos individuales de los
participantes (mayores salarios, mejor horario de trabajo, prestigio, etc.). La teora
estructuralista apunta ms hacia los problemas y aspectos crticos de las organizaciones
que a las soluciones, propiamente dichas. No presenta una teora de la organizacin: slo
critica las teoras hasta entonces existentes y ofrece un mtodo de anlisis y comparacin
de las organizaciones;
La teora del comportamiento surgi a partir de la teora de las relaciones humanas,
resultando un enfoque predominantemente sociolgico y motivacional. La organizacin se
visualiza como un organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se
desarrollan estilos de administracin y sistemas de organizacin para dirigir a las
personas. De all surge el comportamiento organizacional, fruto de los intercambios y
estndares de las relaciones de las personas. La teora del comportamiento fue ms una
teora que aport nuevos conceptos y contribuciones que una teora definitiva de la
administracin. De la teora del comportamiento result el movimiento del desarrollo
organizacional (DO.) orientado a lograr el cambio y la flexibilidad organizacional. Se
comprob que no basta slo con desarrollar un entrenamiento sin producir un cambio
especfico, sino que es necesario tambin preestablecer un patrn de desempeo y un
programa coherente de cambios en toda la organizacin.
b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia en la
dinmica de las organizaciones. Estas teoras demostraron la necesidad de buscar un
nuevo enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del
hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica motivacional. Se
comprob que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los objetivos

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organizacionales, lo que provoca un comportamiento ineficiente que impide alcanzar los

objetivos.
c) La creacin del Nacional Training Laboratory de Bethel en 1947 y la realizacin de las
primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento del grupo, destinada a
reeducar el comportamiento humano y mejorar las relaciones sociales, a travs de los TGroups.
d) La publicacin de un libro producto de las investigaciones con los T-groups, el
coordinador, Leland Bradford es considerado por algunos autores el precursor del
movimiento llamado desarrollo organizacional (DO.).
e) La pluralidad de los cambios en el mundo originaron el desarrollo organizacional, a
saber:
1. Una transformacin rpida e inesperada del ambiente organizacional;
2. Un aumento del tamao de las organizaciones, que hizo que el volumen de las
actividades tradicionales de la organizacin no fuera suficiente para sostener el
crecimiento.
3. La tecnologa moderna, requiriendo personas altamente especializadas y de
competencias muy diferentes;
4. Cambios en la conducta administrativa debido a un:
Nuevo concepto del hombre basado en el conocimiento de sus mutables y complejas
necesidades.
Nuevo concepto de poder basado en la colaboracin y en la razn.
Nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humano-democrticas.
La gran invencin del final del siglo XX. Esta modifico la vida de la sociedad, de las
organizaciones, del hombre y de su visin del mundo.
f) La fusin del estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las
organizaciones, La teora de sistemas aglutin los aspectos estructurales y los del
comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional.
Existe una diferencia entre proceso (procedimientos) y estructura, los aspectos
estructurales son elementos estticos de la organizacin y se refieren a la distribucin de
sus diferentes componentes (divisin del trabajo, autoridad y responsabilidad).El proceso

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(procedimiento) es dinmico y se refiere a las normas que determinan una organizacin,

los cargos y funciones asumidos por las personas, la manera como se resuelven los
problemas y se toman las decisiones.
g) El DO. se limit a los conflictos interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la
administracin pblica y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas
(industrias, empresas de servicio, organizaciones militares, etc.).
El DO. pretende ser una especialidad de la psicologa, a pesar de que su aplicacin no se
restrinja a un enfoque meramente psicolgico. Es una continuacin de la teora de las
relaciones humanas, al proponer una teora social del mbito organizacional. El DO. solo
se afirm cuando incorpor el enfoque sistemtico en el estudio de las organizaciones.
h) Los diversos modelos de D, O, consideran bsicamente cuatro variables:
1. El ambiente, centrado en aspectos como la turbulencia ambiental, la explosin del
conocimiento, de la tecnologa y de las comunicaciones, y en el impacto de esos cambios
sobre las instituciones y los valores sociales;
2. La organizacin, tomando en cuenta las caractersticas de dinamismo y flexibilidad
organizacional para sobrevivir en un ambiente dinmico y cambiante, donde surgen
nuevas tecnologas, nuevos valores sociales, nuevas expectativas, etc.;
3. El grupo social, considerando aspectos de liderazgo, comunicacin, relaciones
interpersonales, conflictos, etc.;
4. El individuo, resaltando las motivaciones, actitudes, necesidades, etc.;
Estas cuatro variables bsicas son abordadas con una especial atencin en su
interrelacin e interdependencia, para que un cambio permita lograr tanto los objetivos
organizacionales como los individuales.
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN
El concepto de desarrollo organizacional est ntimamente ligado a los conceptos de
cambio y de capacidad adaptativa de la organizacin sujeta del cambio del medio
ambiente.

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Teora De Calidad en la Gestin empresarial

Teora de calidad en la gestin empresarial
La teora de la calidad de la gestin del negocio es comprender y utilizar las herramientas
de administracin, normas y habilidades de evaluacin, en combinacin con la percepcin
de la calidad y herramientas que pueden ayudar a asegurarse de que las empresas y
otras organizaciones pueden florecer para mucho tiempo en el mercado.
La utilizacin de iniciativas de calidad ayudar a las empresas como sigue:
Mejorar y documentar procedimientos.
Saber el cliente requisitos y asegrese de que sus productos y servicios se renen esas
necesidades.
Hacer ms eficientes relaciones entre proveedores y clientes internos y empleados de
los negocios y proveedores y los clientes externos.
Si se intenta entender el significado de la gestin de la calidad, tiene un significado
particular en la seccin de negocios.
El significado especial de gestin de calidad para cerciorarse de buena calidad, es decir,
para asegurarse de que la empresa, el producto y servicio es constante, lo que significa
que debe tener 4 componentes, que son:
Planificacin de calidad.
Control de calidad.
Aseguramiento de la calidad.
Mejora de la calidad.
Gestin de la calidad se centra en la calidad del servicio, producto y tambin para lograr
una buena consistencia.
Personas en todo el mundo con un grado de MBA, se consideran altamente profesionales
porque tienen contienen suficiente capacitacin en gestin de la calidad y habilidades
para la gestin, y obtienen formacin para convertirse en verdaderos lderes en cualquier
lugar de trabajo.

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Abraham Maslow cre una teora que las personas tienen una prioridad de los requisitos
que deben cumplirse para dar lo mejor.
El primer requisito es fisiolgico, que consiste en un requerimiento de agua, alimentos y
aire.
Cuando ese requisito se satisface, que actualiza el segundo nivel, que es la seguridad
fsica y financieramente.
El tercer nivel es el sentimiento de orgullo, la autoestima, el amor y la Autocorreccin.
Maslow cre la jerarqua de las necesidades despus de observar la vida de personas
muy exitosas.