Anda di halaman 1dari 12

TUGAS TERSTRUKTUR

BUDAYA ORGANISASI

Oleh Kelompok 13 Kelas CB:


1. Amirah Fauziyah

(125020307111007)

2. Irma Surya Frany

(125020307111034)

3. Daisy Kusumaningtyas

(125020300111029)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis


Universitas Brawijaya
Malang
2013

PENDAHULUAN
Budaya merupakan perwujudan dari tingkah laku para pelaku dalam
berorganisasi. Budaya organisasi mengacu kepada suatu sistem yang dianut
oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dengan yang
lainnya. Dibutuhkannya budaya organisasi dalam pemahaman organisasi,
karena budaya organisasi mempelajari tentang suatu perilaku yang khas sebagai
identitas dari organisasi tersebut untuk mengembangkan kinerja para pelaku
organisasi dalam pencapaian tujuan yang dinginkan.

A. KONSEP BUDAYA ORGANISASI


Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan
budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang
bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya
membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan
bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti
terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam
memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut
beberapa ahli :
a. Glaser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa budaya
organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Polapola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang
berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang
menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau
perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini
wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya
perusahaan jasa, manufaktur dan trading.
b. Menurut Nawawi (2003) yang dikutip dari Cushway B dan Lodge D,
hubungan budaya dengan budaya organisasi, bahwa budaya organisasi
adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama
yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau
mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Sedangkan Nawawi (2003)

yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan budaya


organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang
dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman perilaku
anggotanya.
c. Menurut Moorhead dan Ricky (1999), memberikan definisi budaya
merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi
memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat
diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut biasanya dikomunikasikan
melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang mempunyai arti tertentu
bagi organisasi.
d. Menurut Triguno (2000), bahwa budaya organisasi adalah campuran nilainilai kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai pola
perilaku dalam suatu organisasi.
e. Menurut

Wood, Wallace,

Zeffane,

Schermerhorn,

Hunt,

Osborn

(2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai


yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku
dari anggota organisasi itu sendiri.
f.

Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar


(2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan
dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi
atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

g. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi


bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
h. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang
diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,
membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan
mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan
kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang
benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
i.

Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan


sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan
dan cara para karyawan berperilaku.

Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas,


dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai
yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan,
serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem
perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

B. KARAKTERISTIK
Robbins (2007), memberikan 7 karakteristik budaya sebagai berikut :
1)

Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan

diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.


2)

Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan

menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil.


3)

Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada

hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
4)

Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan

manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di
dalam organisasi.
5)

Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja

diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.


6)

Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif

ketimbang santai.
7)

Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.


Sedangkan Schneider dalam (Pearse dan Bear, 1998) mengklasifikasikan
budaya organisasi ke dalam empat tipe dasar:

1)

Control culture. Budaya impersonal nyata yang memberikan perhatian

pada kekonkretan, pembuatan keputusan yang melekat secara analitis, orientasi


masalah dan preskriptif.
2)

Collaborative culture. Berdasarkan pada kenyataan individu terhadap

pengambilan keputusan yang dilakukan secara people-driven, organic dan


informal. Interaksi dan keterlibatan menjadi elemen pokok.
3)

Competence culture. Budaya personal yang dilandaskan pada kompetensi

diri, yang memberikan perhatian pada potensi, alternatif, pilihan-pilihan kreatif


dan konsep-konsep teoretis. Orang-orang yang termasuk dalam tipe budaya ini
memiliki standar untuk meraih sukses yang lebih tinggi.
4)

Cultivation culture. Budaya yang berlandaskan pada kemungkinan seorang

individu mampu memperoleh inspirasi.

C. FUNGSI BUDAYA DALAM ORGANISASI


Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya berperan sebagai penentu batas-batas, artinya kultur menciptakan
perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya memfalisitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar
dari pada kepentingan individu.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan. Hal ini memuat rasa identitas anggota organisasi.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan. meningkatkan stabilitas system
social.

Kultur merupakan perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi


dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan
dilakukan karyawan, dan terakhir budaya bertindak sebagai mekanismesensemaking serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dn perilaku
karyawan. (Robbins, 2007).

D. UNSUR PEMBENTUK BUDAYA


Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan antara lain :
1)

Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan

menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk


mencapai kebrhasilan.
2)

Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu

organisasi.
3)

Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan

karyawan lainnya karena keberhasilannya.


4)

Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara ritual yang diselenggarakan

oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.


5)

Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat

menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.


Eugene McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya organisasi atau
budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :
1)

Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang

berkenaan dengan karyawan ataupun klien.


2)

Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.

3)

Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.

4)

Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus

dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.


5)

Tingkah

laku

khas

tertentu

dalam

berinteraksi

dilakukan.Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.

yang

rutin

E. UPAYA

UNTUK

MENINGKATKAN

KUALITAS

BUDAYA

ORGANISASI

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan


didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan


menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.

Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil


ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.

Orientasi

orang.

Sejauh

mana

keputusan-

keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas


orang yang ada di dalam organisasi.

Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim


ketimbang pada indvidu-individu.

Keagresifan.

Sejauh

mana

orang

bersikap

agresif

dan kompetitif ketimbang santai.

Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan


dipertahankannya status quo dalam perbandingannya denganpertumbuhan.

F. FAKTOR

FAKTOR

YANG

MEMPENGARUHI

BUDAYA

ORGANISASI
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar
(2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang
tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh
organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinankeyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya
kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah
eksternal

maupun internal organisasi

akan

mendapatkan

penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi

berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya


organisasi.

G. PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI


Selanjutnya, kita akan membicarakan tentang proses terbentuknya
budaya dalam organisasi. Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar
yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula
dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau
puncak.

Taliziduhu

Ndraha

(1997)

menginventarisir

sumber-sumber

pembentuk budaya organisasi, diantaranya : (1) pendiri organisasi; (2)


pemilik organisasi; (3) Sumber daya manusia asing; (4) luar organisasi; (4)
orang yang berkepentingan dengan organisasi (stake holder); dan (6)
masyarakat.
Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi
dengan cara: (1) kontak budaya; (2) benturan budaya; dan (3) penggalian
budaya.
Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap,
namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat
menerima nilai-nilai baru dalam organisasi.

H. BUDAYA ORGANISASI DAN KINERJA


Budaya

Organisasi

berfungsi

sebagai

perkat,

pemersatu,

identitas, citra, motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di


dalamnya. Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi
berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang
berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target kinerja yang ditetapkan.
Kajian Budaya Organisasi dari Hofstede
Hofstede (1980; 1991) melalui penelitiannya berhasil mengidentifikasi 5 model
karakteristik untuk menilai sebuah kultur di masyarakat lintas negara. Dengan
mengambil sampel di 40 negara, Hofstede menemukan bahwa manager dan

karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda-beda. Kelima
kultur tersebut adalah :
1. Jarak kekuasaan merupakan sifat kultur nasional yang mendeskripsikan
tingkatan dimana masyarakat menerima kekuatan dalam institusi dan
organisasi didistribusikan tidak sama.
2. Individualisme/Kolektivisme.

Individualisme

merupakan

sifat

kultur

nasional yang mendeskripsikan tingkatan dimana orang lebih suka


bertindak sebagai individu daripada sebagai kelompok. Kolektivisme
menunjukkan sifat kultur nasional yang mendeskripsikan kerangka social
yang kuat dimana individu mengharap orang lain dalam kelompok mereka
untuk menjaga dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas-Feminimitas. merupakan tingkatan dimana kultur lebih
menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuatan,
dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita
memiliki posisi sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan
bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria dan waniya, dengan pria
yang mendominasi masyarakat.
4. Penghindaran ketidakpastian merupakan tingkatan dimaan individu dalam
suatu negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak
tersetruktur.
5. Orientasi jangka panjang merupakan tipologi terbaru dari Hofstede. Poin
ini berfokus pada tingkatan ketaatan jangka panjang masyarakat terhadap
nilai-nilai tradisional. Individu dalam kultur orientasi jangka panjang
melihat bahwa ke masa depan dan menghargai penghematan, ketekunan
dan tradisi.

SOAL PILIHAN GANDA


1. Dibawah ini, merupakan tiga kekuatan yang memainkan bagian
sangat penting dalam mempertahankan budaya organisasi,
kecuali..
a. Praktek seleksi
b. Praktek adaptasi
c. Tindakan manajemen puncak
d. Metode sosialisasi

2. Dalam menjaga budaya organisasi, salah satunya dengan


metode sosialisasi yang dikonsepkan sebagai proses yang terdiri
atas 3 tahap, kecuali..
a. Tahap prakedatangan
b. Tahap keterlibatan
c. Tahap metamorfosis
d. Tahap pengembalian
3. Kotter dan Heskett menyatakan budaya organisasi dapat dilihat
dalam dua tingkat yang berbeda, yaitu
a. sisi kejelasan dan sisi ketahanan organisasi
b. sisi motivasi dan sisi komunikasi
c. sisi manajemen dan sisi karyawan biasa
d. sisi struktur dan sisi teknologi
4. Budaya organisasi dapat dilihat dan diamati secara konkret,
salah satunya dalam bentuk keteraturan perilaku, artinya
a. anggota menentukan standar perilaku yang disepakati
b. ada nilai-nilai yang menjadi pedoman perilaku
c. ada interaksi dengan bahasa, terminologi, dan tatacara
d. petunjuk cara bergaul
5. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan
mengambil risiko merupakan salah satu dari tujuh karakteristik
primer budaya organisasi, yaitu..
a. Inovasi dan pengambilan risiko
b. Perhatian terhadap detail
c. Orientasi hasil
d. Orientasi orang
6. Tahap yang mengakui bahwa tiap individu tiba dengan
seperangkat nilai, sikap, dan harapan. Merupakan tahap..
a. Tahap keterlibatan
b. Tahap metamorfosis
c. Tahap prakedatangan
d. Tahap hasil
7. Dalam kehidupannya, manusia berorganisasi untuk tujuan yang
diinginkan dapat tercapai sebab
a. memiliki keterbatasan di samping kelebihan
b. manusia mempunyai pengalaman yang luas
c. manusia belajar hidup berorganisasi
d. kebutuhan manusia tercapai melalui organisasi
8. Dibawah ini yang termasuk cara karyawan mempelajari budaya
dalam organisasi, diantaranya melalui

a. Media sosial, pemerintah, masyarakat, dan peraturan


yang berlaku
b. Lingkungan sosial, masyarakat, tata tertib, dan struktur
organisasi
c. Kebijakan, peraturan, kewenangan, dan sanksi organisasi
d. Cerita, ritual, lambang kebendaan, dan bahasa
yang ada dalam organisasi tersebut.
9. Berikut ini termasuk merupakan variabel variabel yang
membentuk budaya tanggap terhadap pelanggan, kecuali
a. Tipe karyawan itu sendiri
b. Kejelasan peran
c. Formalisasi dan perluasan formalisasi yang rendah
d. Intensitas pertemuan yang rendah
10. Berikut ini yang termasuk tindakan manajerial dalam
memciptakan budaya yang tanggap terhadap pelanggan, yaitu
a. Sanksi, hukuman, teguran, dan peringatan.
b. Rancangan structural, pemberdayaan, kepemimpinan,
evaluasi kerja , dan system imbalan.
c. Pembentukan rancangan peraturan, system dan tata cara
budaya
d. Penanamanan rasa empati, simpati, dan kepedulian terhadap
pelanggan

DAFTAR REFERENSI

Cushway, B. dan Lodge, D. 1993, Perilaku Dan Desain Organisasi, Gramedia


Terjemahan, Jakarta.
Davis, K. dan Newstrom, J.W. 1995, Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta
Erlangga.
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Moorhead, G., dan Ricky, W.G, 1999. Human Resources Management, 7th
New York: Edition, Prentice Hall, Inc.
Nawawi, H, 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta .
Gajah Mada Press.
Robbins. (2006). Organizational Behavior. Tenth Edition. Edisi Bahasa Indonesia.
Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Robbins, Stephen P. (2003a). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Jakarta: PT Indeks
Robbins, S.P. 1996, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi . Edisi
terjemahan. Jakarta: PT. Prenhalindo,