LIDERAZGO Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Segn Brown (2012): un cambio organizacional es gradual, es decir, un proceso que

requiere de tiempo, semanas, meses y hasta aos. Los cambios se dan de muchas formas:
pueden ser por innovaciones en productos o servicios, en procesos de trabajo, en estructura
de la empresa, aperturas de mercados, cambios de estrategia y de cultura; los hay simples,
dramticos, operativos y estratgicos.
El cambio organizacional plantea el rediseo total o parcial de la estructura de la
organizacin, consiste en llevar una organizacin de una situacin actual a una situacin
futura, la cual solo existe en la visin de los directivos. Por lo tanto, el lder que se requiere
para dirigirlo no es el tradicional.
Cmo dirigir un cambio
Mediante el lder el cual tiene un proceso de influir en los seguidores para que logren los
objetivos organizacionales, en esta accin hablamos de la necesidad y proceso de cambio,
porque la gente se resiste a l, y algunas pautas para superar la resistencia al cambio.

Necesidades de cambio
Cada organizacin enfrenta un entorno caracterizado por veloces innovaciones tecnolgicas
una economa globalizada, cambiantes existentes de mercado, y una intensa competencia
local e internacional, estos cambios han generados oportunidades como mercados ms
grandes y de bajo servicio en las economas en desarrollo, y la ruptura progresivas de
barreras comerciales, por ejemplo, muchas organizaciones responden a estos desafos con
procesos de reingeniera empresarial, negociacin de nuevas asociaciones, fusiones y
adquisiciones y creacin de productos de calidad y nuevas tecnologas

Proceso de cambio
La funcin del lder es facilitar un cambio que d como resultado un mejor desempeo
organizacional, una solucin ha sido considerarlo como un proceso y no como un producto.
El proceso de cambio es el medio del que dispone una organizacin para transformarse y
aplicar su nueva visin.

Porqu la gente resiste al cambio

Tanto los administradores como los empleados lo perciben como una posibilidad de
ganancia y prdida, en cambio os lderes lo ven como una forma positiva de fortalecer a la
organizacin y los otro como una amenaza a su condicin y forma de ganarse la vida.
La resistencia no es ms que una respuesta natural de personas que desean proteger su
inters personal en la organizacin.
Las razones ms comunes a la resistencia del cambio son:
1. Amenaza al inters personal. El inters personal de un empleado para proteger su
poder, posicin, prestigio, coma y las prestaciones que le da la empresa.
2. Incertidumbre. Cuando los empleados no cuentan con un conocimiento cabal de la
influencia del cambio propuesto tendr en ellos, les preocupa que resulte difcil
desarrollar nuevas destrezas.
3. Falta de confianza en que se logre el cambio. Esta consecuencia del cambo crea
resistencia.
4. Falta de conviccin de que el cambio sea necesario. La gente puede resistirse al
cambio, si el lder no ha logrado transmitir una necesidad y apremio reales.
5. Confianza en el liderazgo. La gente se muestra temerosa si sospecha que hay
consecuencias en cubiertas por parte de la administracin.
6. Amenaza los valores personales. Antes de cualquier modificacin debe tomarse en
cuenta su impacto en los valores de los afectados por el cambio.
7. Temor a la manipulacin. Las personas se resisten cuando perciben el cambio como
un intento de controlarlos.
Segn Barnes (1997) determina 10 principios de liderazgo para administrar el cambio
1.
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5.
6.
7.
8.
9.
10.

Enfocarse al cliente/ usuario final del servicio o del producto

Hacer mejoras en forma continua.
Reconocer los problemas abiertamente
Promover la apertura
Crear equipos de trabajo.
Manejar proyectos a travs de equipos interfuncionales.
Estimular los procesos apropiados de relaciones
Desarrollar la autodisciplina.
Informar a cada empleado.
Habilitar a cada empleado