UNIVERSIDAD CAPITAN GENERAL GERARDO BARRIOS

CENTRO REGIONAL DE USULUTAN

FACULTAD DE CIENCIA Y TECNOLOGIA
LICENCIATURA EN COMPUTACION

MISION
Ser lderes en la gestin del conocimiento para contribuir con el desarrollo econmico y social de
la zona oriental. Enfocada a satisfacer las necesidades de estudiantes, comunidades, profesionales y
empresas; mediante la prestacin de servicios educativos, investigacin, consultoras y
capacitacin; mejorando la calidad de vida de nuestra gente, profesionalizando el capital humano,
usando tecnologa de vanguardia y practicando valores de convivencia armnica.
CATEDRA
Administracin de personal
DOCENTE
Lic. Jos Daniel Moreno Ventura
TEMA
Unidad2: El Departamento de Recursos Humanos
ACTIVIDAD
Investigacin y Desarrollo de la Unidad
PRESENTADO POR:
Geovany Alexander Batres------USLC000911

Luis Diego Hernndez------USLC028211

Julio Alfredo Navarrete----------USLC038411

Fredis Alexis Hernndez--------USLC017711

CICLO
I-2015

Martes, 10 de marzo de 2015

NDICE

Contenido

Pgina

Introduccin.......................................................................................................................... 3
Objetivos de la investigacin................................................................................................ 5
Justificacin.......................................................................................................................... 6
Alcances y Limites................................................................................................................ 7

Desarrollo de la investigacin: Unidad 2 El departamento de recursos humanos

Administracin de recursos humanos...................................................................................8-10
Los RH y su impacto en los resultados de la organizacin..................................................11
Tema 1: Organizacin y Departamentalizacin del personal.............................12
Tipos de Organizacin del depto. De personal........................................................13
Objetivos del depto. De RRHH................................................................................14-18
reas del depto. De personal...................................................................................19-23
Tema 2: carcter situacional del departamento de RRHH..................................24-25
Tema 3: funciones del departamento de recursos humanos.............................26
Ciclo de actividades del depto. De RRHH...............................................................29
Tema 4: polticas del departamento de recursos humanos...............................30
Objetivos de las polticas del depto. De RRHH........................................................31
Polticas del recurso humano...................................................................................32-37
Importancia del recursos humanos......................................................................................38
Importancia del depto. De recursos humanos.....................................................................39
Aporte del depto. De recursos humanos a la empresa........................................................40

Conclusiones........................................................................................................................ 41
Recomendaciones................................................................................................................ 43
Referencias bibliogrficas.................................................................................................... 44
Anexos................................................................................................................................. 45

INTRODUCCIN
El factor humano dentro de la organizacin se define como el trabajo que aporta el conjunto
de los empleados o colaboradores de una organizacin, el cual muchas veces no se ha
sabido utilizar adecuadamente y es que se ha descuidado mucho su capacitacin y
motivacin, viendo reflejados estos incidentes en su productividad, no se muestran mejoras
en sus desempeos y mucho menos gratificaciones que satisfagan sus esfuerzos.
En la actualidad el capital humano es considerado como el activo ms importante de una
organizacin, no importando si se refiere a una pequea, mediana o grande empresa,
imposible negarnos a esta afirmacin si toda institucin interacta con personas el recurso
ms cambiante y en ocasiones el ms difcil de entender.
Definimos el termino de Administracin de Recursos Humanos el cual consiste en
la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas,
capaces

de

promover

el desempeo eficiente

del personal,

la

vez

que la

organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el
mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organizacin.
Primeramente en el tema1: organizacin y divisin del departamento de RR.HH. podemos
encontrar que en la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms
subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos,
evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su aptitud para
el trabajo,

utilizando

para

ello

una

serie

de

tcnicas,

como la

entrevista,

las pruebas psicomtricas y los exmenes mdicos.

En segundo lugar el tema2: carcter situacional del departamento de recursos humanos

veremos que La A.R.H depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa
utilizada, de las polticas, de la calidad y cantidad de los recursos disponibles, etc. a medida
3

que estos elementos cambian, varia tambin la manera de administrar los recursos humanos.
De ah surge al carcter situacional cuyas tcnicas son altamente flexibles y adaptables,
sujetas a un desarrollo dinmico.
En todo recurso existe un departamento que se dedica y encarga exclusivamente a
administrar de manera eficiente los bienes y recursos de la empresa. El rea de personal
cumple con diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y
complejidad, como reclutamiento de aspirantes, seleccin del talento humano, desarrollo de
habilidades, la evaluacin del desempeo y la compensacin del trabajo de los empleados,
estos aspectos se estudian con detalle dentro del tema3: funciones del depto. De personal.

Por ultimo estudiaremos el tema4: polticas del departamento de recursos humanos en el

cual veremos que: El objetivo de las polticas consiste en desarrollar y administrar
normas, lineamientos de lo que se debe y no hacer y procedimientos para proveer
una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades
de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el
cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los
trabajadores y la colectividad.
Esperamos que este trabajo contribuya de manera productiva en el desarrollo del
conocimiento, aporte nuevas ideas y explique el importante

tema del departamento de

recursos humanos, ya que sus funciones van mucho ms all de imponer rdenes y
gestionar el capital humano, sino que consiste en saber aprovechar y a linear el talento
humano justo con las necesidades de crecimiento de la empresa para unificar esos esfuerzos
, en donde cada empleado se sienta a gusto e integrado y pueda trabajar como un todo en el
desarrollo de la empresa.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
OBJETIVO GENERAL: Investigar la estructura organizacional, divisin funcional, carcter
situacional y las polticas del departamento de recursos para entender su importancia en la
gestin del talento humano y su impacto en la productividad de la organizacin.
4

OBJETIVOS ESPECFICOS:
analizar la estructura organizacional y la divisin funcional del departamento de
personal.
comprender el carcter situacional del departamento de recursos humanos.

definir las funciones del departamento de recursos humanos y sus reas.

detallar las polticas aplicadas en el departamento para la gestin del recurso humano.

explicar la importancia e impacto de la gestin del recurso humano en la productividad

de la empresa.

Adquirir nuevos conocimientos sobre la administracin de personal.

JUSTIFICACIN
La importancia de la administracin de recursos humanos, ha ido aumentando, debido a que
las empresas requieren cada vez ms de personal altamente calificado y motivado para
adaptarse a los constantes cambios del entorno. Una organizacin que busca el xito
continuo debe de adaptarse a cualquier situacin que se le presente, debe de ver no solo por
la propia organizacin sino tambin por el capital humano.
5

La administracin de recursos humanos experimenta un sinfn de experiencias incluyendo

cambios e innovaciones, y ms ahora que nos enfrentamos a los drsticos cambios de la
globalizacin, la fuerte competencia y competitividad. Las personas hoy en da ya no son el
problema en las organizaciones, si no la solucin de sus problemas.
En la medida en que las organizaciones se mueven en este entorno competitivo, la
administracin de recursos humanos se hace ms importante, pues ser la mxima
responsable del xito de la organizacin, su capacidad de adecuarse al entorno cambiante y
de vincular a las personas que son la clave para el desarrollo de las mismas.
La administracin efectiva de los recursos humanos constituye hoy en da la prioridad
fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere en la empresa.

Con

el

contenido

del

presente

documento

se

beneficiara

a:

ALUMNOS:
Obtendrn nuevos conocimientos sobre la organizacin y divisin del departamento de
personal, asimismo las funciones y las polticas de cada reas, tambin identificaran el
carcter situacional, nuevos conceptos y puntos de vista sobre la gestiona del recurso
humano, lo cual les ser til para su formacin acadmica y aplicacin de esta informacin
en la vida.
DOCENTE:
Recibir un documento el cual contiene ordenadamente los aspectos investigados mediante
la recoleccin de datos y el anlisis de estos mismos, Adems de que pueda notar los

errores y el grupo investigador trabajar en ellos, pues de los errores se va aprendiendo y nos
ayudan a que no volvamos a caer en lo mismo..

ALCANCES Y LIMITES
ALCANCES:

accesibilidad y disposicin de la informacin.

Los aspectos a investigar fueron encontrados.
Uso de la herramienta internet y libros relacionados al tema.
contribucin a la formacin acadmica sobre la estructura organizacin del departamento

de recurso humano de la empresa.

Colaboracin y comunicacin efectiva entre el equipo investigador.
uso de diagramas y mapas conceptuales para una mayor explicacin.

LMITES:

La investigacin no tomo en cuenta ningn tipo de negocio, visitado personalmente.

La investigacin se desarroll en 1 semana.
no habr presentacin ni explicacin al pleno sobre los hallazgos.
reducido tiempo para profundizar y aportar ms aspectos en el contenido del documento.
complejidad de la informacin.

DESARROLLO DE LA INVESTIGACION
UNIDAD 2: EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,

desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover
el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las
personas

en

la

organizacin,

trabajando y dando el mximo de s,

con una actitud positiva y favorable.
Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en
la organizacin.
El

principal

objetivo

Administracin
Humanos

es

de

de

la

Recursos

mejorar

las

contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean

responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es
llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores

de

la

organizacin.

Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin.

Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las
empresas, ya que permite la realizacin de las metas de stas elevando su papel a una
posicin estratgica
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas
es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir
implantar

la

estrategia

travs

de

las

personas.
Generalmente

la

funcin

de

Recursos

Humanos est compuesta por reas tales

como

Reclutamiento

Seleccin,

Compensaciones y Beneficios, Formacin y

Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de
Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la
nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para profundizar
en la temtica de Recursos humanos.

LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Es la disciplina que incluye aquellas polticas y prcticas destinadas a atraer, desarrollar,

motivar

retener

los

empleados

de

una

organizacin.

Es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones. Depende

de las contingencias y las situaciones en razn a diversos aspectos, como la cultura que
existe en cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del

contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa que utilizan, los procesos

10

internos, etc.
LOS RECURSOS HUMANOS Y SU IMPACTO EN LOS RESULTADOS DE LA
ORGANIZACIN

En la actualidad las personas han dejado de ser simple recurso (humano) organizacional,
ahora son consideradas seres con inteligencia, conocimiento, personalidad, habilidades,
competencias, etc. en la organizacin los cambios se hacen ms rpidos, sin continuidad con
el pasado, y producen un contexto ambiental imprecando de turbulencia e imprevisibilidad.

11

Principales impactos:

Mejora continua.

Aumento de la capacidad de respuesta.

Organizaciones virtuales y flexibilidad permanente.

Control de la organizacin por medio de la visin y los

valores.

Conocimiento compartido.

Mayor creatividad e intuicin.

TEMA 1: Organizacin y Departamentalizacin del rea

de recursos humano.
El trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena parte de la cantidad del tiempo de las
vidas de las personas, quienes dependen de aquel para su subsistencia y xito personal. Las
organizaciones tambin dependen directa e irremediablemente, de las personas para operar,
producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar
sus objetivos globales y estratgicos. En la actualidad casi todo lo que necesita la sociedad
es producido por las organizaciones. En la actualidad las viejas concepciones de las
relaciones industriales han cambiado, los departamentos de recursos humanos (DRH)
empezaron a ver a las personas como recursos vivos e inteligentes, y ya no como factores
inertes de produccin.

12

La gestin del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departamento de

recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de organizar y gestionar el
personal viene determinada por lo que se denomina cultura empresarial, que es el conjunto de
valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el comportamiento de las personas
que prestan sus servicios en la empresa.
A continuacin veremos algunas formas de organizacin del departamento de persona.
ORGANIZACIN FORMAL E INFORMAL

13

La organizacin formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuacin a cada persona y
asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecucin ser controlada por el superior jerrquico.
Paralelamente a la organizacin formal surgen, de forma espontnea y debido a las relaciones
personales, los canales de comunicacin, los lderes, etc., una organizacin paralela que se conoce
como organizacin informal.
ORGANIZACIN JERRQUICA

Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta direccin indica los objetivos para que se
responsabilice de ellos. La organizacin jerrquica establece distintos niveles, de mayor a menor
categora. Debido a que cada mando slo puede dirigir a un nmero limitado de empleados, el
crecimiento de la empresa requiere la creacin de diversos departamentos gestionados por mandos
intermedios.

14

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de
una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las
metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin
o distribucin de algn producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin,
de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.
Margaret Butteris manifiesta que, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar
personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad

y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena

de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al xito de la empresa o corporacin.

Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y

reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organizacin.

Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

Cumplir con las obligaciones legales.

Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una

consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin,
retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.
15

Entre sus funciones generales y esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de
los conocimientos del personal.

16

6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems
buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los

empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales.

9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.

10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos
mercados nacionales y globales.

PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de planificacin de Recursos Humanos se centra en la determinacin de las
necesidades de una organizacin respecto a los Recursos Humanos y en garantizar la
disponibilidad del personal cualificado para los puestos apropiados y en los momentos
adecuados. Una mala planificacin puede influir en los resultados de la empresa; por
ejemplo, si hay puestos vacantes o sobrecarga de informacin en un empleado, se produce
baja productividad.
En la elaboracin de estos planes se requiere la participacin e intervencin, tanto de la alta
direccin, como del departamento de Recursos Humanos.

17

OBJETIVOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de los objetivos de la
organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la
creacin y distribucin de algn producto. Todos los rganos aplicados directamente en la
creacin y distribucin de ese producto o servicio realizan la actividad bsica de la
organizacin.
Los objetivos que persigue el depto. de personal son los siguientes:

Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.

Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar
al mximo la inversin en recursos humanos.
18

Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a

las necesidades de la empresa subrayando el futuro
en vez del presente.

Prever la demanda de mano de obra, o cuntos

trabajadores necesitar la empresa en el futuro.

Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad

de trabajadores con las capacidades requeridas para
satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.

Efectuar una planeacin en forma continua y ser

apoyada

por

acciones

apropiadas

cuando

sea

necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.

Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea organizada y
conducida con base en una realidad entendida.

Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos
importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente
para explotar las oportunidades y evitar los peligros.

Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Los objetivos perseguidos en este proceso bsico son muy variados. Por ello presentamos una breve
sntesis, basndonos en diversos autores.

Objetivo de rentabilidad. Se trata de reducir la incidencia del coste laboral en la cuenta de

resultados de la compaa, dotando a la organizacin de los efectivos idneos para el logro
de sus objetivos. Para alcanzar este objetivo es preciso regular convenientemente los flujos
de personal entre la organizacin y su entorno, as como los movimientos internos. Se evitan
as situaciones de plantillas sobredimensionadas o infra dimensionadas.

Objetivo de competitividad. El coste laboral no slo repercute en la cuenta de resultados;

tambin es determinante del precio de venta y, por tanto, de la situacin competitiva de una
firma en el sector.

19

Objetivo de coordinacin interna. Busca la congruencia de las acciones desarrolladas por

el departamento de recursos humanos con los planes de las restantes unidades operativas.
Pinsese, por ejemplo, en los procesos de reclutamiento, formacin o gestin de carreras.

Objetivo de eficacia. Incide positivamente sobre el desempeo de los puestos de trabajo,

agrupndolos en hileras profesionales, nutrindolos de los perfiles profesionales idneos y
evitando las situaciones prolongadas de vacantes.

Objetivo de comportamiento organizativo. La planificacin de recursos humanos se

convierte en un potente instrumento de motivacin del personal a travs de los planes de
carrera individualizados, buscando la integracin y coherencia del progreso individual con el
desarrollo de la organizacin.

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

En
apariencia esa especializacin trae ventajas, por la concentracin y la integracin de
profesionales. Por otra parte el resultado es una tremenda subjetividad: se privilegian los
objetivos divisionales y departamentales, mientras que los objetivos globales van a dar a
segundo plano. Adems aun cuando la estructura funcional favorece la coordinacin entre
departamentos, dificulta enormemente su coordinacin. En realidad el rea de recursos
humanos eta utilizando otros formatos organizacionales que varan enormemente de acuerdo

20

con las caractersticas de la organizacin. El formato de equipo hace que cada especialista
se vuelva multifuncional, o sea, que rene varia competencias.

UBICACIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

La

divisin

de

la

empresa

en

diferentes

departamentos

se

conoce

como

departamentalizacin. Esta divisin en departamentos se representa de forma grfica

mediante organigramas

21

En la grfica anterior podemos ubicar la posicin del departamento de personal en una

empresa que tiene plenamente planteada la funcin de la administracin de Recursos
Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el Departamento de Recursos Humanos se va
especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se crean
subdepartamentos que funcionarn de diferentes manera en la organizacin funciones
altamente definidas y especializadas.

COMPOSICIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El Departamento de Recursos Humanos est compuesto por las siguientes reas:

22

12.Auditoria
12.Auditoria
de Recursos
Humanos.

1.Reclutami
ento de
Personal.
Personal.
2.Seleccin.

11.Base de
Datosy
Sistemas
deinformaci
n.

3.Diseo,D
escripciny
anlisisde
cargos.
cargos.

Depto.
de
RRHH

10.Desarroll
o
o
Organizacion
al.

4.Evaluaci
n
n del
del
desempeo
humano.

9.Relacione
s Laborales.

5.Compensa
cin.

8.Entrenami
entoy
desarrollo
desarrollo
del personal.

7.Higiene y
seguridaden
el trabajo.

23

6.Beneficios
Sociales.
Sociales.

DEFINICIN Y FUNCIONES DE LAS PRINCIPALES AREAS QUE COMPONEN EL DRH

1.Reclutamiento de Personal.
Las
Las organizaciones
organizaciones tratan
tratan de
de atraer
atraer los
los individuos
individuos y
y obtener
obtener informaciones
informaciones al
al respecto
respecto de
de ellos
ellos para
para
decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

La
La funcin
funcin de
de reclutamiento
reclutamiento es
es la
la de
de suplir
suplir la
la seleccin
seleccin de
de candidatos.
candidatos. Es
Es una
una actividad
actividad que
que tiene
tiene
por
por objeto
objeto inmediato
inmediato atraer
atraer candidatos,
candidatos, para
para seleccionar
seleccionar los
los futuros
futuros participantes
participantes de
de la
la
organizacin.

2. Seleccin
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los
puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse.
La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,
mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

candidatos a un
aquel que tenga

3. Diseo, descripcin y anlisis de cargos

La
La descripcin
descripcin de
de cargos
cargos es
es un
un relacin
relacin escrita
escrita que
que define
define los
los deberes
deberes y
y las
las condiciones
condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y por
qu
qu lo
lo hace.
hace.

Es
Es el
el proceso
proceso que
que consiste
consiste en
en determinar
determinar los
los elementos
elementos o
o hechos
hechos que
que componen
componen la
la naturaleza
naturaleza de
de
un
un cargo
cargo y
y que
que lo
lo hacen
hacen distinto
distinto de
de todos
todos los
los otros
otros existentes
existentes en
en la
la organizacin.
organizacin.

4. Evaluacin de Desempeo
verificar que el rendimiento de los empleados sea productivo, eficaz y eficiente, es decir
que ejerciendo sus labores decuaerdo a las exigencias de la empresa
Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

5. Compensacin
es un proceso en cual se gratifica los esfuerzos mediante remuneraciones, prestaciones,
bonos e insentivos que aumente la motivacion y el interes de los empleados de acuerdo
a su desempeo
Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio
prestado) en valor monetario, al empleado.

6. Beneficios Sociales
Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de
moral y productividad; as como tambin, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus
empleados.
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a
sus empleados

24

7. Higiene y Seguridad

orientadas
orientadas a
a garantizar
garantizar condiciones
condiciones personales
personales y
y materiales
materiales de
de trabajo,
trabajo, capaces
capaces de
de mantener
mantener cierto
cierto nivel
nivel de
de
salud
salud de
de los
los empleados.
empleados.

la
la prestacin
prestacin no
no solo
solo de
de servicios
servicios mdicos,
mdicos, sino
sino tambin
tambin de
de enfermera,
enfermera, primeros
primeros auxilios;
auxilios; en
en tiempo
tiempo total
total o
o
parcial;
parcial; segn
segn el
el tamao
tamao de
de la
la empresa,
empresa, relaciones
relaciones ticas
ticas y
y de
de cooperacin
cooperacin con
con la
la familia
familia del
del empleado
empleado
enfermo.
enfermo.

8. Entrenamiento y Desarrollo

Es el
Es
el rea
rea que
que se
se encarga
encarga de
de capacitar
capacitar en
en un
un corto
corto plazo
plazo a
a los
los ocupantes
ocupantes de
de los
los puestos
puestos de
de la
la empresa,
empresa, as
as
como
como tambin
tambin se
se encarga
encarga de
de suministrar
suministrar a
a sus
sus empleados
empleados los
los programas
programas que
que enriquecen
enriquecen su
su desempeo
desempeo laboral;
laboral;
obteniendo
obteniendo de
de esta
esta manera
manera mayor
mayor productividad
productividad de
de la
la empresa.
empresa.

Su
Su funcin
funcin es
es que
que por
por medio
medio a
a estos
estos programas
programas se
se lleve
lleve la
la calidad
calidad de
de los
los procesos
procesos de
de productividad
productividad de
de la
la
empresa,
empresa, aumentar
aumentar el
el conocimiento
conocimiento y
y la
la pericia
pericia de
de un
un empleado
empleado para
para el
el desarrollo
desarrollo de
de determinado
determinado cargo
cargo o
o
trabajo.
trabajo.

9. Relaciones Laborales

Se
Se basa
basa en
en la
la poltica
poltica de
de la
la organizacin,
organizacin, frente
frente a
a los
los sindicatos,
sindicatos, tomados
tomados como
como representantes
representantes de
de los
los anhelos,
anhelos,
aspiraciones
aspiraciones y
y necesidades
necesidades de
de los
los empleados.
empleados. Su
Su objetivo
objetivo es
es resolver
resolver el
el conflicto
conflicto entre
entre capital
capital y
y trabajo,
trabajo,
mediante
mediante una
una negociacin
negociacin poltica
poltica inteligente.
inteligente.

es
es un
un area
area que
que interviene
interviene en
en la
la solucion
solucion de
de conclictos,
conclictos, problemas
problemas de
de comunicacion,
comunicacion, rencillas,
rencillas, peleasque
peleasque se
se dan
dan
en
en el
el personal.
personal.

10. Desarrollo Organizacional

se
se basa
basa en
en los
los conceptos
conceptos y
y mtodos
mtodos de
de la
la ciencia
ciencia del
del comportamiento
comportamiento ,, Su
Su funcin
funcin es
es mejorar
mejorar la
la
eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la
estructura
estructura de
de las
las organizaciones.
organizaciones.

y
y estudia
estudia la
la organizacin
organizacin como
como sistema
sistema total.
total.

11. Base de datos y sistemas de Informacin

se relaciona con la tecnologa informativa, una red de microcomputadores, o programas especficos

para
para procesar
procesar datos
datos e
e informacin
informacin sobre
sobre sus
sus empleados.
empleados.
Su
Su funcin
funcin es
es recolectar,
recolectar, almacenar
almacenar y
y divulgar
divulgar informacin,
informacin, de
de modo
modo que
que los
los gerentes
gerentes involucrados
involucrados
puedan tomar decisiones

12. Auditora

el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una empresa, y la evaluacin de su

funcionamiento
funcionamiento actual,
actual, acompaados
acompaados de
de sugerencias
sugerencias para
para mejorar.
mejorar.
Su funcin es mostrar como est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que
son
son perjudiciales
perjudiciales para
para la
la empresa
empresa o
o que
que no
no estn
estn justificando
justificando su
su costo,
costo, o
o prcticas
prcticas y
y condiciones
condiciones
que
que deben
deben incrementarse.
incrementarse.

25

TEMA2: CARCTER SITUACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSO HUMANOS

Se dice que la administracin de recursos humanos, depende de las situaciones de la

organizacin, se rige por todos los elementos que giran a su alrededor como son: el
ambiente, la tecnologa, polticas, filosofa administrativa, entre otras, pero sobre todo de la
calidad y cantidad de recursos humanos disponibles, es por tal razn que se le denomina
situacional.
Otro de los elementos que influyen en el carcter situacional
de la administracin de recursos humanos es el nivel
jerrquico que ocupen dentro de la estructura organizacional.
Puede que se presente de una forma en la que el
departamento se subordina directamente de la direccin de
recursos humanos, en este caso, esta puede ejercer autoridad sobre el departamento de
recursos humanos.
En algunas otras organizaciones los departamentos no reciben indicaciones de la direccin
de recursos humanos, simplemente cumplen el papel de fungir como consultora y orientar a
los departamentos. Y por ltimo existen casos en los que el departamento se sita a la par
de los dems niveles jerrquicos de la direccin, en el nivel resolutivo.
Un esquema de recursos humanos que lleva al xito a una organizacin en el siglo
26

XXI, puede que no funcione en la misma organizacin en la misma poca a una empresa de
su mismo ramo, mucho menos en una poca ms reciente. Las organizaciones deben
adaptarse y considerar los cambios que van surgiendo dentro de su ambiente y encontrarles
solucin alguna, que las ayude a alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los
objetivos individuales de las personas. De acuerdo a Chiavenato (2007), el carcter
situacional de la administracin de recursos humanos no se forma por habilidades rgidas e
inmutables, sino por tcnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un proceso
dinmico.
No existen leyes o principios universales para la Administracin de Recursos Humanos, la
cual depende de la situacin organizacional, es decir, del ambiente, la tecnologa, las
polticas, las directrices vigentes, la filosofa administrativa, la
concepcin que se tenga en la organizacin acerca del
hombre y su naturaleza, de la cantidad y calidad de los
recursos humanos disponibles, ya que a medida que varan
estos elementos, cambia tambin la forma de la organizacin,
es debido a estos cambios que el carcter situacional de la
Administracin de Recursos Humanos no se compone por tcnicas rgidas e inalterables, si
no por tcnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico que van de
la mano con los requisitos y necesidades de la organizacin.
En si podemos mencionar que el carcter situacional de la Administracin de Recursos
Humanos se refiere a que la propia organizacin disea y desarrolla sus propias tcnicas
bajo sus propias necesidades y convicciones, siendo las tcnicas muy subjetivas, pero que
de alguna manera arrojan los resultados esperados por la organizacin, y as se puede
observar que cada empresa u organizacin tiene una manera propia y
subjetiva de Administrar o realizar los procesos de la Administracin de
Recursos Humanos.
TEMA3:

FUNCIONES

DEL

DEPARTAMENTO

DE

RECURSOS

HUMANOS
Todo departamento cumple con ciertas funciones dentro de la organizacin dependiendo de
su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar
27

polticas, formar trabajadores capaces, creando oportunidades de progreso, logrando

satisfaccin en el trabajo, teniendo siempre presente el cumplimiento de sus objetivos que
reanudar el beneficio de los trabajadores y la organizacin.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan

dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a
sus gerentes tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Dentro de las principales funciones del departamento de recursos humanos, se encuentran

las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

28

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener
la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los
conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar
solucin a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados,
mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales.
9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo ya que permite a la empresa triunfar en los
distintos mercados nacionales y globales.

29

A continuacin se muestra de manera detallada las funciones de cada rea de

departamento de Recursos Humanos.

Reclutamiento y seleccin: Reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es

atraer personal debidamente calificado para ocupar puestos dentro de la organizacin. Puede ser
interno (cubrir vacantes con los mismos empleados de la empresa) o externo (Con aspirantes que no
pertenecen a la organizacin). Seleccin de personal es el conjunto de etapas y tcnicas mediante
las cuales se realiza una evaluacin de las caractersticas y aptitudes de los candidatos, con el fin de
elegir el ms idneo para un puesto.

Administracin de sueldos y salarios: Implica la valuacin y anlisis de puestos, incentivos,

y administracin de nminas.

Capacitacin y desarrollo: Induce y orienta para que el personal logre adquirir las
habilidades y destrezas necesarias en el trabajo.

Relaciones laborales: Preparar y llevar a cabo negociaciones con el sindicato.

Higiene y seguridad industrial: Descubrir los factores ambientales que pongan en peligro
fsico o psicolgico la salud de los empleados, con el propsito de reducir, controlar y evitar
accidentes en el trabajo, y mantener el bienestar del personal.

30

Servicios y prestaciones: Proporcionar bienes, facilidades o actividades, con el fin de lograr

que el personal obtenga beneficios adicionales al sueldo y, por ello, una mayor motivacin, tales
como: servicio de comedor, transporte, caja de ahorros, convivencias y prstamos para la adquisicin
de casa, automvil, posgrados, entre otros.

Planeacin y evaluacin: Para ello se emplean las parrillas de reemplazo, que son
documentos en los que se establece la sucesin natural de los puestos en funcin de las
caractersticas y habilidades de los empleados que los ocupan, as como sus posibilidades de
crecimiento y ascenso.
CICLO DE ACTIVIDADES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.

31

TEMA 4: POLTICAS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Las polticas son las lneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de
alcanzar sus objetivos; estas permiten al personal directivo de una organizacin tomar
decisiones en cualquier momento ante determinada situacin; compensando as la
imposibilidad en que se halla la direccin para tratar con cada empleado.
32

Es decir, constituyen una orientacin administrativa para evitar que las personas realicen
actividades errneas y pongan en riesgo el xito de sus funciones. De este modo
representan guas para la accin, sirven para dar respuesta a las situaciones o problemas
que se presentan con cierta frecuencia y se evita que los subordinados acudan con sus
superiores para la aclaracin de cierto problema.
Por lo tanto las polticas de recursos humanos se enfocan en manifestar como es que tienen
que tratar a sus trabajadores para que estos trabajen de manera eficaz y logren tanto los
objetivos organizacionales como los individuales. Cabe mencionar que estas varan de una
organizacin a otra, cada una las establece de acuerdo a su filosofa y necesidades.
Las polticas de recursos humanos son, por lo tanto, elementos clave para proporcionar la estructura
laboral y los lineamientos para el uso ms eficaz de este capital.
Las implicaciones para las polticas de recursos humanos
significa que utilizar el capital humano de la manera correcta
puede generar compromiso en el empleado, satisfaccin laboral
y, lo ms importante, un balance impresionante.

OBJETIVOS DE LA POLTICAS DE RECURSOS

HUMANOS

33

a) Promover el desarrollo de una gestin moderna que anticipe, oriente y fortalezca los cambios
necesarios para cumplir los objetivos estratgicos institucionales, desarrollando una administracin
que as mismo promueva el desarrollo de las personas y de la organizacin.
b) Fortalecer la Gestin de Recursos Humanos de los otros organismos, apoyando, orientando y
asesorndolos, para contribuir al cumplimiento de los objetivos estratgicos institucionales en este
mbito.
c) Desarrollar un sistema integral de Recursos Humanos que contenga polticas y
procedimientos de reclutamiento y seleccin, de remuneraciones, capacitacin y desvinculacin,
homogneo,

transversal

al

conjunto

de

los

organismos

universitarios.

d) Fomentar el sentido de pertenencia, compromiso, identidad, integracin y transversalidad en

las

actuaciones

de

los

funcionarios

de

la

empresa.

e) Promover en la empresa un estilo relacional sustentado en la cooperacin, la rigurosidad

actitudinal y profesional, el respeto a pluralidad y universalidad del pensamiento, as como la
participacin

compromiso

con

los

principios

orientadores.

f) Promover de climas laborales sustentados en formas de comunicacin directa y relaciones

humanas armnicas. Promocin y logro del mejoramiento de la calidad de vida del personal, de sus
condiciones de trabajo y el desarrollo de acciones sistemticas de prevencin de riesgos.

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

POLTICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

34

Se enfatiza la justica, la no discriminacin de ningn tipo y la veracidad

Las polticas en materia de contratacin y seleccin son
el marco de referencia para la toma de decisiones en el
proceso de contratacin.
Los

especialistas

de

empleo

que

entienden

la

legislacin laboral pueden dar forma a las polticas de

contratacin y de seleccin basadas en los reglamentos
federales, estatales y locales relativos a las prcticas de empleo justas. Es fundamental para la
creacin de una poltica de reclutamiento y seleccin la comprensin y el aprecio por las leyes que
subyacen a las prcticas de empleo justas.
El proceso de reclutamiento y seleccin es cuando un empleador
tiene la primera oportunidad de demostrar su compromiso con la
igualdad de

oportunidades

de empleo.

Las polticas

de

contratacin y seleccin son esenciales para la construccin de

una fuerza de trabajo productiva, y van desde atraer a candidatos
calificados hasta contratar al mejor talento posible para las necesidades de la organizacin. Estas
polticas contienen elementos relacionados con el modo de encontrar a los candidatos, la manera de
atraer candidatos calificados, cmo explicar las funciones esenciales del trabajo y de qu manera
determinar qu ttulos son adecuados para los roles dentro de la empresa.

POLTICA GENERAL DEL ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Implica no solo imponer ordenes sino orientar sobre como aportar productivamente en la
realizacin de ellas y brindar la ayuda necesarias para el cumplimento.
La organizacin y su personal se benefician de las polticas de formacin y desarrollo. Los
departamentos de recursos humanos con personal con formacin de expertos a menudo
35

tienen polticas que ofrecen capacitacin para mejorar habilidades, para el desarrollo
profesional y capacitacin de liderazgo que complementa el plan de sucesin de la
compaa.
Las polticas de formacin y desarrollo son importantes
para demostrar el inters de la empresa en las
necesidades de los empleados, en el desarrollo y en la
preparacin de lderes existentes para asumir puestos
de mayor responsabilidad y de nivel superior, como
parte del plan de sucesin. La empresa se beneficia de la capacitacin que mejora las
habilidades existentes del lugar de trabajo, ya que su resultado es una mayor productividad.
Los empleados se benefician de las polticas de formacin y desarrollo, ya que demuestran la
inversin de la empresa en sus empleados. Los empleadores que proporcionan capacitacin
y desarrollo en todos los niveles de la fuerza de trabajo a menudo experimentan mayores
niveles de satisfaccin laboral.

POLTICA DE CAPACITACIN Y PERFECCIONAMIENTO

Manifiesta el que se debe dar induccin bsica al personal en sus puestos de trabajo y el
brindar las herramientas necesarias que se necesiten para desarrollar su trabajo.
El departamento de personal capacitar y perfeccionar a sus funcionarios, desarrollando las
competencias, capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de
los objetivos institucionales, facilitando a la vez su adaptacin a la organizacin, a los
cambios culturales y tecnolgicos, contribuyendo tambin a su desarrollo personal.
36

POLTICA DE REMUNERACIONES

Prioriza el pago justo y equitativo a los empleados

segn sea su desempeo y aprovechamiento de su
talento.

El departamento de recursos humanos, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales,

incorporar al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deber fijar niveles de
remuneraciones e incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes
mercados profesionales. Adems, retendr a dicho personal mediante incentivos econmicos
y no econmicos ligados al desempeo individual y colectivo.
POLTICA DE EVALUACIN DE DESEMPEO
De esta manera pueden capacitarse en reas en
las

cuales

rendimiento

presentan
y

puedan

un

deficiente
desarrollar

de
las

habilidades necesarias

Los lderes de la compaa son responsables de proporcionar a los empleados las

herramientas y la informacin necesarias para ayudarles a entender las expectativas de
desempeo de la empresa. Esto significa que las polticas de recursos humanos relativas a la
gestin del rendimiento son una parte esencial de la misin de control y gestin.
37

La importancia de las polticas de gestin del rendimiento tambin se extiende a los

empleados a los que estas polticas afectan en su progresin dentro de la empresa y al
rendimiento de los empleados que contribuye a los objetivos de
la organizacin. En otras palabras, las polticas de gestin del
rendimiento son elementos clave para impulsar el xito de la
organizacin.
Las polticas de gestin del rendimiento tambin establecen una
plataforma para el reconocimiento de las contribuciones del
empleado. Con la ausencia de polticas eficaces y coherentes
para la gestin del rendimiento, las empresas pueden experimentar una baja productividad y
satisfaccin en el trabajo, junto con altas tasas de rotacin.

POLTICA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

La responsabilidad de crear normas de convivencia y sana comunicacin y trabajo para
lograr un bien comn.
La gerencia de personal propender a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral,
desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo
armnicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.
POLTICA DE DESVINCULACIN
Enmarca polticas para aumentar la iniciativa y la no de pendencia de una imposicin
autoritaria

inflexible.

El rea de recurso humano velar por una adecuada renovacin de su dotacin de personal,

38

implementando un modelo de desvinculacin que se aplique a partir de los 65 aos de edad,

sin perjuicio de las dems causales contenidas en el Estatuto Administrativo.
POLTICA

DE

IMPLICACIONES

SANCIONES
Especificaciones sobre acciones a tomar
en caso de incumplimiento de las dems
polticas y reglas organizacionales.
La elaboracin y aplicacin de las
polticas

de

recursos

humanos

son

responsabilidades esenciales del sector de recursos humanos. La importancia y

cumplimiento del desarrollo de polticas de recursos humanos no puede ser pasada por alto.
Los empleadores que disean polticas que sirven a los
intereses de la empresa y sus empleados son muy
apreciados por los miembros.
POLTICA DE SEGURIDAD DEL LUGAR DE TRABAJO

Brinda polticas sobre proteccin y prevencin contra accidentes laborales, tambin el uso de
equipo de trabajo en especial en trabajos de alto riesgo como el tratamiento de radioactivos,
electricidad, qumicos y trabajos de altura.

Las implicaciones de las polticas de seguridad en el trabajo no pueden

ser exageradas. Los empleados se sienten cmodos con las polticas
empresariales diseadas para proteger su bienestar. Un gerente de
riesgos o polticas de seguridad desarrolla polticas basadas, en parte,
en las regulaciones federales y estatales regidas por organismos como la Seguridad
Ocupacional de Estados Unidos y la Administracin de Salud.

39

Las polticas de seguridad van desde guas para el manejo de maquinaria compleja hasta el
manejo de incidentes violentos en el trabajo. La seguridad laboral es una preocupacin para
algunos

empresarios,

quienes

recompensan a los empleados por los

meses

en

que

no

han

ocurrido

accidentes, ya que esto demuestra su

adhesin a las normas de seguridad en
el trabajo. Los empleados que trabajan
para una empresa que implementa una
estricta gua de seguridad en el trabajo
creen que la empresa tiene un inters
personal en su capital humano.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso
no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado.
Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables
pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mnima motivacin para desempear sus funciones, el xito sera
imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su
habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo.
40

Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y

habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempear el
trabajo necesario. Una empresa est compuesta de seres humanos que se unen para
beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de
su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que
poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.
Slo es a travs de los recursos humanos que los dems
recursos se pueden utilizar con efectividad.

IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS
Dentro de toda organizacin es muy importante contar con todos los departamentos para el mejor
funcionamiento de la misma, sin embargo el primordial es el de recursos humanos, ya que busca
compenetrar en el proceso productivo de la empresa.
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad
para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, y
en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el
ambiente del mismo. Esto requiere de gente adecuada, con la combinacin correcta de
conocimientos y habilidades, que se encuentre en el lugar y en el momento preciso para desempear
el trabajo necesario.
El departamento de recursos humanos de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa
cada departamento sean las ms adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de
cada departamento, esto hace que se una de la manera ms eficiente los recursos humanos.
Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las personas
llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado
afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales,
equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se
consideraran mal dirigidas, con escasas compensaciones, con mnima motivacin para desempear
sus funciones, el xito sera imposible.
41

Sin recursos humanos, las organizaciones seran un desorden pues entrara gente no calificada,
habra grandes desacuerdos entre trabajadores pues sus diferencias ideolgicas son demasiado
grandes, imaginemos la carambola de problemas que se nos
vendran encima, inconformidades tanto en el puesto como en
la retribucin econmica, problemas al momento de su
renuncia o despido, no habra quien les ofreciera cursos de
motivacin y capacitacin, falta de asesora, control inestable
laboral, etc., son demasiados los problemas a los que se
enfrenta,

cuando

no

existe

un

departamento

en

la

organizacin, es como si no existiera un doctor en un hospital.

APORTE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL A LA

EMPRESA
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a
dicha organizacin, por su parte el departamento de personal busca unificar el trabajo
humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz
como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin
del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad
del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos
para hacer ms valederos sus conocimientos.
. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
Influye sobre el comportamiento del personal para
alcanzar resultados de operaciones y financieras.
Influye sobre el cuidado y prevencin de accidentes del personal.
Influye sobre la defensa del empleado.
Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH.
En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
42

Cada uno de estos aportes depender del objetivo de la empresa y de que visin o misin
esta tenga.

CONCLUSINES

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y

polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en todo caso funge
como asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une de
la manera ms eficiente los Recursos Humanos.

Ninguna empresa funciona sin recursos humanos, los trabajadores son el elemento
comn de cualquier compaa,

adems de imprescindibles para el desarrollo de

cualquier actividad empresarial. Con sus logros y con sus errores estn ah y son el
activo ms importante adems del ms difcil de controlar.

El departamento de personal o de recursos humanos, aqu es desde donde se

selecciona, se contrata y se forma a los colaboradores de la organizacin adems de
dirigir, organizar, planificar y retribuir todas sus actividades.

La administracin de recursos humanos constituye un factor clave para el logro de los

objetivos estratgicos de la organizacin, busca compenetrar en el proceso productivo,
consiguiendo que este se vuelta un poco ms eficaz como resultado de una buena
planeacin, seleccin y contratacin.
La relevancia de contar con una estructura bien definida y unas reas bien delimitadas
cada da va en aumento debido a que las empresas necesitan personal ms calificado
para poderse adaptar a los cambios y para ser una empresa meramente competitiva.

43

 El departamento de recursos humanos debe buscar la mejora continua, debe de

actualizar sus mtodos y procedimientos a fin de contar con la persona adecuada para el
puesto adecuado, deben preocuparse por contratar al mejor candidato que se presente,
considerar y tomar en cuenta el perfil que esta persona debe de cubrir, debe de estar muy
al tanto de la seguridad del trabajador, y atender las necesidades que se est
presentando en la organizacin en torno al capital humano.
Con el trabajo realizado se espera que el lector se d cuenta de la importancia que tiene
en una organizacin contar con el departamento de recursos humanos y opte por darle su
lugar y buena definicin dentro del organigrama, que la reestructuracin le quiten la falsa
idea de que recursos humanos se refiere a nmina y contratacin, que brinde a sus
trabajadores un trato nico, que haga que los empleados no quieran buscar nuevas
oportunidades y que da con da entreguen lo mejor de s, tanto en sus responsabilidades
como en las nuevas labores que les sean encomendadas.
Una cosa muy importante que deben de considerar las empresas es compartir su xito
con las personas que hacen posible esos logros y metas, nada les cuesta a las
organizaciones tener a la vanguardia a su personal, pues las personas sabrn
recompensar esas atenciones y obligaciones que la empresa tiene con ellos.
Son polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras para ejecutar acciones
administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la empresa y al desarrollo
institucional. La definicin de nuestras polticas debe estar en concordancia con las
definiciones estratgicas generales sealadas por la empresa, las que determinan su
razn de ser y su visualizacin de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la
construccin de ese estado futuro deseado.

44

RECOMENDACIONES

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a

esta compaa a organizar su departamento en funcin de crecimiento estructural y
funcional.

Dividir cada una de las reas que componen un departamento de esta categora,
dando su funcin esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las reas
que les hacen falta como, capacitacin, compensacin, beneficios sociales; y separar
aquellas que estn unidas como reclutamiento y seleccin.

Aunque sus reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su
espacio ya que sus funciones varan.

Leer el informe de nuestra investigacin le aportara al lector nuevos puntos de vista

sobre el tema. Adems de que pueda notar los errores y el grupo investigador trabajar
en ellos, pues de los errores se va aprendiendo y nos ayudan a que no volvamos a
caer en lo mismo.

No debemos olvidar que cuando algn trabajador no se siente muy a gusto dentro de
su entorno laboral esto trae como consecuencia una baja productividad, lo cual afecta
tanto a la organizacin como al propio trabajador, pues se empiezan a notar las faltas
de inters por parte del trabajador, como las rplicas por parte de los jefes directos.

Tengamos siempre presente que: los recursos materiales hacen las cosas
posibles, pero las personas las convierten en realidades (Keith Davis, 2000)

45

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Administracin de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato. Edicin: 1era. Ao:
1993. Editora: Mc Graw-Hill de Mxico. Total de Pginas: 578. Pginas utilizadas: 173,
174,201 (PDF)
La Gestin de los Recursos Humanos. Autor: Simn Dolan, Randall S. Schuler y Ramn
Valle. Edicin: 1999. Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de Espaa. Total Pginas: 455.
Pginas Utilizadas: 86 (PDF)
Pginas web consultadas
www.monografas.com Link 1 Como motivar a los empleados. Link 2 Proceso de
Contratacin de Personal
www.rincondelvago.com Link Concepto de Administracin de Recursos Humanos
www.depi.itchihuhua.edu.mx Link Informacin sobre la Administracin de Recursos
Humanos
Notas y Libros Digitales
1. Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin
de alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss, Pg. 56
2. Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin
de alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss, Pg. 58
3. Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin
de alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss
4. Administracin de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato, Pg. 139
5. Administracin de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato, Edicin: 1era,
Pg. 173
46

ANEXOS

47

AHORA VAMOS A PRESENTAR UNOS CONCEPTOS BSICOS:

RECURSOS HUMANOS: es el departamento que se va a encargar de que el personal
cumpla con sus labores y dictar las polticas que el personal debe cumplir dentro de la
organizacin.

SELECCIN: es el proceso en el cual el departamento de recursos humanos va a

seleccionar entre varios candidatos el que va a ocupar un cargo dentro de la organizacin de
acuerdo a sus destrezas.

POLTICAS: son las normas que fija el departamento de recursos humanos para el mejor
desempeo de los empleados de la organizacin.
Entre estas tenemos:
Sistema de premios: este se basa generalmente en la productividad del empleado, el
mismo

ser

premiado

si

cumple

algunas

metas.

Remuneracin: el departamento de recursos humanos se encargara de fijar una

remuneracin acorde a cada uno de los empleados de acuerdo a su funcin.

OBJETIVO BSICO DEL DEPARTAMENTO DE RRHH: Es alinear el rea o profesionales

de recursos humanos con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la
estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los
nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los
desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial.
Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas vindolas como agentes activos y pro-activos dotados de
inteligencia, creatividad y habilidades
48

TAMBIN TENEMOS OTROS CONCEPTOS COMO:

CAMBIO ORGANIZACIONAL: el cambio organizacional es fundamental en cualquier
empresa u organizacin ya que el mismo va a permitir que la organizacin evolucione con los
diferentes factores que van cambiando a travs del tiempo como: tecnologas, modas,
tendencias,

costos,

otros.

Dentro de los cambios se presentan dos patrones que son

Proceso de cambio: este proceso se da mediante el aprendizaje continuo y el mismo no es
otra

cosa

que

las

normas

que

van

regir

el

futuro

de

la

organizacin.

Resistencia al cambio: este es muy comn y se basa en la negativa de algunos empleados

en apegarse a los nuevos cambios que dicte la organizacin como: nueva tecnologa,
cambios de horario, uniformes, otros.

49

MAPA CONSEPTUAL

MAPA MENTAL

50

51

MAPA SINOPTICO