RBSO 126 - Completo Assedio Moral No Trabalho

REVISTA BRASILEIRA DE
SADE
RBSO OCUPACIONAL
ISSN 0303 - 7657
RBSO
Vol.37 n 126
jul/dez 2012
Dossi
Assdio moral no trabalho
Bullying at work
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Poltica Editorial
A RBSO o peridico cientfico da Fundacentro publicado desde 1973. Com frequncia semestral, destina-se difuso de
artigos originais de pesquisas sobre Segurana e Sade do Trabalhador (SST) cujo contedo venha a contribuir para o entendimento e a melhoria das condies de trabalho, para a preveno de acidentes e doenas do trabalho e para subsidiar a discusso e
a definio de polticas pblicas relacionadas ao tema.
A RBSO publica artigos originais inditos de relevncia cientfica no campo da SST. Com carter multidisciplinar, a revista
cobre os vrios aspectos da SST nos diversos setores econmicos do mundo do trabalho, formal e informal: relao sade-trabalho;
aspectos conceituais e anlises de acidentes do trabalho; anlise de riscos, gesto de riscos e sistemas de gesto em SST; epidemiologia, etiologia, nexo causal das doenas do trabalho; exposio a substncias qumicas e toxicologia; relao entre sade dos
trabalhadores e meio ambiente; educao e ensino em SST; comportamento no trabalho e suas dimenses fisiolgicas, psicolgicas
e sociais; sade mental e trabalho; problemas musculoesquelticos, distrbios do comportamento e suas associaes aos aspectos
organizacionais e reestruturao produtiva; estudo das profisses e das prticas profissionais em SST; organizao dos servios
de sade e segurana no trabalho nas empresas e no sistema pblico; regulamentao, legislao, inspeo do trabalho; aspectos
sociais, organizacionais e polticos da sade e segurana no trabalho, entre outros.
A revista visa, tambm, incrementar o debate tcnico-cientfico entre pesquisadores, educadores, legisladores e profissionais
do campo da SST. Nesse sentido, busca-se agregar contedos atuais e diversificados na composio de cada nmero publicado,
trazendo tambm, sempre que oportuno, contribuies sistematizadas em temas especficos.
O ttulo abreviado da revista Rev. bras. Sade ocup.
Informaes sobre a revista, instrues aos autores e acesso eletrnico aos artigos em: www.fundacentro.gov.br/rbso www.scielo.br/rbso
RBSO
Vol.37 n 126
jul/dez 2012
Sumrio
Editorial
193
A determinao / produo dos agravos sade dos trabalhadores e seu

enfrentamento: uma questo estritamente tcnica?
Jos Maral Jackson Filho
Dossi temtico
Apresentao

195

Angelo Soares, Juliana Andrade Oliveira
Artigos
203
O assdio moral na perspectiva de bancrios

Lena Rodrigues Soares, Wilza Vieira Villela
213
Processo de vulnerabilizao e danos ao ofcio: a Modernizao do

Trabalho em questo
Sabine Fortino
225
Predomnio da gesto e violncia simblica

Jean-Luc Metzger, Salvatore Maugeri, Marie Benedetto-Meyer
243
Preveno e combate ao assdio moral entre servidores pblicos do estado

do Cear
Rachel de Aquino Cmara, Regina Heloisa Maciel, Rosemary Cavalcante Gonalves
Ensaio
256
E se o assdio no fosse moral? Perspectivas de anlise de conflitos interpessoais em situaes de trabalho

Carlos Eduardo Carrusca Vieira, Francisco de Paula Antunes Lima, Maria Elizabeth Antunes Lima
Reviso
269
Intervenes em assdio moral no trabalho: uma reviso da literatura

Dbora Miriam Raab Glina, Lis Andreia Soboll
Nota tcnica
284
As origens do conceito de assdio moral no trabalho

Angelo Soares
Resenha
287
Maria Regina Cariello Moraes
Tema livre
Artigos
Gesto como doena social: ideologia, poder gerencialista e fragmentao social
290
inerente ao trabalho em sade o adoecimento de seu trabalhador?

Tullio Cezar de Aguiar Brotto, Maristela Dalbello-Araujo
306
Trabalho e sade mental dos profissionais da Estratgia Sade da

Famlia em um municpio do Estado da Bahia, Brasil
Gabriella Ben Barbosa, Anna Karlla Sampaio Correia, Luciana de Matos Mota Oliveira, Viviane do Carmo Santos,
Sandra Mrcia da Silva Ferreira, Davi Flix Martins Jnior, Carlito Lopes Nascimento Sobrinho
316
Sade, subjetividade e trabalho: o enfoque clnico e de gnero

Jussara Cruz de Brito, Mary Yale Neves, Simone Santos Oliveira, Lucia Rotenberg
Ensaio
330
Epilepsia e Previdncia Social: a deciso mdico-pericial

Lisiane Seguti Ferreira, Dario Pallhares, Vladimir Ferreira Seguti, Marlia Gava, Antnio Carlos Estima Marasciulo
RBSO
Vol.37 n 126
jul/dez 2012
Contents
Facing causation/production of injuries to Workers health: a strictly 193
technical issue?
Editorial
Jos Maral Jackson Filho
Bullying at work
Dossier
Bullying at work 195
Presentation
Angelo Soares, Juliana Andrade Oliveira
Bank workers perspectives on bullying 203
Articles
Lena Rodrigues Soares, Wilza Vieira Villela
Vulnerabilization process and damages to the profession: the Work 213

Modernization in question
Sabine Fortino
Management predominance and symbolic violence 225

Jean-Luc Metzger, Salvatore Maugeri, Marie Benedetto-Meyer
Prevention of bullying at work in a public organization of the State

of Cear, Brazil
243
Rachel de Aquino Cmara, Regina Heloisa Maciel, Rosemary Cavalcante Gonalves
What if bullying at work wasnt moral? Interpersonal conflict analysis 256

in working situations
Essay
Carlos Eduardo Carrusca Vieira, Francisco de Paula Antunes Lima, Maria Elizabeth Antunes Lima
Bullying at work interventions: a literature review 269
Review
Dbora Miriam Raab Glina, Lis Andreia Soboll
The origins of the concept of bullying at work 284
Technical note
Angelo Soares
Gesto como doena social: ideologia, poder gerencialista e 287

fragmentao social
Book review
Assorted topics
Is health workers sickening inherent to their work? 290
Articles
Tullio Cezar de Aguiar Brotto, Maristela Dalbello-Araujo
Mental health and work of Family Health Strategy professionals from 306
a municipal district of Bahia State, Brazil
Gabriella Ben Barbosa, Anna Karlla Sampaio Correia, Luciana de Matos Mota Oliveira, Viviane do Carmo Santos,
Sandra Mrcia da Silva Ferreira, Davi Flix Martins Jnior, Carlito Lopes Nascimento Sobrinho
Health, subjectivity and work: the clinical and gender approaches 316
Jussara Cruz de Brito, Mary Yale Neves, Simone Santos Oliveira, Lucia Rotenberg
Epilepsy and Social Security: the medical decision making on 330

disability compensation
Lisiane Seguti Ferreira, Dario Pallhares, Vladimir Ferreira Seguti, Marlia Gava, Antnio Carlos Estima Marasciulo
Essay
Editorial
Jos Maral Jackson Filho1
A determinao/produo dos agravos sade dos

trabalhadores e seu enfrentamento: uma questo
estritamente tcnica?
Facing causation/production of injuries to Workers health: a
strictly technical issue?
Editor cientfico da RBSO. Fundacentro,

Rio de Janeiro, RJ, Brasil.
1
A preveno aos agravos relacionados ao trabalho depende, sobretudo, da margem de ao de que dispem, e s quais se dispem,
os atores sociais para agir sobre os determinantes das condies de
trabalho, isto , sobre os fatores que as produzem colocando em risco
os trabalhadores (WOODING; LEVENSTEIN, 1999).
Tradicionalmente, observa-se certa tendncia no mbito da Sade e Segurana do Trabalho (SST) a se restringir aos fatores prximos aos agravos, baseados em perspectiva de racionalidade tcnica (SCHON, 1983). Os problemas so considerados e tratados sob o
prisma tcnico, cabendo, portanto, aos especialistas resolv-los no
escopo de sua especialidade.
No entanto, os limites e a insuficincia desta perspectiva j foram
demonstrados para vrios problemas do campo, como o caso exemplar da utilizao dos agrotxicos e de seus efeitos sade dos trabalhadores. Embora o uso indiscriminado de produtos e os problemas
de sade resultem de escolhas polticas ligadas ao desenvolvimento
agrrio (ALVES FILHO, 2002; FIRPO; SOARES, 2012) e de gesto e
organizao da produo agrcola, a perspectiva predominante de
defender tecnicamente a ideia da aplicao segura e do uso de equipamentos de proteo individual, transferindo a responsabilidade
da segurana aos trabalhadores, a despeito da insuficincia de tais
medidas, uma vez que o propsito intrnseco de sua atividade contaminar seu prprio ambiente de trabalho (GARCIA, 2001).
Qual explicao? A hegemonia da racionalidade tcnica na lide
com os problemas de SST, de se focar nos fatores micro prximos
gerao dos agravos, influencia a forma de pensar e de agir das instituies (DOUGLAS, 1986), impedindo qualquer associao com os
determinantes macro dos problemas, ou seja, os polticos, econmicos, organizacionais e gerenciais que influenciam e determinam as
escolhas tcnicas e o funcionamento dos sistemas produtivos.
A questo do assdio moral, objeto do dossi temtico que compe
este nmero, no foge a esta regra: procura-se, de modo geral, achar e
punir os assediadores para buscar a compensao dos danos na justia. Embora os trabalhadores, vtimas de assdio, possam ter certa
compensao, a judicializao e a psicologizao do problema pouco
contribuem com a preveno, ou seja, com a ao sobre os determinantes organizacionais e gerenciais que produzem modalidades
de relao social inaceitveis no seio das corporaes (VIEIRA et al.,
neste nmero).
Rev. bras. Sade ocup., So Paulo, 37 (126): 193-194, 2012
193
A importncia deste dossi (Assdio moral no trabalho) publicado pela Revista Brasileira de Sade Ocupacional (RBSO) se deve contribuio de vrios textos que mostram no apenas a importncia de desvelar
e enfrentar as condies organizacionais e gerencias que favorecem/propiciam a ocorrncia, no seio das
empresas, de formas de violncia, entre elas as de assdio, mas tambm desenvolvem novos referenciais
tericos e metodolgicos para se pensar e enfrentar o problema.
Nesse sentido, a perspectiva que nos abre a Sociologia da Gesto (MAUGERIT et al., neste nmero), em
especial, ao explicitar as relaes entre gesto e violncia, parece fundamental para lidar e enfrentar, por meio
de nova categoria para pensar e agir nas diversas dimenses tcnica, econmica, social e poltica , os problemas contemporneos que envolvem as relaes entre trabalho e sade em consonncia com os princpios
norteadores da Sade do Trabalhador (MINAYO-GOMEZ; THEDIM-COSTA, 1997).
Referncias
ALVES FILHO, J. P. Uso de agrotxicos no Brasil.
Controle social e interesses corporativos. So Paulo:
Annablume; Fapesp, 2002.
DOUGLAS, M. How institutions think. Syracuse, N.Y.:
Syracuse University Press, 1986.
FIRPO, M.; SOARES, W. L. Modelo de
desenvolvimento, agrotxicos e sade: um panorama
da realidade agrcola brasileira e propostas para uma
agenda de pesquisa inovadora. Revista Brasileira
de Sade Ocupacional, So Paulo, v. 37, n. 125,
p. 17-50, 2012.
194
GARCIA, E. G. Segurana e sade no trabalho rural: a

questo dos agrotxicos. So Paulo: Fundacentro, 2001.
MINAYO-GOMEZ, C.; THEDIM-COSTA, S. M. F.
A construo do campo da sade do trabalhador:
percurso e dilemas. Cadernos de Sade Pblica, Rio de
Janeiro, v. 13, supl. 2, p. 21-32, 1997.
SCHON, D.A. The reflective practitioner. How
professionals think in action. New York: Basic Books,
1983.
WOODING, J.; LEVENSTEIN, C. The point of
production. New York: The Guilford Press, 1999.
Apresentao
Angelo Soares1
Juliana Andrade Oliveira
1
Editor convidado. Membro do Conselho
Editorial da RBSO. Professor no Departement dOrganisation et Ressources Humaines cole des Sciences de la Gestion
Universit du Qubec Montral UQAM,
Montreal, Canad.
2
Editora convidada. Tecnologista do
Servio de Ergonomia da Fundacentro, So
Paulo, SP, Brasil.
Contato:
Angelo Soares
E-mail:
Bullying at work
O assdio moral no trabalho: uma breve introduo

O assdio moral no trabalho um problema organizacional que,
nas ltimas dcadas, tem tomado propores importantes nas organizaes contemporneas e tornou-se um tpico essencial para a sade
de trabalhadoras e trabalhadores. O tema tem sido analisado utilizando-se diferentes abordagens, diferentes ngulos de anlise, diferentes metodologias, e os artigos presentes neste nmero da RBSO
representam essa diversidade.
Na literatura cientfica, a primeira tentativa de definio feita
por Brodsky (1976), que define o assdio moral como sendo:
[...] tentativas, repetidas e obstinadas, de uma pessoa para atormentar,
quebrar a resistncia, frustrar ou obter uma reao do outro. um tratamento que, com persistncia, provoca, pressiona, amedronta, intimida
ou incomoda outra pessoa. (p. 2)
soares.angelo@uqam.ca
Leymann (1996) define o assdio moral como sendo uma sucesso de proposies e gestos hostis que isoladamente podem parecer
insignificantes, mas cuja repetio constante provoca efeitos perniciosos. Nesta definio, podemos observar uma caracterstica importante do assdio moral, isto , quando analisamos separadamente
cada um dos gestos que o compem, corremos o risco de banalizar
esta forma de violncia, pois, se cada gesto pode nos parecer inofensivo, a sinergia e os resultados da combinao repetida destes gestos
vo produzir efeitos destruidores que acabam por quebrar psicologicamente a pessoa que foi o alvo do assdio.
Na Frana, Hirigoyen (1998) define o assdio moral como sendo:
[...] toda conduta abusiva que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos e escritos que podem atingir a personalidade, a dignidade ou a integridade fsica ou psquica de uma pessoa, colocar em
perigo o trabalho desta pessoa ou degradar o clima de trabalho. (p. 55)
Esse primeiro livro de Marie-France Hirigoyen3 catalisou um grande movimento social na Frana que culminou com a criao e a aprovao de uma lei que criminaliza e sanciona o assdio moral no trabalho.
Frequncia e durao
3
Ver tambm seu segundo livro que trata
especificamente do assdio moral no trabalho
(HIRIGOYEN, 2001).
As definies do assdio moral vo enfatizar alguns aspectos que

diferenciam esta forma de violncia de outras. O assdio moral um
processo dinmico que se desenvolve no tempo e no qual a frequncia e a durao assumem papel importante.
195
Desta forma, eventos isolados ou um s gesto geralmente no so considerados como assdio moral. Todavia,
esse critrio deve ser observado com certo cuidado. Einarssen et al. (2011) chamam a ateno para o fato de que
nem todos os gestos associados ao assdio moral so de natureza episdica. Por exemplo, um rumor pode circular e destruir ou ameaar a carreira ou a reputao da vtima e no necessita de se repetir semanalmente. Os
mesmos autores ainda do o exemplo de pessoas que so colocadas em salas isoladas, sem janelas, sem computadores, sem telefones e muitas vezes sem tarefas a serem realizadas. Na Frana, esse fenmeno foi investigado e
analisado por Lhuillier (2002), que examina a excluso fsica, nas organizaes, daqueles que so considerados
como inteis (porque muitas vezes tm mais idade ou problemas de sade) ou porque incomodam. Nestes
casos, o assdio um estado permanente ao invs de uma srie de eventos ou gestos episdicos.
A durao tambm tem colocado algumas questes importantes. Por quanto tempo essa violncia deve
existir para ser considerada como assdio moral? Ou quanto tempo at que se manifestem os efeitos negativos
para a sade das pessoas que foram alvo desta forma de violncia? Muitos pesquisadores estabelecem um
perodo de seis meses para que se considere assdio moral, fazendo uma referncia ao trabalho de Leymann
(1997). importante salientar que limitar o assdio a esse espao temporal um erro, pois o prprio Leymann,
nesse documento, ressalta o carter arbitrrio desses seis meses. O autor indica que se trata apenas de uma
operacionalizao estatstica do conceito de assdio.
Assim, ao mesmo tempo em que a frequncia e a durao do assdio moral so dimenses importantes a
serem consideradas, elas devem ser tratadas com cuidado e, considerando-se a prpria dinmica que pode
existir entre essas duas dimenses, por exemplo, se os gestos do assdio acontecem diariamente, talvez aps
um ms os efeitos sobre a sade j possam ser observados (BEALE, 2001; ZAPF et al., 2003; TEHRANI, 2012).
Pesquisas sobre essas questes ainda so incipientes, como mostram Glina e Soboll neste dossi.
A intencionalidade do assdio
Outro aspecto importante a questo da intencionalidade do assdio moral. As definies de assdio moral
no incluem a intencionalidade, pois o assediador nem sempre tem a inteno de assediar, mas, com ou sem
inteno, essa violncia pode existir e causar dano. Hoel, Rayner e Cooper (1999) discutindo a questo da intencionalidade, mostram que praticamente impossvel verificar sua presena ou no. Verdasca (2010) tambm
salienta que a intencionalidade pode no estar presente, contudo, se ela for percebida pela vtima, isso pode interferir na sua capacidade de identificar um comportamento como sendo ou no assdio moral. A incluso deste
aspecto na prpria definio no adequada dada a dificuldade de constituio de prova.
O gnero do assdio moral

Um aspecto quase no considerado nos artigos que formam este nmero da RBSO sobre assdio moral, mas
que julgamos importante mencionar, a questo do gnero do assdio moral.
Embora na literatura ainda no haja um consenso sobre o efeito da varivel gnero sobre o assdio moral,
quando se tenta responder questo de quem mais assediado, homens ou mulheres, vrios autores identificam
a existncia de uma diviso sexual no assdio moral. Um desses aspectos a frequncia dos gestos que compem
o assdio, que parece ser mais elevada para as mulheres (LEYMANN, 1996; SEMAT, 2000). Enquanto a maioria
dos homens declara ser assediado uma vez por semana, as mulheres indicam ser assediadas quase cotidianamente. Hirigoyen (2001) considera que os gestos que compem o assdio das mulheres so diferentes quando
comparados aos gestos que formam o assdio dos homens. A mesma autora indica tambm que muitas vezes o
assdio sexual e o assdio moral podem coexistir. Nossas prprias pesquisas tambm indicam no somente essas
diferenas de gnero nos gestos do assdio moral, mas tambm de idade (SOARES, 2006a, 2006b, 2007).
Outros estudos mostram que no existem diferenas entre quem mais assediado: homens ou mulheres
(QUINE, 2001; VARTIA, 1996; VARTIA; HYYTI, 2002). Em nossas pesquisas tambm no encontramos essas
diferenas (SOARES, 2002, 2004).
Salin (2001), analisando profissionais da gesto na Finlndia, encontrou diferenas na prevalncia e na
forma do assdio moral. O estudo mostra que no s as mulheres so mais assediadas que os homens, como
tambm so obrigadas a trabalhar abaixo do seu nvel de competncias profissionais. Elas so mais expostas
a fofocas, assim como mais ostracizadas. As mulheres tambm so mais assediadas pelos subordinados comparativamente aos homens.
196
Consequncias do assdio moral para a organizao

Para as organizaes, as consequncias do assdio moral so desastrosas em termos de eficincia e eficcia
organizacionais, produtividade e lucratividade de vrias maneiras: a princpio, com a perda de tempo, pois enquanto se assedia no se trabalha. Somem-se a isso os gastos elevados incorridos com absentesmo (KIVIMAKI;
ELOVAINIO; VAHTERA, 2000; NAMIE, 2007), perda de produtividade (RAYNER, 2006), rotao da mo de obra
(GARDNER; JOHNSON, 2001; NAMIE, 2003), presentesmo, custos associados dotao do pessoal, aos prmios
das aplices de seguro, dentre outros gastos (GARDNER; JOHNSON, 2001; MACINTOSH, 2005).
Dois aspectos ainda merecem ateno: o custo associado aos processos por assdio moral (GARDNER;
JOHNSON, 2001; RAYNER, 2006) e o impacto negativo na imagem da organizao proveniente da publicidade negativa de casos de assdio moral. Essa imagem negativa pode tornar difcil a dotao do pessoal, assim
como as relaes com a clientela (RAYNER, 2006). Assim, para as organizaes, o assdio moral tambm um
desastre, a nosso ver, ainda hoje subestimado pela administrao das organizaes.
Consequncias do assdio moral para o indivduo

As consequncias do assdio moral para a sade da trabalhadora/do trabalhador so devastadoras. O assdio
moral tem sido considerado como um dos mais importantes estressores nas organizaes contemporneas. Hoel
e Cooper (2000) mostram que as vtimas de assdio moral possuem uma degradao em termos de sade fsica e
mental quando comparadas com as testemunhas ou os colegas que nunca foram o alvo de assdio moral.
Vtimas de assdio moral mostram um nmero maior de queixas psicossomticas: dores de cabea, dor de
estmago, insnia e tontura (MOAYED et al., 2006; YILDIRIM; YILDIRIM, 2007). Hansen et al. (2006) encontraram em sua pesquisa que as vtimas de assdio moral tinham um maior nvel de sintomas de depresso, de
ansiedade, de afetividade negativa comparativamente as no vtimas de assdio. Neste estudo, foi utilizada a
medida da concentrao do cortisol na saliva, que era menor na hora do despertar para as vtimas.
Hogh et al. (2012) vo refinar esses resultados demonstrando que o impacto para sade mental depende
dos gestos associados ao assdio moral: isolamento social, assdio direto, intimidao e atos relacionados ao
trabalho. O maior impacto para a sade mental est associado aos atos relacionados ao trabalho.
Kivimaki et al. (2003), em um dos poucos estudos longitudinais sobre assdio moral, estabelecem forte associao entre essa violncia e a depresso. Quanto maior a durao do assdio, maior o risco de depresso. Assim, o assdio moral seria um fator etiolgico para problemas de sade mental. Alm disso, os autores estabelecem, apenas
parcialmente, que as vtimas de assdio moral esto expostas a um maior risco de doena cardiovascular. O excesso
de peso foi identificado como um fator que interfere na relao entre o assdio moral e doena cardiovascular.
Em um estudo longitudinal, Vartia (2003) indica tambm uma correlao entre o assdio moral e a incidncia
de doena cardiovascular e de depresso. Seus resultados sugerem que o bem-estar psicolgico no s das vtimas,
mas tambm das testemunhas era inferior quando comparado aos que nunca viveram o assdio. Quine (2001),
estudando enfermeiras no Reino Unido, tambm verificou sintomas de depresso assim como uma baixa satisfao profissional associados ao assdio moral no trabalho. Niedhammer, David e Degioanni (2006), na Frana,
tambm estabelecem que, quanto maior a exposio ao assdio moral, maior o risco de sintomas depressivos.
Um aspecto importante merece destaque: alguns estudos indicam que nem todos os gestos constitutivos do
assdio moral produzem os mesmos efeitos na sade das pessoas (EINARSEN; RAKNES 1997; ZAPF et al., 2003).
O estresse ps-traumtico e o assdio moral no trabalho

Segundo o DSM-IV,4 o estresse ps-traumtico um estado causado por um evento incomum que inclui
uma real ameaa para vida ou para a integridade fsica de uma pessoa. Este estado vivido como um medo
intenso, um estado de terror e impotncia. Seus sintomas principais so: problemas de memria, dificuldade
de concentrao, sentimento de insegurana, dificuldade para dormir, despertar prematuro, pesadelos etc.
Diagnostic and statistical manual of mental disorders DSM (Manual diagnstico e estatstico de transtornos mentais). Trata-se de um livro publicado pela
Associao Americana de Psiquiatria onde so listadas diferentes categorias de transtornos mentais e critrios para diagnostic-los. Presentemente
a ltima edio a IV. A edio V est em discusso. Deve-se salientar que existe um enorme debate com relao ao contedo desse livro.
197
Vrios estudos tm apontado como consequncia do assdio moral a presena de sintomas associados ao
estresse ps-traumtico. Os primeiros estudos que estabeleceram essa associao so os de Leymann (1996) e
Leymann e Gustafsson (1996). Esses autores compararam 64 vtimas de assdio moral, que procuraram uma
clnica para tratamento de trauma, com outros indivduos que desenvolveram um estresse ps-traumtico
aps viver situaes traumticas. Os autores concluem que as vtimas de assdio moral apresentam um nvel
de estresse muito elevado e que a intensidade do estresse ps-traumtico comparvel ao das vtimas de estupro, em termos de ansiedade, deteriorao, impotncia e dor psicolgica.
Ainda nesse estudo, Leymann e Gustafsson (1996) ressaltam um aspecto importante: o estado de estresse
ps-traumtico, em uma fase crnica, pode mudar traos da personalidade da pessoa que foi o alvo de assdio moral, podendo levar a um estado depressivo ou obsessional. Trata-se de um dado muito importante,
pois, quando encontramos uma pessoa que vive ou viveu o assdio moral, ela pode j estar em um estado de
estresse ps-traumtico e ter tido traos de sua personalidade alterados. Desta forma, todas tentativas de se
identificar traos de personalidade da pessoa-alvo de um assdio moral so, a princpio, problemticas, pois
no se pode estabelecer se tais traos j foram ou no modificados pelo estresse ps-traumtico.
A maioria dos indivduos que vive um estresse ps-traumtico tenta evitar tudo aquilo que possa lembrar o
assdio, e desenvolve vrias estratgias de evitao do problema. Entretanto, apesar de todas essas estratgias,
os indivduos revivem essa histria de maneira repetida atravs de pesadelos e pensamentos intrusivos. Ainda
no estudo realizado por Leymann e Gustafsson (1996), 81% das pessoas que sofreram assdio moral viviam
pensamentos intrusivos pelo menos uma vez por semana e 67% viviam altos nveis de evitao do problema.
Mikkelsen e Einarsen (2002) realizaram um estudo com professores, enfermeiras e representantes sindicais. De 118 vtimas de assdio moral, 30% tinham sintomas de estresse ps-traumtico, segundo a escala
Post-Traumatic Diagnostic Scale (PDS), de Foa (1995). Os resultados tambm mostram que o fato de viver o
assdio no momento da pesquisa ou de t-lo vivido, bem como a sua durao tambm influenciam no nvel
dos sintomas de estresse ps-traumtico.
Tehrani (2004) realizou um estudo com 165 profissionais da rea de sade. Os resultados mostram
que 40% tinham vivido assdio moral nos ltimos dois anos e, destes, 44% apresentavam sintomas de
estresse ps-traumtico.
Finalmente, Matthiesen e Einarsen (2004) realizaram uma pesquisa com 102 indivduos-alvos de assdio moral no trabalho que tinham procurado ajuda em uma organizao que dava suporte a vtimas de assdio moral na
Noruega. Os resultados mostram que 60% e 70% viviam sintomas severos de estresse e de estresse ps-traumtico
Embora utilizando escalas diferentes, diferentes estudos, em diferentes sociedades, tm demonstrado uma
correlao entre assdio moral e sintomas de estresse ps-traumtico.
Suicdio e assdio moral

Na literatura sobre assdio moral, Leymann (1990) indica que o suicdio pode ser uma das consequncias dessa forma de violncia. Pompili et al. (2008), na Itlia, indicam que as vtimas de assdio moral no
trabalho tm um maior risco de suicdio. Esse risco estaria associado ao desespero, raiva e impulsividade
engendrados pelo assdio moral. Os autores sugerem que as vtimas sejam avaliadas a fim de verificar a
presena de ideao suicida.
A partir de dois estudos realizados no Quebec, Soares (2011) indica que, quando o indivduo vive o assdio moral, a ideao suicida est mais presente. A durao e a frequncia do assdio parecem influenciar na
apario dessa ideao.
Na Itlia, Balducci, Alfano e Fraccaroli (2009) encontram uma correlao entre assdio moral e ideao
suicida e sintomas de depresso. Os autores afirmam que a relao entre o assdio moral e a ideao suicida
mediada apenas parcialmente pela depresso. Sete entre os 107 participantes nesse estudo indicaram j ter
feito uma tentativa de suicdio.
Finalmente, Yildirim e Yildirim (2007), em um estudo sobre enfermeiras na Turquia, indicam que 10% dos
participantes j tinham pensado em se suicidar.
A evidncia emprica existente sobre assdio moral no trabalho mostra que, nas ltimas duas dcadas,
houve um enorme progresso com um volume importante de publicaes. Embora esses estudos tenham utilizado definies e metodologias diferentes, em pases diversos, o assdio moral constitui um fator gerador de
198
problemas de sade fsica e mental nas organizaes contemporneas que merecem ser melhor compreendidos para que possamos agir de maneira mais proativa na sua preveno.
Os trabalhos que compem o dossi

O conjunto de artigos do dossi mostra uma pluralidade de setores de atividade: bancos, vigilncia privada,
servio pblico administrativo, servio pblico-privado no setor de transportes, o que ajuda a quebrar o mito de
que o assdio moral um problema especfico de determinadas atividades ou de atividades precarizadas.
O artigo de Soares e Villela, Assdio moral na perspectiva de bancrios, abre este dossi abordando o assdio moral em bancrios, categoria profissional que teve particular aumento dos casos de afastamentos do
trabalho por transtornos mentais (SOBOLL, 2008) aps passar por processos de reestruturaes produtivas.
Preenchendo uma lacuna da literatura, as autoras realisaram um estudo de caso de assdio moral em um banco na regio Norte do pas, investigando como funcionrios entendiam este problema, tanto aqueles que se
sentiam vtimas, como aqueles que reconheceram o assdio moral vivido pelo colega de trabalho.
Fortino, em Processo de vulnerabilizao e danos ao ofcio: a modernizao do trabalho em questo, estuda
um caso exemplar sobre como uma organizao pode, justamente em um processo de modernizao como o
de lean production, destituir de sentido o trabalho daqueles que realizam a atividade fim de uma empresa. A
autora estuda o trabalho dos funcionrios de empresa de trens de Paris condutores, vendedores da bilheteria,
agentes de recepo, at s funes de escritrio , mostrando que, quando a empresa busca apenas o prisma
[...] da performance e o da rentabilidade econmica aplicada nas relaes de servio e at mesmo do servio
pblico o sentido do trabalho que afetado (p. 213). Um forte exemplo a situao de um trabalhador da
bilheteria que pressionado a fazer com que os clientes no o procurem e comprem seus bilhetes sozinhos em
mquinas. Com isso, o prprio trabalhador ajuda a eliminar seu prprio posto de trabalho, vendo-se exposto
ao paradoxo de trabalhar bem para o lucro, mas mal para o cliente e tambm para si mesmo, o que o coloca
em um conflito subjetivo, uma situao de precariedade subjetiva (p. 213).
A organizao do trabalho apareceu claramente como categoria fundamental aos estudos do assdio moral
no trabalho. Neste sentido, a gesto que a coordena e que permite o afloramento deste tipo de violncia assunto tambm relevante neste dossi. Metzger, Maugeri e Benedetto-Meyer, em Predomnio da gesto e violncia
simblica, aprofundam a anlise da violncia do trabalho argumentando pela necessidade de relacion-la a
processos sociais mais amplos, como o da dinmica de gestionarizao. A gesto, sendo um conjunto de
princpios de ao apresentados como racionalmente fundados, reputados por otimizar a utilizao dos recursos
para economizar e/ou acumular capital (p. 227), pode ser aplicada como uma lgica, ao mesmo tempo em que
como uma ideologia, que incide em outros domnios da vida. A explicao sociolgica desta dinmica e da sua
produo de violncia fortalecida pela anlise de dois casos: o trabalho nas centrais de teleatendimento e a
implementao de um dispositivo de gesto total, o Balanced Scorecard, em uma multinacional (p. 225). Os
autores classificam trs nveis de gesto nos quais a violncia no trabalho pode se manifestar. Um primeiro e
mais amplo resultante de transformaes macropolticas que tornam incontornveis a introduo e a renovao
dos dispositivos de gesto (p. 225); um segundo, no qual se aplicam os dispositivos necessrios para cumprir
com as determinaes macro-polticas; e um terceiro nvel, o da violncia simblica, no qual a gesto violenta
no percebida como violenta, mas como natural, dando suporte s prticas das diferentes categorias de
ator que exercem atos de gesto violenta (p. 225). Com isso, os autores explicam quais fatores podem fazer uma
organizao praticar polticas de gesto que resultem em atos de violncia no trabalho, como o assdio moral.
Embora no se dirijam diretamente questo do assdio moral, tanto Fortino, como Metzger, Maugeri e
Benedetto-Meyer tratam de como se produz o solo frtil para este tipo de violncia.
Cmara, Maciel e Gonalves, em Preveno e combate ao assdio moral entre servidores pblicos do estado do
Cear, apresentam uma experincia de preveno do assdio moral no funcionalismo pblico. O artigo relata a
instalao de uma Comisso Setorial dedicada ao assunto constituda pelos prprios servidores pblicos daquele
estado. As autoras descrevem os princpios que nortearam a instalao da comisso, comentam seu funcionamento
e alguns de seus resultados. Para isso, usam a metodologia qualitativa e quantitativa de anlise de entrevistas com
servidores que compuseram a comisso e a elaborao de um discurso do sujeito coletivo com os resultados encontrados. Desta forma, oferecem-se uma importante fonte de informaes sobre a prtica da preveno do assdio
moral ao buscar as compreenses dos prprios servidores acerca do assdio moral e suas motivaes para compor
a comisso e driblarem os desafios de conciliar estes trabalhos com suas atividades normais de trabalho.
199
O ensaio de Vieira, Lima e Lima, E se o assdio no fosse moral? Perspectivas de anlise de conflitos interpessoais em situaes de trabalho, um exemplo de como o dossi reflete as mltiplas abordagens tericas que tm
se delineado em torno do tema. luz de uma crtica acerca das abordagens individualistas sobre assdio moral,
que veem no conceito de personalidade uma chave central de anlise, Vieira, Lima e Lima analisam um caso
de assdio moral no setor da vigilncia privada. No entanto, os autores no veem como sada enfatizar a fora das
instituies sociais na causalidade de um assdio moral. Seria preciso um mergulho no estudo da realidade da
prpria atividade de trabalho para compreender que o assdio moral ocorre dentro de um contexto mais amplo,
o da organizao de trabalho, esta sim compreendida tambm como uma categoria analtica central.
Em Intervenes em assdio moral no trabalho: uma reviso da literatura, Glina e Soboll fazem uma sistematizao das propostas de interveno e preveno presentes nas bibliografias nacional e internacional sobre
assdio moral no trabalho entre 2009 e 2010. Considerando que o assdio moral, assim como demais formas
de violncias no trabalho, so fenmenos multidimensionais, as autoras defendem que a preveno/interveno deveria ter um enfoque mais amplo, incluindo o indivduo, o trabalho, atividades em nvel organizacional
e social (p. 273). Desta forma, destacam em sua reviso trs nveis de atuao: nvel 1: indivduos envolvidos
diretamente assediado(s) e assediador(es); nvel 2: grupo, equipe e colegas (interface indivduo/organizao); nvel 3: organizaes (p. 273). Os pontos fundamentais so apresentados de forma prtica para o leitor
que busca conhecimento aplicado. Como no h ainda, no Brasil, anlises sobre atuaes bem-sucedidas
em intervenes sobre assdio moral, as autoras prestam uma inestimvel contribuio no avano sobre as
tcnicas aplicveis a este problema, fazendo deste artigo uma leitura obrigatria para pesquisadores e demais
profissionais brasileiros que atuem na extino do assdio moral.
A obra de Vincente Gaulejac (2007), A gesto como doena social, constitui uma referncia de base em
dois artigos deste dossi, o de Fortino e o de Metzger, Maugeri e Benedetto-Meyer, e criticada por outro,
o de Vieira, Lima e Lima. A obra recebe tambm uma resenha, de Moraes, que avalia a sua contribuio
sociolgica para o debate.
Muito h ainda que ser discutido sobre assdio moral no Brasil, sociedade historicamente marcada por
servilidade, patrimonialismo, preconceitos de cor e de gnero, manifestados em diversos mbitos da vida
social, como a famlia e o trabalho (SOUZA, 2006). Como salientam Glina e Soboll, no se pode esquecer
ainda, que o assdio moral no trabalho fruto de um momento histrico e de um contexto social e econmico,
definidores da forma de organizao do trabalho e do desenho das relaes humanas neste contexto (p. 279).
No um acaso o fato deste dossi contar com apenas seis artigos, sendo destes apenas quatro brasileiros. Isto
significa que h muito ainda por ser feito neste tema no Brasil.
O crescimento econmico aliado modernizao da gesto como um fim em si mesmo no se traduzem
bem-estar ao menos para os seus trabalhadores. A literatura aqui apresentada demonstra que, ao contrrio,
ele tem levado ao sofrimento. O assdio moral um doloroso efeito colateral e um alerta, infelizmente ainda
silencioso, de que o benefcio de poucos nunca poder levar o bem-estar para todos.
Boa leitura!
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Artigo
Lena Rodrigues Soares
O assdio moral na perspectiva de bancrios
Wilza Vieira Villela
Psicloga. Mestre em Sade Coletiva

pela Universidade Federal de So
Paulo. So Paulo, SP, Brasil.
Mdica Livre Docente. Docente do
Programa de Ps-Graduao em Sade
Coletiva da Universidade Federal de
So Paulo, So Paulo, SP, Brasil.
Trabalho baseado na dissertao de
mestrado Assdio moral na perspectiva
dos bancrios de autoria de Lena Rodrigues Soares, sob orientao de Wilza
Vieira Villela, defendida em dezembro
de 2011 no Programa de Ps-graduao em Sade Coletiva da Universidade
Federal de So Paulo.
O trabalho no foi subvencionado e
no apresenta conflitos de interesse. Foi parcialmente apresentado
na modalidade apresentao oral
na Conferncia Internacional sobre
Assdio Moral e outras Manifestaes
de Violncia no Trabalho: tica e Dignidade dos Trabalhadores, realizada no
Rio de Janeiro, em 2010.
Contato:
Lena Rodrigues Soares
Email:
lena-soares@uol.com.br
Recebido: 30/05/2011
Bank workers perspectives on bullying
Resumo
Este artigo discute o assdio moral nas instituies bancrias, tomando por
base uma discusso conceitual do tema e um estudo emprico desenvolvido
com funcionrios de um banco da regio Norte do Brasil. Tendo em vista uma
delimitao terico-conceitual, apresenta, com base em estudiosos consagrados na literatura, breve histrico da discusso sobre o fenmeno, bem como
definies e caractersticas que o distinguem de outros conflitos recorrentes
em ambientes de trabalho. Discute tambm o papel das organizaes de trabalho quanto ao assdio. Apresenta ainda resultados de pesquisa realizada
em agncias bancrias durante os meses de julho, agosto e setembro de 2010
por meio de entrevistas individuais semiestruturadas, aplicadas a 37 voluntrios que exerciam diferentes cargos nessas agncias. Foi possvel identificar
que o assdio moral, como forma de violncia, um fenmeno reconhecido
pelos bancrios em seu ambiente de trabalho e que, em geral, os sujeitos
associam o assdio moral forma de gesto por presso, focada em metas,
produo e competitividade. Os resultados tambm incitam a reflexo de que
necessrio tratar o assdio moral em uma perspectiva coletiva, como uma
questo social, e no individual.
Palavras-chave: violncia no trabalho; assdio moral; sade do trabalho; instituies bancrias.
Abstract
This paper discusses bullying in banks. It is based on a conceptual discussion of
the topic and on an empirical study conducted with employees of a bank from
the Northern region of Brazil. Based on a theoretical and conceptual delineation
and on the work of renowned scholars, it presents a brief historical discussion
of the phenomenon, definitions and characteristics that distinguish bullying
from other recurring conflicts in the workplace. It also discusses the role of work
organizations regarding bullying. The paper presents the results of a research
carried out in bank agencies from July to September 2010, through individual
semi-structured interviews conducted with thirty-seven volunteers who occupied
different positions in these agencies. It was possible to identify that bullying
at work, as a type of violence, is a phenomenon identified by bank workers
in their work environment. In general, they associate bullying to management
by pressure, which is focused on goals, production and competitiveness. The
results encourage the reflection on the necessity to deal with bullying at work as
social problem, in a collective perspective, not just as an individual question.
Keywords: violence at work; bullying; workers welfare; banks.
Revisado: 24/03/2012
Aprovado: 18/09/2012
203
Introduo
Humilhaes, ameaas, abusos de poder, agresses verbais, sabotagens de instrumentos de trabalho e injrias compem o cenrio de hostilidade no
trabalho, uma violncia multiforme, onipresente,
que ronda a jornada do trabalhador. Nesse cenrio, h uma forma de violncia que nem sempre
percebida como tal, mas que tambm causa sofrimento e faz adoecer: o assdio moral. Trata-se de
uma das expresses mais recentes da violncia no
trabalho, que se caracteriza por atos que minimizam, desvalorizam e agridem o ser humano. Esses
atos podem concretizar-se por meio de palavras,
gestos, atitudes, falta de atitudes, entre outros. Um
ato isolado no pode ser considerado assdio, mas
sim sua repetio ou ocorrncia sistemtica. uma
conduta que atinge a integridade do trabalhador,
desgastando-o moral e psicologicamente, podendo lev-lo a somatizaes que desestabilizam sua
sade fsica e psicolgica. O assdio moral tambm
pode degradar e prejudicar o clima e o ambiente de
trabalho, colocando em risco o emprego e a identidade do trabalhador.
Embora a violncia no trabalho seja um problema antigo, visto que maus-tratos, perseguies e
ultrajes so praticados desde o incio das relaes
trabalhistas, o assdio moral ainda um fenmeno
pouco conhecido, que s passou a ganhar importncia e a constar da pauta das pesquisas acadmicas por volta da dcada 80 do sculo XX, antes
mesmo de ser nomeado, no mbito dos estudos
acerca da violncia no trabalho, sobretudo na Europa, na esfera dos estudos em Psicologia. Os estudos sobre o assunto s se intensificaram nas duas
ltimas dcadas (SOBOLL, 2008b).
O aumento do nmero de afastamentos do trabalho causado por problemas psquicos favoreceu a
visibilidade das prticas do assdio moral. Na esfera
internacional, constatou-se um crescimento significativo dos problemas de sade mental e um aumento
considervel de pedidos de aposentadoria por incapacidade, assim como de gastos com tratamentos de
enfermidades mentais: uma, em cada dez pessoas,
sofre de ansiedade, cansao e depresso, o que, em
alguns casos, leva ao desemprego e hospitalizao
(SCANFONE; TEODSIO, 2004, p. 77). Os dados comentados por esses autores, resultados de uma pesquisa realizada em 2000 pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT), na Alemanha, nos Estados
Unidos, na Finlndia, na Polnia e no Reino Unido,
revelam a gravidade da situao.
As estatsticas brasileiras fornecidas pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), em
2002, comprovam que os problemas de sade
204
mental justificam quase 50% dos afastamentos por

mais de 15 dias no trabalho, sendo a depresso o
principal motivo (SOBOLL, 2008b). Dados importantes foram fornecidos pela pesquisa desenvolvida por Margarida Barreto, realizada em 2000 com o
Sindicato dos Trabalhadores das Indstrias Qumicas, Plsticas, Farmacuticas e Cosmticos de So
Paulo envolvendo trabalhadores de 97 empresas.
Com um corpus de 2.072 pessoas (1.311 homens e
761 mulheres), essa pesquisa revelou que, do total
das pessoas entrevistadas, 42% haviam vivenciado
humilhaes, constrangimentos e situaes vexatrias repetitivas no local de trabalho, impostas
pelo superior hierrquico, forando-os, frequentemente, a desistir do emprego (BARRETO, 2002).
Esses nmeros demonstram tratar-se de um tema
atual, novo e de relevncia para a pesquisa sobre
violncia no trabalho e que ainda carece de estudos mais detalhados.
Partindo-se do pressuposto de que o trabalhador bancrio uma das categorias profissionais
que mais sofreu com as mudanas decorrentes da
reestruturao produtiva (MACIEL et al., 2007),
realizou-se um estudo exploratrio com o objetivo
de identificar como os funcionrios de um banco
da regio Norte concebem o assdio moral.
Mtodos
O trabalho est estruturado em duas grandes partes: a primeira, em que se delineia um breve histrico
da discusso sobre o assdio, seus precursores, definies e caractersticas que o distinguem de outros
conflitos recorrentes em ambientes de trabalho com
base em tericos consagrados na literatura, como
Leymann (1996), Dejours (2006), Barreto (2005,
2006), Hirigoyen (2006, 2008), Freitas, Heloani e
Barreto (2008), Soboll (2008); e a segunda parte, em
que so descritos os elementos da pesquisa emprica (coleta de dados, instrumentos e procedimentos
da pesquisa) e apresentadas as interpretaes dos
dados obtidos.
Trata-se de uma investigao de natureza qualitativa, na qual se adotou a entrevista como mtodo
de coleta de dados, procurando-se descrever, analisar e interpretar as percepes dos sujeitos que participaram da pesquisa com base em seus depoimentos e experincias, priorizando-se o significado que
do ao assdio.
A coleta de dados foi realizada durante os meses
de julho, agosto e setembro de 2010, consistindo
em entrevistas individuais, semiestruturadas, realizadas pela pesquisadora em local escolhido pelos
sujeitos da pesquisa na sede da associao dos
funcionrios do banco, no sindicado dos bancrios,

no prprio banco ou mesmo em suas residncias.
Foram entrevistados 37 voluntrios, 17 homens e
20 mulheres, entre 21 e 63 anos de idade. A tcnica
para a constituio do universo de sujeitos pesquisados foi a de indicaes sucessivas entre os participantes (bola de neve), em que para cada entrevistado
perguntava-se se poderia indicar algum conhecido
para participar da pesquisa. Portanto, no houve uma
escolha dos sujeitos a serem entrevistados. Esse nmero foi suficiente para a identificao de recorrncias de informaes no que concerne percepo que
os sujeitos tm de assdio. Como o objetivo central da
pesquisa foi identificar como os bancrios concebem
o assdio moral, no foi necessrio recorrer a instrumentos para diagnosticar casos de assdio moral. Procurou-se descrever, analisar e interpretar as percepes dos sujeitos que participaram da pesquisa com
base em seus depoimentos e experincias. A anlise
dos dados partiu das entrevistas transcritas que, aps
a adoo de nomes fictcios para no identificar os entrevistados, foram ordenadas e categorizadas segundo
as concepes mais recorrentes apresentadas pelos
entrevistados. Em seguida, procedeu-se interpretao dos depoimentos de forma a ressaltar as concepes encontradas, estabelecendo-se correlaes com
as questes tericas destacadas na literatura.
Este estudo foi aprovado pelo Comit de tica em
Pesquisa do Hospital So Paulo, Universidade Federal
de So Paulo (CEP 0397/10).
Resultados e discusso
Assdio moral: breve histrico, conceituao e caractersticas
A abordagem analtica do assdio moral tem

como precursores autores voltados para a discusso
do sofrimento no trabalho, como Heinz Leymann
(1996). Tomando por base o termo mobbing utilizado
por Peter-Paul Heinemann, em 1960, para designar
condutas agressivas adotadas por grupos de crianas nas escolas, Leymann constata que esse tipo de
ao tambm ocorria nas empresas suecas, atingindo
3,5% dos assalariados.
Heinz Leymann (1996), apesar de nunca ter usado o rtulo assdio moral, inaugurou o campo de
estudos sobre esse tipo de violncia. Desenvolve e
aprofunda seus estudos usando tambm o termo psicoterror (terror psicolgico) para designar o processo
de perseguio, violncia e excluso de um trabalhador por outro ou pelo grupo, ou ainda de superiores
hierrquicos sobre subordinados e de subordinados
sobre superiores hierrquicos no ambiente de trabalho. Em seu livro Mobbing La perscution au travail,
originalmente publicado em 1993, o autor reflete

sobre as situaes ocorridas no ambiente de trabalho que impem ao indivduo danos psquicos e fsicos, tais como confrontos, maus-tratos, desprezo,
agresses frequentes. Sem usar a expresso assdio
moral, acaba por definir a violncia no trabalho
como um comportamento abusivo que se revela por
meio de palavras, atos, gestos, escritos unilaterais de
modo a atingir a personalidade, a dignidade, a integridade fsica e psquica de uma pessoa, colocando
em risco seu emprego ou deteriorando o clima de
trabalho (LEYMANN, 1996).
Pouco depois do trabalho seminal de Leymann,
Christophe Dejours, na Frana, reflete sobre a identidade e o sofrimento no trabalho, assim como a respeito da naturalizao do sofrimento do outro e a banalizao da injustia social, aprofundando os estudos
acerca dos efeitos da organizao do trabalho sobre
a sade mental dos trabalhadores (DEJOURS, 2006).
Apesar de no utilizar explicitamente a expresso
assdio moral, em seu livro Souffrance en France:
la banalisation de linjustice sociale, publicado em
1998, Dejours apresenta uma definio daquilo que
ele denomina males do trabalho muito prxima do
que outros autores entendem por assdio moral. Para
ele, os males do trabalho consistem em ameaas,
chantagens e insinuaes contra os trabalhadores
para desestabiliz-los psicologicamente e induzi-los
ao erro para, em seguida, usar esse erro como pretexto para a demisso. Quanto conduta das empresas,
Dejours (2006) destaca a perseguio queles que no
colaboram, que so deixados de lado ou transferidos
para um setor execrvel, ou ainda colocados diante
de condies insuficientes para realizar e cumprir a
contento suas tarefas. As ideias de Dejours, embora
sem o rtulo assdio moral, mantm profundas relaes com o tema e certamente contriburam para
fazer avanar as reflexes acerca do assunto.
Marie-France Hirigoyen criou a expresso assdio moral para retratar a violncia perversa no
mundo do trabalho. Foi ela quem apresentou a primeira definio do termo (HIRIGOYEN, 2006):
[...] o assdio moral no trabalho definido como
qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetio ou
sistematizao, contra a dignidade ou integridade
psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho. (p. 17)
Para Hirigoyen, importante distinguir assdio

moral violncia que destri psiquicamente e se
repete no tempo da violncia do cotidiano, a que
qualquer um est exposto e que procede do mau humor, do nervosismo e da impacincia. O que diferencia essas duas formas de violncia a repetio, a
insistncia e a sistematicidade. Para ela, assim como
para Leymann (1996), um ato isolado no profun-
205
damente grave, o que constitui problema o efeito

cumulativo, que gera nas vtimas sentimentos de rejeio, desprezo e humilhao (HIRIGOYEN, 2006).
Hirigoyen (2006) observa que o ambiente organizacional marcado por circunstncias que podem
ser confundidas com assdio. Por isso importante
distinguir as prticas de assdio propriamente dito
das situaes de estresse, conflito, gesto por injria, agresses pontuais, ms condies de trabalho e
imposies profissionais.
Segundo Hirigoyen (2006), as empresas esto tornando-se cada vez mais exigentes e duras, cobrando
mais e mais de seus trabalhadores. Para isso, recorrem gesto por presso, que acaba conduzindo
ao estresse. Entretanto, segundo ela, na gesto por
presso, no existe intencionalidade maldosa, seu
objetivo melhorar o desempenho, e no destruir:
No assdio moral, o alvo o prprio indivduo, com
um interesse mais ou menos consciente de prejudic-lo. No se trata de melhorar a produtividade ou
otimizar os resultados, mas de se livrar de uma pessoa porque, de uma maneira ou de outra, ela incomoda. (HIRIGOYEN, 2006, p. 23)
J a gesto por injria consiste no comportamento de gestores despreparados que submetem seus
funcionrios a violncias, insultos, presses e desrespeito. O que diferenciaria esse tipo de gesto do
assdio moral o fato de ser uma violncia percebida por todos, enquanto o assdio moral tende a ser
uma violncia velada. Quanto s agresses pontuais,
embora no deixem de ser violncia, so atitudes
momentneas, espordicas; j o assdio praticado
sistemtica e repetidamente. No que tange s ms
condies de trabalho, o fator que as diferenciaria
do assdio moral a intencionalidade. O fato de se
trabalhar em um espao sem condies adequadas
ou de se ter sobrecarga de trabalho no pode ser
considerado assdio moral, a no ser que um nico
trabalhador seja submetido a essas condies deliberadamente (HIRIGOYEN, 2006).
Em relao s imposies profissionais, importante, segundo a autora, ter a conscincia de que
avaliaes, crticas construtivas, transferncias, mudanas de funo e outras atitudes, quando ocorrem
de forma respeitosa, sem o propsito de perseguio
ou represlia, no podem ser consideradas assdio
moral. J metas impossveis que levam os trabalhadores a um estado de presso que afeta sua sade,
tornando-se abusivas, enquadram-se na definio de
assdio (HIRIGOYEN, 2006).
Assim, concebendo o fenmeno como uma violncia que acontece geralmente de modo velado,
com intencionalidade maldosa, de modo repetido
e sistemtico sob a forma de diferentes atitudes
hostis que afetam a sade dos trabalhadores e de-
206
gradam o clima no ambiente de trabalho, Hirigoyen

no apenas inaugura a expresso assdio moral,
como tambm abre caminho para diversas pesquisas sobre o assunto.
No Brasil, Margarida Barreto utiliza e difunde a
expresso assdio moral aps realizar uma pesquisa, entre 1996 e 2000, junto a mais de 2 mil trabalhadores de 97 empresas dos setores qumico, farmacutico e similares da regio da Grande So Paulo.
Para ela, toda vez que o trabalhador est sujeito, em
sua jornada de trabalho, a humilhaes e a constrangimentos, impostos, em geral, por superiores, de forma sistemtica e prolongada, ele est vivenciando
uma situao de assdio moral. Ressalta ainda que
as situaes de assdio acabam por desestabilizar a
relao do trabalhador com o ambiente de trabalho
e a organizao, podendo lev-lo a renunciar ao emprego (BARRETO, 2005).
Margarida Barreto (2005) situa o assdio moral no
mbito de uma relao de poder, como uma forma de
poder coercitivo, que sustentado pela humilhao,
pelo medo e silncio. Nessa relao, predominam,
entre os lderes, atitudes de fuga e, entre os pares,
pactos de tolerncia e silncio, evitando-se explicaes ou solues para o problema. A autora recusa
as simplificaes do assdio segundo as quais o fenmeno resultaria da ao de um indivduo perverso, e resgata a responsabilidade das empresas. Para
ela, as instituies reforam, fortalecem e produzem
perfis assediadores de acordo com seus interesses e
objetivos.
Maria Ester de Freitas (2001) procura contextualizar o fenmeno do assdio moral na esfera organizacional e caracterizar essa prtica. Em seu artigo, intitulado Assdio moral e assdio sexual: faces do poder
perverso nas organizaes, a autora afirma que:
[Em nosso cotidiano], podemos defrontar-nos com situaes que nos minam as foras e que podem arrebentar-nos; tais situaes constituem verdadeiros assassinatos psquicos, porm apresentam-se como uma
violncia indireta, em relao qual muitos de ns, sob
o pretexto da tolerncia, nos tornamos complacentes,
indiferentes e omissos. No nosso dia-a-dia, no ousamos falar de perversidade; no entanto as agresses
reanimam um processo inconsciente de destruio
psicolgica constitudo de procedimentos hostis, evidentes ou escondido, de um ou vrios indivduos sobre
o outro, na forma de palavras insignificantes, aluses,
sugestes e no ditos, que efetivamente podem desestabilizar algum ou mesmo destru-lo, sem que os que o
cercam intervenham. (FREITAS, 2001, p. 9)
Maria Ester de Freitas (2001) tambm identifica

a repetio e a sistematicidade como traos do assdio e refora que, se as primeiras manifestaes de
hostilidade no forem combatidas ou denunciadas,
diante do silncio da pessoa face ao abuso de poder,
as desqualificaes e as agresses reproduzir-se-o,
e a pessoa ser acuada, inferiorizada, submetida regularmente a manobras hostis e degradantes.

Roberto Heloani (2003, p. 58) discute as especificidades da violncia no trabalho, focalizando a
prtica do assdio moral como uma forma particular de violncia, sutil e perniciosa; uma forma de
violncia que gera vtimas entre indivduos, grupos
e organizaes. A descrio apresentada por Heloani mostra que o assdio moral caracteriza-se por
um processo disciplinador em que se procura anular a vontade daquele que, para o agressor, apresenta-se como ameaa.
Do mesmo modo que os autores que o precederam, Heloani (2003) observa que o assdio moral no
um processo explcito, escancarado; ao contrrio,
muitas vezes quase imperceptvel, por isso ele o
qualifica como uma violncia invisvel, caracterizada pela intencionalidade:
Consiste na constante e deliberada desqualificao da
vtima, levando-a a uma posio de fragilidade, com o
intuito de neutraliz-la em termos de poder. Trata-se,
portanto, de um processo disciplinador, no qual se
busca anular a vontade daquele que, para o agressor, talvez se apresente como ameaa. (HELOANI,
2003, p. 59)
Heloani (2003) constri uma conceituao consensual para o assdio moral incluindo os aspectos
j estabelecidos por outros autores, como a repetitividade os comportamentos hostis devem repetir-se
por um longo perodo; a intencionalidade as condutas hostis so deliberadamente dirigidas a uma
pessoa ou a um grupo com o propsito de o prejudicar
e enfraquecer suas possibilidades de ao, obrigando ao desligamento do trabalho; e a circunscrio
espacial as aes de assdio ocorrem no ambiente de trabalho, entre pessoas que pertencem a uma
mesma organizao. A reflexo de Heloani (2003)
tambm aponta para o assdio moral no como um
fenmeno de natureza individual, decorrente das
inter-relaes pessoais, mas sim como um fenmeno
complexo com dimenses sociais, organizacionais e
macroeconmicas.
Lis Soboll (2008a) situa o assdio moral no mbito da violncia psicolgica, considerando que pode
ser mais perigoso do que a violncia fsica, por causar danos, ao mesmo tempo, ao desenvolvimento
fsico, mental, espiritual, psicolgico e social da vtima. Para a autora, esse tipo de violncia pode ser
encontrado em qualquer ambiente organizacional e
ocorre com mais frequncia do que a violncia fsica, embora seja mais difcil de ser identificado.
Segundo Soboll (2008a), a violncia psicolgica
tem recebido cada vez mais a ateno de estudiosos e
pesquisadores em virtude de sua repercusso no
mundo do trabalho. Do mesmo modo, cada vez mais
se tem discutido a violncia no trabalho em suas diversas manifestaes, como ameaas, intimidaes,
omisses, humilhaes, perseguies, assdio organizacional e assdio moral, entre outras.
Soboll (2008b) considera o assdio moral um tipo
grave de violncia no trabalho. Concordando com os
demais autores j apresentados, ela o define como:
[...] um conjunto de comportamentos hostis, repetitivos e prolongados, que, articulados, se configuram
como armadilhas. Estas so elaboradas intencionalmente, com a finalidade de minimizar os espaos de
ao, pressionando a pessoa de tal maneira que se
torna insustentvel a sua permanncia num projeto,
num setor ou na empresa, podendo levar a pedidos
de afastamento, transferncias ou desligamento, com
possveis repercusses para a sade e para sua vida,
profissional e social. (p. 34-35)
Soboll acredita que a prtica do assedio moral

nociva tanto para as relaes de trabalho, quanto
para o clima organizacional. As demais pessoas do
grupo de trabalho passam a viver em constante estado de alerta por temor de ser a prxima vtima. O assdio moral, segundo ela, teria desse modo um efeito
de estratgia de gesto para todo o coletivo, favorecendo a submisso e inibindo questionamentos em
virtude do predomnio do medo (SOBOLL, 2008b).
Como se pde constatar, so diversas as concepes de assdio moral de acordo com os diferentes
pesquisadores do tema. Embora possamos identificar inmeros pontos em comum, muitas caractersticas semelhantes, cada pesquisador descreve
comportamentos tpicos de assdio conforme sua
perspectiva de anlise e conforme o contexto social
no qual est inserido.
O contexto do trabalho bancrio
Por que os bancrios?
Dentre as categorias profissionais que tm sido

alvo de mudanas decorrentes da reestruturao
produtiva, destaca-se a dos bancrios. As mudanas
ocorridas nas ltimas dcadas acabaram por trazer
profundas transformaes no trabalho e no contexto
do trabalho bancrio, provocando o aparecimento
de queixas de assdio moral e consequncias srias
para a sade de alguns trabalhadores, tais como a
depresso e o suicdio (MACIEL et al., 2007). Hoje,
a jornada de trabalho do bancrio mais longa, so
muitas as metas a serem cumpridas, grande a presso pela produo e h um controle estrito sobre o
tempo de trabalho dos funcionrios.
O bancrio vive uma transformao que o coloca
frente a frente s novas formas de organizao do
trabalho e sofre as consequncias disto: um maior
nmero de afastamentos do trabalho por LER (Leses por Esforos Repetitivos), estresse decorrente
do trabalho e sofrimento mental [...]. Diante desse
207
quadro, pode-se supor que a prevalncia do assdio

moral no trabalho na categoria bancria seja elevada.
(MACIEL et al., 2007, p. 119-120)3
Soboll (2008a) fortalece essa argumentao ao

afirmar que, no trabalho bancrio, existe uma presso para executar mal seu trabalho, o prprio sistema exerce essa presso, que se torna evidente na fabricao de nmeros, em condutas antiticas com
clientes e com colegas de trabalho, no uso da violncia organizacional como estratgia de gerenciamento
de equipes.
Maciel et al. (2007), ao considerarem a ocorrncia de situaes constrangedoras que duraram at
seis meses em uma frequncia semanal, constataram
que 7,97% dos bancrios haviam sido assediados:
[...] uma prevalncia igual ou mais baixa do que a encontrada em amostras europias, como por exemplo, as
encontradas por Hoel et al. (2001) e Vartia (1996), de
aproximadamente 10%. (MACIEL et al., 2007, p. 125)
Esses autores levam em conta tambm as diferentes

condies de trabalho da categoria bancria no Brasil
e na Europa. As condies brasileiras, dadas as limitaes socioeconmicas, so piores. Acrescentam ainda:
Einarsen e Skogstad (1996) atentam para a importncia de se diferenciar entre comportamentos negativos que so tolerados e comportamentos que no
so tolerados, bem como entre situaes que podem
ser administradas e situaes onde as vtimas tm
dificuldade para se defender. Um estudo mais aprofundado sobre como os bancrios percebem os diferentes tipos de situaes constrangedoras pode ser
produtivo para uma melhor compreenso do assdio
moral na sua relao com os componentes culturais
da organizao. (MACIEL et al., 2007, p. 125)
De acordo com o levantamento realizado pelo INSS

em 2002, os trabalhadores da categoria bancria:
[...] respondem por 55% dos casos de afastamento
por Leso por esforo repetitivo e distrbio osteomuscular relacionado ao trabalho (LER/DORT),
93% por ansiedade e 94% por depresso. Os transtornos mentais so apontados como a segunda causa de afastamento do trabalho na categoria bancria. (SOBOLL, 2008a, p. 154-155)
Pesquisa recentemente realizada pela Confederao Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro
(Contraf), em 2011, revelou que o assdio moral acomete 66% dos bancrios no Brasil, segundo divulgado
pela Folha de So Paulo (BASLIO, 2011). Nessa pesquisa, com base na consulta a 27.644 trabalhadores
bancrios, constatou-se que as principais queixas
so cobrana abusiva, humilhao e falta de reconhecimento, como afirma ao jornal Juvandia Moreira,
presidente do Sindicato dos Bancrios de So Paulo.
Por um lado, os bancrios so suscetveis a vivenciar situaes de assdio por terem sido muito afetados pelas mudanas decorrentes da reestruturao
produtiva. Por outro lado, ainda so poucos os dados
sobre a ocorrncia de assdio moral com essa categoria na regio Norte, o que demostra a importncia de
pesquisas nessa esfera, uma vez que as informaes
divulgadas com maior frequncia mapeiam as prticas de assdio entre os bancrios no Brasil de um
modo geral.
O entendimento dos bancrios
O assdio , via de regra, percebido como um movimento descendente e como uma estratgia usada
para se alcanar o cumprimento de metas, que se
caracteriza por condutas agressivas e causa transtornos psicolgicos. Em geral, os sujeitos entrevistados
associam, em suas falas, as condutas de assdio
gesto por presso, identificando como traos mais
marcantes desse fenmeno a cobrana, a imposio,
e a ameaa para o alcance de resultados.
As respostas s perguntas Voc j ouviu falar
de assdio moral? e O que voc sabe a respeito do
assunto? permitiram-nos identificar suas percepes e as condutas reconhecidas por eles como tipicamente caractersticas de assdio. Nas falas abaixo aparece a ideia de que o assdio uma forma de
violncia que consiste em atitudes de cobrana para
o cumprimento de metas e na imposio por parte
de um superior dirigidas a um subordinado, capazes
de provocar transtornos psicolgicos.
Sobre assdio moral, eu acho que aquela, no vamos dizer uma cobrana, mas aquela imposio realizada pelo empregador, de forma que chega a ser
uma agresso moral, psicolgica, para alcanar um
resultado determinado pelo prprio empregador, de
maneira que essa cobrana, essa manifestao que o
empregador causa sobre o empregado, causa algum
tipo de transtorno, algum prejuzo de maneira psicolgica. Ela no feita s pelo empregador, mas sim
por uma pessoa que possa ser um superior tambm
[...]. (Fbio, 29 anos, 8 anos de banco)
No dia a dia tem mais a questo do atingimento de
metas, que muito acentuada a cobrana. E a acaba configurando assdio moral aquela perseguio de
tem que bater a meta, se voc no bater porque um
incompetente... (Marlia, 63 anos, 30 anos de banco)
Sabe o que acontece? Os bancos estabeleceram essa
questo de metas, tudo voc tem que atingir meta.
Meta pra dar lucro, ento, essas metas, a, o cara que
te fiscaliza, ele j tem que ter esse perfil [de assediador] pra ele poder conseguir, dentre os comandados
dele, atingir a meta da agncia [...] fazer o que tem
que ser feito, pra satisfazer o leo [a diretoria], seno
Na verdade, essa suposio tem sido confirmada por pesquisas sobre o assdio no meio bancrio, como a recentemente realizada pela Confederao Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf).
208
ele perde o cargo dele. Ainda tem isso... (Manuela, 53

anos, 33 anos de banco)
Minha percepo que muito decorrente da competio entre as empresas por atingimento de metas,
ento, normalmente, os prepostos da empresa utilizam desse instrumento [o assdio] como forma de
coao pra atingir esses objetivos. (Marcus, 56 anos,
34 anos de banco)
Vinte dos 37 sujeitos entrevistados apontam, em

suas falas, a sistematicidade ou a intencionalidade
maldosa como traos indicadores de uma situao
de assdio, conforme descrito por Leymann (1996),
Hirigoyen (2006), Freitas (2001), Barreto (2006),
Heloani (2003), Soboll (2008a, 2008b). Muitos recorreram a palavras e expresses em um contexto
lingustico que evidencia a ideia de que o assdio
no existe sem sistematicidade: uma prtica em
que tem de haver certa reincidncia, [o assdio]
requer frequncia, ele pressupe repetio, no
s uma vez, so vrios acontecimentos, era uma
coisa que era diria. Da mesma forma, em relao
ao critrio de intencionalidade maldosa, os sujeitos
da pesquisa, em sua maioria, reconhecem tratar-se
de uma violncia que presume o propsito consciente de pratic-la. Esse entendimento verbalizado de diferentes maneiras pelos sujeitos: [o assdio uma prtica em que] outra pessoa tenta te
diminuir, te prejudicar, [o assdio] pressupe a
intencionalidade, deliberado [...], voc quer que
a outra pessoa se sinta isolada, afastada, humilhada, bem direcionado, ele age intencionalmente. Os sujeitos tm conscincia de que esse tipo
de comportamento no uma reao impulsiva,
ocasional, diante de um problema vivenciado no
trabalho, eles reconhecem um comportamento voluntrio, que surge da vontade do assediador de
causar dano a uma determinada pessoa, por isso se
reproduz reiteradamente. As falas abaixo ilustram
essa percepo:
Eu entendo que uma prtica em que tem que haver
certa reincidncia, em que h uma relao de trabalho e uma outra pessoa tenta te diminuir, te prejudicar, e voc se sente, constrangido, em situaes
constrangedoras, mas que requer uma prtica, como
eu posso dizer, uma frequncia, foi o que ficou mais
claro pra mim, agora o que complicado o como se
provar e como ter certeza que realmente isso um
assdio moral? (Lia, 30 anos, 1 ano de banco)
[O assdio moral] Ele pressupe a repetio, a intencionalidade, deliberado, n, uma coisa que voc
quer que aquela pessoa se sinta isolada, afastada,
humilhada... Ento, uma coisa que vai quanto mais
acontecendo, no um momento apenas. (Eva, 46
J o aspecto velado, insidioso, implcito, apontado por alguns tericos como um trao do assdio
(HELOANI, 2003; HIRIGOYEN, 2006) pouco identificado nas falas dos sujeitos. No so raros os su-
jeitos que, ao contrrio, referem ofensas explcitas e

agresses verbais na presena de colegas, ameaas
abertas e gritos mesmo.
Teve um problema l, que ns vivenciamos, que um
funcionrio foi mandado pra biblioteca, um engenheiro agrnomo, foi o primeiro colocado no concurso do Banco [...], por essa pessoa, porque ela tinha
uma certa, uma certa, digamos, eu no sei a palavra
exata, mas era bem vista pelo gerente, entendeu? Ento, ela era uma pessoa da confiana do gerente e ela
conseguiu levar uma situao que aconteceu na sala
contra esse funcionrio. E ele foi isolado na biblioteca, ele no saiu pra denunciar, ele simplesmente
se debruou nos livros, ele estava numa biblioteca e
estudou, passou noutro concurso e hoje t bem em
outro rgo, em outra instituio, entendeu? E tudo
isso aconteceu com a mesma pessoa, e nunca ningum fez nada e no vai fazer [...]. (In, 50 anos, 14
anos de banco)
Encontramos tambm depoimentos que referem

o isolamento e a recusa de comunicao como condutas do assdio, aes identificadas por Leymann
(1996), Dejours (2006), Hirigoyen (2006), Freitas
(2001) em suas descries. In relata um caso de assdio em que um colega foi colocado em um setor
isolado, completamente distante de suas possibilidades de trabalho, fora do seu campo de atuao/
formao, como uma estratgia para privar-lhe do
apoio social e, desse modo, dificultar uma possvel
reao. J o depoimento de Rodrigo conta de sua vivncia de assediado: o gerente no lhe dirigia a palavra, ignorava sua presena, a ponto de lev-lo a dizer
eu no existia.
Eu tava me matando por dentro em funo de ter que
encarar o gerente todos os dias e me sentir ignorado
pelo processo, nem um bom dia, nem boa tarde, nem
uma dvida que ele tivesse, ele podia pisar nos calos,
l, mas ele no consultava comigo, eu no existia.
(Rodrigo, 40 anos, 8 anos de banco)
Mais frequentes ainda so as falas que identificam a humilhao, o desrespeito, a dominao, a

violncia, a desestabilizao, a perseguio, o adoecimento como traos caractersticos do assdio discutidos por muitos tericos, como Leymann (1996),
Dejours (2006), Hirigoyen (2006), Freitas (2001), Barreto (2006), Heloani (2003), Soboll (2008a, 2008b).
Hoje o assdio, no meu entendimento, so essas formas que voc tem, violncia fsica, mental, emocional, instrumentos que te levem tua desestabilizao psicolgica dentro do ambiente de trabalho e que
com certeza vai refletir na tua vida particular. (Jonas,
48 anos, ex-bancrio)
Bom, assdio moral uma, vamos dizer, uma ao,
normalmente de um empregador, ou outra pessoa
em que promove diminuio, digamos assim, da
outra, n? Isso pode acontecer a partir de palavras
e atos tambm, aquele que humilha, que diminui
realmente a pessoa como pessoa. Isso um assdio
moral a meu ver. (Lcio, 57 anos, 34 anos de banco)
209
[Assdio moral] so todas aquelas situaes vivenciadas por qualquer pessoa, situaes humilhantes,
constrangedoras, pela qual a pessoa pode passar em
determinado tempo e que de repente comea a causar certos danos naquela pessoa, n? No s de chefia pra empregado, pode ser de empregado pra chefia, de colega pra colega... E hoje muito comum...
Aqui tem muitos casos de colegas que se afastam por
problemas de chefia mesmo, que pega muito no p,
que humilha, chama de burro, marca, marca mesmo
aquele funcionrio o tempo todo. (Cris, 41 anos, 10
anos de banco)
O assdio moral uma prtica comum no ambiente
de trabalho em que os superiores hierrquicos fazem
com que seus subordinados se sintam humilhados,
rebaixados, submetidos a uma situao vexatria, humilhante, se sintam mal. (Alice, 28 anos, sindicalista)
No cenrio de uma instituio financeira cercado

de competitividade, focado em lucros e resultados,
com os valores humanos postos em segundo plano, o
assdio moral passa a ser utilizado como uma ferramenta para disciplinar as pessoas da organizao ou
como um modo deliberado de exercer o poder com o
propsito de atingir os objetivos do banco, como atestam alguns depoimentos dos sujeitos pesquisados:
Teve um fato que eu presenciei de um colega que
tava sendo perseguido, n? O gerente todo dia vinha
cobrar dele coisas que ele no tinha como dar conta
e, por exemplo, o gerente queria que ele aprovasse
a todo custo o cadastro de cliente, e ele no poderia fazer isso porque muitas vezes tinha erros, faltavam documentos, e, como o gerente queria bater
metas, eu presenciei brigas, o gerente gritando com
ele e tudo mais, desrespeitando o rapaz, falando at
em dizer que ia mandar botar ele disposio [...]
(Wilson, 49 anos, 26 anos de banco)
Ela procurou utilizar o poder que o cargo dela dava
pra ela e persuadiu outras pessoas de outros rgos
pra realmente me impedir de conseguir aquilo que
eu objetivava. E a primeira coisa que ela colocou foi
que ela s me liberava pra fazer o curso se colocasse
outra pessoa no meu lugar com o meu mesmo nvel
de qualificao, coisa que era impossvel no banco
[...]. Ela me agredia muito verbalmente, na frente de
todo mundo, toda vez que eu tentava me colocar, e
tudo o que eu fazia, todas as minhas, as minhas,
[pausa], os meus trabalhos, sempre que ela me via
assim me respondia com uma certa agresso, n?
Ela procurava at me induzir ao erro pra tentar me
punir de alguma forma [...]. Eu me via preterida de
todo o jeito, o meu trabalho no tinha visibilidade,
sempre eram as mesmas coisas, era assim, passar fax.
Eu fui contratada no banco como economista, n? E
era sempre assim, passar fax, mandar fax pra alguma instituio pedindo alguma documentao, n?
A, esse fax, ela virava de cabea pra baixo dizendo
sempre que estava errado a maneira que eu estava
escrevendo, querendo sempre menosprezar o meu
conhecimento. (In, 50 anos, 14 anos de banco)
Eu vi colegas perdendo a gratificao, que pra mim
pode ser uma forma de assdio moral, n? A pessoa
perder a sua funo porque foi contrrio a uma deciso do chefe que achava que no era aquilo, que
210
poderia tomar uma outra deciso, que poderia comprometer at a instituio... A, o chefe encara aquilo
como um desrespeito, porque ele uma autoridade...
Ento, um desrespeito e acaba prejudicando, transferindo a pessoa sem funo nenhuma e a pessoa
acaba ficando deprimida. Teve colegas que tiveram
que se afastar do trabalho, passaram um bom tempo
afastados por problemas depressivos, ocasionados
por isso, por afastamento, ser transferido de uma
rea porque voc entrou em conflito com o chefe [...].
(Sofia, 47 anos, 14 anos de banco)
Buscando sintetizar o conjunto das falas dos entrevistados em relao ao modo como concebem o assdio moral, observa-se que 19 sujeitos o definem como
uma forma de coao, presso, imposio ou ameaa
sofrida por um funcionrio com o intuito de lev-lo a
realizar uma tarefa com a qual no concorda, ou que
est alm de sua capacidade, ou fora da sua rea de
atuao, ou ainda em prol de metas e resultados do
banco, podendo haver intencionalidade maldosa:
Mas a gente sempre cobrado pra vender produto
[...] sabe, aquela cobrana incessante [...]. Na rea
que trabalho, tem esse tipo de coisa, que eu acho que
uma forma de assdio, porque, por exemplo, eu sou
caixa, no sou vendedora, no fui contratada pelo
banco pra vender produto, e eu acho que tudo que
foge quilo que voc tem como seu servio um assdio, principalmente pela cobrana, n? Sabe, voc
tem que vender, tem que vender, voc pressionada
o tempo todo pra vender aquilo, apesar que a gente nunca conseguiu alcanar esse tipo de meta... Eu
acho que esse tipo de assdio as pessoas j acostumaram, j se acostumaram com isso, e constante isso.
(Moema, 59 anos, 31 anos de banco)
Tem gerente que chama o funcionrio de burro, de
incompetente porque no vendeu o produto, e isso
comum acontecer, esse tipo de ofensa, na frente das
outras pessoas inclusive, uma presso muito grande, s que as pessoas j incorporam como parte do
seu trabalho, como algo comum mesmo. (Dora, 60
J 11 dos sujeitos entrevistados consideram o

assdio moral um mal que ocorre no ambiente de
trabalho que se origina e se fundamenta em relaes
de autoritarismo, caracterizadas por humilhaes,
desrespeitos, constrangimentos, insultos, nas quais
nem sempre os envolvidos tm conscincia de que
se trata de uma situao de assdio:
Eu acho que da cultura do banco, uma cultura ainda centrada numa relao de mando mesmo, eu acho
que tem inclusive a ver com a cultura do nosso Estado, de coronis. s vezes, eu tenho a ntida sensao
que a pessoa no percebe que est assediando, mas
acha aquilo natural, gritar, berrar... (Celina, 43 anos,
5 anos de banco)
Vejo um banco adoecido devido s tenses que se
instalaram com essas gestes impostas de uns oito
anos pra c ou mais, mas piorou mesmo de uns quatro anos pra c... Se fao uma crtica dessa aberta,
perco o cargo, sem dvida, sei l o que me aconte-
ce... As gestes so intocveis, no aceitam a crtica.

(Tiago, 55 anos, 30 anos de banco)
E apenas 7 identificam concomitantemente os

traos intencionalidade, sistematicidade e adoecimento nas situaes de assdio moral, definindo o
fenmeno como uma violncia que acontece no trabalho de forma intencional, sistemtica e que, ao
mesmo tempo, gera danos sade do trabalhador,
conforme descrito por Leymann (1996), Hirigoyen
(2008, 2006), Freitas (2001), Barreto (2006), Heloani
(2003), Soboll (2008a, 2008b):
Eu digo que o banco um ba de assdio moral. E
o que que assdio moral? essa relao que voc
mantm de humilhao com o outro, de voc buscar
o trabalho do outro atravs do mando, da humilhao, do desrespeito, da falta de valorizao do trabalho, da ameaa, de uma constante ameaa a sua avaliao de desempenho. Quando uma pessoa adoece
aqui no banco, ela entra com o atestado e ela adoece
pela sua condio de sade fsica e pela sua condio
psquica porque ela j fica deprimida com o que vo
pensar... (Celina, 43 anos, 5 anos de banco)
Assdio moral, deixa eu ver se consigo captar bem,
quando um funcionrio sofre perseguies pelo seu
chefe imediato, superior ou at pelos seus prprios
colegas ele sofre algum tipo de presso, e isso bem
direcionado, no s uma vez, so vrios acontecimentos e que levam a crer que essa pessoa est sendo
prejudicada ou at perseguida em seu ambiente de
trabalho. (Sofia, 47 anos, 14 anos de banco)
Eu acho que essas situaes que afetam o empregado, que afetam o emocional do empregado, principalmente quando elas so frequentes, eu acho que
assdio moral, embora o banco considere que no
existe assdio moral, eles no aceitam esse termo assdio moral, no mximo dano moral, ofensa, mas no
assdio moral. (Brbara, 56 anos, 32 anos de banco)
Todos os sujeitos da pesquisa consideram o assdio moral algo comum no ambiente bancrio. Vinte e
seis, em um universo de 37 sujeitos, afirmam explicitamente que consideram o assdio uma forma de coao, presso, imposio ou ameaa sofrida por um
indivduo com o propsito de lev-lo a realizar uma
tarefa com a qual no concorda, ou que est alm de
sua capacidade, ou fora da sua rea de atuao, quase
sempre em prol de metas e resultados de um banco
cujos objetivos esto enraizados no sistema produtivo, portanto, a servio de leis do mercado e da razo
econmica. Entretanto, nesse universo de 26 sujeitos,
14 consideram que o assdio moral origina-se apenas
dessa dinmica organizacional. Os outros 12, alm de
relacionarem o assdio moral forma de gesto
do banco voltada para metas e resultados, apontam
tambm a personalidade autoritria ou arbitrria ou
at mesmo perversa, daquele que ocupa o papel de
gestor, chamando a ateno, em seus depoimentos,
para o fato de que nem todos os gestores exercem o assdio moral em sua gesto, embora todos faam parte
do mesmo contexto, do mesmo esquema, submetidos
s mesmas presses. Esses 12 sujeitos consideram,

portanto, que h tambm um componente individual
ou psicolgico que favorece as prticas de assdio
moral, entendendo que os dois fatores a dinmica
organizacional ligada logica econmica e a personalidade do assediador entrelaam-se, criando todas as
condies propcias para que se estabelea um cenrio
de violncia no trabalho.
Consideraes finais
Nesta pesquisa, a partir de estudo exploratrio realizado junto a funcionrios de um banco da
regio Norte, no qual foram abordados 37 sujeitos
inseridos em diferentes posies dentro da estrutura do banco, buscamos identificar como os bancrios concebem o assdio moral. Situada na confluncia de vrias vozes tericas, tendo em vista
o fenmeno complexo que se prope a investigar e
seguindo principalmente as pistas indicadas pelos
sujeitos entrevistados, a anlise dos dados mostrou
que o assdio moral reconhecido como uma forma
de presso diretamente relacionada poltica de gesto do banco, poltica esta que est inserida em um
contexto socioeconmico em que o capital impe
novas formas de ultrapassar a produo, intensificando o trabalho e atribuindo-lhe um novo sentido.
Isso significa que os sujeitos da pesquisa no veem o
assdio como um problema alheio esfera coletiva,
organizacional ou socioeconmica, tampouco como
uma forma de violncia que se reduz a relaes de
fora entre indivduos de personalidades difceis.
Embora alguns sujeitos afirmem que o assdio
moral pode ocorrer entre colegas de trabalho pertencentes a um mesmo nvel hierrquico, e at partir de
um subordinado em direo a um superior, quando
relatam situaes de assdio, sempre mencionam a
forma descendente, ou seja, a maioria admite que
a violncia parte de um gestor ou de um superior
hierrquico e atinge um funcionrio que se encontra
em uma posio hierarquicamente inferior.
Os depoimentos mostram ainda que grande parte dos sujeitos tem conscincia de que esse tipo de
violncia no uma reao impulsiva e ocasional
de um indivduo diante de um problema pontual vivenciado no trabalho, mas um comportamento sistemtico, repetido, em que h, da parte do assediador,
o propsito de prejudicar. A maioria refere ofensas,
ameaas e agresses verbais explcitas, feitas ostensivamente na presena de colegas, e no agresses
veladas, insidiosas, implcitas.
Dentre as condutas caractersticas do assdio
moral, os sujeitos destacaram a presso, o isolamento fsico e psicolgico, a desateno ou o descuido
em relao s necessidades do outro, a humilhao,
211
o desrespeito, a dominao, a agresso, a perseguio, a ofensa, enfim, condutas que afetam a existncia do indivduo.
Portanto, no contexto bancrio, foco de nossa
observao, as falas dos sujeitos denotam que humilhar o outro um instrumento de domnio e de
controle de corpos e mentes a favor da produo, a
favor de uma instituio financeira, a favor de metas, resultados e lucro. As pessoas passam a ser descartadas, olhadas como um produto que serve mais
ou menos. As prprias empresas passam a gerar foras de autocontrole por meio da formatao de seus
funcionrios, que tm de aceitar as regras do jogo, e
o assdio moral passa a ser um meio a mais de impor
a lgica do banco. Essa discusso remete-nos questo de que, nos bastidores das prticas de assdio,
encontram-se fatores complexos que no se limitam
apenas subjetividade de seus protagonistas, mas
que dizem respeito a todo um sistema socioeconmico que engendra e determina esse tipo de conflito.
Contribuies de autoria
Soares, L. R.: contribuio substancial no projeto, no delineamento, no levantamento de dados, na anlise
e interpretao; elaborao do manuscrito e contribuio importante na reviso crtica; aprovao final da
verso a ser publicada. Villela, W. V.: contribuio substancial no projeto e no delineamento; contribuio
importante na sua reviso crtica; aprovao final da verso a ser publicada.
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Artigo
Sabine Fortino1
Processo de vulnerabilizao e danos ao ofcio: a

Modernizao do Trabalho em questo
Vulnerabilization process and damages to the profession: the
Work Modernization in question
Matre de confrences em Sociologia

da lUniversit Paris Ouest Nanterre La
Dfense. Pesquisadora do Centre de
Recherches Sociologiques et Politiques
de Paris (CRESPPA), Equipe Genre,
Travail, Mobilits, UMR 7217 do Centre
Nationale de la Recherche Scientifique
(CNRS), Paris, Frana.
1
Contato:
E-mail: sabine.fortino@gtm.cnrs.fr
Pesquisa financiada pela Agence
Nationale de la Recherche
No existem conflitos de interesse.
Esta reflexo foi apresentada oralmente no dia 10 de agosto de 2011 no
seminrio internacional Organizao
e condies do trabalho moderno:
emprego, desemprego e precarizao
do trabalho, organizado por Aparecida Neri de Souza na Faculdade de
Educao da Universidade Estadual de
Campinas (Unicamp), dentro de acordo
Capes-Cofecub.
Traduo: Selma Venco
Reviso tcnica da traduo: Jos
Maral Jackson Filho
Resumo
Este estudo teve como objetivo analisar a intensificao e a individualizao
no mago da modernizao do trabalho. Esses so compreendidos como processos que, ao se desenvolverem, causam sofrimento e penosidade aos trabalhadores. Nas organizaes modernas, a avaliao do trabalho realizada
cada vez mais sob um nico prisma, qual seja, o da performance e o da rentabilidade econmica aplicada nas relaes de servio e at mesmo do servio
pblico. o sentido do trabalho que afetado. Apoiando-se em uma pesquisa
emprica conduzida junto a vendedores de bilhetes e pacotes de viagem de
uma grande empresa de transporte, investigou-se a quebra dos ofcios como
estratgia de assdio organizacional que fragiliza as defesas individuais e coletivas dos assalariados. Identificou-se um sentimento crescente de perda do
controle sobre o trabalho por parte dos profissionais e um importante custo
relacionado sade mental.
Palavras-chave: servios; precariedade subjetiva; prticas de gesto; desqualificao; sofrimento.
Abstract
The study analyzes intensification and individualization in the core of work
modernization. Both are seen as processes that cause workers suffering and
pain. In modern organizations, work has constantly been assessed by a
single aspect: performance and economic profitability. When it happens within
service relations, even within public service it is the meaning of work that
is affected. Supported by an empiric research involving travel packages and
tickets salespersons from a large transport company, breaking of professions
was investigated as a bullying at work strategy, which deteriorates wage
earners individual and collective defenses. The investigation found these sales
professionals have increasingly been feeling they are losing control of their
work, at significant cost to their mental health.
Keywords: services; subjective precariousness; management practices; deskilling;
suffering.
213
Introduo
O movimento global de melhoria das condies de trabalho que caraterizou o sculo 20 se inverteu na virada do sculo 21, j alertara Askenazy
(2005, p. 1). Nos ltimos anos, na Frana, os suicdios no trabalho se multiplicaram e se diversificaram, colocando brutalmente luz sobre o mal-estar
crescente no trabalho. O caso da France Telecom2
se constituiu em verdadeiro trauma nacional com
35 suicdios recenseados em 2008 e 2009. Infelizmente, este recenseamento no terminou, pois
ao longo de 2010, os suicdios na France Telecom
continuaram.
Estes suicdios ligados ao trabalho, dificilmente
quantificveis em escala nacional, no so com certeza
numerosos, mas, como sublinha Christophe Dejours:
um s suicdio em uma empresa constitui, de facto,
um problema que afeta toda a comunidade de trabalho, na medida em que sua gnese testemunha
de uma degradao profunda do conjunto do tecido
humano e social do trabalho. (DEJOURS; BEGUE,
2009, p. 14)
De fato, os suicdios so apenas a parte visvel do

iceberg: a modernizao do trabalho e das empresas
degradou significativamente as condies de trabalho e de vida dos assalariados na Frana, como confirmam os grandes inquritos quantitativos (como o
SUMER)3 e qualitativos. Os fatores de penosidade4 antigos, ligados ao trabalho industrial,
que requerem esforos fsicos, expondo os assalariados(as) a riscos (rudo, cargas pesadas, vibraes,
substncias txicas...) ou a acidentes do trabalho,
no desapareceram e at tenderam a se acentuar
ao longo dos anos 1990. Contabilizam-se ainda a
cada ano aproximadamente 700 mil acidentes do
trabalho na Frana. Nos ltimos 15 anos, os cnceres de origem profissional continuaram a aumentar, tais como os de pulmo ligados exposio dos
assalariados(as) a produtos qumicos, como leos
minerais utilizados na mecnica de automveis e
na metalurgia, ou ainda, poeira de madeira, pintura, ao amianto. Mais amplamente, a poliexposio dos assalariados s substncias txicas que
o fato marcante (mas, em geral, o mais invisvel),
revelado por Annie Thbaud-Mony (2006; 2008).
Assiste-se, por outro lado, nos ltimos 20 anos, a
uma verdadeira intensificao do trabalho, tanto
no meio industrial, quanto no setor tercirio, que
leva a uma deteriorao precoce e intensa dos corpos. Segundo a pesquisa SUMER, o exemplo dos
agravos musculoesquelticos que se associam ao
trabalho intenso e repetitivo gritante sob este
prisma. Seu nmero foi multiplicado por 13 em 10
anos, representando 75% das doenas profissionais
reconhecidas e indenizadas e acometendo vrias
centenas de milhares de assalariados (sobretudo
mulheres) declarados inaptos ao trabalho. No setor de servios, as exigncias profissionais foram
igualmente intensificadas. Assim, a investigao
SUMER d nfase na forte presso exercida pela
demanda externa (i.e., o pblico ou a clientela) sobre o ritmo de trabalho dos assalariados. Ela mostra
tambm o mal-estar e o estresse gerados por um trabalho pressionado pela obrigao de abandonar
uma tarefa para efetuar outra, pela existncia de
tenses recorrentes (com a hierarquia, os colegas
e o pblico), que podem degenerar em situaes
de violncia (GUIGNON; HAMON-CHOLET, 2003;
BU; SANDRET, 2007).
A degradao do mercado de trabalho francs
desde o incio dos anos 1980, que se acentuou
com a crise de 2008, tem igualmente sua parte de
Fonte: SUICIDES France Tlcom: lentreprise mise en examen pour harclement moral. Frana: Le Monde, 4 jul. 2012. Disponvel em:
<http://www.lemonde.fr/economie/article/2012/07/04/suicides-a-france-telecom-didier-lombard-mis-en-examen-pour-harcelement-moral_1729208_3234.html>. Acesso em: 10 jun. 2012.
A investigao SUMER [sigla de Surveillance Mdicale des Risques Professionnels (N.T.: em portugus, vigilncia mdica dos riscos profissionais)] foi iniciada
no final dos anos 1980, mas verdadeiramente lanada em 1994. Ela dirigida pelo DARES (Instituto de Pesquisa do Ministrio do Emprego) e pela DGT
(Inspeo Mdica do Trabalho). Visa a descrever as exigncias organizacionais, as exposies profissionais fsicas, biolgicas e qumicas s quais esto
expostos os trabalhadores. Os dados so recolhidos pelos mdicos do trabalho que aplicam questionrios aos assalariados de sua empresa.
4
N.T.: A autora emprega no original a palavra penibilit, aqui traduzida por penosidade, embora seu emprego no Brasil seja, de modo geral, menos
abrangente. Penibilit , de um lado, um objeto de pesquisa atual das cincias sociais na Frana e considerado um conceito em construo, que
procura responder crescente demanda social apresentada por diversas categoriais de trabalhadores devido degradao de suas condies
de trabalho. Por outro lado, a caracterizao da penibilit utilizada pelos sindicatos na negociao social junto s empresas e ao poder pblico.
Considera-se que, no Brasil, a categoria penosidade porta frequentemente um carter objetivo (e, portanto, mensurvel), especialmente no
campo do direito do trabalho. Ressalte-se que o estudo da penibilit considera tambm a dimenso subjetiva, a exemplo do analisado por Leny
Sato (As implicaes do conhecimento prtico para a vigilncia em sade do trabalhador. Cadernos de Sade Pblica, v. 12, n. 4, p. 489-495, 1996),
ao ponderar que a compreenso da literatura sobre o tema estrita vinculao ao trabalho que requer esforos fsicos demasiados, realizados
em alto mar, nas alturas ou a cu aberto. Contudo, pela perspectiva do trabalhador, o que nucleia o conceito, ou seja, o cerne do problema, o
controle, que remete justamente relao dos trabalhadores com os contextos de trabalho, no se reduzindo a penosidade apenas presena
desses problemas e sim condio de sujeito na relao de trabalho, onde o incmodo, o sofrimento e o esforo esto presentes. Em outras
palavras,neste caso, para o trabalhador, o problema no o que se denomina de risco, mas a relao mantida com o trabalho e suas condies,
possibilitada pelo contexto organizacional (SATO, 1996, p. 492).
214
responsabilidade no que tange aos danos sade.

Os assalariados com vnculos precrios, temendo
por seu emprego, aceitam empregos de qualidade ruim, submetendo-se a condies de trabalho difceis, at indignas (ARDENTI; GORGEU;
MATHIEU, 2010; GORGEU; MATHIEU, 2011). Os
estudos revelam que de fato os empregadores tm
tendncia a prescrever ritmos e trabalho intenso
contnuos de forma mais constrangedora para os
precrios do que para os trabalhadores estveis.
Alm disso, a falta de formao e a impossibilidade
de se apropriar das rotinas do ofcio so fatores
de risco importantes para os precrios. De fato, os
assalariados com contrato de curta durao ou de
trabalho temporrio esto mais frequentemente expostos aos agravos musculoesquelticos e tm taxas
de acidentes mais elevadas do que os assalariados
com contrato por tempo indeterminado (DONIOL-SCHAW, 2001). De forma mais abrangente, o impacto sade dos percursos profissionais precrios
comea a ser esclarecido graas ao inqurito Sant
et Itinraire Professionnel (SIP): distrbios do sono,
presena, por vezes repetida, de episdios depressivos maiores, sade mencionada como ruim ou
mdia com dificuldades motoras ou limitaes de
atividade... Esses impactos esto mais frequentemente presentes entre os assalariados com percursos profissionais precrios (instveis, com perodos
de desemprego e forte mobilidade no emprego) do
que entre os estveis (COUTROT et al., 2010).
Em realidade, a precarizao do emprego e o avano da precariedade social (APPAY, 1997; CASTEL,
1995; 2007) fragilizaram os laos emprego/assalariado. Ora, o impacto destas transformaes sobre o
mal-estar dos assalariados tornou-se considervel.
Procedimentos metodolgicos
A pesquisa que ora apresentamos foi realizada entre 2007 e 2010. De carter qualitativo, ela se
apoiou em diversas fontes, quais sejam: entrevistas
semidiretivas, observaes nos locais de trabalho,
anlise de documentos institucionais tanto da empresa, quanto do sindicato. O local de realizao
da pesquisa foi a regio parisiense, em funo de,
por um lado, caracterizar-se como o maior centro de
circulao ferroviria do pas e, por essa razo, concentra o maior nmero de assalariados, bem como
de passageiros. E, por outro, configurar-se como
uma regio cujas instalaes e equipamentos envelheceram e, portanto, esto mais sujeitos a panes e
problemas de interrupo de circulao de trens.
Esses aspectos, observou-se, constituem-se tambm como fonte de tenso no trabalho (FORTINO;
LINHART, 2011).
Precarizao e sentido do trabalho,

noes no mago da abordagem da
pesquisa
Precarizao e sentido do trabalho so dois aspectos, que se destacam particularmente na modernizao do trabalho, a serem desenvolvidos neste artigo,
pois esto no corao do sentimento particularmente
negativo a respeito do trabalho que os assalariados
possuem na Frana. Veremos em um primeiro momento o que se poderia chamar de danos definio
do ofcio elaborada coletivamente pelos trabalhadores e, em um segundo momento, os efeitos das lgicas
gerenciais modernas.
Controlados contra sua vontade, recompensados
ou punidos em relao a fatores pelos quais no so
diretamente responsveis, avaliados apenas por critrios quantitativos de desempenho que no considera
o trabalho efetuado... Os assalariados que encontramos esto confrontados a verdadeiro questionamento
quanto ao sentido de seu trabalho. Ora, como mostraram psiclogos e psicanalistas do trabalho, o sentido
do trabalho encontra-se no corao da relao com o
trabalho. Reconhecer-se em seu trabalho, praticar sua
atividade profissional segundo as regras do ofcio adquiridas graas formao, transmitida pelo coletivo
de pares, colegas e aceitas por cada um, tentar fazer
um belo trabalho a partir de uma definio coletiva
do seu significado, so essas as condies necessrias
para que o trabalho seja vivido de forma satisfatria
para a sade fsica e mental.
Certamente o real resiste com frequncia e os assalariados experimentam, s vezes de forma dolorosa,
que o trabalho confrontao com os outros, com circunstncias e resistncias que podem a qualquer momento surgir. Mas enquanto o trabalho que se faz conserva um sentido, uma utilidade, uma beleza (para si
e para os outros), desta resistncia ao real pode nascer
o prazer, a satisfao (DEJOURS, 2001). Alm disso,
enquanto subsistem debates coletivos sobre o ofcio e
at disputas (CLOT, 1999; 2008), enquanto o sentido
do trabalho permanece um desafio coletivo para os
assalariados, a sade no trabalho no corre perigo.
Ora, como mostrou notadamente Danile Linhart
(1991, 2009b), o trabalho est sendo vivido no modo
pessoal. Sozinhos, isolados e fragilizados pela precarizao do emprego e do trabalho (LINHART, 2009a),
desafiados a atingir objetivos cada vez mais complexos, os assalariados tm cada vez mais dificuldade em
se manter no trabalho, a suportar um investimento
mais exigente na sua durao (BERTAUX-WIAME;
FORTINO; LINHART, 2011).
Assim, ligado questo do recuo dos coletivos de
trabalho, o estudo das lgicas gestionrias e gerenciais modernas estar no corao da anlise. Como
215
isto foi mostrado nas pesquisas atuais da sociologia

da gesto, veremos o papel dos dispositivos de gesto que tecem em torno dos assalariados uma rede
de exigncias numricas, subordinadas a uma viso
hegemnica da organizao que se apresenta como
a realidade gestionria insupervel (BENEDETTO-MEYER; MAUGERI; METZGER, 2011, p. 14). Longe
de serem neutros ideologicamente, estas lgicas gestionrias tendem, ou melhor, visam a fragilizar no
nvel objetivo e no subjetivo a relao que entretm
os indivduos com seu trabalho. Tomam por alvos as
normas profissionais coletivas elaboradas ao longo do
tempo pelos assalariados das quais se deve doravante
desaprender (METZGER, 2000a; 2000b) e desqualificar em nome da busca de desempenho avaliada sob
o prisma exclusivo da rentabilidade econmica. Ora,
as normas profissionais so recursos que protegem os
assalariados, permitindo-lhes dizer o que, no trabalho
requisitado, justo, adequado, possvel ou no, que
armam e legitimam sua resistncia a partir do saber e
da expertise conferidos pelo exerccio do ofcio. Compreende-se, ento, porque o enfraquecimento dos ofcios se torna um temvel instrumento de dominao
e de aceitao das reformas de inspirao neoliberal,
em particular nos servios pblicos.
Uma pesquisa emprica realizada recentemente
(FORTINO, 2010) junto a agentes comerciais e vendedores de uma grande empresa pblica de transportes
(Pegaze) permitir sustentar esta anlise.5 Esta pesquisa, de natureza qualitativa, apoia-se sobre um material
e fontes diversas: entrevistas semiabertas (individuais e
coletivas), observaes in situ do trabalho e de aes
coletivas, estudo de documentos internos (do sindicato, do jornal oficial da empresa). Pretendamos
identificar, a partir da experincia dos assalariados, as
novas formas de exigncias profissionais ligadas modernizao do trabalho que poderiam provocar danos
sua sade (fsica ou mental) enquanto eram vividas
sob o registro do sofrimento e da penosidade. O trabalho de campo foi efetuado na regio parisiense porque
nela se concentra o maior n da circulao ferroviria, tendo por corolrio efetivos de assalariados muito
importantes, que devem gerir centenas de milhares de
passageiros a cada dia e um trfego denso.
Uma empresa pblica no desafio da

modernizao
Desde o incio dos anos 2000 o que corresponde ao que se nomeia internamente a virada comercial da empresa assistem-se, na empresa, transformaes em todas as direes da organizao dos
servios e do trabalho. O desafio oficial era importante: transformar a velha empresa pblica ao
final de seu monoplio histrico sobre os transportes ferrovirios, conforme as injunes europeias
de liberalizao dos mercados pblicos anunciados
desde o final dos anos 1980; coloc-la em condies
para enfrentar a concorrncia do setor privado nos
servios de frete (2006) e em seguida no transporte
internacional de viajantes6 (2010) e ganhar a guerra
econmica que, na ideologia gestionria, ocupa
representao dominante no mundo moderno (DE
GAULEJAC, 2006, p. 32). Se nesse momento a questo da financeirizao e da privatizao da empresa
pblica estudada no ainda imposta (contrariamente a outros casos, como os transportes areos,
as telecomunicaes, a energia, a gua... hoje passados para o controle do setor privado), , no entanto,
uma lgica de privatizao (JEANNOT, ROUBAN,
2009) que vai se desenvolver. Rentabilidade e eficcia econmica tornam-se o leitmotiv de seus dirigentes que justificavam assim uma metamorfose em
marcha forada na empresa. Dinamizar os servios,
as vendas, as organizaes, os assalariados, o dilogo social, a imagem, a comunicao... Os caminhos
da modernizao eram (e ainda o so) mltiplos.
Ao mesmo tempo mesmo que este objetivo, mais
oficioso, no aparecesse nos discursos oficiais ,
a vontade da direo de retomar o controle sobre a
empresa que conheceu em 1995 uma greve muito importante ocasionando a suspenso de todas as
circulaes durante mais de um ms, assim como a
diminuio forada, pelo movimento social, dos
projetos de reformas do estatuto dos assalariados da
empresa no est ausente, muito pelo contrrio,
das intenes da modernizao.
Pegaze um nome fictcio. A investigao foi realizada entre dezembro de 2007 e janeiro de 2010 com a participao de Cyril Chavantr. Ela se inscreve
em uma pesquisa mais abrangente, financiada pela Agence Nationale de la Recherche (N.T.: Agncia Nacional da Pesquisa), sobre o tema a modernizao das
penosidades do trabalho e do emprego (sob a direo cientfica de D. Linhart) e realizada com a colaborao de vrios pesquisadores, entre os quais Sarh
Neetschen, Julien Choquet, Marc Perrenoeud, Rachid Bouchareb. Os campos de investigao, situados no setor de servios (tercirio), assim como em
organizaes do servio pblico francs, foram mltiplos: comrcio, ensino pblico, transportes pblicos ferrovirios, empresas de servios de informtica,
ofcios de acolhimento e da segurana das instalaes, telecomunicaes. Neste texto, apresentamos apenas os casos dos agentes comerciais e vendedores do transporte ferrovirio; em outras contribuies foram enfocados os condutores de trem e os professores (FORTINO; LINHART, 2011).
6
A liberalizao do transporte ferrovirio na Europa conheceu diversas etapas e levou quase 25 anos devido s fortes resistncias dos Estados com
relao transformao deste setor. Se, desde 1991, a diretiva 91/440 de 29 de julho de 1991, relativa ao desenvolvimento das estradas de ferro
comunitrias, permite o direito de acesso (limitado) rede ferroviria francesa por empresas de transporte de outros pases da Unio Europeia,
foram verdadeiramente determinantes os pacotes (de leis) ferrovirias adotadas em 2001, 2004 e 2007. No dia 1 de janeiro de 2007, o conjunto do
frete, inclusive domstico, foi liberalizado; o servio internacional de viajantes foi aberto no dia 1 de janeiro de 2010. Maiores detalhes podem ser
encontrados no rapport dinformation ao Snat (N.T.: relatrio de informao do Senado) nmero 20 sobre La libralisation des transports ferroviaires dans lUnion Europenne (N.T.: A liberalizao dos transportes ferrovirios na Unio Europeia) (12 de fevereiro de 2009).
216
Its time to move7: reorganizaes incessantes que fragilizam os coletivos de

trabalho
Ano aps ano, sucederam-se, na empresa, fases
mltiplas de reorganizao e outros reagrupamentos de
atividades at ento realizados em servios diferentes.
Estes reagrupamentos foram completados pela instaurao de novos recortes geogrficos e administrativos
(que modificam a afetao dos assalariados, mudando
a cadeia hierrquica da qual dependem, modificam as
colaboraes antigas com os colegas...). Estes novos reagrupamentos acompanharam-se de redefinies (por
vezes contraditrias no tempo) das atividades a efetuar,
visando tanto a mais especializaes profissionais,
quanto a uma maior polivalncia.
Estas transformaes incessantes e aceleradas da
organizao interna da empresa criam nos assalariados um sentimento muito forte de perda de orientao
e de confiana nas estruturas no perenes. Ora, esta
falta de controle sobre o ambiente de trabalho gera
situaes incoerentes, perdas de tempo e de energia
mltiplas (para tentar se adaptar a uma organizao
que se tornou opaca ou incompreensvel para os assalariados) e, in fine, gera angstia... Poderia se evocar
igualmente o distrbio gerado pela perda de significao de todas as mudanas organizacionais. Catherine
e Nomie8 explicam este processo que afeta o trabalho
quando no encontram mais sentido profundo nas
instrues que lhes pedem aplicar:
A cada 5 anos, muda-se tudo. Colocam pessoas at a
uma hora da manh nas estaes [...] e depois, as retiram. Cinco anos depois, so recolocados. sempre
assim! (Nomie, agente comercial, vende passagens
para trajetos aos subrbios)
Eu notei uma coisa [...] que nesta empresa, parece
um pouco com a serpente que morde sua calda, a gente anda sem sair do lugar. Dizem no mais preciso
fazer isso, [pouco depois] nos dizem preciso fazer aquilo [...] muda-se [...] depois a gente recomea.
Todo o tempo! (Cathrine, agente comercial, vende bilhetes para trajetos inter-regionais ou internacionais)
Mais do que em qualquer outro servio da empresa, no setor comercial que as transformaes
foram as mais rpidas. Conforme afirmao de um
sindicalista entrevistado, este setor constituiu um
verdadeiro laboratrio de mudanas (que depois
se estendeu aos setores de manuteno, de conduo etc.) tanto do ponto de vista das tcnicas de venda, quanto da gesto de carreiras ou da avaliao de
competncias. No espao de alguns anos, tudo, ou
quase tudo, mudou para os assalariados.
Gesto por atividades e empobrecimento

do ofcio
Assim, a gesto por atividades, implantada no
incio de 2000, instaurou barreiras estanques entre
os assalariados do setor comercial, em funo dos
ofcios (recepo ou venda) e em funo dos tipos de
bilhetes vendidos (para subrbio, para trajetos nacionais ou internacionais). Da em diante, a gesto
das carreiras separada, as avaliaes so distintas
e a possibilidade de passar de um servio ao outro
muito limitada, quase inexistente. Os assalariados
mais antigos, que conheceram aquela poca, como
dizem eles faziam tudo em uma estao ou quase
tudo, consideram a gesto por atividades como um
fator importante de empobrecimento de seu trabalho
e uma forma de desqualificao.
Eu trabalhava no guich, eu ficava na estao para
fazer a recepo dos viajantes [...] Eu fazia muitas
coisas sempre em relao aos viajantes [...] Era mais
agradvel porque a gente via outras pessoas, outros
ofcios... (Testemunha Catherine)
O que eu gostava, eu, antes, que era muito variado.
(confirma Annick, agente comercial, vende bilhetes
para trajetos inter-regionais ou internacionais)
Eu, antes, eu tinha, todavia, uma diversidade no meu
trabalho. No nvel comercial, a gente podia prestar
um conjunto de servios porque a gente podia responder a um mximo de pessoas, porque a gente
tinha conhecimentos um pouco de tudo. (Nomie)
Para os mais jovens, ou seja para os assalariados

que conheceram a gesto por atividades desde seu
recrutamento, esta lhes aparece como uma limitao
importante de sua carreira. Uma vez recrutado no guich de uma estao de subrbio, no se pode esperar
evoluir para a venda de bilhetes nacionais ou internacionais, exceto se passar por entrevistas de seleo,
que so muito seletivas. Em todo o caso, a gesto por
atividades introduz uma lgica de ultraespecializao
das tarefas sobre a qual, aps Taylor, contam os dirigentes para fazer produzir mais e mais rpido; ela ,
assim, uma ferramenta maior de individualizao dos
assalariados e atinge os coletivos de trabalho.
Agora, o isolamento [confia Mathieu], no h mais
qualquer comunicao entre os agentes, ningum
mais sabe o que se passa em outros lugares [...]. Antes os agentes de recepo trabalhavam na venda, e
da venda passavam a recepo, com uma riqueza de
conhecimentos. E depois no cotidiano, quando havia
problemas operacionais, era uma felicidade trabalhar com pessoas que conheciam o trabalho dos outros. (Agente comercial, vende bilhetes para trajetos
inter-regionais ou internacionais)
7
Este slogan (de origem gerencial) designa o programa implantado pela Direo da France Telecom que obrigava seus executivos a mudar de
posto a cada trs anos.
8
Os nomes dos entrevistados neste trabalho so fictcios a fim de preservar o seu anonimato.
217
A gesto por atividades contribui, assim, ao isolamento profissional dos assalariados, o que no
fica sem consequncias para o esprito cheminot9,
ou seja, uma cultura comum dos assalariados das
estradas de ferro que uniu durante muito tempo os
agentes uns aos outros em torno da ideia de destino
coletivo comum.
Quem no trabalha na venda, no tem mais direito
de entrar no espao de venda. Na recepo, parecido, voc no tem direito de entrar nos locais reservados recepo [...] Enquanto antes, eu entrava em
todos os lugares para dizer bom dia, para ver se havia
algum que eu conhecia. (Catherine)
No entanto, a modernizao atacou tambm outras dimenses da atividade sobre as quais conveniente entrar em mais detalhes, porque ela toca diretamente na definio do ofcio de vendedor.
Redefinio do ofcio de vendedor:

taylorizao da relao de servio e
lgicas profissionais inspiradas no
setor privado
Como se pode observar nos servios de venda
por telefone ou outras centrais de teleatendimento,
as novas tcnicas de venda na empresa que visam
a incitar o consumidor a compra de produtos, que
inicialmente, no faziam parte de seu projeto de
compra so doravante moeda corrente.
Desde 2000-2001, dilogos de venda cada vez
mais aperfeioados, precisos, detalhados e os quais
preciso recitar aos clientes (at a ltima linha)
so impostos aos vendedores. At ento, a venda
era pouco enquadrada e no era verdadeiramente
ritualizada por frmulas de polidez preestabelecidas. De fato, se certas questes deviam ser colocadas ao cliente, isso acontecia mais por razes
prticas do que por seguir qualquer estratgia comercial. Ao demandar de entrada ao cliente se ele
viajava em primeira ou segunda classe, em vago
fumante ou no fumante, em dormitrio ou sentado, e se possua qualquer carta de reduo de preo, evitava-se perder tempo em imprimir um bilhete que in fine acabaria no atendendo a seu desejo.
Mas como no tinha esquema de discurso preciso
a seguir, o agente comercial se focalizava ento na
sua relao com o cliente, sobre a qualidade da
conversa (amabilidade, ateno) e sobre a ajuda
que ele podia aportar para organizar sua viagem,
aconselhando-lhe certos trens mais rpidos, certas

correspondncias mais diretas. Depois de 2000,
preciso seguir uma lista pr-construda de observaes e questes. Para bem faz-lo, 4 a 5 minutos so
necessrios para cumprir esta tarefa.
O problema que os vendedores tem o sentimento de dever repetir durante toda a jornada,
cliente por cliente, as mesmas palavras impostas.
A venda perde ento uma parte importante daquilo que interessava para aquele que a exercia: o carter espontneo, imprevisvel, surpreendente s
vezes, da relao que se poderia estabelecer com
um cliente. No somos robs! dir assim uma
das pessoas encontradas. claro que a imposio
deste dilogo de venda revela claramente a atividade impedida da qual fala Yves Clot (1999,
2008). Ele faz obstculo a relao subjetiva e sensvel que o vendedor entretm com seu trabalho e
seu cliente. Mas tambm o objetivo visado por
esta ferramenta informtica/comercial que est em
jogo. Sua nica finalidade aumentar o volume de
vendas, suscitando no cliente o desejo de comprar o maior nmero de servios pagos possveis.
Assim, o vendedor deve propor compras agrupadas, isto , combinando a compra de um bilhete
de outro produto.10 Independentemente (ou quase) dos desejos expressos ou reais dos clientes.
De fato, o dilogo de venda permite empresa
incorporar as prticas cotidianas do ofcio de vendedor as lgicas profissionais de rentabilidade e
de produtividade que ocorrem no setor privado da
economia. Ora, esta concepo da venda se choca
com a relao mantida com o trabalho pelos assalariados ligados aos valores do servio pblico:
Ser que vocs tm estadia? Ser que tm necessidade de um carro? Gostariam de receber as bagagens em seu domiclio? preciso lhes propor uma
multiplicidade de servios que no so gratuitos,
hein? O hotel? No gratuito. O carro? No gratuito. A mala (entregue) no domiclio do cliente? 25
Euros... Portanto, pouco parecido com os seguros
onde se procura vender o seguro do carro junto ao
seguro da casa, no? Ns, antes, a gente no conhecia isso. (Catherine)
O discurso comercial evoluiu muito [acrescenta
Lila]. Quando a gente vende um bilhete, a gente
tem tendncia a se engajar em uma conversa, a ter
um dilogo, a falar... Mas, agora, preciso esquecer!
Inicialmente, para a rentabilidade, porque preciso
atender X pessoas em certo tempo, mas tambm
porque preciso tentar que a pessoa aceite um bilhete de primeira classe.
Sobre o esprito cheminot (N.T.: Cheminot o adjetivo dado aos trabalhadores ferrovirios, pertencentes a esta empresa), ver Goergen (2003) e
Christian (2002).
10
Graas a acordos de parceria comercial com empresas especializadas na locao de veculos ou de reserva de hotis, a empresa pode propor a
seus clientes pacotes: trem + carro, trem + hotel.
218
preciso propor tambm um quarto de hotel, o carro

[...] Portanto, as pessoas que no o fazem, que tentam
estabelecer contatos verdadeiros com as pessoas, de
lhes oferecer o que eles realmente necessitam e no
forar outras coisas [...] as quais no querem, bem,
eles so mal vistos. (Agente comercial, vende bilhetes para trajetos inter-regionais ou internacionais)
A qualificao profissional dos vendedores deteriorada pelas estratgias de

marketing da empresa
preciso evocar o impacto das estratgias de marketing da empresa sobre o trabalho concreto dos agentes comerciais. H muito tempo acusada de lucrar de
sua situao de monoplio por praticar tarifas elevadas, Pgaze quer mostrar sua clientela que tomar
trem pode ser mais vantajoso que o recurso a outros
meios de transporte (areo ou rodovirio). Ela afirma
uma poltica tarifria particularmente agressiva, mas
opaca. Com efeito, do mesmo modo que, por exemplo, a venda de roupas prope colees diferentes a
cada 3 meses, at a cada ms, a empresa pratica
a multiplicao de operaes comerciais, de curta
durao e que se renova sem cessar. Estas operaes
comerciais desconectam completamente o produto
vendido de seu valor econmico, at ento justificado/legitimado por critrios precisos, bem compreendidos tanto pelo vendedor, quanto pelo cliente. Entre estes critrios clssicos de fixao de preos,
pode-se citar o nmero de quilmetros efetuados
por um trajeto vendido, o que faz com que quanto maior a quilometragem, mais elevado o preo; ou
ainda o tipo de qualidade excelente ou banal da
prestao, simbolizada por tquetes de primeira ou
de segunda classe.
Doravante, para um mesmo trajeto, podem coexistir dezenas de tarifas distintas sobre as quais o
vendedor no capaz de explicar a variabilidade.
Um rpido olhar sobre o stio da empresa na internet
permite tomar a medida desta desregulao tarifria. Esto assim propostas tarifas Low cost grande
vitesse, Low cost grande vitesse 100%, Low cost
grande vitesse dernire minute, Low cost grande
vitesse vente flash11 que se acrescentam s tarifas
Exploration12, aos cartes de reduo Jeunes, Grand
ge, Balade...13 Para um trajeto Paris-Marselha, o
preo do bilhete varia de 30 a 150 Euros. Alm disso, os preos praticados pela empresa na internet e
no guich de uma estao so totalmente diferentes
e o vendedor no guich no tem direito de propor

as mesmas tarifas da internet, o que favorece a criao de conflitos com os usurios que, tendo visto
na internet bilhetes com bom preo, consideram
que o vendedor que tm em face de si demonstra
m vontade ou quer engan-los quando se recusa a
vender o bilhete ao mesmo preo da internet.
Os agentes comerciais entrevistados se sentem,
dessa forma, quase que incapazes de bem aconselhar
os clientes. Seu trabalho se torna rotineiro ou mecnico. Eles se contentam em vender bilhetes sem fornecer nem conselho, nem ajuda aos clientes, como
testemunha Mathieu:
Com todas estas tarifas diferentes, os vendedores
tm a impresso de serem vendedores ambulantes,
mercadores de tapete. Os preos, eles no sabem
mais de nada! A gente tem a impresso de vender
no atacado! (Agente comercial, vende bilhetes para
trajetos inter-regionais ou internacionais)
Por outro lado, o crescimento (pretendido pela

empresa a fim de reduzir seus efetivos) da venda
pela internet e pelas mquinas automticas transforma o ofcio dos vendedores que, de certa forma,
tornam-se suportes humanos ou ainda auxiliares
das mquinas. Seu trabalho serve de fato para corrigir as falhas tcnicas destas ferramentas de alto desempenho, mas frequentemente em pane. Novamente, as tenses com os clientes so frequentes, porque
eles tm o sentimento (justificado) de perder muito
tempo, pois preciso antes passar pela mquina
passagem cuja durao pode ser considervel, pois
as instrues escritas no so sempre claras para um
nefito e, em caso de pane, terminar a compra em
um guich, em uma estao, sem deixar de ter esperado em uma fila.
Para os assalariados, esta mudana de papel em
relao ao cliente ainda percebido como um dano
ao ofcio. Imprimem um bilhete de trem quando a
impressora pessoal do cliente (que o comprou pela
internet) est em pane; entregam o tquete ao cliente que teve um problema na mquina automtica...
Eles no aconselham mais, no estabelecem qualquer relao com o pblico. Sem contar que os autmatos, que se multiplicam nas estaes, so para
eles prprios portadores de uma mensagem clara
para os agentes comerciais: aquela das supresses
de emprego. De fato, o trabalho dos vendedores se
degrada objetivamente, mas tambm subjetivamente, o medo de perder seu emprego est igualmente
presente:
11
N.T.: Baixo custo em grande velocidade, Baixo custo em grande velocidade 100%, Baixo custo em grande velocidade ltimo minuto,
Baixo custo em grande velocidade venda flash
12
N.T.: Explorao.
13
N.T: Jovens, Grande idade e Balada.
219
Com o desenvolvimento das novas ferramentas

de distribuio internet, mquinas de venda
apenas as pessoas com problemas com elas vm
ao guich agora. Mas ns [os assalariados], a gente no sabe sempre o que fazer, como reparar um
erro. Portanto, efetivamente ainda mais fonte de
tenses do que antigamente, com os viajantes que
no conseguem retirar seus bilhetes (nos autmatos)... Hoje, a maioria das pessoas que chegam no
meu guich, so pessoas que vm trocar seus bilhetes porque a mquina no funcionou, so pessoas
que tiveram um problema na internet... Portanto
isso, mal vivido pelos vendedores, com este
duplo medo: um medo que se concretiza com as
mquinas que lhes roubam seu trabalho e o medo
da agressividade dos clientes... (Valrie, gerente do
setor comercial)
O mal-estar destes assalariados atinge, alm

disso, seu paroxismo quando parte da avaliao de
suas competncias considera a parte (crescente ou
no) das compras efetuadas diretamente sobre os
autmatos na estao em que trabalham. Em outras
palavras: se os clientes no passam por seu guich
para obter seus bilhetes de trem, mas se viram sozinhos junto s mquinas, os agentes so recompensados. A violncia simblica deste tipo de avaliao
na qual se avaliado por algo que no se faz (vender) ou sobre o qual no se tem nenhum controle
(pois a escolha do cliente ir ou no ao guich no
depende do vendedor) muito forte. O que leva
tanto Soazic, quanto Cathrine a dizerem que a
gente mata a si mesmo:
A gente tem prmios quando consegue fazer as pessoas pagarem seu tquete na mquina e no no guich. Forte, hein? completamente contraditrio porque a gente se mata fazendo isso. A gente mata nosso
posto de trabalho. (Soazic)
Eles nos pediram uma poca (...) para explicar aos
viajantes como se servir dos outros canais de venda:
telefone, autmatos, internet... Era preciso explicar
como utiliz-los, portanto, depois, eles no tinham
mais necessidade de vir te ver. Nos pedem participar de como suprimir os guichs. (Cathrine)
Gesto individualizada dos vendedores

e senso tico dos agentes pblicos
A gesto individual por objetivos dos agentes comerciais vem levar a cabo a transformao das prticas de venda. Trata-se de mobilizar ao mximo os
vendedores para que orientem continuamente sua
atividade a fim de atingir as metas redefinidas e aumentadas sem cessar. Por muito tempo coletiva, esta
poltica de metas de venda se tornou cada vez mais
14
individual; no incio baseada no voluntariado, ela

tomou, em certos domnios, forma mais coercitiva
cada vendedor sendo doravante avaliado, remunerado e reconhecido por sua contribuio pessoal s
vendas. Alm disso, a empresa implementou poltica dita de designao do melhor vendedor do ms
e do melhor vendedor do ano, que oferece ao vendedor de bom desempenho seu lote de retribuies
materiais e simblicas.
Um ms fraco no qual os clientes abandonam as
viagens de trem, uma ou duas faltas por doena ou
licena maternidade14 (o que faz com que, durante
certo perodo, no se venda) e as metas numricas
no so atingidas. O prmio ento perdido (total ou parcialmente, dependendo do caso). Embora
financeiramente, o golpe seja rude para os assalariados que recebem um salrio baixo, o aspecto
financeiro no o nico que lhes traz problema,
mas tambm o efeito deste tipo de gesto por objetivos sobre o sentido de seu trabalho. Com efeito,
na maioria das entrevistas, o temor que a quantofrnia reinante (DE GAULEJAC, 2005) no leve os
vendedores a prticas de vendas foradas. Seus
temores so s vezes verificados quando, no guich
ao lado, eles vm seus colegas vender certos produtos para os clientes se valendo de argumentos
mentirosos.
Eu, eu tenho clientes, so os abonados S [pondera Annick], so pessoas que fazem sempre o mesmo trajeto [...] Para eles mais interessante ter um
abono porque vo pagar 50% mais barato. Mas no!
[Alguns vendedores] vo vender cartas F que vo
custar 85 euros por ano e que no vo levar melhor reduo para o cliente. Em compensao, estas cartas vo dar dinheiro ao vendedor. Ou ento,
algumas pessoas vo forar as vendas de bilhetes
de primeira [classe] [...] Eu, eu j recebi pessoas,
notadamente idosos, que voltaram para me dizer:
Madame, muito caro, disseram-me que o trem
est completo... Ento, voc no vai dizer para
as pessoas: Ah, mas sim! Meu colega quis (atingir
mais rpido as metas) vender apenas bilhetes de
primeira classe dizendo que a segunda classe estava completa, embora no fosse verdade [...] Apenas situaes como esta! E a gente chega a coisas
perversas. (Agente comercial, vende bilhetes para
trajetos inter-regionais ou internacionais)
E depois, quando voc tem objetivos, voc empurra...
[confirma bem], voc vende tudo para qualquer um
[...] No subrbio, pede-se aos vendedores vender o
tquete de ida e o tquete de volta. Sistematicamente!
Nos impuseram isso nos dizendo: para lutar contra a fraude mas na realidade, as pessoas, eles no
se serviro talvez do (tquete) retorno mas voc os
empurra a consumir.
Em matria de igualdade profissional entre homens e mulheres, o fato de ser punido financeiramente durante a gravidez merece ser questionado.
220
Na realidade, o que se passa por trs das situaes de trabalho cotidianas muito concretas um
conflito sobre a prpria definio do ofcio. Para os
agentes comerciais entrevistados, vender satisfazer
os clientes, desenvolver relaes e troca, procurar as
melhores tarifas... E no propor uma maior nmero
de prestaes. Esta definio do ofcio que parece causar tantos problemas em relao aos objetivos
econmicos agora fixados pela empresa legitimado em nome do servio pblico. Ela est frequentemente associada aos valores de desinteresse, do bem
coletivo (em oposio aos interesses particulares).
Processos multiformes de fragilizao

dos assalariados
O segundo aspecto das transformaes do trabalho moderno na empresa revela mais sobre as prticas gerenciais visando a fragilizar a posio dos
assalariados e sua capacidade de resistir individual
e coletivamente. A gesto pela presso sobre os objetivos a atingir uma dimenso importante, com frequncia denunciada pelos assalariados, assim como
faz parte dos documentos sindicais o tema do assdio organizacional,15 mas no a nica.
Retomada do controle dos grupos profissionais e enfraquecimento dos coletivos de trabalho autnomos
Nas entrevistas, um perodo frequentemente evocado, no to distante (10 anos antes, no mximo), em
que o ambiente de trabalho na Pgaze era mais agradvel, mais solidrio, mais convivial. Refeies coletivas,
intervalos em comum... So, nos dizeres de nossos entrevistados, experincias cada vez menos frequentes.
Devido intensificao do trabalho e diminuio de
efetivos, os assalariados encontrados tm o sentimento de no possuir mais tempo para interagir com seus
colegas e as jornadas de trabalho so organizadas de tal
modo que os vendedores chegam em seu local de trabalho apenas alguns minutos antes da sada daqueles
que os precedem. Todavia, o que se extrai das entrevistas vai para alm da falta de tempo ou de disponibilidade para criar o coletivo. certa cultura na qual a
identidade cheminote de solidariedade teria se perdido

no caminho da modernizao da empresa.
Eu, eu conheci X [uma grande estao] [...] desde que
a gente abria o guich e havia uma fila imensa de clientes que nos esperavam... mas bem, a gente conseguia
assim mesmo fazer as refeies juntos [...] Os vendedores no voltavam no momento preciso de suas pausas,
os outros os esperavam, a gente se via. (Annick)
Antes se havia qualquer coisa de errado, a gente baixava a cortina [do guich] e ia ver o diretor. Mas,
todo mundo junto, hein? A gente era muito mais
prximo. Agora, as pessoas tm medo, h problemas
financeiros tambm [...] Se algum era insultado, por
exemplo, ningum queria atender o cliente grosseiro.
(Sarah, agente comercial, vende bilhetes para trajetos inter-regionais ou internacionais)
A individualizao ou atomizao das relaes

de trabalho frequentemente interpretada como o
crescimento dos individualismos ou dos egosmos
contemporneos. Mas como no os ver tambm
como resultado de polticas gerenciais deliberadas?
A gesto individualizada por objetivos gera uma fora aguda de concorrncia entre os assalariados. Alm
disso, seria preciso evocar igualmente a supresso
de grandes rituais anuais de sociabilidade quando
a direo local juntava todos os vendedores de uma
mesma equipe e sua substituio por jornadas de
proximidade cuja finalidade totalmente outra.
Com efeito, uma a duas vezes ao ano, os gerentes
do setor comercial convidam os assalariados de sua
equipe para passar um dia, todos juntos, fora da estao. Esta sada tinha apenas o objetivo de reforar
a coeso e o interconhecimento. Lila e Annick, que
participaram desde o incio dos anos 2000, contam:
Antes, os 3-4 primeiros anos, quando fui contratada. havia refeies, coisas assim [...] e os vendedores
que a gente no via obrigatoriamente, isto permitia
v-los [...] Porque [quando a gente chega ao trabalho] a gente substitui o colega, portanto a gente se
cruza. Ento, na poca, duas vezes no ano, havia as
refeies... Isto permitia ter um momento entre ns...
mas isto no existe mais [...] Antes, a gente se via. A
gente tinha direito a jornadas com todos os colegas,
at com os dirigentes, hein? Ento era uma jornada
paga pela empresa e a gente ia a Versalhes. A gente
podia tambm tomar o trem e partamos todos juntos
para passar o dia em Bruxelas, mas isto acabou, isto
acabou. Eles cortaram tudo. (Lila)
15
Em novembro de 2009, durante a jornada de ao da CGT Confdration Gnrale du Travail (N.T.: Confederao Geral do Trabalho), organizada
para reconhecer a penosidade no trabalho no setor comercial, o assdio organizacional foi um dos temas centrais desenvolvidos nos panfletos
distribudos no dia. De forma geral, a imprensa sindical faz regularmente eco do sofrimento dos agentes ocasionado por prticas gerenciais agressivas e, at mesmo, destrutivas. Assim, em um de nossos terrenos de investigao, uma ao militante sobre a sade no trabalho foi lanada em
2008 pelo sindicato local da rede sul sob a forma de vrios panfletos contendo anlises aprofundadas (4 pginas) dos elementos que, aos olhos do
sindicato, deterioram a sade dos ferrovirios. O primeiro propunha diversas anlises da revoluo gerencial que conhece a empresa, cuja face
oculta seria constituda por estresse, suicdios, assdio, agresses; o segundo, intitulado O gerenciamento moderno: uma guerra contra os assalariados, focalizava o questionamento dos direitos dos trabalhadores em uma empresa vista como uma zona de no direito, sobre a denncia
da falsa autonomia no trabalho dos assalariados devido aos objetivos a atingir, sobre a coero reforada e culpabilizante (...) porque o assalariado acredita que responsvel por seu fracasso e que os patres esto l para lembr-los: voc no feito para este posto, olhe seus colegas que
conseguem... Esta campanha local, no seu incio, rapidamente estendida para outros estabelecimentos da regio parisiense.
221
Eu, eu tive as jornadas equipe onde [...] no mnimo,

a gente ia a um parque de diverses. Bem, era a histria de sair, de relaxar [...] mesmo se o responsvel
estivesse l. Isso tambm, isso muda. (Annick)
As jornadas de proximidade substituram as sadas
de convivncia. Se o gerente junta suas tropas,
para transmitir as novas instrues vindas da Direo Nacional, para apresentar os novos produtos que
os vendedores tero de propor aos clientes. Como
disse Lila, agora, no se brinca mais, a gente fala
de trabalho!
Agora, existem as jornadas de proximidade. Os
dirigentes e todos os vendedores da rea esto l
[...] e a gente fala sobre como a gente pode mudar
o trabalho? A gente v se h coisas para modificar
no seio da estao... Tudo permanece muito, muito
profissional. Em nenhum momento h como vocs
se sentem? Como vocs percebem seu trabalho. No
h mais isso. Isso, isso no lhes interessa. (Lila)
As jornadas equipe tratam-se de propaganda.
Agora a gente deve passar um dia em X [cidade na
provncia], comea de manh com uma espcie de
briefing da direo, depois a tarde um tempo livre
para visitar a cidade e entre os dois, uma refeio [...]
E depois, durante a refeio, h um gerente que vai
nos falar das novas frmulas comerciais. (Annick)
Assalariados em plena atividade permanente: os controles inesperados e

clandestinos do trabalho
Todavia, os mtodos gerenciais que isolam os trabalhadores e fragilizam os coletivos de trabalho podem ir ainda mais longe, submetendo os vendedores
a ameaa permanente de um controle inesperado.
Estas prticas se desenvolveram na empresa especialmente nos ltimos anos. Tratam-se de controles
clandestinos e in situ do trabalho dos agentes comerciais, feitos por pessoas que fingem ser clientes
comuns. Embora os vendedores no possam saber
em qual dia ocorrer a passagem do investigador
no seu guich, eles descobrem posteriormente, com
seu superior hierrquico, o relatrio em que so avaliados. Ora, o que notam estes investigadores? Em
primeiro lugar e antes de tudo, o bom desenrolar do
dilogo de venda, o uniforme completo e o crach,
o aspecto bem limpo e organizado do guich; em seguida, a atitude do vendedor, sua amabilidade, mas
tambm sua propenso a propor o mximo de servios pagantes clientela. Este tipo de controle inesperado percebido pelos assalariados como uma
ameaa ou como uma espada de Damocles que ser
colocada sobre suas cabeas. A qualquer momento,
um falso cliente pode coloc-los em dificuldade e
apenas em um s perodo de trabalho pode comprometer semanas ou meses de esforos da parte dos
agentes comerciais. Alm disso, uma avaliao negativa pode influenciar a gratificao corespondente.
222
Mas, o que mais grave ainda aos olhos dos vendedores que este tipo de avaliao no seria pertinente, pois ela no consideraria suficientemente o
ambiente global de trabalho. Muito centrado sobre
o indivduo, e isto independentemente das circunstncias e das situaes reais de trabalho, tal tipo
de avaliao constituiria uma forma de negao do
trabalho real, de suas dificuldades e das interaes
mltiplas que orientam a ao dos vendedores:
Os vendedores se sentem vigiados por estas investigaes, mas isto no significa nada. Na reunio,
no dito que na manh da semana quando voc foi
investigado, voc tinha tido cinco manhs extremas
consecutivas, que a gente estava numa sexta-feira
e que no momento, verdadeiramente, voc estava
cansado neste dia. Ela no diz que, neste dia, houve problemas de atraso na linha de subrbio, que os
clientes se apresentavam ao guich para brigar com
voc, que a pessoa teve de administrar um mal-estar
no trem [...] Esta investigao, ela no diz nada de
tudo isso, mas ela diz se voc estava sorridente ou
no [quando o investigador passou]! (Ben)
Avaliaes desconectadas do trabalho real

Outros tipos de avaliao completamente desconectados, ou quase, do trabalho real efetuado so do
mesmo modo feitas na empresa. O prmio referente
a automatizao, concedido aos assalariados quando
os clientes no vo mais aos guichs, mas compram os
bilhetes nas mquinas, j foi evocado. Esta avaliao
gera nos vendedores um ressentimento forte que os
gerentes no conseguem dissipar:
Em um dia ou um ms, eles calculam qual porcentagem de pagamentos foi efetuada na mquina
comparando-a aos pagamentos feitos no guich. Se
a gente obtm a porcentagem de automatizao requerida para a estao, a gente tem nosso prmio [...]
Nosso trabalho, agora, dizer para as pessoas: vo
comprar na mquina ao invs de vir ao meu guich.
A direo nos diz: mas no se preocupem, a gente
lhes dar outras misses. Quando voc est ao lado
da pessoa, prxima da mquina, qual a diferena?
Mas, isso no vender! Acho que extremamente
desvalorizador. (Soazic)
Poder-se-ia citar ainda a gratificao para os

agentes de recepo pela regularidade dos trens de
subrbio. Assim, quando os atrasos dos trens diminuem nas estaes nas quais trabalham estes assalariados, eles so bem avaliados. Contudo, nada em
sua ao concreta produz efetivamente a regularidade ou, pelo contrrio, atrasos na circulao. No so
condutores, nem reguladores, nem controladores
das vias... Apenas agentes de recepo informando
os viajantes na plataforma ou no guich. s vezes,
entram em um trem quando um passageiro est
doente para retir-lo ou ajudar os bombeiros, mas,
ainda neste caso, o atraso gerado pelo mal-estar do
passageiro no decorre de sua ao. O mximo que

podem fazer acelerar a retirada do passageiro para
que o trem parta mais rpido.
Na realidade, a avaliao quantitativa do desempenho produzido no faz sentido e leva negao
do trabalho real. Qual o sentido de uma gratificao desconectada da atividade real, isto , da ao
efetiva dos profissionais? Sem resposta adequada da
empresa, os assalariados tm tendncia a interpretar
isto como falta de reconhecimento de seu trabalho.
Concluso
O que o inqurito de campo revelou sobre o mal-estar profundo sentido por muitos assalariados tem
na sua essncia o sentimento de perda de controle
sobre o trabalho, o sentimento de isolamento, a incompreenso devido ao questionamento sobre as
lgicas coletivas e profissionais do ofcio que a mo-
dernizao das empresas escolheu claramente como

alvo. Temendo que tais lgicas de ofcio fossem utilizadas como recursos de resistncia dos assalariados, elas so literalmente esmagadas e o sentido do
trabalho se encontra fortemente impactado. O que
no fica sem consequncia. De tanto procurar se prevenir dos conflitos e das estratgias de preservao/
adaptao dos coletivos de trabalho, as empresas
correm o risco de desmotivar de forma importante
ou, pior, de desorientar os assalariados aos quais
pretendiam mobilizar ao mximo por esta estratgia
desestabilizadora.
Manter os assalariados em plena atividade, no
temor permanente de fazer mal ou no fazer o suficiente, na dvida de suas capacidades profissionais,
sobre o que se espera deles, pode ser um meio da
subordinao, mas um objetivo de curto alcance porque a precarizao subjetiva no trabalho
(LINHART, 2008; 2009a) que atinge doravante tanto
os assalariados estveis, quanto os precrios tem um
custo em termos de sade mental.
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Artigo
Jean-Luc Metzger
Predomnio da gesto e violncia simblica
Salvatore Maugeri
Management predominance and symbolic violence
Marie Benedetto-Meyer
Socilogo, pesquisador associado ao

Centre Pierre Naville, Universit dEvry
Val-dEssonne e ao Centre National
des Arts et Mtiers Laboratoire
Interdisciplinaire pour La Sociologie
Economique (CNAM-LISE), Paris,
Frana.
Matre de confrences em Sociologia,
Institut Universitaire de Technologie
de Chartres, Laboratoire Vallorem,
Universit dOrlans, Chartres, Frana.
Sociloga, membro associado ao
Laboratoire Printemps, Universit
Versailles Saint Quentin em Yvelines,
Frana.
Contato:
Salvatore Maugeri
Institut Universitaire de Technologie
de Chartres, Laboratoire Vallorem, 1,
place Roger Joly 28000, Chartres,
France
E-mail:
Resumo
Aps duas dcadas de forte ascenso do neoliberalismo, a degradao das condies de trabalho foi denunciada por numerosos observadores: alguns falam
de violncia no trabalho, acentuando as dimenses socioeconmicas que
estruturam os universos profissionais. Este artigo se inscreve nesta perspectiva e considera particularmente o papel que a dinmica de gestionarizao
desempenha no exerccio da violncia no trabalho. O artigo se apoia sobre
duas situaes emblemticas: o trabalho nas centrais de teleatendimento e a
implementao de um dispositivo de gesto total, o Balanced Scorecard, em
uma multinacional. Mostra que as violncias ligadas ao fato gestionrio manifestam-se em trs nveis articulados. No primeiro nvel, esta violncia resulta
das transformaes macropolticas que tornam incontornveis a introduo e
a renovao dos dispositivos de gesto. No segundo nvel, a violncia se exerce
em torno da implemento de dispositivos de gesto. Enfim, no terceiro nvel,
violncia simblica, que d suporte s prticas de diferentes categorias de ator,
manifesta-se. A imbricao entre estes nveis leva uma maioria de atores a
adotar uma atitude de resignao diante da impossibilidade de se emancipar
da gesto. Esta constatao pemite focar melhor o lugar e o modo de ao para
enfrentar a violncia no trabalho.
Palavras-chave: gesto; dispositivo de gesto; violncia; teleatendimento;
Balanced Scorecard.
salvatore.maugeri@univ-orleans.fr
No h conflito de interesse
Traduo: Selma Venco
Reviso tcnica da traduo: Jos
Maral Jackson Filho
Recebido em: 28/11/2011

Revisado em: 24/09/2012
Aprovado em: 01/10/2012
Abstract
After two decades of dramatic ascension of neoliberalism, several observers have
denounced the degradation of work conditions: some of them mention violence
at work, highlighting the social-economic dimensions that shape professional
universes. This article is included in this perspective and particularly considers the
role of managerialism dynamics in the use of violence at work. It stands on two
emblematic situations: work in call centers, and the implementation of a total
management device called Balanced Scorecard, in a multinational company. The
paper shows that violences linked to a managerial fact are revealed in three
different articulated levels. In the first one, violence results from macro-political
transformations that make introduction and renewing of the management devices
implausible. In the second level, violence takes place as a result of the implementation
of management devices. Finally in the third level, symbolic violence, which supports
practices of different categories of actors, is revealed. The overlapping between these
levels makes most actors adopt an attitude of resignation due to their impossibility
to get free from management. This evidence leads to a better focusing on the place
and on the way of acting to face violence at work.
Keywords: management; management device; violence; call centers; Balanced
Scorecard.
225
Do sofrimento violncia no trabalho

Aps duas dcadas de forte ascenso do neoliberalismo (DARDOT; LAVAL, 2009), o final dos anos
1990 na Frana conheceu uma evoluo significativa
do olhar focado no trabalho. A publicao e a publicizao dos livros de Christophe Dejours (1998),
Souffrance en France, e de Marie France Hirigoyen
(1998), Le harclement moral. La violence perverse
au quotidien, constituem-se em duas manifestaes
emblemticas.4
O deslocamento da perspectiva consiste em
atribuir um lugar central ao estudo das consequncias psicolgicas das relaes sociais no trabalho.
Tal abordagem considera seriamente a dimenso
psicoafetiva da vivncia profissional: o desgaste, a
fadiga, os acidentes e as doenas no so as nicas
consequncias negativas de uma organizao do
trabalho deletria.
No obstante, este olhar centrado nas inter-relaes entre gerentes e assalariados, entre assalariados e clientes-usurios ou entre colegas apresenta
o risco de atribuir a responsabilidade da degradao das condies de vida no trabalho somente aos
atores presentes, sua nica inteno e ao arbitrrio
de suas paixes. Tal vis ainda mais grave quando
numerosas medidas para melhorar as condies de
trabalho visam somente permitir aos trabalhadores
se manterem no contexto ansiognico ou estressognico (aconselhamento psicolgico, coaching,
salas de relaxamento, prticas esportivas etc.).
No entanto, o que est em questo mais o uso
feito destas publicaes do que seu contedo autntico. De fato, estas abordagens procuraram conciliar
os efeitos negativos na sade fsica dos trabalhadores
considerados e uma explicao em termos socio-organizacionais e sistmicos. Assim, Dejours (1998)
analisa o que se poderia chamar de crculo vicioso
da violncia, mobilizando o conceito de estratgia
coletiva de defesa que designa o conjunto das rotinas, ritos e atitudes que os membros de um grupo
profissional desenvolvem para se protegerem contra
a conscientizao dos perigos de sua atividade. Para
o autor, so estas estratgias coletivas de defesa
que permitem aos dirigentes e ao enquadramento
continuar tomando decises que agravam as condies de trabalho dos assalariados (demisses, reestruturao, intensificao, mudana da produo
para outro pas etc.), sem se sentirem culpados dos
efeitos sociais destas decises. Supervalorizando a
concepo que possuem do seu prprio papel como
gerentes, transferem a justificativa para suas aes

s exigncias feitas pelo mercado, bem como incapacidade dos colaboradores. Previnem-se, assim, do
sofrimento de ver os outros sofrerem. Estas estratgias coletivas de defesa tm sua eficcia reforada
pela fragmentao dos coletivos de trabalho e pela
competio generalizada, as quais levam os trabalhadores a no confiarem uns nos outros e a adotarem uma atitude enganadora com os prprios colegas (DEJOURS, 1998).
Esta uma reflexo tanto parecida (em seus
objetivos), quanto complementar (com as perspectivas almejadas) s que faz Vincent de Gaulejac (2005) em seu livro La socit malade de sa
gestion. De fato, o autor quer analisar uma disfuno maior: a da perda de sentido, da insignificncia
(CASTORIADIS, 1996) induzida pela implementao dos princpios, das f,erramentas e dos projetos
de gesto, e sua aplicao em todas as esferas de
atividades (profissionais e no profissionais). Ele
tambm quer encontrar uma explicao para alm,
apenas, das motivaes individuais: parece ser crucial compreender porque a empresa se tornou um
mundo belicoso e destruidor, tendo incentivado a
adeso de seus membros (GAULEJAC, 2005, p. 12).
Para o autor, a especificidade das tcnicas de gesto
conseguir fazer com que os assalariados aceitem
as exigncias de rentabilidade impostas pelos investidores institucionais reconvertidos em acionistas dominantes.
Aceitando jogar o jogo, os empregados so presos,
apesar de tudo, em uma construo procedimental
que os sujeita a um poder normalizador, o qual (...)
[eles aderem] ainda mais facilmente quando so solicitados para contribuir na elaborao destas normas.
(GAULEJAC, 2005, p. 75)
A fonte da disfuno social reside, ento, na

combinao de duas intenes gerenciais: a de monopolizar a definio das prioridades; e a de manter
a ateno por meio da captao das energias, uma
espcie de alienao elevada ao quadrado, pois
o prprio sujeito que se torna o principal motor
(GAULEJAC, 2005, p. 96). Cada assalariado se torna, ele mesmo, um lugar de incoerncia em razo
do confronto de duas lgicas: sua lgica profissional
(aquela de seu ofcio, dos valores que lhe fundam)
e a lgica da gesto (os dispositivos de avaliao e
de reconhecimento, desconectados dos valores e dos
sentidos dos agentes).
Acentuando as dimenses sociopolticas e socioeconmicas, ao mesmo tempo que destacando
N.T.: Os dois livros foram publicados no Brasil sob os ttulos de Banalizao da injustia social (Traduo: Luiz Alberto Bonjardim. Rio de
Janeiro: FGV, 1999) e O assdio moral: a violncia perversa no cotidiano (Traduo de Maria Helena Khner. So Paulo: Bertrand Russel, 2002)
respectivamente.
226
a responsabilidade de certos grupos profissionais,

estes autores fornecem um primeiro quadro para
pensar sobre os desafios ligados questo da violncia no trabalho. Parece-nos, todavia, necessrio
precisar os fundamentos da violncia no trabalho
e indicar seus prolongamentos. Neste sentido, propomos explicar as evolues contemporneas dos
universos produtivos e mais particularmente a
degradao contnua das condies de vida no trabalho pela dinmica de gestionarizao e pelos
efeitos de violncia que ela exerce. Iremos tambm
sucessivamente: precisar o que chamamos de dinmica de gestionarizao ( 2); apresentar as dimenses pelas quais esta se propaga ( 3); definir o que
entendemos como violncia no trabalho ( 4). Mostraremos ento a pertinncia deste modelo de anlise a partir de duas situaes emblemticas dos universos de trabalho contemporneo: o trabalho nos
call centers ( 5); e a implantao de um dispositivo
de gesto total, o Balanced Scorecard (BSC), em
uma multinacional. Voltaremos a tratar, na concluso, sobre os aportes oriundos de um raciocnio em
termos de violncia a fim de compreender as configuraes atuais de trabalho.5
A dinnimica da gestionarizao6
O que, para ns, constitui a gesto, em uma perspectiva sociolgica, , antes de mais nada, uma lgica, um conjunto de princpios de ao apresentados
como racionalmente fundados, reputados por otimizar a utilizao dos recursos para economizar e/ou
acumular capital (BENEDETTO-MEYER; MAUGERI;
METZGER, 2011). Este capital pode ser propriamente financeiro, mas tambm pode concernir a
outras realidades (sociais, humanas, psicolgicas,
cognitivas, afetivas etc.), elas mesmas chamadas a
serem convertidas em capital financeiro.
Esta lgica gerencial permite aplicar nas diferentes realidades sociais os modos de raciocnio
empregados nos investimentos econmicos: o pessoal torna-se um custo financeiro para o qual preciso otimizar o emprego; os saberes e o saber-fazer
so considerados como capital coginitivo ou capital humano cujo valor flutua em funo das leis
do mercado; as relaes e os coletivos transformam-se em capital social, capitais que devem ser
rentveis controlando-se sutilmente o investimento (BACHET, 2010). A aplicao destes princpios
pode at ser vislumbrada na luta contra as formas
de discriminao ou ainda na preservao dos recursos naturais.
Tornando o objeto gesto independente de
um tipo de instrumento (ele no se limita informtica, por exemplo) , de um grupo profissional (ele ultrapassa os especialistas devidamente
identificados por esta denominao), ou de uma
esfera de atividade (no se reduz contabilidade
ou Gesto de Recursos Humanos), esta definio
permite considerar que se pode gerir, no sentido
acima definido, todas as atividades e as relaes
sociais, sejam elas comerciais, profissionais ou domsticas, associativas ou artsticas.
Tomemos o exemplo da gestionarizao do setor
pblico francs. Ela resulta da convergncia e da
juno de diversos nveis de racionalizao, tendo sido cada um deles objeto de sucessivas transformaes. No nvel macropoltico, sucederam-se,
desde 2000, a Lei Orgnica das Leis de Finanas (Loi
Organique des Lois de Finances LOLF)7,8 e a Reviso Geral das Polticas Pblicas (Rvision Gnrale
des Politiques Publiques RGPP),9 organizando os
servios pblicos segundo os mesmos princpios
de austeridade e desempenho que vigoram nas empresas comerciais. Alm disso, cada administrao
pblica vivenciou sucessivamente transformaes
de seu permetro de interveno (fuso, reagrupamento, compartilhamento de equipamentos, meios
e pessoal com outras administraes), mudanas de
local com encerrramento de atividade e a terceirizao de certas misses para empresas privadas ou
Este artigo coloca em perspectiva original diversas pesquisas tericas (BENEDETTO-MEYER ; MAUGERI; METZGER, 2011; CRAIPEAU;
METZGER, 2007, 2011; MAUGERI, 2001, 2006; METZGER, 2010; METZGER; BENEDETTO-MEYER, 2008) e empricas (BENEDETTO-MEYER;
METZGER, 2012; MAUGERI, 2011). A originalidade da perspectiva pauta-se, de um lado, sobre a articulao entre as categorias de metadispoistivo de gesto e de violncia gestionria; de outro, sobre a aplicao dessas categorias sobre dois tipos de situaes profissionais
particularmente emblemticas das transformaes em curso no universo do trabalho (as centrais de atendimento e a terceirizao na
indstria automobilstica).
N.T.: Os tradutores optaram por usar os neologismos gestionarizao e gestionrio seguindo a perspectiva dos autores gestionarisation
e gestionnaire na verso francesa. Seu uso pode ser encontrado em textos portugueses, por exemplo: AMARAL, L. Crises financeiras. Historia e
actualidade. Relaes Internacionais, Lisboa, n. 23, p. 119-129, 2009. Disponvel em: <http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/ri/n23/n23a09.pdf>.
Acesso em: 26 set. 2012.)
6
Para uma apresentao da LOLF e uma anlise sociolgica dos efeitos sobre o funcionamento das administraes, ver Lacaze (2005) e
Meimon (2008).
N.T.: Sobre isso, consultar <http://www.legifrance.gouv.fr>.
N.T.: Para mais detalhes sobre o processo de modernizao do Estado, ver <http://www.modernisation.gouv.fr>.
227
para associaes , a introduo de sistemas (conjunto de programas) integrados e a aplicao de programas de qualidade, a implementao de dispositivos de avaliao individual, sem se esquecer dos
inmeros indicadores de mensurao da atividade.
Todas estas transformaes visam aumentar a produtividade dos funcionrios pblicos, reduzindo o
seu nmero. Uma das principais consequncias
fazer com que o sentido do trabalho seja perdido
para muitas enfermeiras, professores, trabalhadores sociais,10 pesquisadores, mas tambm policiais,
magistrados, engenheiros de obras pblicas, inspetores sanitrios etc. Alm disso, para uma frao
importante destes trabalhadores, a penosidade no
exerccio de seu ofcio aumentou11 (BENEDETTO-MEYER; MAUGERI; METZGER, 2011).
De forma geral, o que chamamos de gestionarizao das empresas designa a apropriao inconsciente, por um grande nmero de indivduos e de coletivos, da preocupao quanto eficincia e primazia
do desempenho: doravante, torna-se natural raciocinar com os mesmos referenciais de pensamento
que aqueles empregados no campo econmico. Os
cidados do mundo inteiro so conduzidos a gerir
sua sade, seus lazeres ou mesmo a educao de
seus filhos como se se tratasse de um investimento,
de um capital a otimizar etc.
Os quatro modos de prorrogao do

sistema de gesto
Vrios autores procuraram recentemente aprofundar esta perspectiva (MAUGERI, 2001, 2006;
BOUSSARD, 2005; CRAIPEAU; METZGER, 2007;
dentre outros). Os resultados destes trabalhos foram
reunidos por Metzger e Benedetto-Meyer (2008), que
identificaram quatro vias pelas quais se estende a
manuteno do sistema de gesto.
A gesto, um caso de competio entre grupos
profissionais
A primeira destas vias diz respeito s estratgias de construo e de defesa dos grupos profissionais (BOUSSARD, 2005). De fato, preciso
lembrar que a concepo, a introduo e a implementao de instrumentos de gesto resultam da
vontade de controlar os territrios profissionais de
outras categorias de atores. A ao gerencial, tanto
de comando, como de gesto, consiste em tomar
decises estruturantes em matria de organizao,

de diviso e de hierarquizao das atividades das
outras categorias de assalariados.
No entanto, organizar o trabalho do outro ,
frequentemente, intervir em um trabalho que j
foi realizado pelos prprios membros dos grupos
profissionais, mas a partir de outros princpios,
lgicas e valores. A introduo e a implementao
de ferramentas de gesto podem, ento, ser interpretadas como o encontro mais ou menos conflituoso e desequilibrado entre, de um lado, o grupo
profissional dos gerentes-gestores e, do outro, cada
grupo profissional singular afetado pelas decises
dos primeiros. Esta luta , assim, a expresso de um
conflito de racionalidades entre a lgica de gesto e
a lgica profissional.
Desta forma, como o mostram diversas pesquisas, as transformaes contemporneas nos hospitais, no prolongamento dos princpios do New
Public Management, confrontam as lgicas profissionais dos mdicos e dos enfermeiros com uma
concepo essencialmente gestionria de seus trabalhos (racionalizao dos processos e das atividades por meio de padronizao, normalizao, contabilidade analtica, introduo de dispositivos de
avaliao das prticas e dos indivduos). Os efeitos
da violncia provocados pela aplicao desta doutrina, tanto nos empregados, como nos pacientes,
foram apontados especialmente no caso do Reino
Unido (PAGE, 2008) e da Frana (BENAMOUZIG,
2008; BELORGEY, 2010).
Em alguns casos, por assim dizer emblemticos
quanto ao modo de ao gerencial, o desenvolvimento das ferramentas constitui uma injuno de
profissionalismo, ou seja um mecanismo disciplinar que permite exercer um controle distncia
sobre os empregados (BOUSSARD, 2005, p. 21).
Em suma, os instrumentos de gesto no emergem
ex nihilo, no agem por conta prpria, no induzem
mecanicamente a certos tipos de comportamento:
so grupos profissionais, em formao ou em expanso, que se agarram s oportunidades que fornecem a concepo ou a implementao de suportes
materiais atividade e que modificam assim as prticas das organizaes e de seus membros. O que
apresentado como obedecendo s intenes racionalizadoras est indissociavelemente vinculado
objetivos de construo profissional, de lutas de
territrio e de relaes de dominao.
10
N.T.: pessoa cuja funo consiste a aportar ajuda, prestar servio aos membros de uma coletividade ou estabelecimento (assistente maternal, assistentes social, educador especializado, etc.), <http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/travailleur%20social>. Acesso em 09 de julho de 2012.
11
Entre uma rica literatura sobre o tema citamos: Belorgey (2010); Chauvire (2010); Divay e Gadea (2008); Metzger (2011).
228
Centralidade e diversidade dos dispositivos de gesto
A segunda via da gestionarizao que no exclusiva da primeira reside na introduo massiva

das mquinas concebidas para colocar em ordem
as atividades do trabalho. preciso, com efeito, sublinhar que o emprego sistemtico dos dispositivos
de gesto parece conduzir os trabalhadores a agirem exteriormente qualquer deciso consciente e
qualquer vontade explcita. Maugeri (2001, 2006)
explorou de maneira singular esta dimenso. Sua
abordagem considera no apenas a inscrio de
princpios de gesto nas mquinas numricas, mas
igualmente das modalidades sub-reptcias da ao
gerencial na produo da ordem ou, se preferirmos,
da desordem gerencial. Os dispositivos de gesto
so armadilhas cognitivas concebidas pela gerncia para produzir uma representao unvoca da
organizao e assim ordenar mecanicamente as
aes a serem executadas.
Medidas, registros, estatsticas, quantificaes e
tableaux de bord12 constroem em torno dos trabalhadores uma representao da realidade organizacional dada como a nica vlida, lgica e racional.
Encarnao da nova filosofia gerencial, fornecendo as definies da situao, os significados
que devem ser acordados com os eventos organizacionais, os dispositivos de gesto orientam e canalizam a atividade de cada um. Eles contribuem,
neste sentido, para a produo e para a perpetuao
das relaes de dominao sob o pretexto da gesto racional do desempenho. Agindo sob o impulso
dos nmeros e dos estmulos organizados pela gerncia, as condutas individuais parecem escapar a
qualquer possibilidade de deliberao.
A desconstruo destas tecnologias de poder se
revela, ento, como um desafio maior, como uma
dificuldade terrvel, pois, para denunciar sua parcialidade, sua subjetividade, ou seja, seu carter totalmente poltico, necessrio entrar nos domnios da
especialidade, notadamente contbil e financeira, o
que no est seguramente ao alcance de qualquer assalariado. , em outros termos, a governabilidade
no trabalho que considerada por meio do interesse
portado aos dispositivos de gesto (FOUCAULT,
1994, p. 300).
O olhar do pesquisador, no entanto, no deve se
limitar s mquinas, s tecnologias informatizadas,
ao suporte dos dispositivos de gesto. preciso
tambm prestar ateno aos discursos e s manobras gerenciais que acompanham a concepo e a
introduo das tecnologias. Pensemos, por exemplo,
nos princpios de organizao e gesto que consistem em instrumentalizar os saberes das cincias
sociais ou em recuperar as reivindicaes dos trabalhadores para ampliar ainda mais o domnio que a
empresa pretende exercer sobre eles. Que se tratasse
da vontade de dispor de mais autonomia, de se beneficiar de um melhor reconhecimento, de aderir a valores comuns ou de agir segundo uma certa tica, de
se inscrever em coletivos ou em uma dinmica de
aprendizagem, cada uma destas aspiraes e destas
prticas, uma vez identificada e transformada em injuno gerencial, torna-se um estimulante essencial
mobilizao das subjetividadades e manuteno do
engajamento no trabalho (entre uma extensa lista de
trabalhos crticos sobre este aspecto, podemos citar:
ARNAULT, 2011; CLEACH, 2011; HEILBRUNN, 2004;
GAULEJAC, 2005).
Dessa maneira, o sucesso dos dispositivos de gesto se explica por sua capacidade em se apoiar nos
avanos da cincia, sejam elas exatas ou sociais,
aproximando-as e colocando-as a servio de um
anseio de controle.
Metadispositivos de gesto e extenso do fato gestionrio
A terceira via pela qual progride a influncia do

fato gestionrio reside em uma dinmica complexa,
baseada na articulao de trs processos (CRAIPEAU;
METZGER, 2007).
De um lado, o que nos ensina a observao
das grandes empresas e de suas subcontratadas que o fato gestionrio se caracteriza,
doravante, por sua propenso a transformar
radicalmente a maioria das dimenses sociais da vida no trabalho por meio de um
empilhamento, no necessariamente coerente, de instrumentos, princpios e discursos.
O dever de inovar provoca uma renovao
incessante dos dispositivos de gesto, deixando apenas um pouco de repouso aos atores. O fenmeno amplificado pela competio reinante entre os grupos profissionais
promotores do fato gestionrio. Por meio
desta injuno para introduzir sem cessar o
novo, para criar e manter uma dinmica
de questionamento permanente, perptua,
emerge um metadispositivo de gesto sobre
o qual os assalariados tm cada vez menos
influncia, pois esto, eles mesmos, sob a ascendncia desta desestabilizao, como veremos no caso dos call centers.
N.T.: A expresso francesa tableaux de bord refere-se aos painis e quadros instalados em locais de trabalho, onde so inseridas as metas a
serem alcanadas e os resultados obtidos at o momento.
12
229
importante sublinhar que a dinmica ligada

ao metadispositivo de gesto contribui no somente
em produzir o consentimento entre os operadores,
mas igualmente para o conhecimento reduzido da
realidade dos que tomam a deciso. Todavia, estes,
consultando planilhas e grficos, relatrios de atividades e curvas de produtividade, acreditam conhecer a realidade, ter acesso transparncia do social.
As decises que tomam so parcialmente derivadas
desta crena e induzem a consequncias sociais e
a efeitos cada vez mais desastrosos (BENEDETTO-MEYER; MAUGERI; METZGER, 2011; CRAIPEAU;
METZGER, 2011; METZGER, 2010).
Por outro lado, conveniente compreender
que o fenmeno gerencial no se limita
empresa, e ainda menos empresa ocidental. Ele extrapola os contornos da organizao comercial para se estender no apenas s
administraes e s associaes dos pases
desenvolvidos,13 mas progressivamente ao
conjunto das organizaes dos pases emergentes, via, notadamente, a ao de instituies e de agncias privadas internacionais.
Neste sentido, para compreender sociologicamente a concepo e a implementao de dispositivos de
gesto nas organizaes sem fins lucrativos ou situadas
em pases fora da Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE) , preciso atribuir
maior importncia aos contextos histricos, polticos,
culturais e sociais especficos. Assim, a Sociologia da
Gesto se interessou pela gestionarizao do trabalho na indstria de acar mexicana (DELHOUME,
2009), no setor de distribuio de gua na Argentina
(BOTTON, 2009), nas estratgias gerenciais nos call centers brasileiros (VENCO, 2009, 2011), assim como pelos
efeitos da normatizao internacional sobre as profisses contbeis no Lbano e no Egito (LONGUENESSE,
2009, 2011) e, ainda, pela a influncia das tcnicas
de gerncia sobre as empresas russas (KRYLOV;
METZGER, 2009; KOUMAKHOV, 2011).
* Alm disso, a gestionarisao ultrapassa o
mundo do trabalho para concernir todas as esferas de atividade, as relaes sociais, a famlia, a maneira como os indivduos se referem
a eles mesmos. Os princpios gestionrios de
eficcia e de performance estruturam pouco a
pouco todos os interstcios da vida privada sob
o efeito das condies objetivas de vida (concorrncia sistemtica, participao acionria
dos empregados, desenvolvimento massivo
de tecnologias) e das representaes dominantes (indivduo autnomo, mobilidade etc.).
O fato de considerar a si mesmo e aos seus
prximos um capital sobre o qual preciso

pensar e rentabilizar todos os investimentos,
sob o risco de ser consumido; a propenso
a gerir sua sade, seus afetos, a educao
dos filhos como se se tratassem de recursos a
valorizar ao longo da vida; a importncia adquirida pela prtica de jogos online com regras semelhantes s das empresas: tudo isso
reflete a influncia crescente do fato gestionrio (CRAIPEAU, 2011; GAULEJAC, 2005;
LIEGARD; MARGUERIE, 2011).
O sistema de gesto intermedirio entre a economia
global e as prticas locais
Enfim, todas estas dinmicas atingem sua potncia plena porque esto situadas na interao entre os
fatos econmicos e os fatos gestionrios. Com efeito, justamente pela concepo e pela implementao de dispositivos de gesto que a produo poltica
dos quadros sociais de mercado se torna operacional.
Visto por este ngulo, o fato gestionrio constitui a
correia de transmisso destas polticas. Por exemplo,
as decises de poltica macroeconmica que conduziram financiarizao das economias e abertura
dos mercados levaram os atores pblicos a renunciar a suas capacidades de conceber a normatizao
contbil. Esta foi confiada a agncias privadas que
elaboram, assim, os princpios, as normas e as ferramentas que se impem a todos os atores econmicos
(CAPRON et al., 2005). A articulao entre o macropoltico e o microssocial funciona igualmente em outro
sentido: a produo de indicadores, a difuso de grande amplitude dos mesmos princpios e ferramentas
de gesto, notadamente contbil ou de normatizao
contbil, contribuem, por sua vez, para formatar as
representaes e as prticas econmicas, legitimando, por um autorreferenciamento espetacular, uma
dinmica de expanso infinita do utilitarismo.14
A violncia no trabalho: esboo de uma

definio
Violncia como categoria de anlise sociolgica
Todas estas reflexes mostram o quanto os processos de gestionarizao so subentendidos por relaes de dominao que eles mesmos contribuem
para reforar. Com certeza, como longamente teorizou Max Weber (1963), no h dominador sem a
aceitao da posio de dominado. O conceito de
legitimidade surge justamente para traduzir esta
ideia: um poder, uma autoridade, um governo no
pode perdurar apenas pelo exerccio da fora. O que
tambm no significa, no entanto, ausncia de vio-
13
Para uma anlise recente da gesto do setor associativo, ver Chauvire (2010).
14
Encontramos aqui as reflexes sobre novos indicadores (GADREY; JANY-CATRICE, 2007).
230
lncia. De fato, esta ltima legtima sob a condio

de ser limitada no tempo e de seu uso ser reservado
a categorias de atores bem precisas (exrcito, polcia,
foras da ordem).15
Em outras palavras, a violncia consubstancial
ao exerccio das relaes de dominao, incluindo
aquelas consideradas como indispensveis perpetuao das sociedades. E se pertinente, como
indica Michel Wieviorka (1998), circunscrever o
novo paradigma da violncia, porque suas recentes transformaes nos informam das evolues
mais gerais das sociedades contemporneas. Neste
sentido, o autor assinala que, desde o fim dos anos
1970, as inflexes da violncia poltica so caracterizadas pela referncia s identidades culturais e
emergncia do registro individual, enquanto que simultaneamente diminui a importncia dos conflitos
sociais organizados para influenciar as negociaes.
Estas consideraes gerais podem ser transpostas na
anlise dos processos de gestionarizao. Desde o momento em que essas dinmicas esto ligadas perpetuao das relaes de dominao, possvel identificar
os locais, as formas e os elementos pelos quais a introduo de princpios e de dispositivos de gesto voltam
a exercer violncia sobre os atores das organizaes?
Questo ainda mais pertinente, pois os universos de
trabalho so, hoje, menos considerados pelos atores
em termos de oposio de classe, em que o conflito
parece ter desaparecido ou se limitado a momentos
breves e sem amanh (WIEVIORKA, 2004). Esta eufemizao aparente das relaes de dominao no
trabalho, cuja emergncia, alis, no estranha s cincias sociais, no esconderia as formas de violncia,
cada vez mais durveis por no serem reconhecidas
como tal? Seriam os portadores do processo de gestionarisao os depositrios da violncia legtima nas
sociedades neoliberais?
Para responder, comecemos por precisar o que entendemos por violncia. Propomos considerar que h
violncia a partir do momento em que, por suas aes
ou por seus discursos, um autor (coletivo ou individual) porta dano integridade de outros indivduos
ou coletivos, considerados ento como as vtimas desta violncia. A integridade considerada pode ser:
Fsica: neste caso, a violncia se traduzir
por dano aos corpos, como no caso dos
ferimentos, doenas, ou mesmo de morte;
Moral: neste caso, a violncia consistir na
imposio de um sistema de crenas, de valores, suscetveis de contrariar vivamente, de
ferir, de destruir a concepo da boa vida que
manifestam as vtimas;
Social: se um grupo dominante exclui uma

frao de seus membros e ameaa sua perpetuao enquanto coletivo.
A violncia pode igualmente ser simblica, no
sentido de que a relao de dominao exercida
tal, que o grupo no qual a vtima se encontra no
consegue forjar por si prprio as categorias para
conceber a violncia que sofre. Segundo P. Bourdieu, a violncia simblica se exerce com a cumplicidade involuntria do agente social (BOURDIEU;
WACQUANT, 1992) que desconhece a origem da
relao de dominao qual ele se submete. A
dominao simblica ( uma maneira de a definir)
repousa no desconhecimento e, portanto, no reconhecimento dos princpios no nome dos quais ela se
exerce (BOURDIEU, 1994, p. 187). Ela se apoia na
violncia simblica que extorque as submisses que
no so nem mesmo vistas como tais (BOURDIEU,
1994, p. 190). Para que a violncia simblica possa se exercer duravelmente, preciso que ela seja
apoiada por toda a estrutura social, portanto pelas
estruturas mentais e pelas disposies produzidas
por esta estrutura social (BOURDIEU, 1994, p. 191).
Existe, a partir desse momento, uma pluralidade
de formas de violncia e um autor pode exerc-las
todas, enquanto que a vtima tambm pode se sujeitar a suas diversas formas de modo acumulativo. As
diferentes formas de violncia nos remetem tambm
diversidade das situaes e das pocas. Neste sentido, Consuelo Corradi (2010) elabora dois conceitos de
violncia. O primeiro, que ela qualifica como violncia instrumental, designa o fato de que, desde sempre, o poder pode recorrer, de forma instrumental, ao
exerccio da violncia, mas esta no seu prprio fim:
como todos os meios, [a violncia instrumental] sempre necessita de um guia e de uma justificativa para
alcanar o objetivo que ela persegue. (CORRADI,
2010, p. 117)
O segundo conceito de violncia elaborado por

Corradi para descrever as condies contemporneas em que, doravante, poder e violncia se confundem, dando origem a uma violncia modernista, que
no um instrumento, mas constitui ela mesma um
poder, uma fora social que estrutura as relaes entre inimigos e que modela culturalmente o corpo das
vtimas e dos agressores (CORRADI, 2010, p. 118).
Operando um:
trabalho terrvel sobre o corpo das vtima (), [ela]
a mistura de emoes e de razo que a guia (),
[esta mistura assim] fonte de contgio da violncia.
(CORRADI, 2010, p. 126)
15
O autor resume desta forma: preciso conceber o Estado contemporneo como uma comunidade humana que, nos limites de um territrio
determinado (...) reivindica com sucesso para si mesmo o monoplio da violncia fsica legtima (WEBER, 1963, p. 124-125).
231
Estas ponderaes permitem considerar a violncia, no geral, como podendo teoricamente se desenvolver ao longo de um continuum, indo de um grau
mnimo no h ameaa integridade de nenhum
ator at um grau mximo, cuja figura emblemtica
talvez aquela que se exerce durante as guerras ou
nos campos de concentrao, at as limpezas tnicas, ou nos conflitos entre comunidades religiosas.
Enfim, pode-se acrescentar que existe, para uma
dada forma de violncia, graus de intensidadede variados violncia radical, brbara, extrema, at a violncia doce, refinada, insidiosa e modos de percepo varveis de uma vtima a outra algumas, como
no caso da violncia simblica, no percebem em que
ponto elas interiorizaram o status de vtima. E se no
facil integrar estas reflexes no corpus terico da Sociologia, porque considerar as realidades empricas
correspondentes s expresses recorrentes da violncia nos obriga a rever a maneira como a sociologia
concebe o sujeito atuante (CORRADI, 2010, p. 126).
talvez porque, at o presente, com excesso de
Vincent de Gaulejac (2010),16 a Sociologia tem sido
reticente em tratar a gesto, o fato gestionrio, em
termos de violncia.
A gesto como vetor de violncia
Interessar-se pelos processos de gestionarisao

em termos de violncia procurar saber se, alm dos
princpios de ao apresentando todas as aparncias de neutralidade e rigor cientfico, no se exercem relaes complexas de violncia, inscritas tanto
nos modos de organizao, como nas modalidades
de correo de seus efeitos. E, nesta perspectiva,
questionar-se- se as formas de violncia identificadas nos universos produtivos podem resultar da imposio de um tipo de racionalidade (instrumental)
e de um tipo de finalidade (econmico-financeira).
Poder-se- inclusive ir mais longe e se questionar se
a persistncia das formas de violncia no trabalho
no provm do fato de que, longe de se fundar em
princpios alternativos ao pensamento gestionrio,
os esforos para melhorar as condies de trabalho
consistem, frequentemente, em deslocar os efeitos
das relaes de dominao sem atingir suas fontes.
Desde ento, a violncia da primeira imposio no
seria ela amplificada pela inadaptao das solues
consideradas para reduzi-la? Por isso, preciso acrescentar que a violncia gestionria dispe de duas
vias para se exercer: ela pode ser proveniente da prpria estrutura dos dispositivos (a lgica gestionria
16
inscrita no dispositivo , por construo, antagnica

s lgicas profissionais), como pode resultar ou ser
reforada pelas modalidades de sua implementao,
pelas iniciativais locais do gerenciamento.
Convm ento interrogar a intencionalidade de
certas categorias de atores (dirigentes, gerentes,
acionistas, grupos profissionais se aproveitando
das oportunidades oferecidas pela introduo de
ferramentas de gesto etc.) no exerccio das formas
de violncias gestionrias. Estas resultam de uma
inteno identificvel ou da acumulao no intencional dos efeitos induzidos pela implementao
de dispositivos e de princpios de gesto? Parece-nos til, ento, distinguir entre os instauradores do
quadro de ao propcio s relaes de dominao
e os atores do exerccio da violncia propriamente
dita. E quem so estes instauradores e estes atores do
exerccio da violncia gerencial? Altos dirigentes de
multinacionais, gerentes de alto escalo, at mesmo
profissionais bem situados na hierarquia procurando oportunidades de promoo?
Alm disso, estas formas de violncia gestionria no se apresentam, e da seu paradoxo, como
respostas s outras formas de violncia ou conflitos? A organizao cientfica do trabalho,17 seu
ferramental e talvez a maioria dos princpios gestionrios, no seriam eles, de fato, respostas aos riscos
de conflitos ou de violncias ligados ao funcionamento do mercado, brutalidade das relaes entre
certos grupos sociais? Quanto aos instrumentos de
gesto utilizados nas esferas no mercantis, no visam reduo das violncias causadas por diversas
formas de clientelismo, de mfias, de desvios etc.?
Pode-se, ento, colocar em evidncia um crculo
de violncias gestionrias, que seriam a consequncia de uma vontade de reduzir as violncias inerentes ao fato social?
Enfim, convm se interrogar sobre a identidade
das vtimas das diferentes formas de violncias
gestionrias. Algumas categorias so mais expostas a serem vtimas da gesto? Certas categorias
estariam protegidas dela? Trata-se igualmente de
questionar as diferentes formas de ao e de reao
destes indivduos submetidos violncia gestionria: aceitao, submisso ou resistncia? Alm das
formas de desvio, daquelas para contornar ou at
de negociar, a sociologia das organizaes apresenta frequentemente quais so as formas de protesto
e de contestao possveis para os destinatrios da
violncia gestionria?
O autor no hesita em falar sobre a violncia da gesto (GAULEJAC, 2010).
N.T.: Na Frana, a expresso Administrao Cientfica do Trabalho (proposta por Taylor) foi traduzida por Organizao Cientfica do Trabalho,
conforme consta na verso original deste texto.
17
232
Para mostrar a pertinncia de um raciocnio em

termos de violncia gestionria, vamos mobilizar os
resultados de dois conjuntos de pesquisas. O primeiro centrado na dinmica de controle-autonomia do
trabalho nos call centers: ele salienta o quanto as
formas de violncia inerentes ao que podemos considerar como metadispositivo de gesto so refinadas permanentemente pelas tentativas de melhorar
o funcionamento. O segundo diz respeito s prticas de governana das empresas cotadas na bolsa e
analisa como o emprego de um dispositivo de gesto
global (o Balanced Scorecard) impe aos assalariados um modelo rgido de submisso s leis econmicas e comerciais do mercado globalizado.
Trabalhar em call centers

O trabalho em call center objeto de abundante
literatura h cerca de quinze anos. Numerosos trabalhos em Cincias Sociais, vindos de muitos pases, destacam o mal-estar dos trabalhadores, as difceis condies de trabalho, o gerenciamento brutal.
(BAIN; TAYLOR, 2000; HECHICHE-SALAH; BEN
RADHIA; BEN AMMAR-MAMLOUK, 2009; HOLMANN
et al., 2009). Alm disso, os estudos convergem para
apontar os paradoxos ou as incoerncias neste modo
de organizao que, gerando tenses no exerccio da
atividade dos operadores, podem facilmente ser qualificados como violncia gestionria, a exemplo dos
estudos de Venco (2011). So as foras e os mecanismos desta violncia, que permitem a renovao permanente das tenses, que iremos apresentar aqui.
Mencionemos com uma palavra os paradoxos, revelados pelas Cincias Sociais, que parecem estar no
mago do trabalho nos call centers: o mais clssico
a vontade de padronizar as interaes com os consumidores, que so por natureza dificilmente previsveis, e de oferecer aos teleoperadores somente uma
gama bastante limitada de respostas aos clientes,
privando-os assim de suas capacidades de adaptao e criatividade18 (VENCO, 2011).
Pode-se igualmente evocar a diferena entre os
objetivos de longo prazo que definem a relao com
a clientela (fidelidade dos clientes, relao durvel,
lealdade...) e os indicadores de performance focados
no curto prazo (produtividade medida continuamente, hora por hora). Como alcanar tanto objetivos de
qualidade da relao, quanto os quantitativos de curto
prazo? Acrescentemos a tenso resultante da deciso
de colocar o cliente distncia, o que obriga o atendente a fazer um esforo cognitivo maior para interpretar
as palavras de seu interlocutor, tendo de se concentrar
18
na leitura e na obteno de informaes na tela. Outra

contradio porta, enfim, a tenso entre a individualizao dos instrumentos de avaliao (sobre os quais
se baseia o clculo dos elementos de remunerao variveis) e a existncia de uma dimenso coletiva do
trabalho (ajuda mtua, compartilhamento de prticas
entre operadores...), que, de fato, ignorada pelos instrumentos de gesto. Compreende-se, desde ento, que
a prpria organizao destes call centers que parece
ser a geradora da violncia no teletendimento.
Para ir mais alm, pode-se adiantar que a estrutura dos centros parece impregnada de desconfiana
(RUSSELL, 2008), ou seja, de uma falta de confiana
que distancia os clientes, os teleoperadores e o resto
da organizao, e parece sempre privilegiar o recurso aos dispositivos de gesto, os procedimentos, os
indicadores e o ferramental tcnico em detrimento
das relaes interpessoais e da confiana. Esta desconfiana certamente geradora de uma violncia,
ligada tanto por dispositivos de gesto, como pelos
atores (notadamente os gerentes) dos call centers.
Esta constatao vale para todos os tipos de call
centers (internos, externos) e no mundo inteiro. Um estudo internacional (HOLMAN et al., 2009) mostra que,
de fato, estes elementos so comuns nos call centers
do mundo todo, assumindo carter mais acentuado na
Frana, onde o trabalho dos teleoperadores beneficia-se
de uma menor autonomia e submetido a um controle
gerencial mais estrito. Em todos os pases, realmente,
a maioria dos teleoperadores (80% em mdia) trabalha
para o mercado de massa, portanto ocupa empregos
estandartizados, com salrios baixos, cuja atividade
considerada pouco qualificada. A maior parte dos centros utilisam os mesmos indicadores, como a durao
mdia da chamada tipicamente de 195 segundos (na
ndia sendo de 300 segundos). Com frequncia, o nmero de supervisores baixo (representando de 7% a
15% dos assalariados). Enfim, somente 50% dos call
centers possuem alguma forma qualquer de representao dos funcionrios e 35% esto cobertos por um
acordo sindical (HOLMAN et al., 2009)
Gostaramos de pontuar aqui a ideia de que as
contradies que apontamos constituem, no fundo, um metadispositivo de gesto, isto um quadro geral, estruturado e estruturante, uma espcie
de modelo genrico de organizao que articula
princpios, discursos e ferramentas de gesto (BENEDETTO-MEYER; METZGER, 2012). As tenses e
o princpio de desconfiana esto no corao deste metadispositivo, no prprio fundamento de sua
violncia gestionria. De fato, a atividade do trabalho s pode se inscrever neste quadro limitante,
at impossvel de aguentar. Os paradoxos, jamais
Encontra-se uma perspectiva dessas contradies em Hechiche-Salah et al. (2009); Russell (2008).
233
esclarecidos, so deixados para a resoluo dos assalariados ou, s vezes, da superviso. Estes ltimos
devem encontrar formas de arranjo ou regulaes
(CAROLY; WEILL-FESSINA, 2004) que tornem possvel o exerccio da atividade apesar das tenses que
permeiam a organizao do trabalho.
Do seu lado, os gerentes e os projetistas dos call
centers tentam agir sobre o que podemos chamar de
dificuldades secundrias, ou seja, derivadas dos
primeiros paradoxos, sobre as quais os atores da organizao dos centros de teleatendimento (gerentes,
responsveis pelos procedimentos...) parecem ter
mais controle: suportes inadaptados de interao com
os clientes, situaes de agressividade, presso por
nmeros etc. Torna-se, ento, interessante observar
que, se a vontade de mudar os call centers, de os reformar ou de implantar arranjos organizacionais comsequentes parece ser o leitmotiv de um nmero importante de gerentes, estas vontades imperfeitas so
geralmente coroadas pelo fracasso (BENEDETTO-MEYER; MAUGERI; METZGER, 2011).
Tudo acontece como se, de fato, a manuteno do
metadispositivo de gesto, de seus princpios fundadores e das contradies primeiras que o caracterizam
impedisse a realizao de arranjos ou transformaes. Assim, se h quinze anos, os atores operacionais do setor tm conscincia das contradies em
curso na estrutura e parecem querer agir contra a origem do mal-estar dos teleoperadores notadamente
porque ele se traduz por em turn over, em alta taxa
de absentesmo e em dificuldades de recrutamento
(BENEDETTO-MEYER; MAUGERI; METZGER, 2011),
somos forados a constatar que estas mudanas permanecem vs. Na melhor das situaes, elas levam
ao surgimento de novas contradies na atividade
do trabalho (por exemplo, diminuindo as restries
sobre a utilizao de um argumento de venda preciso, mas mantendo as exigncias temporais de forma que impossvel ter uma troca de informaes
normal com um consumidor).
Apenas os microarranjos, se permanecem locais
e se colocam nos espaos onde a prescrio menos
forte, parecem possveis nas centrais de telemarketing.
Portanto, interessante constatar que a impotncia
experimentada pelos atores das mudanas largamente lamentada por eles, mas igualmente objeto
de uma espcie de retrica fatalista permetindo que
no se sintam responsveis pela situao (pois ela os
ultrapassa amplamente). Assim, chega-se a uma situao em que as mudanas so um tanto quanto comuns,
so mesmo moeda corrente nas centrais (mudanas tcnicas, processuais, at organizacionais) sem que jamais
a desconfiana primeira e os paradoxos estruturantes sejam questionados. Na melhor das hipteses, eles
servem de justificativa para os fracassos nas tentativas
de transformao impulsionadas por algumas pessoas.
A violncia gestionria do metadispositivo, que
uma central de atendimento, parece agir sem que nenhum ator carregue a responsabilidade nem assuma
as consequncias dela. No entanto, o sofrimento e o
mal-estar continuam a caracterizar, h quinze anos,
esta forma de organizao.
Balanced scorecard: uma histria de sucesso consagrando o triunfo do acionista?

Ns nos propomos agora a examinar como a implementao de um dispositivo de gesto da performance, o Balanced Scorecard (BSC), participa desta
violncia gestionria. Este dispositivo apresentado
pelos seus criadores como o resultado de uma reflexo coletiva que visa garantir a performance financeira a partir da considerao de indicadores no
financeiros, o que parece lhe conferir uma dimenso
gerencial mais humanizado. Concebido nos anos
1980, foi introduzido nos maiores grupos industriais
do mundo e se beneficia, a partir de ento, de todo
mercado para a venda de licena de utilizao, formao e prestao de diversos servios (MAUGERI,
2011). O estudo deste dispositivo nos parece ilustrar de forma paradigmtica a gnese social de uma
inovao gerencial, ao mesmo tempo que suas
consequncias sobre a organizao das empresas
e os efeitos da violncia causada nos funcionrios.
Mais precisamente, o exame da maneira como este
dispositivo de gesto implementado em dois estabelecimentos de uma multinacional trabalhando
para grandes marcas da indstria automobilsticas19
19
A primeira empresa especializada em produtos de iluminao, a outra em leitores de CD/DVD, rdios e GPS. Ambas trabalham para grandes indstrias
automobilsticas mundiais e pertencem a empresas multinacionais que empregam mais de 120.000 pessoas, cotadas no mercado das bolsas de valores
(particularmente Nova Iorque e Amsterdam). Porte das plantas industriais onde a pesquisa se desenvolveu: 600 a 700 assalariados. Os procedimentos
metodolgicos da pesquisa privilegiaram visitas fbrica, a entrevista semidiretiva, as discusses bton rompu (entrevista semidiretiva aplicada a partir
de roteiro concebido pelo pesquisador, mas que permite ao entrevistado se expressar livremente; trata-se de uma metodologia clssica em sociologia). A
seleo dos entrevistados se deu a partir de entrevista inicial com os contatos na empresa. A maior parte das entrevistas foram realizadas nas fbricas, nas
salas dos entrevistados ou nas oficinas, no caso dos tcnicos. Alguns informantes foram encontrados vrias vezes. Entre as pessoas entrevistadas esto: um
diretor da fbrica, um diretor financeiro, um diretor do departamento de industrializao, um diretor de recursos humanos. Vrios entre eles fazem parte do
que chamamos de comit de direo das empresas pesquisadas. Os demais so quadros funcionais ou chefias, situadas em diferentes nveis: supervisionam
servios inteiros e equipes no interior desses servios. O restante da populao composta por engenheiros funcionais. Todos os entrevistados possuem o
ttulo de engenheiro ou possuem graduao completa e mestrado (equivalncia denominada bac+5 na Frana). Todas as entrevistas foram meticulosamente
gravadas e transcritas pelo autor. A transcrio das entrevistas foi posteriormente lida pelos interlocutores. Foi garantido o anonimato dos depoimentos.
234
permite compreender melhor o tipo de intencionalidade que se encontra inscrita nos dispositivos de
gesto. Segundo nossa anlise, a violncia gestionria veiculada por um dispositivo como o BSC se
situa entre: a) a busca explcita de subjugar a mo
de obra; b) e a consequncia no intencional de uma
vontade estratgica de otimizar o funcionamento
organizacional.
Se isto desta forma, porque a violncia gestionria resulta, segundo ns, tanto da preferncia ostentada pela gerncia por um tipo de racionalidade
puramente instrumental, na qual o funcionrio est
sempre a servio de algo que lhe estranho, como
de um tipo de finalidade essencialmente econmico-financeiro, que impe a ideia de que a empresa,
por pertencer a seus proprietrios, tem a funo de
garantir a criao de valor para o acionista. esta
concepo de empresa que seria necessrio mudar
para mudar o gerenciamento.
A gnese do BSC
Se acreditarmos em Art Schneiderman, ex-vice-presidente de estratgia e qualidade da empresa

Analog Devices (4.500 assalariados no mundo), o
BSC nasceu no seio desta empresa, nos anos 1980.20
Ele reivindica implicitamente sua paternidade ressaltando os mritos a seu empregador poca, Ray
Stata,21 que foi o primeiro a compreender o interesse de um mtodo desenvolvido na empresa Hewlet
Pakard, um de seus clientes. Stata se apropriou deste
mtodo e confiou seu aperfeioamento a Schneiderman
devido a suas responsabilidades relativas melhoria da
qualidade (STATA, 1989). A qualidade constitui, de fato,
o corao da abordagem de que resultar o BSC. Aps
Schneiderman, Kaplan e Norton, consultores parceiros da KPMG,22 iniciaram a carreira de propagandistas dado o sucesso que lhes foi reconhecido pelo
refinamento e a formalizao dos resultados do mtodo desenvolvido. Pelo trabalho de popularizao,
os dois autores foram beneficiados pelo apoio contnuo da Harvard Business Review e da sua editora HB
Press.23 Hoje, existe o Instituto BSC, encarregado de
comercializar os produtos e os servios vinculados
ao BSC. A internet nos permite mensurar o grau de
penetrao desse dispositivo de gesto nas atividades de consultoria.

A filosofia do BSC
A ideia da abordagem BSC nasceu de uma indagao sobre a pertinncia das ferramentas tradicionais de gerenciamento estratgico fundadas
unicamente sobre indicadores financeiros. Para
Schneiderman, um de seus idealizadores, focalizar seu olhar sobre o objetivo de otimizao dos
resultados financeiros pode conduzir catstrofe,
uma vez que certas decises estratgicas podem se
revelar excelentes no curto prazo, mas letais a longo prazo (STATA, 1989). Os idealizadores do BSC
acreditam tambm que a excelncia financeira
depende antes de tudo do sucesso comercial, diretamente tributrio da excelncia produtiva, notadamente qualitativa, que, por sua vez depende da
implicao dos funcionrios nas tarefas e misses
que lhes so confiadas. Isso porque o BSC se apresenta sob a forma de um tableau de bord de gesto
dividido em quatro partes, cada uma delas interagindo entre si e com as demais a partir de uma
relao sistmica cujo principal resultado ser a
performance financeira.
Dito de outra forma, se o corao do dispositivo
bem a busca da melhoria da qualidade com vistas
satisfao do cliente; se um segundo quadrante
do dispositivo consagrado ao gerenciamento dos
processos: o de projeto, compra, produo e comercializao que garantem a qualidade buscada; se o
terceiro objeto de vigilncia gerencial porta sobre
as competncias as salariais , velando notadamente a programar as aes de formao adaptadas,
a desenvolver os sentidos do trabalho coletivo e,
para os gestores, sua capacidade de liderana; se
em suma o BSC uma reunio de objetivos comerciais, tcnicos e de gesto de recursos humanos, o
objetivo modelo do BSC permance oposto e contra
toda a otimizao dos indicadores financeiros, que
constituem a parte alta dos quatro quadrantes
que o compem, aquela que o top management examina, em primeiro lugar, para avaliar a pertinncia
de sua ao.
20
Conforme o site http://www.schneiderman.com, Schneiderman , ele prprio, um autor prolfico, contando com mais de uma dezena de
publicaes em revistas de gesto que tratam do gerenciamento da qualidade, do mtodo que desenvolveu (o half-life method), que originou
finalmente oBSC.
21
Ray Stata publicou em 1989 um artigo na Sloan Management Review a fim de demonstrar a pertinncia da metodologia aplicada nas empresas
em termos de melhorias da qualidade (STATA, 1989).
22
KPMG uma multinacional de consultoria em investimento e de auditoria.
Entre 1992 e 2008, a dupla publicou 4 artigos na Harvard Business Review e 5 obras na coleo da mesma revista. R. S. Kaplan, professor da
Harvard Business School. Ele co-fundador, com Norton, do Palladium Group, autoridade mundial em estratgia, como indica o perfil do
site http://www.thepalladiumgroup.com/about/leadership/Pages/DNorton.aspx.
23
235
No temos, evidentemente, espao aqui para desenvolver a mecnica gerencial delicada e envolvente que permite fazer viver o BSC na empresa [j o
fizemos em outra oportunidade (MAUGERI, 2011)],
em particular a importncia do trabalho de convico axiolgica conduzido pelos gestores para sensibilizar o conjunto dos funcionrios quanto aos valores da empresa, como, por exemplo, o servio ao
cliente, a obrigao da qualidade etc. Suficiente
lembrar que o efeito principal do BSC, em conexo
sistmica com o conjunto de dispositivos de gesto
implementado nas empresas (em primeiro lugar, a
EFA: Entrevista de Final de Ano), obter um alinhamento perfeito dos comportamentos dos funcionrios, do alto ao baixo nvel da pirmide hierrquica,
atrs de quaisquer indicadores modelos, que devem
dizer a verdade sobre a performance organizacional. Estes indicadores modelo so os indicadores financeiros,24 e qualquer assalariado, graas ao BSC
e aos dispositivos a ele conectados, deve poder ser
avaliado por sua capacidade de melhor-los. Permitam-nos algumas explicaes.
O BSC um dispositivo que, primeira vista,
assemelha-se a uma usine gaz,25 devido a: 1) nmero de nveis hierrquicos, que implica um BSC
prprio para cada nvel, composto de indicadores
especficos, mas que devero poder ser sintetizados
em nvel superior; 2) grande nmero de indicadores
considerados em cada nvel, apesar da preocupao
constante do gerenciamento de limitar sua proliferao. No obstante a diversidade dos indicadores
sendo o que , uma soluo simples escolhida: para
cada indicador, uma linha target implantada, indicando os objetivos a serem atingidos. Abaixo, figuram
as performances reais: quando o objetivo atingido,
a clula colore-se em verde; se a performance se situa
abaixo dos objetivos esperados, a clula torna-se vermelha e reclama ento por um plano de ao. Nada
mais simples para acompanhar as performances ms
aps ms. O tableau de bord de um responsvel pela
produo, por exemplo, comportar aproximadamente trinta indicadores, divididos em quatro quadrantes
do BSC: o das finanas e o de processos, comportando
8 indicadores cada um, o do cliente, com 7 indicadores, e o das competncias, com 5 (MAUGERI, 2011).
Cada chefe de servio emprega, ento, o BSC no
cotidiano para conduzir seu gerenciamento e alinhar
os comportamentos com os objetivos financeiros da
empresa. Ele deve perseguir o cumprimento dos

targets para cada indicador (custo do trabalho ou
taxa de produtividade para cada quadrante finanas,
no exemplo considerado, ou ainda respeito aos oramentos ou capital destinado s despesas). O quadrante cliente acompanhar os defeitos ou as panes nas
mquinas, os atrasos e os problemas de entrega etc.
O quadrante competncias vigiar o pessoal: nmero
de dias de formao, nmero de reunies individuais com o superior hierrquico, nmero de ideias ou
de inovaes propostas para aperfeioar o trabalho e
seus resultados etc. Cada um desses itens ser revisto
individualmente pelo gerente no momento da reunio
de final de ano a fim de definir qual foi a contribuio
de cada assalariado para a melhoria tanto do capital
humano (dias de formao), como da organizao das
atividades (cada assalariado deve propor, por exemplo, 15 ideias de melhoria por ano). A reunio de
final de ano levar a uma classificao dos assalariados em diferentes categorias que determinaro as
recompensas (prmios) ou as sanes (advertncias,
ameaas, excluses), distribudas aos bons e aos maus
alunos da equipe (MAUGERI, 2011).
O enquadramento das atividades pelo BSC, de
alto a baixo na escala da pirmide hierrquica,
assim um enquadramento integrado das dimenses
julgadas estratgicas ao funcionamento empresarial
cujo objetivo final a perfomance financeira. por
isso que consideramos que a questo da organizao
do trabalho, a diviso de tarefas, o gerenciamento
cotidiano da mo de obra so apenas tradues locais dos momentos de escolhas de governana implementados pelos proprietrios das empresas. A
cada dia, os gerentes prximos definem suas aes
sobre o pessoal em funo das discusses empreendidas entre eles, a partir das anlises extradas do
exame dos indicadores fornecido pelo BSC (ou outro
dispositivo). Seu papel fazer colar a realidade do
campo aos processos considerados como garantia da
performance, do modo como so descritos pelos dispositivos de gesto. E se o indicador respeito dos
prazos se degrada? preciso implantar imediatamente alguma ao corretiva. Se a taxa de pane no
maquinrio est vermelha, se a produtividade da
linha de produo baixou? Rapidamente, coloca-se
em prtica uma ao de correo Pouco importando se os trabalhadores encontram-se submetidos a
cadncias j bastante elevadas que entram em con-
24
Nos casos por ns estudados, o EBIT (Earnings Before Interest and Taxes, ou Resultados antes do interesse financeiro e de impostos) corresponde ao
Resultado da operao da norma contbil francesa e o EBITDA (Earnings Before Interest and Taxes, Depreciation and Amortization, aqui exclumos
ainda as amortizaes sobre os bens tangveis (A) e intangveis (D), corresponde, na Frana ao Resultado Bruto da Operao), mas este poderia ser
amanh o EVA (Economic Value Added, ou Valor economicamente agregado), que grosso modo mede o fluxo da tesouraria disponvel em relao
aos capitais investidos, deduo feita dos encargos da operao, ou outro indicador consagrado pelos especialistas das finanas que trabalham
no seio das rede doravante mundializadas da normatizao contbil.
25
N.T.: Expresso francesa que significa algo muito complexo, quase incompreensvel.
236
tradio com as exigncias de qualidade do trabalho:

cabe ao trabalhador solucionar todos os problemas.
Dito de outra forma, o que faz a gerncia local, o que
ela poderia fazer, a maneira como concebe e conduz
sua ao, a violncia que esta maneira exerce no cotidiano dos trabalhores so, certamente, dependentes
da forma de liderana desempenhada, das idiossincrasias individuais, da psicologia de cada gerente,
mas dependente, em primeiro lugar e antes de tudo,
da misso que lhe foi confiada pelos proprietrios.
Em um mundo onde tudo avaliado em termos de
criao de valor para o acionista, todos os gerentes
sero conduzidos pela fora do dispositivo construdo para mensurar este valor, pelos princpios
que nele foram integrados e pela filosofia geral que
o embasa a encarnar uma frao desse poder, dessa dominao esmagadora que o turno financeiro da
economia colocou nas mos dos acionistas.
A violncia gestionria e as resistncias dos assalariados
O determinismo poltico que aqui ecoa um determinismo trgico, desesperador. Cada membro da
hierarquia sendo ele prprio, qualquer que seja seu
nvel, examinado por seu N+126 por meio de sua
capacidade a produzir valor para o acionista a
despeito do fato de que a ferramenta implementada produz medidas totalmente fantasiosas (o que
provavelmente o caso, uma vez que as correlaes
entre os diferentes fenmenos controlados pelo dispositivo no so de forma alguma os imaginados
pela gerncia). Ainda assim, cada agente hierrquico concebe e conduz sua ao visando antes de tudo
melhorar os nmeros pelos quais ele julgado.27
Isso pressupe que a hierarquia influencia com
toda sua fora o comportamento dos seus subordinados para que eles mesmos se convenam e conduzam seu trabalho de forma que os nmeros mais
importantes tendam em direo aos valores almejados, em uma corrida seguramente insensata rumo
quantificao, objetivao, medida que apenas
um simulacro de controle Esta presso por resultados se difunde, contudo, de cima para baixo na
estrutura, pesando em ltima instncia sobre a mo
de obra menos qualificada, a mais dominada, aquela
que absorve os efeitos da violncia, os mais fortes:
estresse, assdio, demisso etc.
26
As formas de resistncia, em oposio vontade

de controle gerencial, pode suscitar dependendo
do grau de conscincia que os empregados tm
acerca da opresso a que esto submetidos, bem
como de sua natureza. Esta conscincia tributria de diferentes formas de capitais, que podem
mobilizar os assalariados a pensarem sobre sua
dominao e a conterem seus efeitos prticos e/ou
psicolgicos. Os dirigentes que encontramos no
tm nenhuma dificuldade em admitir que sua funo na empresa e sua remunerao se justificam
apenas por sua capacidade de fazer os proprietrios ganharem dinheiro. O jogo capitalista, na sua
brutalidade, perfeitamente compreendido e considerado pelo que ele : um jogo de ingnuos mais
ou menos assumidos, mas sobretudo uma oportunidade para os mais capazes e empreendedores entre eles de fazer carreira e melhorar suas
situaes profissionais e sociais. A implementao
do BSC lhes permite captar certos recursos na empresa, como, por exemplo, as ofertas de formao,
para otimizar seu capital cultural, seus conhecimentos, seu profissionalismo, na perspectiva de
uma melhor valorizao de seu currculo no mercado interno ou externo.
A hierarquia intermediria e os tcnicos, os
mais jovens em particular, parecem compartilhar
desta mesma abordagem dos jogos polticos na
empresa, com o acrscimo de um tipo de exaltao religiosa que pode dar a ideia de pertencer a
um grande grupo que parece poder fazer muito por
seu destino profissional. Embora conscientes dos
esforos e sacrifcios pessoais que lhes restam fornecer e do carter aleatrio da luta que aceitam
se livrar, os desafios impostos pela empresa permanecem respeitveis e justos: seu investimento a
servio dos acionistas, tal como pode ser medido
por meio do BSC, vale a pena ser feito em uma
grande empresa, como a que pertencem, oferecendo incontestveis possibilidades de sucesso, at
que ela decida se separar deles.
Do lado dos trabalhadores ou do pessoal de qualificao mediana, mas mais velhos, as convices
so menos ntidas. Entre os primeiros, o fatalismo
domina. J esto satisfeitos s por terem um trabalho e esperam conserv-lo pelo perodo mais longo
possvel, conscientes da fragilidade de sua posio,
sempre ameaada pela mudana de local, pelo fe-
N.T.: N+1 refere-se ao gerente imediato, o qual estabelece contato mais prximo junto aos trabalhadores.
Queremos dizer aqui que a cadeia de causalidade identificada como sendo, ao princpio, a da performance organizacional deve ser considerada como pura hiptese explicativa apoiada em raciocnios apenas cientficos. Nesse sentido, ela se assemelha mais a crenas que a anlises
indiscutveis, mas contribue, contudo para organizar as atividades cuja verdade vincula-se mais ao gnio dos homens no trabalho que performance intrnseca s solues organizacionais elaboradas pela gerncia. Evocamos aqui a antiga e clebre distino entre trabalho prescrito
e trabalho real, demonstradas pelos ergonomistas h muito tempo, que permite explicar porque a produo sai, apesar das imperfeies das
prescries dos gabinetes que elaboram os mtodos...
27
237
chamento da empresa e pela demisso, que as foras do mercado, as leis da economia impem a
todos, em primeiro lugar aos dirigentes que fazem o
que podem. Entre os demais, a amargura est posta proporcionalmente ao nmero de planos sociais28
submetidos e das reconverses profissionais j consentidas. Sem iluso acerca da barbrie dos tempos,
eles rezam para serem ainda poupados alguns anos,
at a aposentadoria... E no impetram qualquer ao
para se opor ao emprego do BSC e a suas consequncias sobre sua atividade.
Uma violncia inscrita no corao das relaes sociais
de produo
Nesta seo, queremos, antes de tudo, mostrar

que as inovaes gerenciais so produes coletivas, passando de mo em mo, de empresa em
empresa, portadas por alguns atores-chave, mas
mesclando ideias, iniciativas inspiradas umas nas
outras e refinando progressivamente as funcionalidades de um mtodo que, por ser vlido pelos
mestres das finanas, consegue fazer convergir o
conjunto de comportamentos e de prticas em benefcio de uma s categoria de ator. Quando essas
funcionalidades so fixadas, quando os objetivos
portados pelo dispositivo foram definidos, congelados pelas foras sociais que contriburam para
sua produo, sua introduo na empresa se traduz por efeitos de dominao e de violncia difceis de serem contornados. Pode-se atenuar sua
potncia, jamais sua direo ou sua inteno. Instituindo um universo de valores ao mesmo tempo
que de prticas, o dispositivo limita os indivduos,
por acordo ou pela fora, a agirem no sentido desejado por seus idealizadores.
No caso do BSC, a organizao e seu funcionamento so concebidos e dirigidos na perspectiva
da otimizao dos resultados financeiros. O fato
deste objetivo principal depender da realizao de
objetivos intermedirios, que so acompanhados
potencialmente da valorizao profissional da mo
de obra, sobretudo a dos quadros superiores que
podem tirar proveito estratgico, pode ser compreendida como um epifenmeno. Embora a busca
pela satisfao do cliente constitua o corao do
dispositivo, no se pode deduzir disso que a fun-
o primeira da empresa seja a de contribuir para

a felicidade da humanidade. O objetivo primeiro
permanece sendo a satisfao dos acionistas. Da
mesma forma, embora a responsabilizao pelos recursos humanos at nas consequncias gerenciais
aparentemente mais ticas (como o desenvolvimento do esprito de equipe ou a ateno ao outro)
acompanhe o desenvolvimento do dispositivo,
isso no significa, de forma alguma, que a gerncia
deva tornar-se humanista. preciso, simplesmente, compreender que a razo instrumental da gesto no conhece qualquer limite: se for necessrio
tangenciar o altrusmo para garantir os lucros, se
for necessrio responsabilizar-se pelo fator humano para otimizar os ganhos, ento, um bom gerente
deve saber faz-lo. Esta a principal lio que podemos extrair do estudo do BSC.
Se os trabalhadores no se revoltam, ao perceber que suas expectativas so equivocadas, que a
gerncia no sustenta suas promessas, que a troca
assimtrica e que, em suma, inscrevem-se no campo dos perdedores, porque o exrcito de reserva
de milhes de desempregados que os aguardam nas
portas das empresas est l para incitar a submisso. Se esta ameaa no suficientemente sentida, a
chantagem do deslocamento dos empregos29 a qual
parece sintetizar toda a estratgia de desenvolvimento industrial contemporneo nos pases do ocidente avanado constitui uma outra forma para
dissuadir, para extorquir o investimento e os sacrifcios dos trabalhadores. Enfim, a ideologia ordoliberal (LAVAL, 2007) difundida universalmente pelos
novos empreendedores morais que so os grandes
empregadores, os dirigents dos bancos de investimento e suas hordas de consultores devidamente
afiados, a tecnocracia mundial pantouflant30 nos
organismos de governana internacionais (Banco
Mundial, FMI etc.) e a maioria dos eleitos e das formaes polticas associadas a uma imprensa a seu
servio (MONTLIBERT, 2007; LEBARON, 2010).
Esta ideologia dominante, em busca da incontornvel performance dos mercados financeiros na alocao de recursos, est aqui para terminar de extrair dos assalariados o consentimento aos esforos
exigidos pela gerncia.
28
N.T.: Na Frana, plano social o nome dado aos dispositivos de demisso coletiva. Quando uma empresa quer reduzir seus custos, ela pode
organizar um plano social, isto significa que ela pretende demitir muitos assalariados, centenas ou milhares. Alguns recebero ajuda para
encontrar outro emprego, outros recebero formao para mudar de ofcio, outros recebem um montante para abrir seu prprio negcio ou
para se aposentar.
29
N.T.: O termo original em francs, dlocalisation, refere-se ao deslocamento de empresas e dos empregos de um pas, no caso a Frana, para
outros que apresentam custos menores relativos fora de trabalho, aos impostos, bem como maior flexibilidade na legislao trabalhista.
30
N.T.: O termo pantouflant refere-se ao ato do funcionrio pblico se demitir para ingressar na empresa privada, no havendo correspondente
na lngua portuguesa.
238
Concluso: violncia gestionria e compreenso das configuraes de trabalho

Para alm de sua variedade, o exame das duas
configuraes mostra que as violncias vinculadas
ao fato gestionrio se manifestam em trs nveis
articulados.
No primeiro nvel, esta violncia resulta das
transformaes macropolticas que, acumuladas por
um longo perodo, modificam os quadros de ao e
assim tornam possveis, at incontornveis, a introduo e a renovao dos dispositivos de gesto. Com
ou sem a intermediao de instituies internacionais, os dirigentes polticos dos Estados engajam os
atores econmicos privados, as empresas de mercado e os organismos pblicos na financeirizao de
seu desenvolvimento, na privatizao de seu estatuto e na mercantilizao de suas relaes. Assim, a
generalizao das centrais de atendimento foi justificada pela promessa de economias substanciais em
termos da relao com os clientes, por meio da padronizao contre nature31 de atividades de servio
fundadas na intersubjetividade. Numerosas multinacionais bancrias, seguradoras, empresas de telecomunicaes e de informtica puderam assim recorrer a este modo de racionalizao, frequentemente
terceirizando, s vezes no exterior. Isso foi permitido
devido desregulamentao das economias, abertura dos mercados, assinatura do Acordo Comercial Geral sobre os Servios (ACGS),32 mas tambm
devido vontade dos governantes dos pases emergentes de atrair investimentos estrangeiros. De
modo complementar, a introduo e o emprego do
BSC na multinacional estudada s foram possveis
porque a liberao dos mercados financeiros conduziu os operadores a conceber e implementar
normas contbeis internacionais. Poder-se-a falar
de violncia econmico-gestionria, uma vez que
so decises de poltica macroeconmica tomadas
de forma opaca pelas elites transnacionais, que, impondo sem recurso algum quadros de ao, vo
legitimar a concepo, a implementao e a renovao dos dispositivos de gesto.
No segundo nvel, encontram-se os atores intermedirios que, se no estiveram (sempre?) na origem
das decises da poltica macroeconmica, desempenham papel importante para operacion-las e, mais
ou menos diretamente, esto na origem do exerccio da violncia gerencial. A figura emblemtica
claro, o assdio e a presso sem escrpulo exercida
pela hierrquia de certos call centers. Mas pode-se

tambm incluir nessa categoria os portadores do
sistema de gesto BSC na multinacional estudada.
A primazia destes atores intermedirios assume
um destaque ainda maior no caso da terceirizao,
em que os dirigentes implantam um duplo sistema
de vigilncia, feito de procedimentos, tecnologias e
hierarquias, pertencentes, de um lado, empresa
contratante e, do outro, empresa subcontratada.
Esta violncia em torno da implementao dos dispositivos de gesto possui duas faces: a que resulta
da concepo e da renovao dos dispositivos de
gesto; e a que provm das iniciativas adotadas pela
frao mais zelosa da gerncia.
Enfim, em um terceiro nvel, as anlises precedentes mostram a existncia de uma violncia simblica que se soma ou, mais exatamente, est na base
das prticas das diferentes categorias de atores. Um
dos efeitos da imbricao entre os diferentes nveis
da mudana permanente (transformao dos quadros gerais de ao, renovao dos dispositivos e das
prticas de gesto) fazer incorporar pela maioria de
atores que no h salvao fora do domnio do possvel fixado pelos princpios, pelas ferramentas, pelos raciocnios da gesto. No somente, ela pode reivindicar o monoplio da concepo da eficcia e da
performance e, portanto, do exerccio da violncia
legtima , mas se opor a seu desenvolvimento seria
equivalente manifestar seu arcasmo, sua irracionalidade. Uma das fontes principais dessa violncia
simblica reside na renovao permanente dos dispositivos e na propenso do fenmeno de gesto a
se autonomizar ou, mais exatamente, a recolocar em
questo, pouco a pouco, a maior parte das dimenses constitutivas do trabalho.
Pode-se, ento, sustentar, que a violncia no trabalho, implicada pelo fenmeno gestionrio, primeiramente o reflexo das relaes sociais tais como
so traduzidas, em um dado momento, no campo
econmico pelas decises polticas, pelas escolhas
industriais, tudo o que concerne s transformaes
do quadro de ao. Como permite tornar operacional esta vontade de mudana, o fenmeno da gesto
torna-se um operador da violncia, uma violncia
atingindo, s vezes, a integridade fsica, mas mais
frequententemente uma violncia difusa, de baixa
intensidade, simblica, mais difcil de ser apreendida. , portanto, nesse nvel intermedirio entre o
macroeconmico e as prticas profissionais que se
desenvolve a incorporao das representaes domi-
31
N.T.: A expresso contre nature significa o que est em oposio s leis da natureza e, em particular, que vai de encontro moral (http://www.
larousse.fr/dictionnaires/francais/nature/53894/locution#157750, acesso em 10/07/2012). Os autores fazem uso de uma ironia, pois, alm de
imoral (pois se constitui em forma de violncia), a padronizao contrria natureza relacional das atividades de servio.
32
Cojunto de decises tomadas no bojo da Organizao Mundial do Comrcio visando liberalizar os servios.
239
nantes, que so as representaes dos dominantes e

que tornam muito mais difcil a imaginao de uma
alternativa.
O papel dos atores intermedirios, portadores
do fenmeno gestionrio, sobressai com mais destaque ainda medida que sabemos que no hesitam em ameaar a integridade dos indivduos, dos
coletivos, das profisses, e que eles aceitam sem
escrpulo agir com violncia. Sua responsabilidade concerne, assim, construo social de diferentes formas de desprezo, que consistem em negar
s pessoas e aos grupos, em sua identidade, seu
direito de conceber alternativas ou simplesmente
de inovar sua maneira. Nesse sentido, referindo-nos aos quadros tericos de Corradi (2010), podemos sugerir que os atores do fenmeno gestionrio
praticam, alternadamente, a violncia instrumental
a violncia a servio de uma viso de poder e
a violncia modernista enquanto dispositivo de
poder em si.
Pode-se, ento, retornar s reflexes de Wieviorka
(2004) e ousar um paralelo com a importncia das
referncias religiosas na violncia poltica. O fenmeno gestionrio, como vimos, pode ser lido como
um esforo permanente de imposio de relaes de

dominao a diferentes nveis sociais. Relao de
dominao sustentando a de explorao capitalista e
doravante estendida a todas as esferas da existncia.
Vimos igualmente que um de seus efeitos e uma de
suas modalidades de ao residem no exerccio de
uma violncia simblica, pela qual os indivduos e
os coletivos so cada vez mais incapazes de pensar
seu trabalho para alm das categorias gestionrias.
Ora, a experincia vivida pelos assalariados testemunha permanentemente a irracionalidade que se
segue implementao dos dispositivos de gesto,
dos disfuncionamentos induzidos, o que deveria
permitir criticar com mais objetividade e rigor a extenso dos seus princpios e prticas.
O fato de que no seja desta forma, que as teses
justificando seu desenvolvimento sejam sempre ensinadas, que o discurso gestionrio continue a convencer, que numerosos atores raciocinem e ajam
segundo essas categorias, tudo isso pode ser interpretado como a prova de que a gesto funciona como
um dogma religioso, com suas verdades inquestionveis, seus ritos sagrados e, finalmente, sua legitimao indiscutvel do exerccio da violncia.
Todos os autores tiveram contribuio substancial no projeto e delineamento, na anlise e na interpretao dos dados; participaram da elaborao do manuscrito, da reviso crtica e da aprovao final da
verso a ser publicada.
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Artigo
Rachel de Aquino Cmara

Regina Heloisa Maciel
Rosemary Cavalcante Gonalves
Bolsista de Iniciao Cientfica do

CNPq. Laboratrio de Estudos do
Trabalho (LET), Programa de PsGraduao em Psicologia, Centro de
Cincias Humanas, Universidade de
Fortaleza. Fortaleza, CE, Brasil.
1
2
Orientadoras do Projeto de Preveno
e Combate ao Assdio Moral dos
Servidores Pblicos da Administrao
Direta do Estado do Cear. Membros
da Comisso Permanente de Preveno
e Combate ao Assdio Moral do Estado
do Cear. Laboratrio de Estudos do
Trabalho (LET), Programa de PsGraduao em Psicologia, Centro de
Cincias Humanas, Universidade de
Fortaleza. Fortaleza, CE, Brasil.
A pesquisa recebeu subveno do

Conselho Nacional de Desenvolvimento
Cientfico e Tecnolgico (CNPq) na forma de Bolsa de Iniciao Cientfica para
a primeira autora pelo Programa de IC
da Universidade de Fortaleza (Unifor).
No h conflitos de interesse. Tanto o
projeto, quanto a pesquisa receberam
a aprovao da Secretaria de Planejamento e Gesto do Estado do Cear
(Seplag) e a pesquisa recebeu aprovao do Comit de tica em Pesquisa em
Seres Humanos (Cotica) da Unifor.
O trabalho foi apresentado no 7 Congresso Norte-Nordeste de Psicologia,
em 2011, na forma de resumo.
Contato:
Regina Heloisa Maciel
E-mail:
reginaheloisamaciel@gmail.com
Preveno e combate ao assdio moral entre servidores

pblicos do estado do Cear
Prevention of bullying at work in a public organization of the
State of Cear, Brazil
Resumo
O assdio moral, violncia moral ou psicoterrorismo no trabalho um tema
que vem sendo bastante discutido nas ltimas dcadas, incorporando-se aos
estudos na rea de sade do trabalhador. A fim de incentivar estudos sobre o
conceito e favorecer a preveno e o combate de tal fenmeno entre os servidores pblicos do Cear, bem como proporcionar condies de trabalho favorveis sade do trabalhador, foi instituido em 2009 um projeto de preveno
e combate ao assdio moral na administrao pblica executiva do estado.
Este artigo relata a instalao da primeira Comisso Setorial de Combate ao
Assdio Moral no Trabalho, do treinamento desta para intervir em situaes
de assdio e da avaliao do processo de capacitao e sua adequao proposta do projeto. O treinamento do grupo constituiu de reunies quinzenais
durante cinco meses e com visitas em algumas unidades de uma das secretarias do estado. Para a avaliao desse processo foram realizadas entrevistas
semiestruturadas com os integrantes, aps o treinamento, em 2010. Apesar dos
resultados mostrarem que o grupo teve algumas dificuldades de envolvimento
com a proposta, eles apresentaram um maior discernimento acerca do que
ou no um caso fidedigno de assdio moral e acerca da postura a ser adotada
nos casos de assdio.
Palavras-chave: assdio moral; administrao pblica; sade do trabalhador;
ambiente de trabalho.
Abstract
Bullying at work is a theme that has been widely discussed in recent decades,
adding to the topics studied in the occupational health area. A project to prevent
and control bullying in public administration was implemented in 2009, with
the purpose of encouraging studies on the concept of this phenomenon, and
promoting its prevention and control, as well as providing healthier working
conditions among civil servants in Cear state, Brazil. This article reports on
the establishment of the first Committee for the Prevention of Bullying at Work, the
training of a team of civil servants to intervene in bullying situations, and on
the assessment of this training. The training lasted five months, with meetings
every two weeks as well as visits to units of one of the state secretaries. At the
end of the process in 2010, the training and its appropriateness to the project
proposal was assessed by semi-structured interviews conducted with members
of the team. Although results showed that team members were not totally
committed to the proposal, after training they had a better undestanding and
were more prepared to act in cases of bullying at work.
Keywords: bullying at work, public administration, worker health, work
environment.
243
Introduo
O assdio moral ou violncia moral um tema que
vem sendo bastante discutido nas ltimas dcadas,
incorporando-se aos estudos da rea de sade do trabalhador. O fenmeno definido como toda exposio prolongada e repetitiva a situaes humilhantes
e vexatrias dos trabalhadores no desempenho de
suas funes, gerando sofrimento psquico e degradao do ambiente de trabalho (BARRETO, 2003). O
assdio moral no trabalho divide-se em duas grandes
categorias: o pessoal, ligado s questes das relaes
interpessoais; e o da organizao do trabalho, ligado
especificamente s questes do contexto, do processo
e da gesto do trabalho (BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006). Ademais, o assdio moral pode ocorrer
de forma vertical ou horizontal, isto , refere-se tanto a relaes hierrquicas entre chefe e subordinado
como entre trabalhadores de mesmo nvel.
O assdio moral no um fenmeno novo, mas
a mudana de foco de uma perspectiva coletiva para
uma mais individualista, no que se refere cultura,
tem contribudo para uma maior visibilidade de sua
ocorrncia e consequncias (AGERVOLD, 2007). As
razes da ocorrncia do assdio podem estar no que
Sennett (2006) descreve como a cultura do novo capitalismo. Segundo o autor, o espao social das organizaes permeado, atualmente, pelo individualismo,
pela incerteza e pela falta de responsabilidade nas relaes sociais. Assim, embora o autor no se refira diretamente questo, pode-se deduzir que as mudanas
impostas pela reestruturao produtiva faz com que o
espao social das organizaes adquira contornos que
podem levar aos fatores normalmente descritos como
determinantes da violncia moral no trabalho.
O assdio tem sido descrito em vrios contextos de trabalho, incluindo as organizaes pblicas.
Segundo Caran et al. (2010), o assdio ocorre com
maior frequncia em instituies caracterizadas
por hierarquias e procedimentos rgidos, nos quais
as tarefas no so definidas, sendo possvel culpar
algum por alguma coisa. A autora afirma que, no
setor privado, o assdio moral mais evidente, dura
menos tempo e termina geralmente com a sada
da vtima. Em contrapartida, no setor pblico, ele
pode durar anos, pois as pessoas so protegidas pela
organizao, o que contribui para que as situaes
de assdio no sejam averiguadas de maneira adequada em decorrncia do grau de parentesco e das
relaes de amizade existentes. Alm disso, as prticas de assdio no buscam acarretar a demisso do
funcionrio, visto tratar-se de uma organizao pblica. O intuito denegrir sua imagem, causar seu
sofrimento no ambiente de trabalho ou favorecer sua
transferncia para outro setor, o que pode gerar insatisfao e ansiedade (BATALHA, 2009).
244
As recomendaes para o combate e a preveno

do assdio envolvem dois nveis de interveno: legislativo e administrativo. Intervenes baseadas apenas
na legislao ou em normas so consideradas pouco
satisfatrias. Como afirma o relatrio da Fora Tarefa
para Preveno do Assdio no Trabalho, constituda pelo Ministrio do Trabalho da Irlanda, o assdio uma questo que deve ser resolvida no
nvel da empresa, por meio da autorregulao
daqueles diretamente envolvidos em oposio a intervenes no nvel estatal ou governamental (TASK
FORCE ON THE PREVENTION OF WORKPLACE
BULLYING, 2001). Assim tambm, Tehrani (2007)
acredita que a preveno do assdio vai muito alm
da existncia de uma legislao especfica acerca
do assunto, devendo envolver a criao de comisses
internas para sua mediao e investigao. No entanto, Verry (2008), embora reconhecendo a importncia
de aes proativas na resoluo do assdio no trabalho, advoga pela necessidade de normas internas e
legislao na medida em que as prticas no trabalho e
as relaes de trabalho podem ser encorajadas, resistir ou serem redirecionadas pela legislao.
Intervenes baseadas em treinamentos gerais,
como uma forma de diminuir a ocorrncia do assdio, foram realizadas em diferentes contextos e
pases, envolvendo grupos de trabalhadores e gerentes (ALTMAN, 2009). Hoel e Giga (2006) conduziram
um estudo no setor pblico ingls testando a viabilidade de vrios tipos de treinamento envolvendo
poltica de comunicao, gerenciamento do estresse
e conscientizao de comportamentos negativos no
trabalho. Os resultados mostraram que a efetividade
do treinamento depende do contexto de trabalho e
que aes mais eficazes e complexas devem ser realizadas no sentido de prevenir a ocorrncia do assdio nas organizaes. Alm disso, Altman (2009)
considera que treinamentos gerais envolvendo o desenvolvimento de habilidades da vtima no trato do
assdio tendem a ser pouco efetivos, principalmente
quando a vtima j se encontra fragilizada ou apresenta problemas psicolgicos.
Intervenes baseadas em aes administrativas
proativas, como a criao de comisses para mediao e investigao do assdio acompanhadas da possibilidade de punio para os assediadores, tm sido
recomendadas e parecem ter tido sucesso no combate
e na preveno do assdio. Pate e Beaumont (2010)
descrevem um estudo de caso de uma empresa estatal
inglesa que implementou um programa de Dignidade
no Trabalho, similar ao proposto para a administrao direta do estado do Cear. Segundo os autores, o
programa foi efetivo na diminuio de relatos de que
as pessoas foram afetadas por assdio moral, embora
ele no tenha melhorado a confiana dos trabalhadores nos gerentes da instituio. Meglich-Sespico,
Faley e Knapp (2007) acreditam que a melhor estratgia envolve tanto intervenes organizacionais para
prevenir e resolver os incidentes de assdio, quanto
mecanismos legislativos fortes que permitam a compensao e a recomposio das vtimas.
Maciel e Gonalves (2007) realizaram um estudo
sobre o assdio moral entre os trabalhadores da administrao do estado do Cear. Para medir a ocorrncia do assdio, foi utilizado o instrumento proposto
por Einarsen e Hoel (2001) cuja validao encontra-se
descrita em Maciel e Gonalves (2008). A amostra foi
composta por 147 trabalhadores que compareceram
a reunies promovidas pelos sindicatos da categoria,
tratando-se, portanto, de uma amostra no probabilstica. Os resultados mostraram que 38% dos servidores
entrevistados foi alvo de comportamentos negativos,
considerados de assdio moral, com frequncia semanal ou diria nos seis meses precedentes. Esses resultados foram importantes para subsidiar os sindicatos,
representados pela Associao dos Funcionrios e
Servidores Pblicos do Estado do Cear (Afuaspec),
na apresentao da questo do assdio moral como
pauta de negociao coletiva em 2008, o que resultou em uma srie de aes voltadas para a construo
de um programa de preveno e combate ao assdio
moral. Foi criada uma Comisso Permanente de Combate ao Assdio Moral composta por representantes
da Secretaria de Planejamento e Gesto, da Secretaria
de Controladoria e Ouvidoria, do Centro de Referncia em Sade do Trabalhador da Secretaria da Sade
do Estado (Cerest) e representantes da Afuaspec. Essa
comisso foi responsvel pela elaborao e o desenvolvimento do projeto final, que envolve a criao de
comisses bipartites, representantes da gesto e dos
trabalhadores nos rgos da administrao direta,
denominadas de Comisses Setoriais de Combate ao
Assdio Moral no Trabalho (CS). As CS ficam subordinadas comisso permanente, que tem por funo
orientar, capacitar e acompanhar suas atividades.
O projeto tem por objetivo promover a dignidade
dos servidores e empregados e prevenir a ocorrncia do
assdio moral nos rgos da administrao direta do
estado. Entre as aes j desenvolvidas esto: implantao de uma CS como projeto piloto, realizao de
seminrios para informao e sensibilizao dos servidores, elaborao do Manual de preveno e combate
do assdio moral na administrao pblica (CEAR
[Estado], 2010) e a aprovao pela Assembleia Legislativa do Estado da Lei n 15.036 (CEAR [Estado], 2011)
de combate ao assdio.
As aes propostas seguem as recomendaes
encontradas na literatura sobre o assunto, como,
por exemplo, a Poltica de Dignidade no Trabalho do
Instituto de Tecnologia de Dublin (DUBLIN INSTITUTE OF TECHNOLOGY, 2007), os procedimentos
adotados pela Organizao Panamericana de Sade
(OPAS) para preveno e resoluo do assdio moral

no trabalho (ORGANIZAO PANAMERICANA DE
SADE, 2004), os recomendados pela Fora-Tarefa
de Preveno do Assdio no Trabalho do governo
irlands (TASK FORCE ON THE PREVENTION OF
WORKPLACE BULLYING, 2001) e os passos propostos por Tehrani (2007).
A definio de assdio moral que norteia os trabalhos das comisses, constante do Manual de preveno e combate ao assdio moral na administrao pblica (CEAR [Estado], 2010, p. 7), afirma:
Assdio moral qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua
repetio ou sistematizao, contra a dignidade ou
integridade psquica ou fsica de uma pessoa, ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (Hirigoyen, 2002, p. 17). As condutas abusivas
so consideradas indesejveis pela vtima e envolvem
situaes em que a mesma tem dificuldades para se
defender. O intuito levar desestabilizao psquica
ou ao afastamento da vtima do local de trabalho.
Ressalta-se que o projeto ainda est em fase de

implantao, o que justifica a necessidade de avaliar os resultados das aes iniciais com a finalidade
de correes e adequaes no processo. Este artigo
refere-se implantao da primeira CS em uma das
secretarias do estado. A escolha do local para o desenvolvimento do projeto piloto de CS foi realizada
de forma consensual pela comisso permanente,
pois havia, na ocasio, indicativos de que a secretaria escolhida apresentava um grande nmero de
queixas de assdio moral.
O objetivo deste trabalho descrever as medidas adotadas e colocadas em prtica na implantao da primeira Comisso de Combate e Preveno
ao Assdio Moral e avaliar o processo de capacitao efetuado.
Mtodo
Esta pesquisa, realizada em 2010, de natureza qualitativa, tipo estudo de caso, composta por
anlise documental e cinco entrevistas individuais
com o total de componentes da CS piloto do Projeto de Preveno e Combate ao Assdio Moral dos
Servidores Pblicos da Administrao Direta do Estado do Cear.
Inicialmente, as propostas do projeto passaram
por anlise documental, enfatizando as aes realizadas no que se refere implantao da primeira CS.
Para tal, os documentos foram analisados a fim de se
compreender os objetivos da implantao e as aes
efetivamente realizadas. As principais decises dessa
etapa so descritas a seguir.
245
Com o intuito de avaliar a efetividade do processo de formao e capacitao da primeira CS, foi realizada uma pesquisa junto aos seus membros. Os
cinco participantes da comisso foram entrevistados
individualmente aps um ano de sua nomeao. Na
anlise dos discursos, optou-se por utilizar nmeros
para identificar os entrevistados, sendo que S1 a S3
so representantes da gerncia e S4 e S5, representantes dos servidores.
ao assdio moral na administrao pblica (CEAR

[Estado], 2010) para uso das comisses setoriais. Nele
constam as medidas que devem ser adotadas desde o
recebimento da queixa de assdio moral at procedimentos de investigao e mediao entre denunciado
e denunciante. A seguir so descritas sucintamente as
etapas descritas no Manual.
As entrevistas foram analisadas utilizando-se a

metodologia proposta por Lefevre e Lefevre (2011):
Discurso do Sujeito Coletivo. Esse mtodo constitudo por trs etapas complementares: a identificao
das ideias centrais presentes nas falas dos sujeitos entrevistados; a transcrio literal de trechos de entrevistas que representam expresses-chave de mesmo
sentido; e o discurso do sujeito coletivo propriamente
dito, que agrega e sintetiza, em um discurso, redigido
na primeira pessoa do singular, os distintos contedos e argumentos individuais de sentido semelhante,
compondo, assim, um depoimento coletivo.
A queixa poder ser feita por qualquer trabalhador que est sendo vtima de assdio moral no seu
ambiente de trabalho, qualquer trabalhador que esteja testemunhando o assdio moral no local de trabalho ou por representaes de trabalhadores, como
associaes e sindicatos, que tenham recebido uma
denncia. A queixa realizada, por meio escrito ou
verbal, em um prazo de at seis meses corridos a partir da data do suposto assdio. Cabe a um membro
da CS receber a queixa, entrevistar o denunciante e
levantar informaes consubstanciadas em um Formulrio de Queixa. No formulrio, constam dados
referentes ao denunciado e ao denunciante e a narrao dos fatos. Esse documento torna-se confidencial
e somente os membros da CS tm acesso a ele.
As entrevistas foram realizadas no prprio local

de trabalho, mas em salas isoladas, permitindo uma
conversa franca e aberta sobre as opinies dos entrevistados a respeito de sua participao na CS e sobre a
possvel efetividade desse trabalho na preveno e no
combate ao assdio moral na secretaria em questo.
Das entrevistas semiestruturadas constavam perguntas tais como: Como voc descreveria o seu grupo?, Que fatores tendem a facilitar a eficincia de
seu trabalho na comisso?, Que fatores tendem a
diminuir ou inibir a eficincia de seu trabalho na
comisso?, Quais os problemas mais importantes
que ainda no foram resolvidos pelo grupo?, O que
funciona bem no grupo?, Que empecilhos voc v
para efetuar o Projeto de Preveno e Combate ao
Assdio Moral?. Todas as entrevistas foram gravadas e posteriormente transcritas na ntegra.
O processo como um todo recebeu a aprovao
dos rgos do governo responsveis pelo projeto e do
Comit de tica da Universidade de Fortaleza. Antes
da realizao das entrevistas, os participantes foram
informados sobre seus objetivos e assinaram um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).
Anlise documental
No intuito de contribuir para uma atuao mais
dirigida e eficaz dos gestores e trabalhadores do servio pblico executivo do estado do Cear, bem como
de suas representaes (associaes, sindicatos, federaes, controle social etc.), foi elaborado pela comisso permanente um Manual de preveno e combate
246
Queixa
Indicao de relator e investigao no local de

trabalho
Aps o recebimento da queixa, o coordenador da

CS indica um relator do processo: um dos membros
da prpria comisso. O relator investiga e analisa a
queixa, podendo para isso compor um grupo de trabalho com outros membros da CS e/ou da comisso
permanente, bem como outros tcnicos, tais como
profissionais do Cerest. A investigao consiste no
estudo do local de trabalho de onde partiu a queixa
no intuito de obter mais informaes e esclarecer situaes, buscando coletar evidncias de que os fatos
relatados ocorreram e confirmar se a queixa, de fato,
corresponde definio de assdio moral. O mtodo
investigativo compreende observaes e entrevistas
no local de trabalho e/ou em outros locais agendados
com os entrevistados.
Para efeito da investigao, utilizado o Formulrio de Entrevista Individual com perguntas abertas
que devem ser feitas por meio de entrevistas com os
trabalhadores durante a visita, sendo-lhes assegurada
a confidencialidade das informaes. Dentre as perguntas, destacam-se as seguintes: O que voc acha
dos relacionamentos entre as pessoas do setor?, O
que voc acha da chefia deste setor?, O que voc
acha do clima de trabalho neste setor?, Voc j presenciou alguma desavena aqui no setor?, Qual o
motivo da desavena?, Voc j presenciou algum
sendo assediado no setor? Descreva.
A CS pode solicitar documentos ou informaes que venham a esclarecer o assunto. Para tan-
to, os superiores hierrquicos devem colaborar

com a CS quando solicitados, com a finalidade de
se obter todos os elementos necessrios para concluir a investigao.
Contato com o denunciado
Aps a investigao, no caso da CS achar que a

queixa pode se constituir em assdio moral, o relator
envia notificao de recebimento da queixa de assdio ao denunciado, com agendamento de data para
entrevista. O denunciado deve comparecer entrevista ou justificar a ausncia, solicitando remarcao
da data. Caso no comparea, suas ausncias, justificadas ou no, devem fazer parte do relatrio. O
relato do denunciado, durante a entrevista, deve ser
redigido pelo relator e assinado depois da leitura e
concordncia com os termos escritos. O denunciado pode, se desejar, no participar da entrevista e
apresentar sua resposta por escrito CS dentro de
prazo especificado, que no exceda 15 dias, a contar
da data em que recebeu a notificao.
Parecer, relatrio e aes
Cabe ao relator fazer a sntese das informaes

coletadas na investigao e, junto com os dados levantados no Formulrio de Queixa e no relato do denunciado, apresentar seu Parecer Consubstanciado
CS. O parecer apresentado pelo relator em reunio
e, aps a discusso, tomada a deciso final sobre a
ocorrncia ou no do assdio moral.
No caso de confirmao da ocorrncia de assdio
moral, o denunciante consultado sobre a deciso
de dar continuidade ao processo com solicitao de
abertura de Sindicncia (Processo Administrativo).
Havendo o consentimento pelo denunciante, o parecer encaminhado ao Setor de Recursos Humanos ou setor com funo similar para que seja aberta
sindicncia em um prazo mximo de 30 dias. A
abertura de sindicncia e o procedimento disciplinar administrativo no so da competncia da CS e
seguem os trmites dispostos no Estatuto do Servidor Pblico do Estado.
Entretanto, antes de se encaminhar o parecer ao
Setor de Recursos Humanos ou Setor Administrativo/Jurdico para abertura do Processo Disciplinar
Administrativo, a CS pode propor s partes envolvidas a alternativa de mediao ou conciliao. O
objetivo da mediao tentar resolver a questo
com menos desgaste de ambas as partes e evitar o
recurso de procedimentos formais administrativos.
Se a mediao for satisfatria, o comportamento que
originou a queixa poder cessar e o padro normal
de trabalho, restaurado. Se a CS achar conveniente,
pode convidar um mediador externo para realizao
desse procedimento. O papel do mediador assistir
s partes na negociao, de forma imparcial, focando

na busca de solues e no nas situaes passadas
que geraram o problema.
No caso da no confirmao de assdio moral, a
CS deve expor no parecer que a queixa improcedente. Contudo, pode ainda sugerir outros meios de
solucionar o problema (por exemplo, treinamento,
reorganizao do trabalho, mediao etc.) e orientar as partes envolvidas. Vale salientar que, mesmo
quando a denncia no confirmada, em nenhum
caso so tomadas medidas contra o denunciante. Ao
invs disso, deve ser dada especial ateno situao para assegurar que o assdio moral no venha a
ocorrer, uma vez que se trata de uma comisso voltada no somente para o combate, mas tambm para a
preveno de assdio moral.
O processo finaliza com a apresentao do parecer
no prazo mximo de 45 dias aps a formalizao da
queixa. Esse prazo pode ser prorrogado por mais 45
dias, desde que com justificativa aceitvel. As informaes que constam do parecer so: resumo dos principais fatos do caso que foram comprovados pela CS;
resumo das visitas e das entrevistas realizadas; resumo dos argumentos expostos pelo denunciante e pelo
denunciado; deciso tomada pela CS, confirmando ou
no o assdio moral, e sua fundamentao; e as recomendaes para contribuir na soluo do problema.
A CS comunica sua resposta aos envolvidos em um
prazo de at 10 dias a partir do trmino do processo.
Outra ao prevista o encaminhamento do
denunciado, mesmo antes da investigao e finalizao do processo, a atendimento psicolgico e/
ou mdico e seu acompanhamento. Considera-se
importante que a vtima tenha acesso a esse tipo de
atendimento o mais rpido possvel, tendo em vista
as consequncias do assdio moral sobre a sade
fsica e mental das vtimas.
Alm disso, se alguns dos fatos percebidos durante as visitas e as entrevistas no se caracterizam
como assdio, mas podem estar contribuindo para a
sua ocorrncia ou se constituir em um perigoso precedente, a CS pode encaminhar denncia formal aos
setores competentes ou ao sindicato.
Processo de formao da CS estudada
Buscando capacitar os membros da CS piloto na
realizao dos procedimentos descritos acima, foram
feitas reunies quinzenais de maro a julho de 2010,
com discusses sobre o que assdio moral, suas
possveis causas e consequncias; as atribuies e
os deveres das comisses permanente e setorial; a
apresentao do Manual, do formulrio de queixa,
do registro de entrevista individual de investigao
e dos procedimentos referentes mediao entre as
247
partes envolvidas. Ademais, ocorreram visitas em

alguns rgos da secretaria pelos membros da CS
acompanhados pelos instrutores, durante as quais
foram realizadas entrevistas semiestruturadas com
alguns servidores pblicos estatutrios ou terceirizados baseando-se nas perguntas presentes no formulrio de entrevista individual do Manual.
Aps a apurao dos fatos, a reunio seguinte
procurava discutir o que foi averiguado e percebido
durante a visita e as entrevistas nos locais de maneira a esclarecer dvidas quanto confirmao ou no
de assdio moral e como se deveria proceder, caso
a denncia fosse vlida. Dessa forma, visava-se capacitar os membros da CS no sentido de auxili-los
na conduo de entrevistas, investigao, mediao,
encaminhamentos e recomendaes posteriores fornecidas ao denunciado e ao denunciante.
Durante o processo de capacitao, as queixas
eram trazidas pelos prprios membros da CS, que
percebiam possveis indcios de assdio moral por
meio de relatos advindos de servidores. Porm, com
a consolidao da poltica, espera-se que a demanda
venha espontaneamente sem a necessidade de relatos indiretos, uma vez que se garante a confidencialidade das informaes.
Vale salientar que foi informado aos membros da
CS que, em caso de conflito de interesses com relao
queixa, como, por exemplo, ter proximidade com o
denunciante ou com o denunciado, ou trabalhar no
mesmo setor, este deveria solicitar seu afastamento do
caso, objetivando a tica durante a investigao.
Alm das reunies de treinamento, das visitas e
das entrevistas, foi firmado um plano de ao, juntamente com os membros da CS, que previa a elaborao e a implantao de medidas de divulgao da
existncia da CS e seus objetivos, a realizao de um
evento para o lanamento do projeto e a apresentao do projeto e da CS nas unidades da secretaria.
Dentre tais objetivos, somente as visitas s unidades
ainda no foram realizadas.
Anlise das entrevistas
nam-se a uma dificuldade em conciliar as atividades

desempenhadas como membro da CS e como servidor pblico, havendo uma superposio de papis
que impede o andamento das atividades no tempo
previsto. Guimares (2009), revisando estudos sobre
as transformaes do trabalho dos servidores pblicos frente reestruturao produtiva, afirma que o
trabalho em vrios setores estatais foi intensificado
e que as exigncias impostas aos trabalhadores no
foram acompanhadas de mudanas nas condies
de trabalho, pelo contrrio, as condies permanecem as mesmas ou piores, o que pode explicar, em
parte, o sentimento de que o comprometimento pessoal no foi igual para todos os participantes devido
carga de trabalho a cumprir, como mostra o trecho
de discurso a seguir:
Os pequenos problemas que a gente pde encontrar
nesse perodo [...] e que a coisa j t bem resolvida,
essa questo do engajamento na equipe, da disponibilidade do tempo pra que a gente realmente d
uma importncia maior ao trabalho, at porque voc
absorvido em outras atividades e a, no momento
que chega pra gente sentar pra fazer esse trabalho, a
realmente alguns no do prioridade, mas isso j foi
conversado, a gente j se conscientizou que tem que
ser priorizado, ento eu acho que j est praticamente resolvido. (S1)
Certo ceticismo referente ao processo de investigao e ao trabalho da CS tambm surgiu como sentimento negativo, principalmente em decorrncia da
existncia de relaes interpessoais desiguais baseadas no grau de parentesco e na amizade e no apenas
na competncia dos trabalhadores:
O grupo permaneceu receoso durante o ano, pois ns
conhecemos o grau de parentesco de cada um. O trabalho que d em fazer uma investigao e no final
ser arquivado por conta das caractersticas do corpo
funcional da secretaria por causa do parentesco e
amizade entre as pessoas. (S3)
Essa questo reflete um aspecto especfico das

instituies pblicas onde os cargos e as benesses
dependem dos relacionamentos mantidos dentro e
fora da organizao, como observou Tavares (2003)
em seu estudo sobre uma instituio federal.
As entrevistas com os membros da CS foram realizadas aps a concluso do treinamento. A seguir,

so descritas as categorias principais observadas
nos discursos dos membros da CS e as respectivas
expresses-chave.
A falta de engajamento da equipe, a inexperincia por parte de alguns membros e o pouco tempo
disponvel para a CS foram fatores relatados como
empecilhos para o desenvolvimento do trabalho.
Sentimentos negativos
Observam-se relatos semelhantes a respeito

do comprometimento e do interesse do grupo em
favorecer a preveno e o combate a casos de assdio moral nas unidades da secretaria, propiciando melhores condies de trabalho aos funcionrios, alm de um consenso quanto ao bom relacio-
No discurso dos sujeitos entrevistados, percebe-se a coexistncia de sentimentos positivos e negativos relacionados ao desenvolvimento do projeto,
assim como atuao eficiente por parte dos integrantes do grupo. Os sentimentos negativos relacio-
248
Sentimentos positivos
namento e integrao entre os membros, como

revelam as falas abaixo:
um grupo de pessoas de muita responsabilidade,
muita tica. Ento um grupo com comprometimento para que a comisso d certo, para que o trabalho
seja desenvolvido pra que a gente possa atingir a
meta que a secretaria pretende. (S1)
Eu acho que isso unnime, todos querem que, se realmente existir esse tipo de ato, a gente [...] quer que a
coisa seja corrigida. E se for detectado alguma irregularidade em relao ao bom funcionamento, realmente a
gente vai em busca para que a coisa seja resolvida. (S1)
Na verdade, [...] eu diria que existe um compromisso
da comisso, [...] que vai levar a frente para que
possa excluir do meio da administrao aquelas pessoas que no se conscientizaram o quanto o assdio
moral faz mal e atrapalha o bom desempenho de
cada um. (S4)
Atuao da chefia
A atuao da chefia foi relatada como um fator

que pode proporcionar um ambiente de trabalho
saudvel, caso contemple o funcionrio de maneira
mais humana, como uma pessoa que atua com uma
populao de alto risco, procurando dialogar com
ele a respeito de seu desempenho no trabalho e suas
atitudes e orientando-o quando necessrio, antes
de se precipitar e tomar alguma deciso que possa
causar sofrimento psquico no servidor, como uma
possvel transferncia. O trecho a seguir expressa a
opinio de como a chefia deve agir:
[...] antes que o chefe se precipite a fazer uma avaliao apressada do funcionrio, ele pondere, com mais
tranquilidade, todo esse aspecto de desempenho
dele, ele como pessoa, passe a conversar mais com
o funcionrio. (S1)
Nota-se aqui a importncia dada forma de liderana dos gerentes na ocorrncia do assdio. Ayoko
e Callan (2010) apontam que o estilo de liderana
pode ser um fator gatilho na ocorrncia do assdio,
mostrando que lderes mais comunicativos e emocionalmente envolvidos com os subordinados levam
a uma menor incidncia de assdio moral no trabalho. Assim tambm Baillien et al. (2011) encontraram relaes negativas entre a ocorrncia de assdio
e um estilo de liderana voltado para resoluo dos
problemas quando comparado a estilos autoritrios
e de esquiva dos problemas.
Relao funcionrios e populao atendida
Durante as entrevistas, o relacionamento entre

os servidores pblicos e a populao atendida pela
secretaria foi mencionado como um aspecto do trabalho dos funcionrios que precisa ser analisado e
investigado, visto que eles lidam com uma populao em situao de vulnerabilidade social ou em
situao de risco pessoal e social, o que gera, s ve-
zes, uma sensao de impotncia e falta de preparo

para atender as demandas existentes e amenizar os
conflitos emergentes. preciso, ento, favorecer melhores condies de trabalho, evitando os confrontos
servidores-usurios, a fim de diminuir os conflitos
que possam ocorrer entre chefia e subordinado e entre subordinados, visto que o ambiente de trabalho
permeado pelas dificuldades provenientes da populao atendida. Nesse contexto, foi mencionada a
necessidade de funcionrios capacitados para atuar
com os usurios. Como os funcionrios podem prestar um servio mais eficaz e humano se eles prprios
no so assistidos de forma adequada? Se o ambiente de trabalho no favorece condies mnimas de
sade e bem-estar? A fala a seguir demonstra a importncia de um bom relacionamento entre os servidores e os usurios:
[...] ns convivemos com pessoas que so altamente

conflituosas, a gente no pode esquecer que a populao de alto risco, a secretaria responsvel por duas
coisas: a proteo especial e a capacitao. (S5)
A existncia de conflitos de qualquer ordem no
ambiente de trabalho tem sido apontada como um
dos precursores do assdio (BAILLIEN; DE WITTE,
2009; BULUTLAR; Z, 2008) e tambm como um mediador de sua ocorrncia (BAILLIEN et al., 2011). O
interessante aqui a escalada dos conflitos externos,
da populao atendida, para os conflitos internos.
Atitude do funcionrio
No somente a atuao da chefia foi citada como

um aspecto que deve ser modificado a fim de garantir um ambiente de trabalho que seja concomitantemente saudvel e produtivo. A atitude adotada pelo
funcionrio tanto com seu superior, quanto com outros funcionrios foi apontada como um fator que
pode favorecer ou prejudicar as atividades desempenhadas nas unidades. Na opinio dos entrevistados, necessrio que o servidor tambm pondere e
dialogue com seu chefe ou colega antes de julg-los,
critic-los ou agredi-los, como mostra este trecho:
Vai haver uma maior reflexo do chefe pra tomar
alguma deciso e at mesmo o funcionrio antes de
fazer qualquer crtica ao chefe ou ao colega (S1).
Opinies sobre o que assdio moral no trabalho
Embora os membros da CS sejam unnimes quanto importncia de ter tido uma discusso terica
sobre os conceitos e as implicaes relacionadas ao
assdio moral durante a capacitao, eles afirmam
que o grau de conhecimento adquirido insuficiente
para lidar com as demandas, sendo necessrio haver uma contnua articulao entre teoria e prtica,
como podemos observar nas seguintes falas:
249
O aspecto importante a gente tentar entender o assdio moral dentre as vrias correntes existentes, fazer
um confronto de ideias entre os autores, muito ruim
ficarmos em uma discusso linear sem ver as inmeras faces, a gente deveria tentar ver isso ai. (S5)
At que ponto a teoria que ns estamos estudando
vai dar conta se existe ou no assdio moral? (S5)
Aquilo que a gente fez foi s pra teoria, tem que ser
realmente praticado. (S2)
Ficou evidente que, pelo menos para um dos

entrevistados, havia a necessidade de rever e confrontar os conceitos de assdio moral. Observou-se,
durante o treinamento, que os representantes dos
trabalhadores adotavam um conceito mais abrangente de assdio moral, congruente com o que hoje
se discute como sendo assdio organizacional. Para
Soboll (2008), assdio organizacional um processo
no qual a violncia est inserida nos aparatos, nas
estruturas e nas polticas organizacionais ou gerenciais, que so abusivas e inadequadas. Alm disso,
as ms condies de trabalho eram comumente
relatadas como forma de assdio, embora a literatura
no considere a condio de trabalho em si como
um ato de assdio (HIRIGOYEN, 2002). Dessa forma, percebe-se que, apesar de se buscar adotar um
conceito nico para o assdio, divergncias podem
surgir a partir dos pressupostos e dos interesses individuais e coletivos dos envolvidos.
Atuao da comisso setorial
As opinies referentes atuao da CS se dividiram em pelo menos quatro conceitos distintos. O

primeiro deles se relaciona opinio de que a CS
funciona com o objetivo de trazer harmonia e orientar os funcionrios a como proceder diante de uma
agresso ou a como agir de maneira a evitar situaes de conflito entre chefe e subordinado, como expressam as seguintes falas:
O que eu julgo mais importante nesse projeto para o
bom desempenho do trabalho em relao que chefia e subordinado tenham a conscincia do respeito
mtuo e at evita que o chefe ou subordinado tome
atitudes precipitadas. (S1)
O segundo diz respeito a conhecer os conflitos

existentes na secretaria, prevenir casos de assdio
moral e promover um trabalho mais eficiente:
A importncia a gente tentar conhecer bem todos os
conflitos existentes dentro da prpria secretaria, ns
trabalhamos com uma populao de alto risco. (S5)
A gente sabe que a secretaria tem algumas questes
de assdio moral, se a gente identificar, dar um encaminhamento para que se resolva essa situao para
que no venha a ser repetitivo, ento claro que a
gente vai melhorar mil vezes o trabalho. (S5)
O terceiro conceito remete questo da concretizao da investigao, enfatizando a CS como aque-
250
la que vai propiciar a aplicao de uma punio ao

assediador, o que no corresponde exatamente aos
objetivos do trabalho da CS, pois sua atuao permite somente a investigao, a mediao e o acompanhamento dos casos denunciados. No entanto, a
procedncia de uma queixa, aps a investigao pela
CS, pode, de fato, quando do encaminhamento do
caso para abertura de processo administrativo ou judicial, levar punio do assediador.
Que se receba a denncia, que se existe o assdio
que seja apurado, mas no s apurado, que realmente no fique s na verificao, se for comprovado o assdio, realmente aplicar o que a lei determina, tem que ser aplicada pessoa que cometeu o
assdio. (S2)
O ltimo aspecto refere-se necessidade da CS

em divulgar o trabalho de preveno e combate que
est sendo realizado para que os funcionrios tanto
tenham conhecimento sobre o que assdio moral,
como saibam da existncia de um grupo de pessoas
a quem podem recorrer ao serem assediados ou ao
observarem uma situao de assdio.
O grau de conhecimento que a gente vai tendo. Dizer
ao setor que eles no esto ss, mostrar que tem uma
equipe que tem interesse em ajud-los em caso de
dificuldades. (S3)
Avanar na questo das visitas, conscientizar os colegas de trabalho de que esse trabalho um trabalho
srio e que a comisso realmente se comprometeu
para que possa debelar toda essa questo de assdio
moral dentro da secretaria, no s aqui, mas em toda
a secretaria. (S4)
Noventa por cento das pessoas no sabem o que o
assdio moral, muitos so assediados quase que diariamente e no sabem o que . Ento falta mais uma
divulgao ampla para explicar mesmo o que o assdio e que a pessoa pode se defender do assdio atravs
de processar quem t assediando a pessoa. (S2)
Os quatro aspectos esto de acordo com os objetivos e procedimentos do projeto proposto e so os

aspectos que aparecem em quase todas as propostas
e recomendaes para a eficincia desse tipo de interveno (TASK FORCE ON THE PREVENTION OF
WORKPLACE BULLYING, 2001; TEHRANI, 2007).
Apoio da gesto
O apoio da gesto foi bastante citado como um

dos fatores que podem contribuir para a eficincia
do trabalho da CS, cabendo ao secretrio executivo e
aos demais gestores a funo de facilitar e incentivar
o trabalho realizado, reconhecendo a relevncia do
projeto e auxiliando na sua divulgao.
Um dos fatores mais fortes que deixa a comisso
mais vontade para que faa o seu trabalho essa
liberdade, essa abertura que a direo nos deu. (S1)
Tem que ser mais divulgado, deve ter reunies com
a coordenadoria, diretoria esclarecendo e o compro-
misso principal da direo, do secretrio executivo,

secretrio adjunto, coordenador, diretor, conscientizando de que eles tm que ter o primeiro compromisso. (S4)
O trabalho da comisso depende tambm da direo
superior, se a direo superior do rgo der importncia e seriedade comisso, ela vai render frutos. (S3)
Ceticismo por parte do servidor pblico
Dentre os fatores que podem diminuir ou inibir a

eficincia do trabalho na comisso, os entrevistados
se referiram a um ceticismo por parte do servidor pblico, uma vez que, para ocorrer os procedimentos de
investigao, imprescindvel que o funcionrio assediado apresente sua queixa e, para tanto, ele precisa
acreditar que seus direitos sero assegurados. Os discursos abaixo revelam a preocupao dos membros
da CS com a falta de confiana do servidor:
Na proporo que a prpria comisso observar ou
sentir que realmente esse trabalho no est tendo
xito, muita gente vai ficar desestimulado. [...] Ento eu acho que na hora que existir uma punio de
alguns diretores, eu acho que o servidor vai ter mais
credibilidade nesse trabalho e o prprio governo teria um resultado mais eficiente. (S4)
Porque o que existe no servio pblico, sempre eu tenho dito em reunies e vou dizer sempre se for preciso, que o servidor pblico, ele no acredita, quando
ele fala a verdade, ele pode ser prejudicado, ele pode
ser mal visto pelo diretor, pelo coordenador, pela direo da secretaria ou de autarquia ou fundao. (S4)
Eu acho que as pessoas ficam mais inibidas, eles podem comentar, mas na hora de oficializar h um certo
receio. Ento difcil para comisso identificar sem
que essa coisa chegue realmente para comisso. (S1)
Receio da CS em realizar a investigao
Percebe-se no discurso de alguns dos entrevistados receio em realizar os procedimentos de investigao, tanto por acreditarem que ainda precisam de
mais treinamento para avaliar os casos de assdio
moral e elaborarem o parecer, como por se preocuparem com as repercusses que podem ocorrer em
suas relaes interpessoais no trabalho ao constatarem um caso de assdio moral:
O processo em si, a gente tem receio de todo o processo, de investigar, mediar, apurar os dados. No se
sente preparado. (S3)
[...] enquanto de um lado eu fico feliz em poder colaborar pra harmonia, no mesmo instante eu posso
me deparar com alguma situao que a gente vai ter
que tomar atitudes e que se, na verdade, for concretizado que existe o assdio ou de um ou de outro,
que a gente vai ter que seguir para apurar e ver de
quem est com a culpa realmente e ter que seguir
em frente at que seja apurado e v a legalidade de
todo o processo, ento assim, essa parte eu fico um
pouco triste, mas a gente vai ter que chegar l e realizar esse trabalho. (S1)
Espao fsico
Outro ponto relatado nas entrevistas como um

problema ainda no resolvido no grupo refere-se
falta de um espao fsico para o desempenho das atividades sob a responsabilidade da comisso, o que
dificulta a eficincia do processo de investigao,
pois onde ser realizado o recebimento da queixa, a
elaborao do parecer e a mediao? Como confiar
em uma CS que no possui seu prprio espao para
atuar? A falta de espao fsico pode diminuir a credibilidade do servidor na CS, j que corresponde a
um indcio de que o gestor no reconhece a importncia do projeto: Falta de espao para termos as
reunies, fazermos as anlises. Parece uma comisso artificial, tem os nomes das pessoas, mas onde
funciona? (S5).
Mudana de governo
A mudana de governo tambm foi apresentada

como um aspecto que pode paralisar ou prejudicar
o funcionamento da CS, tanto por ela necessitar
do incentivo do secretrio para dar continuidade
s atividades previstas no Manual, quanto pelas
possveis modificaes no corpo funcional, o que
pode acarretar um incentivo menor dependendo de
quem est ocupando a direo. Alm disso, h uma
dvida constante do servidor pblico em confiar
nas atividades de uma CS que depende do reconhecimento dos gestores, os quais podem ser substitudos em outro governo, conforme conjectura um dos
entrevistados: Ser que eu denunciando, no outro
governo eu vou ser discriminado? Ser que no vai
acontecer assdio moral comigo? (S4).
Pires e Macdo (2006) pontuam a descontinuidade e a ingerncia poltica como caractersticas da
cultura organizacional das instituies pblicas,
mostrando ser esse um fato gerador de instabilidade e
insegurana entre os servidores. Assim, parece natural o medo de atuar como membro de uma comisso
instaurada para investigar conflitos e situaes de assdio e ter de tomar uma posio, pois, embora seus
empregos sejam estveis, h sempre a possibilidade
de represlias quando da mudana de governo e de
eles prprios serem assediados no futuro.
Funcionamento do grupo
Ao serem indagados sobre o funcionamento do grupo, os entrevistados apontaram a capacitao realizada

como um fator vlido para aprofundar seus conhecimentos e para viabilizar a concretizao do projeto: As
reunies funcionam bem, a capacitao, enquanto ela
estava existindo, tambm funciona bem [...] (S5).
Apesar de afirmarem o bom funcionamento do
grupo, alguns membros da CS, durante os trabalhos,
apresentaram dificuldades e posies contraditrias
251
quando da tomada de decises. O fato da CS ser estruturada de forma bipartite, com representantes dos
trabalhadores e da gerncia, faz com que conflitos
externos ou preexistentes acabem influenciando as
discusses dentro da CS. Essas divergncias foram
expressas de forma velada nas entrevistas, principalmente pelos representantes dos trabalhadores, que
externaram a preocupao de se ter um objetivo comum e a necessidade de se aprofundar essa questo.
Discurso do sujeito coletivo
Com base nas ideias centrais, foi elaborado o seguinte discurso do sujeito coletivo que, em poucas
palavras, relata as opinies sobre o trabalho da CS e,
consequentemente, sobre o projeto:
Eu acho que o grupo, como um todo, tem se preocupado em realizar o trabalho, pois ns queremos
ajudar os funcionrios, dar melhores condies de
trabalho para eles, promover a harmonia entre chefe
e subordinado e, ao investigarmos casos de assdio
moral, ns estaremos contribuindo para que isso
ocorra. S que nem todos tm o mesmo comprometimento, alguns componentes esto muito ocupados
em outras atividades, no se mostram to disponveis
para atuar na comisso, no esto sempre presentes
nas reunies e no tm iniciativas para realizar as
atividades sem o apoio das professoras. A gente tambm precisa de um maior reconhecimento do diretor
e secretrio, eles que tm que ter o primeiro compromisso e nos acompanhar mais de perto na implementao e divulgao do projeto, pois o servidor
pblico j tem medo de ser prejudicado se realizar
uma denncia, ele geralmente no confia que seus
direitos sero garantidos, imagine se no contarmos
com o apoio do gestor? Embora a capacitao tenha
nos ajudado bastante, pois no conhecamos o que
era assdio moral, eu ainda no me sinto totalmente preparado para realizar a investigao e sei que
ainda precisamos avanar mais e divulgar o trabalho
que est sendo feito pela comisso.
Anlise da implantao da CS
O presente estudo permite no somente a avaliao de uma interveno para a preveno e o combate ao assdio moral em uma instituio pblica, mas
tambm a anlise das relaes sociais existentes no
contexto estudado. Essas relaes refletem a cultura
organizacional desse tipo de instituio e as transformaes do trabalho no funcionalismo, que vem
se destacando pela aplicao de conceitos gerenciais
oriundos da iniciativa privada sem levar em considerao que os objetivos das instituies pblicas no
se coadunam com os das privadas. Isto pode explicar, em parte, as consideraes sobre a falta de tempo
dos membros da CS para realizar o trabalho proposto, em vista da alta carga de trabalho, e os conflitos
existentes entre servidores e usurios. Essas mesmas
dificuldades apontadas nas entrevistas como obstculos a um trabalho mais efetivo so decorrentes da
252
cultura de trabalho e das mudanas organizacionais

implantadas nas ltimas dcadas no funcionalismo
e parecem estar, tambm, na base da ocorrncia do
assdio moral no trabalho, como indicam os estudos
sobre os antecedentes do assdio (ARAJO, 2009;
BAILLIEN; DE WITTE, 2009; BAILLIEN et al., 2011;
BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006; EINARSEN,
2000; SALIN, 2003; SKOGSTAD; MATTHIESEN;
EINARSEN, 2007; STOUTEN et al., 2011; TRIJUEQUE;
MARINA, 2008).
As percepes dos membros da CS sobre o projeto
de interveno demonstraram que, apesar do interesse comum na questo do combate ao assdio, ainda
h muitos aspectos a serem trabalhados para garantir
a sua efetividade. A capacitao mostrou ser um meio
vivel para maior aprofundamento do tema, bem
como permitiu confrontar valores, expectativas e necessidades de cada membro. Com isso, infere-se que
o favorecimento da comunicao contribuiu para o
amadurecimento do grupo e a formao de sua identidade, embora a coeso grupal ainda seja deficiente.
Por outro lado, as entrevistas revelaram a importncia de realizar uma seleo minuciosa para determinar os membros que podem compor comisses
com os objetivos propostos em outras instituies.
necessrio averiguar a disponibilidade, a responsabilidade, o interesse e o relacionamento interpessoal
de cada um, uma vez que a falta de iniciativa e o
descompromisso podem ser obstculos difceis de
transpor em uma interveno desse tipo.
Verificou-se, aps o treinamento, um maior discernimento acerca do que ou no um caso de assdio moral por parte dos integrantes da CS, o que
facilita a elaborao de pareceres congruentes com a
realidade presente nas unidades da secretaria e, provavelmente, ser um fator importante na concretizao de processos administrativos e judiciais visando
punio dos assediadores.
Ademais, percebe-se a necessidade do apoio contundente dos gestores no fornecimento dos subsdios
necessrios para o funcionamento desse tipo de comisso e o sucesso na sua implantao. O comprometimento da gesto deve envolver a liberao dos
funcionrios para a realizao dos compromissos, o
auxlio na divulgao dos trabalhos da comisso e
o fornecimento de espao fsico e materiais para o desenvolvimento dos trabalhos.
Consideraes finais
O estudo sobre a formao de uma Comisso Setorial de Combate ao Assdio Moral realizada no mbito de uma secretaria do estado do Cear, durante
o ano de 2010, visou fornecer subsdios para a pro-
pagao do projeto em outros rgos do estado, visto

que, a partir das experincias obtidas e das entrevistas realizadas, foi possvel observar aspectos positivos e deficincias que podem ocorrer no contexto de
interveno em um grupo constitudo por representantes da administrao pblica e de servidores.
Assim, os pontos altos do processo que devem
ser repetidos em outros rgos e entidades so a
discusso terica do conceito de assdio moral e o
treinamento nos procedimentos de investigao:
apurao dos dados, realizao das visitas s unidades e elaborao de pareceres com subsequente debate a respeito de sua veracidade. Especial ateno
deve ser dada constituio do grupo, ao trabalho
sobre as relaes interpessoais (comunicao, esclarecimento de objetivos e expectativas, definio de
papis etc.), com foco no funcionamento grupal, e ao
apoio institucional ao projeto.
Entre as limitaes, o fato de o projeto ainda estar em desenvolvimento contribuiu para restringir
o escopo da pesquisa, na medida em que o estudo
contemplou a experincia de formao de somente

uma comisso setorial. Tambm a pesquisa focalizou
a percepo avaliativa do grupo sobre o treinamento
e seu prprio funcionamento, no sendo feita uma
anlise acerca da eficcia das aes atribudas CS,
pois essa fase do projeto ainda no havia sido implementada no perodo da coleta de dados.
Em futuras investigaes, importante considerar a comparao dos resultados de implantao de
vrias CS e agregar dados objetivos para avaliao
da eficcia das intervenes, tais como nmero de
denncias, casos de assdio confirmados, processos
administrativos julgados, entre outros.
Apesar das dificuldades encontradas, considera-se que esse tipo de interveno pode contribuir para
a melhoria da sade dos trabalhadores e para uma
ao mais significativa na melhoria das condies de
trabalho no servio pblico do estado do Cear e
de outras instituies pblicas, principalmente no
que se refere preveno do assdio moral.
Cmara, R. de A.: participou das etapas de treinamento do grupo, das entrevistas, da anlise das entrevistas
e da elaborao do manuscrito. Maciel, R. H.: participou da elaborao do manual de procedimentos do projeto, do treinamento da comisso setorial estudada, da anlise dos resultados desta pesquisa e da elaborao
do manuscrito. Gonalves, R. C.: participou da elaborao do manual de procedimentos do projeto, do treinamento da comisso setorial estudada e da elaborao do manuscrito.
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255
Ensaio
Carlos Eduardo Carrusca Vieira1

Francisco de Paula Antunes Lima2
E se o assdio no fosse moral? Perspectivas de anlise

de conflitos interpessoais em situaes de trabalho
What if bullying at work wasnt moral?
Interpersonal conflict analysis in working situations
Maria Elizabeth Antunes Lima3
Doutorando e mestre em Psicologia

pela Universidade Federal de Minas
Gerais. Professor do Departamento de
Psicologia da Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais, Belo Horizonte,
MG, Brasil.
1
2
Ps-doutor em Ergologia pela
Universit de Provence. Professor
Associado II da Universidade Federal
de Minas Gerais, Belo Horizonte, MG,
Brasil.
Ps-doutoranda em Clnica da Atividade no Conservatoire National des

Arts et Mtiers (Frana). Doutora em
Sociologia do Trabalho pela Universit
de Paris IX. Professora Associada na
Universidade Federal de Minas Gerais,
Belo Horizonte, MG, Brasil.
3
Contato:
Carlos Eduardo Carrusca Vieira
E-mail:
carloseduardo_carrusca@yahoo.com.br
O presente trabalho no foi subvencionado, no se baseia em tese nem foi
apresentado em reunio cientfica.
Resumo
O debate em torno do assdio moral no trabalho intensificou-se ao final do
sculo XX na Europa, a partir dos estudos de Heinz Leyman, na Sucia, e
de Marie-France Hirigoyen, na Frana. Nesse debate, tem-se preocupado em
conceituar o assdio moral, identificar suas causas, formas de manifestao
e repercusses na sade dos assalariados. Entretanto, as discusses em torno
dos fatores que o determinam nem sempre so convergentes, deixando dvidas quanto a suas verdadeiras causas, bem como s formas adequadas de
se lidar com esse problema. No presente ensaio, apoiando-nos em pesquisas
previamente realizadas junto categoria dos vigilantes, discutimos de forma
crtica as perspectivas tradicionais utilizadas para se estudar o assdio moral
e as propostas mais comuns sugeridas para o enfrentamento desse problema,
evidenciando suas limitaes ao explic-lo essencialmente como um fenmeno de natureza moral ou psicolgica. Ao contrrio, propomos analis-lo por
meio de outras abordagens fundadas no prprio trabalho que destacam a perversidade dos modelos contemporneos de gesto.
Palavras-chave: assdio moral; psicologia do trabalho; conflitos no trabalho;
sade mental e trabalho; ergonomia da atividade.
Abstract
Discussion on bullying at work intensified in Europe in the late 20th Century,
after studies carried out by Heinz Leyman, in Sweden, and by Marie-France
Hirigoyen, in France. They were focused on conceptualizing bullying at work,
identifying its causes, usual occurrence patterns, and its effects on workers
health. However, the debates have not converged on determinant factors of
bullying at work, and doubt still remains over its real causes and the right way
to confront it. In this essay, which empirical basis was derived from previous
studies on security guards, we critically discuss the perspectives traditionally
adopted when bullying at work is analyzed, and the most common proposals in
facing it. We also point to their limitations, when bullying at work is explained
essentially as an event of a moral and psychological nature. Opposed to these
common proposals, we suggest adopting approaches which are grounded on
work, and which evidence the perversity of the current management patterns.
Keywords: bullying at work; work psychology; workplace conflict; mental health
and work; activity ergonomics.
256
Introduo
O debate em torno do assdio moral nos contextos
de trabalho intensificou-se ao final do sculo XX na
Europa, a partir dos estudos de Heinz Leymann, na
Sucia, e sobretudo de Marie-France Hirigoyen4,
na Frana (FRONTZEK, 2009). No Brasil, a discusso foi desencadeada com a traduo do livro de
Hirigoyen, Assdio moral: a violncia perversa no cotidiano (2000), e a publicao da obra Violncia, sade, trabalho: uma jornada de humilhaes, fruto da
dissertao de mestrado da mdica Margarida Barreto
(2003). A partir desse momento, houve um crescente
interesse pelo estudo dessa temtica, evidenciado
pelo aumento considervel do nmero de publicaes
acerca do assunto (FREITAS, 2001; GUEDES, 2003;
AGUIAR, 2006; GUIMARES; RIMOLI, 2006; VIEIRA,
2008; FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008; SOBOLL,
2008; TROMBETA; ZANELLI, 2010).
Desde que o debate se instaurou, os pesquisadores tm se preocupado em conceituar o assdio moral, identificar suas causas, formas de manifestao e
repercusses na sade dos assalariados. Na literatura
sobre o assunto geralmente descrito como uma
violncia de natureza simblica, repetida de forma
sistemtica e que atinge seriamente a sade mental
dos trabalhadores.5 Alm disso, existe um consenso
de que esse fenmeno pode se manifestar de vrias
maneiras, desde a exigncia de tarefas impossveis
at o isolamento do indivduo ou sua exposio ao
ridculo. Entretanto, quando se discutem os fatores
que o determinam, as posies tericas nem sempre

so convergentes, deixando dvidas sobre suas causas, bem como sobre as formas adequadas de se lidar
com o problema.
As explicaes a respeito do assunto tm apresentado dois vieses tpicos: 1) a tendncia psicologizao dos conflitos interpessoais no trabalho; e 2)
a judicializao desses conflitos.6 A origem fundamental dessas concepes o pressuposto de que o
assdio em questo de natureza moral, tratando-se,
portanto, de relaes entre pessoas cujos eventuais
danos podem ser objeto de reparao judicial. Mas,
e se o assdio moral no fosse estritamente moral?
Esta pergunta pode parecer absurda, mas apenas
para quem aceita como dado o pressuposto que se
cristalizou na denominao usual. Sem negar que
os fenmenos designados (por exemplo, o abuso de
poder, a violncia verbal, a humilhao sistemtica
e os constrangimentos pblicos) sejam reais, neste
ensaio discutimos de forma crtica as perspectivas
tradicionalmente utilizadas para se estudar esse problema e as propostas mais comuns sugeridas para
seu enfrentamento, evidenciando suas limitaes e
sugerindo outra abordagem fundada no trabalho.
Em um primeiro momento, faremos uma breve
exposio da forma tradicional de abordar a questo, bem como de suas limitaes, em especial no
que concerne s suas estratgias para lidar com
suas consequncias.7 Em seguida, com o respaldo
da anlise de situaes de assdio moral na categoria dos profissionais da vigilncia, exporemos
HIRIGOYEN, M.-F. Le harclement moral: la violence perverse au quotidien. Paris: Syros, 1998. (Obra publicada originalmente na Frana e ampla-
mente difundida em vrios pases).

5
Na definio de Hirigoyen (2000), por assdio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se,
sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano personalidade, dignidade ou integridade fsica ou
psquica de uma pessoa, pr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (p. 65).
6
O termo vis se justifica neste caso, uma vez que no estamos nos referindo apenas a mais uma forma de abordar o problema entre tantas
outras, mas sim a uma maneira tendenciosa de abord-lo, segundo a qual um aspecto exacerbado em detrimento de outros que, em alguns casos,
sequer so considerados, embora, inegavelmente, faam parte do fenmeno. O que caracteriza o vis na questo do assdio moral no trabalho
que o prprio trabalho no assume papel determinante em algumas anlises. Assim, no estamos criticando as abordagens da psicologia e do direito enquanto tais, mas sim os vieses presentes em autores que generalizam a anlise do assdio moral no trabalho a partir dessas disciplinas. O vis
se caracteriza quando anlises pertinentes em contextos sociais ou casos especficos ultrapassam seus limites de validade. O erro, a nosso ver, no
consiste em uma representao falsa da realidade, mas na extrapolao indevida de uma verdade parcial, por exemplo, quando se atribui de forma
errnea certas relaes causais a fenmenos aparentes. Normalmente, a descrio fenomenolgica no falsa, como acontece no caso das prticas
do assdio, mas sim sua explicao em termos de traos de personalidade. Caracterizaremos esse vis no decorrer deste ensaio, a partir das obras
principais de Marie-France Hirigoyen, a autora que teve uma importncia maior no desencadeamento dessa discusso no Brasil.
As teses de Marie-France Hirigoyen foram privilegiadas no artigo em detrimento daquelas propostas por Leymann. Isso se justifica em funo
da ampla difuso das obras da primeira autora em nosso pas e da incorporao de seu vis no tratamento da questo nos mbitos acadmico e
jurdico (cf. TEIXEIRA, 2011; ZIMMERMAM; SANTOS; LIMA, 2011). relevante destacar que a abordagem psicossocial que cunhou o conceito de
assdio organizacional no constitui objeto desta anlise, porque, a nosso ver, no incorre nos problemas especficos da abordagem tradicional
que sero indicados neste ensaio. Ao contrrio, Soboll (2008) identifica de modo pertinente que no so apenas as caractersticas individuais as
responsveis pela determinao da violncia nas organizaes. A autora destaca que, salvo raras excees, as atitudes abusivas encontram suas
razes na prpria organizao do trabalho, sendo um reducionismo tratar o assdio do ponto de vista individual. Essa parece ser tambm a perspectiva adotada por Freitas, Heloani e Barreto (2008) quando afirmam ser [...] preciso buscar no contexto social e organizacional mais amplo as
razes de um fenmeno que se expressa na interao de pessoas no cotidiano do trabalho, mas que no se confunde com uma prtica resultante
meramente de conflitos pessoais ou antipatias aleatrias (p. 16).
7
257
nossa perspectiva acerca dos fatores determinantes do assdio moral e das formas mais efetivas
para combat-lo.
As perspectivas tradicionais de anlise

do assdio moral
Conforme dissemos, a discusso sobre o assdio
moral foi introduzida por Heinz Leymann (1990,
1993, 1996), baseada nos estudos que realizou na
Sucia durante os anos de 1980. O mobbing (ou
psicoterror), como foi denominado esse fenmeno
pelo autor, caracterizar-se-ia por uma comunicao hostil e desprovida de tica perpetrada de
modo sistemtico por um ou mais indivduos contra um nico indivduo (LEYMANN, 1990, p. 120).
O termo mobbing foi emprestado de Konrad Lorenz,
um etlogo austraco que o utilizou para designar o
ataque de um grupo de pequenos animais gregrios
a um animal solitrio (LEYMANN, 1996).
Em seguida, o conceito de assdio moral foi
largamente difundido a partir das produes de
Marie-France Hirigoyen na Frana, no final dos
anos 1990. Ressalvadas as diferenas entre as proposies desses pioneiros, ambos tm em comum
a viso de que se trata de um comportamento destrutivo e antitico, de carter repetitivo e sistemtico, capaz de afetar a sade mental dos indivduos assediados.
No caso especfico de Marie-France Hirigoyen
(2000, 2002), em que pese a importncia da contribuio dessa autora no sentido de alertar para o
problema levando pesquisadores, trabalhadores
e seus representantes a se debruarem sobre ele
, no podemos negligenciar o fato de que suas
anlises foram parciais e tendenciosas, sob pena
de estagnar a compreenso desse grave problema
social. No entanto, apesar dos seus limites, a forte
influncia que exerceram nas reflexes em torno
do assunto nos parece inegvel e sobre isso que
gostaramos de tecer algumas consideraes.
Em primeiro lugar, aqueles que aderem perspectiva dessa autora consideram que a primazia
entre os fatores determinantes do fenmeno seria
de ordem psicolgica. O assdio moral , nesse
caso, caracterizado como uma perseguio deliberada, em ltima instncia explicvel por aspectos estritamente individuais (TEIXEIRA, 2011;
ZIMMERMANN; SANTOS; LIMA, 2011).
Assim, quando se trata de investigar as determinaes do assdio moral, pode-se dizer que frequente a
tentativa de analisar o fenmeno em uma perspectiva
estritamente psicolgica, segundo a qual os conflitos
258
no mbito de relaes interpessoais seriam provocados

por uma espcie de choque de personalidades, ou
seja, so as diferenas e os atributos individuais que
estariam na sua origem. Por isso, tenta-se, com certa
frequncia, caracterizar o perfil psicolgico dos assediadores e dos assediados, sendo os primeiros quase
sempre taxados como perversos e os segundos como
frgeis e indefesos. Isso pode ser ilustrado por uma
passagem de Hirigoyen (2000), na qual a autora define a violncia moral no trabalho como uma conduta
intencional e deliberada de perversos narcisistas ou,
nos seus prprios termos: Uma vez escolhida a presa,
o perverso no a larga mais. E frequente que ele o
declare abertamente: de agora em diante, meu nico
objetivo na vida ser impedi-la de viver (HIRIGOYEN,
2000, p. 135).
claro que no nos escapa o fato de que, eventualmente, possam existir nesses contextos comportamentos deliberadamente perversos e destrutivos. No negamos que a perverso exista na
sociedade em geral, inclusive no trabalho. O que
criticamos a ideia de que tais comportamentos
seriam os nicos capazes de explicar o assdio moral ou mesmo que seriam predominantes, concepo presente nas duas obras principais de Marie-France Hirigoyen (2000, 2002). Por acreditar que
as origens do assdio moral repousam sobretudo
na personalidade individual, a autora relaciona
sua ocorrncia pressuposio de que os perversos narcisistas tm ocupado postos estratgicos
nas empresas por meio de uma espcie de seleo
natural (HIRIGOYEN, 2002, p. 281). Para ela, o
mundo do trabalho cada vez mais implacvel
e, assim, os perversos, por serem frios, calculistas
e desprovidos de crises de conscincia, seriam os
indivduos mais convenientes s empresas, em
especial nos cargos estratgicos, pois sabero
privilegiar os elementos racionais sem se deixar
comover com as suscetibilidades alheias (p. 281).
Ou seja, no fim das contas, no se trata fundamentalmente de uma reestruturao do mundo do trabalho que transforma as relaes de trabalho e induz comportamentos ditos de assdio ao criar
situaes de conflitos interpessoais e dramas profissionais , mas sim de uma ocupao dos postos
estratgicos por indivduos que j so perversos
antes mesmo de viverem essas situaes.
Em geral, nesse tipo de anlise, as questes relativas s formas de sociabilidade contempornea,
aos modos de gesto e organizao do trabalho so
desconsideradas ou apenas citadas como parte do
contexto em que o assdio ocorre, sem que se estabeleam as mediaes necessrias entre eles e o
problema examinado. A relao entre os chamados conflitos interpessoais e as contradies e os
paradoxos existentes na organizao do trabalho,

nos modelos organizacionais e nas prticas de gesto, sequer chega a ser considerada ou tratada
apenas de forma pontual.
Assim, apesar de fazer meno a fatores relativos aos processos de gesto e organizao do
trabalho, Marie-France Hirigoyen sempre acaba
concluindo que o assdio moral determinado por
problemas de ordem essencialmente individual e
psicolgica, sendo esse o aspecto que, a nosso ver,
caracteriza o vis do seu pensamento. Mesmo em
sua segunda obra, Mal-estar no trabalho redefinindo o assdio moral (2002), na qual prope uma
ampliao de seus estudos acerca do tema, a autora deixa claro que o trabalho nada mais que um
dos ambientes onde a violncia perversa se manifesta, concluindo que o assdio moral uma ao
deliberada e intencional, alimentada por caractersticas da personalidade do agressor:
Tambm se ouve dizer que as reestruturaes so a
fonte do assdio moral. No so as reestruturaes
em si que criam o processo destruidor, mas sempre
existiro pessoas com sede de poder que se aproveitaro de qualquer modificao ou de qualquer reorganizao para subir na empresa. Elas contam com
a confuso ou agitao reinantes para disfarar suas
aes perversas. (HIRIGOYEN, 2002, p. 65)
[...] no assdio moral, como em toda agresso, existe
uma vontade de ferir o outro. O objetivo do assdio
controlar e dominar o oponente, usurpando seu territrio psquico. No se trata da descarga de agressividade de um indivduo submetido a excesso de estresse
ou a condies de trabalho adversas. No uma perda
de autocontrole, mas, ao contrrio, uma vontade de
dominar o outro. (HIRIGOYEN, 2002, p. 247)
A determinao do trabalho no fenmeno aqui

analisado expressamente recusada pela autora.
Ao negar a influncia dos modos de gesto nos
atos dos indivduos, ela reduz o contexto organizacional a um mero dcor no qual se expressa a
perversidade individual.
Outros autores, no entanto, entendem que a personalidade individual no suficiente, de forma
isolada, para explicar o assdio moral, no sendo
sequer seu fator explicativo preponderante, considerando o modo de produo capitalista em geral e as
formas especficas de gesto das empresas como elementos centrais na compreenso dessas condutas.
Nesse caso, so mencionadas as formas de gesto
e organizao do trabalho como fatores associados
ao assdio moral, mas no se elucida como eles se
articulam, tampouco as razes pelas quais algumas
pessoas expostas ao mesmo contexto no adotam tal
prtica. Ou seja, mesmo aqueles que levam em conta
certos aspectos do trabalho tambm tm falhado ao
cair em uma espcie de sociologismo que privile-
gia os fatores sociais, desconsiderando aqueles de

ordem pessoal.
Na sua obra A gesto como doena social, Vincent
de Gaulejac (2007) desenvolve uma anlise atual e
crtica dos novos modelos de gesto que colocam
metas impossveis e conseguem, apesar de tudo,
mobilizar os trabalhadores, ainda que no lhes sejam dadas as condies de trabalho adequadas para
melhorar o desempenho. Metas sempre crescentes,
objetivos contraditrios, injunes paradoxais, responsabilizao e individualizao dos resultados
constituem o pano de fundo do trabalho nas chamadas organizaes hipermodernas. Como bem
percebido por esse autor, em termos tericos, sob
esses fenmenos viceja uma concepo subjetivista
da ao, a ideologia da realizao de si mesmo, que
transforma as contradies sociais em problemas relacionais (GAULEJAC, 2007, p. 189).
Todavia, apesar dessa crtica aguda, o autor, ao
abandonar a teoria do valor, resvala para uma perspectiva, em seus fundamentos ltimos, de natureza
moral. O abandono dos fundamentos da produo
capitalista o valor que se valoriza tem um grande
nus. Isso acontece quando a produo de riqueza
sob o capital confundida com a produo de riqueza material, a produo de valor, com valores de uso:
Os remdios para a doena da gesto decorrem do
diagnstico. Convm de incio, pensar a gesto de
modo diferente, reinscrevendo-a em uma preocupao antropolgica: uma gesto humana dos recursos,
mais que uma gesto dos recursos humanos. A crise
que atravessamos no uma crise econmica, pois
nossas sociedades continuam a produzir a riqueza.
Ela , antes de mais nada, uma crise simblica, que
atinge as relaes entre o econmico, o poltico e o
social. Em vez de gerar a sociedade para p-la a servio do desenvolvimento econmico, convm pensar
uma economia a servio do bem comum, lembrando,
conforme Marcel Mauss, que a ligao (ou vnculo, relao) melhor que o bem. (GAULEJAC, 2007, p. 146)
Cabe, no entanto, interrogar se seria possvel

adotar formas de gesto substancialmente diferentes uma vez que a produo continua orientada
para a produo de valor. As metas em crescimento
contnuo no nascem da vontade perversa de executivos e conselhos de administrao, que apenas
expressam a natureza insacivel do valor que se
valoriza. Nesse sentido, a produo crescente de
riqueza material agrava o problema, pois toda a riqueza acumulada se torna um pressuposto de um
novo ciclo de valorizao, um ponto de partida que
requer mais aumentos de produtividade e assim
indefinidamente. A contradio entre a imensa riqueza material acumulada e o trabalho morto que
somente pode se reproduzir de forma ampliada sugando mais trabalho vivo torna a base dos novos
ciclos de valorizao cada vez mais estreita, o que,
259
aps vrios desdobramentos, manifesta-se na presso exercida sobre os trabalhadores para melhorar
continuamente seu desempenho.8
Alm disso, o pressuposto de que, por detrs das
condutas dos agressores, haveria um propsito claro
e deliberado de arruinar a vida da vtima tem promovido a transferncia das tentativas de resoluo do
assdio moral para a esfera jurdica, o que evidencia outra tendncia: a judicializao dessa questo.
Nesse caso, acredita-se que esse problema s poder
ser resolvido no mbito jurdico, gerando a procura
de culpados, o que geralmente afasta a possibilidade
de transformao da organizao do trabalho, isto , de
tomar o problema em sua raiz.
Em um recente debate realizado na Frana, a
questo do assdio moral foi discutida por trs tericos que apresentam reflexes importantes em torno dos problemas que tocam o mundo contemporneo do trabalho: o psiclogo do trabalho Yves Clot,
o economista Philippe Askenazy e a psicanalista
e psiquiatra Marie-France Hirigoyen (HIRIGOYEN;
ASKENAZY; CLOT, 2005). A posio assumida por
esta ltima no diferiu substancialmente daquilo
que expusemos acima. No entanto, as reflexes trazidas por Clot (2005) permitem abordar o tema de
um modo mais adequado.
Em primeiro lugar, ele expressa seu incmodo
pelo fato de as demandas em torno dos problemas de
sade no contexto de trabalho terem passado a ser
traduzidas como assdio moral. Afirma que a reformulao legal dos conflitos profissionais em conflitos
pessoais pode levar a vrias iluses, dizendo que, ao
colocar acento exclusivamente na relao entre dois
indivduos, o agressor e a vtima, essa discusso pode
abrir caminho para a criminalizao das condutas
mais do que para as transformaes da organizao
do trabalho que as solicita (CLOT, 2005, p. 7). Ele
interroga de forma pertinente o alcance e a eficcia da
judicializao dos conflitos no trabalho:
A regra ou o procedimento podem substituir de
modo durvel o trabalho comum de criao e recriao de uma histria a transmitir e a retomar em todos os sentidos do termo? Eu escuto frequentemente
dizerem sobre o assdio moral: pelo menos agora

se pode falar. Sem dvida, mas isso ocorre tambm
no se pode esquecer porque as foras de convocao dos coletivos de trabalho tm visto recuar seu
poder de agir. (CLOT, 2005, p. 15)
Nesse sentido, Clot (2005) questiona se, de fato, a

real funo da psicologia seria a de oferecer a escuta
nas organizaes, levando as pessoas a mobilizarem
cada vez mais seus recursos para suportar o insuportvel (CLOT, 2005, p. 10). Ele manifesta, assim,
sua descrena de que ns (psiclogos) possamos,
por muito tempo, nos satisfazer fazendo perfuses
psicolgicas em um trabalho doente em seu modo
de organizao (CLOT, 2005, p. 10) e constata que,
cada vez mais, fala-se sobre a necessidade de se
escutar os trabalhadores, mas sem procurar intervir
no prprio trabalho (CLOT, 2005).
Contrapondo-se a uma perspectiva adotada pela
Psicodinmica do Trabalho, Clot (2005) afirma que a
maior fonte de sofrimento dos trabalhadores se encontra na impossibilidade de se reconhecerem naquilo que fazem e no na ausncia do reconhecimento
de chefes ou colegas. O trabalho maltratado no deve
ser reconhecido, mas transformado, afirma ele. Sua
preocupao central consiste, portanto, em restaurar
a possibilidade de as pessoas se reconhecerem no trabalho que fazem (CLOT, 2005, p. 10), pois muitos
doentes do trabalho se encontram entre os profissionais que no suportam mais que o seu ofcio seja
maltratado (CLOT, 2005, p. 10). Na sua perspectiva,
portanto, o que contribui para as querelas pessoais
a ausncia de debates internos aos coletivos profissionais acerca de questes relativas ao prprio trabalho (CLOT, 2005). Evidentemente, Clot no ignora a
importncia do reconhecimento de chefes e colegas
no que concerne preservao da sade mental. Ele
prope apenas uma mudana de nfase quando tratamos do sofrimento no trabalho ao dizer que a impossibilidade de o trabalhador se reconhecer no que faz
mais difcil de suportar do que a ausncia de reconhecimento dos pares ou da hierarquia, sendo que a
presena da primeira forma de reconhecimento pode
suprir em grande medida a ausncia da segunda, enquanto a recproca no verdadeira.
8
Por mais interessante que seja, no podemos aqui, desenvolver uma base conceitual para explicar o assdio a partir dos textos de Marx limitando-nos apenas a essas referncias que, apesar de breves, parecem-nos essenciais para evidenciar determinaes concretas desses fenmenos.
Podemos, por exemplo, comparar a forma como Gaulejac (2007) considera a riqueza material na citao anterior, ao afirmar que no se trata de
uma crise econmica, ao que Marx j dizia ao se perguntar: quando despida de sua estreita forma burguesa, o que a riqueza seno a totalidade
das necessidades, capacidades, prazeres, foras produtivas, etc. dos indivduos, adquirida no intercmbio universal? O que , seno o completo
desenvolvimento do domnio humano sobre as foras naturais tanto as suas prprias quanto as da chamada natureza? O que , seno a plena
elaborao de suas faculdades criadoras, sem quaisquer precondies alm da evoluo histrica precedente que transforma num fim em si, a
totalidade desta evoluo isto , a evoluo de todas as foras humanas, como tais, no medidas por nenhum critrio previamente estabelecido?
(MARX, 1985, p. 80-81). Para que essa possibilidade se efetive, Marx no prope que se humanize a gesto, mas sim que a forma capital seja superada. Outra determinao essencial que diz respeito ao assdio concerne relao entre violncia e economia. A anlise da acumulao originria
em O Capital realizada em um captulo parte, pode levar a pensar que se trata apenas da pr-histria do capital que recorre violncia enquanto
os processos de explorao fundados nos mecanismos de extrao da mais-valia relativa no so institudos. No entanto, como argumenta Lukcs
(2010), a violncia no uma relao extraeconmica, mas uma determinao inerente s relaes de produo capitalistas.
260
Por tudo isso, acreditamos ser necessrio superar

as anlises tradicionais do problema, sobretudo aquelas que negligenciam os fatores relativos ao trabalho.
Assim, pode-se dizer que o assdio moral no trabalho , antes de tudo, uma manifestao do trabalho
assediado, de uma atividade que no consegue se desenvolver face s contradies sociais que se materializam em determinadas formas de organizao e nos
modelos de gesto atuais. Ou seja, podemos entender
o assdio moral, em sua forma atual, como uma manifestao particular das relaes de poder e da violncia entranhadas na economia e nos processos de produo. So conflitos intersubjetivos, com fortes cores
pessoais, que, todavia, expressam contradies econmicas fundamentais entre capital e trabalho por meio
de mediaes que comeamos a esboar aqui. Sem
dvida, para sustentar essa afirmao necessrio
apresentar evidncias empricas e anlises concretas
de como operam essas determinaes gerais em situaes de assdio moral, sendo o caso apresentado a
seguir um interessante ponto de partida.
O caso do vigilante Ricardo9: atividade

amputada, paradoxo e conflito
Em um estudo sobre a sade mental dos vigilantes bancrios, Vieira (2008, 2009) analisou a trajetria ocupacional do vigilante bancrio Ricardo, de 40
anos, a fim de identificar os fatores que determinaram o seu adoecimento. Esse trabalhador foi afastado
de sua funo por ter sido acometido do Transtorno
de Estresse Ps-Traumtico (TEPT) logo aps um assalto agncia bancria onde trabalhava. Entretanto,
como assinala Vieira (2009), o prprio trabalhador
considerou determinante em seu processo de adoecimento a degradao das relaes com os colegas
de trabalho, o que, segundo ele, teria ocorrido aps a
introduo de novas normas de segurana:
Eu [...] creio que eu esteja estressado mesmo. Essa
doena minha foi causada pelo relacionamento dos
funcionrios, no pelo assalto. O assalto acabou de...
foi a gota dgua, entendeu? (VIEIRA, 2009, p. 152)
Mas o que tornou a minha vida um inferno naquele setor (no s eu, mas tambm meus familiares e
amigos). Foi quando implantou normas de segurana
em agosto de 2002. Onde praticamente 90% dos funcionrios no aceitou, ou seja, eles criaram uma forte
resistncia. Como eu estava l para cumprir normas
e, ao mesmo tempo, fazer cumprir, ou seja, colocar
ordem na casa s que at hoje pago um preo muito
alto, pois fui demasiadamente humilhado, isolado,
ameaado, ouvindo deboche de um e outro, sabotagem psicolgica, ironia e sem levar em conta a discriminao que rola solta. (VIEIRA, 2009, p. 153)
No decorrer do estudo de caso, assiste-se a uma

srie de humilhaes sofridas pelo vigilante. Ele era
criticado sistematicamente pelos funcionrios do
banco por exigir obedincia e respeito s novas normas de segurana, como ilustra a seguinte passagem:
Outro dia, eu estava dentro do quartinho l embaixo, coincidncia, eu cheguei l embaixo pra pegar
um negcio no quartinho que fica com a porta fechada prximo da garagem do banco; [...] A, de
repente, chega um gerente l: Vou pr esse crach
aqui, porque seno vai chegar l em cima o Ricardo
vai cobrar esse crach. Aquele chato daquele Ricardo vai cobrar esse crach e eu vou ter que mandar
ele [...] falou assim. E eu l dentro. Ele falou do
meu lado. Diferena s que eu estava de um lado da
porta e ele do outro. (VIEIRA, 2009, p. 153)
O conflito gestado na organizao do trabalho

se estendeu s relaes interpessoais e logo foi associado unicamente ao comportamento do vigilante
Ricardo, dando a impresso de que ele e no as
normas impostas era o problema a ser enfrentado
na agncia bancria (VIEIRA, 2009).
Assim, ao tentar fazer respeitar as novas normas
de segurana, o vigilante se viu na contingncia de
controlar a ao de funcionrios e do pblico em geral dentro da agncia bancria, o que acarretou srios problemas para suas relaes profissionais.
Os relatos do vigilante j ofereciam pistas de que
a origem dos conflitos no poderia ser encontrada
unicamente em sua personalidade: [...] o que fazia
com que as pessoas estavam me isolando era justamente o meu trabalho e no a minha pessoa. Era o
meu trabalho e no a minha pessoa (VIEIRA, 2008,
p. 93). Contudo, segundo Vieira (2009), os conflitos
continuaram a ser interpretados como resultado de
sua postura, razo pela qual as humilhaes persistiram, levando ao seu isolamento:
[...] se tornou muito difcil a partir desse momento
que eu fui... que o pessoal me isolou. A me isolaram!
Era piadinha, me chamavam de E. [...] Por que me
chamavam de E.?! Porque as normas vinham do setor
de segurana de So Paulo e o supervisor de segurana em So Paulo o E. E eles no gostavam do E.
A os caras falavam assim: Esse E. no manda nada
no, esse E. um bosta!. Ento, eles falavam pra
mim isso: E. um bosta! e me chamava de E. Eles
tavam me chamando de qu?! (VIEIRA, 2009, p. 154)
comum que situaes como essas sejam interpretadas sob um vis estritamente psicolgico e
moral (VIEIRA, 2009). Entretanto, a anlise desse
caso permitiu identificar que a conduta do vigilante
no se justificava apenas por seus valores pessoais,
construdos no decorrer de sua histria de vida, ou
pelo desejo de reconhecimento, mas tambm por
Trata-se de um nome fictcio.
261
razes diretamente relacionadas sua atividade, a

saber: a) pela exigncia profissional de cobrar dos
funcionrios obedincia s novas normas; b) pelas
vulnerabilidades que o prprio vigilante j havia
identificado na agncia bancria (VIEIRA, 2009).
No se pode deixar de considerar que o vigilante
chegou a apresentar aos gestores um relatrio com
sugestes para reforar a segurana na agncia bancria (VIEIRA, 2008). Entretanto, suas recomendaes no foram consideradas, haja vista a ciso existente entre o planejamento e a execuo do trabalho,
que retira dos trabalhadores o poder de modificar a
organizao de sua atividade (VIEIRA, 2008).
importante ressaltar, ainda, que Ricardo trabalhou nessa agncia bancria durante mais de 10
anos sem nunca ter tido qualquer tipo de problema
com os colegas de trabalho ou chefias. Ao contrrio,
ele chegou a dizer que era o xod do pessoal, porque realizava suas tarefas com dedicao (VIEIRA,
2008). Entretanto, como se pode perceber, aps
a introduo de novas normas de segurana, em
2002, passou a ser alvo de deboches e a ser ridicularizado por exigir dos funcionrios obedincia s
normas de segurana.
O caso de Ricardo, analisado em profundidade,
mostra como caractersticas pessoais e profissionais
(o apego s normas e s ordens dos superiores, o zelo
pela segurana...) se transformam em fonte de conflitos no trabalho quando normas contraditrias so
criadas. Quando se considera sua histria de vida e
sua trajetria profissional, pode-se concluir que as
causas determinantes do assdio esto na prpria situao de trabalho cujas mudanas desencadearam
o processo que culminou no seu adoecimento.10
A contradio fundamental, nesse caso, consiste
na dupla linha de comando a que se submete o vigilante terceirizado, responsvel por fornecer uma
segurana impossvel com regras que entram em conflito com o funcionamento normal de uma agncia,
como denunciam as discusses recorrentes com empregados do banco e clientes. No podendo servir a
dois senhores, ele sofre agresses de um lado ou de
outro, dependendo das escolhas que faz.
Assim, o vigilante Ricardo foi ridicularizado, sendo
alvo de crticas e deboches por parte dos funcionrios
e gestores do banco durante mais de um ano, o que nos
parece suficiente para concluir que se trata de um caso
tpico de assdio moral nos termos da literatura especializada. Se sua histria de vida sempre singular, as
contradies que enfrenta nas situaes de trabalho
podem ser generalizadas, e o estudo mais amplo ir revelar, no entanto, que no se trata de um caso isolado,
sendo o contexto de trabalho na vigilncia bastante favorvel ao surgimento desse tipo de problema.
O caso dos vigilantes na Regio Metropolitana de Belo Horizonte

Em um diagnstico mais abrangente sobre as condies de trabalho e sade dos vigilantes na regio
metropolitana de Belo Horizonte (VIEIRA; LIMA;
LIMA, 2010), realizado em parceria com o Sindicato
dos Empregados de Empresas de Vigilncia de Minas
Gerais e com o Ministrio Pblico do Trabalho (3
regio), constatou-se que, dentre as vrias dificuldades enfrentadas por esses trabalhadores em seu dia a
dia, existem srios problemas relacionados s prticas de gesto adotadas pelas empresas de vigilncia,
sendo o assdio moral frequentemente citado.
O estilo de gesto caracteriza-se, basicamente,
por autoritarismo, controle excessivo e punies arbitrrias, sendo considerado pelos vigilantes como
punitivo, ameaador, injusto, envolvendo prticas como:
transferncia de setor e pingue-pongue: sem
aviso ou justificativa, os vigilantes so transferidos para postos de trabalho considerados
ruins ou condenados reserva;11
advertncias injustificadas: os bales12 e as
advertncias (verbais e/ou escritas) so prticas muitas vezes usadas de forma injustificada, pois, de acordo com os vigilantes, os superiores hierrquicos, de modo geral, no se
dispem a ouvir o ponto de vista dos trabalhadores ou suas verses a respeito dos fatos,
apressando-se logo em registrar as ocorrncias. Em grande parte dos casos, essas advertncias esto fundamentadas apenas no ponto
de vista dos superiores ou em reclamaes dos
clientes, o que indica uma clara adeso ideia
de que o cliente tem sempre razo. Contraditoriamente, em certas situaes, justamente
o cumprimento do dever e das normas pres-
claro que no se pode negligenciar a importncia do assalto no transtorno apresentado por Ricardo, mas ele prprio atribuiu a esse fato
uma importncia secundria ao dizer que, no seu caso, o estresse eu j tava, o trauma veio depois (VIEIRA, 2008, p.), deixando claro que os
conflitos vivenciados no seu contexto de trabalho prepararam o caminho para seu adoecimento.
10
11
quando o vigilante no possui um setor determinado de trabalho, ficando disposio da empresa de vigilncia para ser remanejado para
qualquer setor, escala e turno de trabalho, de acordo com a necessidade das empresas contratantes.
12
O balo forma de punio dos empregados mediante sua dispensa assim que chegam ao servio e corte da remunerao do dia.
262
critas que gera a penalizao do trabalhador,

conforme ocorre em conflitos provocados pela
porta giratria.
nncias e depoimentos de vigilantes, na qual a procuradora arrolou vrias prticas de gesto abusivas,
sendo algumas citadas:
ameaas de demisso so adotadas como recursos para controlar e punir os vigilantes, bem
como para desmobilizar as greves da categoria.
Segundo os trabalhadores, j houve casos de
empresas que iniciaram o treinamento de outro contingente, ameaando efetiv-lo no lugar
dos trabalhadores que aderiram greve, em estratgia de flagrante terror psicolgico e ofensa
ao direito de greve, conforme garante a Lei n
7.783/89 (BRASIL, 1989).
dilatao constante e excessiva da jornada de

trabalho;
insultos, acusaes, agresses verbais: os maus

tratos dispensados pelos superiores hierrquicos aos vigilantes, por meio de ofensas verbais,
expresses pejorativas e acusaes, so comumente relatados.
emprego de palavras e termos que desqualificam os trabalhadores;
controle disciplinar rigoroso: vrios vigilantes

informaram que so obrigados a adotar certas
posturas durante toda a jornada de trabalho.
Alm de permanecerem na posio de p, em
alguns casos, eles devem manter as mos e os
braos para trs, sendo fonte de dores musculares em variadas regies do corpo, como ombros e costas. Muitos entendem que esse fato
se deve, em parte, herana militar daqueles
que ocupam os cargos de superviso das atividades dos vigilantes.
Algumas das condutas coercitivas citadas acima,
praticadas de forma reiterada, caracterizam, conforme vimos acima, aquilo que se convencionou chamar de assdio moral, uma forma de violncia psicolgica capaz de atingir gravemente a subjetividade
e a sade mental dos trabalhadores. Trata-se de uma
prtica que pode se manifestar de formas variadas,
mais ou menos sutis, mas que implica sempre na exposio frequente dos trabalhadores a situaes vexatrias e constrangedoras, acarretando sentimentos
de menos-valia, insatisfao desnimo, indignao
e afetando, com o passar do tempo, sua autoestima e
sade mental.
A propsito, ressalte-se que o prprio Ministrio
Pblico do Trabalho (MPT) j constatou a existncia
desse problema na rea da vigilncia, de modo que,
em 2009, foi movida uma Ao Civil Pblica (ACP)
contra uma empresa de vigilncia, baseada em de-
uso recorrente de advertncias, ameaas de

demisso e punies aos vigilantes (como, por
exemplo, rebaixamento de posto, transferncia
de setor);
exigncias de tarefas extras e em tempo exguo,
muitas vezes incompatveis com a funo de
vigilante;
convocao dos vigilantes para o trabalho nos

dias de folga;
oferta de meios e instrumentos de trabalho em
condies precrias;
exacerbados monitoramento e vigilncia dos
trabalhadores;
retaliao dos vigilantes que participam de movimentos grevistas.13
Na ACP, a procuradora do Ministrio Pblico do
Trabalho da 3 regio, Advane de Souza Moreira,
lembra que, apesar de no haver uma lei especfica que trate do assdio moral, a interpretao sistemtica de nosso ordenamento jurdico autoriza,
sem sombra de dvidas, afirmar a ilicitude do abuso do poder diretivo do empregador em prejuzo da
dignidade e da integridade fsica, moral e psquica
do empregado (MINISTRIO PBLICO DO TRABALHO, 2009, p. 40).
Como entender teoricamente o assdio

moral?
As situaes retratadas acima e que so comumente postas como assdio moral mostram que
esse fenmeno possui dimenses amplas que extrapolam a esfera subjetiva. No se trata, obviamente, de
negar o lugar da subjetividade em sua compreenso,
mas de redimensionar o seu peso e entender como os
atos individuais se articulam organizao do trabalho, s polticas empresariais, enfim, ao contexto no
Apenas para exemplificar, transcrevemos um dos depoimentos registrados na ACP: Durante o movimento paredista, a atuao da Empresa [X]
foi absolutamente desrespeitosa aos direitos humanos dos trabalhadores. Como o movimento se instaurou dentro das dependncias da empresa,
o pessoal responsvel pela segurana da [X], que tem um passado de alto escalo nos corpos das polcias militares, aplicou tticas policiais para
cansar os grevistas. Cortou gua, telefone, luz e impediu a entrada de outros trabalhadores. Alm disso, suspendeu o funcionamento do restaurante que, em outros dias, funcionava normalmente, impedindo inclusive a entrada de alimentao (MINISTRIO PBLICO DO TRABALHO, 2009, p. 5).
13
263
qual a atividade se realiza e a forma pela qual ele se

articula com a ordem mais geral ditada pela produo de valor.14
moral como o resultado da atividade dos prprios

indivduos, bem como das condies concretas sob
as quais produzem e reproduzem suas existncias.
Em nossa perspectiva, as anlises que tomam

a personalidade como ponto de partida para a
compreenso desse fenmeno operam uma inverso ontolgica ao pressupor a primazia das caractersticas pessoais, consideradas at mesmo de forma
independente das relaes sociais e da sociabilidade instaurada pela lgica do capital. Nessas abordagens, o indivduo acaba sendo tambm o ponto
de chegada, uma vez que, ao fundamentarem as
explicaes na perspectiva individual, esta se torna fonte da degradao das relaes interpessoais
e tambm o locus para onde devem se direcionar
aes de preveno ou reparao.
Assim, explicar o assdio moral que um reflexo da sociabilidade fundada pelo capital a partir
de entidades abstratas e independentes das bases
constitutivas da vida social dos indivduos no nos
conduz raiz do fenmeno, isto , sua gnese. Ao
contrrio, apenas cria falcias em torno do assunto
e dificulta a proposio de alternativas concretas de
transformao do trabalho e de sua forma de organizao para alm da prpria sociabilidade que serve
de base para seu engendramento.
So exemplos tpicos desse tipo de anlise, as frequentes tentativas de associar o assdio moral a um
dado perfil psicolgico das vtimas e dos assediadores, tendo como origem, conforme j dissemos,
os trabalhos pioneiros como os de Hirigoyen (2000;
2002). A personalidade tratada de forma esttica
e independente dos modos de sociabilidade e como
fonte maior de explicao para toda ao humana,
sobretudo quando se trata de atos com forte contedo tico. Porm, escapa a esse tipo de anlise que
a personalidade s pode se constituir a partir de um
processo histrico-social e, ao conceber o resultado/
consequncia como fonte/causa, ela se desvia de
uma explicao razovel e recai em especulaes.15
Nessa perspectiva, o assdio moral parece ganhar
vida prpria e colocar-se acima das relaes materiais e
sociais, sendo percebido como uma prtica autnoma,
independentemente dos sujeitos e da sociabilidade da
qual emerge. Ele que passa a ser visto como origem
das relaes perversas e do clima negativo que ocorre
no ambiente de trabalho, e no as relaes caractersticas do contexto de trabalho capitalista com suas contradies e paradoxos como favorecedoras do assdio
ou mesmo responsveis por torn-lo necessrio.
Ao contrrio das anlises que comumente autonomizam a personalidade, abstraindo-a das condies reais de sua produo, entendemos o assdio
Ao pressupor, por exemplo, que o assdio moral resulta da deliberao clara dos indivduos, sendo, portanto, fruto exclusivo da vontade pessoal, a tendncia
a de se imaginar que a soluo do problema passaria
pela boa vontade e pelo apelo tica nas relaes
humanas, como prope Hirigoyen (2000; 2002):
O assdio se instala quando o dilogo impossvel
e a palavra daquele que agredido no consegue fazer-se ouvir. Prevenir , portanto, reintroduzir o dilogo e uma comunicao verdadeira. (HIRIGOYEN,
2000, p. 200)
A preveno passa tambm pela educao dos responsveis, ensinando-os a levar em conta a pessoa
humana, tanto quanto a produtividade. Em cursos
de formao especfica, a serem dados por psiclogos
ou psiquiatras formados em vitimologia, poder-se-ia
ensin-los a metacomunicar, isto , a comunicar sobre a comunicao, a fim de que eles saibam intervir
antes que o processo se instale, fazendo dar nome ao
que no outro irrita o agressor, fazendo-o ouvir o ressentimento de sua vtima. (HIRIGOYEN, 2000, p. 201)
Chefiar os subordinados com respeito pode evitar
diversos problemas de mal estar na empresa, o que
permite tambm melhorar a produtividade. Em vez
de acrescentar reciclagens destinadas a tornar as pessoas mais produtivas, por que no ousar reintroduzir
o componente humano e levar em conta cada indivduo, com seus traos de personalidade e fragilidades,
sem esquecer o componente afetivo ou emotivo das
pessoas? (HIRIGOYEN, 2002, p. 316)
No difcil imaginar a fragilidade dessas medidas diante das reais causas do problema, uma
vez que estas passam muito distante de qualquer
14
Fazemos nossa a recomendao de Erving Goffman (1964), comumente esquecida, de que a anlise de interaes sociais face a face compreende a anlise da prpria situao. O contexto de aes sociais no um mero dcor no qual a interao se desenrola, mas determinante essencial
da prpria interao que, de outra forma, permanece incompreensvel (GOFFMAN, 1964).
15
O argumento de um gestor, proferido durante uma palestra em uma Semana Interna de Preveno de Acidentes de Trabalho (SIPAT), ilustra
esse vis psicologizante cujas anlises se constroem a partir das aparncias dos fenmenos, sem chegar s suas razes. Nas palavras do gestor:
muitas vezes a prpria pessoa se isola no contexto de trabalho e assim acaba fazendo o assdio moral acontecer. No difcil notar que o
argumento utilizado imputa toda a responsabilidade ao prprio indivduo, e negligencia o fato de que seu isolamento no contexto de trabalho
pode ser apenas um sintoma da precariedade das relaes interpessoais e do modo de organizao do trabalho. Lembremos que o fato de uma
pessoa se portar de modo reservado no determina, por si s, o surgimento de conflitos e prticas de violncia simblica reiterada (assdio
moral). Em relao a isso, os relatos de alguns trabalhadores chegam a ser bem mais lcidos, aproximando-se de uma explicao realmente
cientfica, conforme vimos em trecho do depoimento de Ricardo acima reportado: [...] o que fazia com que as pessoas estavam me isolando era
justamente o meu trabalho e no a minha pessoa (VIEIRA, 2008, p. 93).
264
voluntarismo. Propor uma terapia da comunicao

acrescentando mais nveis de metacomunicao
vai em direo exatamente oposta ao enraizamento
das relaes intersubjetivas no prprio trabalho e
em sua organizao. Fica evidente que somente
pela via da abstrao e da negao das condies de
produo da existncia e, consequentemente, das
individualidades que se pode caminhar nessa perspectiva, crendo que a resoluo de problemas de
ordem organizacional e material poderia decorrer
da boa vontade pessoal, ainda que essa vontade
se apresente camuflada por sofisticados processos
metacomunicacionais.
De nada adianta tambm recorrer ao controle e
punio dos assediadores, que so apenas o reverso
da medalha. No se trata de transformar assediados
em vtimas e assediadores em algozes, mas de reconhecer as condies sociais de produo que os colocam nessas relaes antagnicas e instrumentais.
Ao considerar o assdio moral como resultado
de atos individuais, determinados por motivos psicolgicos, conscientes ou no, Hirigoyen (2002)
sugere tambm que os diretores de empresas ou
instituies pblicas analisem seu funcionamento inconsciente, o que seria positivo para que no
fechassem os olhos para a violncia dentro das empresas e continuassem a defender os escales superiores acusados de assdio moral (p. 314).
verdade que a autora se refere tambm necessidade de melhorar as condies de trabalho e
preveno do estresse como medidas que poderiam
evitar o assdio moral. Tal proposta, no entanto,
contradiz suas prprias anlises ao afirmar que o
estresse e as condies de trabalho no constituem
os fatores que realmente determinam o assdio moral, conforme citado anteriormente. claro que os
indivduos podem se beneficiar de processos psicoterpicos, mas isso seria suficiente para combater o
assdio moral ou mesmo a sociabilidade degradante
do capital que o enseja?
No mbito administrativo, a autora, entendendo
que o problema do assdio moral antes de tudo o
dos limites e da regra, recomenda que os chefes se
afirmem para restaurar a ordem, detectando comportamentos inadequados e depois aplicando punies, quando necessrio (p. 319). Essa sugesto
pressupe que a clareza e a conscincia das regras
e dos limites organizacionais, bem como a punio
dos assediadores, seriam suficientes para evitar o assdio moral, como se, novamente, esse fenmeno se
reduzisse a uma deteriorao da moral individual ou
da falta de conscincia e respeito.
Por tudo isso, torna-se necessrio operar uma
inverso na discusso que tem sido promovida a
respeito do assdio moral e que conquistou espao
nos meios empresariais, o que talvez se explique

justamente pela impotncia desse discurso para refundar uma nova ordem das coisas. Ao contrrio das
abordagens centradas na personalidade, relevante
considerar as razes ontogenticas da individualidade, sntese dos modos de sociabilidade (CHASIN,
2001; 2009). O indivduo, que se quer livre e dotado
de vontade, , de fato, a individualidade contingente
que encima um longo processo histrico de dissoluo de relaes comunitrias (MARX, 2011). A liberdade abstrata do indivduo moderno tambm sua
cadeia, pois, para sobreviver, precisa, antes, tornar-se trabalhador, condio sempre provisria, porque
ameaada pela demisso. Por outro lado, a vontade
dos chefes assediadores expressa a posio, tambm
alienada, das pessoas investidas do poder do capital.
Tadavia, cabe ressaltar que no se trata aqui de
sociologizar o assdio moral, mas sim de levar a
discusso a suas razes, considerando, de forma
articulada, as mediaes que viabilizam o surgimento de certas violncias nos contextos de trabalho, a saber: as polticas empresariais, os modelos
de gesto, os modos de organizao do trabalho e,
evidentemente, os aspectos subjetivos e interpessoais. O egosmo, o individualismo, a intolerncia e o
utilitarismo que impregnam as relaes de trabalho
no derivam de invariantes universais da personalidade humana; parece ser mais adequado trat-los
como valores prprios sociabilidade do capital,
qual no se pode deixar de interrogar quando se trata
do assdio moral. Diferentemente das sociedades
pr-capitalistas (MARX, 2011), a determinao essencial do indivduo moderno sua contingncia,
sua existncia separada das condies objetivas de
reproduo de sua vida e seu isolamento social.
A concorrncia isola os indivduos uns dos outros,
no apenas os burgueses, mas ainda mais os proletrios, apesar de agreg-los. Por isso, transcorre sempre
um longo perodo antes que os indivduos possam se
unir (...); todo poder organizado em face desses indivduos que vivem isolados e em relaes que diariamente reproduzem o isolamento s pode ser vencido
aps longas lutas. Exigir o contrrio seria o mesmo
que exigir que a concorrncia no deva existir nessa
poca histrica determinada ou que os indivduos
devam apagar de suas mentes relaes sobre as quais
no tm nenhum controle como indivduos isolados.
(MARX; ENGELS, 2007, p. 62)
Nessas condies, o tecido social constitudo

por relaes instrumentais, em que o outro no um
fim, mas um simples meio para objetivos estranhos
aos prprios indivduos: a produo se torna um fim
em si mesmo. A imoralidade das relaes interpessoais no trabalho, a intolerncia com os erros e o
mau desempenho no nascem de caractersticas de
personalidade, mas das necessidades da concorrncia intercapitalista. Por que, mesmo admitindo que
errar humano, vou manter um trabalhador com de-
265
sempenho inferior quando tenho que escolher quem

demitir? Se um trabalhador se mostra mais cooperativo, porque no reconhecer este colaborador nas
promoes e preterir aquele que causa dificuldades,
que no coopera?16 As arbitrariedades dos pequenos
chefes na distribuio de benesses e castigos informais (as perseguies sempre citadas nos casos de
assdio) refletem as estratgias instrumentais para
vencer a resistncia dos trabalhadores que, por uma
razo ou outra, criam obstculos ao bom andamento
da produo. Como de fato no nem mesmo a produo por si mesma que importa, mas a reproduo
ampliada do valor, a melhoria de desempenho tem
que ser contnua, sem descanso; a meta alcanada
em um ano apenas o ponto de partida para a meta
do ano seguinte e assim por diante, at que a capacidade ou a disponibilidade do trabalhador (que pode,
por exemplo, ter a infeliz ideia de pensar em ter uma
vida pessoal) cheguem a um limite. quando sua
serventia cessa que comea a surgir o assdio moral.
Portanto, em nosso entendimento, o assdio moral o reflexo de uma sociabilidade degradada e moralmente degradante instaurada pela lgica do valor.
Isso quer dizer que, em um mesmo modo de produo com suas determinaes gerais, podem existir
formas de sociabilidade mais ou menos degradadas
com efeitos morais diferenciados. O capitalismo pretende separar as esferas da vida e criar uma economia amoral, regida apenas pelas leis de mercado e
pelo egosmo racional. No entanto, a economia fundada da produo do valor secreta sua prpria moral
que os economistas que se dizem moralmente indiferentes acabam por expressar:
Por isso, ela [a economia poltica] apesar de seu
aspecto mundano e voluptuoso uma cincia efetivamente moral, a mais moral de todas as cincias. A
auto-renncia, a renncia vida, a todas as carncias humanas, a sua tese principal. Quanto menos
comeres, beberes, comprares livros, fores ao teatro,
ao baile, ao restaurante, pensares, amares, teorizares, cantares, pintares, esgrimires etc., tanto mais
tu poupas, tanto maior se tornar o teu tesouro, que
nem traas nem o roubo corroem, teu capital. Quanto
menos tu fores, quanto menos externares a tua vida,
tanto mais tens, tanto maior a tua vida exteriorizada, tanto mais acumulas de tua essncia estranhada.
(MARX, 2004, p. 141-142)
Enquanto fenmeno aparente, o assdio moral encontra suas razes em um modo especfico de organizao do trabalho, no qual a implicao subjetiva dos
trabalhadores, doravante denominados colaboradores, uma importante fonte de eficincia e de valorizao do capital. Convm, ento, apontar o equvoco
em se abordar as relaes sociais no contexto de tra-
balho sem considerar que elas so matrizadas pela lei

do valor e pelo modo de sociabilidade imposto pelo
capital. Todavia, essa afirmao de validade geral, et
pour cause, no isenta qualquer pesquisador da tarefa
de demonstrar, em cada caso particular, de que modo
essa lgica se efetiva nas situaes reais de trabalho
e por que mediaes ela conduz aos conflitos. Pois,
entre a lei do valor instaurada pelo capital e a ocorrncia do assdio moral, tem-se um conjunto de mediaes que aparece nos casos concretos, conforme
nos esforamos em demonstrar acima com exemplos
do trabalho dos vigilantes. Em cada uma das imposies e exigncias absurdas impostas pelos gestores
a esses trabalhadores, subentende-se uma finalidade
que lhes estranha, mas perfeitamente compreensvel na perspectiva da acumulao capitalista. A dilatao constante e excessiva da jornada de trabalho,
as exigncias de tarefas extras e em tempo exguo, as
rgidas regras de segurana que, no jogo de poder entre seguradoras, bancos e prestadoras de servio de
vigilncia, colocam em conflito vigilantes, bancrios
e clientes, so exemplos prticos de como essas mediaes se materializam.
Consideraes finais
Ao adotar como ponto de partida o trabalho concreto, tentamos expor os perigos de se cair em vieses
comuns nas discusses em torno do problema do assdio moral, sendo os mais recorrentes a psicologizao, a judicializao e a sociologizao, quando apenas um fator privilegiado em detrimento de outros
que tambm fazem parte desse complexo problema.
No caso da psicologizao, talvez o mais frequente
e o mais grave entre esses trs vieses, privilegiam-se
os fatores de personalidade ou at mesmo nos colocam como os nicos determinantes do problema.
Isso particularmente visvel em algumas definies dadas ao assdio moral, sobretudo quando se
atribui uma intencionalidade ao agressor em atingir
psicologicamente a vtima, como uma espcie de sadismo, de prazer em ver o outro sofrer. No entanto,
sem desconsiderar a possibilidade de que existam
pessoas realmente sdicas (e perversas) nesse contexto, no podemos nos esquecer de que esses atos
ocorrem quase sempre em um ambiente de trabalho
no qual o prprio assediador tambm est sujeito a
exigncias absurdas de produtividade. Nesses casos,
poderamos pensar que seus atos podem decorrer
muito mais do seu esforo em responder a essas exigncias do que de seu desejo inconsciente ou vontade expressa de humilhar o outro.
16
Algum imaginaria que o termo colaborador pelo qual se designa o assalariado nas empresas contemporneas surgiu por acaso? Seu uso
generalizado o contraponto do assdio aos no colaboradores.
266
Nessas anlises ocorre uma descontextualizao

desses atos, ou seja, as aes do assediador so
desvinculadas das situaes concretas em que so
praticadas, mas cabe ressaltar tambm que no se
pretende, aqui, isentar o agressor da responsabilidade por seus atos, inclusive no plano jurdico, mas
apenas sugerir que estes podem ter um significado
que vai alm do prazer imoral de humilhar algum.
Em suma, essa viso parcial do problema termina
por camuflar a situao real de trabalho, com todas
as presses que esta exerce sobre cada indivduo em
particular, ou, na melhor das hipteses, por coloc-la
como pano de fundo do cenrio no qual se desenrola
o drama do assdio moral. Ou seja, mesmo quando
esse contexto considerado, aparece apenas como
mais um elemento que compe a cena, sem que fique clara sua real importncia.
A perspectiva do trabalho nos leva em outra direo. A compreenso do assdio moral deveria ser
buscada a partir da articulao entre as caractersticas
pessoais dos sujeitos em conflito e os aspectos concretos do seu trabalho: as polticas da empresa, a forma
como esta se situa no mercado, as contradies organizacionais, as exigncias que impe aos seus empregados, os impactos psquicos dessas exigncias.
Essa articulao se mostra essencial, sobretudo
quando se percebe, em alguns casos analisados, a
existncia de empresas que valorizam e at premiam
aqueles que adotam comportamentos agressivos,
oferecendo-lhes cargos de chefia. Por que, ento, surpreender-se com os atos de assdio moral, quando os
critrios de ascenso profissional valorizam o estilo
do empreendedor agressivo? Por meio dessas prti-
cas, as empresas no apenas toleram, mas incentivam

esses comportamentos, e aqueles que quiserem prosseguir em seus projetos de carreira tero que se dispor
a isso. Esse dilema no novo, apenas adquire novas
cores nas empresas hipermodernas. Alguns trabalhadores preferem no se tornar chefes porque conhecem as regras do jogo do qual no querem fazer parte
(BERNOUX, 1981). Como sabido, Taylor fundou a
organizao cientfica do trabalho precisamente
quando assumiu o outro lado o da hierarquia.
Dessa forma, sem querer isentar os que praticam
o assdio moral da responsabilidade pelos seus atos,
no podemos negligenciar que tais atos ocorrem em
um contexto no qual so valorizados, incentivados
e at mesmo exigidos. Isso significa que a empresa,
suas polticas e a forma pela qual o trabalho organizado no compem apenas um cenrio no qual se
desenrola o drama do assdio moral, mas so partes
constitutivas do problema, na verdade, seus determinantes essenciais.
Em suma, no nosso entender, o assdio moral
deveria ser apreendido a partir de uma perspectiva
mais ampla que considera desde o contexto econmico e poltico, de modo geral, at o contexto organizacional e do trabalho, passando, evidentemente, pela
singularidade dos seus protagonistas. A nica forma
de compreend-lo na sua efetividade e determinao
analisando a forma pela qual essas dimenses interagem e se interpenetram dinamicamente, reconhecendo suas importncias relativas. Esse parece ser o
melhor caminho para se alcanar um avano efetivo.
Afinal, sem compreender devidamente um problema, como encontrar a melhor maneira de atac-lo?
Todos os autores participaram das pesquisas de campo de onde foi retirado o material emprico deste
artigo, sendo que o caso do vigilante Ricardo resultado de pesquisa prpria de Carlos Eduardo Carrusca
Vieira. Todos os autores contriburam para a reviso bibliogrfica, cada um em sua especialidade, e anlise
crtica das principais referncias sobre assdio moral, assim como na redao original e nas diferentes revises do texto aps avaliao dos pareceristas.
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Reviso
Dbora Miriam Raab Glina

Lis Andreia Soboll
Intervenes em assdio moral no trabalho: uma

reviso da literatura
Bullying at work interventions: a literature review
Psicloga, Doutora em Psicologia Social, professora colaboradora no curso de

especializao em Medicina do Trabalho,
Faculdade de Medicina, Universidade de
So Paulo, So Paulo, SP, Brasil.
Psicloga, Doutora em Medicina,
Docente na Universidade Federal do
Paran, Departamento de Psicologia, e
na FAE Centro Universitrio Franciscano, no Programa de Mestrado em
Organizaes e Desenvolvimento,
Curitiba, PR, Brasil.
Contato:
Dbora Miriam Raab Glina
E-mail:
deboraglina@uol.com.br
O trabalho no foi subvencionado,
no h conflito de interesses e no
baseado em tese.
O trabalho foi parcialmente apresentado como pster (PS 34) no 30 Congresso Internacional em Sade Ocupacional
(ICOH), em Cancun, Mxico, em 2012.
Resumo
Justificativa: Embora a problemtica do assdio moral no trabalho venha sendo estudada h mais de trs dcadas, aspectos de gerenciamento e preveno ainda necessitam de maior estudo e sistematizao. Objetivo: Identificar
e sistematizar os mtodos de interveno em assdio moral. Mtodo: Pesquisa
bibliogrfica sobre o tema em bases de dados (Medline, Psychinfo, SciELO
e Lilacs), livros, teses e sites especializados (1980 a 2010). Resultados e discusso: O conceito de assdio moral no trabalho inicialmente delimitado,
explicitando os elementos caracterizadores bsicos. As intervenes so organizadas em nveis de preveno (primria, secundria e terciria) e alvos das
aes: indivduos diretamente envolvidos, testemunhas, grupo de trabalho e
organizao. Os aspectos que levam ao sucesso das intervenes e s boas prticas so elencados. Concluso: Dada a natureza complexa do assdio moral no
trabalho, intervenes isoladas e pontuais no funcionam. A abordagem precisa ser abrangente e o acompanhamento das aes, sistemtico. Cada caso
singular e o desenho da interveno deve considerar o contexto organizacional
e envolver os vrios atores sociais.
Palavras-chave: assdio moral no trabalho; preveno; interveno.
Abstract
Although the phenomenon of bullying at work has been studied for more than
three decades, management and prevention aspects still require greater study
and systematization. Objective: to identify and systematize intervention methods
on bullying. Method: bibliographical research was conducted on this topic in
databases (Medline, Psychinfo, SciELO, Lilacs), books, theses and specialized
sites (from 1980 to 2010). Results and discussion: the concept of bullying at
work was circumscribed making the basic elements that characterize it explicit.
Interventions are organized by levels of prevention (primary, secondary and
tertiary) and intervention goals: targets of bullying, witnesses, workgroups
and organizations. Aspects that lead to the success of the interventions and
good practices are listed. Conclusion: given the complex nature of bullying at
work, isolated and one-off interventions do not work. The approach needs to be
comprehensive and the monitoring of actions systematic. Each case is unique
and intervention design should acknowledge the organizational context and
involve all the stakeholders.
Keywords: bullying at work; prevention; intervention.
269
Introduo
Comportamentos hostis, repetitivos e prolongados no contexto de trabalho so caractersticas
centrais do que se tem denominado assdio moral,
tema bastante explorado na literatura estrangeira
desde a dcada de 1980 (LEYMANN, 1996). Esta
problemtica tambm abordada em pesquisas
brasileiras desde os anos 2000. Entretanto, ainda
so poucas as referncias sobre o processo de interveno nestes casos, embora no cotidiano organizacional observe-se a busca por solues, tanto
visando ao enfrentamento, como a preveno. Para
Einarsen (2000), embora tenha ocorrido uma proliferao de pesquisas na Europa desde a dcada
de 1980, em 2000 o campo do assdio moral no
trabalho ainda se encontrava na sua infncia, especialmente no que se refere aos procedimentos de
enfrentamento e gerenciamento. Segundo o mesmo
autor, alguns programas de preveno e interveno foram descritos na literatura (ADAMS; BRAY,
1992; EINARSEN; RAKNES; MATTHIESEN, 1994;
KAYE, 1994; LEYMANN, 1990, 1991, 1992; RESCH; SCHUBINSKI, 1996), mas nenhum deles se
baseou em um modelo terico bem fundamentado
e testado. Mesmo considerando as evolues em
relao ao conceito e aos instrumentos diagnsticos do assdio moral, os relatos de intervenes so
escassos e no h suficientes estudos de avaliao
formal dos resultados e da eficcia destas intervenes (BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006). No
Brasil, especialmente, as intervenes voltadas ao
tratamento ou preveno das situaes de assdio
moral so incipientes.
No menos importante o fato, consensualmente estabelecido na literatura internacional, de que o
assdio moral no trabalho vem crescendo no mundo
todo, na esteira das transformaes e das presses no
mundo do trabalho (SHEEHAN, 2004).
Alm dos danos que pode trazer ao indivduo
assediado e aos colegas de trabalho (testemunhas),
h um reconhecimento de que o assdio moral e
a violncia no trabalho so nocivos funcionalidade do local de trabalho (DI MARTINO, 2002).
Este panorama torna necessrio e premente que se
encontrem formas de preveno e gerenciamento
destes casos.
Com o propsito de sistematizar as prticas de
gerenciamento e preveno do assdio moral, este
artigo apresenta uma reviso da literatura nacional e
internacional sobre o tema.
Para tanto, contempla-se brevemente o conceito de assdio moral no trabalho para ento abordar
as intervenes em termos de nveis de preveno
e dos alvos das aes. A reviso sintetiza ainda os
achados em relao aos aspectos que levam ao sucesso das intervenes e s boas prticas.
Procedimentos metodolgicos
O estudo realizado se apresenta como uma pesquisa
bibliogrfica cujo escopo foi limitado s intervenes
voltadas ao assdio moral no trabalho. Foram consultadas as seguintes bases de dados: Medline, Psychinfo, SciELO e Lilacs (de 1980 a 2010). Os termos-chave
utilizados foram: assdio moral no trabalho, bullying,
mobbing, emotional abuse, victimization, harassment,
bosing, acosso moral, psychological violence, violncia psicolgica. Esses termos foram cruzados com as
palavras-chave preveno, interveno, prevention, intervention, assessment. Os idiomas foram limitados ao
portugus, espanhol, ingls e francs. Na consulta s
bases de dados, foram utilizados os requisitos referentes descrio de medidas de interveno. Foram includos apenas os textos que descreviam intervenes
e enfocassem formas de preveno.
Os anais de conferncias e congressos sobre violncia e assdio moral foram tambm pesquisados, assim
como captulos de livros, dissertaes e teses disponibilizados na internet e obtidos atravs das buscas no
Google, Google Acadmico e no site sobre assdio moral.3 Os sites da Organizao Mundial da Sade, da Organizao Internacional do Trabalho, da Agncia Europeia de Segurana e Sade no Trabalho e o site dos
pesquisadores Leymann e Einarsen foram visitados
em busca de relatrios cientficos e artigos. Nos sites
de busca Google e Google Acadmico, pesquisou-se
variando as palavras-chave e o idioma. As palavras-chave foram as mesmas utilizadas nas bases bibliogrficas anteriormente citadas.
Dado que a estratgia de busca poderia capturar
estudos no relevantes, foram planejados passos
subsequentes no processo de reviso para identificar e omitir estes estudos. A primeira seleo se
deu atravs da leitura de ttulos e resumos. Os artigos completos s foram obtidos para os estudos que
atendessem os requisitos estabelecidos e apresentassem boa qualidade. Foram priorizados os artigos de
peridicos que passam por anlise de revisores (peer
reviewed) e aqueles provenientes de fontes reconhecidamente confiveis.
De aproximadamente 250 documentos inicialmente triados (por ttulo e resumo), permaneceram
98 documentos.
No link: www.assediomoral.org
270
O que assdio moral no trabalho e quais os aspectos
que o definem
O assdio moral no trabalho refere-se a um padro

relacional entre as pessoas no contexto de trabalho.
Existem inmeras definies, cada uma enfatizando
determinados aspectos. Entende-se, para este estudo,
o assdio moral como aparecendo na forma cronificada de comportamentos hostis e rudes em:
[...] um processo grave e extremo de violncia psicolgica, que acontece de maneira continuada e repetitiva no contexto de trabalho e que produz efeito de
humilhao, ofensa e constrangimento. (SOBOLL,
2010, p. 40)
A terminologia utilizada tambm varia (harassment,

mobbing, bullying, acosso moral, petty tyranny entre outros), com algumas diferenas conceituais entre os termos. Para efeitos deste artigo, as diferentes terminologias foram utilizadas como sinnimos e uniformizadas
sob o termo assdio moral no trabalho.
Os principais critrios encontrados nas vrias definies e que tm sido utilizados para afirmar que uma
determinada situao configura o assdio moral no trabalho so: comportamento hostil, aspectos temporais,
o assdio como um processo com fases de progressiva
gravidade (processo em escalao, efeitos na sade,
diferena de poder e intencionalidade). Esses aspectos
definidores so tratados no Quadro 1.
Predomina entre os autores pesquisados a considerao do assdio moral no trabalho como um
comportamento, qualificando-o de forma negativa.
Para deixar claro que no se trata de algo eventual, espordico, de consenso entre os autores tratar-se de uma prtica recorrente e persistente. Para
Leymann e Gustafsson (1996), a dimenso temporal, isto , a durao e a frequncia que caracterizam
a agresso sistemtica e de longo prazo. Entretanto,
no h consenso entre os autores consultados em
relao a qual frequncia e durao considerar, podendo ser desde um nico ato negativo at ter uma
incidncia semanal. Igualmente, a durao varivel entre os autores consultados, mas predomina
como critrio a durao superior a 6 meses.
O assdio moral visto como tendo potencial
para causar efeitos danosos e at devastadores na
pessoa-alvo, sendo mencionados vrios tipos de danos, fsicos e psicolgicos.
H autores, por exemplo, Salin (2003), que afirmam que o assediado percebe-se sem condies de
se defender. O assdio moral considerado por vrios autores como um processo e no um acontecimento pontual composto por diferentes tipos de
comportamentos com tendncia evoluo e ao agravamento (DAVENPORT; SWARTZ; ELLIOTT, 1999;
LEYMANN, 1996; RESCH; SCHUBINSKI, 1996).
Sendo um processo quando o objetivo a preveno

ou a interveno precoce, importante a compreenso de como e quando ele se origina, .
A intencionalidade mencionada em vrias definies, seja a inteno de excluir do trabalho, de
levar a pedir demisso ou outras. Para Einarsen e
Mikkelsen (2003), a intencionalidade pode ou no
estar presente, ou seja, o indivduo pode sentir-se assediado mesmo quando o assediador no tem inteno de assedi-lo. Assim como Rayner, Hoel e Cooper
(2002), entendemos que a intencionalidade, como tal,
no pode ser considerada como um elemento essencial
para a identificao do assdio moral, visto que pode
existir ou no e h dificuldade na sua comprovao.
Intervenes voltadas ao assdio moral no trabalho
Zapf e Gross (2001) consideram que o assdio

moral pode ser visto ou como uma forma severa de
estresse no trabalho, ou como um conflito social no
resolvido que aumentou muito com crescente disparidade de foras. Ele considerado um estressor social severo (ZAPF; EINARSEN, 2005). Nesse sentido,
o assdio moral no trabalho pode ser considerado
um importante risco psicossocial e, portanto, deveria
ser tratado da mesma maneira que os demais riscos
(EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH
AT WORK, 2009). Sua avaliao (risk assessment)
envolve os mesmos princpios e processos bsicos
aplicveis a outros riscos presentes no local de trabalho. Dentro da mesma linha de raciocnio, Leka e Cox
(2008) apresentam um modelo para gerenciamento
do risco psicossocial composto das seguintes fases:
Avaliao de riscos e auditoria das prticas existentes: uma avaliao de riscos um exame
cuidadoso do que pode causar danos s pessoas no local de trabalho. Ele envolve identificar
e avaliar a extenso dos riscos, considerando as
precaues existentes. Assim, os empregadores deveriam estabelecer se existe violncia,
agresso ou assdio no trabalho ou se existe
potencial para a sua ocorrncia e identificar as
situaes em que os trabalhadores podem sofrer dano fsico ou mental em decorrncia da
violncia ou do assdio moral no trabalho.
Desenvolvimento de planos de ao: depois de
completar a avaliao de riscos, devem ser desenvolvidas listas das medidas preventivas necessrias em ordem de prioridade, destacando
quem responsvel e o prazo.
Implementao do plano para reduo dos riscos ou intervenes: envolvendo os trabalhadores e seus representantes no processo.
Avaliao regular do plano de ao.
Aprendizagem organizacional, visando atualizao e s adaptaes do plano de ao.
271
Quadro 1 Aspectos definidores do assdio moral no trabalho a partir da literatura consultada

Aspecto
Assdio moral enquanto comportamento
Temporal: frequncia
Qualificadores
Autores (exemplos)
Conduta abusiva
Unison (2003 apud DI MARTINO;

HOEL; COOPER, 2003)
Hirigoyen (2001).
Ato negativo
Vartia (1991).
Einarsen (2000).
Tentativas persistentes
Brodsky (1976).
Comportamento hostil
Leymann (1996).
Recorrente (sem precisar nmeros)
Vartia (1991).
Hirigoyen (2002).
Einarsen et al. (2003).
De vez em quando ou semanalmente
Einarsen; Skogstad (1996).

Leymann (1990).
Um nico ato negativo (em certas

circunstncias)

Hoel; Cooper (2000).
Zapf (1999).
Prolongada, mas um perodo

predefinido
Vartia (1991).
Hirigoyen (2002).
Pelo menos seis meses
Niedl (1996).
OMoore et al. (2003).
ltimos seis meses
Bjrqvist et al. (1994).

Einarsen; Skogstad (1996).
Pelo menos 12 meses
Leymann (1996).
Acima de 15 meses
Zapf (1999).
Menos energia e vitalidade
Vaez et al. (2004).
Tenses musculares, impossibilidade de descansar, palpitaes e

tontura
Davenport et al. (1999).
Problemas psicossomticos e
doenas fsicas
Einarsen e Raknes (1995).

Niedl (1995).
Zapf et al. (1996).
Aumento no nvel de estresse do

indivduo
Mikkelsen; Einarsen (2001).
Ansiedade e depresso
Di Martino et al. (2003).
Comportamentos heteroagressivos
e autoagressivos
Nidle (1996).
Ansiedade e transtorno do estresse

ps-traumtico
Leymann; Gustafsson (1996).
Incapacidade para o trabalho e

suicdio
Groeblingshoff; Becker (1996).
Temporal: durao
Efeitos na sade
Assediado se percebe sem condies de se defender
Einarsen (1999).
Hoel; Cooper (2000).
Salin (2003).
Processo: composto de fases de progressiva gravidade (em escalao)
Leymann (1996).
Intencionalidade
Leymann (1996).
Freitas et al. (2008).
Fontes: contedo elaborado pelas autoras com base nos estudos mencionados na coluna Autores (exemplos)
272
Preveno de violncia e assdio moral no trabalho
Spurgeon (2003) afirma que as medidas de preveno do assdio moral no trabalho tm probabilidade de ocorrer em paralelo com aquelas para riscos psicossociais, como o estresse no trabalho. Segundo este
mesmo autor, ao selecionar uma medida, essencial
saber em que fase est o processo de assdio moral,
uma vez que h diferentes medidas para prevenir o
seu desenvolvimento, par-lo ou reabilitar as vtimas.
Existem trs enfoques bsicos: a preveno primria, a secundria e a terciria (LEKA; COX, 2008).
As intervenes primrias so proativas por natureza,
visando reduo dos riscos. Elas incluem, por exemplo, polticas e planos de ao antiassdio moral, registro de incidentes violentos e um replanejamento
do ambiente psicossocial de trabalho. As intervenes secundrias (reaes oportunas) visam aumentar os recursos individuais. Incluem, por exemplo:
treinamento, inqurito dos trabalhadores e resoluo
de casos de conflito. As intervenes tercirias tm
por alvo a reduo e a cura dos danos causados pelo
assdio moral e a violncia. Incluem, entre outros,
acordos corporativos, aconselhamento e terapia.
Aspectos-chave das intervenes
Tendo em vista que o assdio moral e a violncia no trabalho so fenmenos multidimensionais, a

preveno/interveno deveria ter um enfoque mais
amplo, incluindo o indivduo, o trabalho, atividades
em nvel organizacional e social. Assim, a melhor resposta seria mais buscar as causas do que os efeitos
do assdio moral e da violncia no trabalho. Ao invs
de buscar uma soluo nica, adequada a qualquer
situao ou problema, a gama completa de causas que
geram o assdio moral e a violncia no trabalho deveria ser analisada e uma variedade de estratgias de
interveno adotada (DI MARTINO, 2002).
Para a preveno e a administrao efetiva das situaes de violncia psicolgica nas relaes de trabalho, as intervenes devem ser direcionadas tanto
para os indivduos, quanto para a estrutura organizacional (CHAPPELL; DI MARTINO, 2006). A base do
gerenciamento do assdio moral e da violncia no
trabalho a tolerncia zero para todos os tipos de violncia, fsica ou psicolgica, provenientes de fora ou
de dentro do local de trabalho (LEKA; COX, 2008).
A European Agency for Safety and Health at Work
(2002a) e DeFrank e Cooper (1987) afirmam que as
intervenes deveriam ser classificadas de acordo
com o nvel, isto , nvel do indivduo, nvel da interface indivduo x organizao e nvel organizacional e foco das aes, ou seja, preveno, reao e
reabilitao/medidas corretivas.
As intervenes pesquisadas na literatura cientfica sero apresentadas de acordo com o nvel,

sendo: nvel 1: indivduos envolvidos diretamente assediado(s) e assediador(es); nvel 2: grupo,
equipe e colegas (interface indivduo/organizao);
nvel 3: organizaes.
Intervenes de nvel 1: para indivduos envolvidos
diretamente assediado(s) e assediador(es)
Segundo a European Agency for Safety and Health

at Work (2002a), as intervenes em nvel individual
visam aumentar os recursos do indivduo para lidar
com o estresse.
Para as vtimas do assdio moral no trabalho:
aconselhamento, grupo de apoio, estratgias de reabilitao e retorno ao trabalho, ouvidoria. Tehrani
(2003) sugere utilizar conselheiros profissionalmente treinados. Dentre as tcnicas citadas pelo autor,
destacam-se: a inquirio (debriefing), a terapia narrativa, a terapia cognitivo-comportamental, a psicoterapia e os grupos de autoajuda.
Pensando especificamente no trabalho da terapia
cognitivo-comportamental, um dos aspectos abordados por ela a discusso a respeito das melhores
estratgias de enfrentamento (coping). Entendem-se
como coping os mecanismos cognitivos e comportamentais, em constante transformao e atualizao, mobilizados como processo de gerenciamento
de exigncias internas e externas que so avaliadas
como superiores aos recursos do indivduo (ZAPF;
GROSS, 2001). Essas estratgias podem ser centradas no problema ou centradas na emoo.
De acordo com Niedl (1996), o assdio moral no
trabalho uma situao da qual no se tem controle, assim, estratgias de coping ativas e construtivas
no se mostraram teis e muitas vezes s tornaram
a situao pior. Evitar o conflito se mostrou como a
nica estratgia razovel.
Diversas pesquisas mostraram que mudar de grupo de trabalho ou mesmo de departamento parece
ser uma das solues usadas com sucesso por vtimas e que confrontar abertamente o agressor tende
a piorar o problema (ZAPF; GROSS, 2001; RAYNER,
1999; AQUINO; BRADFIELD, 2000).
Os cuidados emocionais visam transmitir aceitao, respeito e compreenso; tranquilizao e apoio;
encorajar a exposio dos sentimentos; fornecer
orientao e garantir um seguimento adequado.
aconselhvel que ocorra tambm um aconselhamento legal para garantir que os direitos de todos os envolvidos no caso sejam interpretados corretamente caso
seja tomada alguma ao legal (INTERNATIONAL
COUNCIL OF NURSES, 2007).
273
Namie e Namie (2000) fazem vrias sugestes

sobre o que deveria ser contemplado no aconselhamento s vtimas de assdio moral no trabalho, tais
como: ajudar a vtima a conseguir apoio; assisti-la a
viver o luto pelas perdas decorrentes do assdio (de
uma promoo, de um cargo ou de uma carreira,
de relacionamentos, da autoconfiana); favorecer a
avaliao dos impactos financeiros do assdio (custos advocatcios, com tratamentos de sade, perdas
de dias de trabalho e possvel perda do emprego) e
realizar um planejamento financeiro para as vrias
eventualidades; ajudar o paciente a avaliar o que
est ocorrendo da perspectiva de quem est fora do
problema e a considerar um plano de fuga, como,
por exemplo, procurar outro emprego; auxiliar a
vtima de assdio a focar habilidades teis fora do
trabalho; ajudar o paciente a buscar um acordo ou
uma soluo legal.
Para Cassito et al. (2003), um confidente ou ouvidor, interno ou externo organizao, poderia receber a incumbncia de ouvir qualquer pessoa que
se considere uma vtima de assdio. O prprio reconhecimento do problema da pessoa essencial
para quebrar a negao que frequentemente encobre
a agresso. Permite tambm que a pessoa clarifique
sua experincia, distancie-se da situao e tome iniciativas a fim de parar a agresso.
Leymann (2000) considera como obrigao da
empresa proteger os indivduos assediados, evitando que eles sejam estigmatizados ou tenham a sua
reputao manchada. Ele considera que deixar o
trabalhador passar pelo processo de assdio moral
e depois o demitir pode ser classificado como um
grande fracasso gerencial.
Para Soares (2006), essencial planejar bem o
programa de retorno ao trabalho de um indivduo
que se afastou em razo do assdio moral ou pelos
danos sade mental dele decorrentes. primordial
que as fontes de assdio moral e os problemas de
sade mental sejam eliminados para que a pessoa
possa retornar s atividades ocupacionais.
A reabilitao est frequentemente centrada na
minimizao dos sintomas do Transtorno de Estresse
Ps Traumtico. Entretanto, necessria uma considerao cuidadosa das circunstncias individuais, porque nem sempre retornar a vtima ao local
de trabalho a melhor opo (BESWICK; GORE;
PALFERMAN, 2006).
O apoio social considerado uma varivel importante que traz um efeito favorvel sobre o indivduo e que amortiza as condies estressantes sobre a
sade mental (KARASEK; THEORELL, 1990).
O estudo de Zapf, Knorz e Kulla (1996), com uma
amostra autosselecionada de pessoas assediadas mo-
274
ralmente na Alemanha, concluiu que aqueles que

referiram o assdio tambm referiram baixo apoio
social por parte do supervisor e de colegas quando
comparados com aqueles que no passaram por assdio moral no trabalho.
Para Cassito et al. (2003), a criao de um grupo de apoio, constitudo por pessoas que sofreram
assdio moral em diferentes situaes, permite o
compartilhamento de experincias, a conscientizao de que a pessoa no responsvel pelo evento,
o reconhecimento da agresso e a modificao de
comportamentos.
Para assediadores: coaching, reabilitao, transferncia ou desligamento. Os assediadores, assim
como as vtimas, podem necessitar de reabilitao
(BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006). Segundo
Crawshaw (2008), menos ateno tem sido devotada reabilitao de superiores que assediam seus
subordinados (abrasive leaders). Ela descreve um
mtodo de coaching planejado especificamente para
reabilitar lderes que assediam. O lder treinado
para usar empatia no desenvolvimento de estratgias
menos destrutivas de gerenciamento interpessoal. O
comportamento de assediar compreendido como
uma defesa mal adaptativa do supervisor contra
ser percebido como inadequado ou incompetente.
Qualquer incompetncia percebida no subordinado
experimentada como uma ameaa, interpretada de
forma errnea como uma resistncia intencional do
empregado, e o superior se defende contra essa ameaa percebida atravs de agresso. A reabilitao dos
assediadores atravs do coaching tambm sugerida
por Vartia et al. (2008).
Glendining (2001) defende que se a situao de
assdio continuar, o agressor deve ser transferido
para uma posio onde haja menos oportunidade
para assediar outros ou mesmo ser demitido.
Para assediados e assediadores: mediao, arbitragem e ouvidoria. As aes de negociao incluem as tentativas de esclarecer com a outra parte
as desavenas que produzem o conflito, por vezes
apoiando-se em terceiros (representantes do Departamento de Recursos Humanos ou de nveis superiores da hierarquia), buscando conseguir uma
arbitragem por parte dos responsveis pela organizao. Os processos de mediao podem dar s partes a oportunidade de construir uma soluo sob
medida para o problema (BARN DUQUE, 2002).
Esta estratgia pode fornecer timos resultados se
aplicada no incio dos conflitos, antes de se configurar uma situao grave e crnica.
A negociao um processo simples de regatear
e buscar acordo atravs de concesses recprocas
(BELLENGER, 1984). um processo de troca que
se desenvolve entre as diversas partes (duas pelo
menos), chamadas de protagonistas. Esses protagonistas podem representar interesses prprios ou de

algum grupo na qualidade de porta-vozes.
No assdio moral no trabalho, difcil que o assediador se identifique como uma das partes do conflito,
dado que o anonimato uma de suas melhores ferramentas, principalmente quando o conflito est muito
avanado. Ao mesmo tempo, a desorientao inicial
do assediado facilita que o processo avance sem que
a negociao seja utilizada (BARN DUQUE, 2002).
Entretanto, a negociao, oficialmente instituda,
pode impedir o avano do conflito. De preferncia,
isto deveria ocorrer no incio do processo, visto que a
mediao s ser eficaz nas primeiras etapas de evoluo do assdio moral no trabalho (BARN DUQUE;
MUNDUATE JACA; BLANCO BAREA, 2003).
Segundo Cassito et al. (2003), um mediador poderia oferecer s pessoas envolvidas no conflito a
oportunidade de se compreenderem, analisarem o
ocorrido e negociarem uma soluo. Ainda em segundo estes autores, a mediao representa uma
nova oportunidade outorgada aos protagonistas de
tentar resolver os problemas que provocam a falta de acordo. Pode ser conveniente a assessoria de
servios ou de profissionais de mediao inclusive
durante o processo de negociao.
necessria uma mudana cultural para a incorporao da mediao nas disputas laborais (GOTTHEIL;
SCHIFFRIN, 1996) cuja base essencial se assente em
trs aspectos: na vontade das partes de incorporar-se
em uma nova dinmica negociadora com a concorrncia de uma terceira parte neutra; no abandono das
solues impostas por terceiros (por exemplo, as vias
judiciais); e no abandono da crena de que as partes
no so capazes de resolver os conflitos que a sua relao organizacional provoca (BARN DUQUE, 2002).
Os servios de sade ocupacional podem tambm
ser envolvidos na anlise da situao do paciente
em um papel de mediador (VARTIA et al., 2003).
Intervenes de nvel 2: para grupo, equipe e colegas
de trabalho (interface indivduo x organizao)
A European Agency for Safety and Health at

Work (2002a) afirma que no nvel da interface do
indivduo com a organizao deveria ser buscada
a melhoria dos relacionamentos no trabalho, a melhoria da adequao pessoa-ambiente ou da autonomia. Para Van der Hek e Plomp (1997), no nvel
da interface indivduo x organizao, as intervenes dirigem-se a uma melhor adequao pessoa-ambiente atravs do fortalecimento do apoio social e do enriquecimento do trabalho. Os estudos
analisados por eles descrevem a criao de grupos
de apoio de colegas com o objetivo de promover o
relacionamento indivduo x organizao. Os grupos
so definidos como redes de pessoas que ocupam

cargos similares na organizao e consideram-se
como tendo necessidades e metas comuns. Na interveno descrita, essas pessoas se reuniam para
solucionar problemas em comum, apoiavam-se
mutuamente e melhoravam suas habilidades. A nfase primria dos encontros do grupo era: compartilhar os problemas, tranquilizar e dar apoio, trocar
estratgias de coping bem-sucedidas e escutar com
empatia. O maior problema a incorporao desses
grupos pela organizao.
Leymann (1996), Einarsen, Raknes e Matthiesen
(1994) afirmam que um caso de assdio moral no trabalho tipicamente desencadeado por um conflito
relacionado ao trabalho. Em alguns casos, o clima
social do trabalho se torna mais do que amargo e
cria conflitos que podem escalar para conflitos mais
personificados (VAN DE VLIERT, 1984) e at guerras de escritrio (KAYE, 1994). Intervenes que
buscam a melhoria do clima psicolgico no trabalho
so recomendadas e necessrias, especialmente em
casos de assdio moral organizacional, isto , situaes nas quais os procedimentos e as prticas organizacionais so percebidos como opressivos, humilhando e degradando os empregados to frequente e
persistentemente que muitos empregados se sentem
vitimizados por eles (EINARSEN et al., 2003).
inegvel a necessidade de aconselhamento
ou grupos de apoio s testemunhas de situaes
de assdio moral no trabalho, dado que estas tambm podem sofrer repercusses na sade mental
(SOARES, 2006).
Intervenes de nvel 3: com foco nas organizaes
A negao por parte da organizao de que o

assdio moral possa existir ou efetivamente exista
nela serve apenas para reforar a natureza silenciosa e invisvel desse risco ocupacional (HARTIG;
FROSCH, 2006).
Segundo Brodsky (1976), para o assdio moral no
trabalho ocorrer, seus elementos devem existir em
uma cultura organizacional que permite e at recompensa tais tipos de comportamento. O assdio moral
s ocorre quando o assediador acredita ter o apoio
ou pelo menos a permisso implcita dos superiores
para assediar. A tolerncia organizacional ao assdio
moral comunicada pela ausncia de sanes em
relao s pessoas que violam normas informais e
valores e pela existncia e cumprimento de polticas
antiassdio moral.
Um agressor potencial, do tipo patolgico, que
usa a violncia intencionalmente, sempre calcula
os possveis efeitos e benefcios a serem ganhos
com o comportamento agressivo em contraposio
aos possveis perigos retaliao, condenao so-
275
cial etc. (BJRQVIST; STERMAN; HJELT-BACK,

1994; BJRKQVIST; STERMAN; LAGERSPETZ,
1994). Embora se reconhea que em alguns casos
pode haver um comportamento premeditado, isso nem
sempre se verifica, tendo em vista que o assdio
moral pode aparecer como uma defesa psquica
(BATISTA, 2008; BRANDT; DAMERGIAN, 2008).
Outro ponto a se considerar que o assdio moral nem sempre contraproducente para a empresa.
Segundo Zapf e Einarsen (2005), o assdio moral no
trabalho contraproducente para a vtima. A situao
diferente para o assediador e a organizao. Do ponto
de vista do assediador, muitos casos de assdio moral
se encaixam na perspectiva de comportamento micropoltico nas organizaes (ver, por exemplo, ZAPF et
al., 2003). Alguns assediadores e empresas podem at
mesmo beneficiar-se do assdio moral. Da perspectiva
da organizao, o assdio moral tem sido repetidamente chamado de gerenciamento de recursos humanos
por outros meios (LEYMANN, 1993). Em pases com
um sistema legal e social forte, quase impossvel
demitir-se algum sem o consentimento da pessoa. Se

no h meios legais (ou existem altos custos econmicos), pode haver a tentao de se utilizar outros meios,
como, por exemplo, o assdio moral at que a pessoa
deixe a organizao voluntariamente. Entretanto,
muitas vezes existe um clculo de custo-benefcio, ou
seja, provvel que a organizao deixe de assediar
moralmente se o custo for muito alto. Isto, no entanto,
pode no ocorrer quando o conflito j escalou muito
(LEYMANN, 1993).
a) Estabelecimento de uma poltica contra assdio moral
Parece haver um consenso na literatura de que

importante a criao, pelas organizaes, de uma
poltica contra o assdio moral (ver, por exemplo,
EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH
AT WORK, 2002a; EUROPEAN AGENCY FOR
SAFETY AND HEALTH AT WORK, 2002b; BESWICK;
GORE; PALFERMAN, 2006). So listadas no Quadro 2
as principais recomendaes sobre como deve ser esta
poltica, sintetizadas a partir dos estudos levantados.
Quadro 2 Principais recomendaes sobre como deve ser a poltica antiassdio moral sintetizadas a partir
dos estudos levantados
A poltica deve iniciar com uma definio de assdio moral no trabalho e poderia incluir os comportamentos aceitveis e inaceitveis
e/ou um cdigo de tica ou cdigo de conduta.
Explicitao dos riscos do assdio moral para os indivduos e para a organizao, incluindo os efeitos sade.
Incluso da posio da empresa em relao ao problema (ex.: declarao da gerncia superior de que o assdio moral no trabalho
no ser tolerado, que ser tratado como uma ofensa disciplinar etc.).
Empenho tico por parte dos empregadores e dos trabalhadores na promoo de um ambiente em que no haja assdio moral.
Explicitao dos procedimentos para lidar com as queixas de assdio moral, investig-las e resolver conflitos (exemplo: identificar
uma pessoa para receber as queixas, o que ser feito quando uma queixa recebida etc.).
Indicao clara das consequncias da violao das normas e dos valores organizacionais e das sanes aplicveis.
Esclarecimento do papel do gestor, do supervisor, do contato/colega com funes de apoio e dos representantes sindicais.
Encorajamento de denncias de assdio moral, assegurando proteo contra retaliaes dos denunciantes.
Explicitao de que ser feita uma pesquisa dos incidentes de assdio moral e como ela ocorrer (primeiro contato informal com o
assediador, sem revelar a denncia ou sua fonte; garantia de sigilo e confiabilidade para o denunciante; aes indiretas para casos
de assediados que no querem ser identificados).
Declarao do comprometimento da empresa para a pronta resoluo do problema.
Definio de como ocorrer o gerenciamento das informaes relativas violncia.
Encorajamento de programas antiviolncia e antiassdio moral.
Monitoramento da poltica.
Garantia das polticas de que ocorrer a preveno/gerenciamento do assdio moral especialmente durante processos de mudana
organizacional.
Insero da poltica antiassdio moral no plano estratgico da empresa.
Insero no contrato de trabalho e de prestao de servio de clausulas para regular a matria.
Fontes: European Agency for Safety and Health at Work (2002a, 2002b); Beswick et al. (2006).
276
b) Disseminao da poltica e informaes
Para Beswick, Gore e Palferman (2006) e Soares

e Ferreira (2006), a simples existncia de um documento estabelecendo uma poltica antiassdio moral
uma condio necessria, mas no suficiente, para
a preveno do assdio moral no trabalho. um bom
incio, mas a menos que esta poltica seja efetivamente comunicada e colocada em prtica, ela no passa de palavras em um pedao de papel (BESWICK;
GORE; PALFERMAN, 2006).
consenso entre os autores consultados a importncia da disseminao da poltica e de informaes
sobre o assdio moral no trabalho. O Quadro 3 trata das principais recomendaes sobre como deve
ocorrer esta disseminao, sintetizadas a partir dos
estudos levantados.
c) Mudanas nas situaes que caracterizam o assdio
moral organizacional no trabalho e que podem favorecer o assdio moral interpessoal no trabalho
Vrios fatores relacionados ao trabalho tm sido

bem documentados como precursores potenciais do
assdio moral, entre eles: a carga de trabalho e o clima competitivo (SALIN, 2001); insegurana no cargo
(VARTIA, 1996), presso temporal, alta dependncia
de cooperao, falta de clareza sobre estruturas de comando, altos nveis de ambiguidade e conflito de papel e baixo controle sobre o trabalho associado a altas
demandas (ZAPF; KNORZ; KULLA,1996; ZAPF, 1999;
VARTIA, 1996; VARTIA, 2001; HOEL; RAYNER,
1997; EINARSEN; RAKNES; MATTHIESEN, 1994;
LEYMANN, 1996; ANDERSSON, 2001); liderana
destrutiva, autocrtica, no contingente, por conflito,
desinteressada e laissez faire (EINARSEN; RAKNES;
MATTHIESEN, 1994; OMOORE et al., 1998; VARTIA,
1996; HOEL; COOPER; FARAGHER, 2001; AASLAND;
SKOGSTAD; EINARSEN, 2008; NIELSEN; MATTHIESEN;

EINARSEN, 2005).
Dois tipos de comportamento inadequado que o
superior pode adotar frente a uma situao de conflito so: envolver-se de igual para igual, aumentando
ainda mais a discrdia; ou negar que o conflito existe. Esses dois comportamentos so muito perigosos e,
quando associados a problemas decorrentes da organizao do trabalho, so as maiores causas do desenvolvimento do assdio moral no trabalho (ADAMS;
BRAY, 1992; KILE, 1990). Cassito et al. (2003) acrescem, aos problemas acima citados, os aspectos da organizao do trabalho e a inadequao do ambiente
de trabalho.
Alguns dos problemas ligados organizao do
trabalho e favorecedores do assdio moral interpessoal no trabalho so: a falta crnica de pessoal,
pesados constrangimentos no trabalho, tarefas mal
definidas, excesso de hierarquia, instrues insuficientes, mtodos de trabalho inadequados e falta de
informao (CASSITO et al., 2003; BECKER, 1993;
KILE 1990; LEYMANN 1992b; NIEDL, 1996).
Outros autores apontam para a relao entre
comportamentos agressivos e mudanas organizacionais, tais como a introduo de uma nova tecnologia, a flexibilizao da produo, o downsizing e
a reestruturao produtiva, que podem resultar na
precarizao do trabalho e no medo de perder o emprego (CASSITO et al., 2003; BARON; NEUMAN,
1996; HOEL; COOPER, 2000; MCCARTHY, 1996;
SHEEHAN, 1999; HEALTH AND SAFETY AUTHORITY,
2002). A terceirizao e a multiplicao de subsidirias com traos culturais diferentes podem produzir situaes que levem negligncia de caractersticas humanas e locais dos empregados (CASSITO
et al., 2003).
Quadro 3 Principais recomendaes sobre como deve ocorrer a disseminao da poltica antiassdio, sintetizadas a partir dos estudos levantados.
Disseminao de informaes sobre o assdio moral no trabalho, sua preveno e gerenciamento, em diversas ocasies e
de vrias formas, direcionadas a todos os integrantes da empresa, inserindo questes conceituais e procedimentos para
reduzir o risco e para enfrentamento de casos; e contatos dentro da empresa.
Exemplos: campanhas de sensibilizao, newsletter, manuais do trabalhador, encontros da equipe ou da organizao, comunicao via intranet, e-mail, televiso corporativa, textos em revistas da empresa, palestras e treinamento, boletins informativos etc.
Em respeito aos direitos individuais, no apropriado incluir exemplos especficos do local de trabalho ou resultados das
investigaes.
Fornecer informaes sobre boas prticas e exemplos positivos.
Os trabalhadores, profissionais do Sesmt, pessoas de contato dentro da empresa, gerentes e supervisores deveriam ser
treinados sobre como seguir os procedimentos estabelecidos para reduzir o risco de assdio moral no trabalho.
Fontes: European Agency for Safety and Health at Work (2002a, 2002b); Beswick et al. (2006).
277
As principais intervenes no nvel organizacional, de acordo com a literatura cientfica, envolvem rever aspectos da organizao do trabalho
que favorecem o assdio moral, tais como estrutura
hierrquica, critrios de estabelecimento de metas,
desenho dos cargos, carga de trabalho, horrios de
trabalho, contedo do trabalho, controle sobre o trabalho, ritmo de trabalho, reconhecimento no trabalho, padro comunicacional, dimensionamento das
equipes e dos mtodos de trabalho, definio das
funes das empresas, com alto controle e poder de
deciso. Deve-se observar tambm autonomia no trabalho; reduo da quantidade de trabalho montono
e repetitivo; aumento da informao sobre os objetivos organizacionais; aumento da clareza na especificao de funes e tarefas.
As prticas de Recursos Humanos, incluindo seleo, treinamento, plano de carreira, avaliao de desempenho, sistemas de remunerao e benefcios, formas de contratao e sua relao com o assdio moral
no trabalho devem ser igualmente contempladas.
Alm da estrutura organizacional, aspectos ligados ao estilo de liderana so contemplados em uma
interveno organizacional, abordando o desenvolvimento de estilo gerencial mais adequado/tico, a reestruturao do quadro gerencial, o treinamento para
gerentes envolvidos nos casos de assdio moral e o
treinamento gerencial sobre resoluo de conflitos e
comunicao. A avaliao dos procedimentos de mudanas organizacionais e a adequao dos programas
de sade corporativa tambm so estratgias no nvel

organizacional, conforme relatado na literatura.
Para que as intervenes tornem-se boas prticas, Leka e Cox (2008) sugerem algumas aes. Da
mesma forma, so encontrados na literatura cientfica vrios fatores de sucesso em propostas de interveno em casos de assdio moral (EUROPEAN
AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK,
2002a; PEIR, 2002). O Quadro 4 elenca as boas
prticas e os fatores de sucesso de acordo com esses
autores. Na comparao entre as listas de boas prticas e de fatores de sucesso, aparecem vrias sugestes semelhantes e algumas diferenas tambm. Em
comum, as duas listas abordam a importncia do
diagnstico inicial e da reviso da literatura. A partir do diagnstico, so desenhadas intervenes especficas para cada organizao. As duas listas abordam a importncia do apoio da hierarquia superior
e a necessidade de envolvimento de todos os atores
sociais. A necessidade da avaliao sistemtica das
intervenes e da promoo do reconhecimento do
assdio moral aparece apenas nas boas prticas. Nos
fatores de sucesso aparecem outras sugestes, tais
como: o uso do saber do trabalhador e dos especialistas, a priorizao apenas daquilo que efetivamente pode ser modificado e a importncia da presso
social para que as mudanas ocorram.
Para Beswick, Gore e Palferman (2006), necessrio priorizar os esforos de pesquisa na avaliao das
intervenes e na disseminao das melhores prticas.
Quadro 4 Boas prticas e fatores de sucesso nas intervenes em casos de assdio moral no trabalho segundo
os estudos levantados
Boas prticas
Embasamento das intervenes nas teorias cientficas e no
conhecimento sobre as causas e a natureza de processo crescente (escalating) do assdio moral e da violncia.
A adequada anlise da situao e a identificao dos riscos
de assdio moral e violncia deveriam constituir a base das
intervenes.
As intervenes deveriam ser planejadas (tailored) para responder aos problemas e s necessidades especficas de cada
organizao e indivduo.
Fatores de sucesso
Intervenes baseadas em evidncias e conhecimentos cientficos.
Equilbrio entre as intervenes baseadas em evidncias cientficas e aquelas baseadas no contexto da organizao.
Um planejamento minucioso e um enfoque passo a passo: o
primeiro passo deveria ser uma anlise adequada dos riscos
atravs de diversos meios e dos recursos disponveis, seguido do
desenvolvimento de intervenes adequadas, de sua implementao e avaliao.
O comprometimento e o apoio da gerncia aos objetivos e

implementao das intervenes so cruciais.
O nvel de apoio e envolvimento da gerncia superior: mudanas

no ocorrem a menos que a gerncia esteja pronta a mudar e
disposta a investir nas melhorias do local de trabalho.
Todas as pessoas envolvidas na interveno deveriam participar

efetivamente do processo.
Envolvimento e compromisso dos diferentes atores sociais

(stakeholders): representantes dos trabalhadores, gerncia mdia
e superior, consultores, pesquisadores e outras partes, em cada
estgio do processo.
continua (...)
278
continuao (...)
Quadro 4 Boas prticas e fatores de sucesso nas intervenes em casos de assdio moral no trabalho, segundo os estudos levantados
Boas prticas
Fatores de sucesso
Uma estratgia de avaliao deveria ser desenvolvida, claramente ligada aos objetivos de interveno delineados, s metas
e aos problemas identificados.
Uma variedade de mtodos deveria ser utilizada para avaliar a

interveno (por exemplo, inqurito, entrevistas e discusses de
grupos), os quais sero dependentes do tamanho da organizao e dos recursos disponveis.
A qualidade e a efetividade do processo de implementao

deveriam ser sistematicamente avaliadas.
A conscincia e o reconhecimento do assdio moral precisam

ser promovidos.
O assdio moral no trabalho deveria ser visto como um risco

relacionado ao trabalho. A preveno deveria concentrar-se na
reduo dos riscos, dando ateno aos riscos psicossociais, ao
clima organizacional, cultura organizacional e s prticas de
liderana. As iniciativas que enfocam a personalidade tm menores chances de serem bem-sucedidas.
Uma combinao de medidas dirigidas ao trabalho e medidas

dirigidas ao trabalhador.
Priorizar a preveno organizacional e coletiva.
Solues de contexto especfico: solues sustentveis, especficas ao local de trabalho, devendo ser desenvolvidas com o uso
de recursos locais.
A existncia de presses do ambiente social para que as empresas previnam o assdio moral no trabalho.
Para manter o apoio e a participao, crucial informar os

trabalhadores to logo quanto possvel dos resultados da anlise
de riscos e das atividades planejadas.
Distinguir condies de trabalho inevitveis daquelas que podem ser mudadas e no gastar energia com aquilo que no pode
ser modificado.
Considerar o saber do trabalhador e utiliz-lo para analisar os

problemas e desenvolver as solues apropriadas.
Envolver especialistas externos de reconhecido saber e experientes (pesquisadores, consultores, sindicatos, especialistas
em sade e segurana no trabalho) e membros da organizao
(funcionrios e gerentes).
Fontes: Leka e Cox (2008); European Agency for Safety and Health at Work (2002a); Peir (2002).
Consideraes finais
Dada a natureza complexa e o carter multidimensional, relacional e processual do assdio moral
no trabalho, fica claro que intervenes pontuais e
isoladas no funcionam. preciso uma abordagem
abrangente do problema e um acompanhamento sistemtico das aes. As evidncias cientficas aqui
resumidas podem servir como ponto de partida, mas
cada caso um caso e o desenho da interveno deve
considerar o contexto organizacional e envolver os

vrios atores sociais. Mais do que tudo, importante
uma deciso consciente de fazer as intervenes necessrias e, nesse sentido, o papel da alta gerncia
muito importante. No se pode esquecer, ainda, que
o assdio moral no trabalho fruto de um momento
histrico e de um contexto social e econmico definidores da forma de organizao do trabalho e do
desenho das relaes humanas neste contexto. Em
ltima instncia, trata-se de uma questo tica e de
respeito dignidade humana.
279
As duas autoras contriburam igualmente no projeto, no delineamento, no levantamento de dados, na sua anlise
e interpretao; na elaborao do manuscrito e na sua reviso crtica; na aprovao final da verso a ser publicada.
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283
Nota Tcnica
Angelo Soares1
As origens do conceito de assdio moral no trabalho

The origins of the concept of bullying at work
Editor convidado. Membro do Conselho

Editorial da RBSO. Professor no Departement
dOrganisation et Ressources Humaines
cole des Sciences de la Gestion, Universit
du Qubec Montral (UQAM), Montreal,
Canad.
Assdio moral uma das inmeras expresses utilizadas para

nominar esse tipo de violncia no trabalho, sendo esta consagrada em lngua portuguesa. No entanto, em ingls, utilizam-se diferentes termos, algumas vezes tentando-se estabelecer diferenas
entre eles, as quais, na verdade, no existem. Assim, vamos apresentar aqui alguns deles.
Brodsky (1976) utilizou o termo harassment emprestado do conceito de assdio sexual (sexual harassment), eliminando o carter
sexual e utilizando apenas o conceito de harassment, que em portugus traduzimos por assdio.
Em 1989, Leymann escreve seu primeiro livro utilizando a palavra
mobbing. Trata-se de um livro em sueco, sem traduo (LEYMANN,
1989). Em 1993, ele publica originalmente em alemo o livro Mobbing:
psychoterror am arbeitsplatz, traduzido e publicado em francs em
1996 (LEYMANN, 1996a) como Mobbing: La perscution au travail
(Mobbing: a perseguio no trabalho). O autor escolhe este termo para
distinguir esta forma de violncia psicolgica entre adultos (mobbing)
e adolescentes (bullying). Neste sentido, o autor nos sugere guardar
a palavra bullying para atividades entre crianas e adolescentes na
escola e reservar a palavra mobbing para o comportamento adulto
(LEYMANN, 1996b, p. 167). Nesta poca, outras palavras encontradas na literatura de lngua inglesa para designar o assdio moral eram
harassment e psychological terror (terror psicolgico).
Zapf e Leymann (1996), no prefcio de um nmero especial do
European Journal of Work and Organizational Psychology, dedicado ao assdio moral, discutem a questo da terminologia e indicam
que alguns autores utilizam o termo mobbing como sugerido por
Leymann e que outros autores preferem utilizar o termo bullying e
afirmam que, com relao ao sentido, no existem diferenas e que
mobbing, bullying ou harassment so termos intercambiveis.
No Reino Unido, o termo utilizado bullying, a partir da obra seminal de Adams e Crawford (1992), Bullying at work: how to confront
and overcome it, que o definiu como crticas persistentes e abusos
pessoais, em pblico ou em privado, que humilham e inferiorizam a
pessoa que o alvo destes gestos (p. 3). Andrea Adams, jornalista
inglesa, contribuiu para a divulgao e foi responsvel pelas primeiras
pesquisas sobre assdio e uma srie de documentrios na BBC que
obtiveram um enorme sucesso.
284
Na Frana, em 1998, Marie-France Hirigoyen publica: Harclement moral: la violence perverse au quotidien
(HIRIGOYEN, 1998). Esse livro tem uma importncia poltica muito grande, pois catalisou um movimento
social determinante em torno dessa forma de violncia no trabalho. A partir da histria de vida de seus pacientes, a autora faz uma anlise e coloca um nome nesse sofrimento: assdio moral. Um ano aps a publicao
desse livro, a Frana se dota de uma lei criminalizando essa forma de violncia. O livro se torna um sucesso de
vendas com mais de 550 mil copias vendidas s em francs, sendo traduzido em 27 lnguas. A traduo para
o portugus se fez como: Assdio moral: a violncia perversa do cotidiano; e para o espanhol: El acoso moral:
maltrato psicolgico en la vida cotidiana.
Desta maneira, podemos observar que, historicamente, o conceito foi batizado com nomes diferentes em seus
respectivos pases. Em consequncia, conforme a pesquisa foi se desenvolvendo em outros pases, dependendo da
fonte primria, a utilizao destes diferentes nomes, que descrevem o mesmo fenmeno, foi se propagando.
Atualmente se observa uma convergncia conceitual de toda essa nomenclatura e uma utilizao cada vez mais
frequente do termo bullying em lngua inglesa.2 Em francs, harclement moral; em portugus, assdio moral; e em
espanhol, acoso moral. Todos os termos denotando o mesmo fenmeno, como nos indicam Einarsen et al. (2003),
segundo os quais a diferena na sua utilizao uma questo muito mais cultural do que conceitual.3
Finalmente, devemos ressaltar que o assdio moral um processo multicausal com diferentes abordagens
e anlises que ora esto focalizadas no indivduo, ora no contexto ou ainda em ambos, indivduos e contexto.
No se trata de um vis, mas de mtodos e abordagens diferentes. Assim, a abordagem psicolgica ser mais
centrada sobre o indivduo, enquanto uma abordagem sociolgica ser mais voltada para as relaes sociais
e o seu contexto. Mesmo assim, nas pesquisas sobre assdio moral, essa distino, muitas vezes, difcil e o
melhor exemplo a obra de Leymann, na qual o autor utiliza uma abordagem psicolgica, mas incorporando
o contexto organizacional, a organizao do trabalho, no individualizando a questo.
Nas ltimas dcadas, a pesquisa sobre o assdio moral avanou muito, sobretudo em termos da compreenso
de suas consequncias para a sade fsica e mental, de seus efeitos negativos para vtimas, testemunhas e organizao. Seus antecedentes: mudanas organizacionais, tipos de lideranas, organizao do trabalho. Einarsen et al.
(2003) nos propem o seguinte modelo terico para pesquisas e gesto do assdio moral no trabalho (Figura 1).
Fatores culturais e socioeconmicos
Ao organizacional
Fatores organizacionais
inibindo
comportamento
agressivo
Tolerncia / intolerncia, suporte social

Retaliao/retribuio e aplicao de polticas
organizacionais
Comportamentos
do assdio moral
exibido pelo
assediador
Comportamentos do
assdio moral
percebido pela
vtima
Efeitos na
organizao
Reaes imediatas
da vtima
Emocional
+
Antecedentes do
comportamento
agressivo:
individual, social, e
contextual
Efeitos no
indivduo
Caractersticas individuais da vtima
Fatores sociodemogrficos e contexto social
Personalidade e histria de vida
Fonte: Einarsen et al. (2003, p. 23)
Figura 1 Estrutura terica para estudo e gesto do assdio moral no trabalho
2
3
Ver Branch, Ramsay e Barker (2012)

Ver tambm Di Martino, Hoel e Cooper (2003).
285
Nesse modelo, os autores indicam as principais variveis a serem consideradas em pesquisas, na gesto e
nas intervenes de casos de assdio moral. Trata-se de uma primeira tentativa de propor um modelo terico
para a compreenso do assdio moral no trabalho integrando fatores individuais, da vtima e do agressor aos
fatores organizacionais e socioeconmicos, assim como os antecedentes e as consequncias do assdio moral
para o indivduo e para a organizao.
Entretanto, apesar do desenvolvimento das pesquisas sobre assdio moral, alguns aspectos fundamentais
ainda merecem nossa ateno e servem de pistas para pesquisas futuras. Em primeiro lugar, um modelo terico compreensivo visando explicar essa forma de violncia ainda resta ser desenvolvido.4
Outra pista para pesquisas futuras seria o desenvolvimento de estudos sobre os assediadores. Muito se fala
acerca dos assediadores sem nenhum fundamento cientfico, pois nenhuma pesquisa foi realizada com eles.
Assim, todo o saber que temos sobre esse ator importante na dinmica do assdio moral foi construdo atravs do olhar da vtima. Rayner e Cooper (2003) se referem falta de pesquisas a respeito desse assunto como
sendo o buraco negro nas pesquisas acerca do assdio moral.
Finalmente, resta ainda desenvolver pesquisas que possam avaliar a eficincia das estratgias de preveno desta forma de violncia no trabalho e de interveno que tm sido implementadas nas organizaes.
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ZAPF, D.; LEYMANN, H. Foreword. European Journal
of Work and Organizational Psychology, v. 5, n. 2,
p. 161-164, 1996.
Ver Branch, Ramsay e Barker (2012).
286
Resenha
Gesto como doena social: ideologia, poder gerencialista e fragmentao social

GAULEJAC, Vincent de. Traduo: Ivo Storniolo. Aparecida, SP: Ideias & Letras, 2007. 338 p. ISBN: 978-85-98239-97-2.
Pouco conhecido no mbito das Cincias Sociais

no Brasil, o livro A gesto como doena social,1 do
socilogo francs Vincent de Gaulejac, contribui elucidativamente para a reflexo acerca da relao entre sade e condies de trabalho. Embora seja construdo em estilo ensastico, carecendo por vezes de
fundamentao conceitual mais rigorosa, profcuo
em insights que desvendam os atuais mecanismos de
dominao do novo modelo de gesto proposto pelo
capitalismo financeiro, bem como suas legitimaes
ideolgicas. Estas discusses, tanto quanto aquelas referentes s transformaes econmicas das
ltimas dcadas, no so inditas. Foram expostas
anteriormente por autores consagrados tais como
Robert Castel, Alain Ehrenberg, Richard Sennet,
Ulrich Beck, Boltanski e Chiapello , os quais a leitura do livro de Gaulejac no dispensa, mas que, todavia, resume de forma bastante didtica.
Na primeira parte, a gesto apresentada como
uma tecnologia de poder. Ela prpria seria uma
ideologia que legitima a mercantilizao do ser humano, transformando-o em capital que convm
tornar produtivo (p. 28). A gesto da qual trata o
livro refere-se a um conjunto de tcnicas e saberes
prticos utilizados nos setores de recursos humanos
de grandes empresas, visando orientar condutas e
estabelecer uma cultura corporativa (p. 20) que
mobilize as subjetividades para a realizao de um
ideal de indivduo adequado s exigncias da nova
ordem econmica, ou seja: autnomo, polivalente,
criativo, que assuma responsabilidades e arque com
riscos. Flexvel o suficiente para contornar a instabilidade atual do sistema econmico e superar-se
em frequentes situaes de adversidade. Em outros
termos: um super-humano, que faa sempre melhor
e mais rpido.
No atual estgio do capitalismo, a guerra econmica serve de justificativa para o empoderamento
empresarial frente a outras instituies e para os sacrifcios exigidos dos trabalhadores. O avano das
tecnologias informticas e de telecomunicaes instituiu uma ditadura do tempo real (p. 41); o lucro
deve ser imediato e os prazos so cada vez mais curtos. A economia j no est a servio do desenvolvimento da sociedade, torna-se um fim em si, para o
qual toda a sociedade deve se direcionar (p. 27). O
ritmo da vida individual, social e institucional passa
a ser determinado pelo ritmo das corporaes.
Supe-se que a experincia humana possa ser
traduzida em clculo. Os ndices e os indicadores meritocrticos converteram o ser humano em
fator econmico equivalente matria-prima e s
ferramentas de produo. A objetividade numrica
travestida de neutralidade emula uma circunstncia
igualitria de avaliao, na qual todos possuem as
mesmas chances e so tratados da mesma maneira.
Porm, a finalidade mxima de lucro prepondera
sobre o valor imaterial intrnseco vida humana.
Os indicadores so instrumentos objetivos que escondem a irracionalidade das metas irrealistas e a
arbitrariedade das regras empresariais, pois liberalizao total do capital corresponde uma desregulamentao do trabalho (p. 58).
A cincia gerencial (p. 66) que se institui
como rea de conhecimento aps a dcada de 1960
trabalha com um ideal de indivduo que se comporta racionalmente e que capaz de alcanar sempre
mais. Convida-se o indivduo ao autoaperfeioamento incessante e ao gerenciamento racional de si mesmo como se ele prprio fosse uma empresa privada.
Predomina o culto da excelncia, no qual se incita
no apenas a fazer melhor, mas a ser o melhor em
comparao com outros e consigo mesmo em fases
anteriores (p. 84). A exigncia de excelncia que
jamais pode ser satisfeita, pois sempre possvel melhorar esconde-se sob o conceito de qualidade. A
armadilha residiria no discurso da busca infinita de
qualidade, hegemnico nos meios empresariais desde os anos 1990, ao qual dificilmente se pode opor,
uma vez que se mostra como realizao de um ideal
naturalmente humano. A qualidade, enfim, aparece
sempre como melhoria, como progresso e no como
presso. Entretanto, essa noo de qualidade uma
utopia de perfeio que remete a um paraso per-
1
Ttulo original: GAULEJAC, V. La socit malade de la gestion: idologie gestionnaire, pouvoir managrial et harclement social. Paris: Editions
du Seuil, 2005.
287
dido, a um mundo harmnico e sem contradies,

no qual os conflitos so definitivamente superados,
conforme assinala Gaulejac (p. 105).
Gerenciar a si mesmo para atingir alto desempenho uma demonstrao de autonomia recompensada pela promessa de sucesso, felicidade e realizao
pessoal. Essa suposio provm de uma espcie de
equao mgica (p. 82) que obscurece a impossibilidade de sermos todos excelentes. Luta-se pelos
lugares como se todos pudessem ser o nmero um.
Esquece-se que a prpria etimologia da palavra excelncia comporta intrinsecamente a excluso daqueles
que no atingem determinados requisitos. O culto da
qualidade enquanto excelncia estimula, portanto, a
competio generalizada e o individualismo.
Hoje, a gesto um modo de relao com o mundo
e consigo mesmo que busca racionalizar e otimizar
o tempo, o corpo, a mente, a subjetividade, as relaes, de modo a tornar a vida mais rentvel, mais til
e competitiva na perspectiva de empregabilidade. O
novo modelo empresarial de organizao se impe
sociedade, substituindo antigos padres do exrcito e
das fbricas. As foras produtivas j no esto no corpo, esto na psique. J no se trata de uma empresa
disciplinar, nos moldes descritos por Foucault, mas
de um modelo gestionrio flexvel que pretende seduzir o corpo e a alma, envolver a psique e orient-la
para a capitalizao das empresas (p. 110).
Na segunda parte do livro, o autor questiona os
motivos que teriam levado a sociedade a aderir ao
modo de gesto em suas mais variadas esferas poltica, educao, sade, famlia, afetos. Gesto um
sistema de interpretao do mundo social (p. 64),
diz Gaulejac, comporta uma viso de mundo e um
sistema de crenas (p. 65) que oferecem uma iluso
de onipotncia e de poder. Ao contrrio da gesto disciplinar, que atuava no superego de maneira a impor
ordens e reprimir o desejo, o novo formato de gesto
prope regras que excitam o ego, prometendo-lhe satisfao do desejo sem limites. A energia libidinal
canalizada para o trabalho como forma de realizao
pessoal subjetiva, o que o autor denomina de ideologia da realizao de si mesmo (p. 77).
A nova gesto mobiliza o gosto humano por empreender, o desejo de progredir, a celebrao do mrito ou o culto da qualidade (p. 81). O investimento
psquico em desempenho de excelncia e autonomia
funcionaria, ento, como reforo narcsico. Conforme
Gaulejac, o sucesso do novo modelo deve-se confuso entre o desejo de reconhecimento e uma fantasia
narcsica de onipotncia que projetada nas empresas e reiterada pelo discurso de que o crescimento
pessoal do indivduo corresponde ao crescimento da
corporao. A autonomia idealizada pelos setores
de recursos humanos uma identificao do indi-
288
vduo com a empresa. Uma autonomia controlada

(p. 92) que gera uma forma de dependncia psquica,
pois, para ser reconhecido como produtivo e excelente, o indivduo deve submeter-se a critrios de qualidade que no so estabelecidos por ele.
A doena social mencionada no ttulo refere-se
aos paradoxos criados por esse formato de gesto e
ao acobertamento da violncia simblica pelas novas
regras do trabalho flexvel. Os problemas sociais e
os conflitos so transferidos para o plano individual
e so tratados como distrbios pessoais. Por outro
lado, o fracasso abre uma ferida narcsica, estigmatiza o perdedor como um peso social, pois j no
permitido ser limitado. O mtodo de quantificao
da qualidade opera pela desqualificao do que
humano, pela ameaa de avaliao negativa, culpabilizando os desempregados, os precarizados e os
assalariados por sua insuficincia e inaptido para
alcanar metas inacessveis.
Os paradoxos propostos pela gesto hipermoderna podem ser considerados, por si, fatores de adoecimento fsico ou psquico medida que a presso
exercida pelas exigncias empresariais perturbadora e estimula a construo de uma subjetividade
fluida (p. 187). Gaulejac afirma, entretanto, que a
adeso total aos princpios e s regras das empresas ocorre apenas de fachada (p. 135). Em grande
parte dos casos, os indivduos se fragmentam internamente ou mergulham na hiperatividade para no
pensarem na dinmica de uma situao da qual no
tm como sair. A ao contnua fortemente estimulada, pois a estagnao representa fracasso. Mas
quando o sentido da ao se resume em ser campeo (p. 169), advm da uma crise simblica que
retira o significado da prpria vida.
No toa que na Sade Pblica anuncia-se
uma epidemia de distrbios psquicos. O discurso
do gerenciamento pela qualidade circular e enlouquecedor em suas inmeras ambiguidades. A
lgica qualitativa do discurso choca-se com a lgica
quantitativa da prtica. Enaltece-se o valor humano
e busca-se o lucro mximo a qualquer custo. Pede-se autonomia em um mundo hipercoercitivo (p.
117), criatividade em um mundo hiper-racional
(p. 117), compromisso intenso com os projetos da
empresa e flexibilidade para desligar-se a qualquer
instante. O individuo livre para, enfim, seguir um
programa imposto de qualidade mxima.
Diversos distrbios e enfermidades atingem os
desempregados e aqueles que permanecem ativos no
mercado profissional, porm submetidos a alto nvel
de estresse. O estresse, todavia, no considerado
um problema; antes uma decorrncia natural
(p. 221) da busca legtima por um lugar de excelncia e autorrealizao. Cabe a cada um se adaptar e
gerenciar seu nvel de estresse, resistindo vulnerabilidade psquica ocasionada pelas condies de
trabalho. Como se sabe, as doenas psicossomticas
decorrentes do trabalho so de difcil comprovao.
A gesto de si e o autocuidado com a sade fsica
e psquica apresentam-se, ento, como soluo para
um problema que a prpria atividade de gesto cria.
Novamente o ideal da qualidade de vida, tambm
medida por ndices, que alerta o quo se pode ser
mais saudvel: s depende de cada um aplicar o mtodo milagroso da gesto racional em si mesmo.
Embora Gaulejac siga uma linha de crtica contundente ao longo do livro, repete mais de uma vez que a
gesto no um mal em si (p. 29, p. 144). Conclama

a substituio da gesto de recursos humanos por
uma gesto humana de recursos (p. 145) de forma a
construir outro mundo possvel (p. 299), para o qual
a Sociologia poderia contribuir. Ao final, entretanto,
fica a impresso de que o autor foi, enfim, tambm ele
contaminado pelo vrus da qualidade, sucumbindo ao
mito da terra sem males, sem conflitos, sem contradies, sem ideologias, onde pudesse haver uma gesto
que no fosse permeada por tcnicas de dominao e
exerccio do poder. Apesar destas consideraes, fica
aqui a recomendao de leitura, certamente inspiradora tanto para a Sociologia do Trabalho, quanto para
a Sociologia da Sade.
Doutoranda em Sociologia
Faculdade de Filosofia, Letras e Cincias Humanas
Universidade de So Paulo.
So Paulo, SP, Brasil.
e-mail: reginacariello@uol.com.br
289
Tema livre
Artigo
Tullio Cezar de Aguiar Brotto

Maristela Dalbello-Araujo
inerente ao trabalho em sade o adoecimento de

seu trabalhador?
Is health workers sickening inherent to their work?
Psiclogo, mestre em Sade Coletiva,

ex-bolsita da Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior
(Capes/Reuni). Universidade Federal do
Esprito Santo, Vitria, ES, Brasil.
Psicloga, Doutora em Psicologia e
professora do Programa de Ps-Graduao em Sade Coletiva da Universidade
Federal do Esprito Santo, Vitria, ES,
Brasil.
Trabalho no subvencionado. No
h conflitos de interesses, uma vez
que nenhum dos autores mantm ou
possua poca da pesquisa vnculos
institucionais com a organizao
governamental pesquisada.
Este artigo apresenta dados parciais da
dissertao de mestrado de Tulio Cezar
de Aguiar Brotto intitulada Sade do
Trabalhador de Sade: com a palavra
a Secretaria Municipal de Sade,
defendida em 2012 no Programa de
Ps-Graduao em Sade Coletiva, da
Universidade Federal do Esprito Santo.
Este trabalho no foi apresentado em
reunies cientficas
Contato:
Tullio Cezar de Aguiar Brotto
Email:
tc.brotto@gmail.com
Resumo
Introduo: A Organizao Mundial de Sade (OMS) elegeu o decnio 20062016 como a dcada de valorizao do trabalho e dos trabalhadores da sade.
Dentre os motivos est o fato desses estarem adoecendo sistematicamente. Este
artigo discute se este processo de adoecimento inerente ao trabalho em sade.
Objetivos: 1) apresentar a concepo de gestores municipais de sade sobre a relao sade do trabalhador-trabalho em sade e 2) analisar como estes gestores
explicam este fenmeno de adoecimento dos trabalhadores de sade. Metodologia: Foi utilizada a tcnica do Discurso do Sujeito Coletivo. Os dados foram
coletados entre maio e julho de 2011 em um municpio do estado do Esprito
Santo. Resultados: Os gestores municipais afirmam no ter dados numricos que
justifiquem a situao estudada e apresentam dois tipos de explicao: questes
ligadas organizao do trabalho e questes pessoais dos trabalhadores. Sugerem haver um processo de naturalizao do adoecimento dos trabalhadores
deste setor. Concluses: Vrias particularidades do trabalho em sade ligadas a
estratgias de gesto ou a caractersticas dos trabalhadores parecem impedir o
aspecto socioafetivo do trabalho, propiciando adoecimento.
Palavras-chave: trabalho em sade; sade do trabalhador; gesto de pessoal
em sade.
Abstract
Introduction: World Health Organization proposed for the years 2006 to 2016 a
ten year action plan to address occupational issues of health workforce. One of
the reasons for this is the fact that health workers are systematically becoming
ill. Is this sickening process inherent to health work? This article discusses this
issue. Objectives: 1) To present the municipal health managers conception on
the relationship between occupational health and health work. 2) Analyze how
these managers explain health workers sickening phenomenon. Method: Data
was collected between May and July 2011, in a municipality of Esprito Santo
State, Brazil. We used the Discourse of the Collective Subject method. Results:
The municipal health system managers stated they did not have numerical data
to explain the studied situation. They presented two different explanations: one
concerning work organization and one related to workers personal issues. They
suggested workers sickening has gradually been viewed as a natural process.
Conclusion: Several singularities of health work related to management
strategies or to the workers characteristics seem to hinder the relational aspect
of work, which leads to sickening.
Keywords: health work; workers health; health staff management.
290
Introduo
Definindo o trabalho em sade
A Organizao Mundial de Sade (OMS) elegeu o

decnio 2006-2016 como a dcada de valorizao do
trabalho e dos trabalhadores de sade (ASSUNO;
BELISRIO, 2007). Desta forma, oportuno que se
discuta e investigue o trabalho em sade. De fato,
Assuno e Belisrio (2007) apontam que, no contexto brasileiro, muita tem sido a produo recente
sobre o processo de trabalho em sade, principalmente aps a criao do Sistema nico de Sade
(SUS), uma vez que este pressupe organizar-se de
forma descentralizada para garantir aos cidados
os direitos participao social e informao
(VASCONCELOS; PASCHE, 2006). Assim, ao menos
em tese, o SUS estaria mais aberto a investigaes e
reflexes acerca de seu funcionamento e de sua organizao a fim mesmo de incorporar as concluses
destas como possveis melhorias ao sistema.
Todavia, como se pode compreender o trabalho
em sade? Quais so as caractersticas que melhor
o definem a partir da literatura cientfica atual? Para
entendermos as dinmicas especficas do processo
de trabalho em sade, faz-se necessrio primeiramente a compreenso de como o trabalho encarado enquanto conceito terico. Marx (2008) definia
trabalho como utilizao da fora de trabalho. Assim sendo, concebia-o como algo dinmico que se
d apenas no momento de emprego de foras. Um
ato que se traduz pela interao com a natureza (ou
meio de trabalho) a fim de transform-la. Afirmava
ainda que, nesta situao , trabalho como fora de
trabalho aplicada , ele se apresenta como uma mercadoria a qual seu comprador consumir. O autor
segue dizendo que o ponto que distingue o processo
de trabalho humano dos operados por animais (apesar da destreza milimtrica destes ltimos) seria a
capacidade de prefigurao mental do trabalhador
humano do que se pretende com o ato de transformao, subordinando o ato vontade daquele que
age (MARX, 2008). Portanto, a questo aqui no de
reverenciar as capacidades dos animais, mas antes
ressaltar que todo trabalho humano orientado por
um objetivo, tem uma finalidade prefigurada.
No entanto, aplicando este apontamento marxista ao campo da sade, qual o produto do trabalho
em sade? Qual o objetivo prefigurado deste processo de trabalho em particular? O cuidado para com o
outro (o usurio) tem sido afirmado como o produto primordial do trabalho em sade (MERHY, 2002;
CAMPOS, 2003; CECCIM, 2005; FRANCO; MERHY,
2005; FARIA, 2010). Ceccim (2005), por exemplo,
afirma que os trabalhadores no devem ser tratados como recursos; antes, devem ser reconhe-
cidos como atores sociais de produo da sade.

Afirma ainda que o envolvimento participativo a ser
preconizado deve dar-se com todos os interessados
no processo, em uma atuao dos trabalhadores de
sade centrada nos usurios. O que se argumenta
quando se defende esta linha de atuao e organizao do processo de trabalho em sade que esta
seria a melhor forma de garantir resolutividade no
atendimento aos usurios (CECCIM, 2005).
Franco e Merhy (2005) tambm se utilizam desta
terminologia (atendimento em sade usurio-centrado) para discutir o processo de trabalho em sade.
Segundo esses autores, esta lgica de organizao do
atendimento faria oposio ao atendimento em sade
centrado em procedimentos e exames laboratoriais,
tipo de atendimento que exaltaria tanto o uso dos
procedimentos, quanto o recrudescimento das especialidades. A argumentao de que os atendimentos
em sade centrados em procedimentos ignorariam a
dimenso relacional e cuidadora do trabalho em sade, escondendo-se em saberes altamente especializados e fragmentados e, em fazendo isto, dificultariam
o processo de produo de cuidado por destiturem
o usurio deste processo produtivo. No apenas isto,
destituiriam o prprio trabalhador ao restringirem
sua capacidade de aplicar suas vivncias pessoais e
seu afeto em prol de suas atividades laborais, restringindo a dimenso relacional do trabalho.
Assim, tendo o cuidado como produto, a reestruturao produtiva no setor sade marca-se mais pela
possibilidade de operar sua produo por ncleos
tecnolgicos no dependentes dos equipamentos
(MERHY, 2002, p. 27). Estaria ento mais focada
em tecnologias relacionais, como o acolhimento dos
usurios e de suas queixas e o estabelecimento de
vnculo com estes, a fim de facilitar, entre outros
pontos, a anamnese, a real compreenso do problema e a construo de um projeto teraputico que lhe
confira respostas viveis e resolutivas. Assim, tais
tecnologias so elencadas como to imprescindveis
quanto um estetoscpio ou uma mquina de raio
X (MERHY, 2002). Faria e Dalbello-Arajo (2010)
acrescentam a este ponto ao conclurem que, se a
especificidade primordial do trabalho em sade o
fato de lidar com seres humanos impe-se que tal
processo de trabalho oriente-se instrumentalmente a
este carter relacional inerente.
Ento, esta a caracterstica que parece estar sendo apontada como premente e definidora do processo de trabalho em sade: o carter relacional, que
demanda tecnologias e modelos de gesto do trabalho em sade voltados ao usurio a fim de alcanar resolubilidade (MERHY, 2002; CECCIM, 2005;
FRANCO; MERHY, 2005).
291
Neste ponto em que assinalamos o carter relacional como inerente ao trabalho em sade e dele
definido, cabe um questionamento: as consequncias deste carter so sempre (ou automaticamente)
positivas? A literatura cientfica parece apontar que
no. De fato, uma relao nem sempre boa, nem
todos os encontros so bons encontros, de modo
que um trabalho ser caracterizado por sua dimenso relacional no implica que ser um tipo de trabalho cujo processo seja facilitado e cujos envolvidos estejam livres de complicaes. Ao contrrio,
as relaes humanas so marcadas por tentativas,
nem sempre exitosas, de busca por harmonizao
de interesses distintos. Assim, o trabalho em sade
pode ser bastante custoso aos trabalhadores, pois,
como afirma Faria (2010), os encontros profissionais-usurios podem ter tanto efeitos positivos,
quanto negativos a ambos. Quando a relao estabelecida entre profissional e usurio no se d em
bons termos, lgico esperar por subprodutos danosos para ambos. Merhy (1998) defende que este
processo ocorre com mais frequncia do que se gostaria e que explicita modos de trabalhar em sade
nos quais h uma perda da dimenso cuidadora.
Os efeitos sobre os usurios desta relao, quando em maus termos, parecem estar mais claros:
desqualificao, dificuldade de estabelecer vnculos entre profissional e usurio, desresponsabilizao pelo usurio, atendimentos mais focados nos
equipamentos e na doena e menos no doente etc.
(DEJOURS, 1992; FRIEDRICH, 2005; ASSUNO;
BELISRIO, 2007). Mas, e quanto aos efeitos nos
trabalhadores de sade? Assuno e Lima (2010)
afirmam que atualmente as estratgias de gesto
do trabalho tm se voltado muito mais para a realidade psicoemocional do indivduo seus pensamentos, valores e emoes a fim de garantir que
os processos de trabalho cuja base a prestao
de servio utilizem seu carter relacional em prol
do trabalho. Apontam como consequncias deste modelo de gesto do trabalho um processo de
adoecimento do trabalhador e insatisfao para
com seu fazer.
Pensando nisso, uma questo se apresenta: porque a OMS elegeu o tempo em que vivemos como
decnio de valorizao dos trabalhadores do setor
sade? A resposta simples, apesar de preocupante.
Os trabalhadores de sade tm adoecido de modo
sistemtico e em um processo crescente. E mais,
este um fenmeno no apenas regional ou nacional, mas mundial (ASSUNO; BELISRIO, 2007;
ROLLO, 2007), todavia, desacompanhado de polticas pblicas que visem, de modo contundente, a
combat-lo (ROLLO, 2007; JACKSON-FILHO, 2008).
292
Contextualizando a Sade do Trabalhador em Sade

porque os trabalhadores de sade adoecem?
Quando se discute a respeito do que caracteriza

o processo de trabalho em sade de maneira abstrata
e ampla, as caractersticas j citadas (ligadas ao seu
atributo relacional) so elencadas. Contudo, interessante perceber e destacar que, quando a literatura
cientfica aborda este mesmo processo de trabalho
tentando entender o que desencadeia o sofrer e adoecer no trabalho, outras caractersticas so apontadas.
O foco muda do carter relacional trabalhador-usurio para a identificao de faltas e excessos: falta de infraestrutura, de condies ergonmicas e de proteo
contra riscos de acidentes e contaminaes; e excesso de burocratizao nos servios, de verticalizao
das relaes interpessoais e do contato com o sofrer
alheio. Consideremos as caractersticas a seguir.
Aponta-se que o processo de trabalho em sade,
devido qualidade dos materiais que estes trabalhadores so requisitados a manipularem, propiciaria
maior exposio a riscos de contaminao e de acidentes com materiais perfurocortantes ou resduos qumicos (ASSUNO; BELISRIO, 2007). Nesta realidade,
os acidentes com materiais e as contaminaes so os
agravos mais fceis de se traar um nexo causal com o
processo de trabalho, bem como mais esperados.
Entretanto, o fato que os profissionais de sade esto muito propensos a serem acometidos por
problemas tanto fsicos, quanto psicolgico-afetivos,
vindo a adoecer por vrios fatores relacionados ao
trabalho. Destacam-se:
a demanda por aumento de produo; a eleio de
prioridades pautadas unicamente em dados epidemiolgicos; o grande nmero de famlias acompanhadas por uma nica equipe; a diviso do trabalho
e as relaes de poder estabelecidas entre os profissionais [...] (REIS, 2005, p. 174).
Assim, outro fator se mostra como produtor de

adoecimento: as interaes construdas no ambiente
de trabalho de modo hierarquizado e verticalizado
(BRASIL, 2006). Isto se d porque, apesar do setor
sade no ter as caractersticas tpicas do industrial, ainda assim foi muito influenciado pelos modelos produtivos provenientes deste. O taylorismo
e o fordismo, por exemplo, so modelos de gesto
hegemnicos cujas consequncias no trabalho em
sade tm sido ligadas intensificao da diviso
trabalho manual-trabalho intelectual a partir do recrudescimento da especializao (MERHY, 2002).
Vale ressaltar que um processo de trabalho gerido
por modelos autoritrios prejudica a sade dos trabalhadores (BRASIL, 2006) e empobrece o prprio
trabalho (ROSENFIELD, 2004), o que, por sua vez,
reflete-se na assistncia diria aos usurios (MERHY,
2002; CAMPOS, 2003; FARIA, 2010).
Alm disso, quanto burocracia, o processo de trabalho em sade se d frequentemente impregnado por
ela, mas alguns estudos imputam-na aos trabalhadores,
responsabilizando-os se a conduo das tarefas forem
mais burocrticas e menos relacionais e espontneas
(BRASIL, 2005). Esta compreenso no consensual,
a burocracia tambm postulada no processo de trabalho em sade como intrnseca a certos modelos de
gesto do trabalho (FRIEDRICH, 2005; LUZ, 2007).
H tambm a grande quantidade de modalidades
de vnculos empregatcios existentes no setor sade
que concorrem para aumentar precarizao do trabalho nessa rea, pois expe vrios trabalhadores
a vnculos menos estveis e mais fragilizados em
termos de direitos, alm de propiciar situaes nas
quais se encontram em conflito as regras de funcionamento das instituies e as regras vigentes sobre
o exerccio profissional (FRIEDRICH, 2005, p. 44).
Alm disso, ressalta-se o fato de servios de sade imporem aos profissionais um contato prolongado e constante com o sofrimento e o adoecer humano (REZENDE et al., 2005; RIOS, 2008), ao mesmo
tempo em que oferecem condies ergonmicas e infraestruturais imprprias ao trabalho que se desempenha, bem como sade do trabalhador (BRASIL,
2004). Destacam-se ainda os investimentos escassos
na sade por parte do estado (ROLLO, 2007).
Nota-se por esta explanao breve que caractersticas distintas so elencadas quando o objetivo apresentar o trabalho em sade e quando o objetivo explorar o adoecimento dos trabalhadores de sade. Deste
modo, parece-nos que o carter argumentativo dos textos j citados (ASSUNO; BELISRIO, 2007; BRASIL,
2005; 2006; CAMPOS, 2003; FARIA, 2010; FRIEDRICH,
2005; LUZ, 2007; MERHY, 2002; REIS, 2005; REZENDE et al., 2005; ROLLO, 2007; ROSENFIELD, 2004), que
discutem o processo de adoecimento dos trabalhadores, apresenta por vezes este adoecimento como natural e esperado ao seu fazer, seja por sugerir que algumas destas caractersticas possam ser intrnsecas aos
modelos de gesto adotados, seja por imputar algumas
aos trabalhadores, restando pouco que se possa fazer
para mud-las, seja ainda por ressaltar as dificuldades
de se transpor tais caractersticas, entre outras. Mas
ser que o adoecimento dos trabalhadores (precisa
ser) mesmo esperado no trabalho em sade?
Segundo Pena e Gomes (2011), o primeiro compndio sobre a sade do trabalho do arteso (final
do sculo XVII) j relacionava os riscos e as doenas
desenvolvidos por trabalhadores como intrnsecos
ao prprio trabalho. Realidade anunciada. Assim,
possvel encontrar esta lgica, que se prope discutir
em um compndio medieval, hoje tratado como um
marco para a Medicina do Trabalho. Esses autores
discutem que tal lgica se daria por no se conhecer poca os mecanismos de agentes etiolgicos
microscpicos que causariam muitas das doenas

conhecidas. Assim, no haveria outra explicao
plausvel disposio alm de se compreender que
o trabalho em si desencadeava adoecimentos.
No entanto, hoje esta realidade no se configuraria
da mesma forma. Atualmente, uma vez tendo conhecimento dos antgenos causadores das doenas, o trabalho estaria desvinculado das doenas dos trabalhadores
(PENA; GOMES, 2011). Esta, todavia, no a realidade
verificada. Ao menos no quando analisamos o processo de trabalho em sade. O que se presencia o crescente adoecimento de trabalhadores do setor sade nos
ltimos anos (ASSUNO; BELISRIO, 2007), seguido de sistemas de notificao precrios, burocratizados
(LORENZI; OLIVEIRA, 2008) e dados subnotificados que no so capazes de esclarecer o fenmeno.
Por outro lado, os trabalhadores vinculam o adoecimento ao trabalho (SOUZA, 2010), e os rgos internacionais apontam o surgimento de sintomas difceis de serem identificados por serem inespecficos
(ASSUNO; BELISRIO, 2007).
Cabe-nos revisitar a questo: o que o trabalho em
sade produz? Para Campos (2000; 2003), o trabalho
em sade produz sujeitos. Assim, vrios so os autores que defendem, que no meio desse processo, outra
coisa est em jogo, devendo ser considerada como
tal: os desejos dos trabalhadores (CAMPOS, 2000;
SILVA-FILHO, 2001; CAMPO, 2003; FRIEDRICH,
2005; BARROS; BARROS, 2007). O trabalho em sade deve, para tanto, ordenar-se de modo no apenas
a assegurar sobrevivncia, mas tambm a felicidade
(CAMPOS, 2003).
Deste modo, o trabalho produz sujeitos, modificando-os medida que requisita dos trabalhadores
que modifiquem a natureza para atender e adequar-se
s suas necessidades. Ento, diferentemente da Antiguidade e do Medievo, o mundo moderno valoriza
o trabalho e aponta-o como lugar no qual (ou pelo
qual) os indivduos devem buscar realizar-se (ARENDT, 1987). Este mundo contemporneo organiza-se
de modo a impelir os indivduos a estruturarem suas
vidas em torno do trabalho e nele passar a maior parte
de seu tempo. Assim, situaes que impeam esses
indivduos de trabalharem tm sido interpretadas no
imaginrio social de forma negativa. O adoecer frequentemente percebido, portanto, como um sinal de
fraqueza e motivo de vergonha, pois equivale paralisao do trabalho. A questo no evitar a doena,
o problema domestic-la, cont-la, control-la, viver
com ela (DEJOURS, 1992, p. 30).
Tambm no pensamento marxista, o trabalho tem
grande importncia para o homem, visto que influir
nesta sua constituio ontolgica. De fato, o trabalho
(re)cria o homem constantemente, pois, atravs
do trabalho humano que o homem se constitui social e culturalmente como ser criativo e reflexivo
293
(FARIA, 2010, p. 19). Na realidade, o que se explana

aqui que os indivduos no querem ser observadores passivos, mas atores ativos na realidade em que
trabalham (FRIEDRICH, 2005, p. 50).
Porm, como que se produzem sujeitos? Eles se
produzem no contato uns com os outros. medida
em que os seres humanos so confrontados em seus
desejos, interesses e capacidades, sendo convocados a
superarem tais situaes, que se produzem ontologicamente. Ento novamente nos deparamos com a realidade relacional do trabalho que, no caso do trabalho
em sade, oferece situaes que se configuram como
oportunidades ontolgicas. preciso lembrar, portanto, ento que o carter relacional do trabalho em sade pressupe e/ou est intimamente ligado a um grau
significativo de liberdade do trabalhador. apenas
pelo exerccio desta liberdade que pode focar seu trabalho mais nos processos e menos nos procedimentos
(MERHY, 2002). Neste sentido, as caractersticas que
so apontadas como adoecedoras nos trabalhadores de
sade podem ser analisadas enquanto obstculos para
a efetivao da dimenso relacional do trabalho, impedindo que este trabalhador foque sua atividade na
aplicao de tecnologias relacionais em prol do estabelecimento de um vnculo que se reverta em benefcios
a quem atendido, bem como a quem atende.
Desta medida, parece menos casual que caractersticas distintas sejam usadas para definir o trabalho em sade dependendo do tema em questo. Apesar de no serem inerentes (ainda que esperadas) ao
trabalho em sade, as caractersticas elencadas para
explicar o processo de adoecimento dos trabalhadores parecem configurar um impedimento aplicao deste carter relacional inerente ao trabalho
em seu potencial total, empobrecendo-o. Assim, se
considerarmos que o trabalhador de sade tende a
escolher esta rea de atuao por uma vontade de
cuidar, sentida s vezes enquanto vocao ou misso
(RIOS, 2008), uma dimenso de cuidador que todos
os profissionais de sade tm (MERHY, 1998), possvel supor que, quando o trabalho em sade toma
configuraes que o distanciam desta realidade,
torna-se frustrante e insatisfatrio, estressante, at
adoecedor. Quanto a isso, Assuno e Lima (2010)
acrescentam que muitas vezes o trabalhador pode
estar adoecendo porque se, por um lado, requisitado a se importar com o usurio, pondo em uso suas
habilidades e capacidades relacionais, por outro,
muitas vezes, sistematicamente impedido de lev-las a cabo, explorando em sua inteireza as possibilidades destas relaes, a fim de cumprir uma srie de
demandas institucionais e burocrticas do trabalho.
Assim: se o carter relacional inerente ao trabalho em sade, mas estas relaes so custosas ao
trabalhador por demandarem deste energia, ateno
e compreenso voltadas ao usurio, podendo ser
danosas; se propriedades que atrapalham e/ou dificultam o desenvolvimento deste carter, tornando o
trabalho cada vez mais desprovido de sua dimenso
cuidadora, so frequentes na realidade dos servios
de Sade no cenrio nacional, no ser o prprio
adoecimento deste trabalhador naturalizado3? Neste
contexto, resta-nos questionar ainda se o trabalho,
que ocupa um lugar central na constituio do indivduo moderno, mesmo prejudicial ou se so
as formas como este trabalho se organiza, se estrutura e gerido que guardam um carter disruptivo sade deste trabalhador. Centrando-nos no
trabalhador da sade: o trabalho em sade ou as
formas que ele toma que adoecem o trabalhador?
Se a resposta for as formas especficas, h esperana de que este fenmeno de adoecimento diminua,
basta construirmos caminhos.
Assim, objetivou-se com este estudo: 1) conhecer
a concepo de gestores municipais de sade a respeito da relao sade do trabalhador-trabalho em
sade; e 2) analisar como estes gestores explicam
este fenmeno, isto , quais razes que atribuem ao
adoecimento dos trabalhadores de sade.
Metodologia
Tendo em vista os objetivos deste artigo, foi utilizada a tcnica do Discurso do Sujeito Coletivo (DSC),
que uma proposta de organizao e tabulao de
dados qualitativos de natureza verbal, obtidos de
depoimentos (LEFEVRE; CRESTANA; CORNETTA,
2003, p. 70). Este mtodo fundamenta-se na Teoria
de Representaes Sociais e em seus pressupostos
sociolgicos, julgada mais apropriada para o processamento e a anlise de compreenses, concepes e
opinies. Quando falamos de representaes sociais
falamos, como diria Durkheim, de representaes
coletivas que perpassam as representaes individuais e as balizam. Mais do que isso, este conceito refere-se tambm s formas de estruturao cognitiva do
pensamento. pelas representaes sociais que o indivduo constri mecanismos de interpretao sobre
a realidade cotidiana, referenciando posicionamentos frente a situaes e eventos especficos. Assim,
operam justificando as aes e os comportamentos
pessoais frente microcultura em que o indivduo
se insere (SGA, 2000).
Por naturalizado entende-se um processo social que, pela frequncia de ocorrncia, passa a ser sentido e encarado como normal e esperado,
tendendo a produzir socialmente uma resignao tcita frente questo e psicologicamente um maior esforo para se vislumbrar alternativas.
Sugerir que o processo de adoecimento do trabalhador da rea de sade algo naturalizado significa dizer que um fenmeno que, dado sua
frequncia, tem sido abordado como algo esperado, o que pode estar contribuindo para sua reproduo.
294
A este processo argumentativo de racionalizao

dos elementos oferecidas ao pensamento individual
ou coletivo, a partir do qual h o enraizamento social da representao e do objeto a que esta se refere, d-se o nome de Ancoragem AC (SGA, 2000;
CHAMON, 2006). Neste sentido, o DSC resgata e
respeita esta discursividade natural do pensamento.
Por este mtodo, possvel elencar trechos de depoimentos de indivduos distintos dissertando sobre
um mesmo tema e articul-los por similitude e complementaridade para formar um discurso nico que
expresse uma dada representao social desses indivduos pesquisados (LEFEVRE; LEFEVRE, 2006). Assim, obtm-se um ou mais discursos representativos
do coletivo escritos em primeira pessoa do singular
(LEFEVRE; LEFEVRE, 2005).
Por se tratarem de discursos de um sujeito coletivo, com os resultados garante-se a impessoalidade
e a desvinculao individual, pois tais resultados
referem-se a representaes de um coletivo. Desta
forma, a identificao dos participantes por nome,
sexo, idade, profisso, tempo de servio ou qualquer
outra caracterstica pode ser considerada metodologicamente menos relevantes, uma vez que o que se
busca com este aparato metodolgico so as representaes sociais veiculadas dentro de um coletivo
e no as opinies pessoais de um ou outro sujeito
pesquisado (LEFEVRE; LEVEFRE, 2005).
Outro fator que merece destaque a opo que
este mtodo assume de respeitar ao mximo os depoimentos dos entrevistados. Assim, na etapa de
elaborao dos DSCs, os trechos so preservados
ao mximo, conforme foram expressos, mantendo-se at erros gramaticais e grias, uma vez que dizem
respeito microcultura pesquisada e podem facilitar
a aproximao do pesquisador com o prprio universo semiolgico dos sujeitos entrevistados (LEFEVRE;
LEFEVRE, 2005).
Quanto s operaes necessrias aplicao
correta do DSC, necessrio escolher os trechos
das respostas individuais mais significativos, agrupando-os por similitude e complementaridade em
Ideias Centrais (IC). A partir disto, constroem-se discursos-sntese, os DSCs. O mesmo processo se repete
em relao a ACs que sejam possveis de serem identificadas nos depoimentos (LEFEVRE; CRESTANA;
CORNETTA, 2003). Metodologicamente, a fim de evitar que ACs fossem inferidas erroneamente, elas so
construdas a partir de trechos do texto que expres-
sem regras genricas. Para auxiliar nestes procedimentos de tratamento dos depoimentos em DSCs, utilizamos o software QualiQuantSoft, que se destina a
agilizar, facilitar e validar tal metodologia (LEFEVRE;
LEFEVRE, 2005). O software tem distintas formas de
licenas e, neste estudo, foi utilizada a licena de
demonstrao.
Quanto ao cenrio de estudo, esta pesquisa focou
nos gestores de uma secretaria municipal de sade
do estado do Esprito Santo. Foram entrevistados
dez gestores. Para seu rastreio, foi utilizada a tcnica
de construo amostral no probabilstica bola de
neve. Esta pressupe uma aproximao primeira,
muitas vezes oportunstica, feita com um membro
culturalmente competente4 a responder as questes do pesquisador, o qual, ao final deste contato,
remetido pelo entrevistado, por solicitao expressa do pesquisador, a outro membro culturalmente competente (ANDRADE; MARQUES; ZAPPI,
2006). Considerando que aps, serem entrevistados dez gestores, o pesquisador comeou a ser remetido para as mesmas pessoas, entendeu-se ter
atingido o limite de entrevistas possveis com os
membros culturalmente competentes a responderem as questes. Deste modo, do ponto de vista
metodolgico possvel inferir que, sobre o tema
pesquisado, as representaes sociais da gesto
municipal de sade foram captadas, uma vez que
foram entrevistados todos os membros desta gesto considerados culturalmente aptos a responderem sobre tal tema por estarem envolvidos de forma direta com ele e serem responsveis por suas
repercusses no mbito interno da instituio.
As entrevistas seguiram um roteiro semiestruturado formado por perguntas abertas e ocorreram no
local de trabalho aps marcao prvia de audincia com o entrevistador. Dentre as questes feitas, as
que so abordadas no presente estudo so: 1) Defina
o trabalho em sade [da qual destacou-se uma resposta para ser discutida neste texto] e 2) Os trabalhadores de sade esto adoencendo? Por qu?
Foram respeitados os princpios ticos de pesquisas com seres humanos, tendo a pesquisa sido
aprovada pelo Comit de tica e Pesquisa do Centro
de Cincias da Sade Esprito Santo (protocolo
n 210/10). A coleta de dados ocorreu entre maio e
julho de 2011.
4
Por membro culturalmente competente entende-se o membro de um coletivo que se encontra apto a responder sobre um determinado assunto dado sua experincia prtica e/ou terica (ANDRADE; MARQUES; ZAPPI, 2006). No caso especfico, os membros culturalmente competentes
foram aqueles que, dentre os gestores da Secretaria Municipal de Sade, foram considerados aptos a responderem as perguntas da entrevista.
Como explicado na metodologia, os entrevistados foram referenciados uns pelos outros. Sendo assim, os prprios gestores entrevistados
julgavam quais seriam culturalmente competentes sobre o tema.
295
Resultados
No decorrer da pesquisa, ao pedir aos gestores que elencassem caractersticas definidoras do
processo de trabalho em sade, algumas respostas
chamaram a ateno. Destacamos neste artigo a
ideia de que o trabalho em sade provoca adoecimento nos trabalhadores deste setor. Segue o DSC
referente a tal IC:
Trabalho em sade provoca adoecimento dos trabalhadores
H uns sete anos atrs eu ia falar que os trabalhadores de sade do municpio no adoecem muito. Mas
agora, eu acho que as pessoas esto muito doentes. Porque hoje o servio tem uma dinmica de trabalho muito intensa, o ritmo mudou. As equipes esto
mais cansadas. Eu no sei o que acontece. Eu acho
que quando a gente trabalha bem adoece menos. O
trabalho s adoece quando ele est ruim, t adoecendo muito porque tem muita gente infeliz. Porque na
verdade esse um trabalho estressante porque o sujeito, ele chega frgil. Tem uma queixa. E o profissional
de sade s vezes tambm t frgil. A eu acho que
voc tem que ter muito apoio da famlia. Eu aprendi
tambm a no levar isso para casa depois, seno eu
no vou conseguir dormir. Ento assim, esse contato
com a realidade do usurio, seus problemas de sade,
pode ser prejudicial ao trabalhador porque s vezes ele
no encontra no sistema uma resolutividade. A gente
ainda no tem uma rede organizada que d condio
ao profissional de lanar mo sem o clientelismo. E a
que o sofrimento se d. O que eu fao hoje na gesto
tambm tem um impacto na vida do usurio, mas eu
no escuto o tempo inteiro as lamrias dele. Prefiro ter
as cobranas que eu tenho hoje a ver o usurio sofrendo e eu me sentindo impotente em resolver. Ento pra
voc ter uma ideia, vou te falar de um estudo preliminar que a gente fez a pedido da gerncia de Gesto do
Trabalho. No ano de 2010, a gente teve 79% da nossa
folha de trabalho com algum tipo de afastamento de
licena mdica. Ou era para ele ou era para acompanhar pessoa da famlia. Setenta e nove por cento um
percentual que eu considero bem razovel.
Nota-se que os gestores pesquisados percebem

que este processo de adoecimento de seus trabalhadores no espordico, porque relatam serem muitos os casos, nem ao menos casual, pois situam este
processo na linha do tempo. Afirmam ser um fenmeno que s recentemente alcanou tal magnitude.
Talvez a justificativa para isto esteja na frase t adoecendo muito porque tem muita gente infeliz.
Percebe-se certa confuso quanto a este fenmeno
expresso na frase Eu no sei o que acontece. H tambm a presena de ideias que, em contraposio ao
que os estudos j citados (BRASIL, 2004; FRIEDRICH,
2005; REZENDE et al., 2005; ROLLO, 2007) apontam
como causas para o adoecimento, parecem tender ao
5
senso comum: quando a gente trabalha bem adoece

menos, tem que ter muito apoio da famlia, aprendi tambm a no levar isso para casa. preciso que
se considere que o trabalhador sabe mais que qualquer pesquisador sobre dinmicas especficas de seu
trabalho e o que lhe afeta (CLOT, 2006), o que levanta
a pergunta: Quais papis estas questes destacadas do
discurso coletivo desempenham no processo sade-doena do trabalhador de sade?
Some-se a isto o percentual apresentado de 79%
da nossa folha de trabalho com algum tipo de afastamento de licena mdica e outra pergunta se faz
necessria: Quais as possibilidades de uma instituio alcanar suas metas e objetivos com esse quantitativo afastado?
Foi possvel perceber tambm que este DSC
ancora-se em uma crena da necessidade de um
ambiente de trabalho harmnico como carter
protetor sade:
AC Se no tiver harmonia no trabalho em sade o
trabalhador adoece
Acho que no trabalho voc tem que sempre5 procurar buscar um ambiente harmonioso. Seja com
os colegas, seja com os usurios. Porque se a gente
no tiver aquele desejo de encontrar com o outro
no local de trabalho, a voc pode ter certeza que
voc vai dormir menos, vai comer menos e vai ser
menos feliz. E de fato, o trabalho s adoece quando
ele est ruim, como qualquer coisa na vida. Mas t
adoecendo muito no setor sade porque tem muita
gente infeliz. Aqui na gesto o clima mais tranquilo. Eu no escuto o tempo inteiro as lamrias do
usurio ou todo dia.
Questes derivadas da relao trabalhador-usurio

aparecem como justificativa primordial ao adoecimento dos trabalhadores de sade, sendo prefervel aos gestores as cobranas do trabalho de gestor
a ouvir as lamrias dele. A partir dos estudos j
feitos com base resultado, o contato frequente com
o sofrimento trazido por este usurio poderia ser
compreendido como sendo a fonte do adoecimento
(REZENDE et al., 2005; RIOS, 2008). Todavia, levando em considerao a ancoragem do DSC, que
traz como proteo sade um ambiente harmonioso, pode-se supor que de fato, na concepo dos
gestores pesquisados, o que causa adoecimento no
trabalhador em contato com o usurio no o seu
sofrimento em si, mas a desarmonia do ambiente de
trabalho que acompanha o doente. Por isso talvez
os termos lamrias do usurio o tempo inteiro.
Cabe o questionamento: se porventura os usurios
no reclamassem tanto ou no perturbassem a ordem dos servios de sade, os trabalhadores adoeceriam menos?
Foram destacados em negrito advrbios, locues e expresses que caracterizam intensidade e regras generalizantes.
296
Este questionamento faz ainda mais sentido se

considerarmos o que diz o DSC: o trabalho em sade
focado no usurio por ser um trabalho do setor de
servios. Assim, no possvel trabalhar no setor sade sem o contato direto ou indireto com o usurio e
seu sofrimento. Mas ser que tal usurio necessitaria
lamuriar sempre? Como que os trabalhadores poderiam adequar seu processo de trabalho para diminuir
as reclamaes dos usurios e assim se estressarem
menos e salvaguardarem sua sade? Estas parecem
ser questes pertinentes. Talvez isto seja mais fcil em
algumas atividades do setor que em outras.
A partir desta concepo de que o adoecer do trabalhador caracteriza o processo de trabalho em sade, julgou-se interessante outra pergunta: Quais as
razes para este adoecimento? As respostas seguem-se abaixo. As duas primeiras so RS que discutem a
existncia ou no deste processo de adoecimento entre os trabalhadores de sade. A partir da, pode-se
perceber dois tipos de respostas: as que vinculam o
processo de adoecimento a caractersticas ligadas ao
servio (condies de trabalho e caractersticas que
definem o processo de trabalho em sade) e as que
o vinculam a caractersticas dos trabalhadores (caractersticas pessoais, suas decises no ambiente de
trabalho e como estabelecem seus relacionamentos).
No sei, no tenho nmeros
A impresso de que os servidores da sade do
nosso municpio esto adoecendo muito. Mas essa
informao de quais as queixas de imediato eu no
sei te responder. Se psicolgico, se estresse ou
se o servio que t acarretando. Provavelmente, do
conjunto haver situaes que esto relacionadas ao
trabalho, mas eu no sei nada do que seja. Eu quero
dizer, eu no sei que nmeros so esses. Eu no sei
quem t em processo de adoecimento. Eu no posso
te responder quantitativamente, difcil avaliar, difcil fazer o diagnstico. Ento, eu no sei isso.
Nota-se neste discurso que, apesar da impresso ser de que os trabalhadores de sade estejam
adoecendo muito, h pouco o que se possa afirmar
sobre este fato. No h, por parte dos gestores municipais de sade entrevistados, um diagnstico
mesmo que preliminar ou parcial a esse respeito.
Contudo, o fato desta impresso no confirmada
por nmeros estar qualificada pela alta intensidade (adoecendo muito), sugere que este fenmeno no seja to repentino, apesar de ter aumentado recentemente como afirma o DSC anterior.
Ou seja, um fenmeno como o adoecimento dos
trabalhadores da sade, que tem consequncias
prejudiciais, s vezes permanentes, aos prprios
trabalhadores, por conseguinte afetando tambm
o funcionamento de servios crticos vida na
cidade, sugere que movimentos para a compreenso e a avaliao desse fenmeno j poderiam ter
ocorrido, ou ao menos comeado. Ainda mais se
sopesarmos que este fenmeno no parece ser espordico ou casual, mas intenso e crescente. Resta
perguntar-mo-nos quais as razes para que o processo de avaliao e diagnstico desta situao esteja aqum do que poderia estar. Parece-nos alarmante a constatao de tal realidade.
interessante salientar tambm a valorizao pelos gestores de dados numricos em detrimento de
suas impresses. Isto , as impresses no parecem
ser capazes de, sozinhas, evocarem diagnsticos preliminares e/ou alavancarem propostas para responder situao. Para este DSC, foi possvel identificar
a AC que se segue:
AC Ningum sabe ao certo.
Eu no sei quem est em processo de adoecimento.
E quem t em processo de adoecimento do qu. Eu
acho, voc acha, o outro acha, achamos um monte de
coisas. Mas t tudo achado, e todo mundo perdido.
A AC encontrada corrobora o DSC citado, justificando-o, a partir do fato, que est todo mundo perdido. Ou seja, justifica-se que os gestores desconhecem como este processo de adoecimento se d, uma
vez que ningum sabe a esse respeito, apenas tm
impresses e conjecturas. A partir deste achado, a
situao se complica, pois, quem deveria saber primeiro? A quem deve ser imputado o dever de buscar
compreender fenmenos que afetem o staff de uma
instituio a ponto de por em risco seu funcionamento seno gesto desta instituio?
Quanto s respostas que afirmavam haver este adoecimento sistemtico dos trabalhadores de sade e forneciam explicaes, seguem-se os DSC referentes:
Caractersticas adoecedoras atribudas ao trabalho:
Adoecem por sofrerem violncia por parte dos usurios
T todo mundo adoecendo porque o grau de aborrecimento, de desvalorizao, de assdio moral... Se
o usurio chegar aqui e gritar com o funcionrio, o
funcionrio t errado. Essas violncias tambm geram adoecimento. No s o trabalhador de sade
que sofre violncia. S que quando tem algum doente da famlia, muitas vezes um pai ou uma me,
por ele ser violento ele j entra com agresso muito
maior, ento ele traz um estresse a esse trabalhador.
E o gestor no defende o funcionrio, porque ele precisa defender o usurio para ele no reclamar dele na
Gesto nem no ministrio pblico, porque o usurio
o fiel da balana.
Este discurso dos gestores municipais de sade

acerca da relao profissional-usurio disserta sobre consequncias possveis ao processo de trabalho em sade na tendncia de gesto que se tenta
estabelecer hoje. De fato, o desafio atual proposto
pelos que pensam a sade hoje, a ser encarado pelos
que trabalham na sade, tem sido o de buscar empoderar os usurios, convocando-os a participarem
do processo produtivo de seu cuidado. Pretende-se
assim, assegurar ao usurio um modelo de ateno
297
e assistncia que seja centrado em suas necessidades e desejos (CAMPOS, 2000; FRANCO; MERHY,
2005). Resta-nos questionar que consequncias um
modelo de gesto do trabalho em sade centrado
eminentemente no usurio pode ter no trabalhador
que requisitado a sustentar tal proposta. O discurso acima parece apontar que este modelo deixa
os trabalhadores em situao de desigualdade desvantajosa, podendo desencadear situaes danosas
a sua sade. Assim, na medida em que um modelo
de gesto impe que os servios sejam voltados aos
usurios, apontando-o como fiel da balana, parece
abrir caminho para que violncias por parte destes
para com os trabalhadores sejam legitimadas. Neste
n da proposta, neste vespeiro, ningum parece ter
se atrevido a tocar ainda.
A questo aqui no negar a importncia desta
argumentao, mas salientar que, em um setor impregnado por tecnologias de gesto fundadas nas
teorias administrativas neoliberais e importadas das
empresas do setor privado para o setor pblico como
acontece no setor sade (PAULA, 2009; MERHY;
2002), h um perigo expresso de que esta proposta
acabe se enviesando na prtica, em apropriao da
fora de trabalho como recurso.
Adoecem por falta de condies de trabalho
Sade do Trabalhador vai implicar para mim o ambiente de trabalho. Ento, no uma questo de
categoria. E quais so as condies sociais que a
prefeitura te oferece? O trabalhador no tem plano
de sade, o trabalhador no tem lugar decente para
almoar, o trabalhador no tem ticket. Como se pensa
em sade do trabalhador se voc no t pensando
na sade mental desse cidado, das condies de
trabalho dele? Por exemplo, tinha uma unidade de
sade que era insalubre, que tinha mofo. Voc v que
uma falta de respeito com o trabalhador. Ento se
ele desenvolveu uma insuficincia respiratria, uma
alergia, para mim ele a vtima. Assim, a sade do
trabalhador para mim comea desde a hora que ele
comea a fazer as atividades dele at a hora que no
momento que ele t pesando no seu trabalho. Ento
voc tem que pensar na qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Este discurso est consonante com uma realidade que ainda existe na sade pblica (BRASIL,
2006) instalaes insalubres e precrias (ambincia do trabalho). Todavia, interessante perceber
que, para os gestores municipais de sade entrevistados, essas situaes so falta de respeito com
o trabalhador. O que se pe em jogo com esta fala
que a exposio dos trabalhadores aos riscos da
precariedade das condies de trabalho seja desrespeitosa. No entando, j sabido que nem tudo o
que se deseja nos processos que se do do/no trabalho em sade se institui e se prolifera enquanto prticas apenas pela outorgao ou instituio
enquanto leis (CECCIM, 2005). Ou seja, as normas
298
legais no so comumente capazes de por si s garantirem sade aos segmentos da sociedade a que
se destinam (CAMPOS, 2003).
Ancorando este discurso, est a ideia abaixo:
AC Os problemas de sade de funcionrios concentram-se em equipamentos pblicos especficos.
Se voc me perguntar hoje onde esto os maiores
nmeros de profissionais que pedem atestados, eu
observo que so sempre os mesmos. Sempre as mesmas unidades.
Assim, ancorando a ideia de que o que causa o

adoecimento dos trabalhadores de sade o ambiente de trabalho e suas condies precrias conduo e execuo dos servios, est a impresso
de que os que adoecem so provenientes sempre
dos mesmos estabelecimentos. Ou seja, haveria variabilidade de qualidade infraestrutural, de condies e de ambiente de trabalho nos diferentes servios desta mesma instituio secretaria de sade,
sendo que as instalaes com piores condies proporcionariam comparativamente mais adoecimento entre seus trabalhadores do que as de melhores
condies. Esta afirmao, com logicidade interna
contundente, levanta outro questionamento: por
que h esta variabilidade?
Adoecem pelo estresse da urgncia e da emergncia
, o trabalho em sade ele tem um estresse. Alguns
trabalhos em sade voc trabalha em um nvel de estresse que so as urgncias. O estresse, ele gera adoecimento, e ele t mais relacionado s urgncias, eu acho.
AC Casos graves a todo o momento.
Eu colocaria que o servio de urgncia, ele muito estressante porque a todo momento t chegando
baleado, todo momento um esfaqueado e esse um
trabalho muito estressante.
Este discurso, primeira vista, parece corroborar o que parte da literatura cientfica aponta como
causa do adoecer dos que trabalham no setor sade: o contato prolongado com o sofrimento humano
(REZENDE et al., 2005; RIOS, 2008). Entretanto,
caracteriza-o circunscrevendo-o ao trabalho na
urgncia e na emergncia. Assim, no d para ter
certeza se o que est posto como adoecedor mesmo o contato com o sofrimento ou o fato de que
o processo de trabalho em ambientes como os de
urgncia e emergncia imprimem uma velocidade intensa e presso contnua sobre o trabalhador,
acabando por estress-lo. A AC sugere que seja de
fato esta segunda possibilidade, uma vez que veicula a ideia de que, nestes servios, o fluxo de casos que demandariam muito do trabalhador seria
contnuo, no havendo tempo de descanso ou de
menor intensidade. Assim, h talvez posta aqui a
ideia de que o que adoece no o contato com o sofrimento propriamente dito, mas o carter de ritmo
de trabalho clere e ininterrupto.
Adoecem por terem mais de um vnculo empregatcio

O trabalhador de sade, pelo fato dele ter na legislao a liberdade para ter outros vnculos de trabalho,
isso tambm acarreta o adoecer. Porque, como que
um trabalhador pode trabalhar 24 horas? Impossvel.
Hoje, a nova portaria do ministrio da sade permite
isso. A, acaba adoecendo mesmo. Mas porque essas
cargas horrias excessivas? Porque paga-se mal e a,
o servidor, ele tem que ter mais de um vnculo. No
posso provar isso, mas eles, se trabalham 12 por 36,
por exemplo, trabalham um dia de dia aqui e de noite
em outro lugar, dormem muito pouco. Eu insisto, a
condio estressante uma condio de excesso de
trabalho que ela no s em um lugar.
Este DSC correlaciona o adoecimento dos trabalhadores de sade prtica comum neste meio de se
ter mais de um vnculo empregatcio. A lgica apontada que, por trabalharem muito, no tm tempo
para repor suas foras. Nem ao menos tm tempo para
descansar, dormem muito pouco. Esta lgica parece
remontar um conceito antigo da rea da sade pblica: o ciclo econmico da doena. Por este conceito,
afirma-se que, em populaes de baixas condies socioeconmicas, a doena implica em uma diminuio
da capacidade de trabalhar e produzir. Esta situao
tem por consequncia a diminuio do poder aquisitivo, que por sua vez diminui ainda mais a capacidade destes indivduos de manterem padres de
vida condignos em termos de moradia, alimentao,
acesso a setores de servio etc. Esta realidade, por
fim, torna mais provvel o aparecimento de doenas
(GUIMARES et al., 2010).
Aplicando-se realidade em questo, o que parece ser dissertado pelo grupo de gestores municipais de
sade : os trabalhadores de sade tm salrios baixos
e por isso trabalham em mais de um emprego. Dessa
forma se desgastam sem serem capazes de recompor
suas energias e adoecem. Ao acontecer isso, criam-se
demandas secundrias como a necessidade de remdios, por exemplo, diminuindo a capacidade aquisitiva do trabalhador. Por conseguinte, os trabalhadores se
veem necessitados de trabalhar mais a fim de suprirem
estas demandas. O conceito ciclo econmico da doena, porque a lgica se d em um ciclo vicioso: situaes
especficas provocam o adoecimento, que impele o indivduo a agir, recriando tais situaes a fim de tentar
sanar as necessidades geradas pelo adoecimento.
Assim, Souza (2010) afirma que muitos trabalhadores do setor sade identificam este processo
de adoecimento no somente como advindo de acidentes de trabalho, mas o vinculam principalmente
a duas questes: vnculos empregatcios irregulares,
tratada neste DSC, e sensao de que sentem ter
menos direitos do que os cidados, como se no
fossem eles prprios cidados, situao j abordada
aqui. Assim, acabam por questionarem-se quem seria responsvel por cuidar da sade deles.
Caractersticas adoecedoras atribudas aos prprios trabalhadores

Adoecem pelo contato com o sofrimento humano
Eu acho que sim, que os trabalhadores de sade daqui do municpio adoecem muito. Porque eu acho que
tem uma dinmica de trabalho hoje, o servio ele t
com uma qualidade muito intensa. A, eu vou falar
na ateno bsica. Ento quando esse trabalhador se
apropria muito desse territrio, dos problemas de sade daquele territrio, e das pessoas, ele acaba talvez
incorporando os problemas. Antigamente, um profissional podia chegar, atender e ir embora sem muito
envolvimento, voc no via o problema e no batia na
sua porta com tanta intensidade. Eu observo que as
equipes esto mais cansadas. Eu aprendi a olhar o paciente, a emprestar o ouvido. Mas eu aprendi tambm
a no levar isso para casa depois, seno eu no consigo dormir. Olha, eu vou te falar, onde eu estava no
estava me fazendo bem porque eu lidava muito com
o sofrer do outro. Era um ambiente que, a meu ver,
me causava um sofrimento maior do que onde eu estou hoje. Talvez se eu estivesse l at hoje eu estaria
buscando formas de me blindar. Mas eu j estava cansada de buscar formas de me blindar, ento eu optei
em procurar outra coisa. Foi um dos determinantes
para eu vir para a gesto. Eu vi alguns casos como o
meu, e vejo alguns hoje. Eu observo que um ou outro
tira de letra, ou ento eles no se envolvem tanto. Mas
voc v muita misria humana, muita.
Este discurso tambm, primeira vista, parece

estar de acordo com a literatura cientfica quando
aponta, como causa do adoecer dos que trabalham
no setor sade, o contato prolongado com o sofrimento humano (REZENDE et al., 2005; RIOS, 2008).
Contudo, um olhar mais atento notar que, alm
deste contato com o sofrimento, est colocado um
requisito determinante para o adoecimento ou no
do trabalhador: sua capacidade individual de lidar
com este contato, com o sofrer alheio. Isto possvel
perceber em trechos como:
[...] ele acaba talvez incorporando os problemas;
aprendi tambm a no levar isso para casa depois;
estaria buscando formas de me blindar; eu optei em
procurar outra coisa; um ou outro tira de letra e eles
no se envolvem tanto.
Assim, os gestores pesquisados parecem sugerir

que o adoecimento s ocorre quando o trabalhador que
encara cotidianamente este sofrer do usurio no
capaz de desenvolver uma alternativa que lhe permita suportar tal situao, mesmo que esta alternativa seja o no envolvimento do trabalhador para com
o usurio. Ou seja, s adoeceriam os trabalhadores
de sade que no encontrassem maneiras de se blindarem deste sofrimento humano.
A questo se complica ainda mais se levado em
conta o discurso que ancora tal ideia.
AC Muitas vezes, os problemas de sade requerem
aes intersetoriais para alm da alada do trabalhador da ponta.
299
Eu sei que tem, sei dos problemas da comunidade, sei

que as equipes esto ali lidando com isso, mas no
me bate tanto hoje. Por que quando estava na ponta
nem sempre eu sabia como resolver aquele problema,
que s vezes nem era eu que ia resolver. Era uma ao
intersetorial, era uma questo mesmo do Presidente
da Repblica, mas aquilo me impactava.
A AC parece apresentar a noo de que muitas

vezes as demandas trazidas pelos usurios no tm
como ser resolvidas pelos trabalhadores de sade
nos servios da ponta. Isto porque seriam decorrentes de questes macro, demandando aes intersetoriais e de nvel macrogovernamental para serem
sanadas. Assim, adoeceria o trabalhador que no
conseguisse compreender isto e aceitar que, para
vrios casos, suas mos estariam atadas, pois seu fazer limitado pouco influiria na situao apresentada
pelo usurio. Ou seja, aquele que no consigue em
alguma medida aceitar e conviver com o sofrimento
alheio, quando no h possibilidades de resolver a
situao, adoeceria trabalhando na sade.
Adoecem por que no usam os equipamentos de segurana
Vamos falar do acidente, o acidente fsico. Ns temos
em relao aos equipamentos de seguranas individuais, hoje para o trabalhador, no para todos inclusive
a gente t discutindo sapato fechado mas a luva, a
mscara, alguns equipamentos de segurana. Mas temos muitas pessoas que resistem a usar. Ento isso a
gente at t discutindo. Talvez fazer algum protocolo, porque ele tambm tem que ser penalizado. Ele
obrigado a usar e no pode deixar de usar. A eu me
pergunto: responsabilidade de quem?. Se ele tem
um EPI e no usa a responsabilidade para mim do
prprio trabalhador. Ento eu acho que tem essa caracterstica, no s a responsabilidade do Governo.
Tem a nossa responsabilidade. Se, por exemplo, a gente trabalha com uma cadeira que no a melhor cadeira, mas nunca reivindica, se acomoda com aquela
cadeira. Se a gente dissesse assim: No, no consigo
trabalhar nessa cadeira, ento a gente no adquiriria
alguns vcios. Essa a melhor mesa para trabalhar?
Essa a melhor cadeira? A gente acaba no dizendo
isso para o Governo, mas depois a gente fica doente e
diz que foi o Governo que me deixou doente. No,
eu concordei, eu fui conivente com isso.
AC Existem pessoas imprudentes.
Tem muitas pessoas que so imprudentes, acho que
tem que avaliar o caso.
Neste DSC surge uma tendncia de responsabilizao do trabalhador por seu adoecimento. O que se
est afirmando que, ao menos quanto s questes
do uso dos equipamentos de segurana disponibilizados, apenas os trabalhadores so os responsveis
pelos seus possveis acidentes, o que justifica penaliz-los pelo no uso. A AC afirma uma regra clara:
algumas pessoas so simplesmente imprudentes e
este seria o caso dos que se recusam a usar equipamentos de proteo. No parece haver questionamento quanto aplicao destes equipamentos ao
fazer dirio destes trabalhadores, nem busca por
300
outros motivos provenientes do processo de trabalho

que expliquem os acidentes de trabalho para alm
da imprudncia individual dos acidentados.
A situao apontada poderia ser vista como fruto
da intensificao do trabalho cotidiano, das exigncias e presses (protocolares ou no) feitas aos trabalhadores e da recorrente falta de recursos materiais,
fenmenos frequentemente presentes no cenrio do
trabalho em sade. Estes e outros desafios neste setor
acabam por se associar a um processo de desgaste e
estresse ou de sofrimento e desprazer com o trabalho
que afeta diretamente a qualidade do servio prestado por influenciar a subjetividade dos trabalhadores
deste setor (ASSUNO; BRITO, 2011).
Todavia, vale ressaltar que o discurso acima no
est fazendo referncia a situaes em que h falta
de recursos materiais, mas principalmente aos casos
em que existem os recursos ou em que presumvel
a manifestao dos trabalhadores em prol de alguma
exigncia que afete sua sade e ainda assim no o
fazem. Os trechos a seguir sugerem o exposto:
Ns temos em relao aos equipamentos de seguranas individuais, hoje para o trabalhador, no para todos [...] mas a luva, a mscara, alguns equipamentos
de segurana. Mas temos muitas pessoas que resistem a usar. / Se a gente dissesse assim: No, no
consigo trabalhar nessa cadeira, ento a gente no
adquiriria alguns vcios.
Nestes casos, em que os recursos existem e h

abertura para reivindicaes por parte dos trabalhadores, estes no o fazem e os gestores atribuem os
subsequentes acidentes imprudncia individual.
Neste sentido, no se percebe uma tentativa, por
parte dos getores, de compreender qual processo
impele tais trabalhadores a agirem assim, recusando
por vezes o uso de EPIs.
Dejours (1992) pode contribuir para repensar
este fenmeno. Discutindo o comportamento coletivo de trabalhadores, Dejours afirma que, em alguns
casos extremos vivenciados no mundo do trabalho
e que impem dificuldades e/ou situaes limtrofes aos trabalhadores, estes acabam por buscar no
coletivo uma ressignificao destes fatores como
um mecanismo de proteo individual e pertena
grupal. Assim, um exemplo deste processo so os
casos em que no existem equipamentos de proteo individual suficientes a todos ou estes equipamentos no oferecem, na viso dos trabalhadores, o
nvel de proteo desejado e, como um mecanismo
de formao reativa, os trabalhadores passam a perceber o uso destes equipamentos como um sinal de
fraqueza pessoal.
Casos como este s podem ser analisados como
tal se acharem respaldo coletivo. Assim, seria preciso que se investigassem quais os processos que
esto subjacentes ao ocasional no uso de EPIs por

tais profissionais. De qualquer forma, os gestores entrevistados no chegam a cogitar essa possibilidade,
imputando aos trabalhadores de sade a responsabilidade por seu adoecimento quando este desencadeado pelo no uso dos equipamentos.
nem todo mundo busca resolver tais conflitos. Ou

seja, haveria pessoas que no buscam discutir os
conflitos no trabalho, deixando virar um problema
maior, tornando-as mais propcias a adoecerem por
se sentirem mais sozinhas. Chega a afirmar que isto
possa ser uma questo espiritual de to sria.
Adoecem por conflitos interpessoais no trabalho

Se no meu ambiente de trabalho eu contamino os
outros de uma forma negativa, pessimista, eu vou
ter isso no meu ambiente de trabalho. Um ambiente
onde tem muita competio, onde as pessoas so
muito vaidosas, eu acho que adoecem mais. Eu j
trabalhei em lugares assim, em que eu simplesmente tive meu tempo de validade ali, e eu disse: no!
Fiz minha tentativa e tive que sair porque ou eu ficava igual ou pior, ou eu adoecia, ento eu optei em
sair. que na sade muitas vezes a gente nem conversa com o colega. um querendo comer o outro,
um querendo condenar o outro porque tava um caos
em alguma situao, ao invs de pensar assim como
que ns vamos nos unir para reverter, para discutir,
para problematizar. E tem outra coisa, o trabalhador concursado no est mais protegido porque os
funcionrios que esto em perodo probatrio esto
sofrendo um terrorismo assustador. Em relao
sade do trabalhador, no tem vantagem nenhuma.
Ento complicado, assdio moral. Os novos que
esto entrando, como a baguna t muita, eles no
se comprometem com o trabalho. A grande maioria,
qualquer coisinha, tira uma licena.
AC Os conflitos interpessoais devem ser discutidos

para no piorarem, mas nem todos querem faz-lo.
O trabalho tem as suas dificuldades porque so pessoas diferentes, mas que a gente tem que lidar com
isso. Tem os conflitos que eu acho que a todo momento eles tem que ser ditos, porque seno a gente
no resolve e isso vai virando um problema maior
e isso vai te causando mais sofrimento. Porque eu
acho que hoje em dia as pessoas esto adoecendo
muito no trabalho por depresso, porque se sentem
mais sozinhas. Ento eu acho que no trabalho voc
tem que sempre buscar um ambiente harmonioso.
Nem todo mundo tem isso... no so todos, eu acho,
que buscam isso. Acho que uma questo espiritual
tambm, tem gente que afastado de Deus. Ento
por mais que voc aproxime, autoritria. Porque
um terrorismo. Quando voc chega no servio, voc
v que quem j ta l, ao invs de apagar incndio,
deixa todo mundo aterrorizado tambm, ento entra
ali na sintonia.
Consideraes finais
Este DSC traz discusso a ideia de que o adoecimento do trabalhador de sade est relacionado
ao trabalho a partir da qualidade das relaes que
ele constri no seu ambiente. Localiza o prprio
trabalhador laboral como fonte desencadeadora dos
conflitos interpessoais no trabalho, vide a primeira
frase. Caracteriza esta situao como extrema:
O tema sade do trabalhador de sade relevante, pois o adoecimento massivo de trabalhadores de

sade tem consequncias drsticas, primeiramente
na vida do prprio trabalhador, depois na vida do
usurio dos servios de sade, podendo chegar, em
nvel macro, a afetar a realidade social de uma nao. Isto porque:
Na sade, muitas vezes a gente nem conversa com o

colega. um querendo comer o outro, um querendo
condenar o outro; esto sofrendo um terrorismo assustador e assdio moral.
[...] o processo de sindicalizao, os patamares de

organizao dos TS [trabalhadores de sade] e, sobretudo, a criao de espaos de negociao para o
debate de suas reivindicaes dependem tambm
das margens para ao ampliadas ou restritas pelos
modelos de gesto. (ASSUNO, 2012, p. 20)
Aponta-se como consequncia destes conflitos

o no comprometimento dos trabalhadores com o
trabalho.
O interessante disto tudo que o trabalhador
colocado como fonte destes conflitos. No se parece
cogitar outras questes que poderiam explicar conflitos interpessoais no trabalho em sade, como, por
exemplo, o carter hierarquizado e burocratizado de
muitos servios de sade (FRIEDRICH, 2005; LUZ,
2007), situao esta imposta por lgicas especficas
hegemnicas de gerncia destes servios que reforam a diviso dos que planejam para os que executam o trabalho (CAMPOS, 2000; MERHY, 2002; PAULA,
2009; FARIA, 2010).
A AC apoia esta ideia uma vez que justifica que
este trabalhador adoece pela m qualidade das relaes que ele mesmo contribuiu para criar, porque
Ou seja, as questes relativas ao processo de trabalho em sade que podem afetar a sade destes trabalhadores devem ser abordadas como meios de garantir, em primeiro lugar, o direito sade dos prprios
trabalhadores (ROLLO, 2007) e, em segundo lugar,
o direito dos usurios sade e aos servios pblicos de qualidade. So, assim, pontos estratgicos da
atuao dos gestores de sade (ASSUNO; BRITO,
2011; ASSUNO, 2012).
De fato, alm de ser relevante, o tema est em
voga. Contudo, pouco se conseguiu avanar em termos de melhorias concretas. Uma das possveis explicaes para isso que rgos de gesto locais e
regionais de servios de sade, a exemplo de rgos
nacionais e internacionais, no inseriram este tema
em sua pauta buscando centrar a discusso da sade
301
do trabalhador de sade no processo de trabalho em

sade ao invs de centr-lo no trabalhador (ROLLO,
2007; GAZE; LEO; VASCONCELLOS, 2011).
De fato, parece haver uma poltica de gesto no
proposital de atribuio excessiva de encargos aos
trabalhadores do setor sade imputando-lhes quase
que exclusivamente a responsabilidade pela to cobrada resolutividade dos servios. Assim, ao discutir
acerca das influncias do capital e do projeto neoliberal nos modos de gerenciamento dos servios de
sade, Merhy (2002) afirma estar este contexto de
disputa cada vez mais turvo, sendo atravessado por
modelos de gesto competitiva e pela noo de clientela consumidora.
Neste cenrio, este estudo apontou como a compreenso de rgos governamentais locais pode no
ter uma avaliao mais acurada da situao, discutindo que as impresses do processo, apesar de graves, no so suficientes para mobilizar a gesto e/ou
seus gestores. Precisa-se de nmeros. Mostrou como
as opinies a respeito do que explicaria o adoecimento dos trabalhadores de sade parecem se dividir em dois tipos de explicao: questes ligadas a
organizao do trabalho e questes pessoais dos trabalhadores, sendo estas ltimas em maior nmero.
Mostrou ainda como h, por parte dos gestores
pesquisados, um carter forte de atribuio de responsabilidade do adoecer dos trabalhadores aos
prprios. Procurou discutir, aprofundando a anlise sobre o tema, que talvez o adoecimento ligado ao
trabalho em sade no seja proveniente do trabalho,
mas das formas de organizao que esse processo de
trabalho adquire, que perpassam modelos de gesto.
Buscou assim, como sugerem Ramminger e Brito
(2008) e Gaze, Leo e Vasconcellos (2011), centralizar o debate da relao sade e trabalho no processo
de trabalho, no no indivduo. Estes autores defendem que este caminho pode alcanar reflexes mais
densas. Acreditamos que os resultados aqui expostos podero subsidiar novas pesquisas visando permitir uma reflexo cada vez mais aprofundada das
questes citadas.
Demonstraram-se ainda noes veiculando a
ideia de que a relao entre profissional de sade e
usurio dos servios de sade pode ser prejudicial
ao trabalhador na medida em que este no consiga
construir limites no seu envolvimento com o usurio e suas demandas. Esta noo vai de encontro ao
que se defende na literatura cientfica de que os servios de sade devam ser centrados nos usurios e suas
demandas, cabendo aos trabalhadores se envolverem
de tal modo que articulem o prprio envolvimento
do usurio com sua trajetria teraputica (CAMPOS,
2000; MERHY, 2002; FRANCO; MERHY, 2005). Assim, para estes autores, este encontro trabalhador de
302
sade-usurio deveria ser a principal matria-prima

deste processo (FARIA, 2010, p. 24-25). Como entender e defender esta proposta se de fato ela propiciar o
adoecimento dos trabalhadores? H, portanto, que se
aprofundar nas pesquisas sobre este tema de modo a
compreender como esta dinmica, como este encontro afeta a sade do trabalhador. Uma vez que h possibilidade de efeitos positivos nesta relao, como sugere a literatura, deve haver tambm a possibilidade
de efeitos negativos para ambos (FARIA, 2010), como
sugerem os gestores pesquisados.
Tendo em vista os achados supracitados, possvel inferir que, na concepo dos gestores pesquisados, envolvidos na discusso sobre o adoecimento
dos trabalhadores e na construo de estratgias que
funcionem como alternativas a tal cenrio, h por vezes uma naturalizao do prprio processo de adoecimento dos trabalhadores do setor sade. Isto possvel de ser verificado medida que identificam tal
processo com fatores inerentes ao prprio processo de
trabalho. So elas: 1) o contato com o usurio em momentos crticos, propiciando violncias e impelindo
os trabalhadores a se distanciarem emocionalmente
como forma de autoproteo; 2) o carter de urgncia
dentro de ambientes de trabalho em sade; 3) o fato
de haver uma sensao de estarem os trabalhadores
adoecendo, mas sem ningum saber ao certo qual a
dinmica e as propores reais do fenmeno; 4) a sobrecarga de trabalho agravada por questes socioeconmicas que impelem os trabalhadores a buscarem
mais um vnculo empregatcio, comprometendo sua
sade; e 5) a percepo de que muitos dos problemas
de sade trazidos aos servios referem-se a questes
socioeconmicas, polticas e estruturais enfrentadas
pela comunidade atendida que escapam alada do
setor sade, impondo aos trabalhadores lidarem com
situaes para as quais nem sempre podem dar solues definitivas, apenas paliativas.
Em contraposio a tais concepes, encontramos interpretaes distintas para este fenmeno.
So elas: 1) o fato de localizarem este processo de
adoecimento no espao-tempo, referindo-o ora como
um fenmeno agravado recentemente, ora como situado em localidades especficas cujas condies de
trabalho se encontram mais precrias e cujas relaes interpessoais se encontram mais deterioradas;
e 2) o fato dos profissionais serem imprudentes no
que concerne sua prpria proteo e por vezes pouco engajados em aperfeioar o servio, negando-se
a discuti-lo em prol de melhorias e tirando licenas
sem necessidade. Assim, em divergindo das concepes que inferem uma naturalizao do adoecimento
dos trabalhadores de sade, os gestores pesquisados
tambm apresentam que este fenmeno sofre interferncia dos modelos de gesto adotados e de caractersticas individuais dos trabalhadores.
Deste modo, a explicao sobre o fenmeno de

adoecimento destes trabalhadores se complexifica.
Todavia, cabe retomar que, medida em que o trabalho em sade relacional, parte da concepo
destes gestores que nem toda relao construda neste mbito positiva seja esta profissional-usurio
ou profissional-profissional. Muitas vezes porque a
dimenso cuidadora no preservada, pois a conjuntura social e os limites estruturais dos servios
impelem os trabalhadores a erguerem barreiras emocionais que dificultam o estabelecimento de vnculo.
No apenas isto, preciso considerar tambm que
vrios dos fatores apontados como adoecedores sejam eles inerentes ou no ao trabalho dificultam
o pleno exerccio da liberdade e da autonomia dos
trabalhadores de sade no seu fazer dirio, pr-requisito fundamental ao carter relacional e promotor
de cuidado, inerente ao trabalho em sade (MERHY,
1998). Assim, o que se pode constatar que, a partir da compreenso de que a qualidade dos servios
depende da manifestao afetivo-emocional dos trabalhadores que se pem a prestar tais servios, os
modelos de gesto das organizaes parecem buscar
a ordenao destas manifestaes de modo pertinen-
te (ou seja, produtivo) s organizaes (ASSUNO;

LIMA, 2010). Talvez isto explique o porqu de nem
os gestores pesquisados, nem boa parte da literatura
especfica parecerem ser capazes de associar os efeitos de distintos modelos de gesto do trabalho sobre
a dimenso relacional.
Neste sentido, conclumos que, apesar de ser
um tema importante e em voga, a compreenso da
sade do trabalhador de sade est perpassada por
concepes distintas e at divergentes, seja no mbito terico, seja no mbito da gesto. Deste modo,
muito h que se pesquisar em vistas de aprofundar
o entendimento sobre esta matria. Todavia, parece-nos premente salientar que este aprofundamento
no pode se furtar de repensar o processo de adoecimento dos trabalhadores deste setor enquanto algo
naturalizado. Isto porque, como demonstrado no
presente texto, esta naturalizao perpassa tanto as
consideraes tericas, quanto as percepes de gestores de sade. E, enquanto um fenmeno naturalizado, este representa um perigo, visto que restringe
as possibilidades de se vislumbrar estratgias de seu
enfrentamento que no se reduzam a medidas paliativas e/ou circunstanciais.
Brotto, T. C. de A.: contribuiu na elaborao do projeto e seu delineamento, no levantamento de dados,
na sua anlise e interpretao e elaborao do manuscrito. Dalbello-Araujo, M.: contribuiu na elaborao do
manuscrito, na reviso crtica e aprovou a verso final a ser publicada.
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305
Artigo
Gabriella Ben Barbosa1

Anna Karlla Sampaio Correia2
Luciana de Matos Mota Oliveira3
Viviane do Carmo Santos3
Sandra Mrcia da Silva Ferreira4
Davi Flix Martins Jnior5
Carlito Lopes Nascimento Sobrinho6
Mestranda do Programa de Ps-Graduao

em Sade Coletiva, Departamento de Sade,
Universidade Estadual de Feira de Santana
(UEFS). Professora da rea de Odontologia
Social do Curso de Odontologia da UEFS.
Feira de Santana, BA, Brasil.
1
Estudante do Curso de Medicina da Universidade Estadual de Feira de Santana (UEFS).

Bolsista Probic/CNPq/UEFS. Feira de Santana,
BA, Brasil.
2
Estudantes do Curso de Medicina da

(UEFS). Bolsistas Pibic/CNPq/UEFS. Feira de
Santana, BA, Brasil.
3
4
Estudante do Curso de Odontologia da
(UEFS). Feira de Santana, BA, Brasil.
Professor Assistente do Departamento de

Sade, Universidade Estadual de Feira de
Santana (UEFS). Vice-Coordenador da Sala de
Situao e Anlise Epidemiolgica e Estatstica. Feira de Santana, BA, Brasil.
5
6
Professor Titular do Departamento de
Sade, Universidade Estadual de Feira de Santana (UEFS) . Professor do Programa de Ps-Graduao em Sade Coletiva. Coordenador
da Sala de Situao e Anlise Epidemiolgica
e Estatstica. Feira de Santana, BA, Brasil.
Contato:
Gabriella Ben Barbosa
(UEFS)
Avenida Transnordestina, s/n,
Bairro Novo Horizonte, Campus Universitrio,
Departamento de Sade, Feira de Santana,
Bahia, Brasil.
CEP: 44031-460
E-mail:
gbenebarbosaster@gmail.com
*Este trabalho foi apoiado e financiado
pela Fapesb (PPP0078/2010) e pelo CNPq
(473870/2009-6).
306
Trabalho e sade mental dos profissionais da Estratgia Sade da Famlia em um municpio do Estado
da Bahia, Brasil
Mental health and work of Family Health Strategy professionals
from a municipal district of Bahia State, Brazil
Resumo
As caractersticas do trabalho na Estratgia Sade da Famlia (ESF) so complexas e ainda h poucos estudos que abordam a temtica. Objetivo: descrever
caractersticas sociodemogrficas e do trabalho e a prevalncia de Distrbios
Psquicos Menores (DPM) e de positivos ao teste CAGE (abuso no consumo de
lcool) entre mdicos, enfermeiros e cirurgies-dentistas da ESF de Feira de Santana, Bahia. Metodologia: estudo epidemiolgico de corte transversal que utilizou questionrio padronizado, no identificado, para descrever: o perfil sociodemogrfico; as caractersticas do trabalho na ESF; a sade mental e o uso abusivo
de bebidas alcolicas utilizando o Self Reporting Questionnaire (SRQ-20) e o
Teste CAGE,. Os dados foram analisados no Statistical Package for Social Scince
(SPSS). Resultados: Entre os 152 respondentes, que correspondem a uma taxa
de resposta de 86,4%, a prevalncia de DPM foi de 16,0%. Entre os mdicos, foi
de 17,4%; entre os enfermeiros, de 15,5%; e 15,2% entre os cirurgies-dentistas.
Quanto ao uso abusivo de bebida alcolica, os mdicos apresentaram prevalncia de 5,0% e os cirurgies-dentistas de 7,7%. Os resultados apontaram o predomnio do sexo feminino, de adultos jovens, casados, com vnculo cooperativado,
carga horria semanal elevada e mais de um vnculo empregatcio. Concluso:
A prevalncia de DPM e de positivos ao teste CAGE observada na populao
estudada foi menor do que a encontrada em outros estudos.
Palavras-chave: distrbio psquico menor; SRQ-20; Estratgia Sade da Famlia;
estudo de prevalncia; sade do trabalhador.
Abstract
To date, few studies have looked into the complex aspects of work at the Family
Health Strategy (FHS). Objective: To describe sociodemographics, work aspects,
Minor Psychiatric Disorders (MPD), and CAGE positivity (alcoholism) among
physicians, nurses and dentists working with FHS in Feira de Santana (Bahia,
Brazil). Methods: Cross-sectional study using standard questionnaires (SRQ20 and CAGE) to collect anonymous information on the sociodemographic
profile, work aspects, mental health, and alcohol consumption. Data were
analyzed with SPSS. Results: Based on 152 respondees (response rate: 86.4%),
the overall prevalence of MPD was 16.0% (physicians=17.4%, nurses=15.5%,
dentists=15.2%). The prevalence of alcoholism was 5.0% among physicians
and 7.7% among dentists. The characteristics female, young adult,
married, affiliated to a cooperative, long work week and more than one
job predominated in this population. Conclusion: the prevalence of MPD and
CAGE positivity was smaller in our sample than in other similar studies.
Keywords: minor psychiatric disorder; SRQ-20; Family Health Strategy; prevalence
study; occupational health.
Introduo
O trabalho humano possui um duplo carter: por
um lado fonte de realizao, satisfao, prazer, estruturando e conformando o processo de identidade
dos sujeitos; por outro, pode tambm se transformar
em elemento patognico, tornando-se nocivo sade (DEJOURS, 1987). Entretanto, ao longo do tempo,
o trabalho tem representado fonte de dor, adoecimento e morte devido a diferentes formas de explorao a que o homem tem se submetido.
Segundo Antunes (1995), a ampliao das atividades de trabalho vem interferindo na qualidade
de vida, sade e segurana dos trabalhadores. Kurz
(2005) afirmou que os efeitos dessa realidade so potencializados pela intensificao do trabalho, pelo
aumento da jornada, pela desregulamentao de direitos trabalhistas e pela precarizao do trabalho.
A assistncia sade, como atividade do setor
de servio, transformou-se progressivamente, no sistema de produo capitalista, em uma mercadoria
socialmente valorizada, coisificando o trabalho na
sade. Os trabalhadores passaram a submeter-se s
regras deste sistema e desenvolver suas atividades
em servios pblicos e privados seguindo regras impostas aos trabalhadores de qualquer empresa capitalista (instabilidade no emprego, ritmo intenso de
trabalho, jornadas de trabalho prolongadas), somadas s particularidades do trabalho na sade, como
aliviar a dor e o sofrimento (NASCIMENTO SOBRINHO; NASCIMENTO; CARVALHO, 2005).
O Programa Sade da Famlia (PSF) foi criado em
1994 pelo Ministrio da Sade. Atualmente chamado Estratgia Sade da Famlia (ESF), um modelo
prioritrio para a reorganizao da ateno bsica
sade no Brasil, configurando-se como porta de
entrada ao Sistema nico de Sade (SUS). Trata-se
de uma prtica transformadora, na qual a ateno
sade est centrada na famlia, entendida e percebida a partir de seu ambiente fsico e social, que tem
como diretriz operacional: os princpios de carter
substitutivo de suas prticas; a integralidade e a hierarquizao das aes; a territorializao e a definio da clientela; e a adoo do trabalho em equipe
multiprofissional (BRASIL, 1997).
O processo de trabalho na ESF envolve a execuo de diversas atividades atravs da diviso de tarefas, tornando-o um processo bastante complexo. A
relao de trabalho baseada na interdisciplinaridade e no mais na multidisciplinaridade, associada
no aceitao do refgio da assistncia no positivismo biolgico, requer uma abordagem que questione
as certezas profissionais e estimule a permanente
comunicao horizontal entre os componentes da
equipe. Exige-se, assim, um profissional com viso
sistmica e integral do indivduo, da famlia e da comunidade, capaz de atuar com criatividade e senso
crtico mediante uma prtica humanizada e resolutiva, envolvendo aes de promoo, proteo, cura
e reabilitao. O profissional deve estar capacitado
para planejar, organizar, executar e avaliar aes
que correspondam s reais necessidades da comunidade, articulando os setores envolvidos na promoo da sade e interagindo com a comunidade,
mobilizando-a a participar de forma dinmica nas
atividades a serem desenvolvidas com avaliao permanente atravs de indicadores de sade da rea de
abrangncia (BRASIL, 2001a, 2001b).
Alm das exigncias inerentes ateno integral
sade e humanizao das prticas, os mdicos,
enfermeiros e cirurgies-dentistas que atuam nas
ESFs ficam expostos a situaes geradas pela pobreza, pelas desigualdades sociais e pelas deficincias
dos demais nveis do sistema de sade, desenvolvendo assim mltiplas habilidades e incorporando
complexas tecnologias para superar os desafios de
seus cotidianos profissionais.
As mudanas e a precarizao dos servios de
sade, que podem gerar medo, isolamento e submisso, e a falta de reconhecimento profissional, aliada
discusso tardia sobre planos de cargos e salrios
para os trabalhadores do SUS, ao arrocho salarial e
ao aumento da demanda por servios pblicos de
sade, constituem-se em um estmulo investigao
das condies de trabalho dessas categorias profissionais, em especial entre aqueles que atuam na Estratgia Sade da Famlia (BODSTEIN, 2002).
Para Goldberg e Huxley (1993), a expresso Distrbio Psquico Menor (DPM) foi criada para designar sintomas de insnia, fadiga, irritabilidade, esquecimento, dificuldade de concentrao e queixas
somticas que demonstram ruptura do funcionamento normal do indivduo, mas no configuram categoria nosolgica da 10 Classificao Internacional
de Doenas (CID-10), nem dos Manuais de Diagnstico e Estatstica (DSM) da Associao Psiquitrica
Americana, mas constituem problema de sade pblica e apresentam impactos econmicos relevantes
em funo das demandas geradas aos servios de
sade e do absentesmo no trabalho (COUTINHO;
ALMEIDA-FILHO; MARI, 1999).
Os DPMs, entre os trabalhadores da sade, podem estar relacionados a: jornadas prolongadas de
trabalho; ritmo acelerado de trabalho; quase inexistncia de pausa para descanso ao longo do dia; e intensa responsabilidade sobre as tarefas executadas.
Alguns estudos revelaram elevada prevalncia de
DPM entre os profissionais de sade. Nascimento
Sobrinho et al. (2006) encontraram uma prevalncia de 26,0% de DPM em mdicos na cidade de Sal-
307
vador, BA. Silva et al. (2011) abordaram a relao

trabalho-sade entre trabalhadores de enfermagem
de um hospital federal no municpio do Rio de Janeiro, identificando, no cotidiano do trabalho desses profissionais, situaes que acarretam desgaste
fsico e mental.
Pouco se conhece sobre as caractersticas sociodemogrficas, a situao profissional e a prevalncia de DPMs entre os trabalhadores que atuam
na ESF. Na literatura nacional encontramos apenas
um estudo que abordou a sade do trabalhador que
atua na Ateno Bsica, incluindo a ESF (BRAGA;
CARVALHO; BINDER, 2010). O objetivo deste estudo foi descrever as caractersticas sociodemogrficas, as caractersticas do trabalho e a prevalncia
de DPMs e de profissionais positivos ao teste CAGE
(teste de triagem para deteco de abuso no consumo de bebidas alcolicas) entre mdicos, enfermeiros e cirurgies-dentistas das Unidades de Sade da
Famlia (USF) de Feira de Santana, BA.
Metodologia
Foi realizado um estudo epidemiolgico populacional, de corte transversal, desenvolvido em todas
as USF da cidade de Feira de Santana, BA, no perodo de maio a setembro de 2011. Foram estudados todos os mdicos, enfermeiros e cirurgies-dentistas,
sendo includos os que desenvolviam atividades assistenciais h mais de um ms e excludos os que se
encontravam em atividades administrativas, afastados por licena maternidade ou por doena ou em
gozo de frias no incio da coleta de dados e os que
no consentiram participar do estudo aps a leitura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
(TCLE). Foram considerados perda aqueles profissionais que trabalhavam na ESF, mas no foram encontrados e os que inicialmente concordaram em participar do estudo, mas no devolveram o questionrio.
O municpio de Feira de Santana a segunda
maior cidade do Estado, com 1.362 km, dividido em
88 bairros e 08 distritos, com uma populao aproximada de 600.000 habitantes. A implantao da
ESF no municpio foi em novembro de 2000, atualmente possui 77 USF, com 83 Equipes de Sade da
Famlia, cobrindo 79,6% da populao, e 42 Equipes de Sade Bucal ESB [FEIRA DE SANTANA
(Municpio), 2006].
O instrumento de coleta de dados utilizado
foi um questionrio padronizado, no identificado, contendo trs escalas validadas Job Content
Questionnaire (JCQ), Self Reporting Questionnaire
(SRQ-20) e Teste CAGE , composto de dez blocos
buscando conhecer: 1) o perfil sociodemogrfico
308
dos entrevistados; 2) as informaes gerais sobre

o trabalho na ESF; 3) o ambiente de trabalho; 4)
os aspectos psicossociais do trabalho, utilizando o JCQ; 5) as atividades domsticas e os hbitos de vida, com questes para detectar o abuso
no consumo de bebidas alcolicas, utilizando o
Teste CAGE, e atividades de lazer; 6) a capacidade para o trabalho; 7) os aspectos relacionados
sade fsica dos indivduos para identificar queixas e sintomas de alguns agravos sade e doenas
diagnosticadas aps o ingresso na ESF; 8) a sade
mental dos trabalhadores, utilizando o SRQ-20 para
deteco de DPM; 9) as informaes sobre atos de
violncia vitimizao; e 10) as questes sobre
padres de sono. Destes dez blocos, foram utilizadas, neste estudo, questes para conhecer o perfil
sociodemogrfico dos entrevistados, os hbitos de
vida, as caractersticas da situao profissional e
a prevalncia de DPM e de profissionais positivos
ao teste CAGE.
O SRQ foi desenvolvido por Harding et al.
(1980) sob a coordenao da Organizao Mundial
de Sade (OMS) e validado para utilizao no Brasil por Mari e Willians (1986), com a finalidade de
estudar a morbidade psiquitrica em instituies
de sade. A verso SRQ-20 a mais utilizada em
estudos de base populacional, sendo composta de
20 questes: 04 sobre sintomas fsicos e 16 sobre
sintomas psicoemocionais. As respostas so do
tipo sim ou no, atribuindo-se, respectivamente, valores de 1 e 0. O ponto de corte sugerido
pelos autores para a suspeita de DPM o de 07
respostas positivas. O trabalhador que apresentou
escore 07 respostas positivas foi considerado
positivo ao SRQ-20.
O teste CAGE um questionrio padronizado,
composto de 04 perguntas. Sua denominao
derivada das iniciais das palavras chaves de cada
pergunta do original em ingls: 1) Alguma vez sentiu que deveria diminuir ou parar de beber? (Cut
down?); 2) As pessoas o aborrecem porque criticam
o seu modo de beber? (Annoying by criticism?); 3)
Sente-se culpado pela maneira que costuma beber?
(Guiltier about drinking?); 4) Costuma beber pela
manh para diminuir o nervosismo e a ressaca?
(Eye-opener drink?). O CAGE utilizado como teste
de triagem para deteco de abuso no consumo de
bebidas alcolicas, adotando-se o ponto de corte
em duas ou mais respostas positivas para as quatro questes do teste. Apresenta alta sensibilidade,
especificidade e valores preditivos tanto na sua
verso em ingls, como na verso em portugus
(MASUR; MONTEIRO, 1983). Os indivduos com o
escore 02 respostas positivas foram considerados
positivos ao teste CAGE.
Um estudo piloto de corte transversal e base populacional foi realizado no ms de outubro de 2010,
em 10 (dez) USF no municpio de So Gonalo dos
Campos, Bahia, localizado a 20 km de Feira de Santana, com a finalidade de verificar o tempo aproximado de preenchimento e a clareza do instrumento
de coleta de dados. Os sujeitos pesquisados foram
29 profissionais da ESF, sendo 10 de Medicina, 10 de
Enfermagem e 09 de Odontologia.
Para o estudo principal, foi solicitada da Secretaria Municipal de Sade de Feira de Santana
a lista dos trabalhadores que atuavam na ESF com a
sua distribuio entre as USF. Seguiu-se com a divulgao da pesquisa em todas as USF por meio de
cartazes e folhetos para despertar o interesse da populao estudada e por meio de reunies com o objetivo de informar os trabalhadores sobre o projeto
e os seus procedimentos.
Os questionrios, devidamente numerados, foram entregues aos profissionais nas USF, acompanhados do TCLE, atendendo ao estabelecido pela
Resoluo 196/96 do Ministrio da Sade. A pesquisadora esclareceu os objetivos do estudo e as
instrues gerais o preenchimento, aguardando a
sua devoluo.
Os trabalhadores que aceitaram participar do
estudo preencheram o questionrio no seu prprio
local de trabalho. Para atender ao trabalhador que,
por razes relacionadas dinmica do servio, no
podia interromper suas atividades para o preenchimento do instrumento, em comum acordo com sua
chefia, visando no causar transtornos, a pesquisadora voltava em outra ocasio para a coleta dos questionrios respondidos. Durante a coleta, reunies
semanais foram realizadas com toda a equipe envolvida na pesquisa para entrega e reviso dos questionrios coletados.
tes s caractersticas sociodemogrficas, das condies de trabalho e da situao de sade mental dos
trabalhadores.
Resultados
A ESF no municpio de Feira de Santana possui
77 unidades e 83 equipes, das quais 05 apresentaram
ausncia de mdicos. Dos 78 mdicos inicialmente
elegveis, 48 participaram do estudo, ocorrendo 01
perda, 18 recusas e 11 no atenderam aos critrios
de incluso, sendo contabilizados: 03 de licena
mdica; 02 de licena maternidade; 04 de frias;
02 recm-contratados (h menos de 01 ms). Dessa
forma, obteve-se uma adeso de 71,6% dos mdicos elegveis (67). Dos 83 enfermeiros inicialmente
elegveis, participaram do estudo 71 (85,5%), ocorrendo 02 perdas, 03 recusas e 07 no atenderam aos
critrios de incluso, sendo contabilizados: 01 de
frias; 02 de licena maternidade e 04 trabalhando
h menos de 01 ms na ESF. Dessa forma, obteve-se uma adeso de 91,0% entre enfermeiros elegveis
(76). Das 77 USF, 42 (21,7%) possuam Equipes de
Sade Bucal (ESB), com 33 cirurgies-dentistas, sendo que 09 atuam em mais de uma USF. Desses 33,
obteve-se uma adeso de 100%.
Dos 194 profissionais das trs categorias que atuam
na ESF, 18 foram excludos do estudo por no atenderem aos critrios de incluso, totalizando 176.
Destes, 152 responderam ao questionrio, obtendo-se uma taxa de resposta de 86,4%.
Para confrontar as informaes e identificar e corrigir possveis erros inconsistncias de digitao, foi
realizada uma dupla digitao dos dados coletados
utilizando o programa EpiData for Windows verso
3.1. Para a anlise estatstica, foi utilizado o programa Statistical Package for Social Science (SPSS) verso 9.0, disponibilizado pela Universidade Estadual
de Feira de Santana (UEFS).
Os resultados apontaram que 116 (76,3%) sujeitos estudados so do sexo feminino. Com relao
idade, a mdia encontrada foi de 38,4 13,3. Na
Tabela 1 observa-se, entre os mdicos, uma maior
frequncia do sexo masculino (54,2%) e faixa etria maior que 38 anos (56,2%). Aproximadamente
metade dos mdicos que atuam na ESF de Feira de
Santana apresenta idade entre 25 e 30 anos e entre
60 e 78 anos (19,1% e 27,7% respectivamente). Tais
resultados caracterizam uma polarizao indicando que a medicina na ESF est sendo exercida por
profissionais jovens ou da terceira idade. Nas categorias dos enfermeiros e cirurgies-dentistas, predominou o sexo feminino, 95,8% e 78,8% respectivamente, e a faixa etria menor ou igual a 38 anos,
77,5% e 57,6% respectivamente. Quanto situao
conjugal, nas trs categorias foi mais frequente a de
casados (51,3%).
Uma anlise descritiva univariada dos dados foi

realizada a partir do clculo de frequncias absolutas e relativas das variveis categricas e da mdia
e do desvio padro das variveis numricas referen-
As caractersticas da situao profissional das

trs categorias esto descritas na Tabela 2, que aborda o vnculo atual de trabalho, a carga horria semanal, a renda mensal e se trabalha em outro local.
O projeto foi aprovado pela Diviso da Ateno

Bsica Sade da Secretaria Municipal de Sade de
Feira de Santana e pelo Comit de tica em Pesquisa cadastrado no Conep sob o Registro de Protocolo
n 063/2008 (CAAE 0062.059.000-08).
309
Tabela 1 Caractersticas sociodemogrficas dos trabalhadores que atuam na Estratgia Sade da Famlia
de Feira de Santana, Bahia, 2011
Varivel
Mdico(a)
N*
Enfermeiro(a)
Masculino
26
54,2
Feminino
22
45,8
38 anos
21
> 38 anos
Dentista
03
4,2
07
21,2
68
95,8
26
78,8
43,8
55
77,5
19
57,6
27
56,2
16
22,5
14
42,4
Solteiro(a)
08
16,7
27
39,1
12
36,4
Casado(a)
27
56,3
35
50,8
15
45,5
Outros
13
27,0
07
10,1
06
18,1
48
31,6
71
46,7
33
21,7
Sexo
152
Faixa etria
Situao conjugal
Categoria profissional
152
150
152
* Respostas vlidas, excludas as respostas ignoradas.
Tabela 2 Caractersticas da situao profissional dos trabalhadores que atuam na Estratgia Sade da
Famlia de Feira de Santana, Bahia, 2011
Mdico(a)
Enfermeiro(a)
Dentista
Varivel
N*
Cooperativado
40
85,1
68
97,1
32
97,0
Outros
07
14,9
02
2,9
01
3,0
40 horas
21
44,7
44
66,7
16
48,5
> 40 horas
26
55,3
22
33,3
17
51,5
5.000,00
02
5,9
63
96,9
32
100,0
> 5.000,00
32
94,1
02
3,1
0,0
0,0
Vnculo atual de trabalho
Carga horria semanal
Renda mensal
Trabalha em outro local
150
146
131
150
No setor pblico
26
56,5
11
15,5
04
12,1
No setor privado
10
21,7
11
15,5
07
21,2
Por conta prpria
02
4,4
05
7,0
09
27,3
No trabalha em outro local
08
17,4
44
62,0
13
39,4
310
O tipo de vnculo de trabalho mais frequente

foi o cooperativado com 93,3%: entre os mdicos
85,1%; enfermeiros 97,1%; e cirurgies-dentistas
97,0%. Questionados sobre o treinamento para atuar
no PSF, 63,9% informaram que no foram treinados
e 88,6% responderam receber treinamento durante
as atividades no PSF. Quanto carga horria semanal geral (ESF e outros vnculos) de trabalho, 55,3%
dos mdicos e 51,5% cirurgies-dentistas ultrapassaram 40 horas semanais de trabalho, enquanto que
96,9% dos enfermeiros apresentam carga horria de
trabalho menor ou igual a 40 horas. A maioria dos
profissionais pesquisados (98,7%), nas trs categorias, trabalha nos turnos matutino e vespertino e
apenas 4,0% trabalha em regime de planto em outro local, paralelamente ao trabalho na ESF, sendo
destes 70% mdicos e 30% enfermeiros.
As caractersticas da situao de sade das trs categorias profissionais esto apresentadas na Tabela 3.
O SRQ-20 descreveu a prevalncia de DPMs, e o Teste
CAGE identificou a prevalncia do uso abusivo de bebidas alcolicas, detectando os profissionais positivos
ao teste CAGE.
A renda mensal maior que R$ 5.000,00 (cinco

mil reais) foi mais frequente entre os mdicos
(94,1%), apresentando uma mdia de R$ 9.424,00
(nove mil quatrocentos e vinte e quatro reais). Os
enfermeiros (96,9%) informaram uma renda menor
ou igual a R$ 5.000,00 (cinco mil reais), com mdia
de R$ 2.732,00 (dois mil setecentos e trinta e dois
reais). Dos cirurgies-dentistas, 100% informaram
renda menor ou igual a R$ 5.000,00 (cinco mil reais), com mdia de R$ 3.177,00 (trs mil cento e setenta e sete reais).
Discusso
Ao serem questionados se trabalham em outro local, a maioria dos mdicos, 82,6%, e dos cirurgies-dentistas, 60,6%, respondeu possuir outro vnculo,
enquanto que, 62,0%, dos enfermeiros afirmaram
no trabalhar em outro local.
A prevalncia de DPM entre as categorias estudadas foi de 16,0%, sendo entre os mdicos de 17,4%,
entre os enfermeiros de 15,5% e entre os cirurgies-dentistas de 15,2%. Com relao ao uso abusivo de
bebida alcolica, a prevalncia geral foi de 1,3%. Entre os mdicos e os cirurgies-dentistas que informaram fazer uso de bebida alcolica, a prevalncia de
positivos ao teste CAGE foi de 5,0% e 7,7% respectivamente. Quanto categoria de enfermagem, no
houve profissionais com o teste positivo.
Em Feira de Santana, das 83 ESFs, 05 no apresentam mdicos, resultado que aponta uma discordncia com o que preconizado pelo SUS quanto
modalidade mnima de formao das equipes:
01 mdico generalista ou da famlia, 01 enfermeiro,
01 auxiliar de enfermagem e de 04 a 06 agentes comunitrios de sade (BRASIL, 1997).
Nas categorias estudadas, predominou o sexo feminino quanto aos enfermeiros e cirurgies-dentistas, observando-se semelhana com outros estudos
(GOMES, 2011; LONGHI; CRACO, 2011; MORONI;
PAZ, 2011), bem como, com os registros de indicadores de gesto do trabalho em sade, diferindo dos
mdicos que atuam na ESF (BRASIL, 2007).
Tabela 3 Caractersticas da situao de sade mental e consumo de lcool dos trabalhadores que atuam na
Estratgia Sade da Famlia de Feira de Santana, Bahia, 2011
Mdico(a)
Enfermeiro(a)
Dentista
Varivel
N*
Positivo
08
17,4
11
15,5
05
15,2
Negativo
38
82,6
60
84,5
28
84,8
SRQ-20**
CAGE***
150
57
Positivo
01
5,0
0,0
01
7,7
Negativo
19
95,0
24
100,0
12
92,3

** Self Report Questionaire identifica Distrbio Psquico Menor.
*** Teste CAGE: teste de triagem para deteco de abuso no consumo de bebidas alcolicas.
311
Dos 78 mdicos, 48 concordaram em responder

os questionrios, sendo a maioria do sexo masculino, com idade acima de 38 anos e casados, corroborando os achados de Nascimento Sobrinho et al.
(2006) e Barros et al. (2008). Este estudo apresentou
uma menor adeso dos mdicos quando comparados
aos demais profissionais pesquisados. Estes achados
coincidem com o de outras pesquisas realizadas com
essa categoria profissional, apontando a dificuldade
na obteno de respostas em pesquisas com mdicos
(BARBOSA et al., 2007; BRUGUERA et al., 2001;
MACHADO, 1997; NASCIMENTO SOBRINHO et
al., 2006; TUCUNDUVA et al., 2006).
Entre os 83 enfermeiros, 71 aderiram ao estudo e
todos os cirurgies-dentistas responderam ao questionrio, sendo a maioria do sexo feminino, com idade menor ou igual a 38 anos e casados, coincidindo
com outros estudos (ARAJO; GRAA; ARAJO,
2003; KIRCHOF et al., 2009; MORITA; HADDAD;
ARAJO, 2010; MORONI; PAZ; 2011; SILVA et al.,
2011; SOUSA, 2010).
Para descrever as caractersticas da situao profissional, foram coletados dados sobre o atual vnculo de trabalho, a carga horria semanal, a renda
mensal e o trabalho em outro local. A maioria dos
mdicos possui vnculo de trabalho por meio de
cooperativa de trabalho, com elevada carga horria
semanal, renda mensal superior a das outras categorias estudadas e predomnio do setor pblico como
outro local de trabalho, semelhante aos resultados
dos estudos de Nascimento Sobrinho et al. (2006),
de Barros et al. (2008) e de Moroni e Paz (2011), configurando-se uma sobrecarga de trabalho para justificar o retorno financeiro, podendo influenciar no seu
cotidiano profissional e na qualidade de vida.
Os enfermeiros apresentaram maior frequncia
de vnculo por meio de cooperativa de trabalho, carga horria semanal menor ou igual a 40 horas, condizente com o que estabelece a ESF, renda mensal
inferior a R$ 5.000,00 (cinco mil reais) e predomnio
de nico vnculo. Estes resultados so semelhantes
aos resultados dos estudos de Arajo, Graa e Arajo
(2003), de Kirchof et al. (2009), de Sousa (2010) e de
Moroni e Paz (2011). A carga horria observada e o
menor nmero de vnculo de trabalho podem estar
relacionados a uma atuao assistencial que exige
tempo para interao com o paciente e seu acompanhamento, alm de atividades administrativas que
so desenvolvidas na USF por essa categoria profissional. Outro aspecto a ser considerado, com base na
anlise de Chaves e Miranda (2008), a ESF como
oportunidade imediata de transio para o trabalho assalariado na esfera pblica, em busca de alguma remunerao regular, apesar da precariedade do
vnculo de trabalho.
312
Os cirurgies-dentistas apresentaram resultados

semelhantes aos dos enfermeiros quanto ao vnculo
e renda, diferindo quanto carga horria semanal
e ao trabalho em outro local, neste ponto assemelhando-se a dos mdicos, corroborando os achados
de Arajo, Graa e Arajo (2003). A renda percebida
por essa categoria pode estar associada reduo da
remunerao deste profissional, tanto no setor pblico, como no privado (MORITA; HADDAD; ARAJO, 2010). Nesta categoria profissional, a insero na
ESF pode representar oportunidade nica e imediata
de insero no mercado de trabalho assalariado na
esfera pblica, da garantindo remunerao regular,
apesar da precarizao do vnculo de trabalho, da
baixa remunerao e do constrangimento pela dificuldade de permanncia na esfera privada (CHAVES;
MIRANDA, 2008).
Segundo Nascimento Sobrinho et al. (2004), as
cooperativas de trabalho so definidas como sociedades constitudas para prestar servios a seus associados, sem fins lucrativos, visando ao interesse
comum, e a iniciativa de sua constituio deve partir
dos trabalhadores. Os cooperativados so portadores de autonomia e de controle sobre a sua fora de
trabalho, no entanto, percebe-se que algumas cooperativas so originadas do interesse de empresrios
e intermedirios, estimulados por gestor pblico ou
privado, promovendo a fraude, indo de encontro aos
princpios norteadores do sistema cooperativo.
Em Feira de Santana, a contratao da fora de
trabalho para a Estratgia de Sade da Famlia vem
ocorrendo por meio de cooperativa de trabalho patrocinada pelo gestor municipal. Dessa forma, a constituio dessa cooperativa no da iniciativa dos
trabalhadores (mdicos, enfermeiros e cirurgies-dentistas), mas sim uma estratgia jurdica adotada pelo gestor municipal para a contratao desses
profissionais. Essa estratgia de contratao impe
aos trabalhadores a sua vinculao de forma compulsria cooperativa de trabalho, tendo como consequncia a perda da sua autonomia, a subordinao
aos interesses do contratante (gestor municipal) em
especial, as precrias condies de infraestrutura da
rede assistencial da ESF e a abdicao aos direitos
trabalhistas garantidos pela Constituio Federal de
1988 (frias anuais remuneradas, 13 salrio, licena
gestao, recolhimento de FGTS e INSS).
O observado em Feira de Santana contradiz os
princpios preconizados na ESF, que estimula a estabilidade de vnculo contratual com a estratgia,
condio necessria para a continuidade das atividades assistenciais e o envolvimento, a integrao e
a construo de uma relao de confiana entre os
profissionais de sade e a comunidade. Para ns est
claro que o vnculo contratual adotado pela ESF de
Feira de Santana (cooperativa de trabalho, exigncia
do gestor municipal para a contratao dos trabalhadores), bem como a precria infraestrutura da rede
assistencial impedem a implementao da ESF no
municpio segundo o preconizado e pode servir de
desestmulo aos trabalhadores.
priorizando mais investimentos na organizao dos

servios, na infraestrutura, nos materiais e nos recursos humanos, visando qualidade dos servios prestados ao usurio e consequentemente, a satisfao do
trabalhador que atua nessa estratgia.
A atual conjuntura da sociedade capitalista intensifica o trabalho, exigindo cada vez mais do trabalhador um enorme consumo da capacidade fsica
e psicolgica frente quantidade de fatores de risco
a que se expe. No entanto, a ausncia de trabalho
tambm pode levar o trabalhador ao adoecimento,
tanto quanto os ambientes laborais inadequados, a
forma de organizao do trabalho, a falta de valorizao do desempenho e a participao insatisfatria
nas decises.
Na triagem para deteco de abuso no consumo de bebidas alcolicas, foi considerado positivo
ao teste CAGE os sujeitos que apresentaram escore
maior ou igual a 02 respostas positivas, observando
que no houve casos na categoria de enfermeiros, assemelhando-se aos estudos de Sousa (2010), no qual
75,2% dos profissionais de enfermagem informaram
no fazer uso de bebidas alcolicas. Os mdicos pesquisados apresentaram prevalncia menor do que a
registrada nos estudos de Nascimento Sobrinho et
al. (2006), de 5,8 %, e maior do que a encontrada nos
estudos de Gomes (2011), de 1,3%.
A jornada diria de trabalho de alguns profissionais de sade parece interminvel, segundo Longhi
e Craco (2011), considerando a procura de mais de
um vnculo empregatcio e a pouca flexibilidade
quanto proteo do trabalhador, favorecendo a insegurana nos projetos de vida e perturbando o equilbrio emocional.
A prevalncia de DPM entre os mdicos, enfermeiros e cirurgies-dentistas no foi to elevada
como a dos estudos de: Arajo, Graa e Arajo (2003),
que encontraram uma prevalncia de 24,6% entre os
cirurgies-dentistas de Feira de Santana; Nascimento
Sobrinho et al. (2006), de 26,0% entre os mdicos de
Salvador; Silva et al. (2011), de 23,6% entre trabalhadores de enfermagem de um hospital de grande porte do Rio de Janeiro; Kirchof et al. (2009), de 18,7%
entre enfermeiros de um hospital do Rio Grande do
Sul; Braga, Carvalho e Binder (2010), de 42,6% entre
trabalhadores da rede bsica de sade de Botucatu; e
Moroni e Paz (2011), de 18,7% entre enfermeiros de
um hospital do Estado do Rio Grande do Sul.
A prevalncia de DPM detectada nesta pesquisa
pode ter sido menor do que a encontrada em outros
estudos referenciados na literatura nacional entre profissionais de sade porque a mdia de idade observada
nos trabalhadores estudados foi maior do que a encontrada nos outros estudos, sabendo-se que a prevalncia de DPM maior entre os indivduos mais jovens
(ARAJO; GRAA; ARAJO, 2003; NASCIMENTO
SOBRINHO et al., 2006; SILVA et al., 2011; KIRCHOF
et al., 2009; MORONI; PAZ, 2011). Devem-se considerar tambm as peculiaridades das atividades laborais
desenvolvidas na ESF que se caracterizam pela demanda organizada, baixa complexidade dos problemas de sade identificados e pelo reduzido nmero
de situaes de urgncia e emergncia que minimizam
a presso da demanda da clientela sobre os profissionais de sade (NASCIMENTO SOBRINHO et al., 2006;
BRAGA; CARVALHO; BINDER, 2010).
Entretanto, deve-se salientar ainda a necessidade
de melhoria das caractersticas de trabalho da ESF
Os resultados obtidos no teste CAGE aplicado aos

cirurgies-dentistas apresentaram a maior prevalncia de positivos comparados s categorias estudadas
e a outros estudos (NASCIMENTO SOBRINHO et
al., 2006; GOMES, 2011).
Entretanto, deve-se analisar com cautela esses resultados, pois esta prevalncia pode estar relacionada ao menor nmero de participantes desta categoria
do estudo (33 sujeitos), o que pode superestimar a
prevalncia, bem como ao conhecimento por parte
da populao estudada quanto s informaes das
questes contidas no teste CAGE.
A possibilidade da no resposta pelo conhecimento do questionrio utilizado semelhante entre
profissionais da ESF e os demais profissionais da literatura consultada. Um inconveniente dos estudos
que utilizam questionrios autoaplicveis que o
sujeito da pesquisa pode no responder a todas as
questes colocadas, dificultando o controle das perdas de informao.
O presente artigo ainda apresenta como limitao
ter estudado uma populao de trabalhadores da Estratgia Sade da Famlia restrita a um espao geogrfico, Feira de Santana, Bahia, o que no permite
estender seus resultados ao universo dos trabalhadores da ESF no Brasil.
Concluso
Os profissionais que atuam na ESF de Feira de
Santana so predominantemente do sexo feminino,
adultos jovens e casados. Possuem vnculo cooperativado, sugerindo uma falsa ideia de estabilidade contratual e autonomia, carga horria semanal elevada
e mais de um vnculo empregatcio, configurando-se
uma sobrecarga de trabalho que pode influenciar no
seu cotidiano profissional e na qualidade de vida.
313
A prevalncia de DPM e de profissionais positivos ao teste CAGE foi menor do que a encontrada em
outros estudos referenciados na literatura nacional.
No entanto, com o intuito de proteger e promover a
sade dos trabalhadores, deve-se considerar: a necessidade de alterar a forma de contratao da ESF de
Feira de Santana, priorizando a contratao dos trabalhadores por concurso pblico, o que representa a
garantia de estabilidade e vnculo com a ESF e preconiza a continuidade das atividades assistenciais, com
interao entre os profissionais de sade e a comuni-
dade; a melhoria da remunerao do trabalhador da

ESF com a implantao de Planos de Cargos, Carreira
e Salrios (PCCS); mais investimentos na organizao
dos servios, na infraestrutura, nos materiais e nos
recursos humanos, visando qualidade dos servios
prestados ao usurio e satisfao do trabalhador que
atua na ESF.
Os resultados apresentados estimulam novas investigaes para caracterizar mais precisamente as
condies de trabalho e sade dos trabalhadores da
Estratgia de Sade da Famlia.
Todos os autores tiveram contribuio substancial no projeto e no delineamento, no levantamento de
dados, na anlise e na interpretao, na elaborao do manuscrito, na reviso crtica e na aprovao final
da verso a ser publicada.
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315
Artigo
Jussara Cruz de Brito

Mary Yale Neves
Simone Santos Oliveira
Sade, subjetividade e trabalho: o enfoque clnico e

de gnero
Lucia Rotenberg4
Health, subjectivity and work: the clinical and gender approaches
Engenheira, Ps-doutora em Ergologia. Pesquisadora da Escola Nacional de

Sade Pblica Srgio Arouca, Fiocruz,
Rio de Janeiro, RJ, Brasil.
Resumo
Psicloga, Ps-doutora em Sade

Coletiva, Docente do Instituto de Cincias Humanas e Filosofia, Universidade
Federal Fluminense, Niteri, RJ, Brasil.
Graduada em Cincias Sociais, Doutora em Sade Pblica, Pesquisadora
da Escola Nacional de Sade Pblica
Srgio Arouca, Fiocruz, Rio de janeiro,
RJ, Brasil.
Biloga, Doutora em Psicologia.
Pesquisadora do Laboratrio de
Educao em Ambiente e Sade, Instituto Oswaldo Cruz, Fiocruz, Rio de
Janeiro, RJ, Brasil.
4
O presente trabalho foi elaborado no

mbito do acordo de cooperao entre
a Fundao Oswaldo Cruz e o Centre
National de Recherche Scientifique, Centre
de Recherches Sociologiques et Politiques
de Paris, Genre Travail Mobilits (CNRS) e
durante a vigncia de apoio do CNPq
Jussara Cruz de Brito e Lcia Rotenberg.
Contato:
Jussara Cruz de Brito
Centro de Estudos da Sade do Trabalhador e Ecologia Humana, Escola Nacional de Sade Pblica (ENSP/Fiocruz)
Rua Leopoldo Bulhes, 1480, Rio de
Janeiro-RJ, Brasil.
CEP 21041-210
E-mail:
jussara@ensp.fiocruz.br
316
Este trabalho visou tratar a relao entre sade, subjetividade e trabalho a partir das contribuies das Clnicas do Trabalho a Ergonomia da Atividade, a
Clnica da Atividade, a Psicodinmica do Trabalho e da perspectiva Ergolgica, que se aproximam da linhagem vitalista de Canguilhem, para apreender as
relaes sade-trabalho, e do enfoque de gnero, analisado sob a perspectiva
da apropriao do tempo de trabalho. Para tanto, recorremos ao levantamento
do estado da arte acerca do tema e apresentamos resultados de estudos empricos ligados a servios (educao, sade e telemarketing), inclusive anlises
decorrentes de investigaes por ns realizadas, articulando com essas contribuies tericas. Estas anlises revelaram a importncia do reconhecimento
social do trabalho cuja natureza tem forte componente simblico, possibilitando a construo do sentido no trabalho por parte dos sujeitos. As negociaes
cotidianas de afirmao da vida e, portanto, da sade so perpassadas por
relaes sociais de classe e gnero. Os constrangimentos do tempo diferem
segundo o gnero, traduzindo-se em diferenas na margem de tolerncia ao
meio. As contribuies revelaram que o movimento, a dinmica e a mudana
permanente, inerentes vida (inclusive a de trabalho), so aspectos a serem
contemplados nas anlises das relaes trabalho-sade.
Palavras-chave: sade do trabalhador; gnero; clnicas do trabalho; tempo;
ergologia.
Abstract
In this article, we address the theme health, subjectivity, and work using
two approaches. The first one follows close to Canguilhems vitalist concept
to understand the relationship between health and work, discussing the
theoretical view of Work Clinics the Ergonomics of Activity, the Work Clinic, the
Psychodynamics of Work and the Ergological perspective. The other approach
focuses on gender analyzed from the perspective of the appropriation of working
time. To accomplish this purpose, we searched the state of art on the theme and
presented results of empirical studies related to services (education, health, and
telemarketing), including analyses produced by our investigations, integrating
them with these theoretical contributions. The analyses revealed the importance
of the social recognition of work, which nature comprises a strong symbolic
component that allows subjects to construct a meaning of work. Everyday
negotiations of life, and consequently of health, are permeated by class and
gender social relations. Time constraints differ according to gender, resulting in
different levels of tolerance to the environment. The contributions showed that
the movement, the dynamics and the constant changes inherent to life (and
work) are aspects to be included in analyses of work-health relationships.
Keywords: workers health; gender; work clinics; time; ergology.
Introduo
A constituio do campo da Sade Coletiva no
Brasil pretende afirmar uma concepo dentro da
Sade Pblica que recusa o monoplio dos discursos biolgicos, incluindo as dimenses simblica,
tica e poltica na discusso sobre as condies de
sade das populaes. Sua construo apoia-se na
interdisciplinaridade e orienta-se pela busca de
transformaes, tanto no que tange forma de organizao dos servios pblicos de sade, quanto no
que se refere aos modos de vida das populaes. O
debate acerca das relaes entre a sade e o trabalho insere-se a na medida em que se reconhece que
os modos de vida so influenciados decisivamente
pelos modos de trabalhar (AROUCA, 1975; BRITO,
2004; MINAYO-GOMES; LACAZ, 2005).
Este pensamento originou a proposta de uma
rea especfica de investigao e interveno da Sade Coletiva denominada Sade do Trabalhador. Esta
nova rea foi influenciada pelo movimento social
italiano que eclodiu ao final da dcada de 1960, reunindo profissionais de sade, sindicalistas e trabalhadores em torno da questo das condies de trabalho, conhecido como Modelo Operrio Italiano de
Luta pela Sade (MOI). Uma das principais heranas
deixadas pelo MOI no Brasil foi o entendimento de
que os saberes dos trabalhadores so imprescindveis para a anlise e a interveno que visem sade
(ODDONE; RE; BRIANTI, 1981). Assim, a partir da
dcada de 1970, um conjunto de investigaes sobre
a sade dos trabalhadores assinala o carter histrico e social do processo sade-doena. Este passa
a ser considerado um fenmeno biopsicossocial diretamente articulado com o processo de produo
(LAURELL; NORIEGA, 1989).
Nesta direo, que enfatiza o carter biopsicossocial da sade, buscamos inicialmente neste artigo discutir algumas contribuies tericas especficas anlise das relaes sade-trabalho. De um
lado, trataremos das contribuies de abordagens,
resguardadas as suas diferenas, que seguem ou se
aproximam (explcita ou implicitamente) da linhagem vitalista de Canguilhem (1990b, 2001), desenvolvidas especialmente na Frana e identificadas
como Clnicas do Trabalho, tais como a Ergonomia
da Atividade (WISNER, 1994; GURIN et al., 2001;
DANIELLOU, 2004), a Clnica da Atividade (CLOT,
2006) e a Psicodinmica do Trabalho de Dejours
(LANCMAN; SZNELWAR, 2004), operadas sob
a perspectiva ergolgica (SCHWARTZ; DURIVE,
2010). Por outro lado, lanaremos mo dos aportes tericos sobre as relaes de gnero (HIRATA;
KERGOAT, 2003; BRITO, 1999), incorporando tambm os estudos que tratam da dimenso temporal
da vida cotidiana (ELIAS, 1998; ROTENBERG et al.,
2012). A nosso ver, ainda que as Clnicas do Trabalho tenham sido gestadas em um contexto distinto
do que originou a rea da Sade do Trabalhador,
elas so bastante valiosas para a compreenso das
complexas relaes sade-trabalho, considerando
que estas envolvem simultaneamente o biolgico, o
psicolgico e o social com suas instncias ideolgicas, econmicas e poltico-jurdicas. As Clnicas do
Trabalho tm origem em pesquisas e aes voltadas
transformao do trabalho e ao maior protagonismo dos trabalhadores no modo de lidar com as adversidades. Quanto aos estudos acerca das relaes
de gnero, esses nos apontam processos histricos
que levam a inseres e modos de trabalhar diferenciados de homens e mulheres nos processos de
trabalho, a temporalidades cotidianas distintas, assim como diversidade de vivncias de sofrimento
e processos de adoecimento (BRITO, 2005; NEVES
et al., 2011; ROTENBERG et al., 2001).
Este artigo visa tratar a relao entre sade, subjetividade e trabalho a partir das contribuies das
Clnicas do Trabalho e do enfoque de gnero, analisado sob a perspectiva da apropriao do tempo de
trabalho. Para tanto, recorremos ao levantamento do
estado da arte acerca do tema em foco, inclusive a
anlises decorrentes de investigaes por ns realizadas. Inicialmente apresentaremos os pressupostos
tericos, as concepes e os conceitos vinculados a
tais abordagens, valorizando o dilogo sinrgico entre elas, o que nos parece profcuo para um melhor
entendimento da relao sade e trabalho. Em seguida, discutiremos alguns resultados de investigaes
que focaram situaes de trabalho do setor de servios, tais como educao, sade e telemarketing, com
base na articulao dessas contribuies tericas.
Canguilhem e as Clnicas do Trabalho

A sade, para Canguilhem (1990b, 2001), est
ligada tanto ao meio em que vivemos, quanto capacidade que temos e desenvolvemos, individual e
coletivamente, para transform-lo segundo nossos
anseios. Trata-se de uma noo associada capacidade de produo de novas normas de vida (e no
apenas mera ausncia de doena) e que ressalta a
existncia de uma dimenso do corpo humano s
acessvel ao prprio sujeito, sinalizando a necessidade de constante dilogo com aquele que vivencia
a experincia do seu corpo, da sua dor e do seu adoecimento para compreend-la (CAPONI, 1997; BRITO; NEVES; ATHAYDE, 2003). Nesta concepo,
viver implica um debate entre diferentes normas,
um processo dinmico e nunca previsvel, que no
apenas submisso ao meio, mas tambm instituio de seu prprio meio, estabelecendo valo-
317
res, no apenas no meio, mas tambm no prprio

organismo (CANGUILHEM, 1990b, p. 175). H
condies que so impostas, pois somos obrigados
a conviver em um meio com caractersticas muitas
vezes no desejadas: destruio ecolgica, distribuio perversa da riqueza, condies e formas de organizao do trabalho desfavorveis ou inaceitveis,
falta de segurana, analfabetismo ou escolaridade
precria, alimentao deficiente etc. A normatividade manifesta-se na capacidade de lidar e transformar essas condies, desenvolvendo caminhos
para a criao de novas normas, escolhendo modos
de vida alternativos s adversidades e ampliando
as margens de tolerncia contra o meio atravs
de conquistas em diversos setores (sociais, cientficos, tecnolgicos etc.). Mas ser normativo no se
resume construo de um meio mais seguro ou a
uma capacidade de adaptao a ele, pois, conforme
salienta Caponi (1997, p. 294), sade , pois, possuir uma capacidade de tolerncia ou de seguridade
que mais do que adaptativa. Em outras palavras,
a sade relaciona-se mais expanso do viver do
que sua conservao, envolvendo o enfrentamento
dos riscos que isso comporta.
Segundo Canguilhem (1990a, p.35), para melhor
compreender esta concepo de sade, necessrio
considerar o corpo dado e o corpo produto, ou
seja, o patrimnio gentico e os modos de vida de
cada um, seja por escolha ou imposio. A sade
deficiente do corpo dado seria uma limitao do
poder de tolerncia e de compensao das agresses
do meio ambiente, por exemplo, por alguma m
formao orgnica. J a sade como expresso do
corpo produto uma garantia vivenciada duplamente como uma garantia contra o risco e audcia
para corr-lo. Segundo Caponi (1997), o sentimento de poder ultrapassar capacidades iniciais,
que pode ser experimentado pela transformao de
um meio social adverso.
Ramminger (2009) alerta sobre o perigo de cairmos na simples dicotomia entre normalizao social e normatividade biolgica, perguntando-nos se
a sade, afinal, uma expresso da capacidade normativa de cada organismo ou um efeito das normas
sociais. Nesta direo, Le Blanc (2002) ressalta que
as normas sociais no podem ser pensadas como
autnomas, emancipadas do sujeito, pois depende
sempre de como so valoradas e interpretadas. Cada
sujeito seja individual ou coletivo afirma-se
em relao s normas que institui ou contesta. Assim, a normalizao social instituda no priva a
sociedade, grupo ou indivduo de sua capacidade
normativa. Esta , a nosso ver, uma questo fundamental para a anlise dos processos sade-doena
relacionados ao trabalho, torna-se uma exigncia considerar no apenas as normas sociais (os
318
determinantes sociais), mas, simultaneamente, a

capacidade dos trabalhadores de instituir outras
normas, os recursos de que dispem ou criam para
lidar com o que imposto no mbito do conflito
capital-trabalho.
Cabe aqui estabelecer uma relao com a Psicodinmica do Trabalho, visto que, para esta abordagem clnica do trabalho, se fcil definir a doena,
o mesmo no ocorre com a sade ou o bem-estar, de
mais difcil compreenso:
Trata-se, sobretudo, de uma noo limite que constitui uma espcie de horizonte, de ponto de fuga, de
ideal, jamais verdadeiramente atingido, mas colocado teoricamente por uma necessidade lgica. (DEJOURS; ABOUDCHELI, 1994, p. 127)
Nessa situao, o que conta so os movimentos postos em ao para conquist-la ou resgat-la,

sendo, dessa forma, percebida sempre como um
alvo, uma meta a ser alcanada. Christophe Dejours
(LANCMAN; SZNELWAR, 2004) problematiza a relao trabalho-sade e defende que o trabalho no
apenas fonte de sofrimento e de processos de adoecimentos, atuando tambm como operador de sade e prazer. Portanto, o trabalho nunca neutro em
relao sade, podendo tanto favorec-la, quanto
contribuir para o adoecimento.
Com base nesses pressupostos, as boas condies de sade no estariam garantidas em um local
de trabalho salubre e concebido como ideal. Em primeiro lugar, porque, em uma perspectiva de conquista
permanente, os nossos ideais vo se reconfigurando,
demandando contnua mobilizao. Em segundo lugar, porque, como chama ateno a Ergologia por intermdio de Schwartz (2000) e de Schwartz e Durive
(2010), todo homem (acrescentamos: e toda mulher)
busca criar/organizar seu meio de trabalho, o que implica reconhecer que h uma multiplicidade de ideais
(ao nosso ver marcada em maior ou menor medida
pelas relaes de classe e gnero), envolvendo um debate permanente de normas e valores. Enfim, a sade
no um estado ideal e no algo esttico; ela , antes
de tudo, algo que se defende a cada instante, um campo de negociao cotidiana e permanente para tornar
a vida vivel (LANCMAN; SZNELWAR, 2004).
Quanto ao trabalho, fundamental considerar seu
carter central em nossas sociedades e sua complexidade. Conforme preconiza a Ergonomia da Atividade,
os homens e as mulheres que trabalham nunca so
meros executantes, mas operadores no sentido de
que fazem gesto das exigncias e das variabilidades
(tcnicas e humanas), no se submetendo passivamente a elas (WISNER, 1994; GURIN et al., 2001;
DANIELLOU, 2004) , mesmo em um contexto social
comandado pela lgica capitalista onde, do ponto de
vista das relaes de trabalho, esse se configura como
mercadoria. Salientamos que mesmo vendendo sua

fora de trabalho, pode-se afirmar, a partir da Ergologia, que os homens e as mulheres buscam tornar
a vida vivvel (SCHWARTZ, 2000), tentando tornar o
meio o mais prximo possvel de suas expectativas,
de suas normas de vida. A ideia de local de trabalho
ideal deve ser problematizada porque as situaes
de trabalho no podem ser consideradas estticas: ela
reconstruda permanentemente pela ao dos trabalhadores no desenvolvimento das atividades.
Ao mostrar que o trabalho no se resume nunca
prescrio e que os trabalhadores nunca so meros
executantes (mesmo que o taylorismo tenha deixado
suas marcas at hoje), a Ergonomia da Atividade se
torna uma ferramenta fundamental para demonstrar
as competncias mobilizadas e desenvolvidas pelas
mulheres e pelos homens e todas as exigncias presentes no desenvolvimento da atividade, no visando especificamente reduo dos riscos nem mesmo
a erradicao da doena, mas a promoo da sade
e o desenvolvimento do poder de agir (HUBAULT,
2009). Isto especialmente importante no caso das
mulheres, na medida em que suas competncias tendem a ficar ocultadas pela ideia to difundida de que
trabalho feminino requer apenas o uso de qualidades consideradas historicamente como inatas e pela
negao da tecnicidade presente em suas funes
(HIRATA; KERGOAT, 2003).
Para a Ergologia, a atividade remete tambm aos
valores que esto imersos em uma situao particular. Valores que esto vinculados s normas que
antecedem atividade impostas pelas instncias
administrativas e referentes ao contexto histrico
e valores que so ligados aos diferentes atores e
s regras institudas pelos coletivos. Na medida
em que toda atividade de trabalho envolve debates de normas, Schwartz (2002) prope uma anlise que contemple a dialtica do geral e do singular,
que articule permanentemente o micro e o macro.
necessrio considerar as normas antecedentes
e as renormatizaes engendradas pelos trabalhadores, pois esses sempre fazem uso de si, ou seja,
sempre fazem escolhas que se remetem a valores,
mesmo que pequenas (SCHWARTZ; DURRIVE,
2010). A maioria das escolhas feitas pelos trabalhadores no so percebidas facilmente, mas h algumas que podem at parecer irracionais: por exemplo, eles podem desenvolver suas atividades de um
modo que julgamos ser mais difcil ou mais inseguro. Nesse sentido, protocolos de segurana elaborados sem a participao dos trabalhadores podem no
ser seguidos por eles, que no desenvolvimento das
atividades criam suas prprias normas ou modos de
lidar com os riscos e as adversidades.
O protagonismo dos trabalhadores tambm
destacado pela Clnica da Atividade. De acordo com
Clot (2006), a atividade de trabalho compreendi-
da como sendo triplamente dirigida: em direo a si

prprio, ao objetivo de trabalho e aos outros, o que
aponta, na verdade, para uma coatividade. Nesta direo, os estudos que se utilizam desta abordagem
enfatizam no apenas a funo psicolgica do trabalho, mas como, para alm desse papel, o trabalho impulsiona o desenvolvimento dos indivduos
adultos por intermdio do dilogo e pela construo
dos coletivos de ofcio. Ou seja, o trabalho uma
arena na qual o conflito est sendo sempre trabalhado e recebe solues transitrias, sendo vital para o
desenvolvimento da atividade. nessa perspectiva
que os mtodos propostos pela Clnica da Atividade
visam ampliar o poder de agir dos trabalhadores, o
que implica em analisar os modos singulares que so
adotados no desenvolvimento da atividade.
J a Psicodinmica do Trabalho define o trabalho
como atividade coordenada de homens e mulheres
para responder ao que no est posto pela organizao prescrita do trabalho (LANCMAN; SZNELWAR,
2004). Segundo esta vertente, os trabalhadores recorrem a um tipo especfico de inteligncia prtica,
astuciosa, enraizada no corpo, que alertada quando um acontecimento irrompe nas situaes cotidianas de trabalho. Ou seja, ela fundamentalmente
subversiva e criativa em relao prescrio e sua
subutilizao patognica (DEJOURS, 1993). Diante
das variabilidades encontradas em toda atividade, os
sujeitos constroem, ento, novas formas de realizao do trabalho e inventam diferentes maneiras de
articular-se a ele, subvertendo o patrimnio cultural
do coletivo de trabalhadores.
Algumas condies psicossociais mobilizam o
aparecimento da inteligncia astuciosa, tais como a
ressonncia simblica e o espao pblico (DEJOURS;
ABDOUCHELLI, 1994). A ressonncia simblica diz
respeito ao encontro entre o teatro da situao atual
do trabalho e o teatro interno, herdado das experincias de vida. a articulao da histria singular do
sujeito ao mundo atual e pblico do trabalho. E o
espao pblico interno de discusses sobre o trabalho construdo pelos prprios trabalhadores ao
estabelecerem e compartilharem relaes (laos) de
confiana e de cooperao que, por sua vez, dependem no apenas dos requisitos psicoafetivos (desejo/
vontade de cooperao), mas principalmente do estabelecimento de valores e regras (ticas) comuns.
Precisa, ainda, que a inteligncia astuciosa mobilizada diante de insuficincias e contradies da organizao prescrita seja reconhecida (contribuio
da concepo), necessitando, para isso, que se torne
visvel e transparente (DEJOURS, 1993).
Para que o processo de mobilizao subjetiva
ocorra, faz-se necessrio, portanto, que a inteligncia astuciosa seja reconhecida. Reconhecimento que se d mediante a retribuio do julgamen-
319
to proferido pela hierarquia, eventualmente pelos

clientes, acerca da utilidade da contribuio do
operador na organizao do trabalho e a retribuio
do julgamento de beleza e de originalidade elaborado pelos prprios pares quanto qualidade e ousadia de seu feito, alm dos regulamentos formalmente estabelecidos (DEJOURS, 1993).
Se o reconhecimento social desse fazer tambm
capitalizado pelo sujeito no registro do ser, da identidade (sempre inacabada), , contudo, o reconhecimento de seus pares que confere ao sujeito que julgado o sentimento de pertencimento a um coletivo
de trabalho. Assim, a dinmica do reconhecimento,
que possibilita a construo por parte dos sujeitos do
sentido no/do trabalho, mostra-se como um desenvolvimento terico importante para se compreender
o que favorece a mobilizao no trabalho de homens
e mulheres (considerando aqui suas especificidades)
e, consequentemente, as possibilidades de transformao do sofrimento devido s exigncias, s presses e aos constrangimentos do trabalho em prazer
(LANCMAN; SZNELWAR, 2004).
Segundo Lancman e Sznelwar (2004), os trabalhadores elaboram defesas para lutar contra o sofrimento. Parte-se, assim, da compreenso de que os
trabalhadores no esto passivos em relao organizao do trabalho, mas so capazes de se proteger elaborando defesas que escondem ou evitam o
sofrimento que os acomete. Para esse autor, mesmo
considerando seu carter complexo e problemtico,
uma das descobertas empricas mais surpreendentes
dos estudos desenvolvidos foi exatamente a existncia da construo coletiva de estratgias defensivas,
especfica de cada grupo social e relacionada natureza de cada organizao do trabalho. Isso possvel
porque, de acordo com Lancman e Sznelwar (2004),
as estratgias defensivas funcionam como regras.
Como toda regra elas supem um consenso ou um
acordo partilhado (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994,
p. 128), diferenciando-se, dessa forma, dos mecanismos de defesa que so individuais. Ou seja, como
sinaliza o prprio autor, as estratgias defensivas
podem atuar como regras defensivas. Ademais,
a construo e o funcionamento dessas estratgias
contribuem para a prpria estruturao dos coletivos
de trabalho (LANCMAN; SZNELWAR, 2004, p. 76).
Cabe considerar que as estratgias coletivas de
defesa contra o sofrimento no trabalho diferem entre
mulheres e homens, considerando os trabalhos tipicamente femininos e masculinos, particularmente
no que diz respeito morte e ao sofrimento do corpo
de outro (MOLINIER, 1995). Entre as enfermeiras, as
estratgias de defesa consistem em envolver a vulnerabilidade dos corpos com uma cerca protetora (GERNET, 2009), visando serem menos afetadas.
Desta forma, conseguem lidar (ao menos parcial-
320
mente) com a angstia gerada pela vulnerabilidade

do outro. Isto significa que produzem um distanciamento subjetivo do real do trabalho de cuidado, que
pode vir acompanhado de brincadeiras e risos sobre
a prpria experincia. J entre os homens, em funes tipicamente masculinas como de operrios da
construo civil, tais estratgias tendem a se fundar
na negao do real, sendo expressas atravs de comportamentos de enfrentamento do risco.
Em suma, as perspectivas tericas aqui apresentadas apontam a necessidade de compreender os
modos como a sade implicada no trabalho, seja
positivamente como fonte de desenvolvimento psquico e de acesso a modos de vida, seja negativamente, impedindo-o, o que se reflete em sofrimento,
adoecimentos e acidentes. Contribuem para a incorporao da questo da subjetividade nas anlises da
relao sade-trabalho subjetividade que se constri na relao com o meio, no desenvolvimento da
atividade e que evidenciada nas lutas cotidianas
pela afirmao de si, contra os sofrimentos e nas invenes de modos singulares de realizao do trabalho. Julgamos, entretanto, que, para avanarmos
nessa compreenso, faz-se imprescindvel a incorporao da tica das relaes sociais de gnero nos estudos acerca dos mundos do trabalho e da sade do
trabalhador, o que nos propomos a discutir a seguir.
Trabalho e relaes de gnero com nfase na apropriao do tempo de trabalho

As Clnicas do Trabalho alertam que as situaes de trabalho no se repetem de forma idntica
ao longo do tempo, variando inclusive devido aos
modos singulares de trabalhar. Nesse sentido, evidenciam os processos de subjetivao vivenciados
no trabalho, questo tambm contemplada pelos
estudos de gnero. A incorporao desta perspectiva pela Psicodinmica do Trabalho, conforme sinalizamos anteriormente, indica claramente a pertinncia em articular o olhar clnico ao enfoque
das relaes de gnero. Portanto, recusamos o entendimento do trabalho enquanto prtica assexuada
devido variabilidade da organizao tcnica e social com base no sexo.
Um conceito central a ser considerado neste
contexto o de diviso sexual do trabalho, que se
refere designao prioritria dos homens esfera produtiva e das mulheres esfera reprodutiva
(HIRATA; KERGOAT, 2007). Trata-se de uma forma
de diviso do trabalho construda histrica e socialmente a partir da atribuio de valor esfera da
produo. A diviso sexual do trabalho calcada
em dois princpios organizadores: o princpio da
separao, expresso pela noo de que h trabalhos
de homens e trabalhos de mulheres, e o princpio

hierrquico, que embasa o maior valor atribudo
ao trabalho masculino fruto da qualificao em
oposio ao trabalho feminino, associado a qualidades do gnero feminino. Anlises antropolgicas
em diversos grupos sociais atestam a permanncia
destes princpios, embora suas modalidades (lugar
das mulheres no mercado produtivo, concepo de
trabalho reprodutivo) variem fortemente no tempo
e no espao (KERGOAT, 2009). com base nesta
constatao que Hirata e Kergoat (2007) se referem
a um paradoxo na diviso sexual do trabalho: nessa matria, tudo muda, mas nada muda (HIRATA;
KERGOAT, 2007, p. 597).
A anlise histrica de alguns ofcios revela que,
entre as possibilidades no sculo XIX para o confinamento domstico de determinados segmentos
de classe do sexo feminino, encontravam-se, comumente, as profisses de magistrio, enfermagem
e outras ligadas ao domiclio. Ou seja, a insero
dessas mulheres no mercado de trabalho se dava
em profisses que tinham (ou que passaram a ter)
caractersticas similares s da esfera domstica. Evidencia-se, assim, a condio sexuada do mercado
de trabalho, no qual as caractersticas consideradas
prprias da natureza feminina so desqualificadas
simblica e economicamente a partir da concepo
de que expressam apenas qualidades femininas
(KERGOAT, 1986). Neste sentido, o conceito de diviso sexual do trabalho se refere no s distribuio desigual no mercado de trabalho, mas remete a
desigualdades sistemticas entre os gneros, traduzindo-se em uma diferenciao para hierarquizar
as atividades e, portanto, os sexos, em suma, para
criar um sistema de gnero (HIRATA; KERGOAT,
2007, p. 596). Assim, a qualificao que demandada s mulheres expressa nas qualidades de destreza, mincia, pacincia, cuidados com o outro etc. ,
por no ser adquirida em canais formais e ser considerada prpria da natureza feminina, no reconhecida e valorizada. Desconsidera-se, assim, que
tal qualificao rene caractersticas que, na verdade, decorrem de uma aquisio coletiva (feminina)
possibilitada desde a infncia pelas atividades realizadas no mbito domstico (HIRATA; KERGOAT,
1988; BRITO, 1999; NEVES; SELIGMANN-SILVA,
2001; MARCONDES et al., 2003).
A insero no magistrio ou na enfermagem, portanto, mais do que uma opo profissional, significa
uma oportunidade que as mulheres encontram para
exercitar habilidades e atitudes aprendidas em seu
processo de socializao, na medida em que essas
ocupaes demandam qualidades tidas como inatas a
elas, tais como ateno, dedicao, carinho e pacincia (SOARES, 2005).
No que se refere ao trabalho de telemarketing, especificamente de recepo de chamadas, ao atender

o cliente, concretiza-se a dimenso singular da prestao do servio. Neste caso, as mulheres so consideradas mais apropriadas, e no mais qualificadas,
para este tipo de tarefa, como aponta Segnini (2001),
em decorrncia de atributos pessoais, construdos a
partir de esteretipos sexistas, como: voz mais suave, convincente.
A este repeito, Messing e stlin (2006) criticam
a ideia de diviso sexual do trabalho como fruto de
leis naturais (grifo original das autoras), como se
as mulheres atuassem em trabalhos mais apropriados para seu corpo e papel social. As autoras ponderam que, se assim fosse, a diviso do trabalho
seria boa para a sade das mulheres (MESSING;
STLIN, 2006, p. 4). Anlises ergonmicas do trabalho no caso, por exemplo, de professores(as), revelam o quanto as habilidades tcnicas e posturais
dominadas pelos(as) professores(as) no exerccio de
seu ofcio repercutem sobre sua sade (MESSING;
SEIFERT; ESCALONA, 1997).
As assimetrias entre homens e mulheres tambm
se expressam no mbito domstico, dada a responsabilidade da mulher pela casa, independentemente
do seu papel no mercado produtivo. Expressam-se
nos usos diferenciados do tempo para homens e mulheres na esfera pblica e privada, de forma que a
anlise destes tempos permite conhecer a dinmica das relaes de poder existentes entre os sexos
(BANDEIRA, 2010, p. 49).
Para apreender a interao entre as esferas profissional e domstica a partir da concepo do tempo como construo social, buscamos a contribuio de Elias (1998). Segundo este autor, o tempo
um smbolo social oriundo de um longo processo
de aprendizagem atravs de diversas geraes. Os
processos de urbanizao e a expanso do comrcio
levaram maior:
[...] necessidade de sincronizar o nmero crescente
das atividades humanas, e de dispor de uma rede de
referncias temporais cuja extenso regular pudesse
servir de quadro de referncia. (ELIAS, 1998, p. 46)
Trata-se de coordenar e sincronizar o desenrolar

das atividades humanas, tanto entre si, quanto com
os processos fsicos externos ao homem, o que to
mais perceptvel quanto mais as sociedades so vastas, populosas, diferenciadas e complexas.
A anlise empreendida por Elias (2008) revela uma
viso de sociedade como uma rede de interdependncia mtua entre os indivduos que formaria as chamadas configuraes, de forma anloga a um jogo de
xadrez, uma conversa ou uma dana em que qualquer
ao realizada com uma relativa independncia atua
sobre o(s) outro(s) elemento(s) da relao, seja ele o
321
parceiro na dana, o interlocutor na conversa ou o

oponente no jogo (ELIAS, 1994a; 1994b; 2008). Os
conceitos de interdependncia e de configurao nos
parecem essenciais para analisar as relaes trabalho-sade do ponto de vista dos usos do tempo na gesto
da vida cotidiana. Tabboni (2001), por exemplo, utiliza
a noo de configurao para analisar as relaes atuais entre o tempo de trabalho e o de lazer, ressaltando
o quanto a modificao em um deles necessariamente
afeta o outro. No contexto brasileiro, Dedecca, Ribeiro
e Ishii (2009) aplicam este conceito apropriao do
tempo dirio, mostrando como aumentos da jornada
no mercado de trabalho devem ser compensados com
redues da jornada destinada famlia ou ao lazer
(DEDECCA; RIBEIRO; ISHII, 2009, p. 72).
Nesta direo, Curie et al. (1990) criticam a dicotomia vida no trabalho x vida fora do trabalho atravs
da noo de sistema de atividade, que se refere aos
processos interdependentes entre as atividades em
vrios domnios da vida. Esta abordagem similar
defendida por Aguiar (1997) no sentido da necessidade de romper a oposio entre o espao domstico e
o espao pblico. Trata-se de analisar as temporalidades segundo a articulao entre os trabalhos domstico e assalariado, o que implica adotar uma perspectiva relacional que considere as diferentes inseres
sociais em ambos os espaos (CYRINO, 2009).
No Brasil, apesar do aumento da insero feminina
no trabalho remunerado, as mulheres tm, alm da
diferena salarial, uma jornada total (remunerada somada domstica) superior dos homens. Para elas, o
ingresso no mercado de trabalho no representa uma
reduo da jornada em afazeres domsticos, situao
que contrasta com a dos homens, em que mesmo o
desemprego no significa maior tempo dispendido
em afazeres domsticos (DEDECCA, 2004). Neste
contexto, concordamos com Dedecca, Ribeiro e Ishii
(2009) quando advogam que as polticas de trabalho
no devam se restringir ao mercado, sendo necessrio
considerar o ncleo familiar, que justamente o mais
refratrio a transformaes na direo da igualdade
de gnero (PINHEIRO et al., 2008).
Situaes empricas da relao sade e

trabalho a partir desses enfoques
Atentas s afinidades e especificidades tericas
encontradas nas abordagens e perspectivas clnicas,
para fundamentao das anlises sobre os resultados
das pesquisas tratadas neste tpico, que foram por
ns desenvolvidas, recorreremos apenas s que se
mostram mais pertinentes. Entendemos que os exemplos aqui citados contribuiro para demonstrar o interesse em articular o olhar presente em tais teorias
com o enfoque sociolgico das relaes de gnero.
Trabalhadoras da educao
Em nossos estudos, observamos que, por exemplo, a feminizao do magistrio do Ensino Fundamental, proporcionada pela expanso do ensino de
massa, entre outros fatores, no se limitou apenas
questo da presena feminina macia nessa atividade. Ela tambm evidenciou o fato de, ao ocuparem-na,
terminarem por conformar outro campo profissional, sedimentando, assim, um tipo especfico de
saber-fazer considerado como prprio da condio
feminina, uma vez que, socialmente, as mulheres
so consideradas as guardis da afetividade e do
futuro das novas geraes. Ou seja, a produo de
uma prtica em que a afetividade associada aos
atributos maternos e no uma caracterstica provavelmente condizente atividade docente (NEVES;
SELIGMANN-SILVA, 2001).
Se as assimetrias entre os sexos podem parecer

bvias por compor nossa vida cotidiana, quando transformadas em objeto de estudo elas do visibilidade
ao carter social desta construo, alimentando a
discusso sobre a igualdade de gnero nas esferas
pblica e privada atravs da riqueza proveniente do
campo emprico.
Ao longo desses estudos sobre o trabalho docente, pudemos levantar um conjunto de queixas acerca
dele. Identificamos o custo psquico que tem para
a sade das professoras do ensino fundamental de
escolas pblicas, dentre outros: a formao profissional deficiente; as precrias condies de trabalho; a extensiva jornada de trabalho (dupla/tripla
jornada); a existncia de classes numerosas; a inexistncia de tempo para descanso e lazer; o envolvimento emocional com os problemas dos alunos;
o sentimento de culpa por no darem conta satisfatoriamente das atividades domsticas e familiares; e, fundamentalmente, a desvalorizao social
de seu trabalho o no reconhecimento simblico
e econmico (BRITO; NEVES; ATHAYDE, 2003;
BRITO; ATHAYDE, 2003; NEVES; SELIGMANN-SILVA, 2006; GOMES; BRITO, 2006).
As anlises a seguir baseiam-se em investigaes

que trataram da sade de trabalhadoras5 da educao, de sade e telemarketing a partir dos enfoques
que apresentamos ao longo deste artigo.
A contaminao do tempo livre pelo trabalho

tanto o da escola, quanto o domstico , principalmente durante o fim de semana, est fortemente
marcada pela questo de classe e de gnero na me-
Esclarecemos que, independentemente da regra gramatical (que se constitui ela mesma em uma produo social), estaremos nos referindo aos trabalhadores e s trabalhadoras destes setores sempre no feminino as trabalhadoras devido ao fato de sua composio ser majoritariamente de mulheres.
322
dida em que, alm de tarefas pendentes do trabalho

escolar, as professoras ainda devem arcar sozinhas
com as demandas cotidianas do trabalho domstico.
Isto levando-se em conta as restries oramentrias
vinculadas aos segmentos da sociedade a que pertencem em sua maioria. De certa forma, este dado
explica o cansao expresso, j e sobretudo, no primeiro dia de trabalho da semana na escola. De acordo com os relatos dos professores do sexo masculino,
o dia mais cansativo da semana a sexta-feira. Logo,
supomos que parte dos professores (pelo menos nos
fim de semana) no leve tarefas escolares para casa e
que, como tambm no realizam tarefas domsticas
(a no ser em raras excees), a segunda-feira o dia
da semana em que se sentem menos cansados (NEVES; SELIGMANN-SILVA, 2006).
Como reao a tal situao de trabalho, as professoras desenvolvem defesas (LANCMAN; SZNELWAR,
2004), tais como o faltar para no faltar ao trabalho
(para no adoecer), as sadas constantes de sala de
aula, o individualismo e o desengajamento afetivo e
cognitivo (NEVES; SELIGMANN-SILVA, 2006).
No enfrentamento cotidiano da realidade escolar,
vimos, entretanto, que essas no desenvolvem apenas movimentos reativos frente ao sofrimento e contra a doena (DEJOURS, 1993), mas que h tambm
a ressingularizao e a renormatizao do trabalho
(SCHWARTZ, 2000). Encontramos professoras que
exercitam diariamente novas formas de lidar com os
limites e as dificuldades da docncia ao elaborarem
modos de regulao das variabilidades inerentes
sua atividade, fazendo com que escolas, sem recursos de toda ordem, mantenham-se, sobretudo, em
funo da criatividade de suas docentes. Ou seja,
exercitam aes propositivas de luta permanente
pela afirmao de si, de sua potncia de vida, pela
realizao de seu trabalho e de prazer e pela busca de sua sade (BRITO; ATHAYDE, 2003; NEVES;
SELIGMANN-SILVA, 2006).
Quanto dimenso do prazer no trabalho, ele facilmente evocado pelas docentes, sobretudo na relao
afetiva que estabelecem com os alunos e no fato de conceberem e perceberem os resultados de seu trabalho na
formao deles. Remetem-se, assim, principalmente,
dimenso afetiva existente na relao educativa, o
que no deixa de configurar atitude paradoxal, em que
amor e saturao emocional em relao aos alunos se
impem simultaneamente e sob conflito.
n, no d pra gente deixar de atender (MASSON;

BRITO; ATHAYDE, 2011, p. 894). Afirmaes deste
tipo conjugadas a observaes realizadas na UTI nos
permitiram detectar uma regra de ofcio (CRU, 1988)
implcita presente nesse coletivo de trabalho: no se
pode deixar de atender os bebs, mesmo que a superlotao represente sobrecarga de trabalho e maior
dificuldade para lhes dar assistncia.
Alm disso, a escassez ou a m qualidade dos
materiais e instrumentos levam a atividades contrariadas ou mesmo impedidas (CLOT, 2006), conduzindo muitas vezes a sentimento de impotncia,
fadiga crnica, descompensaes e ressentimento.
Essas duas situaes de trabalho so produtoras de
sofrimento entre as auxiliares: no poder receber
todos os bebs que procuram o hospital e realizar
as atividades de cuidado sem dispor de materiais
de qualidade.
Outro sinal da intensa mobilizao no trabalho
a gesto do tempo realizada pela equipe de enfermagem (SOUZA, 2010). Para realizarem suas tarefas
dentro do tempo previsto, acabam trabalhando em
um ritmo acelerado, encurtam ou deixam de realizar
refeies/lanches, praticamente no realizam pausas
(algumas delas chegam a considerar como pausas os
momentos que param de realizar procedimentos para
fazer relatos no pronturio), ficam horas consecutivas
de p, evitam inclusive as idas ao banheiro ou para
beber gua. A pesquisa de Masson (2007) apontou
que mesmo o horrio de almoo (quando usado) no
representa um afastamento completo da atividade,
pois elas dizem que continuam com a cabea aqui
em cima [na UTI] (p.154). Observa-se, ento, um
forte uso de si (SCHWARTZ, 2002), completamente
contrrio a uma ideia de que o trabalho das auxiliares
seria repetitivo e de pura execuo. Podemos concluir ainda que esta atividade implica tambm grande
sobrecarga cognitiva e afetiva, pois at mesmo uma
auxiliar assim se expressa: esse um trabalho com
uma grande sobrecarga emocional.
Trabalhadoras da sade
As auxiliares argumentam que a profisso de enfermagem mal remunerada e que precisam trabalhar
muito para conseguirem uma renda melhor (vrios
empregos ou plantes extra), o que acarreta diversos
problemas de ordem fsica, mental e social. No caso
de trabalho noturno (ou melhor, realizado durante a
madrugada), uma auxiliar afirma que, no dia seguinte,
fica passando mal de sono, enjoos, sonolncia, irritao, precisando de mais de um dia para recuperar-se
da noite no dormida (SOUZA, 2010).
Observamos tambm uma intensa mobilizao

subjetiva/afetiva entre auxiliares de enfermagem
que atuam em Unidades de Terapias Intensivas Neonatais (UTINs) quando afirmam: desde o momento que a gente t aqui, t na chuva pra se molhar,
Podemos perceber que elas no se sentem reconhecidas (DEJOURS, 1993) pelo importante papel
que exercem na recuperao dos bebs. As auxiliares falam que no h uma valorizao profissional
do trabalho delas pela hierarquia. Chamam a ateno
323
para a falta de elogios tambm por parte dos familiares, apontando a ausncia de reconhecimento da
importncia do seu trabalho tambm por parte deles,
que atribuem todo o sucesso dos tratamentos ao
dos mdicos. Entretanto, detectamos um valor construdo coletivamente por este grupo fazer o melhor
e dar o melhor de si , indicando que o prazer e o
sentido do trabalho so conquistados especialmente
pelo reconhecimento dos pares (MASSON, 2007). H
casos em que as mes retornam ao hospital meses
aps a alta para agradecer pelos cuidados realizados
na UTIN, com a criana saudvel no colo, o que para
elas uma demonstrao de reconhecimento, s que
posterior ao momento do tratamento (SOUZA, 2010).
Como os hospitais funcionam de forma ininterrupta, as equipes de enfermagem precisam atuar em
plantes noturnos e nos fins de semana. Vale lembrar que os hospitais brasileiros adotam plantes
longos geralmente de 12 horas. Neste sentido, os
trabalhadores e trabalhadoras vivenciam desafios
temporais que decorrem do desencontro de horrios em relao famlia e sociedade como um
todo (FISCHER; MORENO; ROTENBERG, 2004).
Tais situaes implicam estratgias de gerenciamento do tempo e de organizao da vida cotidiana
vividas de forma complexa pelas mulheres em funo da relevncia do trabalho domstico para estas
(ROTENBERG et al., 2012).
Um aspecto desta questo observado no estudo desenvolvido por Ferreira (2009), com base em
oficinas de discusso que reuniam pesquisadores e
trabalhadores da enfermagem inspiradas no dispositivo dinmico de trs polos (SCHWARTZ, 2000). Ao
focar as relaes entre o trabalho e a sade, as trabalhadoras revelam o carter obrigatrio do cuidado
dos filhos e da casa, mesmo aps o planto noturno,
enquanto entre os homens que voltam do mesmo
planto a prioridade dormir.
Outro estudo com enfermeiras de plantes noturnos enfatiza valores associados s relaes de gnero no mbito familiar (RIBEIRO-SILVA, 2006), em
que o emprego do tempo em atividades domsticas
visto como outra forma de trabalhar. Neste contexto, as atividades realizadas no mbito domstico so
consideradas trabalho, o que condiz com o enfoque
que temos dado a esta categoria analtica. Trata-se,
assim, de uma enorme massa de trabalho efetuada
gratuitamente pelas mulheres, que realizado no
para elas mesmas, mas para outros, e sempre em
nome da natureza, do amor e do dever materno
(HIRATA; KERGOAT, 2008, p. 597).
A anlise dos usos do tempo em trabalhadoras
da enfermagem confirma a priorizao do cuidado
de outros e de tarefas domsticas em detrimento de
atividades voltadas para si prprias, como o lazer e o
324
cuidado de si (RIBEIRO-SILVA; ROTENBERG, 2008).

Estas observaes remetem ao constructo do tempo
feminino como o tempo para os outros (JURCZYK,
1998). A relevncia do mbito domstico na distribuio do tempo das mulheres, que necessariamente se
articula ao menor tempo para si, constitui uma modalidade de interdependncia das formas de apropriao do tempo como propem Dedecca, Ribeiro e Ishii
(2009). Em outras palavras, como o dia dura, invariavelmente, 24 horas, o carter obrigatrio atribudo
pelas trabalhadoras realizao (ou ao gerenciamento) do trabalho domstico tem implicaes em outros
tempos da vida. Neste contexto, menor tempo para si
tende a resultar em menores possibilidades de negociao cotidiana pela sade, levando a diferenciaes
atravessadas pelas questes de gnero.
De fato, estudos quantitativos atestam as relaes
entre realizar o trabalho domstico e a recuperao
das profissionais da enfermagem em relao ao trabalho profissional. A anlise da recuperao das trabalhadoras mostra que o repouso no hospital durante os
plantes noturnos se associava maior recuperao
das trabalhadoras apenas entre as que tinham jornada
domstica curta, ou seja, de at 10 horas por semana (SILVA-COSTA et al., 2011). Em outras palavras, a
alta carga de trabalho domstico parece neutralizar os
aspectos benficos do repouso noite na recuperao
das trabalhadoras, revelando as complexas relaes
entre as esferas profissional e domstica.
A questo do trabalho domstico e seu papel
como estruturador de um contingente expressivo de
mulheres explica a escolha pelos plantes noturnos
de enfermeiras e auxiliares de enfermagem que referem repercusses do trabalho noturno no sono, ao
mesmo tempo em que referem preferir este horrio
por possibilitar conciliar o trabalho profissional com
a realizao do trabalho domstico durante o dia
(SOARES, 2005).
Trabalhadoras do telemarkting
A tentativa de conciliar trabalho profissional

e domstico observada tambm na atividade de
telemarketing. A jornada de seis horas dirias um
dos atrativos para as mulheres, que buscam conjugar tarefas domsticas, cuidado com filhos e trabalho remunerado (ROCHA et al., 2006; NOGUEIRA,
2006). No entanto, essa conciliao no se realiza
isenta de consequncias devido intensidade dessa atividade.
Os estudos ergonmicos revelam que as relaes
de gnero interferem no processo e na organizao do
trabalho (MESSING, 1998; TEIGER, 1993). Nas atividades de telemarketing, as mulheres sofrem mais a
intensificao da repetitividade das tarefas justamente porque so capazes de atender mais clientes e dar
entrada em maior nmero de dados simultaneamente

durante uma mesma jornada de trabalho. Por sua vez,
aumentam o uso de suas estruturas steomusculares,
elevando os riscos de aquisio das Leses por Esforos Repetitivos LER (PACHECO, 2002).
A gesto do tempo o mago da atividade do telemarketing, devendo as trabalhadoras realizar suas
tarefas em um tempo mdio de atendimento (TMA)
sob presso da superviso. Tempo que na maioria
das vezes no suficiente para dar conta de todas
as prescries. nesta dinmica que se realizam as
competncias, na capacidade das teleoperadoras de
alm de controlarem o TMA e atenderem os clientes,
registrarem adequadamente o seu atendimento. E as
competncias ditas femininas so as mais requisitadas para esta tarefa, por serem as mulheres consideradas mais apropriadas por seus atributos, como
uma voz suave, que seria mais confivel para a realizao das operaes distncia.
Estudos sobre as relaes de gnero verificam
ainda que, quando o trabalho se qualifica, so
priorizados os trabalhadores do sexo masculino
(HIRATA, 2002). Identificamos isto no telemarketing quando observamos uma variao entre
a distribuio de homens e mulheres no interior
das empresas. As mulheres so mais frequentemente destinadas ao Servio de Atendimento ao
Cliente (SAC), em que o trabalho exige menor
qualificao e so requeridas mais habilidades de
relacionamento com o cliente, pois onde pipocam os maiores problemas. E os homens se concentram nos setores de apoio tcnico e nas reas
atendidas pelo telemarketing bancrio, que privilegia estudantes universitrios masculinos, com
salrios mais elevados e onde o trabalho realizado em melhores condies (OLIVEIRA, 2011).
Assim, a relao com a tecnologia sexuada e
a relao de trabalho implica uma relao entre os
sexos (HIRATA; KERGOAT, 2008). As caractersticas
sexuais vo construir trajetrias ocupacionais e diferenas em relao s possibilidades de se alocarem
e realocarem na estrutura ocupacional (SORJ, 2000).
A feminizao do trabalho em telemarketing, com
procedimentos altamente padronizados e controlados, no intuito de aumentar sua eficincia e diminuir custos, uma das expresses de sua racionalizao (SEGNINI, 2001; HIRATA, 2002).
A amputao da atividade possvel remete tanto
ao que os trabalhadores no podem fazer, quanto
ao que eles fazem, e aquilo que se teria querido ou
podido fazer, aquilo que se pensa ou se sonha fazer
como afirma Clot (2006, p. 116). A funo psicolgica no trabalho para Clot o que se faz no universo
dos outros para dele participar ou se afastar. Essa
funo se perde quando se confunde com execuo
de procedimentos, quando a atividade contrariada,

privando as trabalhadoras de enderearem e destinarem sua atividade subjetiva.
Em suma, as dificuldades das trabalhadoras em
lidar com as prescries contraditrias, associadas
ao rgido controle e presso intensa para realizao do trabalho, favorecem o aparecimento de diversas situaes de adoecimento. Isto pode levar a
um distanciamento das teleoperadoras em relao
qualidade do seu atendimento e do servio prestado, rompendo dessa forma com a produo de sentido desse trabalho. Quando no reconhecidas em
sua iniciativa, isto se torna um fator agravante para
o sofrimento. O trabalho, em seu duplo estatuto,
visa a uma produo de servios (ou de objetos) e a
uma procura de si. Para que isto se realize, necessrio que a dinmica do reconhecimento acontea.
Desta forma, o sentido do trabalho fruto do
seu reconhecimento social, que detm forte componente simblico. Essa construo de sentido
intensamente atravessada pela possibilidade de a
situao atual de trabalho fazer eco (ressonncia
simblica) na histria pessoal e nas expectativas
atuais de cada um.
Consideraes finais
A noo de sade de Canguilhem permite afirmar que as possibilidades de caminhar em direo
sade no so as mesmas para os diferentes grupos humanos, devendo-se considerar as implicaes
das relaes sociais de classe e gnero para essas
negociaes cotidianas que visam a afirmar a vida.
Assim, a anlise dos perfis de morbidade e mortalidade deve, a nosso ver, ser conjugada com outras
que apontam os meios de que os sujeitos e grupos
dispem para avanar no sentido de busca do ideal
de sade que construram. Dito de outra maneira, a
anlise das patologias que acometem os trabalhadores e trabalhadoras deve dar-se neste quadro de referncia, que a sade como capacidade de criao de
novas normas de vida.
Neste contexto, a noo do tempo como elemento
organizador da vida em sociedade se revela til na
anlise das imbricaes entre o trabalho remunerado
e o domstico. Ao gerar constrangimentos do tempo
diferentes para homens e mulheres, a diviso sexual
do trabalho pode ter implicaes diferenciadas na
sade de homens e mulheres em termos de maior ou
menor margem de tolerncia ao meio. Mais do que
revelar um acmulo de trabalhos entre as mulheres,
o estudo das relaes entre gnero, trabalho e usos do
tempo alimenta discusses sobre polticas sociais voltadas para a reproduo social, associando-se s ati-
325
vidades de organizao domiciliar, de lazer e de sono.

De fato, como comentam Rotenberg et al. (2010), o
Brasil tem avanado em direo ao reconhecimento
do valor do trabalho reprodutivo, haja vista a incorporao do trabalho domstico na Pesquisa Nacional
por Amostra de Domiclio, do Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatstica (IBGE). Busca-se, assim, implementar pesquisas sobre os usos do tempo no sentido
de subsidiar polticas pblicas voltadas maior equidade na diviso sexual do trabalho.
Em relao articulao entre as vertentes de anlise apresentadas no artigo, pensamos que compreender
a atividade de trabalho de homens e mulheres pode
ser estratgico para se captar como a diviso sexual do
trabalho se efetiva nos cotidianos singulares, podendo
contribuir para evidenciar seja sua persistncia, seja

sua ruptura ou superao parcial. Por fim, parece-nos
importante salientar que este conjunto de contribuies mostra que o movimento, a dinmica e a mudana permanente inerentes vida (inclusive a de trabalho) so aspectos que precisam ser contemplados nas
anlises sobre a relao entre o trabalho e a sade.
As anlises da subjetividade no trabalho revelam
a importncia do reconhecimento social do trabalho, cuja natureza tem forte componente simblico,
e possibilita a construo do sentido no trabalho por
parte dos sujeitos. Do reconhecimento depende, na
verdade, o sentido do sofrimento. Logo, a forma possvel de subverter esse sofrimento ser dar sentido e
reconhecimento ao trabalho realizado.
Todas as autoras trabalharam na concepo do artigo, na elaborao do texto e em sua reviso final.
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329
Ensaio
Lisiane Seguti Ferreira1, 6

Dario Pallhares2
Vladimir Ferreira Seguti3, 6
Marlia Gava
4, 6
Epilepsia e Previdncia Social: a deciso mdico-pericial

Epilepsy and Social Security: the medical decision making on
disability compensation
Antnio Carlos Estima Marasciulo5, 6
Mdica Neurologista, Professora

Adjunta da Universidade de Braslia
(UNB), Braslia, DF, Brasil.
1
Mdico do Trabalho do Hospital das

Foras Armadas, Braslia, DF, Brasil.
2
Mdico Ortopedista do Hospital das

Foras Armadas, Braslia, DF, Brasil.
3
Mdica. Consultora tcnica do

Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS) responsvel pela elaborao
de procedimentos e protocolos para
subsidiar a avaliao mdico pericial.
Braslia, DF, Brasil.
4
5
Mdico Epidemiologista do Hospital
Universitrio da Universidade Federal
de Santa Catarina (UFSC), Florianpolis,
SC, Brasil.
Mdico Perito do Instituto Nacional

do Seguro Social (INSS).
6
Trabalho no subvencionado e sem

conflitos de interesse.
Contato:
Dario Palhares
E-mail:
dariompm@unb.br
Resumo
A maior dificuldade encontrada no manejo de pacientes com epilepsia frente
aos seguros sade que, apesar de todo o aparato tecnolgico de que se dispe
atualmente, o diagnstico continua sendo predominantemente clnico, no
havendo critrios objetivos na definio da incapacidade laborativa. Este ensaio tem como propsito discutir necessidades e parmetros e apresentar uma
proposta de aperfeioamento de relatrio a ser preenchido pelo mdico assistente a fim de traar estratgias para que o perito mdico defina, com maior
segurana, a incapacidade laborativa em segurados portadores de epilepsia. A
proposta discute aspectos relacionados a diagnstico, tratamento e prognstico, assim como fatores que interferem na capacidade de trabalho, visando
auxiliar a deciso mdico-pericial acerca da concesso ou no de benefcios.
Palavras-chave: laudo tcnico pericial; incapacidade laborativa; seguro-sade;
epilepsia.
Abstract
Regarding health insurances, the major difficulty in handling patients with
epilepsy is that the diagnosis is basically clinical, and there is not a totally
objective criteria to define work incapacity, even with all the existing modern
technology. In this essay we discuss needs and parameters, propose guidelines
for the report filled up by assistant physicians, and formulate strategies to help
medical experts defining work incapacity for workers with epilepsy, with a
greater margin of accuracy. We discuss aspects related to diagnosis, treatment,
prognosis, and list facts that can eventually interfere in the ability to work,
contributing for medical experts to decide whether they should or not grant
disability benefits.
Keywords: expert assessment; work incapacity; health insurance; epilepsy.
330
Introduo
vamente, as chances de integrao social e realizao

pessoal deste indivduo (SALGADO; SOUZA, 2002).
A epilepsia uma condio mdica comum que

afeta entre 1% e 2% da populao. uma questo de
sade pblica e no tem barreiras sociais, tnicas,
geogrficas, etrias ou sexuais. No Brasil, segundo
estimativas do Ministrio da Sade (Datasus), surgem pelo menos 150 mil casos novos ao ano (incidncia de 100/100.000) e 1,5 a 2,5 milhes de casos
com epilepsia ativa (prevalncia de 1-1,5%), sendo
que 25% destes apresentam prognstico reservado que
se agrava frente baixa acessibilidade aos mtodos
de diagnstico e tratamento (GOMES, 2000).
O perito do INSS embasa a deciso mdico-pericial praticamente nos dados do relatrio mdico trazido pelo segurado, o qual, conforme levantamento anterior, referente aos anos de 2003 a 2008 realizado em
Braslia, Distrito Federal (FERREIRA et al., no prelo*),
bastante incompleto, com falhas na caracterizao
da histria clnica, do diagnstico e do tratamento.
Constituindo-se em uma das principais causas

neurolgicas de afastamento do trabalho com impacto social e econmico negativos na sociedade,
a epilepsia atinge adultos na fase produtiva, interfirindo em sua capacidade de trabalho. H menos
oportunidades de emprego decorrentes das limitaes e do estigma associado doena (TREVISOL-BITTENCOURT et al., 2001; SALGADO; SOUZA,
2002; PATO-PATO et al., 2004).
O indivduo com epilepsia frequentemente
alijado do mercado do trabalho, o que tambm traz
impactos negativos para o prprio trabalhador, visto
que o trabalho um dos aspectos mais importantes
para a autoestima e a realizao pessoal (PALHARES; SANTOS, 2012). Alm disso, a permanncia do
indivduo no trabalho em geral curta e os ndices
de desemprego so elevados. Tais fatores podem estimular o trabalhador a procurar, precocemente, os
benefcios de seguradoras de sade, como o Instituto
Nacional de Seguro Social (INSS).
A incapacidade laborativa definida como a impossibilidade do desempenho das funes especficas
de uma atividade (ou ocupao) em consequncia de
alteraes morfopsicofisiolgicas provocadas por doena ou acidente (TAVARES, 2009). A maior dificuldade encontrada na avaliao da incapacidade laborativa do segurado portador de epilepsia a ausncia de
critrios objetivos para a definio dessa incapacidade
e a dependncia frequente da informao do segurado
e dos seus familiares (TELLA; FONSECA; BERTUQUI,
1996; GOMES, 2009; COCKEREL; SHORVON, 1997;
FERREIRA et al., no prelo*).
A falta de critrios objetivos, especificamente para
epilepsia, pode dificultar a deciso do perito. Neste
contexto, e em face do carter crnico da doena, negar o benefcio ao segurado com epilepsia, incapaz
para o trabalho, pode implicar em danos irreversveis
dos pontos de vista pessoal e social. Por outro lado, a
concesso equivocada de longos perodos de afastamento pode ser iatrognica e comprometer, definiti-
Assim, considerando que a quase totalidade das

percias do INSS feita por peritos no neurologistas, necessrio que haja diretrizes claras e objetivas
que permitam nortear a conduta mais adequada frente aos casos de epilepsia. Neste sentido, uma equipe
de peritos especialistas da rea de Clnica Mdica
desenvolveu um material de cunho tcnico-mdico
que discorre sobre conceitos, critrios diagnsticos,
tratamentos, prognsticos e faz sugestes quanto ao
perodo ideal de afastamento para diversas condies mdicas, analisadas sob a tica da medicina baseada em evidncias (INSTITUTO NACIONAL DO
SEGURO SOCIAL, 2009). Diferentemente dessas diretrizes, o enfoque deste ensaio consiste no aperfeioamento do laudo elaborado pelo mdico assistente
que atende o paciente com epilepsia.
Dentro do paradigma desenvolvido pelo programa
Epilepsia Saindo das Sombras (YACUBIAN, 2000),
uma iniciativa mundial que pretende desmistificar aspectos relacionados doena e ao doente com epilepsia e estabelecer um modelo de atendimento integral
a estas pessoas, o presente texto tem por objetivos:
a) propor um modelo de relatrio que contenha
informaes necessariamente preenchidas pelo
mdico assistente na elaborao do seu laudo;
b) orientar o perito no delineamento do quadro
clnico do segurado com epilepsia;
c) fornecer subsdios ao perito para definio de
incapacidade laborativa em epilepsia;
d) auxiliar na avaliao pr-admissional de indivduos com epilepsia.
A caracterizao do quadro clnico do

periciando
A epilepsia definida como um grupo de doenas que tm em comum o paroxismo de descargas
neuronais aberrantes, que recorrem na ausncia de
condies txicas, metablicas ou febris. A crise epilptica uma manifestao estereotipada, em que o
paciente pode apresentar sinais motores, experin-
* FERREIRA, L. S. et al. Epilepsy and Social Security general aspects of the insured claimants and medical decisions. Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation. No prelo.
331
cias psquicas, distrbios autonmicos com ou sem

perda de conscincia. Geralmente, tem incio sbito,
curta durao, cessa espontaneamente e pode ser
acompanhado de sonolncia e quadro confusional
perodo ps-ictal (COCKEREL; SHORVON, 1997).
A epilepsia episdica e, entre as crises, o exame
fsico e mesmo o eletrencefalograma podem ser perfeitamente normais (SANDER; HART, 1999; COCKEREL;
SHORVON, 1997; GUERREIRO et al., 2000). Esse conceito fundamental para definir a conduta na percia mdica.
Dentro do modelo ciberntico de Wiener (CONWY;
SIEGELMAN; ALEXANDERSON, 2006) da sequncia
insumo-processamento-produto, a tomada de deciso
mdico-pericial o produto final do processamento
de informaes clnicas. Assim, para que o produto
final (no caso, a deciso do perito) seja consistente
e de boa qualidade, preciso que os insumos sejam
de boa qualidade. Portanto, o primeiro passo para a
deciso consciente e segura do perito a obteno de
um insumo de boa qualidade, ou seja, a nfase na correta caracterizao do quadro clnico e do diagnstico
visando embasar a deciso final.
At a deciso mdico-pericial, que determinar
o direito de afastamento do trabalho por motivo de
doena e a concesso ou no do benefcio previdencirio, o trabalhador enfrentar algumas etapas. Todo
trabalhador submetido ao regime da Previdncia Social dever contribuir, obrigatoriamente, por pelo menos 12 meses para alcanar a condio de segurado,
especialmente no caso de doenas como epilepsia,
que no isenta carncia (BRASIL, 1991).
Caso o segurado necessite se afastar do trabalho por mais de 15 dias, inicia-se o processo de
solicitao de auxlio doena junto ao INSS. De
posse de toda documentao necessria, que deve
comprovar no apenas a qualidade de segurado,
mas tambm a data de incio da doena e da incapacidade, o trabalhador ser submetido avaliao mdico-pericial (BRASIL, 1991).
Nesta avaliao, os dados clnicos e de exames
complementares sero analisados pelo perito, juntamente com o exame neurolgico, para uma deciso
judiciosa quanto existncia ou no de incapacidade. O perito poder decidir que h incapacidade por
um prazo definido (Data da cessao do benefcio
DCB); que se trata de incapacidade por doena ou
leso de evoluo prolongada e incerta, devendo ser
reexaminado aps um prazo de dois anos (Reviso
em 2 anos R2); que h incapacidade definitiva para
a atividade usual, sendo encaminhado para a reabilitao profissional (Reabilitao profissional RP);
ou que o segurado preenche critrios para incapacidade definitiva omniprofissional (Limite indefinido
aposentadoria por invalidez LI) (BRASIL, 1991).
332
Detalhamento do quadro clnico-laboral
Especificamente no que tange caracterizao

da epilepsia, h dois grandes grupos de perguntas
bsicas que devem constar da avaliao do mdico
assistente e que serviro de base para que o perito
possa definir incapacidade: perguntas relacionadas
ao diagnstico e perguntas relacionadas ao histrico
do tratamento (sendo que os dados obtidos em ambos os grupos reforam-se uns aos outros).
Perguntas relacionadas ao diagnstico:
a) Quais os tipos de crises?
b) Dado fundamental: qual a frequncia aproximada das crises? Semanais? Mensais?
Espordicas? Quantas crises houve no
ms passado? E nos ltimos trs meses?
c) A epilepsia idioptica? Ocorre aura?
d) Tem antecedente de trauma neonatal, trauma
cranioenceflico, tumor cerebral, acidente
vascular enceflico, ingesto de substncias txicas, distrbio metablico?
e) H histria familiar de epilepsia?
f) H documentao que comprove que o segurado/requerente tem epilepsia crnica?
g) O relato de crises confirmado pelo acompanhante? H antecedente de crises psicognicas no epilpticas?
h) Existe antecedente de estado de mal epilptico?
i) Foi submetido a estudo com monitorao
vdeo-eletrencefalogrfica?
A devida caracterizao da epilepsia, uma condio cujo diagnstico feito principalmente com
bases clnicas, deve ser feita junto ao paciente e conferida/confrontada com os dados contidos no relatrio do mdico assistente.
importante tambm que o perito esteja atento
para o fato de que as crises epilpticas geralmente
tm curta durao e no superam dois a trs minutos. A ocorrncia de crises muito elaboradas, muito
longas e/ou bizarras e que ocorram coincidentemente no consultrio do perito deve alertar para a ocorrncia de distrbios no epilpticos.
Exceo aplica-se s crises parciais do lobo frontal,
muitas vezes interpretadas como psicognicas pelo
seu carter bizarro. Nesta circunstncia, recomendvel que o perito solicite um parecer do mdico assistente (deixar pendente por sistema de informao
do mdico assistente SIMA) quanto possibilidade
de epilepsia frontal e/ou estado de mal no epilptico. Deste modo, a percia s ser concluda depois
que o segurado trouxer os documentos mdicos (que
incluem laudos, exames complementares, dados de

exame neurolgico) que comprovem ou no a incapacidade referida. Quando as informaes contidas no
relatrio do mdico assistente forem esclarecedoras e
completas e subsidiarem a deciso mdico-pericial,
dispensvel o preenchimento do SIMA.
Perguntas relacionadas ao tratamento:
a) Foi identificada a etiologia?
b) Est usando frmacos antiepilpticos (FAEs)?
Quais os FAEs utilizados?
c) Qual o histrico de uso dos FAEs: sempre
usou esse esquema? Houve associao a
novas drogas? Houve substituio? Desmame de alguma droga? H registro dos nveis sricos das drogas antiepilpticas?
d) Passa por avaliaes peridicas com o neurologista ou ento com o clnico geral?
e) candidato cirurgia de epilepsia?
Todas estas informaes devem estar contidas
no relatrio do mdico assistente. O perito, ento, de
posse dos relatrios e de outros documentos comprobatrios, realiza a percia, verificando a exatido dos
dados apresentados e, quando possvel, registrando
a medicao em uso. As drogas antiepilpticas mais

comuns, seus efeitos colaterais e a dose mnima eficaz esto disponibilizadas no Quadro 1. importante que o perito procure por sinais de intoxicao, os
quais tambm podem fornecer pistas quanto adeso
teraputica e a gravidade do quadro clnico.
Um aspecto limitado ao universo do periciando
a adeso correta ao esquema posolgico dos FAEs
(MARTIN et al., 2005). O perito pode solicitar a dosagem srica do medicamento em uso, caso suspeite de baixa adeso do periciando ao tratamento, e o
ideal seria que a coleta sangunea pudesse ser feita
j ao momento do exame pericial. Esta dosagem, no
entanto, fornece apenas uma viso pontual e parcial
do nvel srico, que no necessariamente reflete o
tratamento. A real dimenso destes dados s poder
ser fornecida pelo mdico, de preferncia neurologista, que acompanha o doente.
Sinais indiretos de gravidade devem ser sempre
documentados: presena ou ausncia de sinais de
intoxicao ao exame fsico (Quadro 1); uso de politerapia em doses elevadas; internaes frequentes;
ocorrncia de estado de mal epilptico; participao
em programa de seleo para tratamento cirrgico;
sinais de deteriorao psquica e/ou neurolgica; comorbidade psiquitrica grave.
Quadro 1 Principais drogas antiepilpticas, dose e efeitos colaterais
Frmacos antiepilpticos
Dose teraputica mdia
Principais efeitos colaterais
Fenobarbital
100-200 mg/dia
Fadiga, sedao, depresso, dificuldade de

concentrao, rash, contratura de Dupuytren,
distrbios hematolgicos
Fenitona
300-500mg/dia
Mudanas cognitivas e comportamentais,

perda da coordenao e equilbrio, distrbios
gastrintestinais e alteraes na pele
Carbamazepina
600-800 mg/dia
Sonolncia, fadiga, tontura, viso turva, rash

cutneo, diplopia, ataxia, leucopenia, elevao
de enzimas hepticas, retenso hdrica
Valproato
500-3.000mg/dia
Anorexia, nuseas e vmitos, ganho excessivo

de peso, elevao de enzimas hepticas, queda
de cabelo, distrbios endcrinos
Benzodiazepnicos
Varivel. Geralmente no
utilizado em monoterapia
Fadiga, sonolncia, ataxia, distrbio de comportamento, viso borrada, diplopia e hipotonia
Fonte: Adaptado de Yacubian (2004).
333
Um roteiro que pode ser utilizado para preenchimento do relatrio do mdico assistente disponibilizado a seguir:
1) O paciente tem epilepsia? data de incio
2) Qual a causa da epilepsia?
3) Qual a frequncia das crises por ms, aproximadamente?
4) Qual o tipo de crise?
5) H algum dado de exame complementar relevante?
6) Quais os tratamentos, doses anteriores e efeitos colaterais do tratamento atual?
7) candidato cirurgia de epilepsia?
8) H suspeita de crises psicognicas no epilpticas?
9) H suspeita de ganho secundrio?
10) Faz tratamento psiquitrico?
11) Proposta de tempo de afastamento e justificativa.
O ideal que os relatrios analisados pelo perito mdico contenham minimamente estas informaes. Assim, o perito analisa o relatrio, registra o
tratamento, procura por sinais de intoxicao medicamentosa e pode definir com maior segurana se h
ou no incapacidade laborativa.
Abaixo, segue um exemplo fictcio de um laudo
elaborado por mdico assistente:
Paciente, 30 anos, apresenta epilepsia desde os 23
anos, do tipo epilepsia do lobo temporal, secundria
atrofia hipocampal direita. Mantm mdia de duas
crises mensais, a despeito da adeso medicamentosa.
Apresenta crises focais, atualmente, mas j apresentou crises tnico clnicas generalizadas. J fez tratamento com fenobarbital (dose de 200 mg/dia) com
sinais de intoxicao, fenitona na mxima dose tolerada. Atualmente, utiliza carbamazepina na dose
de 1 g/dia, sem efeitos colaterais evidentes, mas com
controle parcial das crises (dose em progresso). No
momento, ainda no candidato cirurgia de epilepsia. No h suspeita de pseudocrises e no h comorbidade psiquitrica. Para a profisso atual (assistente
administrativo) no h necessidade de readaptao
ou reabilitao profissional. Como apresenta somente crises focais e est parcialmente controlado (duas
crises/ms), no h impedimento para o exerccio da
profisso.
A deciso do perito mdico

As informaes assim coletadas sero processadas, e as decises finais possveis so as seguintes:
a) o periciando plenamente apto ao trabalho.
334
b) o periciando deve se afastar do trabalho por

tempo determinado.
c) o periciando deve se afastar do trabalho por
tempo indeterminado.
d) o periciando deve ser reabilitado/remanejado
para outra funo.
e) o periciando est total e permanentemente incapaz para o trabalho.
A deciso do perito deve considerar que, mesmo
com todo o arsenal teraputico existente, cerca de
20% dos pacientes continuaro apresentando crises
epilpticas. Desses 20%, somente 5% apresentaro
epilepsia grave, tornando-se incapazes para o trabalho e dependentes de superviso externa contnua
(SHORVON; REYNOLDS, 1982). Uma pequena minoria apresentar deteriorao fsica e intelectual
progressiva (SANDER; HART, 1999; JALLON; 2004).
Os principais fatores que prejudicam a capacidade laboral so: a frequncia das crises, a ocorrncia
de efeitos colaterais das drogas antiepilpticas e a
presena de outras comorbidades (CUKIERT, 2006).
Existem situaes bastante tpicas e bem delimitadas, em que possvel a tomada de condutas mais
precisas, mas tambm h situaes complexas que
do margem discusso e subjetividade dentro do
prprio contexto clnico da epilepsia e da percia
mdica (GOMES, 2009). De todo modo, ser muito
difcil e imprecisa qualquer generalizao sobre uma
condio to abrangente como a da epilepsia, que
se refere a um conjunto de sndromes com diversas
etiologias, evolues, tratamentos e prognsticos
(GUERREIRO et al. 2000).
No contexto clnico, a anamnese soberana.
Contudo, esse axioma nem sempre verdadeiro no
mbito mdico-pericial pela prpria natureza das relaes humanas. No contexto clnico, a informao
e a confiana do paciente no mdico e vice-versa
essencial para o sucesso do tratamento; no contexto
pericial, a verdade dos fatos pode significar a perda
ou a no concesso de algum benefcio pecunirio, ou
seja, informar ao perito que houve total controle de
crises pode implicar na suspenso do benefcio e o
imediato retorno ao trabalho, o que muitas vezes
no representa a vontade do trabalhador (SHAFER,
1988). Assim, alm da informao prestada pelo segurado, o relato de testemunhas ajuda tambm no
diagnstico diferencial da epilepsia.
No que tange ao contexto pericial, importante
avaliar quanto ao periciando:
a) Se o quadro clnico , de fato, epilepsia, se
h comorbidades psiquitricas e se outros
diagnsticos diferenciais foram adequadamente afastados. O Quadro 2 sintetiza os
principais diagnsticos diferenciais a serem

considerados.
apontem necessidade de reabilitao/readequao

profissional:
b) Se a epilepsia de incio recente ou se o indivduo apresenta uma condio crnica, prvia

condio de trabalhador e/ou solicitao
do benefcio.
a) Trabalha em ambiente que no restrinja sua

condio clnica e permita o tratamento?
c) Se o tratamento efetivo, se h indcios de m

adeso teraputica.
f) Apresentou estado de mal epilptico ou leses

graves enquanto trabalhava?
d) Se a epilepsia configura-se como refratria e se

h sinais de intoxicao medicamentosa.
g) Igualmente, as condies e a natureza do ambiente de trabalho devem ser levadas em conta para
a determinao da durao do afastamento do trabalho. Alm disso, tarefas que expem o indivduo e
outros a riscos no devem ser realizadas por aqueles
com epilepsia (TELLA; FONSECA; BERTUQUI, 1996;
COCKEREL; SHORVON, 1997).
Alm disso, uma vez que a epilepsia apresenta

restries a certos tipos de ocupao, que representem riscos no somente para si, mas tambm a terceiros, o perito deve considerar as informaes que
e) H fatores que afetam diretamente sua capacidade de recuperao?
Quadro 2 Diagnsticos diferenciais
Diagnsticos diferenciais
Descrio de principais achados
Sncope
Sensao de flutuao, embaamento visual, distrbios autonmicos que melhoram

com a posio horizontal
Episdios isqumicos transitrios
Dominam os sintomas negativos como fraqueza e perda de sensibilidade, ao invs

das parestesias observadas nas crises somatossensitivas ou os abalos vistos nas
crises motoras
Tiques
Distrbio de movimento que suprimido pela vontade e no tem a natureza

episdica das crises parciais simples
Hiperventilao
Caracteriza-se por disestesias periorais nos ps e nas mos, geralmente bilaterais
Espasmo hemifacial
Fenmeno contnuo, recorrente que se agrava com estado emocional
Distrbios do sono
Incluem terror noturno, sonambulismo, enurese, apneia do sono, bruxismo, jactatio

captis e movimentos peridicos do sono. Geralmente, estes episdios tm maior
durao e podem ser interrompidos pelo despertar
Crises no epilpticas
Confundidas principalmente com crises parciais complexas. Podem ser comprovadas

por uma responsividade parcial, amnsia parcial ou resposta a estmulos dolorosos
Narcolepsia
Diagnstico principalmente com a cataplexia, que compe o quadro de narcolepsia,

juntamente com alucinaes hipnaggicas e paralisia do sono. A caracterstica principal a precitao pela emoo, tal como o riso, cursando com preservao
da conscincia
Desordens metablicas
Distrbio hidroeletroltico que em geral pode causar eventos episdicos transitrios. Na hipoglicemia, o paciente pode queixar-se de sudorese, fome e os episdios
ocorrem principalmente aps jejum prolongado.
Amnsia global transitria
Ocorre em idosos e em indivduos de meia-idade como episdios nicos de amnsia

completa por um perodo de vrias horas. A despeito da preservao da conscincia,
o paciente pergunta, repetidas vezes, questes relacionadas a tempo e lugar
Enxaqueca
Fenmeno paroxstico que pode produzir sintomas sensoriais. Geralmente, incio

gradual tem a caracterstica fundamental a cefaleia e a durao prolongada.
Fonte: Adaptado de Cockerel; Shorvon, 1997.
335
O Quadro 3 lista determinadas situaes com as

quais o perito se depara. Na primeira, h crises que
no se enquadram no conceito de epilepsia, com padro de crises bizarras, no sugestivas de epilepsia
frontal (conforme relatrio do neurologista), ocorrendo coincidentemente dentro das dependncias
onde ser feita a percia. A incapacidade laborativa,
nestes casos, por CID G40 (Epilepsia) e similares,
pouco provvel.
Outra situao a do segurado com epilepsia
recm-diagnosticada, candidato a uma vaga de emprego. Tais segurados, no exame admissional, so
aptos para a maioria das profisses, exceto aquelas
nas quais uma crise epilptica colocaria em risco a
sua integridade e/ou a de terceiros: operao de mquinas pesadas, direo de veculos, porte de armas
etc. No que tange maioria das ocupaes (construo civil [atividades em solo], artesanato, pesca etc.),
o paciente com epilepsia , no geral, apto ao trabalho
(SARMENTO; MINAYO-GOMEZ, 2000).
Segurados com diagnstico recente de epilepsia
fazem jus a um perodo de afastamento de 30 dias,
prorrogveis por mais 30, que um perodo razovel
para a concluso de exames complementares e para
a fase de adequao teraputica. Segurados controla-
dos, com epilepsia de longa data, podem fazer jus ao

benefcio por curto perodo, durante a fase de descompensao e reajuste de FAEs. A recorrncia de
um episdio isolado nestes casos, por si s, no configura nem justifica afastamento ao trabalho (INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL, 2009)
Nos casos de epilepsia refratria, o segurado
pode ter direito no apenas a longos perodos de
afastamento, mas tambm indicao de afastamento definitivo. No entanto, o aspecto mais difcil para
o perito a confirmao de que realmente se trata de
epilepsia refratria e no de casos de m adeso teraputica, de diagnstico equivocado e de ocorrncia
de crises de natureza no epilptica. Particularmente
neste ponto, imprescindvel a elaborao de um
relatrio bem fundamentado pelo mdico assistente
para subsidiar a deciso do perito.
O conceito de epilepsia refratria tem sido
reformulado (JANSZKY et al., 2010). A Liga Internacional contra a Epilepsia (International League
Against Epilepsy ILAE) props que a resistncia ao
tratamento seja definida como a falha em alcanar
o controle de crises utilizando-se duas FAEs com
boa tolerabilidade, apropriadamente escolhidas, em
mono ou politerapia (KWAN et al., 2010).
Quadro 3 Conduta mdico-pericial e respectivas condies em epilepsia
Conduta pericial
Incapacidade deve ser fortemente questionada
Situaes em epilepsia
- Crises bizarras, prolongadas e polimrficas, com manifestaes clnicas que no se

enquadram nas sndromes epilpticas e que ocorram no momento exato da percia.
- Subdose de medicamentos no contexto de epilepsia acompanhada como refratria.
- Crises exclusivamente noturnas para o trabalhador com carga de trabalho habitual diurna.
Data para cessao do benefcio
- Epilepsia recm diagnosticada em fase de investigao e adaptao do uso de drogas

antiepilpticas: concesso por 30 dias e, se ainda instvel, prorrogvel at 60 dias.
Reabilitao profissional
- Epilepsia bem definida no contexto de profisses de risco (motorista, operador de

mquinas pesadas, mergulho etc).
Reviso em dois anos (R2)
- Epilepsia refratria, bem documentada, em politerapia com doses elevadas. desejvel

anotar sinais clnicos de intoxicao e a realizao de dosagem srica das drogas
prescritas.
- Casos elegveis para cirurgia.
Limite indefinido (LI)
- Epilepsia refratria de longa data, em acompanhamento em Centros Tercirios, associada comorbidade psiquitrica grave e/ou eletroencefalograma (EEG) persistentemente
alterado, e /ou m resposta cirrgica.
Fonte: Adaptado de Instituto Nacional do Seguro Social (2009).
336
Para fins do contexto pericial, uma epilepsia

refratria se isso implica em incapacidade laboral
persistente e, para fins de deciso mdico-pericial,
pode ser considerada, com as devidas adaptaes, se
o periciando se enquadrar em um ou mais casos:
a) Tratamento com pelo menos dois FAEs, na
mxima dose tolerada, adequados ao tipo de
epilepsia, separadamente ou associados, por
um perodo de tempo e com tima aderncia
teraputica;
b) Realizao de monitorao vdeo-eletrencefalogrfica, com resultados anormais, pois um
exame tipicamente indicado para casos de refratariedade;
c) Indicao neurocirrgica por parte da equipe
clnica.
Em caso de segurados afastados por mais de seis
meses, recomendvel a solicitao de cpia do pronturio mdico ou SIMA. Pelo prprio curso da doena, nas grandes cidades, pacientes com epilepsia grave, que exige longo tempo de afastamento, costumam
ser acompanhados em hospitais de referncia. Pode
no ser essa a realidade em boa parte do Brasil, mas o
perito deve colocar ao menos em suspeio se nas cidades com mais recursos um periciando com histria
de epilepsia refratria no estiver sendo acompanhado por especialistas em unidades mais complexas.
Se o segurado for candidato cirrgico, a concesso de benefcio com reviso em dois anos (R2)
uma alternativa. Caso ele retorne com persistncia
de crises e comorbidades (distrbios psiquitricos), a
indicao de aposentadoria por invalidez pode ser
a nica opo. Segurados com idade superior a 50
anos e diagnstico bem definido de epilepsia refratria tm indicao de aposentadoria.
Entre o periciando que no faz jus concesso
de benefcios e o segurado com epilepsia refratria,
h um contingente significativo de trabalhadores

que usam uma ou duas drogas antiepilpticas, mas que
apresentam crises espordicas e que, na maioria dos
casos, no incapacitam para o trabalho. Para tais situaes, persiste uma margem de subjetividade, tanto na
deciso do perito, como tambm para o neurologista
que acompanha o paciente (GOMES, 2009).
Consideraes finais
A deciso mdico-pericial quanto incapacidade
para o trabalho esbarra em uma srie de dificuldades, no apenas pela baixa confiabilidade das informaes fornecidas pelo segurado, mas tambm pela
falta de um marcador para confirmao de epilepsia
ativa. A proposta dos autores discute aspectos relacionados ao diagnstico, ao tratamento e ao prognstico e a situaes bem delimitadas para a concesso
e para a no concesso de benefcios. Os periciandos
que se situarem entre esses dois extremos devero
ser avaliados caso a caso.
As consideraes aqui apresentadas no se aplicam epilepsia secundria a tumores, traumatismo
cranioenceflico, etilismo etc., cuja anlise deve levar em conta a doena de base.
preciso reafirmar que no h espao para qualquer generalizao em epilepsia e que a definio de
incapacidade deve levar em conta no apenas a natureza e o quadro clnico das crises, mas tambm o
tipo de ocupao, a escolaridade e as possibilidades
de reinsero no mercado de trabalho.
Por fim, face complexidade de ambos os temas,
incapacidade e epilepsia, os autores reconhecem
que este trabalho preliminar e que o mais importante aprofundar no guia de informaes do mdico assistente e em meios sistemticos de analisar as
informaes prestadas por ele.
Contribuio de autoria
Todos os autores foram responsveis pela elaborao do projeto, pela reviso bibliogrfica, pela anlise dos
fatos e todos esto de acordo com esta verso final do texto.
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Grficos, 2004.
______. Epilepsia da antiguidade ao segundo milnio:
Saindo das sombras. So Paulo: Lemos Editorial &
Grficos, 2000.
Agradecimentos aos consultores ad hoc desta edio
Adelaide De Mattia Rocha UFMG Belo Horizonte, MG, Brasil

Adilson Francelino Alves Unioeste Francisco Beltro, PR, Brasil
Alfredo Rafael Dell Aringa Famema Marlia, SP, Brasil
lvaro Roberto Crespo Merlo UFRGS Porto Alegre, RS, Brasil
Ana Magnlia Bezerra Mendes UNB Braslia, DF, Brasil
Andr Luiz Souza Aguiar Sefaz Salvador, BA, Brasil
Angela Kageyama Unicamp Campinas, SP, Brasil
Ann Kristin Jansen UFMG Belo Horizonte, MG, Brasil
Aparecida Mari Iguti Unicamp Campinas, SP, Brasil
Candy Florence Thome TRT 15 Regio Campinas, SP, Brasil
Cladia Osorio UFRJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Danilo Costa SRTE/SP So Paulo, SP, Brasil
Dbora Miriam Raab Glina Cerest/PMSP So Paulo, SP, Brasil
Denise Salin-Hanken Helsinki, Finland
Edith Seligmann USP So Paulo, SP, Brasil
Eduardo Navarro Stotz Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Elizabeth de Oliveira Crepaldi Almeida PUC-Campinas Campinas, SP, Brasil
Evandro Mateus Moretto USP So Paulo, SP, Brasil
Fernando Ferreira Carneiro UNB Braslia, DF, Brasil
Francisco Alves UFSCar So Carlos, SP, Brasil
Francisco de Paula Antunes Lima UFMG Belo Horizonte, MG, Brasil
Gabriel Eduardo Schtz UFRJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Geraldo Stachetti Rodrigues CNPMA Jaguarina, SP, Brasil
Giovanni Antnio Pinto Alves Unesp Marlia, SP, Brasil
Graa Druck UFBA Salvador, BA, Brasil
Iracema Santos Veloso UFBA Salvador, BA, Brasil
Jandira Maciel da Silva UFMG Belo Horizonte, MG, Brasil
Jean-Luc Metzger Universit dEvry-Val-dEssonne Evry Cedex, France
Joo Carlos Jaccottet Piccoli Fevale Novo Hamburgo, RS, Brasil
Jorge Mesquita Huet Machado Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Jos Antnio Costabeber UFSM Santa Maria, RS, Brasil
Jos Roberto Pereira Novaes UFRJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Jos Tarcisio Penteado Buschinelli Fundacentro So Paulo, SP, Brasil
Judith Tiomny Fiszon Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Karine de Lima Srio Boclin UERJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Karla Meneses Rodrigues Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Laerte Idal Sznelwar USP So Paulo, SP, Brasil
Lauro Antonio Porto UFBA Salvador, BA, Brasil
Lavnia Davis Rangel Pessanha ENCE Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Leandro Luiz Giatti USP So Paulo, SP, Brasil
Leda Leal Ferreira Fundacentro So Paulo, SP, Brasil
Leiliane Coelho Andr UFMG Belo Horizonte, MG, Brasil

Liliane Reis Teixeira Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Lis Soboll UFPR Curitiba, PR, Brasil
Lucia Rotenberg Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Luciano Pereira Unicamp Campinas, SP, Brasil
Lus Otvio S. F. Cabloco Unifesp So Paulo, SP, Brasil
Luis S UCP Porto, Portugual
Luiz Antonio dos Anjos UFF Niteri, RJ, Brasil
Luiz Carlos Fadel Vasconcellos Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Luiz Manoel de Moraes Camargo Almeida UFG Goinia, GO, Brasil
Manuel Salvador Arajo IPP Vila do Conde, Portugal
Mara Takahashi Cerest Piracicaba, SP, Brasil
Marcela Luisa Manetti Uninove Salvador , BA, Brasil
Marcelo Motta Veiga Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Marcia Gomide UFRJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Marco Rego UFBA Salvador, BA, Brasil
Marcos Oliveira Sabino MPT / PRT 15 Regio Campinas, SP, Brasil
Margarida Barreto PUC So Paulo, SP, Brasil
Maria Aparecida da Cruz Bridi UFPR Curitiba, PR, Brasil
Maria Celina Piazza Recena UFMS MS, Brasil
Maria das Graas Ucha P. Fonseca Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Maria de Ftima Ferreira Queirz Unifesp, So Paulo, SP, Brasil
Maria de Jesus Mendes da Fonseca Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Maria Dionsia do Amaral Dias Unesp Botucatu, SP, Brasil
Maria Elizabeth Antunes Lima UFMG Belo Horizonte, MG, Brasil
Maria Ester de Freitas FGV So Paulo, SP, Brasil
Maria Helena Lavinas de Morais UFRJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Maria Jos Carneiro UFRJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Maria Lgia Rangel UFBA Salvador, BA, Brasil
Maria Marziale USP Ribeiro Preto, SP, Brasil
Marina Petrilli Segnini Unam So Paulo, SP, Brasil
Marisa Palcios UFRJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Monica Angelim Gomes de Lima UFBA Salvador, BA, Brasil
Natalia Rosa Fonseca Sesab Salvador, BA, Brasil
Neice Mller Xavier Faria SMS Bento Gonalves, RS, Brasil
Norma Sueli Santos Souza INSS Salvador, BA, Brasil
Paula de Novaes Sarcinelli Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Paulo G. L. Pena UFBA Salvador, BA, Brasil
Paulo Jos Adissi UFPB Joo Pessoa, PB, Brasil
Petilda Vazquez UniJorge Salvador, BA, Brasil
Raquel Dalla Costa da Rocha UTFPR Pato Branco, PR, Brasil
Raquel Rigotto UFC Fortaleza, CE, Brasil
Regina Clia Gollner Zeitoune UFRJ Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Regina Heloisa Mattei de Oliveira Maciel UECE/Unifor Fortaleza, CE, Brasil
Renata Cristina da Penha Silveira UFSJ Divinpolis, MG, Brasil

Renata Paparelli PUC So Paulo, SP, Brasil
Renato Luiz Marchetti USP So Paulo, SP, Brasil
Ricardo Jos dos Reis UFMG Belo Horizonte, MG, Brasil
Roberta Carolina Ferreira Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Roberto Heloani Unicamp Campinas, SP, Brasil
Rosany Bochner Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Selma Borghi Venco Unicamp Campinas, SP, Brasil
Selma Lancman USP So Paulo, SP, Brasil
Sergio Schneider UFRGS Porto Alegre, RS, Brasil
Simone Santos Oliveira Fiocruz Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Tnia Franco UFBA Salvador, BA, Brasil
Tarcsio Mrcio Magalhes Pinheiro UFMG Belo Horizonte, MG, Brasil
Terezinha Martins dos Santos Souza UFRB Santo Antnio de Jesus, BA, Brasil
Thas Helena de Carvalho Barreira Fundacentro So Paulo, SP, Brasil
Thereza Christina Bahia Coelho UEFS Feira de Santana, BA, Brasil
Vera Lcia de Souza VZ Espao Organizacional Rio de Janeiro, RJ, Brasil
Vilma Sousa Santana UFBA Salvador, BA, Brasil
Normas para publicao
Instrues ao autores
Escopo e poltica
A RBSO publica artigos originais inditos de relevncia cientfica no
campo da SST. Com carter multidisciplinar, a revista cobre os vrios
aspectos da SST nos diversos setores econmicos do mundo do trabalho, formal e informal: relao sade-trabalho; aspectos conceituais e
anlises de acidentes do trabalho; anlise de riscos, gesto de riscos e
sistemas de gesto em SST; epidemiologia, etiologia e nexo causal das
doenas do trabalho; exposio a substncias qumicas e toxicologia;
relao entre sade dos trabalhadores e meio ambiente; educao e ensino em SST; comportamento no trabalho e suas dimenses fisiolgicas,
psicolgicas e sociais; sade mental e trabalho; problemas musculoesquelticos, distrbios do comportamento e suas associaes aos aspectos organizacionais e reestruturao produtiva; estudo das profisses
e das prticas profissionais em SST; organizao dos servios de sade e
segurana no trabalho nas empresas e no sistema pblico; regulamentao, legislao, inspeo do trabalho; aspectos sociais, organizacionais
e polticos da sade e segurana no trabalho, entre outros.
As opinies emitidas pelos autores so de sua inteira responsabilidade.
A publicao de artigos que trazem resultados de pesquisas envolvendo
seres humanos est condicionada ao cumprimento de princpios ticos e
ao atendimento das legislaes pertinentes a esse tipo de pesquisa no pas
em que foi realizada. Para os trabalhos realizados no Brasil, ser exigida
informao acerca de aprovao por Comit de tica em Pesquisa. As informaes devero constar no contedo do manuscrito e na pgina de rosto.
A RBSO apia as polticas para registro de ensaios clnicos da Organizao
Mundial da Sade OMS (http://www.who.int/ictrp/en/) e do International Committee of Medical Journal Editors ICMJE (http://www.wame.org/
wamestmt.htm#trialreg e http://www.icmje.org/publishing_10register.
html), reconhecendo a importncia dessas iniciativas para o registro e divulgao internacional de informao sobre estudos clnicos, em acesso
aberto. Sendo assim, somente sero aceitos para publicao os artigos
de pesquisas clnicas que tenham recebido um nmero de identificao
em um dos Registros de Ensaios Clnicos, validados pelos critrios estabelecidos pela OMS e ICMJE, cujos endereos esto disponveis no site do
ICMJE: http://www.icmje.org/faq_clinical.html. O nmero de identificao
dever ser registrado ao final do resumo.
Conflitos de interesses
Autores, revisores e editores devem explicitar possveis conflitos de
interesses, evidentes ou no, relacionados elaborao ou avaliao de
um manuscrito submetido. Os conflitos podem ser de ordem financeira/
comercial, acadmica, poltica ou pessoal. Todas as formas de apoio e
financiamento execuo do trabalho apresentado pelo manuscrito
submetido devem ser explicitadas pelos autores. O revisor/avaliador
tambm deve apresentar editoria da revista eventuais conflitos de
interesses que possam influenciar a sua anlise ou opinio e manifestar,
quando for o caso, a impropriedade ou inadequao de sua participao
como revisor de um determinado manuscrito.
Processo de julgamento dos manuscritos

Os trabalhos submetidos em acordo com as normas de publicao e com a
poltica editorial da RBSO sero avaliados pelo Editor Cientfico que considerar o mrito da contribuio. No atendendo, o trabalho ser recusado. Atendendo, ser encaminhado a consultores ad hoc.
Cada trabalho ser avaliado por, ao menos, dois consultores de reconhecida competncia na temtica abordada.
alteraes no mesmo, o que ser imprescindvel para a sua aprovao.

Nestes casos, o no cumprimento dos prazos estabelecidos para as alteraes poder implicar na recusa do trabalho.
A recusa de um trabalho pode ocorrer em qualquer momento do processo,
a critrio do Editor Cientfico, quando ser emitida justificativa ao autor.
A secretaria da revista no se obriga a devolver os originais dos trabalhos
que no forem publicados.
Declarao de responsabilidade e direitos autorais

A submisso de trabalhos deve ser acompanhada da Declarao de responsabilidade e de cesso de direitos autorais, disponvel em: http://www.
fundacentro.gov.br/rbso/rbso_conteudo.asp?SD=RBSO&M=107/0.
Todos os autores devero assinar a declarao, que dever ser encaminhada secretaria da revista via correio.
de responsabilidade do(s) autor(es) a obteno de autorizaes, junto a
pessoas, instituies, outros autores e editores, referentes a direitos autorais para uso de imagens, figuras, tabelas, mtodos e outros elementos que
as necessitem e/ou que tenham sido anteriormente publicados.
Forma e preparao dos manuscritos

Modalidades de contribuies
Artigo: contribuio destinada a divulgar resultados de pesquisa de
natureza emprica, experimental ou conceitual (at 56.000 caracteres,
incluindo espaos e excluindo ttulos, resumo, abstract, tabelas, figuras
e referncias).
Reviso: avaliao crtica sistematizada da literatura sobre determinado
assunto; deve-se citar o objetivo da reviso, especificar (em mtodos)
os critrios de busca na literatura e o universo pesquisado, discutir os
resultados obtidos e sugerir estudos no sentido de preencher lacunas
do conhecimento atual (at 56.000 caracteres, incluindo espaos e excluindo ttulos, resumo, abstract, tabelas, figuras e referncias).
Ensaio: reflexo circunstanciada, com redao adequada ao escopo de
uma publicao cientfica, com maior liberdade por parte do autor para
defender determinada posio, que vise a aprofundar a discusso ou
que apresente nova contribuio/abordagem a respeito de tema relevante (at 56.000 caracteres, incluindo espaos e excluindo ttulos, resumo, abstract, tabelas, figuras e referncias).
Relato de experincia: relato de caso original de interveno ou de experincia bem sucedida; deve indicar uma experincia inovativa, com
impactos importantes e que mostre possibilidade de reprodutibilidade.
O manuscrito deve explicitar a caracterizao do problema e a descrio
do caso de forma sinttica e objetiva; apresentar e discutir seus resultados, podendo, tambm, sugerir recomendaes; deve apresentar redao adequada ao escopo de uma publicao cientfica, abordar a metodologia empregada para a execuo do caso relatado e para a avaliao
dos seus resultados, assim como referncias bibliogrficas pertinentes
(at 56.000 caracteres, incluindo espaos, excluindo ttulos, resumo,
abstract, tabelas, figuras e referncias).
Comunicao breve: relato de resultados parciais ou preliminares de
pesquisas ou divulgao de resultados de estudo de pequena complexidade (at 20.000 caracteres, incluindo espaos excluindo ttulos, resumo, abstract, tabelas, figuras e referncias).
Resenha: anlise crtica sobre livro publicado nos ltimos dois anos (at
11.200 caracteres, incluindo espaos).
Carta: texto que visa a discutir artigo recente publicado na revista (at
5.600 caracteres, incluindo espaos).
Preparo dos trabalhos
O processo de avaliao se dar com base no anonimato entre as partes

(consultor-autor).
Sero aceitas contribuies originais em portugus ou espanhol. A correo gramatical de responsabilidade do(s) autor(es).
Com base nos pareceres emitidos pelos consultores e avaliaes realizadas por editores associados, o Editor Cientfico decidir quanto aceitao do trabalho, indicando, quando necessrio, que os autores efetuem
O texto dever ser elaborado empregando fonte Times New Roman, tamanho 12, em folha de papel branco, com margens laterais de 3 cm e
espao simples e devem conter:
Pgina de rosto (todos os itens devem ser informados; a pgina de

rosto dever ser encaminhada separada do manuscrito)
a) Modalidade do trabalho (ver definies acima e observar limites de
caracteres).
b) Ttulo na lngua principal (portugus ou espanhol) e em ingls. Deve
ser pertinente, completo e sinttico. Deve incluir informao geogrfica (localidade) e temporal (perodo de realizao do estudo), quando
apropriado.
c) Nome e sobrenome completo de cada autor.
d) Informar a afiliao institucional completa de cada autor, incluindo
cidade, estado e pas (refere-se ao vnculo profissional / acadmico do
autor e no sua formao).
e) Contribuies de autoria - a contribuio de cada autor deve ser declarada. De acordo com a recomendao do International Committee
of Medical Journal Editors, o critrio de autoria de artigos deve necessariamente atender simultaneamente s seguintes condies: 1. contribuio substancial no projeto e delineamento, no levantamento de
dados ou na sua anlise e interpretao; 2. elaborao do manuscrito
ou contribuio importante na sua reviso crtica; 3. aprovao final da
verso a ser publicada.
Obteno de financiamento, coleta de dados ou apenas superviso geral
do grupo de pesquisa no constituem autoria. Todas as pessoas designadas como autores devem atender aos critrios de autoria e todos que
atendem aos critrios devem ser designados como autores. Cada autor
deve ter participado suficientemente no trabalho para assumir a responsabilidade pblica por seu contedo. Os colaboradores que no atendem
a todos os critrios de autoria devem ser citados nos agradecimentos.
f) Nome, endereo, telefone e endereo eletrnico do autor de contato,
para troca de correspondncia com a secretaria / editoria da RBSO.
g) Nome de um dos autores, com respectivo endereo postal e endereo
eletrnico, para publicao no artigo como forma de contato com os
autores.
h) Informar se o trabalho foi ou no subvencionado; em caso positivo,
indicar o tipo de auxlio, o nome da instituio ou agncia financiadora
e o respectivo nmero do processo.
i) Informar se h conflitos de interesses (ver acima).
j) Informar n de protocolo e data de aprovao do estudo por Comit
de tica em Pesquisa. Caso o projeto no tenha sido submetido a comit
de tica, justificar.
k) Informar se o trabalho ou no baseado em tese; em caso positivo,
indicar ttulo, ano de defesa e instituio onde foi apresentada.
l) Informar se o trabalho foi ou no apresentado em reunio cientfica;
em caso positivo, indicar o nome do evento, local, data da realizao e
se foi publicado nos anais na forma de resumo ou integral.
m) Local e data do envio do artigo.
Corpo do texto
a) Ttulo no idioma principal (portugus ou espanhol) e em ingls.
b) Resumo: Os manuscritos devem ter resumo no idioma principal (portugus ou espanhol) e em ingls, com um mximo de 1400 caracteres
cada, incluindo espaos.
c) Palavras-chaves / descritores: Mnimo de trs e mximo de cinco,
apresentados na lngua principal (portugus ou espanhol) e em ingls.
Sugere-se aos autores que utilizem o vocabulrio controlado DeCS
(http://decs.bvs.br) adotado pela LILACS.
d) O desenvolvimento do texto deve atender s formas convencionais
de redao de artigos cientficos.
e) Solicita-se evitar identificar no corpo do texto a instituio e/ou departamento responsvel pelo estudo para dificultar a identificao de
autores e/ou grupos de pesquisa no processo de avaliao por pares.
f) Citaes: A revista se baseia na norma da Associao Brasileira de
Normas Tcnicas (ABNT) NBR 10520, verso de 2002. As citaes entre
parnteses devem ser feitas em caixa alta (maisculas) e fora de parnteses em caixa baixa (minsculas). As citaes indiretas ao longo do
texto devem trazer o sobrenome do autor e ano da publicao, como
em Souza (1998) ou (SOUZA, 1998). Para dois autores: Lima e Arajo
(2006) ou (LIMA; ARAJO, 2006). Quando houver trs autores: Vilela,

Iguti e Almeida (2004) ou (VILELA; IGUTI; ALMEIDA, 2004). No caso de
citaes com mais de trs autores, somente o sobrenome do primeiro
autor dever aparecer, acrescido de et al., como em Silva et al. (2000)
ou (SILVA et al., 2000). Tratando-se de citao direta (literal), o autor
dever indicar o(s) nmero(s) da(s) pgina(s) de onde o texto citado foi
transcrito, como nos exemplos a seguir: Ex.1- ... conforme descrito por
Ali (2001, p. 17): Grande nmero dessas dermatoses no chegam s estatsticas e sequer so atendidas no prprio ambulatrio da empresa.
Ex.2- (SOUZA; SILVA; ALMEIDA, 2004, p. 24). Ex.3, quando houver quatro ou mais autores - (FONSECA et al., 2003, p. 41). As citaes diretas
de at trs linhas devem estar contidas entre aspas duplas, conforme
o Ex.1 acima. As citaes diretas com mais de trs linhas devem ser
destacadas com recuo de 4 cm da margem esquerda, com fonte menor
que a utilizada no texto e sem aspas - Ex:
A teleconferncia permite ao indivduo participar de um encontro nacional sem a necessidade de deixar seu local de
origem. Tipos comuns de teleconferncia incluem o uso da
televiso, telefone e computador... (NICHOLS, 1993, p. 181).
g) A exatido das referncias constantes da listagem e a correta
citao no texto so de responsabilidade do(s) autor(es) do trabalho.
As citaes devero ser listadas nas referncias ao final do artigo, que
devem ser em ordem alfabtica e organizadas com base na norma da
Associao Brasileira de Normas Tcnicas (ABNT) NBR 6023, verso de
2002. Os exemplos apresentados a seguir tm um carter apenas de
orientao e foram elaborados de acordo com essa norma:
Livro
WALDVOGEL, B. C. Acidentes do trabalho: os casos fatais a questo da
identificao e da mensurao. Belo Horizonte: Segrac, 2002.
Captulo de livro
NORWOOD, S. Chemical cartridge respirators and gasmasks. In: CRAIG,
E. C.; BIRKNER, L. R.; BROSSEAU, L. Respiratory protection: a manual and
guideline. 2. ed. Ohio: American Industrial Hygiene Association, 1991.
p. 40-60.
Artigos de peridicos
BAKER, L.; KRUEGER, A.B. Medical cost in workers compensation
insurance. Journal of Health Economics, Netherlands, v. 14, n. 15, p.
531-549, 1995.
GLINA, D. M. R. et al. Sade mental e trabalho: uma reflexo sobre o
nexo com o trabalho e o diagnstico, com base na prtica. Cadernos de
Sade Pblica, Rio de Janeiro, v. 17, n. 3, p. 607-616, maio/jun. 2001.
Artigo ou matria de revista, jornal etc.

NAVES, P. Lagos andinos do banho de beleza. Folha de So Paulo, So
Paulo, 28 jun. 1989. Folha Turismo, Caderno 8, p. 13.
Tese, dissertao ou monografia

SILVA, E. P. Condies de sade ocupacional dos lixeiros de So Paulo. 1973.
89 f. Dissertao (Mestrado em Sade Ambiental)Faculdade de Sade
Pblica, Universidade de So Paulo, So Paulo, 1973.
Evento como um todo

SEMINRIO PROMOO DA SADE AUDITIVA: ENFOQUE AMBIENTAL,
2., 2002, Curitiba. Anais... Curitiba: Universidade Tuiuti do Paran, 2002.
Resumo ou trabalho apresentado em congresso

FISCHER, R. M.; PIRES, J. T.; FEDATO, C. The strengthening of the
participatory democracy. In: INTERNATIONAL CONFERENCE OF INTERNATIONAL SOCIETY FOR THIRD-SECTOR RESEARCH (ISTR), 6., 2004,
Toronto. Proceedings... Toronto: Ryerson University, 2004. v. 1, p. 1.
Relatrio
FUNDAO JORGE DUPRAT FIGUEIREDO DE SEGURANA E MEDICINA
DO TRABALHO. Relatrio de Gesto 1995-2002. So Paulo, 2003. 97p.
Relatrio tcnico
ARCURI, A. S. A.; NETO KULCSAR, F. Relatrio Tcnico da avaliao qualitativa dos laboratrios do Departamento de Morfologia do Instituto de
Biocincias da UNESP. So Paulo. Fundacentro. 1995. 11p.
CD-ROM
SOUZA, J. C. et al. Tendncia gentica do peso ao desmame de bezerros da raa nelore. In: REUNIO ANUAL DA SOCIEDADE BRASILEIRA
DE ZOOTECNIA, 35, 1998, Botucatu. Anais... Botucatu: UNESP, 1998. 1

CD-ROM.
MORFOLOGIA dos artrpodes. In: ENCICLOPDIA multimdia dos seres
vivos. [S.l.]: Planeta DeAgostini, 1998. CD-ROM 9.
Fita de vdeo
CENAS da indstria de galvanoplastia. So Paulo: Fundacentro, 1997. 1
videocassete (20 min), VHS/NTSC., son., color.
Documento em meio eletrnico

BIRDS from Amap: banco de dados. Disponvel em: <http://www.bdt.
org>. Acesso em: 28 nov. 1998.
ANDREOTTI, M. et al. Ocupao e cncer da cavidade oral e orofaringe.
Cad. Sade Pblica. Rio de Janeiro, v. 22, n. 3, 2006. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci _arttext&pid=S0102-311X2006000300009&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt>. Acesso em: 15
abr. 2006.
ou .tiff . Ilustraes devem ser executadas no software Coreldraw, verso

10 ou anterior (extenso .cdr) ou Ilustrator CS2 (extenso .ai), sendo
enviadas no arquivo original. A publicao de fotos e ilustraes estar
sujeita avaliao da qualidade para publicao. As figuras no devem
repetir os dados das tabelas. O nmero total de tabelas, quadros e figuras no dever ultrapassar 5 (cinco) no seu conjunto.
Resumo de informaes sobre figura:
tabelas, quadros,
diagramas, esquemas
Word (.doc)
grficos
Excel (.xls)
fotografias
.jpg ou .tiff ou .eps (300 DPIs - mnimo de

resoluo)
Ilustraes (desenhos)
Corel Draw (.cdr), verso 10 ou menor

ou Illustrator CS5 (.ai)
Legislao
BRASIL. Lei n 9.887, de 7 de dezembro de 1999. Altera a legislao tributria federal. Dirio Oficial [da] Repblica Federativa do Brasil, Braslia,
DF, 8 dez. 1999.
BRASIL. Constituio (1988). Texto consolidado at a Emenda Constitucional n 52 de 08 de maro de 2006. Braslia, DF, Senado, 1988.
i) Agradecimentos (opcional): Podem constar agradecimentos por contribuies de pessoas que prestaram colaborao intelectual ao trabalho, com assessoria cientfica, reviso crtica da pesquisa, coleta de dados, entre outras,
mas que no preenchem os requisitos para participar da autoria, desde que
haja permisso expressa dos nominados. Tambm podem constar desta parte agradecimentos a instituies pelo apoio econmico, material ou outro.
Decretos
Envio de manuscrito
SO PAULO (Estado). Decreto n 48.822, de 20 de janeiro de 1988.

Lex: Coletnea de Legislao e Jurisprudncia, So Paulo, v. 63, n. 3, p.
217-220, 1998.
Os trabalhos devem ser encaminhados para o endereo eletrnico rbso@

fundacentro.gov.br, com cipia para rbsofundacentro@gmail.com, em formato Word, extenso .doc (ver detalhes nas normas para publicaes).
Eventuais esclarecimentos podero ser feitos por e-mail (endereos acima),
pelo telefone (55) 11 3066.6099 ou pelo fax (55) 11 3066.6060.
Constituio Federal
h) Tabelas, quadros e figuras: Sero publicadas em Preto e Branco.

Devem ser apresentados um a um, em folhas separadas, numerados
consecutivamente com algarismos arbicos, na ordem em que forem
citados no texto. A cada um deve ser atribudo um ttulo sinttico
contextualizando os dados apresentados. Nas tabelas o ttulo deve ser
posicionado acima do corpo principal. Nas fotos e ilustraes, o ttulo
deve ser posicionado abaixo do corpo principal. Nas tabelas no devem
ser utilizadas linhas verticais. Fontes, notas e observaes referentes ao
contedo das tabelas, quadros e figuras devem ser apresentadas abaixo
do corpo principal das mesmas. As figuras (grficos, fotos, esquemas
etc.) tambm devero ser apresentadas, uma a uma, em arquivos separados, em formato de arquivo eletrnico para impresso de alta qualidade
(no encaminhar em arquivo Word, extenso .doc). Os grficos devem
ser executados no software Excel (extenso .xls) e enviados no arquivo
original. Fotos e ilustraes devem apresentar alta resoluo de imagem,
no inferior a 300 dpi. As fotos devem apresentar extenso .jpg ou .eps
Declarao de responsabilidade e cesso de direitos autorais:

O formulrio da declarao pode ser baixado de:
http://www.fundacentro.gov.br/rbso/rbso_conteudo.asp?SD=
RBSO&M=107/0
O envio da Declarao de responsabilidade e cesso de direitos autorais dever ser feito pelo correio para:
RBSO Revista Brasileiro de Sade Ocupacional
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Rua Capote Valente, 710
05409-002 So Paulo/SP
Brasil
MINISTRIO
FUNDACENTRO
Sobre a publicao: Composta em ZapfEllipt BT 9/16 (artigos) e Ogirema 8,5/7 (tabelas, normas e crditos). Impressa em papel Carto Supremo 250g/m2 (capa)
e Offset reciclado 90 g/m2 (miolo), no formato 21x28cm. Tiragem: 1.500 exemplares
Centro Tcnico Nacional (CTN)

Cep: 05409-002 / So Paulo-SP
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Centro Estadual do Rio Grande do Sul (CERS)

Avenida Borges de Medeiros, 659 - 10 andar - Centro
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Centro Estadual de Santa Catarina (CESC)

Rua Silva Jardim, 213 - Prainha
Cep: 88020-200 / Florianpolis-SC
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Fax: (48) 3212.0572
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Centro Regional de Pernambuco (CRPE)

Rua Djalma Farias, 126 - Torreo
Cep: 52030-190 / Recife-PE
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Fax: (81) 3241.3802
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Escritrio de Representao de Campinas (ERCA)

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rea tcnica:
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Cep: 13020-100 / Campinas-SP
Telefone: (19) 3232.5879 / 3234.2006
Fax: (19) 3232.5269
E-mail: ercam@fundacentro.gov.br
Centro Estadual do Par (CEPA)
Escritrio de Representao do Mato Grosso do Sul (ERMS)
Centro Estadual do Esprito Santo (CEES)
Rua Bernal do Couto, 781 - Umarizal

Cep: 66055-080 / Belm-PA
Telefone: (91) 3222.1973
Fax: (91) 3222.2049
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Cep: 79003-023 / Campo Grande-MS
Telefone: (67) 3321.1103
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RBSO 126 - Completo Assedio Moral No Trabalho

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REVISTA BRASILEIRA DE

ISSN 0303 - 7657

Eduardo Algranti Fundacentro, So Paulo-SP, Brasil

Karina Penariol Sanches (portugus)

Eduardo Garcia Garcia Fundacentro, So Paulo-SP, Brasil

Andra Maria Silveira UFMG, Belo Horizonte-MG, Brasil

Editores do Dossi Temtico

Servio de Documentao e Biblioteca da Fundacentro

Angelo Soares editor convidado

Digitalizao da coleo da RBSO

Ada vila Assuno UFMG, Belo Horizonte-MG, Brasil

Os direitos autorais dos artigos publicados na Revista Brasileira de

A determinao / produo dos agravos sade dos trabalhadores e seu

Assdio moral no trabalho

Assdio moral no trabalho

O assdio moral na perspectiva de bancrios

Processo de vulnerabilizao e danos ao ofcio: a Modernizao do

Predomnio da gesto e violncia simblica

Preveno e combate ao assdio moral entre servidores pblicos do estado

E se o assdio no fosse moral? Perspectivas de anlise de conflitos interpessoais em situaes de trabalho

Intervenes em assdio moral no trabalho: uma reviso da literatura

As origens do conceito de assdio moral no trabalho

Maria Regina Cariello Moraes

Gesto como doena social: ideologia, poder gerencialista e fragmentao social

inerente ao trabalho em sade o adoecimento de seu trabalhador?

Trabalho e sade mental dos profissionais da Estratgia Sade da

Sade, subjetividade e trabalho: o enfoque clnico e de gnero

Epilepsia e Previdncia Social: a deciso mdico-pericial

Jos Maral Jackson Filho

Bullying at work 195

Angelo Soares, Juliana Andrade Oliveira

Bank workers perspectives on bullying 203

Lena Rodrigues Soares, Wilza Vieira Villela

Vulnerabilization process and damages to the profession: the Work 213

Management predominance and symbolic violence 225

Prevention of bullying at work in a public organization of the State

Rachel de Aquino Cmara, Regina Heloisa Maciel, Rosemary Cavalcante Gonalves

What if bullying at work wasnt moral? Interpersonal conflict analysis 256

Bullying at work interventions: a literature review 269

Dbora Miriam Raab Glina, Lis Andreia Soboll

The origins of the concept of bullying at work 284

Gesto como doena social: ideologia, poder gerencialista e 287

Maria Regina Cariello Moraes

Tullio Cezar de Aguiar Brotto, Maristela Dalbello-Araujo

Epilepsy and Social Security: the medical decision making on 330

Jos Maral Jackson Filho1

A determinao/produo dos agravos sade dos

Editor cientfico da RBSO. Fundacentro,

Rev. bras. Sade ocup., So Paulo, 37 (126): 193-194, 2012

GARCIA, E. G. Segurana e sade no trabalho rural: a

Rev. bras. Sade ocup., So Paulo, 37 (126): 193-194, 2012

Assdio moral no trabalho

O assdio moral no trabalho: uma breve introduo

As definies do assdio moral vo enfatizar alguns aspectos que

Rev. bras. Sade ocup., So Paulo, 37 (126): 195-202, 2012

O gnero do assdio moral

Rev. bras. Sade ocup., So Paulo, 37 (126): 195-202, 2012

Consequncias do assdio moral para a organizao

Consequncias do assdio moral para o indivduo

O estresse ps-traumtico e o assdio moral no trabalho

Rev. bras. Sade ocup., So Paulo, 37 (126): 195-202, 2012

Suicdio e assdio moral

Rev. bras. Sade ocup., So Paulo, 37 (126): 195-202, 2012