LAB.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MENGHITUNG STRUKTUR GAJI

Oleh :
DIZA NURINA LIBERTYA
125020200111012

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI dan BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA

STRUKTUR UPAH
Menurut pasal 1 Kepmenakertrans No. 49/Men/IV/2004 tentang Struktur dan Skala
Upah , struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi
atau sebaliknya dari yang tertinggi sampai yang terendah.
DASAR PENYUSUNAN STRUKTUR GAJI
Penyusunan struktur dan skala upah dilaksanakan melalui :

Analisa jabatan
Analisa jabatan adalah proses metode secara sistimatis untuk memperoleh data
jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai
kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan Manajemen Sumber Daya
Manusia.

Uraian jabatan
Uraian jabatan adalah ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan,
termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut.

Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistimatik untuk
mengetahui nilai relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu organisasi.
TAHAP MENYUSUN STRUKTUR PENGGAJIAN
Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb:
1. Menentukan jumlah golongan yang sesuai,
Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal. Banyak
sedikitnya tergantung dari besar kecilnya perusahaan. Pada umumnya semakin banyak
kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi, semakin banyak pula jumlah

golongannya. Kalau kesempatan tersebut tidak banyak maka perusahaan cenderung

untuk membatasi jumlah golongan.
2. Menentukan garis tendensi (trend linier)
Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum. Minimum biasanya
diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan atau gaji dari orang yang baru,
sedang nilai maksimum adalah nilai gaji yang tak dapat dilampaui lagi selama
seseorang masih dalam golongan yang bersangkutan.
Bila titik tengah (midpoint) dari setiap golongan dihubungkan, maka nampak
adanya suatu garis tendensi. Garis ini biasanya berupa garis lurus, akan tetapi dapat
pula cekung atau cembung.
Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari berdasarkan gaji
yang sedang berlaku dan berdasarkan nilai pekerjaan yang diperoleh dari evaluasi
jabatan.
3. Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan.
Penentuan Nilai Rupiah Gaji:

Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.

Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik
tengah (midpoint) tiap golongan.

Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah
semakin besar pula.
Golongan Gaji dan Rangenya.
Menentukan nilai minimum dan maksimum

Untuk dapat membedakan orang yang berprestasi baik dengan yang tidak dalam
golongan yang sama, maka dipakai suatu batas minimum dan maksimum.

Range tersebut dapat ditentukan berdasarkan titik tengah setiap golongan. Dalam
penentuannya berkisar antara kurang lebih 5% sampai dengan 25%. Dalam hal
persentase ini tidak ada suatu patokan yang mutlak.

Biasanya persentase range untuk semua pekerjaan adalah sama. Akan tetapi karena
nilai titik tengah adalah semakin besar, maka dengan sendirinya nilai range dalam
rupiah juga semakin besar.

Bahwasanya range untuk golongan gaji tinggi semakin besar dapat pula dibenarkan
berdasarkan kenyataan bahwa perbedaan prestasi untuk pekerjaan yang bernilai tinggi
lebih berarti daripada pekerjaan yang bernilai rendah. Oleh karenanya kenaikan gaji
harus pula lebih berarti.
Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang

lain

Overlap adalah bagain yang sama dari golongan gaji yang lebih rendah dengan yang
lebih tinggi. Dengan adanya suatu overlap tertentu dimungkinkan adanya suatu
fleksibilitas tanpa merusak hasil evaluasi jabatan. Fleksibilitas ini sangat diperlukan
apabila struktur penggajian harus disesuaikan dengan harga pasaran.

Besarnya bagian yang overlap tidak selalu mutlak, tetapi biasanya tidak lebih dari
50%, lebih dari persentase tersebut dapat membuat promosi tidak berarti.

Menentukan overlap tersebut dapat dengan cara sbb:

o Midpoint dari golongan yang lebih rendah merupakan batas minimum dari
golongan yang lebih tinggi,
o Menentukan tangga kenaikan dari golongan dan memakai salah satu
tangganya sebagai batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,
o Menentukan persentase tertentu yang sama dihitung dari batas minimum dari
golongan gaji yang lebih rendah.

MENENTUKAN HARGA (PRICING)

Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses penentuan golongan
(grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan pertimbangan adalah:

Keadaan pasar tenaga kerja,

Kemampuan keuangan perusahaan,

Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.

Metode Penentuan Harga

1. BASIC RATE
Basic rate yaitu memakai satuan rupiah per jam. Cara perhitungannya
adalah:

Hitung masing-masing besarnya gaji pokok ,

Dicari gaji rerata per bulan dari golongan demi golongan,

Hasilnya dibagi dengan 173 (jumlah jam kerja sebulan)

2. MID POINT
Dengan memperhatikan perusahaan sejenis dan situasi pasarnya tenaga kerja, maka

dapat kita lakukan penentuan mid point dari semua golongan gaji. Dari mid point barulah kita
tentukan berapa minimum dan maksimum untuk golongan gaji tersebut. Kenaikan mid pint
satu ke mid point berikutnya dapat berupa: angka konstan, deret hitung dan deret ukur.
Kesemuanya itu harus diselaraskan dengan hakikat pekerjaan dan tingkat perbedaan antara
pekerjaan yang sejenis dengan kelompok pekerjaan yang lebih tinggi gradenya.
3. NILAI RUPIAH
Salah satu cara yang juga bisa dipakai ialah dengan menetukan terlebih dahulu nilai
rupiah minimum dari tiap golongan gaji. Kemudian range nilai rupiah dapat ditentukan,
misalnya atas dasar persentase dari nilai rupiah minimum tersebut.

Pedoman Untuk Penentuan Harga

1. Untuk menjamin penerimaan dari semua pihak, maka hendaknya diusahakan agar
struktur gaji baru tidak terlalu berbeda dengan struktur gaji lama.Perbedaan ini
mencakup: banyaknya golongan gaji, besarnya rupiah dan cara pembayaran.
2. . Usahakan agar yang underpaid dan yang overpaid sekecil mungkin. Kalau yang
underpaid terlalu banyak, akibat yang mungkin timbul:

perusahaan harus mengeluarkan biaya perubahan struktur gaji yang cukup besar,

dikhawatirkan timbul perasaan pada diri orang-orang yang underpaid seolah-olah

mereka sudah dirugikan terlalu banyak.

Kalau yang overpaid terlalu banyak, maka akibatnya dapat berupa:

timbul perasaan frustrasi dan demotivasi pada diri orang-orang yang terkena,

struktur gaji akan cepat usang, karena rata-rata gaji terlalu besar.

3. Tidak ada angka yang pasti tentang besarnya persentase yang diijinkan untuk
underpaid dan overpaid. Hal ini bergantung kepada antara lain:
1. banyaknya karyawan.
2. Lokasi kerja karyawan yang pekerjaannya terletak dalam golongan gaji yang sama.
3. Anggaran yang diijinkan,
4. Situasi penggajian perusahaan .
Secara kasar dapat diusulkan angka 3% 5% untuk underpaid dan 1% 3% untuk yang
overpaid.
DIAGRAM SISTEM GAJI

METODE EVALUASI JABATAN

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

Metode ranking.

Metode Classification/rating.

Metode Point System.

Metode Factor Comparison.

Metode Profiling.

Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Ada 4 metode yang umum dipakai di Indonesia yang digolongkan menjadi metode nonkuantitatif dan metode kuantitatif.
Metode non-kuantitatif adalah: metode ranking/job ranking dan metode classification/job
grading.

Metode kuantitatif adalah: metode factor comparisson/perbandingan faktor dan metode point
system.
JOB RANKING
Metode ini paling sederhana. Panitia evaluasi jabatan mereview informasi analisis pekerjaan
untuk masing-masing jabatan. Kemudian setiap jabatan ditentukan ranking atau tingkatannya
secara subyektif berdasar pada tingkat kepentingannya. Ini merupakan penyusunan uruturutan jabatan secara keseluruhan, meskipun para penilai dapat mempertimbangkan
ketrampilan, tenaga, tanggung jawab dan kondisi kerja masing-masing.
Metode ini memiliki kelemahan, yaitu:

sangat mungkin elemen-elemen penting berbagai jabatan diabaikan sedangkan itemitem tidak penting justru diberi bobot terlalu besar.

Raking-ranking tersebut tidak membedakan nilai relatif di antara pekerjaan-pekerjaan.

Contoh:
Penjaga keamanan menempati urutan 1, Sekretaris menempati urutan 2 dan Manajer
menempati urutan 3.
Kenyataannya:
Posisi sekretaris bisa 3 kali lebih penting dibanding penjaga keamanan dan setengah kurang
penting dibanding manajer.
Dari contoh di atas, metode jab ranking tidak menunjukkan perbedaan-perbedaan relatif di
antara jabatan-jabatan itu. Bagaimanapun, skala pembayaran atas dasar metode ini menjamin
bahwa jabatan-jabatan yang lebih penting akan dibayar lebih besar. Tetapi karena ranking
yang ditetapkan kurang ketepatannya, tingkat pembayaran sebagai hasilnya bisa tidak akurat.
JOB CLASSIFICATION/ JOB GRADING

Merupakan metode yang sedikit lebih canggih dibanding job ranking. Perusahaan menyusun
deskripsi standar untk kelompok-kelompok jabatan yang akan digunakan untuk menilai
jabatan yang ada. Gambar 2 menunjukkan contoh penerapan pengklasifikasian masingmasing jabatan ke dalam kelas-kelas jabatan. Deskripsi standar dalam gambar dibandingkan
dengan deskripsi jabatan untuk menentukan kelas atau grade pekerjaan

BENGKEL MESIN TOP

Klasifikasi Jabatan

Kls Jabatan

Deskripsi Standar

Pekerjaan sederhana dan bersifat sangat rutin (pengulangan),

dilakukan di bawah supervisi yang ketat, memerlukan latihan
minimal, sedikit tanggung jawab, sedikit inisiatif.
Contoh: penjaga gudang, petugas pengarsipan

II

Pekerjaan sederhana dan bersifat rutin), dilakukan di bawah

supervisi yang ketat, memerlukan sedikit latihan atau ketrampilan.
Pemegang jabatan diharapkan bertanggung jawab atau kadangkadang menunjukkan inisiatif.
Contoh: tukang ketik, pembersih mesin.

III

Pekerjaan sederhana, dengan sedikit variasi, dilakukan dibawah

supervisi umum dan memerlukan latihan dan ketrampilan.
Pemegang jabatan mempunyai tanggung jawab minimum dan harus
mengambil

inisiatif

untuk

memuaskan.
Contoh: pemberi minyak mesin

melaksanakan

pekerjaan

secara

IV

Pekerjaan agak kompleks dengan banyak variasi. Dilakukan di

bawah supervisi umum dan memerlukan tingkat ketrampilan tinggi.
Karyawan bertanggung jawab atas keamanan dan peralatan serta
sering menunjukkan inisiatif.
Contoh: operator mesin

Pekerjaan kompleks, bervariasi, dilakukan di bawah pengawasan

umum. Tingkat ketrampilan lanjutan diperlukan. Karyawan
bertanggung jawab atas keamanan dan peralatan, menunjukkan
derajat inisiatif tinggi.
Contoh: Ahli mesin

METODE FACTOR COMPARISSON

Metode ini mengharuskan panitia evaluasi jabatan membandingkan komponen-komponen
pekerjaan kritis. Komponen-komponen kritis tersebut adalah faktor-faktor yang umum untuk
semua pekerjaan yang sedang di evaluasi. Faktor-faktor yang umum digunakan adalah:
ketrampilan, tanggung jawab, upaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja. Masing-masing
faktor suatu jabatan dibandingkan dengan faktor yang sama pada jabatan-jabatan lain.
Evaluasi ini memungkinkan panitia untuk menentukan nilai relatif setiap jabatan.
Langkah-langkahnya adalah sbb:

Memilih dan menentukan faktor-faktor jabatan kritis (lihat Gambar 3). Setiap
organisasi dapat menggunakan faktor-faktor yang berbeda bagi tipe jabatan yang
berbeda.

Memilih dan menentukan jabatan-jabatan kunci. Jabatan kunci adalah jabatan yang
penting dalam organisasi.

Mengalokasikan tingkat gaji untuk jabatan-jabatan kunci. Proporsi yang diberikan

pada faktor-faktor kritis yang berbeda tergantung pada derajat pentingnya faktor.

Menyusun bagan perbandingan faktor (lihat Gambar 4)

Gambar 3. Tabel Pengalokasian Gaji untuk Jabatan Kunci

Jabatan-Jabatan Kunci
Faktor 2 Kritis
A

Ketrampilan

Rp 400.000 Rp 150.000 Rp 160.000 Rp

60.000 Rp 120.000

Tanggung

Rp 220.000 Rp 180.000 Rp 120.000 Rp

40.000 Rp

95.000

30.000 Rp

90.000

70.000 Rp 170.000 Rp

70.000

60.000 Rp 150.000 Rp

60.000

Total

Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp. 450.000 Rp

435.000

Tingkat Gaji

Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp. 450.000 Rp

435.000

Jawab

Upaya Mental Rp 200.000 Rp

Upaya Fisik

80.000 Rp 130.000 Rp

Rp 200.000 Rp 110.000 Rp

Kondisi Kerja Rp

70.000 Rp

60.000 Rp

POINT SYSTEM
Penelitian menunjukkan bahwa point system paling banyak digunakan dalam praktek.
Disamping menggunakan gaji sebagai pembanding juga digunakan points. Meskipun pada
mulanya sulit cara menyusunnya, tetapi lebih tepat dibanding metode lainnya. Sistem ini
melalui langkah-langkah sbb: (lihat Gambar 5)

Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis.

Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor (mis: minimum, rendah, moderat,

tinggi)

Mengalokasikan point pada subfaktor-subfaktor.

Mengalokasikan point pada semua tingkatan

Menyusun manual penilaian, yang berisi keterangan atau penjelasan tertulis tentang
setiap elemen jabatan. Selain itu merumuskan apa yang diharapkan untuk ke-4
tingkatan subfaktor. Informasi ini diperlukan untuk menempatkan jabatan-jabatan
pada tingkatan yang sesuai.

Menerapkan point system: menjumlah point untuk setiap subfaktor.Setelah nilai total
point diketahui, setiap jabatan ditentukan rankingnya.

Gambar 5. Matriks Point System

Tingkatan
Faktor-Faktor Kritis

Minimum Rendah

Moderat

Tinggi

II

III

IV

a. Keamanan orang lain

25

50

75

100

b. Peralatan dan bahan

20

40

60

80

c. bantuan kepada karyawan lain

20

35

50

d. Kualitas produk/jasa

20

40

60

80

1.Tanggung Jawab

2. Ketrampilan

a. Pengalaman

45

90

135

180

b. Pendidikan/latihan

25

50

75

100

a. Mental

25

50

75

100

b. Fisik

35

70

105

140

a. Tidak menyenangkan

20

40

60

80

b. Berbahaya

20

40

60

80

3. Upaya

4. Kondisi Kerja

NILAI TOTAL

1.000

STRUKTUR GAJI
Setelah evaluasi jabatan dilaksanakan, organisasi akan memperoleh urutan peringkat dari
setiap jabatan. Langkah selanjutnya menetapkan nilai rupiah dari setiap peringkat jabatan.
Untuk menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai rupiah dapat dilakukan survei pasar
untuk mengetahui tarif yang berlaku untuk setiap jabatan. Data yang diperoleh dari hasil
survei dianalisis dan dirata-ratakan. Nilai uang dari jabatan-jabatan dapat digambarkan pada
struktur gaji kemudian dibuat garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau
dapat menggunakan metode least square.

Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan golongan dan rentang
(range). Perusahaan dapat memilih untuk membayar tarif yang sama untuk setiap golongan
atau tarif yang berbeda dalan suatu range.
Tarif Yang Berbeda

Gaji

Rp300rb Rp350rb Rp400rb Rp450rb Rp500rb Rp550rb Rp600rb

Gol 1

Gol 2

Gol 3

Gol 4

Gol 5

Gol 6

Gol 7

Tarif dalam suatu range

Gaji

Rp300rb Rp350rb Rp400rb Rp450rb Rp500rb Rp550rb Rp600rb

Gol 1

Gol 2

Gol 3

Gol 4

Gol 5

Gol 6

Gol 7

Tarif dalam suatu range memungkinkan adanya perbedaan gaji untuk pekerjaan dalam kelas
yang sama. Sebagian besar perusahaan memilih untuk menjadi kompetitif dengan membayar
pada tarif yang berlaku yang berada pada titik tengah (midpoint) dalam setiap range.
Beberapa perusahaan memilih untuk mebayar di atas rata-rata dengan harapan dapat menarik
SDM yang berkualitas. Beberapa perusahaan lain lebih memilih untuk membayar di bawah
rata-rata tetapi memperbesar penghasilan tambahan melalu berbagai rencana insentif.