Lapadat Mihaela

Groupe I

Commentaire
darrts
Cass. Soc. 17 avril 1991
Cass. Soc. 16 dcembre 1997
Cass. Soc. 28 mai 2003

Avant tout regle de droit, le salarie est une personne humaine, une
personne qua besoin avant tout que sa vie prive soit respect et que ses
besoins et ses convictions soit protegs.
La premire vocation du droit au respect de la vie prive tait en 1950,
par le Traite de Rome, dans la Convention europenne de sauvegarde des
droits de lhomme et des liberts fondamentales, suivie par le Code Civil
franais et par le Code Pnal.
La rupture du contrat du travail linitiative de lemployeur, le
licenciement, est strictement rglemente par la loi. Par opposition un
licenciement conomique, lemployeur peut invoquer une motivation
concernant la personnalit du salari pour le licencier, ayant une cause relle
et srieuse sans caractre abusif.
On peut trouver parfois une opposition entre lintrt personnel du
salari et lintrt de lemployeur et donc on peut se poser la question de
savoir si les vnements relevant de la vie personnelle du salari peuvent
representer une cause legale de son licenciement.
Pour trouver la rponse cette question on doit analyser la jurisprudence
relevant, comme les arrts de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.
Un premier arrt relevant est larrt de la Chambre Social de la Cour de
Cassation qui date de 17 avril 1991, qui reconnat quun licenciement peut
tre fond sur des lments de la vie prive du salari. Cest la premire fois
que lhomosexualit nest pas une cause de licenciement.
Dans larrt de 17 avril 1991, l'association Fraternit Saint-Pie X,

apprenant lorientation sexuelle de son aide sacristain, dcide de le licenci.

Toutefois, lhomosexualit de lemploye nt pas connu que dun petit
nombre des gens, et lAssociation a appris de sa orientation la suite
dindiscrtions.
En ce qui concerne la procdure de lespce, lemploy a premirement
saisi le Conseil des Prudhommes, qua accept la demande du requrant
tant un cas de droit social. Toutefois, lassociation a fait appel, la Cour
infirmant le jugement du premier degr et rejetant la demande des
dommages-intrts.
Dans lespce l'article le plus relevant c'est L 122-35 du Code du Travail
: <<Il ne peut comporter de dispositions lsant les salaris dans leur emploi
ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs murs, de leur orientation
sexuelle, de leur ge, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs
opinions ou confessions, de leur apparence physique, de leur patronyme, ou
de leur handicap, capacit professionnelle gale
Toutefois, la Cour dAppel a dit qu'il importait peu, ds lors, de savoir si
ce comportement n'avait t connu que d'un petit nombre de fidles et
donc elle na pas respect cet article et a refuse de rechercher si si
lhomosexualit de lemploy a constitu une trouble caractris dans
lassociation
Tenant compte de tous ces precisions, le problme juridique qui se pose
est de savoir si le fait que les convictions dun salari sont contraires aux
principes de son entreprise ou il faut que ces convinctions ont un impact
majeur dans le sein de l'entreprise pour pouvoir le licencier?
Le rponse cette question juridique est donne par la Chambre Social
de la Cour de Cassation qui a considere que la Cour dAppel na pas respect
la loi.
Un autre arrt relevant c'est larrt de 16 dcembre 1997, qui fait la
jurisprudence, dmontrant le fait que lemployeur qui licencie un salari en
raison dun fait commis dans le cadre de sa vie prive ayant caus un trouble
au sein de lentreprise ne doit pas se placer sur le terrain disciplinaire.
En lespce, apprenant de la condamnation par le Tribunal Correctionnel
pour aide sjour irrgulier dun tranger, lemployeur a licenci son clerc de
notaire en raison de faute grave.Concernant la procdure de lespce la Cour
a retenu que le licenci tait justifi par une faute grave, violant larticle L.
122-40 du Code du travail.
En consquence, on peut se poser la question de savoir si les faits
relevant de la vie personnelle du salari peuvent justifier son licenciement.

La rponse cette question juridique est donne par la Cour de

Cassation qui a casser la dcision de la Cour dAppel. Le fondement
disciplinaire du licenciement est exclu mme lorsque le fait considr a
occasionn un trouble au sein de lentreprise, appliquant ainsi le principe
nonc dans un arrt rendu en chambre mixte. (Cass. ch. mixte 18 mai
2007)
La jurisprudence permet l'employeur un certain contrle de la
tenue de travail, cest dans larrt de 28 mai 2003 que les juges estiment le
fait que la libert de se vtir n'est pas une libert fondamentale.Dans cet
arrt de 28 mai2003, un employ a t licenci cause de son moyen de se
vtir, moyen qutait considr inappropri par son suprieurs hirarchiques
qui lui demandaient oralement et par crite de ne pas travailler en bermuda
mais de porter un pantalon sous la blouse, qutait prescrite par le rglement
intrieur. A cause de son refus constant, lemploy a t licenci. A la suite
de cet action, voulant faire reconnatre son licenciement comme attentatoire
la libert dexpression, lemploy a saisi le Conseil des Prudhommes.
Concernant la procdure, aprs que le Conseil des Prudhommes a
rejet sa demande, la Cour dAppel a aussi considr quon est dans la
prsence dune cause relle et srieuse de licenciement.
Donc,la question juridique que se pose dans lespce est de savoir si le
licenciement raison du moyen de se vtir represente une atteinte la
libert dexpression.
La rponse ce problme juridique est donne par la Cour de
Cassation, qui a rejette le pourvoi et a considere que son licenciement ntait
pas attentatoire lexercice de la libert dexpression dans lentreprise.
Le problme juridique que se dgage de cette jurisprudence concerne
la question de savoir si les faits relevant de la vie personnelle et intime du
salari peuvent parfois representer une cause serieuse et legitime pour son
licenciement.

Pour trouver la rponse a cette question, il est ncessaire danalyser

les droits personnels de lemploy qui ne peuvent tre atteints ( I) et aussi le
licenciement pour motif personnel (II).

I.

Les droits personnells de lemploy

Pour pouvoir annalyser les droits de lemploy on doit savoir quels sont
l'ensemble des sources des droit de lemploy (A) et quels sont les
juridictions au niveau national et international qui protgent ces droits (B).

A.

L'ensemble des sources des droits de lemploy

-lorganisation internationale du travail ;

- les droits essentiels ;
- la Convention Europenne des Droits de lHomme et des Liberts
fondamentales ;
- la charte sociale europenne ;
- les sources nationales ;

B. Les juridictions qui protgent les droits de lemploy

Le Conseil des Prudhommes ;

La Cour Europenne des droits de lhomme ;

CJUE

Les sanctions envisageable en cas de non-respect des droits de

lemploy applicables par ces juridictions ;

I.

Le Licenciement pour motif personnel

Ce licenciement ne peut pas tre ralis seulement si la cause du

licenciement est relle et srieuse sans avoir un caractre abusif.
Pour pouvoir vrifier la validit de ce licenciement, il est essentiel de savoir
les conditions qui doivent etre remplis pour licencier un employe au motif
personnel (A) et aussi la procdure que doit tre suivi (B)

A. Les conditions du licenciement pour motif personnel

Pour que le licenciement soit legal, il est essentiel quon respecte les
conditions de validit du licenciement.
-la cause relle et srieuse du licenciement ;
-faits justes que peuvent tre prouvees ;
-insuffisance professionnelle du salari ;
- rsultats inssufisantes ;
-la msentente ;

B. La procdure du licenciement

La procdure que doit tre respecte pour la validit du licenciement sont les
suivantes :
-la convocation du salarie lors dun entretien pralable ( au cours de
l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisag, et
recueillir les explications du salari; l'employeur ne doit en aucun cas
annoncer sa dcision de licencier le salari durant l'entretien.
-la lettre de licenciement motive (la lettre doit tre signe par l'employeur
(ou, dfaut, par une personne habilite prononcer le licenciement du
salari); la lettre doit noncer avec prcision le ou les motifs du licenciement,
qui doivent tre matriellement vrifiables,l'absence de motifs dans la lettre
ou leur manque de prcision rend le licenciement sans cause relle et
srieuse.
- la priode de pravis ;

-lindemnit lgale de licenciement;

-lindemnit compensatrice de pravis;
-lindemnit compensatrice de congs pays;
-procdures spcifiques;
-aprs la notification du licenciement le contrat n'est pas interrompu ds la
notification du licenciement;le salari reste tenu d'excuter un pravis, sauf
dans certains cas (dispense accord par l'employeur, licenciement pour
inaptitude, faute grave ou faute lourde);
-fin du contrat; au terme du pravis, le contrat de travail prend fin. la date
de fin du contrat, le salari peroit, en complment de son dernier salaire et
s'il y a droit, les sommes suivantes :l'indemnit de licenciement,les
indemnits compensatrices de pravis et de congs pays,la contrepartie
financire prvue en cas de clause de non-concurrence;Le salari doit
galement rcuprer les documents de fin de contrat obligatoires.