Administracin de Recursos Humanos

Objetivo general.
Identificar los aspectos relevantes del rea de recursos humanos, para
poder aplicar un diagnstico y proponer propuestas de mejora en una
PyME.
1. Administracin de Recursos Humanos
1.1Introduccin a la administracin de Recursos Humanos (ARH)
1.1.1Conceptos de administracin de recursos humanos. ............... 3
1.1.2Objetivo de la gestin del talento humano. ............................... 3
1.1.3 Procesos de la gestin del talento humano. ............................ 3
1.1.4 Planeacin estratgica de recursos humanos. ........................ 4
1.2 Sistema de administracin gestin de recursos humanos. . 5
1.2.1 Admisin de personas. ..............................................................5
1.2.1.1
Introduccin........................................................................................... 5
1.2.1.2
Reclutamiento........................................................................................5
1.2.1.3
Seleccin. ...........................................................................................
1.2.1.4
Contratacin. .......................................................................................

1.2.2 Integracin de personas. ........................................................

1.2.2.1Orientacin de
personas. .....................................................................
1.2.2.2 Diseo de
puesto................................................................................

1.2.2.3 Evaluacin del

desempeo. ................................................................
1.2.3 Compensacin de personas. ..................................................
1.2.3.1
Remuneracin. .....................................................................................
1.2.3.2 Valuacin de
puestos...........................................................................
1.2.3.3 Servicios y
prestaciones.......................................................................
1.2.4 Motivacin. ..............................................................................
1.2.5 Nmina....................................................................................
1.2.5.1
Objetivo...............................................................................................
1.2.5.2 Informacin mnima que debe contener una
nmina............................
1.2.6 Desarrollo de personas...........................................................
1.2.6.1 Capacitacin y
desarrollo.....................................................................
1.2.6.2 Desarrollo de recursos humanos. (Plan de vida y
carrera)...................
1.2.6.3
Comunicacin.......................................................................................
1.2.7 Higiene, seguridad y calidad de vida. .....................................
1.2.7.1 Higiene
laboral......................................................................................
1.2.7.2 Seguridad en el
trabajo. .......................................................................
1.2.7.3 Calidad de vida en el
trabajo. ...............................................................

1.2.8 Ambiente laboral. ....................................................................

1.2.8.1 Principios
generales. ............................................................................
1.2.8.2 El ambiente de trabajo en una
empresa ...............................................
1.2.8.3 Factores que determinan el clima de trabajo en la
empresa. ...............
1.2.8.4 Cmo identificar el clima organizacional de la
empresa?..................
1.2.8.5 Salida de
personal................................................................................
Bibliografa..................................................................................... 30

1. Administracin de Recursos Humanos

1.1

Introduccin a la administracin de Recursos Humanos (ARH)

1.1.1 Conceptos de administracin de recursos humanos.

La ARH es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin,
entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto
sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque estn
involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, seleccin y
entrenamiento
1.1.2 Objetivo de la gestin del talento humano.

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Cuando

una organizacin est orientada hacia las personas, su filosofa general y
su cultura organizacional se refleja en ese enfoque.
La ARH debe contribuir a la eficacia de la empresa a travs de los
siguientes medios:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin.
3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y
motivados.
4. Permitir la autorrealizacin y satisfaccin de los empleados en el
trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer polticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.

1.1.3 Procesos de la gestin del talento humano.

Las polticas y prcticas de la gestin del talento humano se pueden
resumir en 6 proceso bsicos:
1.
Admisin de personas: proceso utilizado para incluir nuevas
personas en la empresa. Incluyen reclutamiento y seleccin de personas.
2.
Aplicacin de personas: proceso utilizado para disear las
actividades que las personas realizarn en la empresa, orientar y
acompaar su desempeo.
3. Compensacin de personas: proceso utilizado para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades ms sentidas. Incluye
recompensas, remuneracin; beneficios y servicios sociales.
4. Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e
incrementar eldesarrollo profesional y personal de los empleados.

5. Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear

condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas.
6. Evaluacin de personas. Proceso empleado para acompaar y
controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye
bases de datos y sistemas de informacin gerencial.
1.1.4 Planeacin estratgica de recursos humanos.
Uno de los aspectos ms importantes de la estrategia de la
empresa es traducir los objetivos y estrategias de la empresa en
objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeacin
estratgica de RH.
Esta planeacin hace referencia al proceso de formulacin de
estrategias de personal, establecimiento de programas o tcticas para
su aplicacin. Para ello es necesario conocer con qu personal se
cuenta, cules son sus caractersticas: edad, sexo, escolaridad,
experiencia laboral, aspectos familiares, entre otros; as como sus
capacidades y habilidades.
Ackoff seala tres tipos de filosofa de planeacin estratgica:
1. Planeacin conservadora. Orientada a hacia la estabilidad y
mantenimiento de la situacin existente.
2. Planeacin optimizadora, orientada hacia la adaptabilidad e
innovacin de la organizacin.
3. Planeacin prospectiva. Orientada hacia la contingencia y el
futuro de la organizacin.

Factores que intervienen en la planeacin de los recursos humanos.

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de
ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden das de trabajo
por enfermedad o por cumplir compromisos personales que slo
pueden ser atendidos en horarios de servicio. Por consiguiente es
necesario tener en cuenta los ndices de ausentismo y rotacin de
personal para elaborar la planeacin de los recursos humanos.

Ausentismo.
Es la frecuencia o la duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los
empleados no se presentan al trabajo. El ndice se calcula de la siguiente
forma.

Nmero de
personas/das de trabajo
ndice de ausentismo

perdidos en el mes.
Nmero de
empleados x nmero de
das de
trabajo al mes
Rotacin de personal.
La rotacin de personal es la salida de algunos empleados y la entrada
de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotacin es costosa para la
empresa ya que incluye los costos de reclutamiento, seleccin,
entrenamiento de los empleados nuevos, y los de desvinculacin
(renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo adems
cumplir con los programas y metas de produccin, ventas, calidad y
desarrollo de personal.

La frmula para calcular el ndice de rotacin es:

Rotacin = nmero de bajas en el perodo calculado x 100

Promedio de personas que trabajan en el periodo
calculado
1.2.1 Admisin de personas.
1.2.1.1 Introduccin.

Los procesos de admisin de personas constituyen las rutas de acceso

de stas a la organizacin; representan la puerta de entrada, abierta
slo a los candidatos capaces de adaptar sus caractersticas
personales a las caractersticas predominantes en la organizacin.
1.2.1.2 Reclutamiento.
1. Definicin de reclutamiento.
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.
2. Requisitos previos para el reclutamiento.
El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante,
ya sea de nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin
interna, despido o retiro del personal. Antes de iniciar este proceso se
debe identificar ciertos requisitos o lineamientos que bien podran
traducirse a polticas, las cuales se debern seguir durante el desarrollo
de este proceso.

1. Definicin de reclutamiento.
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. El reclutamiento funciona como un proceso de

comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo,

pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso selectivo.
El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se
aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir a los
empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms
complejas o ms innovadoras. El reclutamiento externo se dirige a
candidatos que estn en el mercado de recursos humanos fuera de la
organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de personal.

2. Requisitos previos para el reclutamiento.

El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante,
ya sea de nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin
interna, despido o retiro del personal.
Los requisitos previos son los siguientes:

Poltica de personal
La requisicin o solicitud al departamento de personal

Poltica de personal.

Las polticas de personal son los lineamientos que ayudan al responsable

de esta rea a tomar decisiones que conlleven a obtener mejores
resultados en las funciones de recursos humanos.

Requisicin.

Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el

puesto:

Unidad orgnica
Edad del candidato
Grado mnimo de estudios
Experiencia
Salario

3. El proceso de reclutamiento de personal.

El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto

mayor sea el nmero de aspirantes ms selectivo puede ser la
contratacin. Si solo se presentan uno o dos candidatos, lo ms probable
es que se contraten sin los requerimientos.

Pasos para llevar a cabo el reclutamiento:

Identificar el puesto vacante

Determinar las fuentes de reclutamiento para encontrar el tipo de
personal que se requiere para el puesto.
Elegir los medios para acercar a los candidatos y entusiasmarlos
para que se interesen a trabajar en la empresa.
Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto, hacerle
llenar una solicitud de empleo

Identificar el puesto vacante.

Para realizar este paso es necesario contar con los anlisis de puestos
actualizados y con estos elaborar la requisicin del puesto. La requisicin
del puesto es un formato que contiene un resumen de las funciones
principales del puesto, o sea de la descripcin y un resumen de las
caractersticas de la persona que debe ocupar el puesto, o sea el perfil
del puesto.

Fuentes de reclutamiento.
Fuentes internas: son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas
o lugares fuera de la empresa, proporcionan a esta personal
requerido en el momento oportuno.
Fuentes externas; son aquellas a las que se puede recurrir y son
totalmente ajenas a la empresa, tales como los servicios estatales de
empleo, agencias de colocacin, asociaciones profesionales y laborales,
bolsas de trabajo e inclusive la puerta de la calle.

3.2.1.3 Seleccin.

Si la tarea de reclutamiento es atraer mediante varias tcnicas de

divulgacin, candidatos que posean los requisitos mnimos para ocupar
el puesto vacante, entonces la tarea de seleccin es la de escoger, entre
los candidatos que se han reclutados, aquel que tenga mayores
posibilidades de ajustarse al puesto vacante.

1. Concepto de seleccin.
Seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre
una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios
exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales
condiciones del mercado de recursos humanos
2. Objetivos de la seleccin:

Escoger a las personas con ms probabilidades para tener xito en

el puesto
Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de
las personas.
Cuidar que las personas que ingresen a la empresa
compartan los valores organizacionales.

La importancia de una buena seleccin radica en tener mejores

expectativas de un trabajador en el desempeo de sus actividades
dentro de la empresa, por lo tanto se deben de considerar los siguientes
aspectos:

3.

Experiencia laboral
Trayectoria acadmica
Aspectos psicolgicos

Proceso de seleccin.

El proceso de seleccin tiene varias etapas o fases secuenciales que

atraviesan los candidatos. Cada tcnica proporciona cierta informacin
sobre los candidatos, cuanto mayor sea el nmero de tcnicas de
seleccin tanto mayor ser la oportunidad de obtener informacin de
seleccin para trabajar, mayor el tiempo y su costo operacional.

Proceso de seleccin como secuencia de etapas.

Proceso de
seleccin
1. Solicitud
de empleo
2. Entrevista inicial de
seleccin
3. Pruebas y test de
seleccin
4. Entrevistas
5. Examen mdico
6. Anlisis y decisin final

Razones para el
rechazo bajas
Calificaciones
Habilidades o
conocimientos
insuficientes.
Bajos resultados
Comportamiento o actitud
inadecuados.

Incapacidad fsica para el

trabajo

Bajo potencial general

3.2.1.4 Contratacin.
1.

Definicin de contratacin.

Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley federal

del trabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa la
contratacin suele darse por obra determinada, tiempo determinado o
tiempo indeterminad
Es necesario que el empresario tenga informacin correcta sobre el
contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque de
otro modo no tiene sealado o descritos los requisitos que establecen
con toda claridad cules son las condiciones de trabajo, es decir la
duracin de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de
fijarlo y sobre todo la duracin del contrato.
2.

Proceso de contratacin.

Los documentos bsicos de contratacin que requiere la empresa

conservar para efectos de cualquier contingencia, que
frecuentemente trae consigo la relacin laboral y a efectos de
prevenir el ejercicio de alguna accin legal en contra de la empresa, son:

Exmenes psicomtricos y/o tcnicos

Reporte de entrevista de seleccin
Certificado de examen mdico expedido por alguna institucin
oficial de salud
Constancia de entrega de gafete de identificacin que le permite
el acceso a la empresa.
Constancia de entrega de descripcin y caractersticas del puesto.
Constancia de entrega del reglamento interior de trabajo.

Constancia de recepcin de instrumentos de trabajo, bajo su

responsabilidad. Constancia del programa de induccin
proporcionado.

Es necesario que el empresario tenga informacin correcta sobre

el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque
de otro modo no tiene sealado o descritos los requisitos que
establecen con toda claridad cules son las condiciones de trabajo, es
decir la duracin de la jornada, los descansos legales, el salario y la
manera de fijarlo y sobre todo la duracin del contrato.
La falta del documento no favorece al empresario, porque la ley federal
del trabajo dice que si no existe el contrato, el trabajador tendr de
todos modos garantizados sus derechos.
3.

Integracin de expediente

El expediente de personal se integra con un conjunto de documentos

que justifican y comprueban la condicin jurdico laboral y
administrativa de cada trabajador, de ah radica su importancia.
El ordenamiento de los documentos dentro del expediente es
cronolgico progresivo. En trminos generales un expediente de
personal puede estar integrado por los siguientes documentos:

Solicitud de empleo del trabajador.

Acta de nacimiento.
Cartilla de servicio militar.
Copia del registro federal de contribuyentes.
Constancia o certificado de estudios.

Es recomendable que los documentos que se conserven en el

expediente de personal sean los originales de preferencia, o bien,
asegurarse que las copias sean certificadas y debidamente cotejadas
con el original, utilizando un sello y firma de recursos humanos.
3.2.2 Integracin de personas.
3.2.2.1 Orientacin de personas.
Procesos de asignar y posicionar a las personas en sus actividades de
la organizacin, el objetivo principal de esta parte es mostrar cmo
son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la
organizacin. Es decir cmo son integrados los nuevos empleados a la

empresa.
1. Cultura organizacional.
conjunto de hbitos y creencias establecidos a travs de normas,
valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los
miembros de la organizacin
Cada empresa tiene su sello personal que la identifica, que la
distingue de otras y que le da un estilo caracterstico para realizar sus
funciones.
Para identificar la cultura de una empresa se debern considerar los
diferentes tipos de manifestaciones de la cultura organizacional. Estas
manifestaciones son de cuatro tipos:
-Manifestaciones
simblicas
-Manifestaciones
conductuales
-Manifestaciones
estructurales
-Manifestaciones materiales
-manifestaciones simblicas: Se relacionan con las imgenes o aspectos
visuales que identifican a la empresa en algn aspecto en particular.
Por ejemplo Pepsi utiliza los colores azul, blanco y rojo, etc.
-manifestaciones conductuales: Tienen que ver con las actitudes y
comportamientos de todas las personas que integran la empresa,
las cuales se pueden identificar a travs del lenguaje que utilizan los
trabajadores en su centro de empleo, por ejemplo: servicio de las
enfermeras hacia sus pacientes.
-manifestaciones estructurales: Marco normativo de la empresa que
busca asegurar la eficiencia y la eficacia de las tareas, como son
polticas y procedimientos, niveles de jerarqua, normas y niveles de
decisin. Por ejemplo: horarios de entrada del personal, procedimiento
para elaborar un producto, procedimiento para elaborar un tipo de
platillo en una cafetera, procedimiento para realizar una llamada de
larga distancia en una dependencia gubernamental
-manifestaciones materiales: recursos fsicos con los que cuenta una
empresa, como son instalaciones, maquinaria, equipo de oficina, equipo
de cmputo, tecnologa, etc. Por ejemplo: taller mecnico que cuenta
con equipo fuel inyeccin y una sala de espera para sus clientes,
minisper que cuenten con caja registradora, el control de inventarios a

travs de un sistema computacional, etc.

2. Socializacin de la organizacin. Mtodos y programas de
socializacin.
Manera como la organizacin recibe a sus nuevos empleados y los
integra a su cultura, a su contexto y a su sistema, para que se
comporten de acuerdo con las expectativas de la organizacin. El
nuevo miembro, debe renunciar a cierto grado de libertad de accin
para ingresar en la organizacin, y seguir sus preceptos internos, pues
debe cumplir un horario de trabajo, desempear determinadas
actividades, seguir la orientacin de su jefe inmediato, atender reglas y
reglamento interno, etc.
a) Mtodos de socializacin organizacional.
Proceso selectivo. Proceso de seleccin que permite obtener
informacin y observar cmo funciona la organizacin y cmo se
comportan
las personas que conviven en ella.
Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas
suficientemente exigentes y capaces de proporcionar xito al
comienzo de su carrera en la
organizacin, para recibir despus tareas gradualmente ms
complicadas.
Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un
tutor capaz de cuidar su integracin en la organizacin. Para los nuevos
empleados el supervisor representa el punto de unin con la
organizacin y la imagen de la empresa. El supervisor debe cuidar a los
nuevos empleados como un verdadero tutor que los acompaa y
orienta durante el periodo inicial en la organizacin.
Grupo de trabajo: La integracin del nuevo empleado, debe ser
encargada a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto
positivo y duradero.
Programa de integracin: programa formal e intensivo de
entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la
organizacin, para familiarizarlos con el lenguaje usual, los usos y

costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la

organizacin, principales productos y servicios, misin y objetivos de la
empresa, etc. Tambin recibe el nombre de
Programa de induccin y constituye el principal mtodo de
aculturacin de los nuevos empleados. Estos programas pueden durar
de uno a cinco das, dependiendo la intensidad de socializacin que la
organizacin pretenda imprimir.
3.2.2.2 Diseo de puesto.
1.-Definicin de puesto.
Unidad de la organizacin y consta de un conjunto de deberes y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos.
2.

Definicin de diseo de puesto.

Proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias

para desempear un puesto especfico.
Incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada puesto para atender las necesidades de los
empleados y de la organizacin.
El diseo de puesto constituye la manera como cada puesto est
estructurado y dimensionado; disear un cargo significa definir 4
condicione s bsicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber
desempear
(Contenido).
2. Cmo deben desempearse las tareas o las atribuciones (mtodos y
procesos de trabajo)
3. A quin deber reportar el ocupante del puesto, es decir quin es
su superior inmediato.
4. A quin deber supervisar y dirigir, es decir quines son sus
subordinados.

a) Aspectos motivacionales del diseo de puestos.

Las dimensiones profundas, tienden a crear tres estados psicolgicos

crticos en los ocupantes del puesto:

1. Percepcin del significado del trabajo: grado de importancia del
trabajo, vala y contribucin a la empresa.
2. Percepcin de la responsabilidad por los resultados del trabajo:
grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de
ste.
3. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de
conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la evaluacin del
desempeo.

3.

Descripcin y anlisis de puesto.

No siempre el gerente de lnea o el profesional de RH disean los

cargos. Por consiguiente, muchas veces el gerente de lnea o el
especialista de RH necesita saber cmo se disearon y estructuraron
esos puestos. De ah la necesidad de describirlos y analizarlos.
La manera de llevar a cabo un anlisis de puestos se toman en cuenta
dos procesos fundamentales: la elaboracin del formulario y la
aplicacin de dicho formulario.
a) Elaboracin del formulario de anlisis de puestos.
Partes generales del
formulario.
Identificacin del puesto
Nombre del puesto
Seccin y departamento al cual pertenece
el puesto.
Puesto inmediato superior.
Relaciones de trabajo, internas y
externas. Objetivo del puesto
Descripcin de funciones
Describirse en forma clara concreta y completa
Utilizar verbos en infinitivo
Agrupar funciones principales, despus las secundarias y
finalmente las ocasionales.

 Especificacin del puesto.

Se incluyen los requisitos indispensables para cumplir con las
funciones y las responsabilidades que estos implican.
Condiciones de trabajo.
Las ms usuales son las ambientales, riesgos, enfermedad
profesional y accidentes de trabajo.
b) Validacin el formulario.
Esta consiste en poner a consideracin de personas conocedoras los
puestos a analizar. Todas las observaciones se toman en cuenta para
redisear las preguntas del formulario y la prueba del formulario.
c) Elementos del anlisis de puestos.
En el anlisis de puestos definitivo se deber describir de
manera detallada y sistemtica los elementos que lo integran.
El elemento del documento que se genera a partir del anlisis
se denomina descripcin de puestos, el cual contiene dos partes
esenciales:

La
1.
2.
3.

Descripcin del puesto

Especificacin del puesto.
descripcin del puesto se conforma de tres partes:
Descripcin de encabezado
Descripcin genrica
Descripcin especfica

1. Descripcin del encabezado.

La descripcin del encabezado incluye los siguientes puntos:
Ttulo del puesto: el ttulo que aparece en el organigrama y que
se usa de manera oficial.
Categora: aqu se incluye el nivel en que se encuentra el puesto
sea ejecutivo, mando intermedio o nivel operativo.

Ubicacin del puesto: aqu se refiere a la localizacin del mismo

dentro de la estructura organizacional.
Jerarqua: aqu se anota el nombre del puesto inmediato superior,
as como los puestos que dependen directamente del puesto analizado.
Relaciones permanentes: se incluye los puestos con los que ste
tiene contacto permanente de trabajo as como las relaciones externas.
2. Descripcin genrica.
Es una explicacin de las actividades generales del puesto de una
manera muy breve. Responde al menos las siguientes preguntas Qu
hace de manera genrica?
Cmo lo hace o a travs de qu lo hace? Y Para qu lo hace? La
formulacin del texto de la descripcin genrica inicia con un verbo en
infinitivo.

3. Descripcin especfica.
Es una enumeracin de las principales actividades que se deben
realizar en el puesto. El formato del texto de cada una de las
actividades, podr seguir la misma estructura de responder a las tres
preguntas bsicas planteadas en la descripcin genrica, con una
orientacin ms especfica.

Actividades diarias
Actividades peridicas
Actividades eventuales

La especificacin del puesto: consiste en un informe sobre las

habilidades, responsabilidades y esfuerzo que exige el puesto, as como
las condiciones a las que se expone el ocupante.
Habilidad:

en

capacidad necesaria para desempear el puesto y se divide

habilidad fsica y mental.
Habilidad fsica, destreza, agilidad, rapidez.
Habilidad mental, experiencia, criterio, iniciativa, y conocimientos.

Responsabilidad:
Se deriva del propio puesto, por valores de equipo, dinero e
informacin confidencial.
Esfuerzo: Este puede ser fsico o mental
Condiciones fsicas: Incluye todas aquellas condiciones ambientales
y de riesgo a que est expuesto el ocupante del puesto.
Dentro de las condiciones ambientales, estn la iluminacin, la
ventilacin, humedad, ruido, etc.
Dentro de las de riesgo estn las de contraer enfermedades y
sufrir accidentes.

1.2.3 Compensacin de personas.

Los procesos de compensacin de personas, constituyen los elementos
fundamentales para el incentivo y la motivacin de los empleados de la
empresa, teniendo en cuenta tanto los objetivos de la organizacin como
los objetivos individuales que se deben alcanzar
El proceso de compensacin consta de tres fases: remuneracin,
incentivos al personal y por ltimo los servicios y beneficios que se
ofrecen a los empleados
1.2.3.1 Remuneracin.
La generacin de riqueza es uno de los objetivos de la organizacin. ste
objetivo depende de otro: la distribucin de la riqueza generada entre
los socios que contribuyeron a dicha generacin. Los sistemas de
compensacin, deben generar retornos para la organizacin, adems a
incentivar a las personas a contribuir con ella.
a) Conceptos de remuneracin.
Como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir
trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimiento y habilidades, si
recibe la retribucin adecuada. As mismo la empresa se interesa en
invertir en compensacin para los empleados, si reciben contribuciones

que estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto de

remuneracin.

b) Remuneracin del trabajo y productividad.

Significado del salario.
El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la
organizacin.
Los salarios siempre representan en la empresa, un considerable
volumen de dinero que se debe administrar muy bien. De ah la
necesidad de la administracin de los salarios.
Administracin de sueldos y salarios Es la determinacin de tcnicas
adecuadas, que nos permitan desarrollar escalas salariales justas y
equitativas para el trabajador
Los sistemas de salario, estn integrados por una serie de subsistemas
interdependientes e interrelacionados entre ellos e influidos por el
entorno en el cual se localizan y, al mismo tiempo, influyen sobre l y lo
modifican.
Entre los subsistemas encontramos:
Salario mnimo:
Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador por su trabajo,
la cual debe causar satisfaccin social y calidad de vida.

Salario por categora o nivel de tabulador

Se refiere al salario que habitualmente se asigna por tabulador y
en el que se agrupan puestos similares u homologados.

Salario indirecto
Involucra aspectos relacionados con la seguridad social, jubilacin,
compensaciones por caresta de la vida, vivienda y otros elementos
semejantes.

 Incentivos
Los incentivos se vinculan con:
1. El mrito (puntualidad, antigedad, sistemas de sugerencias, etc.)
2. El desempeo

1.2.3.2 Valuacin de puestos.

1. Definicin.
Tcnica para analizar el puesto, con la finalidad de determinar su
importancia en relacin con los dems, considerando: el grado de
habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo, as como
las condiciones de trabajo en las cuales se desempea

Existen diversas necesidades por las cuales debe aplicarse la valuacin

de puestos en las pequeas y medianas empresas.

Necesidad social: el mayor porcentaje de la poblacin econmicamente

activa, encuentra su forma de vida mediante la prestacin de sus
servicios, en las organizaciones por va de contratos de trabajo.
Necesidad legal: el artculo 80 de la ley federal del trabajo,
expresa que: para
trabajo igual, desempeado en el puesto y condiciones de eficiencia
tambin iguales, debe corresponder salario igual.

Necesidad econmica: el empleo y los salarios, deben ser la va

por la cual se
distribuya equitativamente la riqueza.

2. Propsitos generales de la valuacin de puestos.

a) Proporcionar informacin para determinar el valor relativo de los
puestos.
b) Permitir el establecimiento de estructuras salariales, comparables
con las que existen en el mercado de trabajo.
c) Establecer bases para negociaciones con el sindicato.

d) Establecer principios y polticas claras y precisas, para otorgar una

paga justa y equitativa al personal.
e) Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia del personal.
f)
Reducir insatisfaccin, quejas y rotacin de personal, aumentando
as la moral de trabajo y creando un clima organizacional favorable a la
productividad.
g) Actualizar los requerimientos de los puestos.

3. Mtodos de valuacin de puestos.

Existen una infinidad de tcnicas de valuacin de puestos, cada una de
ellas se deber utilizar de acuerdo a las necesidades de cada
organizacin en particular, las ms comunes y utilizadas en Mxico son:

a) Mtodo de alineamiento.
Consiste en formar una lnea de los puestos existentes en una
organizacin, tomando en cuenta la importancia que represente para los
miembros que forman el comit valuador.

Ventajas:
Es muy fcil de comprender y desarrollar.
Se aplica en organizaciones, cuya estructura organizacional est
compuesta por pocos puestos (de 2 a 10).

Desventajas:
Es muy subjetivo, ya que la importancia no se asigna tomando en
cuenta ningn factor que interviene en el desarrollo eficiente de los
puestos.

b) Mtodo de escala de grados predeterminados

Este mtodo se basa fundamentalmente en tres pasos:

1. Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin.
2. Elaborar una definicin para cada una de ellas.
3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente
grados y definiciones anteriores.

a los

Ventajas
a) Son sencillos y rpidos.
b) Son fcilmente comprensibles por los interesados.
c) Pueden ser aceptados por las diversas partes con facilidad.
d) Requieren un costo muy pequeo para su aplicacin

Desventajas
a) Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o
factores que lo integran.
b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de
los puestos.
c)
Representan
principalmente.

solo

un

promedio

de

apreciaciones

subjetivas

c) Mtodo de comparacin de factores.

En funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad,
habilidad y condiciones de trabajo, se ordenan los puestos de una
empresa.

Ventajas.
a) Estudia y analiza cada puesto, en funcin de ciertos factores
previamente establecidos.

b) Tiene un nmero reducido de factores para emplear.

c) Elimina la rigidez caracterstica del sistema de gradacin previa, y
supera en mucho la estimacin subjetiva del alineamiento.

Desventajas.
a) No es fcil de comprender por los interesados directos.
b) Aunque usa algunos factores, todava no permite una apreciacin
correcta y amplia de la realidad.

d) Mtodo de valuacin por puntos.

Es un sistema tcnico, por el cual se determinan cantidades de puntos
a cada una de las caractersticas o factores de los puestos.

Ventajas
a) El uso de un mayor nmero de factores, permite un mejor anlisis de
los puestos para valuar, a fin de darles un salario ms justo.
b) Reduce al mnimo la influencia subjetiva del ttulo o personalidad del
puesto.
c) Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente
elaboradas.

Desventajas
a) La seleccin y definicin de los factores no resulta tan fcil.
b) La ponderacin de los factores representa una limitacin.
c) Se requiere una capacitacin cuidadosa de los que intervienen en la
valuacin.

1.2.3.3 Servicios y prestaciones.

1. Servicios.
Se definen como las actividades pagadas por la organizacin para
brindar un apoyo de ndole material o social a los trabajadores. La
importancia de contar con un programa de servicios al personal, va a
repercutir en diversas formas en la permanencia del personal en la
empresa y para efectos de atraer al mejor personal al momento de
llevar a cabo el proceso de reclutamiento y seleccin.

2. Prestaciones.
Constituyen aportaciones financieras, realizadas por las
organizaciones, con la finalidad de incrementar indirectamente con el
monto total del salario percibido por el trabajador.

3. Caractersticas.
a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario
nominal.
b) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a
una organizacin, no deben confundirse con incentivos o gratificaciones
obtenidas por productividad.
c) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador.

4. Clasificacin.
Entre las muy variadas clasificaciones se encuentran las siguientes:

En dinero.
En especie.
En facilidades, actividades o servicios.

5. Prestaciones otorgadas por las organizaciones.

Existe una gran variedad y diversificacin en cuanto a las
prestaciones otorgadas por las organizaciones, aparte de las

establecidas por las leyes, por lo cual, estas prestaciones se sujetan a

las normas y polticas de cada organizacin.