LIDERAZGO Y AUTORIDAD

La autoridad est relacionada con el ejercicio legtimo del poder, es decir, es el

tipo de poder ligado al derecho que da ocupar un determinado cargo para
tomar decisiones que afectan a otros.

AUTORIDAD

INFLUENCIA

impuesta por voluntad del superior

se

influye

con

el

consejo,

la

persuasin y la sugerencia
los resultados no son tan buenos
se logran mejores resultados
tiene que estar legitimada por la
estructura formal

acta

fuera

dentro

de

la

organizacin
logra que el subordinado deje en
suspenso su capacidad crtica y

hace que el subordinado reconozca

obedezca lo ordenado

que lo que hace es lgico y

razonable

Liderazgo Transaccional
El liderazgo transaccional surge por la aplicacin del anlisis transaccional en
el desarrollo de las organizaciones y a partir del soporte que los estilos de
liderazgo tienen en los estados del yo, se puede determinar la siguiente
clasificacin.

ESTADO

ESTILO

FINALIDAD

INTENCION CON QUE SE EMPLEA

Transmitir directivas y decisiones

Dirigir, indicar,
tomadas por la superioridad y
OK

Conductor

corregir,
corregir las desviaciones de las
disciplinar.
normas.

Padre
crtico

Imponer sus rdenes sin rplica,

no OK

Obediencia,

detentando

el

sumisin.

responsabilidad

poder

la

Autoritario
en

su

grupo

de

trabajo.

Impulsa al cumplimiento de las metas

Apoyar, estimular,
OK

Protector

laborales, apoyando el crecimiento y

respaldar
desarrollo de su grupo de trabajo.

Consciente:

Padre

ahorra molestias

nutritivo

Inconsciente: crea Hacerse

no OK

Salvador

cargo

de

las

y responsabilidades y sentimientos del

dependencia

hace las tareas de subordinado o seguidor.

los otros para ser
aceptado

OK

Razonar

Activar el pensamiento lgico del

conjuntamente,

seguidor para cumplir sus tareas e

Racional
delegar,

Adulto

recopilar intercambiar

datos.

OK

no OK

Fro

Utiliza

informacin

con

el

mismo.

el

poder Dar prioridad a sus metas personales

como medio para y cumplir las metas laborales sin

los

propios contemplar

intereses.

las

necesidades

del

subordinado.

Entusiasmar,

Libre OK

Creativo

compartir

Emplear la intuicin y expresar las

emociones,

emociones para producir la conducta

movilizar, superar deseada en el seguidor.

resistencias.

Nio

Consciente:
delegar
Libre, sumiso

todo

lo
Eludir su responsabilidad ante el

posible.

rebelde no I Indiferente
OK

incumplimiento
Inconsciente:
evitar

del

rol

subordinado.
que

moleste.

Las ventajas que detenta este modelo es que describe conductas observables
en cada momento permitiendo un autodiagnstico y facilitando la incorporacin
de estilos positivos a travs de diversas tcnicas. Otra de las ventajas
fundamentales de ste sistema es que nos permite, a travs de la identificacin
del estado del yo de los subordinados, determinar el estilo de liderazgo ms
aporpiado.

del

SUBORDINADO

Padre Crtico

ESTILO DE LIDERAZGO

Protector: para iniciar el contacto

Racional: para confrontarlo

Creativo: para sorprenderlo

Racional: para indicarle claramente qu es lo que

Padre Nutritivo OK

esperamos de l

Adulto

ambas personas

Racional: para indicarle claramente qu es lo que

esperamos de l

Nio Libre no OK

Nio Sumiso

Racional: representa una igualdad de conductas entre

Conductos: poniendo el orden

Protector: para confortarlo

Racional: para indicarle claramente qu es lo que

esperamos de l

Protector: buscando llamar la atencin del nio libre

que esconde

Nio Rebelde

Racional conducto

Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional implica un proceso de influencia deliberada de
parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado
actual y el funcionamiento del total de la organizacional. Este cambio estar
impulsado por una visin basada en el conjunto de creencias y valores que

obliga a los miembros a pensar y percibir en forma diferente y a desempear

nuevas acciones y papeles organizacionales.
Estos lideres son visionarios impulsados en forma interna y su propuesta de
cambio persigue lo que es correcto para el grupo, motivando las acciones y el
poder del lder. Un lder transformacional habr de elaborar planes de accin y
movilizara a los seguidores tras su visin, existiendo tambin una actitud
desinteresada de aceptacin y un deseo firme de promover un cambio
profundo y significativo, as como el desarrollo de cada uno de los
colaboradores.
No es suficiente la simple pertenencia al grupo sino la interdependencia y
necesidad de colaboracin para lograr que un equipo alcance con eficiencia el
objetivo propuesto.
SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin es un proceso de carcter tcnico administrativo mediante el cual
la empresa busca, examina e incorpora a las personas que precisa, se trata de
un conjunto de tcnicas que permitirn encontrar las personas ms adecuadas
para desempear determinado puesto de trabajo. La seleccin de personal es
una funcin fundamental para las organizaciones dado que cunto ms
adecuada sea mayores sern las posibilidades de xito.
El proceso de seleccin, ms all de exigir continuidad, requiere de objetividad,
es decir, de sometimiento a criterios imparciales y ajenos al juicio subjetivo del
individuo que selecciona. La funcin del administrador de recursos humanos
consistir en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se
adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales

de la organizacin. Para efectuar esta tarea el selector deber contar con los
siguientes conocimientos y habilidades...

SISTEMA EMPRESARIAL

CULTURA INSTITUCIONAL

Mercado de trabajo y fuentes de

Contextuales

Sistema social
convocatoria

Habilidades interaccionales, capacidades y conocimientos para percibir y

comprender la conducta humana en sus intereses, capacidades y habilidades.
Especficos
Recursos tcnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar
las caractersticas de la posicin.

Cuando el selector es psiclogo, realiza una tarea de seleccin de personal

profesional utilizando sus recursos para comprender las caractersticas y
necesidades del contexto solicitante y realizando una lectura diagnstica y
pronstica de los candidatos posibles. A partir de esa percepcin y de la
comprensin resultante, la tarea de seleccin es una propuesta de alianza
basada en la consideracin de aspectos actuales y potenciales de los
candidatos, que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos.
El proceso de seleccin requiere la fijacin de una poltica que seale el
camino a seguir. Una correcta poltica de seleccin tendr debidamente
estudiado si se debe acudir a fuentes internas o externas, si conviene o no
realizar pruebas psicotcnicas, reconocimientos mdicos, entrevistas, etc.
Estas polticas fijarn el procedimiento de seleccin que ha de seguirse y los
lmites de aptitud que deben respetarse y, anlogamente, sern objeto de esa
poltica el establecimiento de las condiciones de edad, sexo, nacionalidad,
estado civil, etc.

Anlisis de la necesidad: considerada a la luz del contexto y de los

problemas inherentes a ella.

Anlisis del puesto de trabajo: la funcin del selector consiste en

buscar personas para realizar determinadas tareas y el puesto de trabajo
podr analizarse desde las siguientes perspectivas...

Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea

Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de

manera sencilla y prctica los problemas inherentes al trabajo

Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y

personales que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en
una funcin, desempear su papel y ser reconocido como tal.

Posicin dentro de la estructura formal: ubicacin dentro de la red

estructurada de relaciones jerrquicas y funcionales que constituye la
organizacin laboral.

Caractersticas culturales de la organizacin: tipo particular de empresa,

creencias, valores, grados de libertad, etc.

Anlisis del perfil del postulante: el perfil se construye revisando la

tarea, determinando el nivel de complejidad requerido, las expectativas
de la empresa con respecto a la posicin y la estructura jerrquica en la
que deba incluirse. El proceso de seleccin se basa en la capacidad del
selector para determinar cul es la informacin relevante del conjunto de
datos que se le ofrecen y uno de los elementos que permite discriminar
lo relevante es el perfil, que constituye una herramienta que incrementa
el alcance del selector y facilita la tarea. Por lo cual, la tarea del selector
consistir en elaborar el perfil a partir de los datos que brinde el contexto,

clarificar el puesto en funcin de las responsabilidades que afronta y los

problemas que debe resolver; si adems conoce el mercado, cuenta con
ms elementos para definir un perfil posible. La empresa expresa sus
necesidades y lo que ella desea. El selector, basado en su conocimiento
acerca de los puestos, piensa qu condiciones deben reunir los
candidatos y cuanta mayor experiencia posea el selector, mayores
posibilidades tiene de construir un perfil realista, coincidente con el tipo
de personas que pueden ser encontradas en ese mercado y acorde con
las necesidades planteadas por la empresa.

Preseleccin: recibidos los currculos se clasifican para examinar los

conocimientos y la experiencia de los candidatos. En esta etapa se
escogen a aquellos candidatos que correspondan claramente con los
requisitos identificados en el perfil.

Preentrevista o entrevista preliminar: contacto interpersonal breve que

permite efectuar un chequeo directo de informacin por medio del cual se
podr evaluar presencia, disposicin, ritmo, inters en el puesto y
coherencia entre a la informacin del currculo y la impresin superficial.

Evaluacin tcnica: prueba de conocimientos, habilidades y destrezas

que determina si el nivel requerido para la posicin coincide con los
recursos actuales del candidato.

Evaluacin oral: puede consistir en una serie de preguntas que

permitan apreciar el nivel de conocimientos del aspirante en el aspecto
que se pretende medir adoptar la forma de una charla de intercambio
profesional con un especialista. Permite un mejor conocimiento de su
personalidad, sus reacciones, etc. Dentro del examen oral ocupa un

lugar de especial importancia el examen de idiomas, es preciso

comprobar si el candidato posee realmente el nivel que indica.

Evaluacin escrita: puede ser de carcter general o de carcter

especfico centrado en los conocimientos exigidos por determinado tipo
de trabajo. La ventaja de esta evaluacin es que puede ser aplicada
simultneamente a varios sujetos determinando una calificacin ms
justa y objetiva, sin embargo no facilita un mejor conocimiento de la
personalidad del candidato.

Evaluacin prctica: orientada a medir los conocimientos que el

candidato posee en aquella actividad que se selecciona.

Entrevista profunda: situacin bipersonal entre el selector y el

postulante con la intencin de establecer una relacin, acotada en el
tiempo y espacio, a travs de la cual cada participante puede obtener su
propsito, para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y
poder detectar caractersticas que puedan coincidir o contrastar con el
perfil buscado y para el postulante es una situacin de evaluacin
adecuada para desplegar sus mejores recursos personales, satisfacer
las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se
postula. La entrevista tambin cumple una funcin informativa: a travs
de ella el candidato rene datos acerca de la empresa en la que
pretende entrar y del puesto de trabajo al que aspira, lo que le llevar a
aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa. Las etapas
son...

Caldeamiento: permite conocer los motivos que impulsan la bsqueda o

el cambio y los proyectos y ambiciones del postulante.

Desarrollo: el entrevistador debe observar, atender, registrar y pensar

simultneamente.

Conclusin y cierre: el entrevistador retoma el rol activo y brinda

informacin satisfaciendo la curiosidad del postulante, dentro de los
lmites de reserva acordados con el cliente. La sntesis final a la que
arriba el selector constituye un juicio preliminar a veces final, acerca del
candidato.

Evaluacin psicolgica: los tests dan informacin puntual y especfica

susceptible de distintas lecturas sobre la base de la relacin que se haya
establecido entre las partes en juego. La informacin obtenida debe ser
confrontada con el perfil para determinar si el aspecto detectado es un
problema o puede brindar ventajas. Para armar esta evaluacin debern
combinarse distintos tipos de test...

Test de nivel: permite observar el manejo del pensamiento dedicado a la

resolucin de problemas y, en una situacin de rendimiento, arroja un
dato cuantitativo que generalmente es considerado como expresin de
su nivel intelectual por la comparacin de su rendimiento con el obtenido
por otros.

Test proyectivos o de personalidad: orientados a explorar aspectos

cualitativos, cmo responde, cmo piensa, cmo se relaciona, cmo
resuelve un problema, etc.

Informe: cuando el selector ha completado el proceso de evaluacin,

cuenta con suficiente informacin que deber procesarse para dar lugar

a dos tipos diferentes de comunicaciones, un informe de evaluacin para

la empresa y una devolucin verbal al interesado.

Devolucin: etapa de cierre del proceso de evaluacin de cada

candidato que tiene lugar al finalizar la entrevista psicolgica. La
devolucin es la informacin que el evaluador le brinda al candidato, ms
all de la decisin que la empresa tome en relacin con su postulacin.
Es una opinin profesional acerca de su persona, en relacin con sus
posibilidades laborales, sus fortalezas, sus debilidades, el nivel de
complejidad que puede manejar hoy, el nivel de complejidad potencial al
que podra acceder, las reas de inters, las zonas de conflicto, los
obstculos que lo frenan, las metas que le atraen, sus recursos.

Reconocimiento mdico: pretende investigar si el candidato, desde el

punto de vista psicofsico, es apto para desempear el puesto de trabajo
para el que se le desea seleccionar. El mdico debe conocer una serie
de

factores

relacionados

con

el

proceso

selectivo

como

las

caractersticas del puesto de trabajo, el lugar, los ruidos, la iluminacin,

la temperatura, el ritmo de trabajo, etc. Sobre la base de esta
investigacin clnica, el Servicio Mdico emite un dictamen acerca de la
idoneidad o no idoneidad del candidato.

Anlisis y evaluacin de datos: el anlisis y la comparacin de datos

obtenidos a travs de las diferentes fuentes de informacin permiten
ubicar a cada candidato en relacin con los rasgos del perfil solicitado,
ponderados en una escala que posibilita apreciar grados compatibilidad.
Aquellos que respondan mejor a las expectativas que animan la

bsqueda sern los finalistas y la decisin final quedar en manos de la

empresa solicitante.

Toma de decisin de la empresa e Incorporacin

Seguimiento: proceso de acompaamiento que se basa en entrevistas

regulares y peridicas que el selector mantiene con la empresa y el
postulante con el objeto de validar en qu medida las posibilidades
detectadas han resultado de ayuda para la decisin adoptada.

DISEO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIN

La capacitacin podra definirse como un proceso continuo por medio del cual
los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el
conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para
desempear eficazmente sus puestos de trabajo. Es una poderosa herramienta
de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la
formacin y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el
aumento de la productividad de la empresa.
En la actualidad, el tema de la capacitacin cobra mayor inters en virtud de
que el nivel de personal con escolaridad media y superior a disminuido
notablemente. Existe una demanda excesiva de personal calificado, que las
universidades y diferentes instituciones de enseanza no estn en posibilidad
de ofrecer, por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan
programas peridicos de educacin, brindado las herramientas necesarias para
que se realice el trabajo con mayor eficacia.

La capacitacin es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las

necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. En virtud de ello, para
que el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesario el
aporte de la capacitacin que permite la obtencin de personal debidamente
adiestrado, capacitado y desarrollado, es decir, para una empresa la
capacitacin es la funcin educativa por la cual se satisfacen necesidades
presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la preparacin y
habilidad de los colaboradores.
Por todo lo anterior, podemos decir, que los fines bsicos de la capacitacin
organizacional son...

Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia

directa, de la empresa

Lograr un conocimiento tcnico especializado, necesario para el

desempeo eficaz del puesto.

La administracin de recursos humanos tiene como funcin proporcionar la

capacitacin humana requerida por las necesidades de los puestos o de la
organizacin, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades. El programa de capacitacin implica brindar conocimientos,
que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver
los problemas que se le presenten durante su desempeo pero, a su vez,
repercute en el individuo de dos diferentes maneras.

Eleva su nivel de vida a travs del mejoramiento de sus ingresos siendo

la capacitacin la encargada de brindar la oportunidad de lograr una
mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad, meta final de la capacitacin que permite un

beneficio tanto para la empresa como para el empleado.

La capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo, obteniendo los siguientes beneficios...

Para la empresa

Para el empleado

Se agiliza la toma de decisiones y la

Ayuda al individuo en la toma de

solucin de problemas

Conduce a rentabilidad ms alta y

decisiones y solucin de problemas

actitudes ms positivas

Reduce la tensin y permite el manejo

asertiva y el desarrollo

de reas de conflictos

Contribuye positivamente en el manejo

de conflictos y tensiones

Contribuye a la formacin de lderes y

Forja lderes

dirigentes

Mejora las aptitudes comunicativas

Promueve la comunicacin a toda la

Aumenta el nivel de satisfaccin con el

organizacin

Alimenta la confianza, la posicin

Mejora el conocimiento del puesto de

puesto

Desarrolla un sentido de progreso en

trabajo

muchos campos y permite el logro de

Promueve el desarrollo con vistas a la

metas individuales

promocin y crea una mejor imagen

global de la organizacin

La capacitacin puede presentar distintas formas...

Formacin: dirigida a personas que no tienen conocimiento ni

experiencias previas sobre cierta actividad, su objetivo es desarrollar
aptitudes iniciales para el desempeo de dicha actividad en el nivel de
ayudante o aprendiz.

Perfeccionamiento: dirigida

personas

con

conocimientos

experiencias previas sobre una ocupacin con el objetivo es mejorar sus

aptitudes para desempear actividades propias de la actividad o de las
tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la
persona a una categora ocupacional superior.

Especializacin: dirigida a personas con conocimiento y experiencia en

su cargo con el objeto de desarrollar al ms alto nivel las aptitudes
necesarias para desempearse en dicha ocupacin mediante el uso de
equipos, materiales o tcnicas especiales.

Desde la mirada del desarrollo organizacional, la capacitacin responde

a las necesidades de la organizacin de desarrollarse, entendiendo a
sta como sistema social. En este sentido, los objetivos o metas que se
proponga alcanzar la capacitacin respondern a las necesidades de la
organizacin, tal como puede apreciarse en el siguiente cuadro...

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

La pirmide ocupacional de las empresas demuestra cmo, a medida

que se asciende por ella, los conocimientos, habilidades y actitudes que
demanda cada puesto de trabajo cambian segn las caractersticas de la
tarea que se realiza, para finalizar en la cspide del organigrama con

requerimientos relacionados con la gestin de la empresa. Ahora bien, a

estas caractersticas generales del puesto de trabajo, se debe agregar la
dimensin individual del proceso de capacitacin, es decir la referida a
los conocimientos previos del trabajador que determinarn el nivel de
profundidad o extensin de los temas puntuales a tratar en la
capacitacin.
Los requisitos de la capacitacin son los siguientes.

Lo enseado debe responder a las necesidades de la organizacin:

este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de
la empresa. Ms all del anlisis de la necesidad debe considerarse la
relacin costo - beneficio de la formacin y su contribucin en trminos
motivacionales, de imagen institucional, etc. La definicin adecuada de
la necesidad redundar en una seleccin correcta de los contenidos y de
la estrategia de capacitacin.

Lo enseado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de

la misma manera ni responden igual a las diferentes tcnicas que se les
presentan, por lo cual deber considerarse quines son los destinatarios
para efectuar una correcta seleccin de los mtodos y recursos
utilizados.

Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el

tiempo: segn la finalidad y el contenido de la capacitacin variar la
capacidad de transferencia, si la actividad pretende ensear una
habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea ms
inmediata que si el contenido es actitudinal. Un factor para evaluar la
capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo. La

curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido
descriptos, demostrados y experimentados en una actividad de
formacin tienen mayores posibilidades de ser recordados con el
transcurrir de los meses que aquellos que slo han sido transmitidos
priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente.

Los contenidos de la capacitacin deben adecuarse al nivel de los

participantes, es decir, a su formacin y preparacin previa, a los
problemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmente
transferibles al trabajo mismo. Los dos aspectos fundamentales a tener
en cuenta son...

Seleccin: marcar un limite en amplitud y profundidad, establece

prioridades y tomar lo necesario del contexto para lograr los
aprendizajes esperados.

Organizacin o secuenciacin: la organizacin de los contenidos

implica la estructuracin y distribucin de los mismos de acuerdo a algn
criterio que facilite el aprendizaje. Para ello es aconsejable integrarlos de
manera que se perciban como una unidad y graduarlos de lo ms simple
a lo ms complejo, de lo conocido a lo desconocido, de lo global a lo
particular y segn su orden cronolgico cuando exista una secuencia de
pasos a seguir.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de filosofa, valores, creencias,
ideologas, actitudes, motivaciones y deseos que tienen un significado comn
para los miembros de una organizacin y que la distingue de otras. As como
existe la cultura en la organizacin existe tambin fuera de la organizacin y
esta tambin influye ya que los valores que se crean en ella fijan la base del
comportamiento de los individuos.
Los factores culturales impregnan todos los componentes del esquema
organizacional...

La cultura deber cambiar cuando...

La organizacin est en crisis

Se produce un cambio en le entorno

La organizacin acta en un medio altamente competitivo y cambiante

Se produce un alto de crecimiento con alto riesgo de burocratizacin y

confusin por la incorporacin de nuevo personal con distintas culturas

Ciertos sectores toman preeminencia imponiendo sus valores sobre los

compartidos

Para que la cultura cambie es necesario hacer un diagnstico general, obtener

una visin compartida y disear las acciones necesarias para el cambio. Ms
all de esto debern instrumentarse los medios para que esta cultura perdure,
a travs de las siguientes etapas...

Seleccin: debe analizarse en qu medida el candidato puede adaptarse

a la organizacin determinando si existen valores compartidos con el
objeto de contratar a aquellos que mejor se adapten a la cultura
existente.

Alta Gerencia: sus acciones servirn como reflejo para que sus
subordinados sepan cmo manejarse.

Socializacin: proceso a travs del cual el individuo incorpora la cultura

de la organizacin.

Misin y Visin

La cultura establece una gua de comportamiento continuo para los

integrantes de una organizacin por lo cual se espera sea compartida y
adoptada por la mayora de ellos. Esos comportamientos estarn
orientados al cumplimiento de los objetivos de la organizacin a travs
de la accin...

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

Visin: es una representacin sobre el futuro de la empresa de los que

la dirigen y destinada a los clientes, empleados y accionista. Cuando es
concebida correctamente estar integrada por una ideologa central que

determina la naturaleza de la organizacin y un futuro imaginado realista

y creble que es supuestamente mejor que el actual.

Misin: punto hacia el cual la empresa se dirige y a partir de all se

determinarn los objetivos y las metas a alcanzar.