Anda di halaman 1dari 22

PENGHARGAAN

Kami ingin memanjatkan setinggi-tinggi kesyukuran ke hadrat Tuhan kerana atas limpah
kurnianya, dapat menyempurnakan tugasan ini dalam masa yang ditetapkan dengan jayanya.

Jutaan ucapan terima kasih dan penghargaan yang tidak terhingga ditujukan khas untuk
pensyarah kami Puan Hamidah Ab Rahman kerana memberikan tugasan yang berguna. Kami
terhutang budi kepadanya kerana beliau begitu berkomited dan berdedikasi dalam membimbing
kami dalam proses memahami konsep kehidupan sebenar dan kaunseling industri.

Ribuan terima kasih kepada keluarga yang tersayang masing-masing di atas sokongan
disamping memberikan motivasi yang berterusan disamping idea dan ulasan yang banyak
membantu kami dalam penghasilan tugasan ini.

Buku ini sudah pasti tidak dapat disempurnakan tanpa sokongan yang padu di antara
ahli- ahli kumpulan kami yang membimbing satu sama lain tanpa rasa jemu mahupun bosan
dalam menyumbang idea dan buah fikiran kami dalam menyempurnakan tugasan ini. Kami
berasa seronok dengan kerjasama dan komitmen masing- masing sekaligus mewujudkan
persahabatan yang erat dalam kalangan kami. Kami juga berasa gembira kerana dapat menimba
banyak pengetahuan tentang topik ini dan seterusnya dapat berkongsi dengan semua.

Sekalung ucapan terima kasih kepada semua rakan rakan sekuliah kami atas bantuan dan
sokongan yang ikhlas daripada mereka.
1

1.0 PENGENALAN
Rakyat merupakan asset atau sumber yang paling penting bagi sesebuah organisasi. Maka, ianya
menjadi tanggungjawab utama organisasi untuk menjaga pekerja mereka dan memberi mereka
peluang untuk menerokai sistem kerjaya terutama kepada mereka yang mementingkan kerjaya
dan yang ingin meningkatkan prestasi. Kerjaya pada abad ini diukur dengan pembelajaran yang
berterusan bagi kakitangan dan perubahan identiti dalam masa terdekat masa dan bukan
peningkatan umur. Pembangunan kerjaya pekerja bukan semata-mata tanggungjawab
organisasi, sebaliknya ia adalah tanggungjawab mereka untuk menangani cita-cita pekerja dan
mewujudkan jawatan kerja itu di mana mereka boleh menampung cita-cita pekerja mereka.

Pekerja kerjaya sedar dan mereka akan berpegang kepada sesuatu organisasi jika mereka
merasakan bahawa mereka mempunyai peluang untuk mempamerkan bakat mereka,
berkembang ke tahap yang maksimum dan mencapai objektif mereka. Apabila kita bercakap
mengenai pertumbuhan, ia boleh mempunyai makna yang berbeza kepada orang yang berbeza.
Mungkin ada yang melihat ia sebagai satu pakej lemak, ada yang mungkin ingin mendaki
tangga dalam hierarki dan mencapai kedudukan yang paling atas dan ada ingin memperoleh
kemahiran dan kecekapan yang lebih tinggi bersama-sama dengan pertumbuhan mereka sebagai
manusia. Sesetengah orang mungkin mengambil ia sebagai satu peluang untuk mendapatkan
beberapa faedah dan manfaat yang eksklusif. Bergantung kepada pemikiran seseorang, orang
yang berbeza mengambil tindakan yang berbeza bagi mencapai objektif mereka.
Memandangkan keadaan ini, jika pekerja ingin organisasi mereka untuk memberi mereka
peluang untuk berkembang dan mencapai cita-cita mereka, mereka perlu bersedia untuk
2

pekerjaan masa depan. Fokus utama organisasi adalah pada pekerjaan kepada rakyat mereka.
Oleh itu, individu perlu memastikan bahawa mereka mempunyai kemahiran dan kecekapan
serta kesediaan untuk melakukan kerja yang khusus cekap. Walaupun organisasi boleh
mengupah pekerja dari luar tetapi mereka memerlukan kecekapan mudah alih untuk
mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. Untuk ini, mereka perlu memberikan latihan kepada
mereka dan membangunkan kemahiran dan kecekapan mengikut profil kerja. Tetapi ini adalah
satu proses yang menyusahkan dan mengambil banyak neraka masa untuk menyediakan pekerja
bagi kerja yang khusus. Untuk mengelakkan keadaan ini sehingga ke tahap paling maksimum,
organisasi mengawal kerjaya pekerja yang telah sedia ada dan perancangan penggantian angkat
untuk mengisi jawatan-jawatan teratas.

Individu perlu membangunkan kemahiran baru dan lebih baik supaya mereka layak untuk
kenaikan pangkat dan mencapai ke tahap yang lebih tinggi dalam organisasi. Organisasi juga
perlu menjadi proaktif dalam merancang dan melaksanakan program-program pembangunan
kerjaya untuk pekerja mereka. Ia adalah perkara yang terbaik yang mereka boleh lakukan untuk
mengurangkan pusing ganti pekerja. Walaupun ia adalah tanggungjawab pekerja untuk
merancang kerjaya mereka tetapi dalam dunia yang bergelora dan terrifically kabur hari ini
kerja adalah menjadi tanggungjawab majikan untuk menyediakan mereka dengan peluangpeluang mencapai cita-cita mereka. Mereka perlu mewujudkan persekitaran dan budaya
pembelajaran berterusan dan menyokong pekerja mereka dengan motivasi dan memberi
ganjaran kepada mereka.

Pembangunan kerjaya adalah satu proses yang berterusan di mana kedua-dua pekerja dan
majikan perlu meletakkan usaha untuk mewujudkan persekitaran yang kondusif supaya mereka
dapat mencapai objektif mereka pada masa yang sama

2.0 LATAR BELAKANG SYARIKAT

Di dalam kajian kes ini, Syarikat Kumpulan Naza telah dipilih untuk mengkaji sistem kerjaya
organisasi. Syarikat Kumpulan Naza merupakan sebuah konglomerat perniagaan Malaysia yang
terlibat dalam pelbagai jenis perniagaan yang terdiri daripada permotoran kepada pendidikan.
Kumpulan itu mula beroperasi pada tahun 1975 sebagai sebuah syarikat perdagangan
motor. Industri automotif kekal sektor yang paling penting bagi kumpulan itu.
Kumpulan ini mempunyai bahagian perniagaan termasuk pengedaran kereta dan motorsikal,
pembuatan,

pembangunan

hartanah,

makanan

dan minuman,

perhotelan,

perkhidmatan

pengangkutan, perkhidmatan limosin, pendidikan automotif, perladangan, pengedaran rokok,


perkhidmatan kewangan. Kumpulan ini telah ditubuhkan dan diketuai oleh Malaysia perniagaan
hartawan Tan Sri SM Nasimuddin SM Amin sehingga kematiannya pada 1 Mei 2008.
Kumpulan Naza ialah pemegang francais untuk Ferrari, Maserati , Koenigsegg , Kia Motors,
Peugeot, Chevrolet, Citron , Brabus , Ducati , Harley Davidson, Piaggio, Vespa, Aprilia, Gilera dan
Motosikal India di Malaysia.
Naza juga mengeluarkan Naza Ria dan Naza Citra berasaskan model Kia Carnival dan Kia Caren.
Selain itu Kumpulan Naza mengeluarkan Naza Sutera (berasaskan model Hafei Loba) yang
dilancarkan pada April 2006 dan juga Naza Bestari (berasaskan model Peugeot 206) pada Mei
2006.

Secara ringkasnya, Syarikat Kumpulan Naza , Malaysia adalah pengimport terbesar kereta-kereta
mewah dan berprestij. Syarikat ini telah diasaskan pada tahun 1975. Hasil daripada kejayaan
perniagaanya dalam bidang automobil, syarikat ini telah mempelbagaikan perniagaannya dalam
pelbagai jenis industri terkemuka termasuk pembangunan hartanah, permotoran, pemakanan,
kewangan & insurans, pembuatan, penyelidikan, pengangkutan & logistik dan pertanian.

Pada hari ini, Syarikat Kumpulan Naza adalah sebuah syarikat ternama dengan pelbagai
pelaburan dalam beberapa industri. Dengan lebih daripada 30 syarikat di bawah payungnya,
jenama Naza tidak lagi hanya sinonim dengan kereta-kereta mewah, penyenggaraannya dan
aksesori-aksesori tetapi juga dengan satu daripada pelbagai jenis pencapaian-pencapaian yang
berprestij dalam industri-industri seperti hak menjual motorbike seperti Harley Davidson.

Selain itu, Syarikat Kumpulan Naza dan semua anak syarikat yang dimilikinya yang menjalankan
perniagaan penjualan dan perkhidmatan berkaitan dengan produk kenderaan dan perniagaan lain
akan mengendalikan semua operasi dengan penuh tanggungjawab, bebas dari bahaya di
samping mewujudkan sistem kerjaya yang efektif.

3.0 SISTEM KERJAYA ORGANISASI

Organisasi proses pembangunan kerjaya termasuk kedua-dua individu dan institusi. Individu
merancang kerjaya mereka sendiri manakala institusi atau organisasi yang menguruskan kerjaya
pekerja. Perancangan kerjaya oleh individu termasuk beberapa proses sub seperti pilihan
5

pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan tugasan kerja dan kerjaya pembangunan diri. Walaupun
sub proses utama pengurusan kerjaya dengan organisasi termasuk pengambilan dan pemilihan,
pengagihan sumber manusia, penilaian dan penilaian dan latihan dan pembangunan. Untuk
mempunyai percubaan pembangunan kerjaya yang efektif oleh organisasi, mereka bentuk
sistem pembangunan kerjaya automatik memainkan peranan yang penting kerana ia
menggabungkan satu siri aktiviti yang berkaitan dengan perancangan kerjaya individu dan
pengurusan kerjaya organisasi yang melibatkan pekerja, pengurusan dan organisasi.

Kerjaya seseorang individu adalah satu siri atau urutan aktiviti yang berkaitan dengan kerja
serta aspirasi masa depan mereka. Ia dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nya tingkah laku,
sikap, nilai, cita-cita dan keinginan dan peluang serta ancaman dan kelemahan dan kekuatan
serta persekitaran luar dan keadaan ekonomi. Ia adalah satu proses yang sengaja diikuti oleh
individu bergantung kepada nya keinginan dan aspirasi sepanjang tempoh hayat seseorang.

Pengurusan kerjaya adalah satu proses yang berterusan yang mengambil kira jawatan tertentu
atau jawatan semasa menyediakan, melaksanakan dan memantau perancangan penggantian
bergantung kepada keperluan masa depan sesebuah organisasi. Jelas sekali, ia juga mengambil
faktor manusia dalam akaun tetapi keseluruhan proses itu ditujukan dan dikendalikan mengikut
keperluan dan keselesaan sesebuah organisasi. Perancangan terbaik mengambil kira kedua-dua
aspirasi organisasi dan individu dan mencipta campuran yang sempurna di mana kedua-dua
pihak boleh mendapat manfaat.

Merekabentuk Sistem Pembangunan Kerjaya

Mereka bentuk sistem pembangunan kerjaya mengikut keperluan dan kehendak organisasi
boleh membantu pakar HR membawa kepada kecekapan keseluruhan proses pengurusan
kerjaya tertentu. Oleh kerana sistem cuba untuk mengintegrasikan semua aktiviti-aktiviti
pekerja, pengurusan dan organisasi, ia perlu disesuaikan direka. Ada apa-apa yang sesuai
dengan semua kerana sifat perniagaan setiap adalah berbeza dan aspirasi setiap pekerja pada
setiap industri adalah berbeza. Kebanyakan syarikat bersama-sama dengan program pengurusan
kerjaya juga melibatkan proses penilaian kerjaya oleh pekerja. Jika mereka mempunyai
persekitaran sokongan seperti pemudah cara dan sistem automatik dengan betul, mereka dengan
baik akan menilai kerjaya mereka dan mengisi maklumat yang sebenar tentang diri mereka.

Kebanyakan organisasi seperti Xerox, IBM, Wal-Mart, Lincoln elektrik dan Bell Atlantic
mempunyai sistem pembangunan kerjaya masing-masing. Bersama-sama dengan ini, mereka
menyediakan pekerja mereka dengan persekitaran yang menyokong dan budaya yang
menyokong keseluruhan proses pembangunan kerjaya. Ini adalah sebab mengapa syarikatsyarikat ini dianggap sebagai tempat terbaik untuk bekerja. Oleh kerana mereka menguruskan
kerjaya pekerja mereka secara serius dan melayan mereka sebagai aset paling berharga
organisasi, peratusan yang sangat tinggi graduan universiti lebih suka menyertai mereka
walaupun mereka menawarkan pampasan rendah.

Walaupun mereka bentuk sistem pembangunan kerjaya bagi organisasi, jenis perniagaan

mereka, industri dan persekitaran perniagaan mereka beroperasi juga perlu dipertimbangkan.
Walaupun ia adalah satu proses dalaman organisasi tetapi persekitaran luar faktor-faktor seperti
pasaran kerja, trend semasa, keadaan ekonomi, dan lain-lain memberi kesan kepada seluruh
proses.

4.0 Amalan Dalam organisasi


Berdasarkan pendapat kami, amalan sistem kerjaya di Syarikat Kumpulan Naza berada di tahap
yang tinggi. Hal ini berikutan menerusi penelitian kami, kami mendapati NAZA mempunyai
satu sistem pengurusan kerjaya yang sempurna. NAZA menyediakan maklumat laluan kerjaya
mengenai minat individu, rujukan dan data serta peluang yang ada. NAZA juga menyediakan
keperluan latihan dan pembangunan untuk meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikap
berkaitan kerja kepada anggota tenteranya. Selain itu, Syarikat Kumpulan Naza juga
menguruskan kenaikan dan insentif anggota berdasarkan program kursus, latihan, operasi dan
aktiviti tambahan yang dicapai oleh anggota tenteranya.

Pekerja seharusnya memainkan peranan yang penting dan bertanggungjawab terhadap


kerjayanya. Peranan individu atau pekerja dilihat dari tigaaspek iaitu dari segi komitmen,
penglibatan dan wawasan pekerja dalam perancangan kerjaya mereka.

Ini menunjukkan bahawa pegawai memainkan peranan yang penting dalam latihan dan
pembangunan, kenaikan pangkat dan penempatan serta pampasan dan insentif dalam kerjaya
mereka. Pegawai Naza memainkan peranan yang penting dan bertanggungjawab terhadap
kerjayanya. Manakala, peranan individu dari tiga aspek iaitu komitmen, penglibatan dan
8

wawasan pegawai Syarikat Kumpulan Naza dalam merancang kerjaya mereka. Daripada tiga
aspek peranan individu yang dinilai, peranan individu dari segi penglibatan paling signifikan
dengan aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya Naza. Seterusnya diikuti dengan wawasan dan
komitmen. Perkara ini disokong oleh dapatan kajian Zulkiflee (2004) dan Hanipah (2004) yang
menegaskan bahawa peranan individu memainkan peranan yang penting dalam pembangunan
kerjaya. Selain itu, Feldman dan Weitz (1998)dalam kajian beliau mengenai punca-punca yang
menyebabkan kelembapan kerjaya dan cara mengatasinya menyatakan bahawa peranan individu
memainkan peranan yang penting dalam mengendalikan permasalahan yang menyebabkan
kelembapankerjaya. Kajian Wilson dan Davies (1999) mengenai perubahan strategi kerjaya oleh
para pengurus turut menunjukkan bahawa perubahan strategi kerjaya bergantung kepada
bagaimana individu pekerja mentakrifkan kerjaya sama ada mereka pernah mengalami peristiwa
kritikal dalam kerjaya atau sebaliknya manakala kajian Bakhtiar (dalam Noran Fauziah dan Wan
Rafaie, 1993) mengenai perkembangan kerjaya dalam bidang perguruan mendapati bahawa
proses perkembangan kerjaya mengandungi beberapa tahap yang melahirkan status peralihan
kerjaya dan penumpuan kepada individu. Dapatan kajian oleh pengkaji tempatan seperti
Hanipah (2004) membuktikan bahawa penilaian kendiri seperti menggunakan alat penilaian
self reflection dalam pembangunan professionalisma seseorang amat memberi kesan terhadap
pembaikan dan perubahan tingkah laku individu terhadap kerjayanya.

5.0 Pentadbiran Sistem Kerjaya Dalam Organisasi

Kesan daripada dunia perniagaan yang kian kompetitif di mana kerja adalah kurang penting
daripada keputusan-idea, laluan kerjaya menegak tradisional telah sebahagian besarnya
menjadi ketinggalan zaman. Majikan bukan sahaja perlu menyokong kerjaya pekerja mereka
'bagi mereka tetapi juga menggalakkan dan mengajar kerjaya pengurusan diri. Mereka juga
perlu memberi panduan, sumber, dan alat-alat untuk membantu pekerja membangunkan
portfolio kecekapan berharga yang diangkut di seluruh organisasi dan pekerjaan. Sistem
pembangunan kerjaya organisasi mampu keupayaan untuk membantu tenaga kerja mereka
menyesuaikan diri dengan realiti perniagaan baru dan mencabar. Pentadbiran sistem kerjaya
yang efektif adalah aset strategik untuk organisasi yang berpandangan jauh kerana mereka
membangunkan kuasa, produktif, dan tenaga kerja mahir yang betul disediakan untuk masa
depan.

6.0 Faedah Kepada Organisasi


Terdapat banyak faedah kepada organisasi sekiranya mereka mempunyai sistem kerjaya yang
baik. Apabila organisasi mempunyai idea yang adil tentang kekuatan pekerja dan kelemahan,
sikap dan tingkah laku, nilai dan aspirasi masa depan, kemahiran dan kecekapan, mereka
mampu membuat lebih baik menggunakan kemahiran pekerja dan meletakkan mereka di tempat
yang betul.

10

Selain itu, organisasi boleh menyebarkan maklumat penting kepada semua peringkat organisasi
bagi memastikan komunikasi yang berkesan di semua peringkat. Ia memupuk dan meletakkan
penekanan kepada komunikasi yang lebih baik dalam organisasi secara keseluruhannya.

Dalam pada itu, sistem kerjaya juga membantu organisasi mengekalkan pekerja dihargai dengan
menyediakan mereka apa yang mereka mahu. Oleh kerana organisasi itu mampu untuk
mengumpul semua maklumat yang diperlukan mengenai individu tertentu, ia boleh mebuat
usaha untuk mengekalkan mereka dalam organisasi. Seterusnya, ia boleh membentuk reputasi
organisasi dalam pasaran. Semakin banyak professional yang bekerja melihat sistem kejaya
organisasi sebagai pemaju rakyat dan tertarik kearah itu.

7.0 Faedah Kepada Pekerja


Faedah utama sistem pembangunan kerjaya kepada pekerja adalah bahawa mereka mendapat
bantuan dan bimbingan membantu dengan keputusan kerjaya mereka.Mereka mendapat tahu
tentang cita- cita mereka sendiri, objektif dan kehendak hawa nafsu mereka dan memahami
bagaimana untuk membentuk kerjaya mereka.

Dengan menggunakan sistem ini, mereka boleh menetapkan matlamat dan objektif yang layak
untuk dicapai sepanjang tempoh kehidupan seseorang lebih realistik. Ia menggalakkan
komunikasi yang lebih baik antara pekerja dan pengurus serta di semua peringkat organisasi.

Bahagian yang terbaik adalah bahawa mereka boleh mendapatkan maklum balas mengenai
prestasi mereka. Ini membantu mereka meningkatkan gaya kerja mereka dan memaksa mereka
11

untuk meningkatkan kemahiran mereka. Proses ini membawa kepada pengayaan kerja dan
kepuasan kerja yang dipertingkatkan.

8.0 MASALAH PELAKSANAAN SISTEM KERJAYA DALAM ORGANISASI


Halangan Utama Dalam Amalan Pembangunan Kerjaya Syarikat NAZA
Halangan yang paling dominan dalam aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya Syarikat Kumpulan
Naza ialah taraf pendidikan manakala faktor taraf perkahwinan menjadi faktor yang paling
kurang dominan. Perkara ini dipengaruhi oleh demografi responden kerana majority responden
berpendidikan pada peringkat Diploma dan ke atas. Ini disebabkan NAZA menghantar para
pekerja melalui sistem biasiswa dengan institusi pengajian tinggi iaitu Universiti Utara
Malaysia (Kedah).

9.0 CADANGAN PENAMBAHBAIKAN

Bagi mengatasi halangan utama bagi amalan pembangunan kerjaya dalam NAZA , pengkaji
mencadangkan agar perkara berikut dilaksanakan:

Cadangan Kepada Individu


a. Percaya pembangunan kerjaya diperlukan dalam kerjaya dan bertanggungjawab
untuk membentuk kerjaya sendiri.
b. Menetapkan matlamat dan perancangan kerjaya serta melibatkan diri dalam
perancangan kerjaya sendiri.
12

c. Melihat perancangan kerjaya adalah penting dan sentiasa melibatkan diri dalam
peluang kerjaya secara sukarela.
d. Sentiasa berbincang dengan pegawai atasan berkenaan dengan kerjaya untuk
mendapat maklumat yang berkaitan dengan peluang kerjaya.
e. Mempunyai keinginan untuk meningkatkan kerjaya ke tahap yang lebih tinggi.
f. Mempunyai keinginan untuk meningkatkan tahap kemahiran ke tahap yang
lebih tinggi.
g. Mempunyai keinginan untuk meningkatkan tahap pengetahuan ke tahap yang
lebih tinggi.

Cadangan Kepada Syarikat Kumpulan Naza


a. SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu mengkaji semula sistem kenaikan pangkat sesuai
dengan keperluan
semasa organisasi seperti anggota yang berpendidikan diberi tanggungjawab
dan jawatan serta pangkat yang lebih tinggi.
b. SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu mengkaji semula sistem latihan yang sedia ada
supaya sesuai
dengan keadaan semasa dari aspek teknologi, sumber manusia, kewangan dan
kemudahan yang sedia ada.
c. Syarikat Kumpulan Naza perlu mengkaji semula sistem perkhidmatan yang sedia ada supaya
dapat
mengekalkan anggota yang kompetan dan juga mengenalpasti anggota yangkurang kompetan
dan memerlukan intervensi dari segi latihan, bimbingan, kaunseling dan sebagainya.

13

d. Syarikat Kumpulan Naza perlu menyediakan maklumat laluan kerjaya mengenai minat
individu,
rujukan dan data serta peluang yang ada kepada anggota tenteranya secara berterusan.
e. Syarikat Kumpulan Naza perlu menyediakan maklumat mengenai keperluan kerja, keperluan
tugas
dan keperluan kemahiran setiap peringkat kerjaya kepadapara pekerjanya.
f. Syarikat Kumpulan Naza perlu menyediakan keperluan latihan dan pembangunan untuk
meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikap berkaitan kerja kepada pekerjanya secara adil,
tulus dan jelas.
g. Syarikat Kumpulan Naza perlu menyediakan lebih banyak peluang untuk para pegawai
Syarikat Kumpulan Naza untuk melanjutkan pelajaran.

Cadangan Kepada Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA


a. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu komited dan menerima tanggungjawab
terhadap kerjaya
yang dipilih.
b. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu memilih perjalanan kerjaya selari dengan
minat, kepakaran
dan nilai yang dipegang.
c. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu melibatkan diri dalam latihan dan
pembangunan dan
mengambil faedah daripada peluang-peluang pembangunan kerjaya mereka.

14

d. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu membangunkan matlamat dan perancangan


kerjaya dan
membuat susulan perancangan kerjaya yang realistik.
e. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu melibatkan diri dalam perancanagan kerjaya
mereka dan
membuat perbincangan berkenaan pembangunan kerjaya dengan pihak atasan.

10.0 KESIMPULAN
Pembangunan kerjaya di dalam organisasi adalah satu aspek yang penting danharus dilihat
sebagai satu cara yang boleh digunakan oleh Syarikat Kumpulan Naza sebagai satu usaha untuk
mengekalkan tenaga kerja. Pembangunan kerjaya yang terancang berupaya memantapkan
keupayaan individu dan seterusnya mengekalkan tenaga kerja . Perkara ini menjadi satu
kerugian jika segala pelaburan terhadap masa, tenaga dan kewangan tidak mendapat pulangan
yang diharapkan disebabkan oleh
rasa ketidakpuasan yang berpunca dari pelbagai halangan yang tidak dapat diatasi oleh pihak
pengurusan. Usaha dan sokongan yang berterusan oleh TDM haruslah jelas dan dilihat oleh para
pegawai TDM dalam aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya
yang merangkumi usaha mengkomunikasikan maklumat perancangan sumber manusia, latihan
dan pembangunan, penilaian prestasi, perekrutan dan peletakan serta pampasan dan faedah.
Keberkesanan pembangunan kerjaya membolehkan para pegawai menambah peluang bagi
mencapai matlamat dan aspirasi peribadi dan organisasi. Malah, ia boleh diselarikan dengan
minat, kepakaran dan nilai individu yang dipegang. Dengan ini, pembangunan kerjaya

15

hendaklah dilihat sebagai satu usaha kerjasama yang berterusan antara individu dan organisasi
dalam memantapkan sumber tenaga agar menjadi lebih kompeten dan mampu membawa
organisasi ke satu tahap yang lebih cemerlang pada masa akan datang.

RUJUKAN
Ab. Aziz Yusof (2006). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan Perlaksanaan.Kuala
Lumpur: Prentice Hall. 122-142.

Brooks, L; Cornelius, A.; Greenfield, E.; Joseph, R. (1995). The Relation Of Career-Relataed
Work or Internship Experiences to the Career development of College Seniors. Journal

16

of Vocational Behavior, University of NorthCarolina at Chapel Hill:(http://


www.apnet.com/wwwjournal/vb.htm).

Cooper, D. R. dan Schindler, P. S (1998). Business Researh Methods. 6th Edition Irwin/
Mc Grsm Hill.

Churchill, N.C.dan V.L. Lewis (1983). The five Stage of small Business Growth Harvard
Business Review.

Cumming, T.G. dan Worley, C.G. (2001). Organization Development and Change. 7th
Edition United State of America: South-Western College Publishing.

Creelman, J.(1995). Trend In Career Development. Journal of Management Development. Vol


8. No-6, pp.13-17.

Daft.R.L. (2003). Management. 6th Edition. South-Western: Thomson. pp.553-556.


Dessler G.I. (1997). Human Resource Management. 7th Edition. Upper Saddle River, New
Jersey: Prentice Hall.

De Cenzo, D. A. dan Robbins, S.P. (1994). Human Resources Management:Concept and


Practices. 4th Edition. New York: John Wiley & Sons Inc. 289-315.

De Simone, R. L. dan Harris, M. D. (1998). Human Resources Development. 2nd Edition.

17

New York: The Dryden Press. 342-392.

Fabian, E.S. dan Waugh, C. (2001). A Job Development Efficiency Scale for Rehabilitation
Professionals. Journal of Rehabilitations. Article 16 of 51.

Fauziah Abdullah (2005). Pembangunan Individu Dalam Konteks Pembangunan Kerjaya.


Kajian Di Kalangan Anggota Jabatan Kastam Diraja Malaysia, Johor. Universiti
Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda. SSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 1 January June 2009
Human Development 23

Feldman, D. C. dan Weitz, B. Z. (1998). Career Plateau Reconsidered. Journal of


Management.14. 71.

Grzeda, M. M. (1999). Re-Conceptualizing Career Change: A Career Development Perpective.


Career Development International. 4(6), 305-311.

Guilford, J. P. (1956). Fundamental Statistics in Phscology and Education. Retrieved 9 Oct.,


1996, from http://www.joe.org. /joe /1996oct / a3.html.

Hall, D.T.and Associates (1986). Career Development in Organization. San Francisco:


Jossey-Bass Inc. Publishers. pp.75,77.

Hanipah Hussin. (2004). Learning to be Reflective. Malaysia Experience. Penerbitan UPSI.

18

Tanjung Malim. Perak

Hanipah Hussin. (2004). Pembelajaran Dewasa, untuk jurulatih. Penerbitan IPTS. Kuantan
Pahang.

Hishamuddin Dahalan (1997). Perkembangan Kerjaya Pengurusan Daripada Perspektif


Guru-guru di Pusat Matrikulasi UUM, Sintok, Kedah. UUM: Projek SarjanaMuda.

Ibrahim Mamat (2001). Rekabentuk dan Pengurusan Latihan. 2nd Edition. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.

Isaacson, L.E. and Brown D. (2000), Career Information, Career Counseling and Career
Development e.d. Nedham Height:Allyn and Bacon. Pp10-13.

Isaac, S. and Michael, W.B. (1981). Handbook in Research and Evaluation : A Collection of
Principles, Methods and Strategies Useful in The Planning, Design and Evaluation
of Studies in Education and The Bahavioural Science. 2nd. Ed. San Diego Edite
Publishers.

Jamaliah Haji Ahmad (2003). Keperluan Latihan Bagi Penyelia: Satu Kajian Kes Di Antara
Steel Mills Sdn. Bhd. Universiti Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda.

Juhary Hj. Ali (2000). Mengurus Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan

19

Pustaka. 75-85.

Kragen, K. (1994). Life Is a Contract Sport: Ten Great Career Strategies That Work. Avenue of
the Americas, New York: William Morrow and Company, Inc. 9-12, 19-153.

Krannich, R. L. dan Krannich, C. R. (1993). The New Network Your Way To Job And Carer
Success. 2nd Edition. Manassas Park: Impact Publications. 51-54.

Likert, R. L. (1967). Human Organization. New York: Mc Graw Hill.


Lim Ai Rin (2005). Hubungan Pembangunan Kerjaya Di Peringkat Pertengahan Kerjaya
Dengan Komitmen Terhadap Organisasi, Kajian Di Perpustakaan Sultanah Zanariah
(PSZ). Universiti Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda.

Mardiana Mohamad (2005). Strategi Individu Dalam Pembangunan Kerjaya: Kajian Di


Kalangan Jurutera di Panasonic AVC Networks Johor Malaysia Sdn. Bhd. Pasir
Gudang. Universiti Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda.
Matnoh@Indi bin Minan (1995). Program Perkembangan Staf Dalam Mempertingkatkan
Ilmu Pengetahuan Guru. Tesis: M.sc (Mgmt), Universiti Utara Malaysia: (http://
www.asisig.uum.edu.my/research/e-thesis/pengurusan.cfm).

Mohd. Khairul Razif Rahmat (2005). Pembangunan Kerjaya Di Organisasi Dari Persepsi
Pekerja Satu Kajian Di UDA Holding Bhd. BB Plaza, Kuala Lumpur. Universiti
Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda

20

Mohd Majid Konting (1990). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur : Dewan
Bahasa dan Pustaka

Mohmad Yazam Sharif (2001). Asas Pengurusan Sumber Manusia: Pendekatan Proses.
Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd. 117-120.

Morison, R.F. dan Vosburgh, R.M. (1987). Career Development for Engineers and Scientist.
115 Fifth Avenue, New York: Van Nostrand Reinhold Company Inc. 7, 181.

Muhamad Ali dan Redzuan Ishak (1997). Perkembangan Kerjaya Di Kalangan Pembantu
Pendaftar di Universiti Utara Malaysia (UUM). UUM: Projek Sarjana Muda.

Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaie Abd Rahman (1993). Siri Psikologi Organisasi:
Sumber Manusia dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
95-122.
Stack, D.W. dan Hocking, J.E.. (1992). Essential of Communication Research. New York:
Mc Graw Hill Inc.

Woodall, J. dan Winstanley, D. (1998). Management Development-Strategy and Practice.


Oxford, UK: Blackwell Business.

Zafir Mohd. Makhbul, Mohd Rizal Palil dan Ahmad Khairi Hj. Ahmad Domil (2003).

21

Mengurus Perniagaan. Pahang: PTS Publications & Distributors Sdn. Bhd.


236-239.

Zulkiflee Abdul Latiff (2004). Factors Related To Career Development Among Royal
Malaysian Air Force (RMAF) Administration Officers. Project Paper Msc, School
of Graduate Studies, University Putra Malaysia.

22