i

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL
Y ADMINISTRACIN DEL TRABAJO

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA

Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en
Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Mencin: Laboral

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora:
Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

ii

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA

B.O.D ZULIA

iii

FRONTISPICIO

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen

Nmero de Cdula: 15.626.002
Firma: _____________________
Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero Mara
Cdula de Identidad: 2.874.347
Firma: _____________________

iv

VEREDICTO DEL JURADO

Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado ESTRS LABORAL EN

DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA, presentado por la Abg.
NEUSKA ACOSTA, C.I. 15.626.002; , ante la Divisin de Estudios de Post-Grado de la
Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la Universidad del Zulia, en cumplimiento
con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y
Administracin del Trabajo, Mencin:

Jurado Coordinador:
Nombre y Apellidos

C.I.

Miembros del Jurado:

Nombre y Apellidos

C.I.

Maracaibo, Mayo, 2009

DEDICATORIA
A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con
entendimiento y sabidura permitiendo estar hoy aqu.

A toda mi familia, en especial a Ninoska Carrasquero, por apoyarme en mis

estudios y por ser ejemplo a seguir.

A Neuman Acosta, eres el ser que ilumina mi caminos todos los das.

A la insigne Universidad del Zulia y Profesores, por brindar los conocimientos en

el aula. Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad.

vi

AGRADECIMIENTO
A Dios y a la Virgen por darme la vida, salud y fuerza para llegar donde estoy, y
brindarles la dicha a las personas ms importantes de mi vida.
A las personas que me han llenado de cario, amor, y han estado presente en todas
las etapas de mi vida, a toda mi familia, en especial a mi mam, pap, a mi hermana y a
mis tas, mil gracias para darme siempre ese apoyo. Los Amo.
Y por ultimo, pero no menos importante a mi Tutora, la Doctora. Mara Govea de
Guerrero, por guiarme y ensearme a finalizar esta investigacin.

vii

ACOSTA NEUSKA. ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA

BOD ZULIA. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y
POLTICAS, DIVISIN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. TESIS DE GRADO.
MARACAIBO, 2009.

RESUMEN
El propsito de este estudio fue determinar el estrs laboral en directivos de entidad
bancaria Banco Occidental Descuento, Zulia. A tal efecto se realiz una investigacin de
tipo documental,- descriptiva, de campo, con un diseo no experimental transversal.
La poblacin estuvo conformada por 27 sujetos, directivos de la Vicepresidencia del
BOD, Oficina Principal de Maracaibo. Edo. Zulia. Para la medicin de la variable estrs
laboral, se utiliz como instrumento un cuestionario, estructurado con preguntas
cerradas, con varias alternativas de respuestas. La validez del instrumento se
determin a travs del juicio de 8 expertos. En cuanto a la confiabilidad del instrumento,
se determin a travs del Coeficiente de Alfa Cronbach, cuyo valor fue de rtt= 0.80. El
anlisis de los datos se realiz mediante la estadstica descriptiva. Los resultados
indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos
tipos de estrs:
eustrs y distrs, se encuentran influenciados por
factores
psicosociales personales, organizacionales y ambientales y evidencian conductas
estresantes caractersticas de un nivel medio - alto de estrs.
Las conclusiones
permitieron
determinar una alta predisposicin de los directivos al estrs laboral. Se
recomend, a los directivos, afrontar el estrs negativo,
exigir y contribuir a un
ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores,
manejar el tiempo,
tener confianza en si mismo, realizar ejercicio fsico, asumir un
pensamiento
positivo, solicitar
ayuda cuando
lo requieran. El Banco Occidental
Descuento, Zulia, debe prestar ms atencin a su recurso humano y proporcionarles
ayuda profesional.

Palabras Claves: Estrs Laboral, Entidad Bancaria, Factores Psicosociales,

Lopcymat. Correo Electrnico: Neuska_Acosta@Hotmail.Com

viii

ACOSTA NEUSKA. JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. FACULTY OF LAW AND

POLITICS, DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. LABOR LAW AND LABOR
ADMINISTRATION PROGRAM. MASTER LEVEL. P. 144. MARACAIBO 2009

ABSTRAC

The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western
Bank Discount, Zulia. To this end was a documental research - descriptive, field, with an
experimental design does not cross. The population consisted of 27 subjects, principals,
vice chair of the BOD, Main Office in Maracaibo. Edo. Zulia. For the measurement of job
stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured, with
several alternative answers. The validity of the instrument was determined through the
trial of 8 experts. Regarding the reliability of the instrument was determined using
Cronbach's alpha coefficient, whose value was RTT = 0.80. Data analysis was
performed using descriptive statistics. The results indicated that the bank managers in
their work experience both types of stress: distress eustrs and are influenced by
psychosocial factors, personal, organizational, and environmental stressors and
behaviors show characteristics of an average level - high stress. The findings have
revealed a high tendency of managers to work stress. It is recommended to managers
cope with negative stress, demand and contribute to a healthy and safe work to
counteract the factors stressors, time management, confidence in yourself, exercise,
take a positive thought, to seek help when required. The West Bank Discount, Zulia,
should pay more attention to its human resources and provide professional help.

Key Words: stress at work, bank, psychosocial factors, Lopcymat.

Email: Neuska_Acosta@Hotmail.Com
ix

NDICE GENERAL

Pg.
Frontispicio
Veredicto
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen
Abstrac
ndice General
ndice de Cuadros
ndice de Tablas
ndice de Grficos
Introduccin

15

CAPITULO I. EL PROBLEMA
1.Planteamiento del Problema

17

2.Formulacin del Problema

21

3.Objetivos de la Investigacin

21

3.1.Objetivo General

21

3.2.Objetivos Especficos
4.Justificacin de la Investigacin

22
22

5.Delimitacin de la investigacin

23

CAPITULO II. MARCO TEORICO

1.Antecedentes de la Investigacin

24

2.Bases Tericas

29

3.Estrs

29

4.Estrs Laboral

30

5.Tipos de Estrs Laboral

38

5.1Eutrs

38

5.2Distrs

39

6.Factores Psicosociales de estrs laboral

40

6.1Personales

43

6.1.1.Locus del control externo

44

6.1.2.Autoeficacia

45

6.1.3.Demandas emocionales

46

6.2 Organizacionales

47

6.2.1Clima Organizacional

48

6.2.2.Sobrecarga de trabajo

49

6.2.3.Papel Directivo

50

6.2.4 Progreso Profesional

52

6.3. Ambientales

54

6.3.1. Ruido

55

6.3.2. Temperatura

55

6.3.3. Iluminacin

56

7.Niveles de estrs

57

7.1.Nivel Alto

59

7.2.Nivel Medio

60

7.3.Nivel Bajo

60

8. Aspectos Legales

61

9. Definicin Operacional de Variables

70

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

1.Tipo de Investigacin

72

2. Diseo de Investigacin

72

3. Poblacin y Muestra

74

4. Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos

75

5. Validez y confiabilidad

76

6. Plan de Anlisis de datos

77

CAPITULO IV. RESULTADOS DEL ESTUDIO

Anlisis y Discusin de los resultados

78

Conclusiones

114

Recomendaciones

117

Referencias Bibliogrficas

125

xi

Anexos

117

Validacin de Contenido
Validacin
Cuestionario
xii

INDICE DE CUADROS
Pg.
1. Diferencias de Eustrs y Distrs

27

2. Niveles de estrs en determinadas profesiones

45

3.Distribucin de porcentajes del nivel de estrs laboral

46

4.Operacionalizacin de Variables

60

5.Distribucin de la poblacin

63

6.Operacionalizacin de Variables

121
xiii

INDICE DE TABLA
Pg.
1. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs

67

2. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Distrs

69

3. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo

71

4. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia

73

5. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Demandas

Emocionales

75

6. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional

77

7. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo

79

8. Distribucin diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo

81

9. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional

84

10. Distribucin diferencial y porcentual del indicador del Ruido

86

11. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Temperatura

88

12. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Iluminacin

90

13. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Estrs Alto

92

14. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs Medio

94

15. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs Bajo

96

16. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de

Frecuencias

98

17. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Evaluacin de

Indicadores de Investigacin

100
xiv

INDICE DE GRAFICOS
Pg.
1. Representacin porcentual del indicador de Estrs

67

2. Representacin porcentual del indicador Distrs

69

3. Representacin porcentual del indicador Locus Control Extremo

72

4. Representacin porcentual del indicador de Autoeficacia

74

5. Representacin porcentual del indicador de Demandas Emocionales

76

6. Representacin porcentual del indicador de Clima Organizacional

78

7. Representacin porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo

80

8. Representacin porcentual del indicador del Papel del Directivo

82

9. Representacin porcentual del indicador Progreso Profesional

84

10. Representacin porcentual del indicador del Ruido

86

11. Representacin porcentual del indicador de Temperatura

88

12. Representacin porcentual del indicador de Iluminacin

90

13. Representacin porcentual del indicador Estrs Alto

92

14. Representacin porcentual del indicador de Estrs Medio

94

15. Representacin y porcentual del indicador de Estrs Bajo

96

15

INTRODUCCION
El estrs en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un
importe personal, social y econmico. Los gastos y prdidas derivadas por el costo del
estrs son cuantiosos y aumentan ao tras ao a nivel internacional. Son numerosos
los ndices de ausentismo laboral, la baja productividad en la empresa de los
trabajadores, los accidentes profesionales y la escasa motivacin en el trabajo, de all la
poca eficiencia del persona.
Por lo que, puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cules
existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar
sus recursos de afrontamiento. La definicin del trmino estrs ha sido muy
controvertida desde el momento en que se import para la psicologa por parte del
fisilogo canadiense Selye (1956).
En tal sentido, el estrs puede definirse segn Santos (2004) como un proceso o
secuencia de etapas, el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas
exigencias impuestas por sus supervisores, y a las cuales deben adaptarse para dar
una respuesta adecuada y rpida usando todos los recursos disponibles a su
disposicin, provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal
respuesta.
Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial, no
hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a
situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres
humanos, sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios, como es el caso del
personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de
Descuento.
El estrs se presenta de distintas maneras segn el tipo de individuo, pero en
forma general es posible reconocer dos tipos de estrs: Eustrs (estrs positivo) y
Distrs (estrs negativo) (Santos 2004).

16

Segn Peir (1992), los estresores se pueden identificar en las siguientes

categoras:

Estresores del ambiente fsico: Ruido, vibracin, iluminacin, etc.

Demandas estresantes del trabajo: Turnos, sobrecarga, exposicin a

riesgos.

Contenidos del trabajo: Oportunidad de control, uso, habilidades, variedad de

tareas, feedback, identidad de tarea, complejidad del trabajo.

Estrs por desempeo de roles: Conflicto, ambigedad y sobrecarga.

Relaciones interpersonales y grupales: Superiores, compaeros, subordinados,

clientes.

Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo, transiciones, estresores en

diferentes estadios.

Nuevas tecnologas: Aspectos ergonmicos, demandas, adaptacin a cambios,

implantacin.

Estructura organizacional.

Clima organizacional.

Estrs por la relacin trabajo y otros mbitos de la vida (familia, etc.):

Parejas en las que los dos trabajan.

En tal sentido, el estrs laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador
lo maneje adecuadamente, por tal motivo; un grado de estrs positivo hace el trabajo
ms dinmico, estimulante, para que la rutina no se torne aburrida. Por lo que el
presente trabajo se estructuro en cuatro captulos, Captulo I El problema, Captulo II
Marco terico, Captulo III Marco Metodolgico y Captulo IV Resultados del Estudio.

CAPITULO I
EL PROBLEMA

1. - Planteamiento del problema

La capacidad de adaptacin, se ha convertido en una ventaja competitiva en
cualquier organizacin, lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas
exigencias laborales. De all, que la eficiencia organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio, condicin indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
No obstante, cuando las demandas del medio laboral son excesivas, intensas,
prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo,
influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la
habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrs laboral.
El estrs laboral, segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), 2006.es una
reaccin que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no se
ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para
afrontar la situacin. Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada
en vigor de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales en Espaa, (Campos,
2003), donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las
relaciones interpersonales, ausentismo y disminucin de la productividad, se encuentra
el estrs laboral.
En Estados Unidos, este flagelo, tiene un costo anual estimado en 230 millones
de dlares, tanto en ausentismo, como en los costos de salud y programas para ayudar
a los empleados a lidiar con el estrs. (Campos, 2003).
Seala que un 80% de los trabajadores experimenta estrs en su actividad
productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. Un 25% de los

18
empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad, un 14% experimenta
deseos de golpear a su compaero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de
que un colega estresado pueda agredirlo fsicamente.
En los pases de Amrica Latina, donde se incluye Venezuela, los trabajadores
tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrs laboral,
generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo, el tiempo, el tipo de
exposicin, la inadecuada infraestructura del entorno organizacional, la utilizacin de
nuevas tecnologas, la precarizacin de las condiciones del entorno fsico y los sistemas
de contratacin que influyen en la morbilidad de la poblacin trabajadora y la aparicin
de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. (Santana y
Montero, 2003).
Se observa entonces, que el estrs laboral, es un mal organizacional sin
fronteras. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organizacin y a
cualquier nivel del personal de una empresa, muy especialmente los mandos
operativos, pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura,
relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vnculos,
representados por ejecutivos, es decir; directivos que conectan a su grupo con el resto
de la organizacin. (Davis y Newstrom, 2003).
En tal sentido, si los directivos o gerentes en una organizacin, son efectivos la
compaa puede funcionar como un todo integrado. Pero si presentan debilidad,
producto entre algunas causas del estrs laboral, la empresa tiende hacer menos
competitiva.
Bajo esta premisa, es de especial inters para el presente estudio el personal
directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina Principal
de

Maracaibo,

pues

constituyen

un

colectivo

humano

que

se

encuentra

permanentemente, estableciendo pautas de actuacin en sus oficina o departamento a

cargo, delimitando objetivos a conseguir, realizando seguimiento al cumplimiento de las
metas, coordinando y organizando el personal, haciendo estudio y anlisis de las
diferentes operaciones, motivando al equipo de trabajo, lo cual sumado a la
incertidumbre frente a los constantes cambios de las polticas financieras y bancarias,

19
dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y
logros del equipo que lideriza.
Por consiguiente, el estrs laboral puede generar conductas defensivas,
significando cambios en el pensamiento y forma de interaccin (Carrasquero 2005),
Desde esta perspectiva, se hace alusin a los tipos de estrs como son el eustrs y
distrs, los factores psicosociales que lo generan, destacndose entre ellos los
personales, organizacionales y ambientales, y por ltimo, los niveles en que se presenta
la enfermedad, cuyas escalas pueden ser alto, medio o bajo, dependiendo del manejo
inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. La
manera como se responda ante esta problemtica en el trabajo, identifica la
complejidad del fenmeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos
para superar el problema.
Obviamente, saber enfrentar el estrs laboral es una exigencia, que debe ser
inherente al personal directivo de la entidad bancaria, debido a que estn propensos a
padecer la enfermedad pues en el desempeo de sus cargos tienen que hacer una
diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: seleccin y preparacin de
su persona, trabajo sostenido a nivel individual y grupal, regulacin del comportamiento
de los miembros de su equipo, establecimiento de relaciones de autoridad,
comunicaciones, sugerencias a la solucin de problemas, elaboracin y clasificacin de
propuestas y planes; coordinacin de acciones; evaluacin de decisiones, registro,
control, y medicin de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento.
En sntesis, tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran
bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria, que pueden
generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo; entre los cuales se
mencionan: los personales como el locus de control, la autoeficacia y las demandas
emocionales.
Los organizacionales, donde se resalta la sobrecarga de trabajo, el papel del
directivo y el progreso profesional; y los ambientales como el ruido, la temperatura y la
iluminacin; en sntesis, aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio
percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores.

20
Especficamente tipificadas esta por la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT); como enfermedad ocupacional,
consideradas como los estados patolgicos, contrados o agravados con ocasin del
trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador, se encuentra obligado a trabajar,
tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones
disergonmicos, venereolgicos, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y
emocionales, que se manifiesta por una lesin orgnica, trastornos enzimtico o
bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente.
Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier
circunstancia de manera negativa; por ejemplo en situaciones o tareas en las que un
directivo no pueda responder rpidamente, o cuando no se sienta competente o por el
contrario, con la que tenga excesiva responsabilidad, lo cual le puede generar escasa
concentracin para desarrollar las tareas, baja satisfaccin en el trabajo, alto ndice de
ausentismo laboral, rutinas defensivas y adopcin de roles agresores, es decir,
sntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual, afectando la propia
calidad de vida, adems de tener consecuencias importantes en su desempeo y
productividad.
En efecto, se desprende de lo expuesto, que el fenmeno del estrs laboral se
encuentra presente en todas las esferas del planeta y est afectando a todas aquellas
personas u organizaciones que no estn preparadas para enfrentarse a las demandas
impuestas por la sociedad moderna. En este sentido, la LOPCYMAT 2005, establece
que las organizaciones deben basarse en normas y polticas que garanticen a sus
trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado, para el ejercicio de sus
facultades fsicas y mentales, seguridad, salud y bienestar adecuado.
Tal es el caso, de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento, Oficina
Principal Zulia, donde se evidencia el incumplimiento de esta ley, por comentarios
relacionados con la sobrecarga de trabajo, la exigencias laborales, el papel del
directivo, y factores del ambiente como temperatura e iluminacin; manifiestan que
algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestin, Vicepresidencia
de Seguridad Bancaria, Vicepresidencia de Prevencin de Prdidas, Vicepresidencia

21
de Control de Prdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves, muestran repentinos
cambios de humor, irritabilidad, problemas de concentracin-atencin, dificultad para
tomar decisiones, resolver problemas, postergacin, aplazamiento de las tareas u
obligaciones laborales, incremento del consumo de tabaco y alcohol, poca interaccin
con los empleados y baja satisfaccin en el trabajo entre otras.
Conductas que suponen tiene como causas, roles yuxtapuestos, extrema
exigencias laborales, cambios en la organizacin, trabajo en equipo ocasional y metas
confusas; lo cual trae como consecuencia absentismo laboral, retraso en las
operaciones, suspensiones mdicas, renuncias e incapacidad laboral basndose en
entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio.
Situacin que requiere el anlisis de la problemtica en la entidad bancaria a
modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solucin del
problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por
ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales.
2.- Formulacin del problema
En virtud de los planteamientos expuestos, la presente investigacin se formulan
las siguientes interrogantes:
Qu tipo de estrs laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria?
Cules factores psicosociales generan estrs laboral en los directivos de la
Entidad Bancaria?
Qu nivel de estrs laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria?
Para dar respuestas a las interrogantes planteadas, la presente investigacin
formul los siguientes objetivos.
3.- Objetivos de la investigacin
3.1.- Objetivo general
Determinar el estrs laboral en directivos de la entidad bancaria Banco
Occidental de Descuento, Oficina Principal Zulia.

22
3.2.- Objetivos especficos
Examinar los tipos de estrs laboral en directivos de la entidad bancaria.
Describir los factores psicosociales de estrs laboral en directivos de la entidad
bancaria.
Identificar los niveles de estrs laboral presentes en los directivos de la entidad
bancaria.
Establecer estrategias para el control del estrs laboral en directivos en la
entidad bancaria.
4.- Justificacin de la investigacin
La incertidumbre de los cambios, aunado a la sobrecarga laboral y excesivas
responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrs
laboral, considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pblica, dada
su repercusin negativa en la sociedad y las organizaciones.
Desde esta perspectiva, la presente investigacin se justifica en su dimensin
prctica porque proporcionar a las autoridades bancarias de la institucin objeto de
estudio informacin valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y
problemas de ndole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organizacin.
Asimismo, favorecer la toma de conciencia para relacionar sus exigencias
laborales con un trato ms humano hacia los empleados, pues en ocasiones la falta de
humanidad y la concentracin en los resultados niega el valor que tienen las personas
para la organizacin como seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen
un lmite, por lo que deben de poner especial atencin a sus demandas e
insatisfacciones, ya que esto permitir mejorar sus competencias y desenvolvimiento
laboral.
En su dimensin social, la investigacin constituir un aporte porque ofrecer
sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o
enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a

23
crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interaccin
social y un clima laboral de bienestar compartido.
En su dimensin terica profundizar en el estudio del estrs laboral desde un
enfoque holstico que permitir confrontar autores, as como enriquecer y actualizar los
tipos, factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral.
En su aspecto metodolgico, se justifica porque se dise un instrumento para el
sondeo de opinin concerniente a la variable de estudio, cuyos resultados servirn a
futuras investigaciones interesadas en el tema.
5.-Delimitacin de la Investigacin
La variable estrs laboral esta sustentada en la teora de Posternak, 2005 con
aportes de otros tericos como Dolan, Garca y Diez (2005), Carrasquero (2005)
Spielberger y Reheiser (1998), Melgosa (2000), Rovira (2001), Arquer (2003), (2005),
Organizacin Mundial de la Salud (2006),Seomax (2006), Zaldivar (2006), Martn
(2006), Snchez (2007), etc.
El presente estudio se realizar en la entidad bancaria Banco Occidental de
Descuento, Oficina Principal Zulia. En la misma, participaran el personal directivo de
cinco Vicepresidencias: Control de Gestin, Seguridad Bancaria, Prevencin de
Prdidas, Control de Prdidas y Asuntos Claves. El tiempo de su realizacin comprende
el periodo Enero 2008Enero 2009. Se inscribe en la lnea de Investigacin Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

C A PI T U L O II
MARCO TERICO

1. Antecedentes de la investigacin
Garca y Porras, (1999), realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el
efecto del entrenamiento autgeno, (versin Gonzlez de Azuaje) como estrategia de
afrontamiento, sobre el estrs laboral de empleados de una institucin bancaria. El nivel
de la investigacin fue explicativo y se seleccion la muestra a partir de un muestreo no
probabilstico intencional. Las tcnicas de recoleccin de datos fueron la escala de
situaciones de estrs y el test de excitabilidad individual.
El diseo utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. El
tratamiento estadstico de los datos se realiz utilizando estadsticas descriptivas, la
prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares
sealados y rengos igualados de Wilcoxon. Entre los resultados se reporta la
efectividad del entrenamiento autgeno, para disminuir el estrs laboral, el cual sirve de
orientacin en la presente investigacin ya que se demuestra que existen estrategias,
que permiten aminorar el estrs en el trabajo.
Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000), titulado Nivel de
estrs en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. El estudio se clasifica de
campo, descriptivo, expost-facto, tipo encuesta, para determinar el nivel de estrs en el
trabajo, considerando los factores sobre carga en el trabajo, relaciones interpersonales,
conflicto de roles e interferencia en el desempeo. Se dispuso un cuestionario de 16
tems, a una poblacin de 118 oficinas de seguridad ciudadana, se aplic anlisis de
media y varianza para el anlisis estadstico. Considerando las diferencias en los
factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales, se hall que
solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y
sobrecarga en el trabajo.

25
Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de
trabajo como indicadores que forman parte del estrs laboral, siendo por ello analizadas
en la presente investigacin, y se recomienda contrastar lo referido a los factores de
interferencia en el desempeo y conflictos de roles dado que las caractersticas de la
muestra del estudio antecedentes son diferentes.
Cabe destacar el estudio de Salm y DAnello (2000) titulado Aspectos positivos
y negativos de poder de afiliacin y sus efectos sobre el estrs laboral y el efecto
indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfaccin laboral. La
investigacin fue explicativa, transeccional, de campo, con una muestra de 62
trabajadores de sexo masculino de una planta qumica, pertenecientes a un mismo
departamento. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL
(Romero y Salm, 1992). Escala ETRA (Romero Garca, 1991), la escala ACTRA
(Salm de Bustamante, 1992).
La primera mide motivacin al logro interior, con coeficiente de confiabilidad igual
a 0.80 segn el mtodo de divisin por mitades, corregido por Spearman Brown y de
0,74 por el mtodo de cronbach. Presentando indicadores de validez convergente con
inhibidoras del logro de 0,26. La escala ETRA (Romero Garca, 1991) mide estrs en el
trabajo y aporto ndices de confiabilidad determinados mediante los mtodos Spearman
Brown y Crobach de 0.84 y 8,81 respectivamente.
La correlacin con motivacin al poder igual a 0.29 se present como prueba de
validez concurrente. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo, con ndice de
confiabilidad de 8,80m por el mtodo de divisin por mitades, correccin Spearman
Brown y 0,72 segn Cronbach. La correlacin con motivacin al logro de 0,37 se
presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0,30
como prueba de validez discriminante. La escala SATRA, mide satisfaccin en el
trabajo. La confiabilidad fue determinada mediante los ndices Spearman Brown y
Crobach, resultando ambos significativos 0,71 y 0,69 respectivamente.
Como indicador de validez convergente se ofrece su correlacin de 0,46 con
actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante, aporto una
correlacin de 0,53 con estrs. Para efectos del anlisis estadstico se empleo la

26
tcnica estadstica del anlisis de pasos, lo cual permite determinar la porcin entre las
variables, debida al efecto directo de una causa y la porcin producto del efecto
indirecto, posteriormente se realizaron dos anlisis estadsticos de regresin mltiple.
Los resultados mostraron que la motivacin al logro, tiene un efecto directo y
significativo en el estrs, siendo esta una relacin negativa. Indicando as, que las
personas con alta motivacin al logro se estresan menos que aquellas con baja
motivacin de logro, porque hacen una construccin positiva y productiva de las
demandas, las cuales se les permiten utilizar al mximo sus capacidades y destrezas.
De igual manera, se evidencio el efecto indirecto de la motivacin al logro sobre
el estrs, mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfaccin
laboral, brindando apoyo ala conceptualizacin planteada respecto a que cuando el
trabajo es concebido como algo positivo, estimulador de la metas de desarrollo
personal, entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute
mientras se efectuando el mismo, condicin ideal para no experimentar niveles
negativos de estrs. Los citados hallazgos refuerzan el propsito del presente estudio al
vincular el estrs en el trabajo con el motivo de logro, lo cual genera implicaciones a
nivel personal y organizacional.
Por

otra parte, Brito (2001), realiz una investigacin denominada Liderazgo

estratgico y estrs laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario
de la ciudad de Maracaibo. El tipo de investigacin
utiliz un diseo no experimental, transeccional
compuesta

fue descriptiva, de campo y se

descriptivo. La poblacin

por el universo de gerentes de recursos humanos

estuvo

de las instituciones

bancarias
residentes en la ciudad de Maracaibo. Se realiz un censo poblacional y
como instrumento se aplic la escala de liderazgo estratgico de Aguaje y Volpacchio y
la escala ETRA de Romero, modificada por Brito (2001).
Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratgico no conserva
relacin significativa con el estrs laboral, tanto a nivel general como considerando las
dimensiones de la variable. Se concluyo, que los trabajadores que han desarrollado
habilidades asociadas al liderazgo, tienen menos posibilidades de presentar estrs
laboral o una mayor capacidad para afrontarlo, lo que permiti recomendar considerar
estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrs
laboral.

27
Otro estudio fue el realizado por Hernndez (2001), titulado Incidencia del estrs
laboral en la satisfaccin del desempeo laboral de los empleados administrativo del
Instituto Municipal de la Energa (FIME), el cual tuvo como objetivo, determinar la
relacin entre estrs laboral en la satisfaccin del desempeo laboral de los empleados
administrativos. La investigacin se tipific como estudio descriptivo correlacional de
campo con un diseo no experimental transeccional. La poblacin estuvo conformada
por 55 sujetos. Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio
de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0,94 y 0,64 respectivamente.
Los resultados evidenciaron una correlacin positiva dbil de 0,313; se concluy
que el personal considera importante la evaluacin de desempeo como herramienta
que permitir optimizar el funcionamiento de la organizacin siempre y cuando se
realice a travs de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicacin entre
el supervisor y el trabajador. Se recomend, mejorar la comunicacin e incrementar las
polticas de recursos humanos de la fundacin para el crecimiento personal y
profesional de los empleados del FIME.
Por su parte, Vilar, Cifre, Llorens y Salanova (2006), llevaron a cabo una
investigacin titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus
consecuencias sobre el estrs laboral en profesores universitarios. Su objetivo, fue
detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrs laboral en
profesores

universitarios.

Fue

una

investigacin

descriptiva,

con

diseo

no

experimental. La muestra, estuvo conformada por 142 profesores. Los resultados

evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de
recurso individuales y personales para afrontar el estrs laboral.
Se concluy, que los profesores tienen altos niveles de satisfaccin laboral
intrnseca, altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfaccin con la
supervisin. Se recomend elaborar directrices para la prevencin-correccin
optimizacin de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores.
Otro estudio, fue el realizado por Guic, Mora, Rey y Robles,(2006) titulado Estrs
organizacional y salud en funcionarios de centros de atencin primaria de una Comuna
de Santiago. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales especficos que

28
predicen sntomas de estrs. Se utiliz una investigacin descriptiva correlacionar, con
diseo de campo, no experimental El tamao de la poblacin de funcionarios de los
centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la
evaluacin. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba
estudiar, los que estn organizados en tres secciones. Los resultados indicaron que la
percepcin de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se
relaciona con el reporte de ms sntomas fsicos de estrs.
Adems de las variables ya mencionadas, autonoma-control (menor autonoma)
y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con sntomas
fsicos de estrs (p <0,052). En este anlisis, los estresores en su conjunto explicaron
una proporcin de la varianza alta y significativa, la presencia de estresores laborales
propios de organizaciones como sntomas psicolgicos o fsicos de estrs que
incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol, menor apoyo de pares y de
superiores, as como tambin, interesantemente, una menor demanda laboral. Fueron
marginalmente significativos autonoma en el trabajo y claridad de rol.
Se concluy, que en general, los resultados confirman en trminos tericos el
modelo

transaccional

del

estrs.

Se

recomend,

evaluar

no

slo

factores

organizacionales sino tambin personales, ya que los factores individuales ejercen un

efecto mediador sobre el estrs. Sin embargo, los resultados tambin sugieren que una
intervencin basada solamente sobre aspectos personales no permitira una reduccin
significativa de los niveles de estrs en las personas, ya que la mediacin es parcial.
Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al anlisis de la
variable indagada en este estudio. Proveen informacin valiosa sobre las dimensiones,
factores, causas del estrs laboral, ratificando su influencia en las relaciones
interpersonales y en la sobrecarga de trabajo, por lo que se considera interesante
contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados,
con los resultados que arroje la presente investigacin.
El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio
sirvi para examinar el estrs en su profundidad, evidencindose la importancia de
indagar sobre la percepcin del estrs laboral en los equipos directivos de la entidad
bancaria.

29
2. Bases Tericas
Sndrome producido por diversos agentes Canad Articulo McGill University,
Montreal,vol. 138, July 4, 1936, p. 32.
3. Estrs
En la dcada de los aos 50 Hans Selye (1936), fue el responsable de acuar el
vocablo estrs. A partir de su tesis, Selye (1936), sobre el estrs o sndrome general de
adaptacin (conocido por las siglas SGA), pas a resumir todo un conjunto de sntomas
psicofisiolgicos. Selye (1936), fue capaz de separar los efectos fsicos del estrs de
otros sntomas sufridos por sus pacientes a travs de su investigacin.
Observ que sus pacientes padecan trastornos fsicos que no eran causados
directamente por su enfermedad o por su condicin mdica.
Desde esta teora el estrs se define como el proceso que se inicia ante un
conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cules debe dar una
respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento, (Sandy,
Venero, Cordero, 2000). Por tal razn, cuando la demanda del ambiente (laboral, social,
etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a
desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilizacin de recursos, que
implican activacin fisiolgica. Esta reaccin de estrs incluye una serie de reacciones
emocionales negativas (desagradables), de las cules las ms importantes son: la
ansiedad, la ira y la depresin.
Por lo tanto, implica una sensacin de incapacidad para asumir los retos que
presenta la vida cotidiana, es decir que el entorno rebasa las posibilidades de
respuesta, lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiolgico, cognitivo y
psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia, las inadaptaciones sociales, la
somatizacin.
Asimismo, refieren (Sandy, Venero, Cordero, 2000), que Seyle describi el
sndrome de adaptacin general en tres estados: a) Alarma de reaccin, cuando el
cuerpo detecta el estmulo externo, b) Adaptacin, cuando el cuerpo toma contra
medidas defensivas hacia el agresor, y c) Agotamiento, cuando al cuerpo comienzan a
agotrsele las defensas. Entre sus tipos el estrs incluye:

30
El distrs, que es el resultado de acontecimientos negativos, y
eustrs, que es el resultado de acontecimientos positivos. Aunque se
produzca una situacin de distrs al mismo tiempo que otra de eustrs,
ninguna de las dos se anula mutuamente. Ambas son adictivas y
estresantes por s mismas. (Buj y Buj, 2007, P.22).
Por otra parte, el estrs puede directa o indirectamente contribuir a desrdenes
generales o especficos del cuerpo y la mente. En primer lugar, esta situacin hace que
el cerebro se ponga en guardia. La reaccin del cerebro es preparar el cuerpo para la
accin defensiva. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para
activar los sentidos, acelerar el pulso, profundizar la respiracin y tensar los msculos.
Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante,
porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. La respuesta
se programa biolgicamente. Las personas reaccionan ms o menos de la misma
forma, tanto si la situacin se produce en la casa como en el trabajo. Los episodios
cortos o infrecuentes de estrs representan poco riesgo.
Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolucin, el cuerpo
permanece en un estado constante de alerta, lo cual aumenta la tasa de desgaste
fisiolgico que conlleva a la fatiga o el dao fsico, y la capacidad del cuerpo para
recuperarse y defenderse, se puede ver seriamente comprometida. Como resultado,
aumenta el riesgo de lesin o enfermedad.
No obstante, el organismo humano dispone de un notable sistema de
mecanismos de proteccin para casi cualquier situacin que produzca estrs o afecte a
la funcin orgnica (Sandy, Venero, Cordero, 2000). En tal sentido, si el estrs es bien
manejado, facilita el disponer de ms recursos para hacer frente a las situaciones que
se suponen excepcionales.
4. Estrs Laboral
Desde hace 20 aos, se ha considerado la relacin entre el estrs de trabajo y
una variedad de enfermedades. Alteraciones de humor y de sueo, dolor de cabeza y
relaciones alteradas con familia y amigos son sntomas de problemas relacionados con
el estrs que se ven comnmente reflejados en algunas investigaciones. (Rovira, 2001).

31
De acuerdo con (Rovira, 2001), estas seales precoces del estrs de trabajo son
fcilmente reconocibles. Pero los efectos del estrs de trabajo en las enfermedades
crnicas son ms difciles de diagnosticar, ya que estas enfermedades requieren un
largo perodo de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del
estrs.
Sin embargo, gran nmero de evidencias sugieren que el estrs tiene un papel
preponderante en varios tipos de problemas crnicos de salud, particularmente en
enfermedades cardiovasculares, afecciones musculo esquelticas, y afecciones
psicolgicas. Establecidas por el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad
Laborales (INPSASEL), es un organismo autnomo adscrito al Ministerio del Trabajo,
creado segn lo establecido en el artculo 12 de la Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, promulgada en el ao 1986, encargado de
regular el espacio laboral para el control y prevencin de accidentes y enfermedades
ocupacionales.
El estrs en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un
coste personal, social y econmico muy importante. Los gastos y prdidas derivadas
por el costo del estrs son cuantiosos y aumentan ao tras ao. Son numerosos los
ndices de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los accidentes
profesionales y la escasa motivacin en el trabajo.
En tal sentido, se define como "la respuesta fisiolgica, psicolgica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas
y externas" (Calabuig, y Villanueva 2005, p. 1211). Aparece cuando se presenta un
desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin (Sindicato de
Enfermera de Espaa. SATSE. 2004) Otra perspectiva, se refiere al estrs laboral
como la reaccin que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales
que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su
capacidad para afrontar la situacin (Neurnberger, 1998).
Coincidentemente, se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las
demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa,
2000), el cual es generado por una serie de fenmenos que suceden en el organismo

32
del trabajador con la participacin de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta
afectar la salud del trabajador. Por otro lado, se refiere a sntomas que evidencian de
que algo no funciona bien en el trabajo. (Martn; 2007).
El estrs de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas
tanto fsicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no
igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador, la cual puede
conducir a una enfermedad psquica y hasta fsica. El estrs como enfermedad consiste
en la presencia de numerosos sntomas, como ansiedad, irritabilidad, problemas de
concentracin, alteraciones del sueo y del apetito, apata, frustracin e indiferencia
hacia el trabajo; e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos.
Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto
estilo de vida. Estudios realizados por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), en el
ao 2002 revelan que:
"pacientes con problemas de estrs con extremada frecuencia, y cerca
de un 30 o 40 por ciento presenta sntomas que se derivan de su
relacin con el trabajo, debido a las exigencias diarias. Lo importante es
entender que el estrs no es el problema, sino que es un sntoma del
problema, es consecuencia de un estilo de vida". (Alejandro Koppmann,
psiquiatra de Clnica Alemana, de Santiago de Chile citado por la
Organizacin Mundial de la Salud 2006).
En tal sentido, identificar los sntomas del estrs laboral implica buscar
alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo, ms que
identificar smbolos absolutos. Constatar en el comportamiento cambios asociados al
estrs laboral resulta esencial para evitar que la situacin empeore y llegue a ser
perjudicial. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral
(Seomax, 2006). Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes:
incumplimiento en el trabajo, falta de higiene, aislamiento, desorden o falta de
organizacin.
Sin embargo, a nivel psicolgico muchos sntomas producidos por el estrs
pueden ser fcilmente identificados por la persona que est sufriendo dichos cambios,
en este caso por un directivo de entidad bancaria. La reaccin ms frecuente cuando

33
se encuentra sometido a una reaccin de estrs en el trabajo son: excesiva
autocrtica, dificultad para concentrarse y tomar decisiones, olvidos, preocupacin por
el futuro, pensamientos repetitivos, excesivo temor al fracaso y aumento del consumo
de tabaco, alcohol y otras drogas como evasivos.
Por consiguiente, el estrs laboral mal manejado ocasiona repercusiones
negativas en las personas, debido a que los elementos estresantes del entorno laboral
afectan en general a la calidad del trabajo, la productividad y la satisfaccin. La
respuesta del organismo es diferente segn se est en una fase de tensin inicial en la
que hay una activacin general del organismo y en la que las alteraciones que se
producen son fcilmente remisibles, si se suprime o mejora la causa, o en una fase de
tensin crnica o estrs prolongado, en la que los sntomas se convierten en
permanentes y desencadena la enfermedad.
Actualmente, se afirma que el estrs laboral afecta adversamente a la
productividad, genera ausentismo, excesiva rotacin laboral y afecta a la salud y
bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser, 1998). El estrs es un componente
inevitable de la vida, ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cmo
afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo.
Esto debido, a que el trabajo tiene una significacin crucial en la vida de todo
individuo, ocupa gran parte del tiempo de la gente, constituye una fuente de ingresos,
de autoestima y de relaciones sociales, ofrece satisfaccin, retos y desarrollo pero
cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrs en el lugar de
trabajo, comprobndose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores
estresados.
Desde esta perspectiva, en el trabajo como en la vida, toda accin tiene como
consecuencia una reaccin especfica. De all, que se plantea que entre los sntomas
de estrs laboral se encuentran: segn (Posternak, 2005), los siguientes:
1. Baja concentracin para desarrollar las tareas
2. Baja satisfaccin en el trabajo
3. Alto ndice de ausentismo laboral

34
4. Rutinas defensivas
5. Adopcin de roles agresores.
Otro de los sntomas del estrs laboral que presentan algunos individuos en su
trabajo son segn (Rodrguez, 2006) los siguientes:
1. Falta de inters por aportar nuevas ideas
2. Bajo rendimiento en el puesto
3. Poca interaccin con los compaeros
En este mismo orden de ideas, otro cuadro sintomatolgico especfico en el lugar
de trabajo de acuerdo con (Fainstein, 1997), se centra en:
1. Reduccin de la eficacia: El trabajo supone consumir energa, fsica y mental.
Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las
consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo
que desempea. No obstante, trabajar es sinnimo de fatiga. La fatiga es la
consecuencia lgica del esfuerzo realizado, y debe estar dentro de unos lmites que
permitan al trabajador recuperarse despus de una jornada de descanso. Este equilibrio
se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energa por encima de sus
posibilidades, con el consiguiente riesgo para la salud y la reduccin de su eficacia
laboral.
En tal sentido, la reduccin de la eficacia surge como la principal consecuencia
del estrs en los equipos de trabajo, muy especialmente en el personal que tienen
funciones directivas en una institucin, (Fainstein, 1997). Refiere el autor antes
mencionado, que los directivos son tal en el momento de la accin y es en ese
momento cuando el estrs laboral repercute sobre l.
Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a
cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrs sern
mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados, fundamentalmente
cuando estn en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos
necesitando de una alta precisin.

35
Se estima, que la eficacia se reduce por cansancio, mala memoria, mala
predisposicin a la atencin y mal humor. Esto trae consigo la baja concentracin para
desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta
accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. Una persona estresada puede
caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva ms descuidada, menos
previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a
perjudicar pues la fatiga mental es una alteracin temporal (disminucin) de la eficiencia
funcional mental y fsica, (Arquer, 2003); esta alteracin est en funcin de la intensidad
y duracin de la actividad precedente y del esquema temporal de la presin mental.
La disminucin de la eficiencia funcional se manifiesta, por ejemplo, mediante
una impresin de fatiga, una peor relacin esfuerzo/resultado, a travs de la naturaleza
y frecuencia de los errores, etc. Pero el alcance de estas alteraciones est en parte
determinado por las condiciones de la persona.
Asimismo, la sensacin de monotona y la saturacin mental se asocian a la
fatiga mental. La primera sera un estado de activacin reducida, de lenta evolucin,
que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas, uniformes, repetitivas y genera
principalmente la somnolencia y fluctuacin del rendimiento (Arquer, 2003). En la
saturacin mental se disminuye el rendimiento en las tareas.
2. Baja satisfaccin en el trabajo. Es otra de las repercusiones del estrs
(Posternak, 2005). Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma
adecuada. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de
expectativas con respecto a lo que desean recibir, producindose, cuando no son
cubiertas, una amplia brecha entre la atencin recibida y la esperada provocando altos
niveles de insatisfaccin o satisfaccin baja.
Vindolo desde la ptica de una organizacin, los integrantes estresados muchas
veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de
rendimiento, provocando baja satisfaccin durante y despus de ver los resultados del
equipo.
Esto es, los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos
por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en

36
los equipos orientados a resultados la satisfaccin se reduce cuando los resultados
esperados se diferencian mucho de los reales. (Marbn, 2002).
3. Alto ndice de ausentismo laboral. Otra consecuencia, muy notoria es el alto
ndice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak, 2005). Este
puede darse por prescripcin mdica cuando el estrs ya se ha desencadenado, por lo
tanto, es recomendable el reposo y descanso fsico y mental. Tambin el ausentismo se
puede producirse por aquellos que estn a punto de enfermarse o por parte del resto
del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo.
Claramente, se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina
defensiva frente al miedo o la complicacin que genera enfrentar un ambiente laboral
con riesgo, tensin o conflictos (Senge, 1998). Frente a esto muchas personas suelen
no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez ms a esas
condiciones, postergando la bsqueda de una solucin para dicho problema.
Para muchas personas es ms fcil ausentarse a dedicarse a afrontar el
problema y ver como podran llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje.
Ahora bien, el absentismo laboral de corta duracin, es el que ms se relaciona con la
fatiga mental o nerviosa, (Arquer, 2003).
Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos das,
que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar; sin embargo, esta
forma de recuperacin slo ser efectiva durante un perodo breve de tiempo, si es que
las condiciones que fomentan la aparicin de la fatiga se mantienen sin cambios.
4. Rutinas defensivas. Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que
el estrs muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de
alcohol, drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reduccin de los
efectos de la enfermedad (Posternak, 2005). Las cuales generan alto impacto sobre un
equipo de trabajo. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que estn
enfermos, por la reaccin de sus compaeros y de la sociedad, o el miedo de ellos de
ver que estn enfermos.

37
Por lo tanto, es muy comn que acudan a medios que disimulan la enfermedad
por un tiempo ms. Conduciendo a la desmoralizacin del equipo es otra consecuencia,
por la cual la persona estresada pierde concentracin y no se desarrollan las
actividades en forma eficaz. Factores como bajos sueldos, altos despidos, quejas de
todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo, paros, problemas
sindicales, exceso de trabajo, falta de recursos, falta de infraestructura, pagos
atrasados de sueldos, no slo aumentan la posibilidad de estrs sino que baja el nimo
del equipo (Arquer, 2003). Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a
situaciones que van mas all de lo que ellos pueden manejar.
Esto a su vez genera falta de inters en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de
realizacin como profesional en caso de equipos de profesionales. Aquellos equipos
que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregacin muchas
veces no se sienten realizados como profesional, frustrndose sus expectativas.
5. Adopcin de roles de agresores y mal humor. Por otro lado el estrs lleva a la
adopcin de roles de agresores y mal humor (Posternak, 2005). El mal humor muchas
veces conduce a contestaciones fuera de lugar, mayor sensibilidad y a inclinarse por el
rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el
inters de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineacin con su
compaeros de trabajo. Se producen en general muchas veces rivalidades y
discusiones que derivan en la bsqueda de los culpables de errores ms que en la
bsqueda de soluciones de lo que ya est hecho.
Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden
generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores.
Esta agresividad segn la opinin de (Posternak, 2005), antes mencionado acta
directamente sobre la comunicacin; elemento articulador, que genera y puede
destrabar conflictos y a travs de la cual se muestran los conocimientos que permiten
desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa. (Fainstein, 1997)
6. Disminucin de la cooperacin. Otra de las consecuencias ms notables del
estrs es la disminucin de la cooperacin. Esto, es un elemento fundamental para la
accin de equipo (Posternak, 2005), porque el pensamiento negativo de las personas
estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante
la accin.

38
En virtud de lo expuesto, se entiende que las demandas laborales en las
instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos
humanos de los directivos. Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo
excesivo. Aqu ya comienzan los sntomas que inciden negativamente sobre el
rendimiento, la productividad y por ende la reduccin en el sentimiento de
responsabilidad personal y de altruismo laboral. Con el propsito de profundizar en la
temtica de estudio a continuacin se analizan algunos las estrategias de control del
estrs laboral en directivos de la entidad bancaria.
5. Tipos de estrs laboral
Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o
situaciones urgentes y conflictos inesperados. Cuando estos escenarios se repiten y
perduran, producen en el organismo situaciones de tensin que afectan su salud fsica
y psicolgica, ocasionando estrs laboral. Ahora bien, cuando estos eventos son
percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento
que pueden ser negativos o positivos para el individuo. No obstante, esta reaccin
depende de cmo el sujeto interprete la situacin adversa. Cuando las respuestas del
cuerpo son de adaptacin se origina el eustrs pero cuando son extremadamente
intensas, se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrs. (Campos, 2006,
p 1).
5.1.Eustrs
El eustrs es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las
demandas externas estn adaptadas a las normas fisiolgicas del mismo. Es por tanto,
un fenmeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva,
creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver
de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma
desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose, 2005)
Significa empuje, motivo, energa. (Pars, 2006), una cierta dosis de estrs,
adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos, es realmente positiva y
beneficiosa, pues provoca un estmulo sano y atractivo de reto y aumenta la
autoestima, permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relacin
coste-eficacia.

39
Entonces, cuando el organismo responde armnicamente respetando los
parmetros fisiolgicos y psicolgicos de la persona, o sea cuando la energa de
reaccin ante los estresores se consume biolgicamente y fsicamente, se est en
presencia del denominado eutrs, o sea se puede decir, que es el estrs bueno
(Saitta, 2005, p 12), el necesario para seguir desarrollndose como persona y por ende
como directivo de un empresa determinada.
5.2.Distrs
Contrario a lo anterior, cuando la presin es excesiva, dura demasiado tiempo o
la persona se considera incapaz de responder adecuadamente, se produce una
deformacin, ( Campos 2006), es decir, que la respuesta de los mecanismo cognitivos
y emocionales es desproporcionada, equivocada, no ayuda a resolver las demandas
del entorno, y adems resta capacidad de respuesta, provocando un desgaste
tremendo, llevando al deterioro fsico y psicolgico, con la aparicin de enfermedades y
trastornos psicosomticos que disminuyen defensas orgnicas (Barrios, 2004).
Por consiguiente, cuando el organismo no responde en forma suficiente a los
estresares o responde en forma exagerada, ya sea en el plano biolgico, fsico o
psicolgico, no pudiendo consumirse el exceso de energa desarrollada, origina el
distrs (Saitta, 2005, p 12). A continuacin se presenta un cuadro comparativo que
permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrs y el
distrs.

40
Cuadro N 1
Diferencias del Eustrs y Distrs

Estrs positivo o Eustrs

Aumenta la capacidad de rendir y
mejora las habilidades.
Es una tensin necesaria.
Estimula la actividad y la energa.
Hace la vida ms atractiva.
La percepcin es placentera
Produce equilibrio y bienestar

Estrs negativo o Distrs

La percepcin es de amenaza.
Hay un desajuste entre la
demanda y los recursos.
La respuesta es inadecuada,
evitable, desproporcionada.
Disminuye la capacidad de
resolver adecuadamente los
conflictos.
Produce desequilibrio y trastornos
bio-psico-sociales
Tiene consecuencias en el
organismo, alteraciones fsicas y
psquicas que pueden conducir a
enfermedades graves.

Fuente: (Pars, 2006 p. 1)

Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las

situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armnica
y positiva est haciendo uso del eustrs o estrs positivo el cual le permitir un mayor y
mejor rendimiento personal y de relacin coste-eficacia en la organizacin. En cambio
las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar
origen al distrs o estrs negativo el que ocasiona graves males para la salud personal
y/o laboral.
6. Factores Psicosociales de estrs laboral
En una etapa histrica tan competitiva como la actual a las organizaciones le es
indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo, condicin que implica
trabajar en cooperacin con otros de una manera coordinada, armnica y enfocada,
aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializndolas a favor del
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grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en

algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales

generadores del estrs

laboral.
Esto debido a que resultados de estudios epidemiolgicos, tanto los realizados
en el contexto del trabajo como de la salud pblica, han demostrado el influjo de las
condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos
mrbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como:
La condicin o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del
medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo
de exposicin generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en
la organizacin y en los grupos y, por ltimo, producen estrs, el cual tiene
efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral
y fisiolgico (Villalobos 1997).
En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones
y experiencias del trabajador, donde algunos son de carcter individual, otros se
refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y otros ms a las
relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente,
se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los
individuos mejor capacitados a sufrir estrs laboral y cuando un trabajador es muy frgil
psicolgicamente an los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran
trastornos moderados ( Melgosa, 2000).
Tambin se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen
con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos
aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeo del trabajo
(Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta ltima definicin,
porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por s mismas,
determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podran
conducir al padecimiento del sndrome de estrs.
Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales,
psicolgicos y sociales estn presentes en todos los mbitos donde se desarrolla la
conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,

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su identificacin e intervencin para propiciar bienestar en la poblacin de trabajadores.
En segundo lugar, su identificacin e intervencin, para prevenir la enfermedad
derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de
estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en funcin
de prevenir la ocurrencia del estrs laboral.
En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrs laboral en
cualquier organizacin se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeo laboral,
direccin, organizacin, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio ambiente de
trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004).
Otra clasificacin de los factores psicosociales, es la referida especficamente a
los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrs laboral en
los directivos de una organizacin como son un alto grado de dificultad en la tarea,
existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores,
mala delegacin de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de
capacitacin y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos.
(Fernndez, 2000, p.130).
Tambin entran aquellos factores relacionados con la organizacin y funcin
como prcticas administrativas inapropiadas, desinformacin y rumores, conflicto de
autoridad, trabajo burocrtico, planeacin deficiente, supervisin punitiva.
En este mismo orden de ideas, una clasificacin, ms generalizada distingue los
siguientes factores estresantes: Factores intrnsecos al propio trabajo, como sobrecarga
del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre ellos, falta
de empata entre jefes y empleados, enemistad profesional.
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aqu entran, el
escaso proceso de capacitacin y entrenamiento formativo y por ltimo los factores
relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de
personas o escasa interaccin entre los miembros (Campos, 2003).

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Igualmente, se resalta la siguiente clasificacin de factores estresante en el
trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rgidos, b)
cambios en la organizacin, c) metas poco claras, d) ambigedad en los roles, e)
conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e informacin
insuficientes. (Posternak, 2005).
Por ltimo, una clasificacin ms detallada, describe los factores psicosociales
como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio
se comparte esta ltima clasificacin dado que son inherentes a la institucin objeto de
estudio. En virtud de lo expuesto, a continuacin se especifican cada uno de los
factores psicosociales previamente mencionados.
6.1.Personales
Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el
estrs laboral, se hace mencin al conjunto de percepciones y experiencias del
trabajador, algunos se refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y
otros ms a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003),
En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el
trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que
ofrecer nada a los dems acompaado de manifestaciones somticas como irritabilidad
y ansiedad en el trabajo; despersonalizacin, actitudes de insensibilidad hacia los
colegas de trabajo, (Garca 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento
despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones
laborales y falta de realizacin personal, sobre la base de una autoevaluacin negativa.
Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al estar
los factores psicosociales personales asociados a la percepcin y actitudes de un
individuo, ste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una
situacin como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reaccin de
estrs laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuacin
los siguientes factores psicosociales personales o de carcter individual que pueden
presentar los directivos de la entidad bancaria.

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6.1.1. Locus de control externo
Hace referencia a una persona que se caracteriza, entre otras cosas por percibir
que las consecuencias de su conducta son resultado del destino, la suerte o el poder de
otros, por ende no puede controlarlos. Implica, por consiguiente incapacidad o
renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones, evitacin de todo aquello
que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los
propios actos.
Los directivos o gerentes por su propia caracterizacin personal, ante situaciones
ambiguas, escasa claridad de metas y cambios organizacionales, suelen entonces
deprimirse, mostrase nerviosos, angustiarse porque creer que las polticas de la
empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el
trabajo (Aveni 2003). Ser pues esa creencia la que lo llevar a la falta de control y
facilitar la aparicin del estrs laboral.
Por lo tanto, el locus de control es una variable que puede permitir una confiable
prediccin de la conducta futura de un sujeto, en cuanto a lo que tiene que ver con su
toma de decisiones. Es conocida dentro de las teoras del aprendizaje social como la
identificacin de dnde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar
de una cierta manera y no de otra ante la misma situacin constituye una explicacin
del lugar o foco, en el cual se ubica el ncleo que refuerza la realizacin de las
conductas o acciones de los sujetos.
Por lo tanto, (Rotter, 1966), es un constructo de personalidad referido a la
percepcin del ncleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la
vida desde la ptica del propio individuo, quien los considera consecuencia de su
conducta o resultado de circunstancias como el destino, suerte o factores externos y sin
relacin con sus actos.
Se le refiere tambin como la medida de qu tan lejos se ven a s mismos los
individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los
acontecimientos, tanto deseables como no deseables, que han tenido lugar en su vida.

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Si bien se utilizan trminos distintos en la literatura: locus, foco, control de causalidad,
lugar de control, entre otros, en esencia la definicin no se ve alterada.
Rotter (1966), su autor, seala que la adquisicin y desarrollo de habilidades y
conocimientos en general estn estrechamente ligados al estmulo que recibe el
individuo; en otras palabras, la satisfaccin o insatisfaccin de los actos est
ntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estmulo dependen
en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia
de su propia conducta o como independiente de ella. As, a la expectativa que la
persona tiene acerca del origen de su actuar, es a lo que en esta teora se le llama
locus de control.
El locus de control es, entonces, un concepto terico que se ha desarrollado para
explicar las creencias caractersticas del sujeto a partir de las cuales ste establece la
gnesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento. Es una
construccin que permite definir cmo es percibida la causa de una accin o
comportamiento y cmo esta percepcin est determinada por la informacin que el
sujeto posee acerca del objeto en cuestin. As, el locus de control puede ser definido
como la creencia que la persona tiene acerca de cmo y dnde se originan los eventos
agradables o desagradables que percibe para actuar. Rotter (1966).
Por ello, si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones
y sanciones que recibe, no encontrar razn suficiente para modificar su
comportamiento, dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales
eventos se presenten.
6.1.2. Autoeficacia
La consecucin de determinadas metas constituye un ideal comn a todas las
personas, una motivacin intrnseca que lleva al ser humano a emprender conductas
especficas en funcin de los logros que ste pretende alcanzar. Mas no basta con
conocer con claridad aquello que se desea lograr, ni tampoco el mejor medio para
poder conseguirlo. No basta con ser capaz de; es preciso juzgarse capaz de utilizar las
capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas. En este

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sentido, la percepcin de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito
fundamental para desarrollar con xito las acciones conducentes al logro de los
objetivos personales y por ende organizacionales. (Priero, 2003).
Dicha auto percepcin, denominada autoeficacia, ejerce una profunda influencia
en la eleccin de tareas y actividades, en el esfuerzo y perseverancia de las personas
cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que
experimentan ante situaciones difciles. (Priero, 2003,p.1). Por lo tanto, las creencias
de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y
la accin lo cual contribuye all xito de las propias acciones.
Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se
caracteriza por ser el mejor, entregar todo a tiempo, expresar altos componentes de
competitividad y esfuerzo por conseguir el xito. Esto lo llevar a introducirse en una
dinmica de trabajo signada por la agresividad, prisa, impaciencia, inquietud,
hiperresponsabilidad, comportamientos claramente predisponente al estrs laboral
(Aveni 2003).
6.1.3. Demandas emocionales
Los trabajos de prestacin de servicios se caracterizan porque requieren un
contacto directo con el cliente, paciente o usuario, la mayor parte de la jornada laboral;
como por ejemplo mdicos, enfermeros, profesores, policas, camareros, cajeros,
teleoperadores, gerentes de bancos etc.
Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral,
no solo deben realizar tareas fsicas o mentales, si no que tambin deben expresar
emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz, si es por
telfono) con sus receptores del servicio. (Nogareda, 2004). En las interacciones
sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones
"apropiadas" para la situacin o para que su imagen no se vea amenazada. Es lo que
en el campo de la investigacin se llama, regulacin de las emociones (emotional work).
En tal sentido, en una organizacin, aunque no suelen existir normas explcitas
de cmo comportarse, suelen aparecer de forma implcita mediante la cultura

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organizacional. Es decir, se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de
cmo debe comportarse un empleado, un jefe un directivo ya que, la cultura
organizacional orientada al cliente, es la principal fuente de ventaja competitiva de las
organizaciones. (Nogareda, 2004).Por ello, se infiere que los empleados de cara al
pblico como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones
durante sus interacciones sociales en el trabajo.
En este sentido, la emocin debe verse como una reaccin natural, una parte
ms del trabajo exigido por el puesto. Los aspectos del trabajo que se relacionan con
este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones, es lo que hoy
da se denomina Trabajo Emocional (TE). Tal como sucede con la sobrecarga fsica o
mental, la exposicin a demandas emocionales durante largos perodos de tiempo
puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daos
psicosociales especficos (ej. Burnout, estrs etc). (Nogareda, 2004).
Al igual que otro tipo de demandas del trabajo, las demandas emocionales
implcitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestin de las emociones y en este
sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo, facilitar el
desempeo y la buena ejecucin del trabajo.
Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organizacin le
realiza demandas con una fuerte carga afectiva, y relacionar como trabajar en equipo,
asumir compromiso con la institucin, que por ende implican separarse ms de su vida
familiar o trabajar con personas que no son de su agrado, entonces la percepcin y
valoracin que haga ser definitiva en la posibilidad de que precipite la aparicin de
estrs laboral (Aveni 2003). A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor
probabilidad de la presencia de dicha relacin.
6.2.Organizacionales
Dentro de una empresa o institucin los estresores psicosociales de orden
organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrs
laboral. A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeo y en la
interrelacin entre los trabajadores con sus compaeros y la estructura empresarial, y
su identificacin permite la implementacin de medidas destinadas a la prevencin y
control de la enfermedad (Chacn; Corzo; Rojas, 2002).

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Por otra parte, al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen
una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas tericas, una de
ellas destaca el anlisis del clima organizacional, influencia del lder, uso de tecnologa,
estructura organizacional, falta de cohesin y respaldo del grupo de trabajo (Chacn;
Corzo; Rojas, 2002). Otro enfoque hace mencin de aspectos ms concretos del
mbito organizacional en este grupo, se encuentran la sobrecarga de trabajo, el papel
del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003).Para efecto del presente estudio, se
considera elemental analizar algunas dimensiones implcitas en las dos posturas
tericas previamente mencionadas. A continuacin se detallan cada uno de los factores
seleccionados.
6.2.1. Clima organizacional
La productividad depende de tener relaciones armnicas entre las personas, y
entre la gerencia y los trabajadores. D e all, que Los empleados satisfechos son una
condicin previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reaccin, la
calidad y el servicio al cliente (Kaplan y Norton 1997, p. 143). Es por este motivo que
los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinin
sobre cmo funciona la organizacin y cmo se sienten en ella; constituyen as un
instrumento de indagacin, que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios
cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran.
En tal sentido, el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer,
de manera indirecta, cmo es la calidad de gestin de la empresa; de hecho, sus
resultados apuntan hacia cmo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y
estticos (status de los trabajadores) de la organizacin, y qu ocurre en el da a da en
las relaciones entre las personas.
Cuando

el

clima

organizacional

se

caracteriza

por

malas

relaciones

interpersonales entre compaeros y jefes, escasa participacin en la toma de

decisiones, rigidez organizacional, inseguridad econmica, insatisfaccin laboral,
escaso apoyo en la dinmica propia del trabajo, se alude a un clima organizacional
negativo por consiguiente, ms posibilidad hay de que se encuentre estrs laboral.

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Las razones por las cuales puede darse esta dinmica negativa pueden ser fruto,
entre otras razones, de interacciones mal conducidas con compaeros o superiores,
planteamientos directivos descendentes poco claros, un mal establecimiento de los
roles a desempear, entre otros aspectos que daan la convivencia en el trabajo.
6.2.2. Sobrecarga de trabajo
El exceso de trabajo tanto en trminos cuantitativos como cualitativos, es una
fuente incesante de estrs. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de
actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa
hace referencia a las excesivas demandas en relacin con las competencias,
conocimientos y habilidades del trabajador. Se han constatado correlaciones
significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar, incremento de la ansiedad y
disminucin de la satisfaccin laboral. (Ortega, 2004),
Relacionado con la sobrecarga de trabajo, refiere (Ortega, 2004), est el exceso
de horas de trabajo. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con
enfermedades coronarias, disminucin en la calidad de las relaciones sociales y
familiares. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo
puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros
rdenes de la vida. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas, rutinarias o
aburridas en relacin a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de
estrs laboral, por insatisfaccin o falta de motivacin.
Este problema, puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la
valoracin que cada persona haga de sus tareas. Si a un directivo se le asignan
demasiadas tareas, donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su
capacidad normal se le puede provocar una elevacin del nivel de estrs, si son
fumadores incrementarn su vicio, se le elevar la presin arterial, el ndice de
colesterol. (Fernndez, 2000, p.130). Adems tendr cierto grado de insatisfaccin, se
le disminuir la autoestima, tendr una sensacin de amenaza, se le puede provocar
taquicardia, y podra aumentar el consumo de estupefacientes, etc.

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Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse
objetivos carentes de realismo, por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas
cosas con excesiva rapidez (Organizacin Mundial de la Salud 2006). Los problemas
para administrar el tiempo y los volmenes de trabajo son las causas mayores de
estrs. Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir
agobio, dar la sensacin sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la
fsica. No obstante, en estudios recientes, se ha demostrado que cuando la persona
dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen
de ste produce menos dolencias asociadas al estrs laboral.
6.2.3. Papel del directivo
El papel o rol que una persona desempea en la organizacin es importante. Un
rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posicin (persona
focal). As pues el rol se elabora y se desempea en el marco de la interaccin social
que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de
rol (Fernndez, 2000, p.130).
Entonces, el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de
contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre todo si
va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables
(Ortega, 2004). Aqu, existen dos opciones responder a las demandas y someterse a
una mayor presin o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica.
Por lo tanto, ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de
estrs. Algunos son despticos o indiscriminadamente exigentes, con expectativas poco
realistas. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisin, sin
permitir desarrollarse y no confan en las capacidades de los subalternos. Otro tipo de
jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros.
(Campos, 2006).
En consecuencia, las personas que desempean cargos de responsabilidad
afrontan problemas obvios cuando la relacin con sus subordinados no es fluida o
deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos

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cometen. Los mandos intermedios parecen, en especial, propensos a los problemas
asociados con el estrs laboral ya que son responsables de la productividad de su
equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. Mientras ms
interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras, ms
tensin potencial existe.
En tal sentido, en las empresas los directivos por las propias caractersticas de
su trabajo, se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder
demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difciles situaciones
que la actividad gerencial implica.
De all que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos,
desaparece la planificacin, reuniones que se convocan con menos de veinticuatro
horas de antelacin, despachos por sorpresa, peticiones de datos dos veces al da,
interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar, llamadas desde todos los
departamentos, correos electrnicos en masa. (Fernndez, 2000, p.130)
Por lo tanto, estn constantemente en la obligacin de tomar mltiples
decisiones, en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultnea; una
tensin psicolgica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el
desempeo de su trabajo, sabindose observado y criticado tanto por subordinados,
jefes inmediatos, superiores o compaeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir
del sentido comn y aparece el estrs perjudicial tanto para el individuo como para la
empresa.
Es por ello, que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrs
ocupacional, especialmente entre profesionales y directivos, es la que se origina por el
desempeo de roles en la organizacin. Entre los cuales se menciona:
1.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envan a la persona
focal demandas y expectativas incompatibles se da una situacin estresante de
conflicto de rol. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensin laboral,
fatiga, hipertensin, niveles elevados de colesterol, obesidad o incidencia de
enfermedades coronarias.

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2.Ubicacin del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los lmites
organizacionales. Los llamados roles limtrofes producen mas estrs porque estn
"entre dos fuegos" (entre cliente y organizacin, entre superiores e inferiores, entre dos
departamentos, etc).
3.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignacin temporal a cada una
de ellas y la que se percibe como ideal tambin son fuente de estrs.
4.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulacin de obligaciones
y demandas provenientes de uno o varios roles tambin provoca estrs. Presenta
relaciones negativas con los ndices de satisfaccin laboral, rendimiento, compromiso
organizacional, etc.
5.Ambigedad de rol: Cuando se envan expectativas con informacin
insuficiente se plantea una situacin de ambigedad de rol. Presenta casi idnticas
relaciones que el conflicto de rol. (Fernndez, 2000, p.130)
Es obvio que ante estas situaciones, generadas por el papel del directivo resulte
imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder
determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida
diaria los obliga, evaluar su desempeo, su eficacia o no en el trabajo, su superacin
sistemtica, y poder determinar sus capacidades para desempearse como tales.
Es comn encontrar muy buenos profesionales que, a fuerza de extraordinarios
esfuerzos, asumen cargos de responsabilidad y que, sin preparacin previa ni
sistemtica, se consumen en el esfuerzo del desempeo de una tarea para la cual no
cuentan con las condiciones para desarrollarla. Ante estas situaciones, se impone la
realizacin de cursos de superacin, adiestramientos, la rotacin con una frecuencia
adecuada en los cargos de direccin, etc.
6.2.4. Progreso profesional
El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrs (Ortega, 2004). Al inicio
de carrera, se reciben premios, estmulos, ascenso y aumentos de salario. Despus,
esas oportunidades disminuyen. El progreso se torna ms lento y, a veces, se detiene.

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Se convierte en una causa del estrs cuando hay pocas cosas que conseguir como
dinero, rango o retos. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral, la
amenaza de quedarse detrs y la amenaza de perder el favor de superiores son
detonantes de estrs laboral (Campos, 2006).
En tal sentido, refiere (Campos, 2006), que las discrepancias con las metas de la
carrera profesional, en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legtimas
ambiciones dentro de la organizacin comienzan a marcar las inseguridades laborales,
que se van frustrando. Esto puede provocar producto del estrs laboral cierto nivel de
ansiedad, frustracin, depresin especialmente entre los 40 y 50 aos. El rendimiento
laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol, las
drogas, el caf, el tabaco, etc.
De all, que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera
profesional. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados
determinados tipos y niveles de responsabilidad, recompensas y oportunidades, donde
las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la
medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. Relacionados
con este tipo de estrs aparecen segn (Campos, 2006), las siguientes variables:
1.Inseguridad en el trabajo: Es la interaccin entre la probabilidad y la gravedad
percibida de perder el propio trabajo, en donde la gravedad es una funcin de la
importancia subjetiva de cada una de las caractersticas laborales y personales que
podra ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los
sea.
2.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo, de nivel
jerrquico, de organizacin en la que se trabaja, o el paso del empleo al desempleo o
viceversa. Estos procesos suelen conllevar estrs y estn influidos por factores
laborales y extralaborales. Por otro lado, incluso en el caso de promocin a veces esta
no cumple las expectativas laborales y la frustracin derivada de este hecho puede
producir niveles bajos de moral y rendimiento, calidad pobre en las relaciones
interpersonales, insatisfaccin y problemas psicolgicos serios. Este problema se da
sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las

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promociones. Otro problema grave, se da en las promociones excesivas cuando no hay
concordancia entre el puesto y el nivel de preparacin del sujeto.
3.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto
de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del
"da a da" se va a producir el fenmeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad".
Durante esta fase adems se pueden dar fenmenos de estrs si existe falta de
informacin y si existe conflicto o ambigedad de rol.
4.En la fase de consolidacin de la carrera el estrs ms importante viene del
equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas
familiares y por supuesto la preocupacin por la consolidacin de la carrera profesional.
Esta consolidacin viene marcada por la competencia con los otros, por un incremento
en la demanda, por cambios de residencia, por adaptaciones tecnolgicas, etc. Todos
estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera, donde
muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales, la validez de su
trabajo, las prdidas familiares e interpersonales, etc.
5.Por ultimo en la edad cercana a la jubilacin surgen otros problemas derivados
del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades fsicas y mentales.
Surgen problemas de adaptacin a las nuevas tecnologas, menos posibilidades de
promocin, el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y
habilidades, y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades, abandono de los
hijos del hogar, planteamientos de vida ante la nueva situacin que se avecina, etc).
(Campos, 2006)
En sntesis, se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para
cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de
mayor jerarqua en la organizacin, pero cuando su xito, expectativas y recompensas
se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir
confusin, disminucin de su potencial, limitaciones que por supuesto pueden tender a
generar estrs laboral.
6.3.Ambientales
En este apartado aparecen los denominados estresores ambientales (Pia y
otros 2004), entre los cuales se mencionan: iluminacin deficiente, alto nivel de ruido o

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ruidos intermitentes, presencia de contaminantes en la atmsfera, altas o bajas
temperaturas. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las
poblaciones, ha evidenciando cmo el ambiente juega un papel importante en el
incremento o reduccin de la morbimortalidad.
Los estresores ambientales, exigen al trabajador una doble adaptacin: fsica y
psicolgica. De all, que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor
fundamental de la calidad de vida.
En este sentido, los riesgos fsicos como ruido, iluminacin y ventilacin van a
menudo ligados a enfermedades como el estrs laboral (Slipak, 2001) y si no son
controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador, debido a que
han sido sealados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de
conductas poco saludables. Para una mejor explicacin de dichos estresares a
continuacin se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el
contexto laboral.
6.3.1. Ruido
El ruido es uno de los agentes contaminantes ms frecuentes en los puestos de
trabajo, no se conoce un nivel de ruido aceptable, aunque se considera que cuando el
nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas
(Rodrguez y Alonzo 2004). Se seala que el rendimiento producto del trabajo mental es
el ms afectado por el ruido. Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso, por
lo general, son ms nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un
ambiente silencioso". (Ramrez, citado por Pia y otros p.163). Tambin, el ruido esta
asociado a la aparicin de cambios de conducta, interferencia en la comunicacin,
puede afectar la salud, causando hipoacusia, depresin e irritabilidad.
6.3.2. Temperatura
Es otro factor ambiental que influye en el bienestar, confort, rendimiento y
seguridad del trabajador. Cuando en un rea de trabajo los niveles de temperatura se
encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador. (Pia y otros
2004), en este sentido, se seala que "el excesivo calor produce fatiga, necesitndose
ms tiempo de recuperacin o descanso que si se tratase de temperatura normal".

56
(Ramrez, citado por Pia y otros p.163). De la misma forma el autor refiere que "el fro
tambin perjudica al trabajador, ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad,
sensibilidad y precisin en las manos".
Por tal razn, en climas clidos como es el caso de Venezuela en un espacio de
oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 C. No obstante, los
trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes,
provocando disconfort en el ambiente. Tambin, niveles de humedad relativa
extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos, nariz y garganta, esto
produce irritacin, dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodrguez y
Alonzo 2004). Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos
y mohos.
Pues bien, las temperaturas extremas no slo resultan un inconveniente para la
ejecucin de una tarea, sino tambin para la seguridad del trabajador, y sta debe ser
adecuada segn el rea, es decir, este factor es de gran relevancia porque por ejemplo
si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el fri), es lgico que un
directivo o empleado no slo manifieste cambios de conducta, espasmos musculares,
lentitud e irritabilidad, sino que existe un potencial de riesgo biolgico para la
proliferacin de agentes infecciosos.
Asimismo, una ventilacin insuficiente se debe a un insuficiente suministro de
aire fresco; una mala distribucin que provoca estratificaciones del aire y diferencias de
presin entre los distintos espacios de un edificio, una temperatura de aire y humedad
relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar
corrientes de aire y excesivo fro en el ambiente.
6.3.3. Iluminacin
En lo que corresponde a la iluminacin no deja de ser fundamental su control. Un
nivel de iluminacin bajo, un contraste insuficiente, los brillos excesivos y los destellos
pueden ser causa de estrs visual, generando irritacin de ojos y dolor de cabeza.
(Rodrguez, Alonzo, 2004), ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden
interferir en la captacin de las seales visuales, necesarias para que el trabajador se
desempee sus tareas de manera optima, si no cuenta con buena iluminacin se

57
sentir cansado, emplear ms energa y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo
conducir a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Pia y otros 2004).
En este orden de ideas el factor ambiental, se refiere a determinadas
caractersticas o condiciones del ambiente fsico de trabajo como ruido, iluminacin,
ventilacin, que inciden en el desempeo del trabajador, lo cual lleva a que en cualquier
organizacin incluyendo las bancarias sus directivos evalen las condiciones del
entorno fsico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y
con ello su calidad de vida.
7. Niveles de Estrs
La importancia que las caractersticas contextuales (entorno de trabajo) tienen para
determinar la respuesta del individuo est en funcin del grado de precisin o ambigedad
que dicho contexto presente. Es decir, cuando una situacin tiene mucha "fuerza", las
variables personales son poco importantes porque el comportamiento est muy pautado.

Por el contrario, si la situacin no es clara, se presta a la interpretacin del sujeto (Cano,

2002). En este caso, las caractersticas del individuo son ms determinantes que su
conducta.
Desde esta perspectiva se afirma, que existen profesiones que generan ms nivel de
estrs que otras, obviamente, esto es posible s la naturaleza de cada trabajo exige una
mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores, independientemente de sus
diferencias individuales. Del tal suerte, que unos trabajos exigen prisa, inmediatez, otros
exigen precisin, exactitud, otros exigen un gran esfuerzo fsico, otros un gran esfuerzo
mental, otros acarrean una gran responsabilidad, pues las consecuencias de un error
pueden ser vitales, etc. De all, que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones
con mayores niveles de estrs laboral de la siguiente manera.

58
Cuadro 2.
Nivel de estrs en determinadas profesiones
Mineros

8.3

Policas

7.7

Trabajadores de la construccin

7.5

Pilotos de lneas areas

7.5

Periodistas

7.5

Dentistas

7.3

Mdicos

6.8

Enfermeros

6.5

Conductores de ambulancia

6.3

Msicos

6.3

Profesores

6.2

Directores de personal

6.0

Fuente: (Cano, 2002)

Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito, profesiones con niveles de estrs

ms altos que otros. En esta tabla, elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnologa de la

Universidad de Manchester, se evala el grado de estrs de las distintas profesiones de

0 a 10 y se observa, para el inters del presente estudio que en el mbito laboral, el
personal directivo de cualquier organizacin an cuando est en el ltimo lugar este
puede padecer de estrs en un orden de 6,0 puntos.
Ahora bien, adems de tener en cuenta la profesin y el contexto laboral, se
debe considerar tambin las diferencias individuales (Barrios 2004). As, dos personas
en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente. Por
ejemplo, uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado, porque
cualquier situacin o condicin que presiona al individuo en su actividad laboral puede
provocar la reaccin de estrs. Esto demuestra que en ocasiones, aunque la situacin
objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo, pero
que no lo sea para otro, si una persona interpreta dicha situacin como un peligro, o
como una amenaza potencial, surgir la reaccin de estrs y de acuerdo con las
diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo, bajo, alto, muy alto.

59
Cuadro 3
DISTRIBUCIN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRS LABORAL

Fuente: (Barrios 2004).

Por otra parte, (Barrios 2004) afirma, que los niveles de estrs laboral estn
tambin relacionados con el factor personalidad lo que implica cmo y porque el estrs
es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta, lo cual es debido a que
existen personas que son ms proclives que otras a padecer altos niveles de estrs
mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. En tal sentido, en el presente estudio
se tomar en cuanta esta ltima clasificacin de los niveles de estrs. A continuacin se
especifican cada uno de ellos:
7.1.Nivel alto
Este nivel est caracterizado por personas que viven dependiendo del distrs,
o sea se ubica en un alto nivel de estrs (Barrios, 2004), Todo ha de hacerse para
ayer, adems de ser urgente es importante que as sea, se ha de hacer rpido, el
lmite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. No solo se mueve rpido,
sino que come de forma apresurada, habla a toda velocidad, las semanas y los das
pasan a toda prisa, el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. El
estado de alarma permanente somete al corazn a un castigo incesante, no es de

60
extraar que las patologas que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre
este particular grupo de poblacin.
7.2.Nivel medio
Este segundo nivel, responde a una personalidad que supone un modelo de
aceptacin negativa, las cosas suceden, no parece que pueda hacer nada por incidir
sobre los resultados de las acciones, nada de lo que se hace parece dar los
resultados apetecidos, Prisa para que?, de todas formas da igual, nada bueno
ocurre (Barrios, 2004). Aunque goce de una salud aceptable, de un trabajo tolerable,
de una casa, etc. no se da cuenta, no percibe lo que tiene sino lo que le falta, no es
de extraar que ese estado de sufrimiento peridico, lleve en ocasiones a estados
depresivos, y se generen patologas de carcter degenerativo, se provoca un
envejecimiento mental y fsico prematuro.
7.3.Nivel bajo
Es el nivel ms escaso y el ms saludable, los individuos que se ubican en l,
tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas, saben manejar el tiempo y cuidan
su cuerpo, no tienden ha hacer muchas cosas a la vez, y establecen un orden de
prioridades (Barrios, 2004). Por lo general, intentan activamente disfrutar de la vida,
saben que no es fcil pero aspiran a ello, no esperan que los dems los comprendan,
ayudan a otros pero no esperan nada a cambio, tiene confianza en si mismo y no
buscan la aceptacin ajena, los dems no son motivo de inseguridad en su vida,
disfrutan de la compaa sin sentirse coartado por ella.
En resumen, segn (Barrios, 2004), saben que la vida dura un tiempo, lo
aprovechan, saben que hay sufrimientos y deleites, sufren con unos y gozan con los
otros. Intenta vivir de forma comprometida. La salud le acompaa.
En consecuencia, se infiere que los niveles de estrs laboral estn asociados
a la personalidad de los individuos, o sea si las personas son demasiados nerviosas
por naturaleza y viven bajo presin se sometern a niveles altos de estrs mientras
que las de alguna forma tolerante presentan un estrs medio y aquellas que son
autodeterminadas y controladas experimentarn cualquier evento estresante como
una situacin de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrs en el trabajo.

61
8. Aspectos Legales
La presente investigacin se sustente en la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgnica del Trabajo (1997), Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. LOCIPMAT (2005).
En este sentido, el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrs
laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria, se sustenta legalmente en
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (2000). Captulo III De los
Derechos Civiles:
Artculo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad fsica,
psquica y moral, en consecuencia:
1.Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes. Toda vctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante
practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitacin.
2.Toda persona privada de libertad ser tratada con el respeto debido a la
dignidad inherente al ser humano.
3.Ninguna persona ser sometida sin su libre consentimiento a experimentos
cientficos, o a exmenes mdicos o de laboratorio, excepto cuando se encontrare en
peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.
4.Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn de su cargo,
infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a cualquier persona, o que instigue o
tolere este tipo de tratos, ser sancionado o sancionada de acuerdo con la ley .
Captulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias:
Artculo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligacin del Estado,
que lo garantizar como parte del derecho a la vida. El Estado promover y desarrollar
polticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los
servicios. Todas las personas tienen derecho a la proteccin de la salud, as como el
deber de participar activamente en su promocin y defensa, y el de cumplir con las

62
medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los
tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la Repblica.
Artculo 84. Para garantizar el derecho a la salud, el Estado crear, ejercer la
rectora y gestionar un sistema pblico nacional de salud, de carcter intersectorial,
descentralizado y participativo, integrado al sistema de seguridad social, regido por los
principios de gratuidad, universalidad, integralidad, equidad, integracin social y
solidaridad. El sistema pblico de salud dar prioridad a la promocin de la salud y a la
prevencin de las enfermedades, garantizando tratamiento oportuno y rehabilitacin de
calidad. Los bienes y servicios pblicos de salud son propiedad del Estado y no podrn
ser privatizados. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en
la toma de decisiones sobre la planificacin, ejecucin y control de la poltica especfica
en las instituciones pblicas de salud.
Artculo 86. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio
pblico de carcter no lucrativo, que garantice la salud y asegure proteccin en
contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades
catastrficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, prdida de
empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida
familiar y cualquier otra circunstancia de previsin social. El Estado tiene la obligacin
de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social
universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de
contribuciones directas o indirectas.
La ausencia de capacidad contributiva no ser motivo para excluir a las personas
de su proteccin. Los recursos financieros de la seguridad social no podrn ser
destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y
las trabajadoras para cubrir los servicios mdicos y asistenciales y dems beneficios de
la seguridad social podrn ser administrados slo con fines sociales bajo la rectora del
Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educacin y la
seguridad social se acumularn a los fines de su distribucin y contribucin en esos
servicios. El sistema de seguridad social ser regulado por una ley orgnica especial.
Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda

63
persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene
y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones
que permitan el control y la promocin de estas condiciones.
Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado.
La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
En cuanto a la Ley Orgnica del Trabajo (1997), Ttulo IV de las condiciones de
trabajo Captulo I Disposiciones Generales.
Artculo 185. El trabajo deber prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal;
b)

Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreacin y expansin lcita;

c)

Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y

accidentes.
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Captulo VI. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Artculo 236. El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para
que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los
requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales
Artculo 237. Ningn trabajador podr ser expuesto a la accin de agentes
fsicos, condiciones ergonmicas, riesgos psicosociales, agentes qumicos, biolgicos o

64
de cualquier otra ndole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los
daos que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevencin.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).
Captulo II De la Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Artculo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas, y
los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la
promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y
las enfermedades ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la promocin
e incentivo al desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social.
Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional
cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
Artculo 10. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el
trabajo formular y evaluar la poltica nacional destinada al control de las condiciones
y medio ambiente de trabajo, la promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin
de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitucin de la salud y
la rehabilitacin, la recapacitacin y reinsercin laboral, as como la promocin de
programas para la utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento
de la construccin, dotacin, mantenimiento y proteccin de la infraestructura de las
reas destinadas a tales efectos.
Artculo 11. La Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deber
incluir, entre otros, los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicacin de la
normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social. La inspeccin y supervisin de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, as como los mecanismos y polticas de coordinacin y
cooperacin entre los rganos y entes competentes en el rea de prevencin, salud y

65
seguridad en el trabajo y de utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social a
nivel nacional, regional, estadal, municipal.
La formacin, educacin y comunicacin en relacin con la promocin de la
seguridad y salud en el trabajo, y la prevencin de los accidentes y las enfermedades
ocupacionales, as como la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo
social, para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y
sus familiares como valor agregado al trabajo. La promocin de la organizacin de
trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras
con discapacidad laboral y de otros grupos sociales, para la defensa de la salud en el
trabajo.
Ttulo IV. De los derechos y deberes. Captulo I. Derechos y deberes de los
trabajadores y trabajadoras Artculo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrn
derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, y que garantice condiciones de
seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrn derecho a:
Ser informados, con carcter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que
sta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias txicas en el rea de trabajo, de
los daos que las mismas puedan causar a su salud, as como los medios o medidas
para prevenirlos.
Recibir formacin terica y prctica, suficiente, adecuada y en forma peridica,
para la ejecucin de las funciones inherentes a su actividad, en la prevencin de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilizacin del tiempo libre
y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempee, cuando se introduzcan nuevas
tecnologas o cambios en los equipos de trabajo. Esta formacin debe impartirse,
siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella,
descontar de la jornada laboral.
Artculo 54. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores
derivadas de su contrato de trabajo con sujecin a las normas de seguridad y salud en
el trabajo no slo en defensa de su propia seguridad y salud sino tambin con respecto
a los dems trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde
labora.

66
Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los
sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de
trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuenta inmediata al supervisor
o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. El
trabajador o la trabajadora deber informar al Servicio de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa o al Comit de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a
sus conocimientos y experiencia, considere que los sistemas de control a que se refiere
esta disposicin no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende
controlar.
Captulo II. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. Artculo 55.
Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y
trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y ergonoma, y de las
polticas de prevencin y participar en los programas para la recreacin, utilizacin del
tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida, salud y
productividad. Participar activamente en los Comits de Seguridad y Salud Laboral.
Participar en la discusin y adopcin de las polticas nacionales, regionales,
locales, por rama de actividad, empresa y establecimiento en el rea de seguridad y
salud en el trabajo. Solicitar y recibir asesora del Comit de Seguridad y Salud Laboral
de su centro de trabajo, del Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad
Laborales y dems rganos competentes.
Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar
la calidad de la prestacin de los servicios del Rgimen de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Deberes de los empleadores y las empleadoras Artculo 56. Son deberes de los
empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los
trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el
trabajo, as como programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y
turismo social e infraestructura para su desarrollo en los trminos previstos en la
presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la Repblica, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as como en los contratos
individuales de trabajo y en las convenciones colectivas.

67
A tales efectos debern: Organizar el trabajo de conformidad con los avances
tecnolgicos que permitan su ejecucin en condiciones adecuadas a la capacidad fsica
y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hbitos y creencias culturales y a su
dignidad como personas humanas.
Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comit
de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean
cambios en la organizacin del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de
los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y
medio ambiente de trabajo.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la
prevencin de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como
al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificacin del puesto de trabajo
e instruirlos y capacitarlos respecto a la promocin de la salud y la seguridad, la
prevencin de accidentes y enfermedades profesionales as como tambin en lo que se
refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y proteccin.
En definitiva, todas las bases legales analizadas, constituyen el marco jurdico
que sustentan la presente investigacin, y permiten observar la importancia legal que
tiene el manejo del estrs laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria.
Ttulo V. De la higiene, la seguridad y la ergonoma.
Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo.
Artculo 59. A los efectos de la proteccin de los trabajadores y trabajadoras, el
trabajo deber desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que:
1.

Asegure a los trabajadores y trabajadoras el ms alto grado posible de salud

fsica y mental, as como la proteccin admirada a nios, nias y adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.

2.

Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los mtodos, sistemas o

procedimientos utilizados en la ejecucin de las tareas, as como las maquinarias,
equipos, herramientas y tiles de trabajo, a las caractersticas de los trabajadores y

68
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,
seguridad y ergonoma.
3.

Preste proteccin a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra

todas las condiciones peligrosas en el trabajo.

4.

Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la

recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos,
actividades culturales, deportivas; as como para la capacitacin tcnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminacin.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o
enfermo.

7.

Garantice todos los elementos del saneamiento bsico en los puestos de trabajo,
en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las reas adyacentes a
los mismos.
Poltica y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa
Artculo 61. Toda empresa, establecimiento, explotacin o faena deber disear
una poltica y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo,
especfico y adecuado a sus procesos, el cual deber ser presentado para su
aprobacin ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, sin
perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley.
El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
aprobar la norma tcnica que regule la elaboracin, implementacin, evaluacin y
aprobacin de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Definicin de enfermedad ocupacional
Artculo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patolgicos
contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el
trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables
a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, eteorolgicas,

69
agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten
por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o
desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados patolgicos incluidos
en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas tcnicas de la
presente Ley, y las que en lo sucesivo se aadieren en revisiones peridicas realizadas
por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.
De las secuelas o deformidades permanentes
Artculo 71. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de
enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, que vulneren las facultades
humanas, ms all de la simple prdida de la capacidad de ganancias, alterando la
integridad emocional y psquica del trabajador o de la trabajadora lesionado, se
consideran equiparables, a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de
la empleadora, a la discapacidad permanente en el grado que seale el Reglamento de
la presente Ley.
Captulo II. De la declaracin d los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales. De la declaracin.
Articulo 73. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del
accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud
y Seguridad Laborales, el Comit de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato.
Captulo VI. De la Calificacin del Origen Ocupacional de los Accidentes y
enfermedades.
Articulo 76. El Instituto Nacional' de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales,
previa investigacin, mediante informe, calificar el origen del accidente de trabajo o de
la enfermedad ocupacional. Dicho informe tendr el carcter de documento pblico.
Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad
ocupacional, deber acudir al Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad

70
Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobacin,
calificacin y certificacin del origen de la misma.
Reglamento De La Ley Orgnica Del Trabajo
Gaceta Oficial N 38.426, del 28 de abril de 2006 Decreto N 4.447, 25 de abril
de 2006.
Ttulo IV. De la administracin del trabajo. Coordinacin de las funciones de la
Administracin del Trabajo.
Estadsticas laborales.
Artculo 226. El Ministerio del Trabajo divulgar, dentro de los seis (6) primeros
meses de cada ao, un informe, correspondiente al ao anterior, contentivo de las
series estadsticas y dems datos que permitan obtener informacin detallada sobre
condiciones de trabajo, higiene y seguridad industrial, seguridad social, empleo,
relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra rea que se estime relevante. A estos
fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos, servir de base para la
publicacin de las estadsticas laborales, as como para el otorgamiento y revocatoria
de la solvencia laboral. Adicionalmente, se divulgarn boletines trimestrales que
permitan disponer de informacin ininterrumpida sobre las materias sealadas
anteriormente.
Pargrafo nico: El Ministerio del Trabajo, a travs de su unidad de estadsticas
laborales, disear los instrumentos, de distribucin gratuita, que permitan recabar la
informacin requerida a los efectos del censo general del trabajo.
Organizacin y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y
Establecimientos
9. Definicin operacional de las variables
La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrs laboral
Conceptualmente, se define como reaccin que puede tener el individuo ante
exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades,

71
y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situacin (Organizacin Mundial
de la Salud .OMS, 2004).
Operacionalmente, se refieren a la dimensin tipos de estrs laboral que se
medir con los indicadores eustrs y distrs. La dimensin factores psicosociales, como
los son los personales, organizacionales, ambientales de estrs laboral y la dimensin
niveles de estrs laboral que se medir con los indicadores nivel alto, nivel medio y
nivel bajo.
Se evaluar con una escala del 1 al 4, mediante la palabras Siempre (S = 4)
Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1).

72

Cuadro N 4
Operacionalizacin de las Variables
Objetivo General: Determinar el Estrs Laboral en Directivos de
Entidad bancaria

Objetivos Especficos
Examinar los tipos deestrs laboral
en directivos de las Entidades
Bancarias
Describir los factores psicosociales
generadores de estrs laboral en
directivos de las Entidad bancaria

Identificar

los nivelesde estrs

laboral en directivos de las Entidad

bancaria
Establecer estrategias para el control
del estrs laboral en directivos de
Entidad bancaria .

Variable
Dimensiones
Estrategias de control
Tipos de estrs
del Estrs Laboral
laboral
Organizacin Mundial
de la Salud .OMS(2006)
Martn (2006)
Carrasquero (2005)
Factores
Escrib y Bernab (2004)psicosociales
Escala (2004)
generadores de
estrs laboral

Indicadores
Eutrs

Sub-ind

Distrs

Locus d
Deman
Clima O
Organizacionales de Trab
Progres
Ambientales
Ruido, T
Personales

Nivel Alto
Niveles de Estrs
Laboral

Nivel Medio
Nivel Bajo

Segn los resultados de la investigacin

CAPITULO III
MARCO METODOLGICO

1. Tipo de investigacin
Esta investigacin, se clasific de tipo documental

- descriptiva, ya que

pretende, determinar el estrs laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria.

Al respecto, los estudios documentales son aquellos que se realizan a travs de la
consulta de documentos (libros, revistas, peridicos, memorias, anuarios, registros,
cdices, constituciones, etc. (Manhein, 2000, p.58) y los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis
(Hernndez, Fernndez y Baptista 2003 p. 117).
Por otro lado, esta investigacin se tipific como un estudio de campo, porque se
llev a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos, especficamente
en el Banco Occidental de Descuento. Oficina Principal. Zulia. Los estudios de campo
se definen como aquellos que se basan en obtener informacin directamente de la
realidad, sin manipular las variables, slo tomando los datos en su mismo ambiente
(Sabino, 2000).
2. Diseo de la investigacin
El diseo de esta investigacin correspondi al no experimental, debido que el
mismo se desarroll sobre situaciones existentes. En estos estudios no existe la
manipulacin de la variable los fenmenos se observan tal y como se dan en su
contexto natural, para despus analizarlo (Hernndez, Fernndez y Baptista 2003,
p.267).
Con relacin al tiempo para medir la variable objeto de estudio, se clasific como un
diseo de tipo transversal porque se aplicar el instrumento una sola vez a la poblacin
objeto de estudio. Los estudios de tipo transversal miden la variable en una oportunidad
(Chvez 2001p.139) sin pretender evaluar la evolucin de esa informacin.

74
3. Poblacin y Muestra
La poblacin se define como un conjunto compuesto por todas aquellas
mediciones y observaciones que sean de inters en una investigacin, de all que sea
posible definir en un universo varias poblaciones, as como caractersticas a medir
(Blanco 2000, p,14). De acuerdo con lo anteriormente sealado, para el caso concreto
de esta investigacin se trabaj con una poblacin finita.
Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de anlisis, deben ser
analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos
(Bussot 1991). En tal sentido, en el presente estudio se trabajo con una poblacin
conformada por 27 sujetos, representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a las
Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal. Maracaibo.
Estado Zulia,
En tal sentido, la poblacin en el presente estudio qued conformada de la
siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de
Control de gestin, un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de
Seguridad Bancaria, un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de
Prevencin de Perdidas, un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la
Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la
Vicepresidencia de Asuntos Claves, Total de sujetos veintisiete (27). A continuacin se
presenta un cuadro donde se distribuye la poblacin previamente mencionada.

75
Cuadro N 5
Distribucin de la Poblacin
Vicepresidencias

N de

N de

Vicepresidentes

Directivos

Control de gestin

Seguridad Bancaria

Prevencin de Perdidas

Control de Perdidas

Asuntos Claves

Total

22

Total General: 27 sujetos

Fuente: (Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal. Maracaibo. Estado Zulia)

La muestra se define, como el conjunto de elementos representativos de una

poblacin, con los cuales se trabajar realmente en el estudio (Hurtado y Toro, 2001).
En el presente estudio, la muestra estuvo representada por el total de la poblacin,
por lo tanto, no se someti a parmetros estadsticos rigurosos sino que responder
a un censo poblacional, el cual segn Tamayo y Tamayo (2003), permite que todos
los sujetos sean considerados para el recuento. En tal sentido la muestra, qued
representada por 27 sujetos.
4. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos
En la presente investigacin se utiliz mediante encuesta, la cual consiste en
recolectar la informacin a travs de formularios, (Mndez, 2000) En cuanto al
instrumento se emple un cuestionario, para sondear la opinin de los directivos. Los
cuestionarios son un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir
(Hernndez, Fernndez y Baptistas, 2002; p. 391).
En el presente estudio el cuestionario se denomin NEUYIR, el cual fue
diseado por la investigadora para recolectar la informacin sobre el Estrs laboral en
directivos de entidades bancarias, para el mismo se dise una cartula de

76
presentacin donde se indica la institucin donde se cursa la especialidad, el titulo del
cuestionario, el lugar, el ao y el autor de su elaboracin. Asimismo, una carta de
solicitud de colaboracin y un formulario con 60 reactivos o tems que midieron la
variable de estudio en funcin de los objetivos establecidos.
Para el cuestionario, se utilizarn respuestas cerradas, diseadas con una escala
de estimacin, con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos), algunas veces (valor 3
puntos), rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto). Este tipo de escala registra
el grado de intensidad del rasgo, conducta o indicador a investigar
(Universidad Nacional Abierta, 2000 p, 149). El tiempo de aplicacin del instrumento
estuvo establecido en una (1) hora, para su respuesta
5. Validez y Confiabilidad
En la presente investigacin, se asume que un instrumento es vlido cuando
mide el concepto o la variable que se planifica medir (Blanco, 2000; p. 74). En tal
sentido, para el estudio se utiliz la validacin de contenido, para ello el instrumento se
someti al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administracin de recursos
humanos. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes
mejorar la correspondencia de los tems 6,15, 17, 23 con relacin a la variable, agregar
otros indicadores e tems para medir la dimensin factores psicosociales y corregir la
redaccin de los tems 19, 27,32.
Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una
misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. Es la consistencia, la seguridad, el
equilibrio del instrumento (Blanco, 2000; p. 74). En tal sentido, en el presente estudio para
determinar la confiabilidad del instrumento se aplic una prueba piloto a sujetos con
caractersticas similares a la poblacin objeto de estudio, pertenecientes a otra entidad
bancaria. Los resultados, del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa
Cronbasch, la cual segn Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con ms
de dos alternativas. Los resultados obtenidos arrojaron un ndice de rtt=0,80, el cual indic
que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo N 2)

77
6. Plan de anlisis de datos
En esta investigacin el anlisis de datos se realiz a travs de la estadstica
descriptiva, especficamente a travs de frecuencias y porcentajes de respuestas que
muestran el comportamiento de la variable en estudio. Por lo tanto, los datos arrojados
del resultado de la encuesta que se aplic a la poblacin objeto de estudio fueron
tabulados, mediante el paquete estadstico SPSS, versin 12.0. Los porcentajes se
representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) grficos, que permitieron realizar la
discusin objetiva de los resultados de la investigacin.

78

CAPITULO IV
RESULTADOS DEL ESTUDIO

En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la

investigacin. La informacin recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores
de cada dimensin correspondiente a la variable de estudio. De all, que la interpretacin y
descripcin de los datos obtenidos se llev a cabo de manera cuantitativa, para lo cual se
cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institucin bancaria
objeto de estudio, que conformaron la poblacin entrevistadas.
Anlisis y discusin de los resultados
El anlisis de los datos se realiz mediante estadstica descriptiva especficamente
determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la poblacin participante en el
instrumento, Estrs Laboral en Directivos de la Entidad bancaria . Asimismo, la
presentacin de la informacin se realiz en tablas y grficos tipo pastel en donde se ilustran
los porcentajes de respuestas obtenidos. Finalmente, se interpretaron los resultados a
travs de las teoras descritas en el marco terico, lo que gener posteriormente las
conclusiones y recomendaciones.
En este sentido, en lo que respecta a la dimensin Tipos de Estrs los resultados
fueron los siguientes:
Dimensin: Tipos de Estrs
Indicador: Eustrs

79
Tabla 1
Distribucin frecuencial y porcentual del Indicador Eustrs
Indicador: Eustrs
tems
1

4
Valor
Porcentual

Alternativas FA
Siempre

FR FA FR FA

2 1,9

2 1,9

FR FA

4 3,7

FR Total

2 1,9

(%)

10

9,26

21

92

85,19

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

23

21 24

22 22

20 23

2 1,9

1 0,9

1 0,9

3,70

2 1,9

1,85

Indicador: Eustrs

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 1
Representacin Porcentual del Indicador Eustrs

80
En la tabla y grfico 1, se puede constatar los siguientes valores por alternativa
85,19% algunas veces, 9,26 siempre y 3,70 rara vez y 1,85 nunca. Lo que
permite inferir que una alta frecuencia de directivos algunas veces ante situaciones de
estrs reaccionan de manera positiva, eustres frente a una determinada circunstancia
laboral, consideran que el estrs les ayuda a mejorar su desempeo, resuelven
objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo, poseen la suficiente
tensin para desempear su trabajo sin mayores presiones, adems experimentan las
mejores oportunidades para realizar tareas ms ricas cada da y reaccionan de manera
positiva ante las dificultades laborales.
Para explicar

la disposicin que algunas veces

enfrentar el estrs positivamente

que el estrs positivo

o eustrs

los directivos tienen para

se puede decir segn lo indicado por Barrios, (2004),

acta como una fuerza para la accin es decir que

los directivos se animan a cumplir con sus funciones, realizar sus tareas, desempear
sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones
novedosos. Por otra parte, Pose (2005), plantea, que el
de accin

y problemas inesperados y
eustres es como un estimulo

a la resolucin de problemas. En este orden de ideas, estos hallazgos

coinciden con los

obtenidos

por Brito (2001), quien confirmo en su investigacin que

los trabajadores

que han desarrollado habilidades

directivas, tienen una mayor

capacidad para afrontar el estrs positivo o eustres.

En consecuencia, al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos
tericos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de
estudio la visin del estrs positivo les facilita el buscar ayuda en los compaeros,
analizar las causas y hechos laborales, establecer prioridades y solucionar
creativamente los problemas. En otras palabras le ven el sentido positivo a las
situaciones y presiones laborales
Dimensin: Tipo de Estrs
Indicador: Distrs

81
Tabla 2
Distribucin frecuencial y porcentual del Indicador Distrs
Indicador: Distrs
tems
1

4
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA

FR FA

2 1,9

FR FA

2 1,9

FR FA

4 3,7

FR Total

2 1,9

(%)

10

8,26

21

92

87,19

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

23

21 24

22 22

20 23

2 1,9

1 0,9

1 0,9

2,70

2 1,9

1,85

Indicador: Distrs

Siempre

Algunas Veces

Rara Vez

Nunca

Grfico 2
Representacin Porcentual del Indicador Distrs

82
Siguiendo con el anlisis del objetivo relacionado con los tipos de estrs; en la
tabla y grfico 2, que mide el indicador distrs, se puede observar los siguientes valores
por alternativa de respuesta 87,19 % algunas veces, 8,26 siempre y 2,70 nunca.
Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de
directivos que algunas veces estn expuestos a la presencia de un estrs
desagradable negativo distrs dentro la organizacin generado por las demandas de
trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia.
Se ha demostrado, segn lo indicado por, Barrios (2004), que el distrs implica
un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes
traen como consecuencia desgaste y deterioro fsico y psicolgico, con la aparicin de
enfermedades y trastornos psicosomticos que disminuyen las defensas orgnicas y la
capacidad de resolver adecuadamente las situaciones.
Es por ello, que en opinin de los encuestados las situaciones desagradables o
negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios en
su vida laboral, como falta de concentracin, cambio de humor, irritabilidad, adems de
enfermedades gstricas, alteracin del sueo, jaqueca, problemas cardiacos, etc, que
le impiden realizar sus funciones laborales, para poder cumplir el proceso de direccin o
sea, para desempearse en su puesto de trabajo. En este sentido, estos resultados
coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic, Mora, Rey y Robles,(2006)
quienes descubrieron que la percepcin de mayores demandas laborales se relaciona
con el reporte de ms sntomas fsicos y psicolgicos de estrs laboral.
Por ltimo, es importante acotar que los resultados del eustrs y distrs
previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual
proporcin y en una alta frecuencia los dos tipos de estrs. Radicndose con estos
resultados los planteado por (Buj y Buj, 2007), quienes argumentan que una persona
puede vivenciar simultneamente una situacin de distrs y eustres pues ninguna de
las dos se anula mutuamente. Sino que ambas son adictivas, es decir; se
complementan y son estresantes por s mismas.

83
Es necesario acotar una observacin, puesto que se encuentra un porcentaje
muy similar en cuanto a la clasificacin de eustrs y distrs, lo cual pudiera inferirse que
est relacionado con el tipo de tems propios del instrumento para medir esta variable.

Por otra parte, pudiera estar asociado al tipo de cargo, trabajo o de carcter
personal de quienes laboran en la institucin, en donde a pesar de sentirse estresado
negativamente (distrs) con consecuencias como: cansancio, dolor de cabeza, dolores
musculares, mal humor; al mismo tiempo, siguen estando motivados e interesados en la
actividades laborales, ya que a pesar de estar estresados (eustrs) presentan animo de
realizar jornadas de trabajo extensivas, realizar actividades sociales, etc.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Locus control externo
Tabla 3
Distribucin frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo
Indicador: Locus
control externo
tems
10

11

12
Valor
Porcentual

Alternativas FA
Siempre

FR FA FR FA FR Total
11 10 12 10 12

(%)

29

35,80

Algunas
Veces

7 8,6

9 11

9 11

25

30,86

8 9,9

8 9,9

27

33,33

0,00

33 27 33 27 33

81

100

Rara Vez

11

14

Nunca

Totales

27

84
Indicador: Locus control externo.

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 3
Representacin Porcentual del Indicador Locus Control Externo
En la tabla y grfico 3, se puede observar los siguientes valores por alternativa
de respuesta 35,80% siempre, 30,86 algunas veces y 33,33% rara vez. Estos
resultados al ser casi similares en proporcin y en una baja frecuencia, permiten inferir
que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan informacin sobre las
situaciones estresantes que le deprimen, angustian y ponen nerviosos, es decir, las
situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realizacin
de sus actividades laborales, lo cual se presume se deba a confusin sobre lo que le
corresponde hacer, la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en
la entidad, el temor a perder sus cargos de directivos.
Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al
trabajo por ejemplo nerviosismo, angustia para evitar reclamos, que sus superiores les
llamen la atencin o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para actuar
en una situacin determinada.
En este aspecto Aveni (2003), argumenta que los directivos o gerentes por su
propias funciones y responsabilidades laborales, ante situaciones ambiguas, escasa
claridad de metas y cambios organizacionales, suelen deprimirse, mostrase nerviosos,
angustiarse porque creer que las polticas de la empresa o las instrucciones de sus
superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. Por otra parte, cabe resaltar

85
que la proporcin similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los
directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo, lo
cual segn lo indicado por (Rotter, 1966), se debe a que cada persona tiene una
percepcin particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables
o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.
Estos resultados, contraran los hallazgos de Vilar, Cifre, Llorens y Salanova
(2006), quienes encontraron que la media de encuestados en su investigacin posee
altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para
afrontar el estrs laboral.
Dimensin: Factores psicosociales generadores de estrs laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Autoeficacia
Tabla 4
Distribucin frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia
Indicador:
Autoeficacia
tems
13

14

15
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA FR FA FR FA FR Total
25 31 23 28 24 30

(%)

72

88,89

Algunas
Veces

2 2,5

4 4,9

3 3,7

11,11

Rara Vez

0,00

Nunca

0,00

27 33 27 33 27 33

81

100

Totales

86

Indicador: Autoeficacia

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 4
Representacin Porcentual del Indicador Autoeficacia
Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa el
88,89% siempre, 11.11 algunas veces. estos resultados de acuerdo a las encuetas
realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma
magnitud, intensidad y generalidad, sea cual sea la situacin adversa a nivel laboral que se
presente, entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las metas
establecidas, evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado,

En este sentido, los resultados permiten observar que una alta frecuencia de
encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupacin
constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo, comportamiento que le
ocasiona angustia y depresin y se presume le trae como consecuencia estrs
Al respecto, afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es caracterstico de personas
que se introducen en una dinmica de trabajo signada por la agresividad, prisa,
impaciencia,

inquietud,

hiperresponsabilidad,

comportamientos

claramente

predisponente al estrs laboral. En tal sentido, segn lo indicado por (Priero, 2003), la
autoeficacia para ponerla en prctica debe asumirse como una habilidad propia que

87
l posee individuo. De all, que la percepcin de las personas acerca de su propia
eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con xito las acciones
conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales.
Dimensin: Factores psicosociales generadores de estrs laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Demandas Emocionales

Tabla 5
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Demandas Emocionales
Indicador: Demandas
Emocionales
tems
16

17

18
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA

FR

FA FR

FA

FR

Total

(%)

2,5

3,7

6,17

Veces

17

21

15

19

32

39,51

Rara Vez

17

21

6,2

6,2

27

33,33

Nunca

10

12

3,7

4,9

17

20,99

Algunas

88
Indicador: Demandas Emocionales.

Siempre
Algunas Veces

Rara Vez
Nunca

Grfico 5
Representacin Porcentual del Indicador Demandas Emocionales

En la tabla y grfico 5 se observa que el 39, 51% de los encuestados seleccion

la alternativa algunas veces, el 33, 33 rara vez y el 20,99 nunca 6,17% siempre.
Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas algunas veces y rara vez
permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse en el
trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la institucin, as
mismo les agobia los compromisos que contraen con la organizacin fuera de su
horario de trabajo. Por lo tanto, se presume, que las demandas emocionales que
implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral, y comprometerse
en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos generndoles
incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad.
Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organizacin le
exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con
otros compaeros o atender personas que no son de su agrado, adems el tener que
dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la
institucin para dedicarle ms tiempo al trabajo, entonces la percepcin y valoracin
que haga dicho individuo de esa situacin ser definitiva en la posibilidad de que

89
precipite o no la aparicin de estrs laboral. En este mismo orden de ideas, de acuerdo
con (Nogareda, 2004), la exposicin a demandas emocionales durante largos perodos
de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir
daos psicosociales especficos como el estrs.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Clima Organizacional

Tabla 6
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Clima Organizacional
Indicador: Clima
Organizacional
tems
19

20

21
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA FR

FA FR

FA FR

Total

(%)

13

16

13

16

9,9

34

41,98

Veces

7,4

9,9

9,9

22

27,16

Rara Vez

6,2

4,9

7,4

15

18,52

Nunca

3,7

2,5

6,2

10

12,35

Algunas

90
Indicador: Clima Organizacional

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 6
Representacin Porcentual del Indicador Clima Organizacional
En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41,98% seleccion la alternativa
siempre, el 27, 16% algunas veces, el 18,52% rara vez y 12.35 nunca. Estos
resultados evidencian segn las encuestas realizadas que los directivos entrevistados
en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional siempre mantienen
buenas relaciones interpersonales con el personal, le preocupan que despidan a los
empleados y participan en la toma de decisiones de la organizacin.
De acuerdo con Chacn y Col (2002) cuando el clima organizacional se
caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales, participacin apoyo, y
respeto se propicia una mejor convivencia, un clima positivo, una sana competencia
laboral y profesional; no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales
entre compaeros y jefes, escasa participacin en la toma de decisiones, rigidez
organizacional, inseguridad econmica, insatisfaccin laboral, escaso apoyo en la
dinmica propia del trabajo, se alude a un clima organizacional negativo por
consiguiente, ms posibilidad hay de que se encuentre estrs laboral.
En tal sentido, en el caso que ocupa esta investigacin, al ser baja la frecuencia
de directivos que consideran que la institucin cuenta con un clima organizacional
positivo, se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante
negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y
empleados, situaciones de competencia y rivalidad profesional, enfrentamientos

91
contantes, poca participacin de los directivos en la toma de decisiones de la entidad
bancaria, igualmente opinan que el ambiente de trabajo es psimo puestos que all
nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta
gerencia, por lo tanto, no cuentan con nadie.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo

Tabla 7
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Sobrecarga de trabajo
Indicador: Sobrecarga de trabajo
tems
22

23

24

25

26
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total
13 9,6 14 10

8 5,9 11 8,1

(%)

8 5,9

54

40,00

14 10 12 8,9 14 10 14 10 18 13

72

53,33

Algunas
Veces
Rara Vez

1 0,7

5 3,7

2 1,5

1 0,7

6,67

Nunca

0,00

92
Indicador: Sobrecarga de trabajo.

Siempre
Algunas Veces

Rara Vez
Nunca

Grfico 7
Representacin Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo
De acuerdo con el cuadro y grfico 7, el 53,33% seleccion la alternativa
algunas veces, 40 siempre el 6,67 rara vez. En tal sentido los entrevistados opinan
que algunas veces tienen demasiado trabajo, reciben presiones de sus superiores
para realizar el trabajo, tienen dificultades para realizar el trabajo con xito, la actividad
laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades, as como exceso de horas
de trabajo. Por consiguiente, al ser mediana la frecuencia de encuestados que
selecciona la alternativa algunas veces, esto permite inferir de acuerdo con las
entrevistas realizadas que el personal directivo est expuesto a una cantidad excesiva
de trabajo que lo agobia, le genera angustia y lo deprime estresndolo laboralmente.
En este aspecto refiere Chacn y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en
trminos cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrs. Se entiende
por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo
determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas
demandas en relacin con las competencias, conocimientos y habilidades del
trabajador.
As mismo, la Organizacin Mundial de la Salud (2006), considera que los
volmenes de trabajo, ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando
pueden producir agobio, dar la sensacin sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga
mental, como la fsica que son las causas mayores de estrs.

93
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Papel del directivo

Tabla 8
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Papel del directivo
Indicador: Papel Directivo
tems
27

28

29

30

31

32
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total
10 6,2

7 4,3

9 5,6 10 6,2

8 4,9

7 4,3

2 1,2

(%)

9 5,6

7 4,3

52

32,10

5 3,1 14 8,6

8 4,9

44

27,16

66

40,74

0,00

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

9 5,6 13

8 16 9,9 12 7,4

4 2,5 12 7,4

94
Indicador: Papel Directivo

Siempre
Algunas Veces

Rara Vez
Nunca

Grfico 8
Representacin Porcentual del Indicador Papel del directivo
El cuadro y grfico 8, registra los siguientes valores 40,74% rara vez,
siempre y 27, 16 algunas veces. En tal sentido, los directivos encuestados

32,10
opinan

que rara vez sus expectativas estn acordes con las actividades que debe cumplir en
su puesto de trabajo, as mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus
competencias laborales.
Los directivos manifiestan estar bajo una tensin permanente por la necesidad
de demostrar eficacia en su desempeo laboral, por lo cual deben recibir instrucciones
precisas de cmo realizar su trabajo, lo cual implica estar sometidos a un intenso
trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad
gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus
subordinados.
Por consiguiente, al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto
resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto
laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen
ejercer, es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales; por ejemplo segn su
opinin en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se ven
contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crdito a una persona

95
que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria, sin embargo
por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo.
Asimismo, reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad
como ampliacin de la cartera de clientes, aprobacin de crditos, apertura de cuentas,
etc, suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados, de all que suelen
tratarlos mal y con muchas exigencias.
De acuerdo con lo indicado por Ortega, (2004), el papel del directivo puede ser
una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas
que no desea, sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le
parecen poco razonables.
De esta manera, afirma Campos, (2006), que ante situaciones desbordantes un
directivo puede ser despticos o indiscriminadamente exigentes, con expectativas poco
realistas. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisin, sin
permitir desarrollarse y no confan en las capacidades de los subalternos. Otro tipo de
jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Progreso profesional

96
Tabla 9
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Progreso profesional
Indicador: Progreso Profesional
tems
33

34

35

36

37

38
Valor
Porcentual

Alternativas

FA FR

FA FR

FA FR

FA FR

FA FR FA FR Total

9 5,6

10 6,2

12 7,4

14 8,6

13

Veces

9 5,6

8 4,9

9 5,6

10 6,2

9 5,6

Rara Vez

8 4,9

7 4,3

2 1,2

1 0,6

Nunca

1 0,6

2 1,2

4 2,5

2 1,2

Siempre

8 11 6,8

(%)

69

42,59

7 4,3

52

32,10

4 2,5

9 5,6

31

19,14

1 0,6

10

6,17

Algunas

Indicador: Progreso Profesional

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 9
Representacin Porcentual del Indicador Progreso Profesional

97
El cuadro y grfico 9, registran los siguientes valores 42,59% siempre,
32,10 algunas veces y 19,14 rara vez y 6,17 nunca. De acuerdo con los resultados
los directivos encuestados opinan que siempre sienten tensin cuando esperan un
beneficio legal o contractual. As mismo, manifiestan que siempre sus aspiraciones
profesionales quedan frustradas cuando la organizacin no cumple con sus
expectativas de capacitacin, lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas
oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con
las expectativas laborales de los gerentes.
Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado
piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en el
trabajo. Esto permite inferir segn la opinin de los entrevistados, que la entidad
bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualizacin profesional,
as mismo, desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo, no le brinda la
oportunidad de ascender a otros niveles jerrquicos superiores, por lo tanto esta
situacin se presume les causa insatisfaccin laboral, desanimo, depresin y estrs.
De acuerdo con Campos, (2006), el progreso profesional se convierte en una
causa del estrs cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero, rango o retos lo
cual crea vulnerabilidad de no lograrse. De all, que la rutina de la vida laboral, la
amenaza de quedarse detrs y de perder el favor de superiores son detonantes de
estrs laboral. En consecuencia estos resultados, confirman los hallazgos de Salm y D
Anello (2000), quienes encontraron en su investigacin que las personas con alta
motivacin al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivacin
de logro, porque hacen una construccin positiva y productiva de las demandas, las
cuales se les permiten utilizar al mximo sus capacidades y destrezas.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Ruido

98
Tabla 10
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Ruido
Indicador: Ruido
tems
39

40

41
Valor
Porcentual

Alternativas

FA

FR

FA

FR

FA

FR

Total

(%)

Siempre

18

22

17

21

10

12

45

55,56

Algunas Veces

8,6

10

12

13

16

30

37,04

Rara Vez

2,5

4,9

7,41

Nunca

0,00

Indicador: Ruido

Siempre
Algunas Veces

Rara Vez
Nunca

Grfico 10
Representacin Porcentual del Indicador Ruido
El cuadro y grfico 10, muestra que el 55,56% seleccion la alternativa
siempre, el 37,04 algunas veces, el 7,41 rara vez. De acuerdo con los resultados
los directivos encuestados opinan que siempre les angustia el ruido constante que

99
causan los compaeros de trabajo y la afluencia de

clientes en la institucin. Estos

resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia

estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta
en las encuestas realizadas opinan que a veces
causado por el murmullo de las personas en el banco

los directivos siempre se

su productividad , pues

cuando estn trabajando el ruido

les impide escuchar a un cliente

o empleado especifico, as mismo, les cuesta concentrarse en las tareas, se ponen de

mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan
requiriendo constate repeticin de lo hablado.
Segn Rodrguez y Alonzo (2004), el ruido es uno de los agentes contaminantes
ms frecuentes en los puestos de trabajo, no se conoce un nivel de ruido aceptable,
aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se
produce un incremento de quejas. Por otra parte, Ramrez, citado por Pia y otros
(2000, p.163), argumenta, Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso, por lo
general, son ms nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente
silencioso", agrega adems que tambin, el ruido esta asociado a la aparicin de
cambios de conducta, interferencia en la comunicacin, puede afectar la salud,
causando hipoacusia, depresin e irritabilidad y estrs laboral.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs
laboral Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Temperatura

100
Tabla 11
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Temperatura
Indicador: Temperatura
tems
42

43

44
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA FR

FA FR

FA FR

Total

(%)

0,00

23

28

22

27

17

21

62

76,54

4 4,9

5 6,2

10

12

19

23,46

0,00

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

Indicador: Temperatura

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 11
Representacin Porcentual del Indicador Temperatura
El cuadro y grafico 11, registra los siguientes valores 76,54% algunas veces,
23,46 rara vez. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que
solo algunas veces los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden
negativamente en su estado de salud, as como el fri del aire acondicionado que en

101
ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas,
por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce
irritaciones en los ojos.
Estos resultados permiten inferir que
algunas veces, se ven afectados

por

en una mediana frecuencia los directivos

los cambios de temperatura, pues se quejan

del calor del ambiente externo y que luego

insoportable, el cual los enferma,

pues

entran a las oficinas que tienen un fri

constantemente les da gripe, malestar, dolor

de garganta, por ello esta situacin

diariamente

necesidad de no querer ir a trabajar,

se paralizan cuando estn haciendo una tarea,

as mismo, el fri los deprime, desmotiva

les angustia sintiendo a veces la

y paraliza cuando trabajan.

Al respecto, Pia y otros (2000), afirman que la temperatura es un factor

ambiental que influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del trabajador.
Cuando en un rea de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los
extremos (fri o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. Asimismo, Ramrez,
citado Pia y otros (2000 p.163) seala "el excesivo calor produce fatiga, necesitndose
ms tiempo de recuperacin o descanso que si se tratase de temperatura normal y el
fro tambin perjudica al trabajador, ya que las temperaturas bajas le hacen perder
agilidad, sensibilidad y precisin en las manos".
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Iluminacin

102
Tabla 12
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Iluminacin
Indicador: Iluminacin
tems
45

46

47
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA FR
8 9,9

FA FR

FA FR

Total

(%)

11

9,9

25

30,86

Algunas
Veces

19

23

18

22

19

23

56

69,14

Rara Vez

0,00

Nunca

0,00

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 12
Representacin Porcentual del Indicador Iluminacin
El cuadro y grfico 12, muestra los valores 69, 14% algunas veces, 30,86
siempre. Como se puede observar, de acuerdo con los resultados los directivos
encuestados opinan que solo algunas veces el contraste de luz o la poca iluminacin

103
en el ambiente de trabajo

les produce irritacin en los ojos, dolores de cabeza

depresiones. Estos resultados permiten inferir que

directivos algunas veces se ven afectados por
especialmente por el contraste y
situacin que le ocasiona irritacin,

en una mediana frecuencia

y
los

los cambios la iluminacin, muy

disminucin de la luz en sus oficinas de trabajo,

falta de concentracin, cansancio visual, dolor de

cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes, hacer trabajos
escritos, o manuales.
En este sentido, refiere Rodrguez y Alonzo (2004), que corresponde la
iluminacin debe ser controlada, debido a que un nivel de iluminacin bajo, contraste
insuficiente, brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrs visual, generando
irritacin de ojos y dolor de cabeza. Asimismo, a criterio Pia y otros (2004) la
incandescencia como las sombras pueden interferir en la captacin de las seales
visuales, necesarias para que el trabajador se desempee sus tareas de manera
optima, si no cuenta con buena iluminacin se sentir cansado , emplear mas energa
y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducir ha deprimirse y agobiarse y por ende a
estresarse
Dimensin: Niveles del Estrs Laboral
Indicador: Nivel alto

104
Tabla 13
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Estrs alto
Indicador: Estrs Alto
tems
48

49

50

51
Valor
Porcentual

Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Siempre

13 12 12 11 10 9,3

(%)

8 7,4

43

39,81

12 11 14 13 15 14 16 15

57

52,78

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

2 1,9

1 0,9

1 0,9

1 0,9

4,63

1 0,9

2 1,9

2,78

Indicador: Estrs Alto

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 13
Representacin Porcentual del Indicador Estrs alto
El cuadro y grfico 13, muestra los valores 52,78 algunas veces, 31,81
siempre, 4,63% rara vez y 2,78 % nunca. Como se puede observar, de acuerdo
con los resultados los encuestados opinan que algunas veces sienten que las horas

105
dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva,
asimismo, considera que algunas veces tienen baja tolerancia de sus propios errores,
las presiones laborales le generan un carcter opuesto a su temperamento y algunas
veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos.
Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos
encuestados algunas veces en su trabajo estn expuestos a situaciones con un alto
nivel de estrs, pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que
hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria, superar la cifra
de las cuentas bancarias, cerrar la nmina en el tiempo establecido, se impacientan y
deprimen por hacerlo en el tiempo preciso, es decir son situaciones de ndole laboral
que al exigirle prontitud, rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas
relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rpido, moverse,
comer, conversar etc , pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita
tiempo. Por lo tanto, se presume que la preocupacin de los directivos entrevistados por
hacer todo rpido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrs .
De acuerdo con Barrios, (2004), en el nivel de estrs alto las personas se
caracterizan por padecer de distrs es decir, segn Pose (2005) las demandas del
medio son excesivas, intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y
de adaptacin del organismo de un individuo. Asimismo, refiere Barrios (2004), que
cuando una persona presenta un alto nivel de estrs se caracteriza por

hacer en el

trabajo todo con prontitud, urgencia y rapidez; esto por supuesto afecta

la forma de

vida porque

la

persona vive impaciente, en constate movimiento, mantiene un

estado de alarma permanente caracterizado por la

forma de vida.
Dimensin: Niveles de estrs laboral
Indicador: Nivel Medio

impaciencia como parte de su

106
Tabla 14
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Estrs Medio
Indicador: Estrs Medio
tems
52

53

54

55
Valor
Porcentual

Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Siempre

(%)

10 9,3 10 9,3 12 11 13 12

45

41,67

13 12 14 13 14 13 13 12

54

50,00

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

4 3,7

3 2,8

1 0,9

1 0,9

8,33

0,00

Indicador: Estrs Medio.

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 14
Representacin Porcentual del Indicador Estrs medio
El cuadro y grfico 14, muestra los valores 50,00 algunas veces, 41,67
siempre, y 8,33 % rara vez. Como se puede observar, de acuerdo con los resultados
los encuestados opinan que algunas veces las reuniones con carcter obligatorio le
molestan pero las consideran necesarias, tambin en ciertas ocasiones le disgusta

107
invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo, situacin que los
deprime y piensa que la dedicacin a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo
cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada
parece dar los resultados deseados por la organizacin.
Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos
encuestados algunas veces en su trabajo estn expuestos a situaciones con un nivel
medio de estrs, pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es
reconocido, compensado, que les deprime y angustia ver que los aos pasan y todo
sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta.
Al respecto, Barrios, (2004) opina el nivel medio de estrs, responde a personas
negativas, es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan en
su trabajo satisface a la organizacin por lo tanto, no se preocupan por destacarse o
realizar un trabajo eficiente porque su visin negativa y pesimista lo hace pensar que
esto no va a incidir positivamente en su beneficio y adems nadie se lo va a reconocer.
Agrega, Barrios, (2004), que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no
tienen, es decir, por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. Por
consiguiente, basndose en la observacin y conversaciones con directivos puede
deducirse que en ocasiones pueden presentarse sntomas depresivos tales como:
desanimo, tristeza, desmotivacin.

Dimensin: Niveles del estrs laboral

Indicador: Nivel Bajo

108
Tabla 15
Distribucin frecuencial y porcentual
Indicador Estrs Bajo
Indicador: Estrs Bajo.
tems
56

57

58

59
Valor
Porcentual

Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Siempre

(%)

1 0,9

1 0,9

1 0,9

2,78

2 1,9

2 1,9

3 2,8

6,48

10 9,3 13 12 18 17 20

19

61

56,48

7 6,5

37

34,26

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

14 13 11 10

5 4,6

Indicador: Estrs Bajo.

SIEMPRE
ALGUNAS VECES

RARA VEZ
NUNCA

Grfico 15
Representacin Porcentual del Indicador Estrs Bajo
El cuadro y grfico 15, muestra los valores 58,48 rara vez, 34,26 nunca, y
6,48 % algunas veces. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que
rara vez son indiferentes ante los retos laborales de la organizacin, as mismo, rara

109
vez, ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales, no evitan tomar
decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional
desagradable no tratan de aislarse. Estos resultados permiten inferir que en una
mediana frecuencia los directivos encuestados rara vez en su trabajo estn expuestos
a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrs.
De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos
estn consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y
horas extras de trabajo, tratan de realizar su actividades a tiempo, se organizan y
planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas, le dan la importancia
justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad, buscan la ayuda de sus
subalternos, confan en la gente que trabaja con ellos, delegan sus funciones cuando lo
creen necesario. Por lo tanto, se preocupan lo necesario, pero como son personas
organizadas, la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente.
Segn Barrios (2004), en el contexto laboral, el nivel bajo de estrs se presenta
muy escasamente. En este nivel, los directivos establecen un orden de prioridades
respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer, cuando desconocen algo
o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de otros,
comparten responsabilidades. Por lo general, son personas conscientes de sus
fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo, ayudan a otros, tiene
confianza en si mismo y en los otros. Esto permite suponer que estn expuestos a
pocos factores estresantes por lo tanto, dada su capacidad de organizacin y manejo
de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales, fsicas y
psicolgicas y por consiguiente estn expuestos a bajos niveles de estrs.

Tabla 16
TABLA GENERAL FRECUENCIAS

Estrs

Tiposde

TABLA
GENERAL
FRECUENCIAS

Nmero
SIEMPRE

INDICADORES

FA

Eustrs

10

FR(%)

ALGUNAS
VECES

RARA VEZ

NUNCA

FA FR(%) FA FR(%) FA

9,26 92

85,19

3,70

de
FR(%) sujetos
1,85

27

Personales
Organizacionales
Ambientales

34

8,26 82

2,70

1,85

27

29

35,80 25

30,86 27

33,33

0,00

27

Auto Eficacia
Demandas
Emocionales
Clima
Organizacional
Sobrecarga de
trabajo
Papel Directivo
Progreso
profesional

72

88,89

11,11

0,00

0,00

27

20

24,69 18

22,22 27

33,33 16

19,75

27

34

41,98 22

27,16 15

18,52 10

12,35

27

54
52

40,00 72
32,10 44

53,33 9
27,16 66

6,67
40,74

0
0

0,00
0,00

27
27

69

42,59 52

32,10 31

19,14 10

6,17

27

Ruido

45

55,56 30

37,04

Temperatura

0,00 60

25

30,86 56

69,14

Estrs Alto

43

39,81 57

52,78

Estrs Medio
Estrs Bajo

33
3

30,56 63
2,78
7

58,33 9
6,48 61

Iluminacin
Estrs

Nivelesde

Factores Psicosociales

Distrs
Locus de
control externo

87,19

7,41

0,00

27

74,07 21

25,93

0,00

27

0,00

0,00

27

4,63

2,78

27

8,33
3
56,48 37

2,78
34,26

27
27

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno
de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, as como el
nmero total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del nmero de
tems desarrollados para medir cada indicador.
La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al
nmero de tems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la
representacin porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de
respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto
porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces
situaciones de eustrs y distrs en su contexto laboral.
Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los
directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al estrs
a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las demandas
emocionales.
En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano
porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso
profesional como principales factores de estrs. Mientras que consideran algunas veces
la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de ideas, en
lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la temperatura y la
iluminacin en un mediano porcentaje, son considerados factores estresantes.

Por ltimo, se observa en la tabla precedente que en referencia

a los niveles

de estrs, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano

porcentaje manifiestan

que algunas veces experimentan niveles de estrs alto y

medio y rara vez estrs bajo.

112
Tabla 17
Evaluacin de indicadores de investigacin
Rango de

Categora para la

Puntaje de

Indicadores

evaluacin del
indicador

evaluacin del
indicador
Alta predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al
estrs
Muy Alta
predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al
estrs
Muy Alta
predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al
estrs

Evaluacin del
Indicador

Eustrs

75

Distrs
Locus de control
externo

72

Auto Eficacia

97

Demandas
Emocionales

63

Clima Organizacional

75

Sobrecarga de trabajo

83

Papel Directivo

73

Progreso profesional

78

Ruido

87

Temperatura

69

Iluminacin

83

Alta predisposicin al
estrs

Nivel Alto

82

Alta predisposicin al
estrs

Nivel Medio

79

Alta predisposicin al
estrs

Nivel Bajo

44

Baja predisposicin al
estrs

76

3
3
3
4

3
3
3
3
3
4
3

113
La tabla 17, representa la evaluacin de los indicadores de la investigacin,
construida con un baremo de conversin ( Ver anexo N 3) que se obtuvo calculando el
intervalo de clases donde el rango de evaluacin del indicador se consigui
multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su
valor asociado tales como siempre (4), algunas veces (3), rara vez (2), Nunca (1), para
luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre
el nmero total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se evidencia en
la tabla que los indicadores ubican la opinin de los directivos de la entidad bancaria
objeto de estudio en la categora de alta predisposicin al estrs laboral.
Por lo tanto, estos resultados permiten inferir que en la organizacin donde
laboran la poblacin de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley
Orgnica del Trabajo, pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los
directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado
debido a que la presencia del estrs permite inferir que ellos no desarrollan sus labores
en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
fsicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar
adecuadas.
Por otra parte, se presume que los tipos de estrs, los factores psicosociales y
los niveles de estrs a los que estn sometidos los directivos contraran lo establecido
en la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005),
pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para
que la funcin gerencial que desempean estos directivos se preste en condiciones de
higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier
trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de
sus facultades fsicas y mentales.

114
Conclusiones
Luego de haber recolectado la informacin y desarrollado el anlisis respectivo
de acuerdo con los objetivos planteados en la investigacin, se procedi a emitir las
siguientes conclusiones.
Para dar respuesta al primer objetivo
tipos de estrs ocupacional que presentan

especfico que consisti en examinar los

los directivos de la entidad bancaria. Se

evidenci que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan

vivenciar los dos tipos de estrs; eustrs y distrs.
En cuanto al primero, conocido como estrs positivo; opinan que algunas veces
reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa a las circunstancias laborales
situacin que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan
en el trabajo.
No obstante, opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrs o estrs
negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y
emocionales en ocasiones es desproporcionada, equivocada y no les

ayuda a resolver

las demandas del entorno provocndoles

cual

desgaste emocional lo

tiende

disminuir su productividad laboral. Por lo tanto, se concluye

que los directivos de la

entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo

los dos tipos de estrs

a saber eustrs y distrs.

Con respecto al segundo objetivo

especifico planteado para describir

los

factores psicosociales generadores de estrs que interfieren en el trabajo de los

directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos de la entidad
bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su
locus de control externo, lo cual interfiere en su efectividad laboral. Por otra parte, en un
alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva autoeficacia.
No as, un bajo porcentaje de directivos hacen mencin a que algunas veces las
demandas emocionales son un factor que genera estrs laboral.
De la misma manera, en un bajo porcentaje opinan que siempre estn expuestos
un clima organizacional poco estimulante, a una excesiva carga de trabajo que los

115
agobia, un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso
respecto a su progreso profesional que les genera insatisfaccin en el trabajo. En este
mismo orden de ideas, en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los
factores ambientales como el exceso de ruido, las bajas temperatura y la iluminacin
deficiente que les afecta su calidad de vida, su estado de salud y por consiguiente su
rendimiento eficientemente en el trabajo.
Por lo tanto, se concluye, que los directivos de la entidad bancaria objeto de
estudio se encuentran expuestos a factores personales, organizacionales y ambientales
que le generan estrs laboral.
En cuanto al tercer objetivo especfico dirigido a identificar los niveles de estrs
laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. Se demostr, que los
directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano
porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de
estrs), otros en igual proporcin argumentan que algunas veces experimentar estados
depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptacin negativa (nivel
medio de estrs).
No obstante, otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez
establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus virtudes
y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrs). Se concluye, que en los directivos
de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas caractersticas de un
nivel medio y alto de estrs laboral.
En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias de
control del estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. En virtud de los
resultados, que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio
evidencian situaciones de estrs laboral. Se concluye, que se hace necesario proponer
estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de ndole laboral en
la poblacin objeto de estudio.
Por ltimo para responder al objetivo general que consisti en determinar el
estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos

116
de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrs y distrs, se ven
afectados por factores psicosociales de ndoles personales, organizacionales y
ambientales. Y adems evidencian sntomas caractersticos de un nivel de estrs medio
y alto. Por tanto, se determin que los directivos de la entidad bancaria objeto de
estudio evidencian una alta predisposicin al estrs laboral.

117
RECOMENDACIONES
Posterior a la presentacin de las conclusiones a las cuales condujo la
interpretacin y anlisis de los resultados, se procedi a formular algunas
recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria
objeto del presente estudio.
Para afrontar los tipos de estrs laboral:
Asumir el distrs como una cierta dosis de estrs, adecuada a la demanda y a
las capacidades de los directivos, porque es realmente positiva y beneficiosa, pues
provoca un estmulo sano y atractivo de reto adems aumenta la autoestima,
permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relacin coste-eficacia.
En cuanto al distrs, es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no
responde en forma suficiente a los estresores, o por el contrario responde en forma
exagerada, ya sea en el plano biolgico, fsico o psicolgico, resta capacidad de
respuesta, provocando un desgaste emocional, con la aparicin de enfermedades y
trastornos psicosomticos que disminuyen las defensas orgnicas.
Para manejar los factores psicosociales de estrs laboral:
En relacin a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos
negativos hacia el trabajo, pues estas conducen al agotamiento emocional.
Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y
responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y
profesional.
En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la
interrelacin entre jefes, empleados, entre compaeros y la estructura empresarial,
porque su consolidacin permite la implementacin de medidas destinadas a la
prevencin y control del estrs laboral.
Asimismo, reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas, rutinarias o
aburridas pueden ser causa de estrs laboral, por insatisfaccin o falta de motivacin.

118
Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de
contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre todo si
va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables.
En cuanto a los factores ambientales; ruido, temperatura e iluminacin: es
importante que la organizacin reconozca cmo el ambiente juega un papel importante
en el incremento o reduccin de la productividad. Los estresores ambientales, exigen al
trabajador una doble adaptacin fsica y psicolgica. De all, que exigir un entorno
laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por
ende de la productividad de la empresa
Para minimizar los niveles de estrs laboral:
Reflexionar que el estrs laboral est relacionado con el factor personalidad lo
que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta, debido a que existen personas
que son ms proclives que otras a padecer altos niveles de estrs mientras que otras
padecen un nivel medio o bajo. En este sentido, para mantener un nivel bajo de estrs
se sugiere:
Manejar el tiempo
Organizar la rutina de trabajo
Tener confianza en si mismo
No buscar la aceptacin ajena
No culpar a otros de las propias acciones
Practicar el buen humor
Relacionarse sinceramente con otros
Solicitar ayuda cuando lo requiera
Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas.

119
En cuanto a las estrategias de control del estrs laboral se establece:
Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales, las cognitivas y las
conductuales, (Martn, 2006). Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia
persona desde una perspectiva individual, otras requieren la ayuda de un profesional
(psiclogo, terapeuta, mdico y otros). Estos ltimos, preferiblemente, se sugiere sean
contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de
abordar la problemtica desde una perspectiva organizacional.
Estrategias Generales
Son estrategias, destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado
fsico. Implican, la realizacin de ejercicios de manera habitual. El ejercicio aumenta la
resistencia fsica del individuo, pero adems aumenta tambin la resistencia psicolgica
(Martn, 2006), por lo tanto tiene buenos efectos en la prevencin del estrs laboral. La
realizacin de ejercicio fsico obliga a desplazar la atencin de los problemas laborales
permitiendo el descanso y la recuperacin de la actividad mental desarrollada
anteriormente.
El ejercicio fsico tambin permite movilizar el organismo mejorando su
funcionamiento y su capacidad fsica para estar en mejores condiciones para enfrentar
al estrs laboral; aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la funcin
cardiovascular, respiratoria y metablica (Robbins, 2004). Se entiende, que mediante el
ejercicio fsico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrs laboral
pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgnicos que rara vez utiliza en el
desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un
aumento en el nivel de presin arterial.
Asimismo, entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos
hbitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye
una medida aconsejable para la prevencin del estrs laboral, pues las demandas
energticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener
un equilibrio energtico adecuado para responder a esas demandas y para no
desarrollar problemas carenciales (Martn, 2006).

120
Otra estrategia es el apoyo social, las relaciones sociales con otros individuos
puede resultar una fuente de ayuda psicolgica o instrumental. Un grupo social puede
constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptacin e integracin en
la realidad (Robbins, 2004).Tambin se hace referencia a fomentar la distraccin y el
buen humor (Martn, 2006), como una buena medida para prevenir situaciones de
ansiedad o para aliviarlas, pues adems de facilitar el desplazamiento de la atencin de
los problemas, contribuye a relativizar la importancia de esos problemas
Estrategias Cognitivas
Estas estrategias, son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las
evaluaciones errneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos del
individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuracin de los esquemas cognitivos,
requieren de la ayuda de un profesional (Martn, 2006). Entre ellas se mencionan, la
reorganizacin cognitiva la cual intenta ofrecer vas y procedimientos para que una
persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situacin laboral.
Asimismo, estn dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situacin
laboral, por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas laborales
ms adecuadas.
Otra estrategia, es la de modificacin de pensamientos automticos y de
pensamientos deformados que implica que ante una situacin, todas las personas
desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situacin. Mediante esta
estrategia se intenta la identificacin y el cambio de los pensamientos irracionales
(Martn, 2006). Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automticos
son espontneos y propios de cada individuo. Son elaborados sin reflexin o
razonamiento previo aunque son credos como racionales. Tienden a ser dramticos,
absolutos, muy difciles de desviar. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones
desagradables.
Se sugiere para la modificacin de estos pensamientos que el sujeto lleve un
autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal, y
que intente evaluar en qu medida considera que reflejan la situacin que ha vivido. El
individuo se ir dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automticos y
desestimando su importancia.

121
Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrs
laboral. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los
objetos y situaciones con una especfica, a emplear esquemas de generalizacin, de
magnificacin, de polarizacin en la interpretacin de la realidad, etc. La estrategia
sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para
interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificndolas mediante razonamientos
lgicos.
La desensibilizacin sistemtica, es otra estrategia con la cual se intenta
controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que
resultan amenazadoras a un individuo (Martn, 2006). El individuo en un estado de
relajacin, se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas)
dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto
desarrolla ansiedad, hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no
desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones.
Esta estrategia se fundamenta en la relajacin progresiva, por lo cual un
profesional idneo aplica a los empleados la tcnica de relajacin para disminuir el
estrs laboral, modelado en base a la meditacin y la respuesta de la relajacin
consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar fsica y
emocionalmente el cuerpo. (Robbins, 2004).
La

Inoculacin,

es

tambin

una

estrategia

de

carcter

cognitivo

comportamental. (Aplicada por un profesional). La metodologa es similar a la de

desensibilizacin sistemtica. Implica el aprendizaje de tcnicas de respiracin y
relajacin para poder relajar la tensin en situacin de estrs laboral, se crea por el
sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones ms estresantes (Martn,
2006). Comenzando por las menos estresantes, el individuo ir imaginando esas
situaciones y relajndose.
Despus el individuo tendr que desarrollar una serie de pensamientos para
afrontar el estrs y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes; por ltimo, el
individuo utilizar en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas tcnicas de
relajacin en situaciones reales para abordar situaciones estresantes.

122
La detencin del pensamiento, es una estrategia dirigida a la modificacin de
pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales
como la ansiedad (Martn, 2006). Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena
de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupcin
(golpeando la mesa o vocalizando la expresin "basta", por ejemplo) y sustituir esos
pensamientos por otros ms positivos y dirigidos al control de la situacin. Se basa en
el hecho de que un estmulo suficientemente potente atraer la atencin sobre la
persona haciendo que deje de prestar atencin a los pensamientos que se estn
desarrollando. (Peir, 2005).
Estrategias Conductuales
Mediante estas estrategias, el individuo puede lograr una mayor capacidad para
expresar los sentimientos, deseos y necesidades de manera libre, clara e inequvoca
ante los dems, conducindose de forma asertiva (Martn, 2006). Algunas de estas
estrategias, requieren la ayuda de un profesional. Entre las estrategias ms usuales, se
mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseanza de
conductas que tienen ms probabilidad de lograr el xito a la hora de conseguir una
meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Este
entrenamiento, tambin se realiza a travs de prcticas de Role Playing, dinmica
grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la
observacin de las conductas, la posterior escenificacin y dramatizacin de
situaciones reales, y por ltimo, su ejecucin habitual en la realidad.
Otra estrategia, es la de solucin de problemas que intenta ayudar al individuo a
decidir cules son las soluciones ms adecuadas a una situacin de estrs laboral.
Consta de varios pasos:

Identificacin y descripcin del problema de forma clara, rpida y precisa.

Esta descripcin ha de realizarse en unos trminos que impliquen conductas

propias para resolver ese problema.

Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema

considerndolo desde distintos puntos de vista; hay que evitar responder
impulsivamente al problema.

123
Llevar a cabo un procedimiento de anlisis y ponderacin de las distintas

alternativas de respuesta para decidir la solucin ms idnea a ese problema y

que vamos a realizar.

Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en prctica y llevarlos a

cabo.
Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solucin elegida. Si no son

positivos, es necesario volver a anteriores pasos. (Martn, 2006),

En este mismo orden de ideas, se resalta el modelamiento encubierto, tambin
denominada imaginacin positiva que est destinada a cambiar secuencias de
conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias
(Robbins, 2004). Consiste en que el sujeto practica en la imaginacin las secuencias de
la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando
imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma
eficaz.
Por ltimo, se hace referencia a las estrategias de autocontrol, cuyo objetivo es
buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a travs del adiestramiento
de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrs laboral y que
anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martn, 2006).
Estos procedimientos son muy tiles en el manejo y control en las conductas implicadas
en situaciones de estrs y son tiles no slo para mejorar conductas que ya han
causado problemas, sino tambin para prevenir la posible aparicin de conductas
problemticas.
En definitiva, se puede deducir que las estrategias para controlar el estrs laboral
son variadas algunas manejadas por la organizacin mediante un profesional especial
(psiclogo, mdicos terapeutas), otras estrategias de carcter individual debern formar
parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria. En tanto,
pueden ser generales, cognitivas y otras conductuales, pero las tres ayudan de manera
integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales.

124
Pero para que sean efectivas estas estrategias, el directivo deber conocer los
tipos de estrs laboral, los factores psicosociales generadores del estrs laboral y
adems los niveles de estrs a los cuales puede estar expuesto en un momento
determinado en su trabajo; lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos
elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia
y efectividad.

125
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Objetivos Especficos
Examinar los tipos de
estrs laboral en
directivos de las Entidad
bancaria

Variable
Estrategias de control
del Estrs Laboral
Organizacin Mundial de
la Salud .OMS(2006)
Martn (2006)
Carrasquero (2005)

Dimensiones
Tipos de estrs laboral

Indicadores
Eustrs
Distrs

Sub-indicad

Describir los factores

psicosociales
generadores de estrs
laboral en directivos de
las Entidad bancaria

Identificar los niveles

de estrs laboral en
directivos de las Entidad
bancaria
Establecer estrategias
para el control del estrs
laboral en directivos de
Entidad bancaria .

Escrib y Bernab (2004)

Personales
Organizacionales

Escala (2004)
Factores psicosociales
generadores de estrs laboral

Niveles de Estrs Laboral

Ambientales

Nivel Alto
Nivel Medio
Nivel Bajo

Segn los resultados de la investigacin

Locus
d
Autoeficacia
Emocionales
Clima
Sobrecarga
,Papel
Directivo,Pro
Profesional
Ruido,
iluminacin

Estimado Directivo:

Reciba un cordial saludo.

El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar
a cabo una investigacin que tiene como objetivo general: Determinar el Estrs Laboral
en Directivos de Entidad bancaria.
Los datos obtenidos a travs de esta encuesta, son fundamentales para dicha
investigacin, y a la vez sern presentados como requisito final para obtener el titulo de
Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo, mencin de
Derecho laboral Por lo que sabr agradecer su valiosa colaboracin respondiendo cada
uno de los reactivos con una sola respuesta. Esta informacin, ser altamente
confidencial, por lo que se le agradece no escribir su nombre.

Gracias por su colaboracin.

Atentamente

Abog. Neuska Acosta

INSTRUCCIONES
A continuacin se presenta el instrumento con una serie de reactivos, por favor,
lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Marque con una X en las
columnas:
Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1)
Se le agradece responder con veracidad, ya que de ello depende el xito de esta
investigacin, por lo tanto, los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma
precisa.
Recuerde que su identificacin personal no es necesaria ya que los datos sern
procesados confidencialmente.
Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario, consulte a la
encuestadora para las orientaciones pertinentes.

Gracias por su atencin.

VALIDACIN DE LOS EXPERTOS

Nombre y Apellido del Experto

Lugar de Trabajo

Recomendaciones

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA

CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS

Instrucciones:
A continuacin se presenta el instrumento con una serie de reactivos, por favor,
lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Marque con una X en las
columnas:
Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1)

CONSIDERA USTED QUE:

TIPOS DE ESTRS
Eustrs
01. Reacciono de manera positiva frente a una
determinada circunstancia laboral porque el estrs me
ayuda a mejorar.
02. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se
presentan en el trabajo.
03. Poseo la suficiente tensin como para desempear
mi trabajo sin grandes presiones.
04. Experimento las mejores oportunidades para realizar
tareas ms ricas, cada da
05. Reaccion de manera positiva ante las dificultades
que se presentan en el trabajo
Distrs
06. Cuando las demandas del trabajo son excesivas
superan mi capacidad de resistencia
07. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo,
produce indesequilibrio en m.

AV

RV

08. Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis

posibilidades me lleva a padecer enfermedades

9. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que me

impiden realizar mis funciones laborales
10. Las demandas laborales de la organizacin me exigen
un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso de
direccin.
FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRS LABORAL
Personales
Locus de control externo
11.Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales
12.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el
trabajo
13. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la
organizacin
Autoeficacia
14. Me

caracterizo

por

entregar todo

en

el

tiempo

programado
15. Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta
establecida
16. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me
ha encomendado en la organizacin
Demandas emocionales
17. Me angustia relacionarme en mi trabajo con
personas que no estn a mi nivel profesional
18. Me agobian los compromisos que contraigo con la
organizacin
19. Me deprimo ante los constantes retos laborales que
me exige la organizacin

Organizacionales
Clima Organizacional
20. Tengo malas relaciones interpersonales con mis
empleados
21. Me preocupa que me despidan
22. Escasamente participo en la toma de desiciones de la
organizacin
Sobrecarga de trabajo
23. Tengo demasiado trabajo
24. Recibo presiones de mis superiores para realizar el
trabajo
25. Tengo dificultad para realizar el trabajo con xito
26. Consider que mi actividad laboral me exige un
esfuerzo por encima de mis posibilidades
27. El

exceso

de

horas

de

trabajo,

ha

incidido

negativamente en mis relaciones familiares.

Papel del directivo
28. No me han dado instrucciones precisas para efectuar mi
trabajo
29. Mis expectativas son diferentes a las actividades que
debo cumplir en el puesto
30. No concuerdan las exigencias del puesto con mis
competencias laborales
31. Padezco una tensin permanente por la necesidad
de demostrar eficacia en el desempeo de mi trabajo

32. Por las caractersticas propias de mi trabajo, me

encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para
adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad
gerencial implica
33. Ante situaciones desbordantes en el trabajo, suelo ser
exigente con mis subordinados
Progreso profesional
34. Siento tensin cuando espero un beneficio legal o
contractual
35. Mis

aspiraciones

profesionales

quedan

frustradas

cuando la organizacin no cumplen con mis expectativas

de capacitacin
36. Considero que mi entorno laboral no me brinda las
suficientes oportunidades para ascender en mi carrera
profesional
37 Mi reciente promocin no cumple con mis expectativas
laborales.
38. Siento
organizacin

que

mi

progreso profesional en la

es lento,

me angustia

quedarme

estancado en mi puesto.
39.Me agobia la presin de competir con otros
compaeros para ascender en mi carrera profesional.
Ambientales
Ruido
40. Me angustia el ruido constante que causan mis
compaeros en la oficina
41. Me deprime el ruido generado por la afluencia de
clientes en la entidad
42. Considero que el ambiente donde trabajo es muy
ruidoso
Temperatura

43. Los cambios de temperatura en mi ambiente de trabajo

inciden negativamente en mi estado de salud
44. El fri del aire acondicionado en el departamento donde
laboro me hace perder agilidad
45. La humedad en mi oficina me produce resequedad en
los ojos
Iluminacin
46. Los contrates de luz en el ambiente donde laboro me
irritan los ojos
47. La poca iluminacin en mi departamento de trabajo me
produce dolor de cabeza
48. Me deprime trabajar con escasa iluminacin en mi
oficina
NIVELES DEL ESTRS
Nivel alto
49. Las horas dispersas en el horario que me asignan
para trabajar en los diferentes turnos me generan una
fuerza destructiva
50. Considero que el lmite de tolerancia a mis propios
errores se aproxima a cero
51. Las presiones laborales me han generado un
carcter opuesto a mi temperamento
52. En mi trabajo lo urgente es lo ms importante
Nivel medio
53.La obligacin de asistir a numerosas reuniones me
molesta pero las considero necesarias
54. Me frustra saber que por mucho que haga en mi
trabajo nada parece dar los resultados deseados en la
organizacin
55. Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas

trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo

56. Me deprimo, cuando pienso que mi dedicacin al
trabajo no ha sido meritoriamente recompensada
Nivel bajo
57. Soy indiferente ante los retos laborales de la
organizacin
58. Ante la incertidumbre que me causan los cambios en
la organizacin, delego mis responsabilidades
gerenciales.
59. Evito el momento de tomar decisiones para
liberarme de responsabilidades en el trabajo
60. Cuando en la organizacin existe un clima
desagradable trato de aislarme para no preocuparme.

Problema
Organizacin Mundial de la Salud .OMS;
2006). (Campos, 2003),
(Santana y Montero, 2003).
(Davis y Newstrom, 2003).
(Carrasquero 2005)
Tesis
Brito (2001)
Hernndez (2001),
Vilar, Cifre, Llorens y Salanova (2006),
Guic, Mora, Rey y Robles,(2006)
Pineda y Urdaneta (2000)
Salm y DAnello (2000)
Garca y Porras, (1999)
Teoras
Estrs
(Sandy, Venero, Cordero, 2000)
Estrs Laboral
(Rovira, 2001)

(Sindicato de Enfermera de Espaa. SATSE. 2004)

(Melgosa, 2000),
(Organizacin Mundial de la Salud .OMS, 2004)
(Martn; 2007)
(Seomax, 2006).
(Zaldivar 2006).
( Spielberger y Reheiser, 1998)
(Posternak, 2005)
(Rodrguez, 2006)
(Fainstein, 1997)
(Arquer, 2003)
(Marbn, 2002).
(Senge, 1998).

Tipos
(Campos, 2006, p 1).
Eustrs
( Pose, 2005)
(Barrios, 2004),
(Saitta, 2005, p 12)

Distrs
Factores Psicosociales de estrs laboral
(Villalobos 1997).
(Ortega, 2004).
(Fernndez, 2000, p.130).
(Aveni. 2003),
Personales
(Garca 2006)
(Chacn; Corzo; Rojas, 2002).
(Neurnberger, 1998). Exceso de trabajo
Ambientales
(Pia y otros 2004),
(Slipak, 2001
(Nordstrom, 2001).
Niveles de Estrs
(Cano, 2002).
Constitucin

de la Republica Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgnica del

Trabajo (1997) Ley Orgnica de Pprevencin, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo. LOCIPMAT (2005).