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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA


FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL
Y ADMINISTRACIN DEL TRABAJO

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA


Trabajo de
Grado Presentado para optar al Titulo de Magister
Scientiarum en
Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Mencin:
Laboral
ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora:
Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA


B.O.D ZULIA

FRON T I S P I CI O

ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Nmero


de Cdula: 15.626.002
Firma: _____________________
Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero Mara
Cdula de Identidad: 2.874.347
Firma: _____________________

V E R E D I C TO D E L J UR A DO

Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado ESTRS LABORAL EN


DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA, presentado por la Abg. NEUSKA
ACOSTA, C.I. 15.626.002; , ante la Divisin de Estudios de Post-Grado de la
Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la Universidad del Zulia, en
cumplimiento con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en
Derecho Laboral y
Administracin del Trabajo, Mencin:

Jurado Coordinador:
Nombre y Apellidos

C.I.

Miembros del Jurado:


Nombre y Apellidos

C.I.

Maracaibo, Mayo, 2009

D E D I C ATOR I A

A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con


entendimiento y sabidura permitiendo estar hoy aqu.

A toda mi familia, en especial a Ninoska Carrasquero, por apoyarme en mis


estudios y por ser ejemplo a seguir.

A Neuman Acosta, eres el ser que ilumina mi caminos todos los das.

A la insigne Universidad del Zulia y Profesores, por brindar los conocimientos


en el aula. Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa
universidad.

AGR A DE CI MI E NTO

A Dios y a la Virgen por darme la vida, salud y fuerza para llegar donde estoy, y
brindarles la dicha a las personas ms importantes de mi vida.
A las personas que me han llenado de cario, amor, y han estado presente en
todas las etapas de mi vida, a toda mi familia, en especial a mi mam, pap, a mi
hermana y a mis tas, mil gracias para darme siempre ese apoyo. Los Amo.
Y por ultimo, pero no menos importante a mi Tutora, la Doctora. Mara Govea de
Guerrero, por guiarme y ensearme a finalizar esta investigacin.

ACOSTA NEUSKA. ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD


ZULIA. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS,
DIVISIN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. TESIS DE GRADO.
MARACAIBO, 2009.

R E S U ME N

El propsito de este estudio fue determinar el estrs laboral en directivos de entidad


bancaria Banco Occidental Descuento, Zulia. A tal efecto se realiz una
investigacin de tipo documental,- descriptiva, de campo, con un diseo no
experimental transversal.
La poblacin estuvo conformada por 27 sujetos, directivos de la Vicepresidencia del
BOD, Oficina Principal de Maracaibo. Edo. Zulia. Para la medicin de la variable
estrs laboral, se utiliz como instrumento un cuestionario, estructurado con
preguntas cerradas, con varias alternativas de respuestas. La validez del
instrumento se determin a travs del juicio de 8 expertos. En cuanto a la
confiabilidad del instrumento, se determin a travs del Coeficiente de Alfa
Cronbach, cuyo valor fue de rtt= 0.80. El anlisis de los datos se realiz mediante la
estadstica descriptiva. Los resultados
indicaron que los
experimentan en su
directivos
de la entidad bancaria trabajo
los dos
tipos de estrs:
eustrs y distrs, se encuentran influenciados por factores
psicosociales personales, organizacionales y ambientales y evidencian conductas
estresantes caractersticas De un nivel medio - alto de estrs.
Las conclusiones
permitieron Determinar una alta predisposicin de los directivos al estrs laboral. Se
directivos
recomend, a los ,
afrontar el estrs negativo, exigir y contribuir a un
ambiente
para
saludable
y seguro de trabajo contrarrestar
los factores estresores,
manejar el tiempo, tener confianza en si mismo, realizar ejercicio fsico, asumir un
pensamient
positivo,
o
solicitar
ayuda cuando lo requieran. El Banco Occidental
Descuento, Zulia, debe
prestar
ms atencin a su recurso humano y proporcionarles
Ayuda professional.

Palabras Claves: Estrs Laboral, Entidad Bancaria, Factores Psicosociales, Lopcymat.

Correo Electrnico: Neuska_Acosta@Hotmail.Com

ACOSTA NEUSKA. JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. FACULTY OF LAW AND POLITICS,
DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION
PROGRAM. MASTER LEVEL. P. 144. MARACAIBO 2009

AB S T RACT

The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western
Bank Discount, Zulia. To this end was a documental research - descriptive, field, with
an experimental design does not cross. The population consisted of 27 subjects,
principals, vice chair of the BOD, Main Office in Maracaibo. Edo. Zulia. For the
measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed
questions structured, with several alternative answers. The validity of the instrument
was determined through the trial of 8 experts. Regarding the reliability of the
instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient, whose value was RTT
= 0.80. Data analysis was performed using descriptive statistics. The results
indicated that the bank managers in their work experience both types of stress:
distress eustrs and are influenced by psychosocial factors, personal, organizational,
and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level
- high stress. The findings have revealed a high tendency of managers to work
stress. It is recommended to managers cope with negative stress, demand and
contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors, time
management, confidence in yourself, exercise, take a positive thought, to seek help
when required. The West Bank Discount, Zulia, should pay more attention to its
human resources and provide professional help.

Key Words: stress at work, bank, psychosocial factors, Lopcymat.


Email: Neuska_Acosta@Hotmail.Com

N DI CE G E NE RA L

Pg.
Frontispicio
Veredicto
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen
Abstrac
ndice General
ndice de Cuadros
ndice de Tablas
ndice de Grficos
Introduccin

15

CAPITULO I. EL PROBLEMA
1.Planteamiento del Problema

17

2.Formulacin del Problema

21

3.Objetivos de la Investigacin

21

3.1.Objetivo General

21

3.2.Objetivos Especficos

22

4.Justificacin de la Investigacin

22

5.Delimitacin de la investigacin

23

CAPITULO II. MARCO TEORICO


1.Antecedentes de la Investigacin

24

2.Bases Tericas

29

3.Estrs

29

4.Estrs Laboral

30

5.Tipos de Estrs Laboral

38

5.1Eutrs

38

5.2Distrs

39

6.Factores Psicosociales de estrs laboral

40

6.1Personales

43

6.1.1.Locus del control externo

44

6.1.2.Autoeficacia

45

6.1.3.Demandas emocionales

46

6.2 Organizacionales

47

6.2.1Clima Organizacional

48

6.2.2.Sobrecarga de trabajo

49

6.2.3.Papel Directivo

50

6.2.4 Progreso Profesional

52

6.3. Ambientales

54

6.3.1. Ruido

55

6.3.2. Temperatura

55

6.3.3. Iluminacin

56

7.Niveles de estrs

57

7.1.Nivel Alto

59

7.2.Nivel Medio

60

7.3.Nivel Bajo

60

8
. Aspectos Legales
9
. Definicin Operacional de Variables

61
70

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO


1.Tipo de Investigacin
2
. Diseo de Investigacin
3
. Poblacin y Muestra
4
. Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos
5
. Validez y confiabilidad
6
. Plan de Anlisis de datos

72
72
74
75
76
77

CAPITULO IV. RESULTADOS DEL ESTUDIO


Anlisis y Discusin de los resultados

78

Conclusiones

114

Recomendaciones

117

Referencias Bibliogrficas

125

Anexos

117

Validacin de Contenido
Validacin
Cuestionario

I N DI CE D E CUAD ROS

Pg.
1. Diferencias de Eustrs y Distrs

27

2. Niveles de estrs en determinadas profesiones

45

3.Distribucin de porcentajes del nivel de estrs laboral

46

4.Operacionalizacin de Variables

60

5.Distribucin de la poblacin

63

6.Operacionalizacin de Variables

121

I N DI CE D E TABL A

Pg.
1. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs

67

2. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Distrs

69

3. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo

71

4. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia

73

5. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Demandas


Emocionales

75

6. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional


Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de
7. Trabajo

77

8. Distribucin diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo

81

9. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional

84

79

10. Distribucin diferencial y porcentual del indicador del Ruido

86

11. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Temperatura

88

12. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Iluminacin

90

13. Distribucin diferencial y porcentual del indicador Estrs Alto

92

14. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs Medio

94

15. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Estrs Bajo

96

16. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de


Frecuencias

98

17. Distribucin diferencial y porcentual del indicador de Evaluacin de


Indicadores de Investigacin

100

I ND I C E DE G R AF I C OS

Pg.
1. Representacin porcentual del indicador de Estrs

67

2. Representacin porcentual del indicador Distrs

69

3. Representacin porcentual del indicador Locus Control Extremo

72

4. Representacin porcentual del indicador de Autoeficacia

74

5. Representacin porcentual del indicador de Demandas Emocionales

76

6. Representacin porcentual del indicador de Clima Organizacional

78

7. Representacin porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo

80

8. Representacin porcentual del indicador del Papel del Directivo

82

9. Representacin porcentual del indicador Progreso Profesional

84

10. Representacin porcentual del indicador del Ruido

86

11. Representacin porcentual del indicador de Temperatura

88

12. Representacin porcentual del indicador de Iluminacin

90

13. Representacin porcentual del indicador Estrs Alto

92

14. Representacin porcentual del indicador de Estrs Medio

94

15. Representacin y porcentual del indicador de Estrs Bajo

96

I NT RODU C CI ON

El estrs en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con


un importe personal, social y econmico. Los gastos y prdidas derivadas por el
costo del estrs son cuantiosos y aumentan ao tras ao a nivel internacional. Son
numerosos los ndices de ausentismo laboral, la baja productividad en la empresa de
los trabajadores, los accidentes profesionales y la escasa motivacin en el trabajo,
de all la poca eficiencia del persona.
Por lo que, puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cules
existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden
agotar sus recursos de afrontamiento. La definicin del trmino estrs ha sido muy
controvertida desde el momento en que se import para la psicologa por parte del
fisilogo canadiense Selye (1956).
En tal sentido, el estrs puede definirse segn Santos (2004) como un
proceso o secuencia de etapas, el cual es percibido cuando el trabajador recibe
determinadas exigencias impuestas por sus supervisores, y a las cuales deben
adaptarse para dar una respuesta adecuada y rpida usando todos los recursos
disponibles a su disposicin, provocando que el trabajador realice un esfuerzo
agotador para lograr tal respuesta.
Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial,
no hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a
situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres
humanos, sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios, como es el caso
del personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental
de
Descuento.
El estrs se presenta de distintas maneras segn el tipo de individuo, pero en
forma general es posible reconocer dos tipos de estrs: Eustrs (estrs positivo) y
Distrs (estrs negativo) (Santos 2004).

Segn Peir (1992), los estresores se pueden identificar en las siguientes


categoras:

Estresores del ambiente fsico: Ruido, vibracin, iluminacin, etc.

Demandas estresantes del trabajo: Turnos, sobrecarga, exposicin


a

riesgos.

Contenidos del trabajo: Oportunidad de control, uso, habilidades, variedad de


tareas, feedback, identidad de tarea, complejidad del trabajo.

Estrs por desempeo de roles: Conflicto, ambigedad y sobrecarga.

Relaciones

interpersonales

grupales:

Superiores,

compaeros,

subordinados, clientes.

Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo, transiciones, estresores en


diferentes estadios.

Nuevas

tecnologas:

Aspectos

ergonmicos,

demandas,

adaptacin

cambios, implantacin.

Estructura organizacional.

Clima organizacional.

Estrs por la relacin trabajo y otros mbitos de la vida (familia, etc.):

Parejas en las que los dos trabajan.


En tal sentido, el estrs laboral puede ser positivo siempre y cuando el
trabajador lo maneje adecuadamente, por tal motivo; un grado de estrs positivo
hace el trabajo ms dinmico, estimulante, para que la rutina no se torne aburrida.
Por lo que el presente trabajo se estructuro en cuatro captulos, Captulo I El
problema, Captulo II
Marco terico, Captulo III Marco Metodolgico y Captulo IV Resultados del Estudio.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1. - Planteamiento del problema


La capacidad de adaptacin, se ha convertido en una ventaja competitiva en
cualquier organizacin, lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas
exigencias laborales. De all, que la eficiencia organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio, condicin indispensable en el mundo
actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
No obstante, cuando las demandas del medio laboral son excesivas, intensas,
prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo,
influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la
habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrs laboral.
El estrs laboral, segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), 2006.es
una reaccin que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales
que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su
capacidad para afrontar la situacin. Este planteamiento es ratificado a escala
mundial desde la entrada en vigor de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales en
Espaa, (Campos,
2003), donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de
las relaciones interpersonales, ausentismo y disminucin de la productividad, se
encuentra el estrs laboral.
En Estados Unidos, este flagelo, tiene un costo anual estimado en 230
millones de dlares, tanto en ausentismo, como en los costos de salud y programas
para ayudar a los empleados a lidiar con el estrs. (Campos, 2003).

Seala que un 80% de los trabajadores experimenta estrs en su actividad


productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. Un 25% de los

empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad, un 14% experimenta


deseos de golpear a su compaero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de
que un colega estresado pueda agredirlo fsicamente.
En los pases de Amrica Latina, donde se incluye Venezuela, los trabajadores
tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrs laboral,
generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo, el tiempo, el tipo de
exposicin, la inadecuada infraestructura del entorno organizacional, la utilizacin
de nuevas tecnologas, la precarizacin de las condiciones del entorno fsico y los
sistemas de contratacin que influyen en la morbilidad de la poblacin trabajadora y
la aparicin de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo.
(Santana y Montero, 2003).
Se observa entonces, que el estrs laboral, es un mal organizacional sin
fronteras. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organizacin y a
cualquier nivel del personal de una empresa, muy especialmente los mandos
operativos, pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura,
relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vnculos,
representados por ejecutivos, es decir; directivos que conectan a su grupo con el
resto de la organizacin. (Davis y Newstrom, 2003).
En tal sentido, si los directivos o gerentes en una organizacin, son efectivos
la compaa puede funcionar como un todo integrado. Pero si presentan debilidad,
producto entre algunas causas del estrs laboral, la empresa tiende hacer menos
competitiva.
Bajo esta premisa, es de especial inters para el presente estudio el personal
directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina
Principal de Maracaibo, pues constituyen un colectivo humano que se encuentra
permanentemente,

estableciendo

pautas

de

actuacin

en

sus

oficina

departamento a cargo, delimitando objetivos a conseguir, realizando seguimiento al


cumplimiento de las metas, coordinando y organizando el personal, haciendo
estudio y anlisis de las diferentes operaciones, motivando al equipo de trabajo, lo
cual sumado a la incertidumbre frente a los constantes cambios de las polticas
financieras y bancarias,

dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y


logros del equipo que lideriza.
Por consiguiente, el estrs laboral puede generar conductas defensivas,
significando cambios en el pensamiento y forma de interaccin (Carrasquero 2005),
Desde esta perspectiva, se hace alusin a los tipos de estrs como son el eustrs y
distrs, los factores psicosociales que lo generan, destacndose entre ellos los
personales, organizacionales y ambientales, y por ltimo, los niveles en que se
presenta la enfermedad, cuyas escalas pueden ser alto, medio o bajo, dependiendo
del manejo inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y
contrarrestarlo. La manera como se responda ante esta problemtica en el trabajo,
identifica la complejidad del fenmeno y la necesidad de plantear ante sus efectos
mecanismos para superar el problema.
Obviamente, saber enfrentar el estrs laboral es una exigencia, que debe ser
inherente al personal directivo de la entidad bancaria, debido a que estn propensos
a padecer la enfermedad pues en el desempeo de sus cargos tienen que hacer una
diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: seleccin y preparacin
de su persona, trabajo sostenido a nivel individual y grupal, regulacin del
comportamiento de los miembros de su equipo, establecimiento de relaciones de
autoridad, comunicaciones, sugerencias a la solucin de problemas, elaboracin y
clasificacin de propuestas y planes; coordinacin de acciones; evaluacin de
decisiones, registro, control, y medicin de impacto de los procesos llevados a cabo
por su departamento.
En sntesis, tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran
bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria, que pueden
generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo; entre los cuales
se mencionan: los personales como el locus de control, la autoeficacia y las
demandas emocionales.
Los organizacionales, donde se resalta la sobrecarga de trabajo, el papel del
directivo y el progreso profesional; y los ambientales como el ruido, la temperatura
y la iluminacin; en sntesis, aspectos que se pueden interpretar como un
desequilibrio percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir
con las labores.

Especficamente

tipificadas

esta

por

la

Ley

Orgnica

de

Prevencin,

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT); como enfermedad


ocupacional, consideradas como los estados patolgicos, contrados o agravados
con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador, se encuentra
obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y
mecnicos,

condiciones

disergonmicos,

venereolgicos,

agentes

qumicos,

biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesta por una lesin


orgnica, trastornos enzimtico o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio
mental temporal o permanente.
Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier
circunstancia de manera negativa; por ejemplo en situaciones o tareas en las que un
directivo no pueda responder rpidamente, o cuando no se sienta competente o por
el contrario, con la que tenga excesiva responsabilidad, lo cual le puede generar
escasa concentracin para desarrollar las tareas, baja satisfaccin en el trabajo, alto
ndice de ausentismo laboral, rutinas defensivas y adopcin de roles agresores, es
decir, sntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual, afectando la
propia calidad de vida, adems de tener consecuencias importantes en su
desempeo y productividad.
En efecto, se desprende de lo expuesto, que el fenmeno del estrs laboral se
encuentra presente en todas las esferas del planeta y est afectando a todas
aquellas personas u organizaciones que no estn preparadas para enfrentarse a las
demandas impuestas por la sociedad moderna. En este sentido, la LOPCYMAT 2005,
establece que las organizaciones deben basarse en normas y polticas que
garanticen a sus trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado,
para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, seguridad, salud y bienestar
adecuado.
Tal es el caso, de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento, Oficina
Principal Zulia, donde se evidencia el incumplimiento de esta ley, por comentarios
relacionados con la sobrecarga de trabajo, la exigencias laborales, el papel del
directivo, y factores del ambiente como temperatura e iluminacin; manifiestan que
algunos

directivos

adscritos

la

Vicepresidencia

de

Control

de

Gestin,

Vicepresidencia de Seguridad Bancaria, Vicepresidencia de Prevencin de Prdidas,


Vicepresidencia

de Control de Prdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves, muestran repentinos


cambios de humor, irritabilidad, problemas de concentracin-atencin, dificultad
para tomar decisiones, resolver problemas, postergacin, aplazamiento de las
tareas u obligaciones laborales, incremento del consumo de tabaco y alcohol, poca
interaccin con los empleados y baja satisfaccin en el trabajo entre otras.
Conductas que suponen tiene como causas, roles yuxtapuestos, extrema
exigencias laborales, cambios en la organizacin, trabajo en equipo ocasional y
metas confusas; lo cual trae como consecuencia absentismo laboral, retraso en las
operaciones, suspensiones mdicas, renuncias e incapacidad laboral basndose en
entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio.
Situacin que requiere el anlisis de la problemtica en la entidad bancaria a
modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solucin
del problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y
por ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales.

2. - Formulacin Del problema


En virtud de los planteamientos expuestos, la presente investigacin se
formulan las siguientes interrogantes:
Qu tipo de estrs laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria?
Cules factores psicosociales generan estrs laboral en los directivos de la
Entidad Bancaria?
Qu nivel de estrs laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria?
Para dar respuestas a las interrogantes planteadas, la presente investigacin
formul los siguientes objetivos.
3. - Objetivos de la investigacin

3.1.- Objetivo general

Determinar el estrs laboral en directivos de la entidad bancaria Banco

Occidental de Descuento, Oficina Principal Zulia.

2
2
3.2.- Objetivos especficos

Examinar los tipos de estrs laboral en directivos de la entidad bancaria.


Describir los factores psicosociales de estrs laboral en directivos de la
entidad bancaria.
Identificar los niveles de estrs laboral presentes en los directivos de la
entidad bancaria.
Establecer estrategias para el control del estrs laboral en directivos en la
entidad bancaria.
4.- Justificacin de la investigacin
La incertidumbre de los cambios, aunado a la sobrecarga laboral y excesivas
responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrs
laboral, considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pblica,
dada su repercusin negativa en la sociedad y las organizaciones.
Desde esta perspectiva, la presente investigacin se justifica en su dimensin
prctica porque proporcionar a las autoridades bancarias de la institucin objeto de
estudio informacin valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y
problemas de ndole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la
organizacin.
Asimismo, favorecer la toma de conciencia para relacionar sus exigencias
laborales con un trato ms humano hacia los empleados, pues en ocasiones la falta
de humanidad y la concentracin en los resultados niega el valor que tienen las
personas

para

la

organizacin

como

seres

humanos

que

sienten,

sufren

enfermedades y tienen un lmite, por lo que deben de poner especial atencin a sus
demandas e insatisfacciones, ya que esto permitir mejorar sus competencias y
desenvolvimiento laboral.
En su dimensin social, la investigacin constituir un aporte porque ofrecer
sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o

enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo


ayuden a

crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la


interaccin social y un clima laboral de bienestar compartido.
En su dimensin terica profundizar en el estudio del estrs laboral desde un
enfoque holstico que permitir confrontar autores, as como enriquecer y actualizar
los tipos, factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno
laboral. En su aspecto metodolgico, se justifica porque se dise un instrumento
para el sondeo de opinin concerniente a la variable de estudio, cuyos resultados
servirn a futuras investigaciones interesadas en el tema.
5.-Delimitacin de la Investigacin
La variable estrs laboral esta sustentada en la teora de Posternak, 2005 con
aportes de otros tericos como Dolan, Garca y Diez (2005), Carrasquero (2005)
Spielberger y Reheiser (1998), Melgosa (2000), Rovira (2001), Arquer (2003), (2005),
Organizacin Mundial de la Salud (2006),Seomax (2006), Zaldivar (2006), Martn
(2006), Snchez (2007), etc.
El presente estudio se realizar en la entidad bancaria Banco Occidental de
Descuento, Oficina Principal Zulia. En la misma, participaran el personal directivo de
cinco Vicepresidencias: Control de Gestin, Seguridad Bancaria, Prevencin de
Prdidas, Control de Prdidas y Asuntos Claves. El tiempo de su realizacin
comprende el periodo Enero 2008Enero 2009. Se inscribe en la lnea de
Investigacin Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

C A PI T U L O II

MARCO TERICO

1. Antecedentes de la investigacin
Garca y Porras, (1999), realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el
efecto del entrenamiento autgeno, (versin Gonzlez de Azuaje) como estrategia
de afrontamiento, sobre el estrs laboral de empleados de una institucin bancaria.
El nivel de la investigacin fue explicativo y se seleccion la muestra a partir de un
muestreo no probabilstico intencional. Las tcnicas de recoleccin de datos fueron
la escala de situaciones de estrs y el test de excitabilidad individual.
El diseo utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y
postest. El tratamiento estadstico de los datos se realiz utilizando estadsticas
descriptivas, la prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la
prueba de los pares sealados y rengos igualados de Wilcoxon. Entre los resultados
se reporta la efectividad del entrenamiento autgeno, para disminuir el estrs
laboral, el cual sirve de orientacin en la presente investigacin ya que se
demuestra que existen estrategias, que permiten aminorar el estrs en el trabajo.
Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000), titulado Nivel de
estrs en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. El estudio se clasifica de
campo, descriptivo, expost-facto, tipo encuesta, para determinar el nivel de estrs
en el trabajo, considerando los factores sobre carga en el trabajo, relaciones
interpersonales, conflicto de roles e interferencia en el desempeo. Se dispuso un
cuestionario de 16
tems, a una poblacin de 118 oficinas de seguridad ciudadana, se aplic anlisis de
media y varianza para el anlisis estadstico. Considerando las diferencias en los

factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales, se hall


que solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y
sobrecarga en el trabajo.

Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de


trabajo como indicadores que forman parte del estrs laboral, siendo por ello
analizadas en la presente investigacin, y se recomienda contrastar lo referido a los
factores de interferencia en el desempeo y conflictos de roles dado que las
caractersticas de la muestra del estudio antecedentes son diferentes.
Cabe destacar el estudio de Salm y DAnello (2000) titulado Aspectos
positivos y negativos de poder de afiliacin y sus efectos sobre el estrs laboral y el
efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfaccin laboral. La
investigacin fue explicativa, transeccional, de campo, con una muestra de 62
trabajadores de sexo masculino de una planta qumica, pertenecientes a un mismo
departamento. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario
MSAL
(Romero y Salm, 1992). Escala ETRA (Romero Garca, 1991), la escala ACTRA
(Salm de Bustamante, 1992).
La primera mide motivacin al logro interior, con coeficiente de confiabilidad
igual a 0.80 segn el mtodo de divisin por mitades, corregido por Spearman
Brown y de 0,74 por el mtodo de cronbach. Presentando indicadores de validez
convergente con inhibidoras del logro de 0,26. La escala ETRA (Romero Garca,
1991) mide estrs en el trabajo y aporto ndices de confiabilidad determinados
mediante los mtodos Spearman Brown y Crobach de 0.84 y 8,81 respectivamente.
La correlacin con motivacin al poder igual a 0.29 se present como prueba
de validez concurrente. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo, con ndice
de confiabilidad de 8,80m por el mtodo de divisin por mitades, correccin
Spearman Brown y 0,72 segn Cronbach. La correlacin con motivacin al logro de
0,37 se presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de
logro 0,30 como prueba de validez discriminante. La escala SATRA, mide
satisfaccin en el trabajo. La confiabilidad fue determinada mediante los ndices
Spearman

Brown

Crobach,

resultando

ambos

significativos

0,71

0,69

respectivamente.
Como indicador de validez convergente se ofrece su correlacin de 0,46 con
actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante, aporto una
correlacin de 0,53 con estrs. Para efectos del anlisis estadstico se empleo la

tcnica estadstica del anlisis de pasos, lo cual permite determinar la porcin entre
las variables, debida al efecto directo de una causa y la porcin producto del efecto
indirecto, posteriormente se realizaron dos anlisis estadsticos de regresin
mltiple.
Los resultados mostraron que la motivacin al logro, tiene un efecto directo y
significativo en el estrs, siendo esta una relacin negativa. Indicando as, que las
personas con alta motivacin al logro se estresan menos que aquellas con baja
motivacin de logro, porque hacen una construccin positiva y productiva de las
demandas, las cuales se les permiten utilizar al mximo sus capacidades y
destrezas.
De igual manera, se evidencio el efecto indirecto de la motivacin al logro
sobre el estrs, mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la
satisfaccin laboral, brindando apoyo ala conceptualizacin planteada respecto a
que cuando el trabajo es concebido como algo positivo, estimulador de la metas de
desarrollo personal, entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a
disfrute mientras se efectuando el mismo, condicin ideal para no experimentar
niveles negativos de estrs. Los citados hallazgos refuerzan el propsito del
presente estudio al vincular el estrs en el trabajo con el motivo de logro, lo cual
genera implicaciones a nivel personal y organizacional.
otra parte, Brito (2001), realiz una investigacin denominada
Por
Liderazgo
estratgic
bancari
o
y estrs laboral en los gerentes de recursos humanos del sector
o
de la ciudad de Maracaibo. El tipo de investigacin

fue descriptiva, de campo y se


descriptivo. La
poblacin
estuvo

utiliz un diseo no experimental, transeccional


compuest
a
por el universo de gerentes de recursos humanos

de las instituciones

bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. Se realiz un censo poblacional y


como instrumento se aplic la escala de liderazgo estratgico de Aguaje y
Volpacchio y la escala ETRA de Romero, modificada por Brito (2001).
Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratgico no conserva
relacin significativa con el estrs laboral, tanto a nivel general como considerando
las dimensiones de la variable. Se concluyo, que los trabajadores que han
desarrollado habilidades asociadas al liderazgo, tienen menos posibilidades de
presentar estrs laboral o una mayor capacidad para afrontarlo, lo que permiti
recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de

afrontamiento del estrs laboral.

Otro estudio fue el realizado por Hernndez (2001), titulado Incidencia del
estrs laboral en la satisfaccin del desempeo laboral de los empleados
administrativo del Instituto Municipal de la Energa (FIME), el cual tuvo como
objetivo, determinar la relacin entre estrs laboral en la satisfaccin del
desempeo laboral de los empleados administrativos. La investigacin se tipific
como estudio descriptivo correlacional de campo con un diseo no experimental
transeccional. La poblacin estuvo conformada por 55 sujetos. Se utilizaron dos
cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio de 5 expertos y la
confiabilidad arrojo un coeficiente de 0,94 y 0,64 respectivamente.
Los resultados evidenciaron una correlacin positiva dbil de 0,313; se
concluy que el personal considera importante la evaluacin de desempeo como
herramienta que permitir optimizar el funcionamiento de la organizacin siempre y
cuando se realice a travs de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor
comunicacin entre el supervisor y el trabajador. Se recomend, mejorar la
comunicacin e incrementar las polticas de recursos humanos de la fundacin para
el crecimiento personal y profesional de los empleados del FIME.
Por su parte, Vilar, Cifre, Llorens y Salanova (2006), llevaron a cabo una
investigacin titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus
consecuencias sobre el estrs laboral en profesores universitarios. Su objetivo, fue
detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrs laboral en
profesores universitarios. Fue una investigacin descriptiva, con diseo no
experimental. La muestra, estuvo conformada por 142 profesores. Los resultados
evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de
recurso individuales y personales para afrontar el estrs laboral.
Se concluy, que los profesores tienen altos niveles de satisfaccin laboral
intrnseca, altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfaccin con la
supervisin. Se recomend elaborar directrices para la prevencin-correccin
optimizacin de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores.
Otro estudio, fue el realizado por Guic, Mora, Rey y Robles,(2006) titulado
Estrs organizacional y salud en funcionarios de centros de atencin primaria de una
Comuna de Santiago. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales
especficos que

predicen sntomas de estrs. Se utiliz una investigacin descriptiva correlacionar,


con diseo de campo, no experimental El tamao de la poblacin de funcionarios de
los centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de
realizar la evaluacin. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables
que interesaba estudiar, los que estn organizados en tres secciones. Los resultados
indicaron que la percepcin de menores demandas laborales y de menor apoyo de
superiores se relaciona con el reporte de ms sntomas fsicos de estrs.
Adems

de

las

variables

ya

mencionadas,

autonoma-control

(menor

autonoma) y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con


sntomas fsicos de estrs (p <0,052). En este anlisis, los estresores en su conjunto
explicaron una proporcin de la varianza alta y significativa, la presencia de
estresores laborales propios de organizaciones como sntomas psicolgicos o fsicos
de estrs que incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol, menor apoyo de
pares y de superiores, as como tambin, interesantemente, una menor demanda
laboral. Fueron marginalmente significativos autonoma en el trabajo y claridad de
rol.
Se concluy, que en general, los resultados confirman en trminos tericos el
modelo

transaccional

del

estrs.

Se

recomend,

evaluar

no

slo

factores

organizacionales sino tambin personales, ya que los factores individuales ejercen


un efecto mediador sobre el estrs. Sin embargo, los resultados tambin sugieren
que una intervencin basada solamente sobre aspectos personales no permitira
una reduccin significativa de los niveles de estrs en las personas, ya que la
mediacin es parcial.
Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al anlisis de la
variable

indagada en este estudio.

Proveen

informacin

valiosa sobre las

dimensiones, factores, causas del estrs laboral, ratificando su influencia en las


relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo, por lo que se considera
interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente
mencionados, con los resultados que arroje la presente investigacin.
El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente
estudio sirvi para examinar el estrs en su profundidad, evidencindose la
importancia de indagar sobre la percepcin del estrs laboral en los equipos
directivos de la entidad bancaria.

2. Bases Tericas
Sndrome producido por diversos agentes Canad Articulo McGill University,
Montreal,vol. 138, July 4, 1936, p. 32.
3. Estrs

En la dcada de los aos 50 Hans Selye (1936), fue el responsable de acuar


el vocablo estrs. A partir de su tesis, Selye (1936), sobre el estrs o sndrome
general de adaptacin (conocido por las siglas SGA), pas a resumir todo un
conjunto de sntomas psicofisiolgicos. Selye (1936), fue capaz de separar los
efectos fsicos del estrs de otros sntomas sufridos por sus pacientes a travs de su
investigacin.
Observ que sus pacientes padecan trastornos fsicos que no eran causados
directamente por su enfermedad o por su condicin mdica.
Desde esta teora el estrs se define como el proceso que se inicia ante un
conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cules debe dar
una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento,
(Sandy, Venero, Cordero, 2000). Por tal razn, cuando la demanda del ambiente
(laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se
poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilizacin de
recursos, que implican activacin fisiolgica. Esta reaccin de estrs incluye una
serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cules las ms
importantes son: la ansiedad, la ira y la depresin.
Por lo tanto, implica una sensacin de incapacidad para asumir los retos que
presenta la vida cotidiana, es decir que el entorno rebasa las posibilidades de
respuesta, lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiolgico, cognitivo y
psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia, las inadaptaciones sociales, la
somatizacin.
Asimismo, refieren (Sandy, Venero, Cordero, 2000), que Seyle describi el
sndrome de adaptacin general en tres estados: a) Alarma de reaccin, cuando el
cuerpo detecta el estmulo externo, b) Adaptacin, cuando el cuerpo toma contra
medidas defensivas hacia el agresor, y c) Agotamiento, cuando al cuerpo comienzan
a agotrsele las defensas. Entre sus tipos el estrs incluye:

El distrs, que es el resultado de acontecimientos negativos, y


eustrs, que es el resultado de acontecimientos positivos. Aunque
se produzca una situacin de distrs al mismo tiempo que otra de
eustrs, ninguna de las dos se anula mutuamente. Ambas son
adictivas y estresantes por s mismas. (Buj y Buj, 2007, P.22).
Por otra parte, el estrs puede directa o indirectamente contribuir a
desrdenes generales o especficos del cuerpo y la mente. En primer lugar, esta
situacin hace que el cerebro se ponga en guardia. La reaccin del cerebro es
preparar el cuerpo para la accin defensiva. El sistema nervioso se despierta y las
hormonas se liberan para activar los sentidos, acelerar el pulso, profundizar la
respiracin y tensar los msculos.
Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante,
porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. La
respuesta se programa biolgicamente. Las personas reaccionan ms o menos de la
misma forma, tanto si la situacin se produce en la casa como en el trabajo. Los
episodios cortos o infrecuentes de estrs representan poco riesgo.
Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolucin, el cuerpo
permanece en un estado constante de alerta, lo cual aumenta la tasa de desgaste
fisiolgico que conlleva a la fatiga o el dao fsico, y la capacidad del cuerpo para
recuperarse y defenderse, se puede ver seriamente comprometida. Como resultado,
aumenta el riesgo de lesin o enfermedad.
No obstante, el organismo humano dispone de un notable sistema de
mecanismos de proteccin para casi cualquier situacin que produzca estrs o
afecte a la funcin orgnica (Sandy, Venero, Cordero, 2000). En tal sentido, si el
estrs es bien manejado, facilita el disponer de ms recursos para hacer frente a las
situaciones que se suponen excepcionales.
4. Estrs Laboral
Desde hace 20 aos, se ha considerado la relacin entre el estrs de trabajo y
una variedad de enfermedades. Alteraciones de humor y de sueo, dolor de cabeza
y relaciones alteradas con familia y amigos son sntomas de problemas relacionados
con el estrs que se ven comnmente reflejados en algunas investigaciones.
(Rovira, 2001).

De acuerdo con (Rovira, 2001), estas seales precoces del estrs de trabajo
son fcilmente reconocibles. Pero los efectos del estrs de trabajo en las
enfermedades

crnicas

son

ms

difciles

de

diagnosticar,

ya

que

estas

enfermedades requieren un largo perodo de desarrollo y se pueden ver influidas por


muchos factores aparte del estrs.
Sin embargo, gran nmero de evidencias sugieren que el estrs tiene un
papel

preponderante

particularmente

en

en

varios

tipos

enfermedades

de

problemas

cardiovasculares,

crnicos
afecciones

de

salud,
musculo

esquelticas, y afecciones psicolgicas. Establecidas por el Instituto Nacional de


Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autnomo
adscrito al Ministerio del Trabajo, creado segn lo establecido en el artculo 12 de la
Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, promulgada en el ao 1986, encargado
de regular el espacio laboral para el control y prevencin de accidentes y
enfermedades ocupacionales.
El estrs en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con
un coste personal, social y econmico muy importante. Los gastos y prdidas
derivadas por el costo del estrs son cuantiosos y aumentan ao tras ao. Son
numerosos los ndices de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los
accidentes profesionales y la escasa motivacin en el trabajo.
En tal sentido, se define como "la respuesta fisiolgica, psicolgica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones
internas y externas" (Calabuig, y Villanueva 2005, p. 1211). Aparece cuando se
presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin
(Sindicato de
Enfermera de Espaa. SATSE. 2004) Otra perspectiva, se refiere al estrs laboral
como la reaccin que puede tener el individuo ante exigencias y presiones
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a
prueba su capacidad para afrontar la situacin (Neurnberger, 1998).
Coincidentemente, se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las
demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo
(Melgosa, 2000), el cual es generado por una serie de fenmenos que suceden en el
organismo

del trabajador con la participacin de algunos estresores los cuales pueden llegar
hasta afectar la salud del trabajador. Por otro lado, se refiere a sntomas que
evidencian de que algo no funciona bien en el trabajo. (Martn; 2007).
El estrs de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas
tanto fsicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no
igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador, la cual puede
conducir a una enfermedad psquica y hasta fsica. El estrs como enfermedad
consiste en la presencia de numerosos sntomas, como ansiedad, irritabilidad,
problemas de concentracin, alteraciones del sueo y del apetito, apata, frustracin
e indiferencia hacia el trabajo; e incluso puede llegar a desencadenar cuadros
depresivos.
Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto
estilo de vida. Estudios realizados por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), en
el ao 2002 revelan que:
"pacientes con problemas de estrs con extremada frecuencia, y
cerca de un 30 o 40 por ciento presenta sntomas que se derivan de
su relacin con el trabajo, debido a las exigencias diarias. Lo
importante es entender que el estrs no es el problema, sino que es
un sntoma del problema, es consecuencia de un estilo de vida".
(Alejandro Koppmann, psiquiatra de Clnica Alemana, de Santiago de
Chile citado por la Organizacin Mundial de la Salud 2006).
En tal sentido, identificar los sntomas del estrs laboral implica buscar
alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo, ms
que identificar smbolos absolutos. Constatar en el comportamiento cambios
asociados al estrs laboral resulta esencial para evitar que la situacin empeore y
llegue a ser perjudicial. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la
vida laboral (Seomax, 2006). Entre dichos cambios conductuales se mencionan los
siguientes: incumplimiento en el trabajo, falta de higiene, aislamiento, desorden o
falta de organizacin.
Sin embargo, a nivel psicolgico muchos sntomas producidos por el estrs
pueden ser fcilmente identificados por la persona que est sufriendo dichos
cambios, en este caso por un directivo de entidad bancaria. La reaccin ms
frecuente cuando

se encuentra sometido a una reaccin de estrs en el trabajo son: excesiva


autocrtica, dificultad para concentrarse y tomar decisiones, olvidos, preocupacin
por el futuro, pensamientos repetitivos, excesivo temor al fracaso y aumento del
consumo de tabaco, alcohol y otras drogas como evasivos.
Por consiguiente, el estrs laboral mal manejado ocasiona repercusiones
negativas en las personas, debido a que los elementos estresantes del entorno
laboral afectan en general a la calidad del trabajo, la productividad y la satisfaccin.
La respuesta del organismo es diferente segn se est en una fase de tensin inicial
en la que hay una activacin general del organismo y en la que las alteraciones que
se producen son fcilmente remisibles, si se suprime o mejora la causa, o en una
fase de tensin crnica o estrs prolongado, en la que los sntomas se convierten en
permanentes y desencadena la enfermedad.
Actualmente, se afirma que el estrs laboral afecta adversamente a la
productividad, genera ausentismo, excesiva rotacin laboral y afecta a la salud y
bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser, 1998). El estrs es un componente
inevitable de la vida, ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y
cmo afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo.
Esto debido, a que el trabajo tiene una significacin crucial en la vida de todo
individuo, ocupa gran parte del tiempo de la gente, constituye una fuente de
ingresos, de autoestima y de relaciones sociales, ofrece satisfaccin, retos y
desarrollo pero cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el
estrs en el lugar de trabajo, comprobndose que la eficiencia y el rendimiento es
menor en los trabajadores estresados.
Desde esta perspectiva, en el trabajo como en la vida, toda accin tiene como
consecuencia una reaccin especfica. De all, que se plantea que entre los sntomas
de estrs laboral se encuentran: segn (Posternak, 2005), los siguientes:
1. Baja concentracin para desarrollar las tareas
2. Baja satisfaccin en el trabajo
3. Alto ndice de ausentismo laboral

4. Rutinas defensivas
5. Adopcin de roles agresores.
Otro de los sntomas del estrs laboral que presentan algunos individuos en
su trabajo son segn (Rodrguez, 2006) los siguientes:
1. Falta de inters por aportar nuevas ideas
2. Bajo rendimiento en el puesto
3. Poca interaccin con los compaeros
En este mismo orden de ideas, otro cuadro sintomatolgico especfico en el
lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein, 1997), se centra en:
1. Reduccin de la eficacia: El trabajo supone consumir energa, fsica y
mental. Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las
consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del
trabajo que desempea. No obstante, trabajar es sinnimo de fatiga. La fatiga es la
consecuencia lgica del esfuerzo realizado, y debe estar dentro de unos lmites que
permitan al trabajador recuperarse despus de una jornada de descanso. Este
equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energa por encima de
sus posibilidades, con el consiguiente riesgo para la salud y la reduccin de su
eficacia laboral.
En tal sentido, la reduccin de la eficacia surge como la principal
consecuencia del estrs en los equipos de trabajo, muy especialmente en el
personal que tienen funciones directivas en una institucin, (Fainstein, 1997).
Refiere el autor antes mencionado, que los directivos son tal en el momento de la
accin y es en ese momento cuando el estrs laboral repercute sobre l.
Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a
cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrs sern
mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados, fundamentalmente
cuando estn en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos
necesitando de una alta precisin.

Se estima, que la eficacia se reduce por cansancio, mala memoria, mala


predisposicin a la atencin y mal humor. Esto trae consigo la baja concentracin
para desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta
accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. Una persona estresada puede
caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva ms descuidada, menos
previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede
llegar a perjudicar pues la fatiga mental es una alteracin temporal (disminucin) de
la eficiencia funcional mental y fsica, (Arquer, 2003); esta alteracin est en funcin
de la intensidad y duracin de la actividad precedente y del esquema temporal de la
presin mental.
La disminucin de la eficiencia funcional se manifiesta, por ejemplo, mediante
una impresin de fatiga, una peor relacin esfuerzo/resultado, a travs de la
naturaleza y frecuencia de los errores, etc. Pero el alcance de estas alteraciones
est en parte determinado por las condiciones de la persona.
Asimismo, la sensacin de monotona y la saturacin mental se asocian a la
fatiga mental. La primera sera un estado de activacin reducida, de lenta evolucin,
que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas, uniformes, repetitivas y
genera principalmente la somnolencia y fluctuacin del rendimiento (Arquer, 2003).
En la saturacin mental se disminuye el rendimiento en las tareas.
2. Baja satisfaccin en el trabajo. Es otra de las repercusiones del estrs
(Posternak, 2005). Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la
forma adecuada. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de
expectativas con respecto a lo que desean recibir, producindose, cuando no son
cubiertas, una amplia brecha entre la atencin recibida y la esperada provocando
altos niveles de insatisfaccin o satisfaccin baja.
Vindolo desde la ptica de una organizacin, los integrantes estresados
muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando
el nivel de rendimiento, provocando baja satisfaccin durante y despus de ver los
resultados del equipo.
Esto es, los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos
por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y
en

3
6
los equipos orientados a resultados la satisfaccin se reduce cuando los resultados
esperados se diferencian mucho de los reales. (Marbn, 2002).
3. Alto ndice de ausentismo laboral. Otra consecuencia, muy notoria es
el alto ndice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak,
2005). Este puede darse por prescripcin mdica cuando el estrs ya se ha
desencadenado, por lo tanto, es recomendable el reposo y descanso fsico y mental.
Tambin el ausentismo se puede producirse por aquellos que estn a punto de
enfermarse o por parte del resto del personal cuando el clima laboral se torna denso
o conflictivo.
Claramente, se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina
defensiva frente al miedo o la complicacin que genera enfrentar un ambiente
laboral con riesgo, tensin o conflictos (Senge, 1998). Frente a esto muchas
personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez
ms a esas condiciones, postergando la bsqueda de una solucin para dicho
problema.
Para muchas personas es ms fcil ausentarse a dedicarse a afrontar el
problema y ver como podran llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de
aprendizaje. Ahora bien, el absentismo laboral de corta duracin, es el que ms se
relaciona con la fatiga mental o nerviosa, (Arquer, 2003).
Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos das,
que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar; sin embargo, esta
forma de recuperacin slo ser efectiva durante un perodo breve de tiempo, si es
que las condiciones que fomentan la aparicin de la fatiga se mantienen sin
cambios.
4. Rutinas defensivas. Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca
que el estrs muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como
consumo de alcohol, drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de
reduccin de los efectos de la enfermedad (Posternak, 2005). Las cuales generan
alto impacto sobre un equipo de trabajo. Muchas veces los integrantes tienen miedo
a comentar que estn enfermos, por la reaccin de sus compaeros y de la

sociedad, o el miedo de ellos de ver que estn enfermos.

3
7
Por lo tanto, es muy comn que acudan a medios que disimulan la
enfermedad por un tiempo ms. Conduciendo a la desmoralizacin del equipo es
otra consecuencia, por la cual la persona estresada pierde concentracin y no se
desarrollan las actividades en forma eficaz. Factores como bajos sueldos, altos
despidos, quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo,
paros, problemas sindicales, exceso de trabajo, falta de recursos, falta de
infraestructura, pagos atrasados de sueldos, no slo aumentan la posibilidad de
estrs sino que baja el nimo del equipo (Arquer, 2003). Esto puede darse por la
impotencia de hacer frente a situaciones que van mas all de lo que ellos pueden
manejar.
Esto a su vez genera falta de inters en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta
de realizacin como profesional en caso de equipos de profesionales. Aquellos
equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la
congregacin muchas veces no se sienten realizados como profesional, frustrndose
sus expectativas.
5. Adopcin de roles de agresores y mal humor. Por otro lado el estrs
lleva a la adopcin de roles de agresores y mal humor (Posternak, 2005). El mal
humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar, mayor sensibilidad y
a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del
personal por mostrar el inters de satisfacer sus necesidades personales dejando de
lado la alineacin con su compaeros de trabajo. Se producen en general muchas
veces rivalidades y discusiones que derivan en la bsqueda de los culpables de
errores ms que en la bsqueda de soluciones de lo que ya est hecho.
Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y
pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros
estresores. Esta agresividad segn la opinin de (Posternak, 2005), antes
mencionado acta directamente sobre la comunicacin; elemento articulador, que
genera y puede destrabar conflictos y a travs de la cual se muestran los
conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una
empresa. (Fainstein, 1997)
6. Disminucin de la cooperacin. Otra de las consecuencias ms notables del
estrs es la disminucin de la cooperacin. Esto, es un elemento fundamental para
la accin de equipo (Posternak, 2005), porque el pensamiento negativo de las
personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de
trabajo durante la accin.

3
8
En virtud de lo expuesto, se entiende que las demandas laborales en las
instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos
humanos de los directivos. Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo
excesivo. Aqu ya comienzan los sntomas que inciden negativamente sobre el
rendimiento, la productividad y por ende la reduccin en el sentimiento de
responsabilidad personal y de altruismo laboral. Con el propsito de profundizar en
la temtica de estudio a continuacin se analizan algunos las estrategias de control
del estrs laboral en directivos de la entidad bancaria.
5. Tipos de estrs laboral
Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o
situaciones urgentes y conflictos inesperados. Cuando estos escenarios se repiten y
perduran, producen en el organismo situaciones de tensin que afectan su salud
fsica y psicolgica, ocasionando estrs laboral. Ahora bien, cuando estos eventos
son

percibidos

como

amenazantes

desencadenan

respuestas

formas

de

comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. No


obstante, esta reaccin depende de cmo el sujeto interprete la situacin adversa.
Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptacin se origina el eustrs pero
cuando son extremadamente intensas, se desencadena un proceso que recibe el
nombre de distrs. (Campos, 2006, p 1).
5.1.Eustrs
El eustrs es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las
demandas externas estn adaptadas a las normas fisiolgicas del mismo. Es por
tanto, un fenmeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera
positiva, creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les
permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y
de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose, 2005)
Significa empuje, motivo, energa. (Pars, 2006), una cierta dosis de estrs,
adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos, es realmente positiva
y beneficiosa, pues provoca un estmulo sano y atractivo de reto y aumenta la
autoestima, permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relacin
coste-eficacia.

39
Entonces, cuando el organismo responde armnicamente respetando los
parmetros fisiolgicos y psicolgicos de la persona, o sea cuando la energa de
reaccin ante los estresores se consume biolgicamente y fsicamente, se est en
presencia del denominado eutrs, o sea se puede decir, que es el estrs bueno
(Saitta, 2005, p 12), el necesario para seguir desarrollndose como persona y por
ende como directivo de un empresa determinada.
5.2.Distrs
Contrario a lo anterior, cuando la presin es excesiva, dura demasiado tiempo
o la persona se considera incapaz de responder adecuadamente, se produce una
deformacin, ( Campos 2006), es decir, que la respuesta de los mecanismo
cognitivos y emocionales es desproporcionada, equivocada, no ayuda a resolver las
demandas del entorno, y adems resta capacidad de respuesta, provocando un
desgaste tremendo, llevando al deterioro fsico y psicolgico, con la aparicin de
enfermedades y trastornos psicosomticos que disminuyen defensas orgnicas
(Barrios, 2004).
Por consiguiente, cuando el organismo no responde en forma suficiente a los
estresares o responde en forma exagerada, ya sea en el plano biolgico, fsico o
psicolgico, no pudiendo consumirse el exceso de energa desarrollada, origina el
distrs (Saitta, 2005, p 12). A continuacin se presenta un cuadro comparativo que
permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrs y el
distrs.

4
0
Cuadro N 1

Di fer e nc ia s d el E u st r s y D is t r s

Estrs positivo o Eustrs


Aumenta la capacidad de rendir y
mejora las habilidades.
Es una tensin necesaria.

Estrs negativo o Distrs


La percepcin es de amenaza.
Hay un desajuste entre la
demanda y los recursos.
La respuesta es inadecuada,

Estimula la actividad y la energa.


evitable, desproporcionada.
Hace la vida ms atractiva.
Disminuye la capacidad de
La percepcin es placentera
resolver adecuadamente los
Produce equilibrio y bienestar
conflictos.
Produce desequilibrio y trastornos
bio-psico-sociales
Tiene consecuencias en el
organismo, alteraciones fsicas y
psquicas que pueden conducir a
enfermedades graves.
Fuente: (Pars, 2006 p. 1)
Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las
situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta
armnica y positiva est haciendo uso del eustrs o estrs positivo el cual le
permitir un mayor y mejor rendimiento personal y de relacin coste-eficacia en la
organizacin. En cambio las respuestas que sobrepasan o no responden a las
situaciones o estresares van a dar origen al distrs o estrs negativo el que ocasiona
graves males para la salud personal y/o laboral.
6. Factores Psicosociales de estrs laboral

En una etapa histrica tan competitiva como la actual a las organizaciones le


es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo, condicin que
implica trabajar en cooperacin con otros de una manera coordinada, armnica y
enfocada, aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializndolas a favor del

grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en

algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales

generadores del estrs

laboral.
Esto debido a que resultados de estudios epidemiolgicos, tanto los realizados
en el contexto del trabajo como de la salud pblica, han demostrado el influjo de las
condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de
procesos mrbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como:
La condicin o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del
medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y
tiempo de exposicin generan efectos negativos en el trabajador o
trabajadores, en la organizacin y en los grupos y, por ltimo, producen
estrs, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del
comportamiento social, laboral y fisiolgico (Villalobos 1997).
En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de
percepciones y experiencias del trabajador, donde algunos son de carcter
individual, otros se refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y
otros ms a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006),
Coincidentemente, se denominan agentes externos o ambientales excesivamente
fuertes que llevan a los individuos mejor capacitados a sufrir estrs laboral y cuando
un trabajador es muy frgil psicolgicamente an los agentes estresantes menos
complejos le ocasionaran trastornos moderados ( Melgosa, 2000).
Tambin se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que
aparecen con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los
diversos aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeo del
trabajo (Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta ltima
definicin, porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por s
mismas, determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos,
podran conducir al padecimiento del sndrome de estrs.
Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales,
psicolgicos y sociales estn presentes en todos los mbitos donde se desarrolla la

conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas:


primero,

su identificacin e intervencin para propiciar bienestar en la poblacin de


trabajadores. En segundo lugar, su identificacin e intervencin, para prevenir la
enfermedad derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el
establecimiento de estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo
psicosocial en funcin de prevenir la ocurrencia del estrs laboral.
En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrs laboral
en cualquier organizacin se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeo
laboral, direccin, organizacin, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio
ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004).
Otra clasificacin de los factores psicosociales, es la referida especficamente
a los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrs laboral
en los directivos de una organizacin como son un alto grado de dificultad en la
tarea, existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles
superiores,

mala

delegacin

de

responsabilidades

relaciones

laborales

ambivalentes, falta de capacitacin y desarrollo, carencia de reconocimiento y


ausencia de incentivos. (Fernndez, 2000, p.130).
Tambin entran aquellos factores relacionados con la organizacin y funcin
como prcticas administrativas inapropiadas, desinformacin y rumores, conflicto de
autoridad, trabajo burocrtico, planeacin deficiente, supervisin punitiva.
En este mismo orden de ideas, una clasificacin, ms generalizada distingue
los siguientes factores estresantes: Factores intrnsecos al propio trabajo, como
sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales
entre ellos, falta de empata entre jefes y empleados, enemistad profesional.
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aqu entran,
el escaso proceso de capacitacin y entrenamiento formativo y por ltimo los
factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes
cantidades de personas o escasa interaccin entre los miembros (Campos, 2003).

Igualmente, se resalta la siguiente clasificacin de factores estresante en el


trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rgidos, b)
cambios en la organizacin, c) metas poco claras, d) ambigedad en los roles, e)
conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e informacin
insuficientes. (Posternak, 2005).
Por ltimo, una clasificacin ms detallada, describe los factores psicosociales
como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente
estudio se comparte esta ltima clasificacin dado que son inherentes a la
institucin objeto de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuacin se especifican
cada uno de los factores psicosociales previamente mencionados.
6.1.Personales
Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el
estrs laboral, se hace mencin al conjunto de percepciones y experiencias del
trabajador, algunos se refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo
personal y otros ms a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni
2003),
En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia
el trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener
que ofrecer nada a los dems acompaado de manifestaciones somticas como
irritabilidad y ansiedad en el trabajo; despersonalizacin, actitudes de insensibilidad
hacia los colegas de trabajo, (Garca 2006) se asocia con aislamiento y
etiquetamiento despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de
sus funciones laborales y falta de realizacin personal, sobre la base de una
autoevaluacin negativa.
Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al
estar los factores psicosociales personales asociados a la percepcin y actitudes de
un individuo, ste puede en un momento determinado en lugar de trabajo
interpretar una situacin como un peligro, o como una amenaza potencial,
originando una reaccin de estrs laboral. De tal manera, que desde esta
perspectiva se analizan a continuacin los siguientes factores psicosociales
personales o de carcter individual que pueden presentar los directivos de la
entidad bancaria.

6.1.1. Locus de control externo


Hace referencia a una persona que se caracteriza, entre otras cosas por
percibir que las consecuencias de su conducta son resultado del destino, la suerte o
el poder de otros, por ende no puede controlarlos. Implica, por consiguiente
incapacidad o renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones, evitacin
de todo aquello que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las
consecuencias de los propios actos.
Los directivos o gerentes por su propia caracterizacin personal, ante
situaciones ambiguas, escasa claridad de metas y cambios organizacionales, suelen
entonces deprimirse, mostrase nerviosos, angustiarse porque creer que las polticas
de la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar
en el trabajo (Aveni 2003). Ser pues esa creencia la que lo llevar a la falta de
control y facilitar la aparicin del estrs laboral.
Por lo tanto, el locus de control es una variable que puede permitir una
confiable prediccin de la conducta futura de un sujeto, en cuanto a lo que tiene que
ver con su toma de decisiones. Es conocida dentro de las teoras del aprendizaje
social como la identificacin de dnde se origina la fuerza motivadora que lleva a los
sujetos a actuar de una cierta manera y no de otra ante la misma situacin
constituye una explicacin del lugar o foco, en el cual se ubica el ncleo que
refuerza la realizacin de las conductas o acciones de los sujetos.
Por lo tanto, (Rotter, 1966), es un constructo de personalidad referido a la
percepcin del ncleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de
la vida desde la ptica del propio individuo, quien los considera consecuencia de su
conducta o resultado de circunstancias como el destino, suerte o factores externos y
sin relacin con sus actos.
Se le refiere tambin como la medida de qu tan lejos se ven a s mismos los
individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los
acontecimientos, tanto deseables como no deseables, que han tenido lugar en su
vida.

Si bien se utilizan trminos distintos en la literatura: locus, foco, control de


causalidad, lugar de control, entre otros, en esencia la definicin no se ve alterada.
Rotter (1966), su autor, seala que la adquisicin y desarrollo de habilidades y
conocimientos en general estn estrechamente ligados al estmulo que recibe el
individuo; en otras palabras, la satisfaccin o insatisfaccin de los actos est
ntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estmulo
dependen en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como
consecuencia de su propia conducta o como independiente de ella. As, a la
expectativa que la persona tiene acerca del origen de su actuar, es a lo que en esta
teora se le llama locus de control.
El locus de control es, entonces, un concepto terico que se ha desarrollado
para explicar las creencias caractersticas del sujeto a partir de las cuales ste
establece la gnesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio
comportamiento. Es una construccin que permite definir cmo es percibida la
causa de una accin o comportamiento y cmo esta percepcin est determinada
por la informacin que el sujeto posee acerca del objeto en cuestin. As, el locus de
control puede ser definido como la creencia que la persona tiene acerca de cmo y
dnde se originan los eventos agradables o desagradables que percibe para actuar.
Rotter (1966).
Por ello, si un individuo cree que tiene poco control respecto de las
retribuciones y sanciones que recibe, no encontrar razn suficiente para modificar
su comportamiento, dado que no considera poder influir en la posibilidad de que
tales eventos se presenten.
6.1.2. Autoeficacia
La consecucin de determinadas metas constituye un ideal comn a todas las
personas, una motivacin intrnseca que lleva al ser humano a emprender
conductas especficas en funcin de los logros que ste pretende alcanzar. Mas no
basta con conocer con claridad aquello que se desea lograr, ni tampoco el mejor
medio para poder conseguirlo. No basta con ser capaz de; es preciso juzgarse capaz
de utilizar las capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy
diversas. En este

sentido, la percepcin de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito


fundamental para desarrollar con xito las acciones conducentes al logro de los
objetivos personales y por ende organizacionales. (Priero, 2003).
Dicha auto percepcin, denominada autoeficacia, ejerce una profunda
influencia en la eleccin de tareas y actividades, en el esfuerzo y perseverancia de
las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones
emocionales que experimentan ante situaciones difciles. (Priero, 2003,p.1). Por lo
tanto, las creencias de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media
entre el conocimiento y la accin lo cual contribuye all xito de las propias
acciones.
Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se
caracteriza por ser el mejor, entregar todo a tiempo, expresar altos componentes de
competitividad y esfuerzo por conseguir el xito. Esto lo llevar a introducirse en
una dinmica de trabajo signada por la agresividad, prisa, impaciencia, inquietud,
hiperresponsabilidad, comportamientos claramente predisponente al estrs laboral
(Aveni 2003).
6.1.3. Demandas emocionales
Los trabajos de prestacin de servicios se caracterizan porque requieren un
contacto directo con el cliente, paciente o usuario, la mayor parte de la jornada
laboral; como por ejemplo mdicos, enfermeros, profesores, policas, camareros,
cajeros, teleoperadores, gerentes de bancos etc.
Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada
laboral, no solo deben realizar tareas fsicas o mentales, si no que tambin deben
expresar emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz,
si es por telfono) con sus receptores del servicio. (Nogareda, 2004). En las
interacciones sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las
emociones
"apropiadas" para la situacin o para que su imagen no se vea amenazada. Es lo
que en el campo de la investigacin se llama, regulacin de las emociones
(emotional work).
En tal sentido, en una organizacin, aunque no suelen existir normas
explcitas de cmo comportarse, suelen aparecer de forma implcita mediante la

cultura

organizacional. Es decir, se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de


cmo debe comportarse un empleado, un jefe un directivo ya que, la cultura
organizacional orientada al cliente, es la principal fuente de ventaja competitiva de
las organizaciones. (Nogareda, 2004).Por ello, se infiere que los empleados de cara
al pblico como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus
emociones durante sus interacciones sociales en el trabajo.
En este sentido, la emocin debe verse como una reaccin natural, una parte
ms del trabajo exigido por el puesto. Los aspectos del trabajo que se relacionan
con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones, es lo que
hoy da se denomina Trabajo Emocional (TE). Tal como sucede con la sobrecarga
fsica o mental, la exposicin a demandas emocionales durante largos perodos de
tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir
daos psicosociales especficos (ej. Burnout, estrs etc). (Nogareda, 2004).
Al igual que otro tipo de demandas del trabajo, las demandas emocionales
implcitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestin de las emociones y en
este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo, facilitar
el desempeo y la buena ejecucin del trabajo.
Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organizacin le
realiza demandas con una fuerte carga afectiva, y relacionar como trabajar en
equipo, asumir compromiso con la institucin, que por ende implican separarse ms
de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado, entonces la
percepcin y valoracin que haga ser definitiva en la posibilidad de que precipite la
aparicin de estrs laboral (Aveni 2003). A mas demandas y/o intensidad de las
mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relacin.
6.2.Organizacionales
Dentro de una empresa o institucin los estresores psicosociales de orden
organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrs
laboral. A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeo y en
la interrelacin entre los trabajadores con sus compaeros y la estructura
empresarial, y su identificacin permite la implementacin de medidas destinadas a
la prevencin y control de la enfermedad (Chacn; Corzo; Rojas, 2002).

Por otra parte, al estar asociados a una perspectiva global del trabajo
distinguen una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas
tericas, una de ellas destaca el anlisis del clima organizacional, influencia del
lder, uso de tecnologa, estructura organizacional, falta de cohesin y respaldo del
grupo de trabajo (Chacn;
Corzo; Rojas, 2002). Otro enfoque hace mencin de aspectos ms concretos del
mbito organizacional en este grupo, se encuentran la sobrecarga de trabajo, el
papel del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003).Para efecto del presente
estudio, se considera elemental analizar algunas dimensiones implcitas en las dos
posturas tericas previamente mencionadas. A continuacin se detallan cada uno
de los factores seleccionados.
6.2.1. Clima organizacional
La productividad depende de tener relaciones armnicas entre las personas, y
entre la gerencia y los trabajadores. D e all, que Los empleados satisfechos son
una condicin previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reaccin,
la calidad y el servicio al cliente (Kaplan y Norton 1997, p. 143). Es por este motivo
que los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su
opinin sobre cmo funciona la organizacin y cmo se sienten en ella; constituyen
as un instrumento de indagacin, que funciona bajo la premisa de que se generan
beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo
requieran.
En tal sentido, el clima organizacional es un excelente mecanismo para
conocer, de manera indirecta, cmo es la calidad de gestin de la empresa; de
hecho, sus resultados apuntan hacia cmo se encuentran funcionando los aspectos
estructurales y estticos (status de los trabajadores) de la organizacin, y qu
ocurre en el da a da en las relaciones entre las personas.
Cuando

el

clima

organizacional

se

caracteriza

por

malas

relaciones

interpersonales entre compaeros y jefes, escasa participacin en la toma de


decisiones, rigidez organizacional, inseguridad econmica, insatisfaccin laboral,
escaso apoyo en la dinmica propia del trabajo, se alude a un clima organizacional
negativo por consiguiente, ms posibilidad hay de que se encuentre estrs laboral.

Las razones por las cuales puede darse esta dinmica negativa pueden ser
fruto, entre otras razones, de interacciones mal conducidas con compaeros o
superiores,

planteamientos

directivos

descendentes

poco

claros,

un

mal

establecimiento de los roles a desempear, entre otros aspectos que daan la


convivencia en el trabajo.
6.2.2. Sobrecarga de trabajo
El exceso de trabajo tanto en trminos cuantitativos como cualitativos, es una
fuente incesante de estrs. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de
actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. La sobrecarga
cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relacin con las
competencias, conocimientos y habilidades del trabajador. Se han constatado
correlaciones

significativas

entre

sobrecarga

laboral

conducta

de

fumar,

incremento de la ansiedad y disminucin de la satisfaccin laboral. (Ortega, 2004),


Relacionado con la sobrecarga de trabajo, refiere (Ortega, 2004), est el
exceso de horas de trabajo. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona
con enfermedades coronarias, disminucin en la calidad de las relaciones sociales y
familiares. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo
puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros
rdenes de la vida. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas, rutinarias o
aburridas en relacin a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa
de estrs laboral, por insatisfaccin o falta de motivacin.
Este problema, puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la
valoracin que cada persona haga de sus tareas. Si a un directivo se le asignan
demasiadas tareas, donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su
capacidad normal se le puede provocar una elevacin del nivel de estrs, si son
fumadores incrementarn su vicio, se le elevar la presin arterial, el ndice de
colesterol. (Fernndez, 2000, p.130). Adems tendr cierto grado de insatisfaccin,
se le disminuir la autoestima, tendr una sensacin de amenaza, se le puede
provocar taquicardia, y podra aumentar el consumo de estupefacientes, etc.

Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por
fijarse objetivos carentes de realismo, por no delegar y por tratar de cambiar
demasiadas cosas con excesiva rapidez (Organizacin Mundial de la Salud 2006).
Los problemas para administrar el tiempo y los volmenes de trabajo son las causas
mayores de estrs. Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando
pueden producir agobio, dar la sensacin sentir sobrecarga y ocasionar tanto la
fatiga mental y como la fsica. No obstante, en estudios recientes, se ha demostrado
que cuando la persona dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de
su trabajo un gran volumen de ste produce menos dolencias asociadas al estrs
laboral.
6.2.3. Papel del directivo
El papel o rol que una persona desempea en la organizacin es importante.
Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posicin
(persona focal). As pues el rol se elabora y se desempea en el marco de la
interaccin social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que
componen su conjunto de rol (Fernndez, 2000, p.130).
Entonces, el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de
contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre todo
si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables
(Ortega, 2004). Aqu, existen dos opciones responder a las demandas y someterse a
una mayor presin o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica.
Por lo tanto, ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un
tipo de estrs. Algunos son despticos o indiscriminadamente exigentes, con
expectativas poco realistas. Hay quienes someten a sus subordinados a una
constante supervisin, sin permitir desarrollarse y no confan en las capacidades de
los subalternos. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse
a sus empleados inseguros.
(Campos, 2006).
En consecuencia, las personas que desempean cargos de responsabilidad
afrontan problemas obvios cuando la relacin con sus subordinados no es fluida o
deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos

cometen. Los mandos intermedios parecen, en especial, propensos a los problemas


asociados con el estrs laboral ya que son responsables de la productividad de su
equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. Mientras ms
interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras, ms
tensin potencial existe.
En tal sentido, en las empresas los directivos por las propias caractersticas
de su trabajo, se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder
demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difciles
situaciones que la actividad gerencial implica.
De all que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos,
desaparece la planificacin, reuniones que se convocan con menos de veinticuatro
horas de antelacin, despachos por sorpresa, peticiones de datos dos veces al da,
interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar, llamadas desde todos
los departamentos, correos electrnicos en masa. (Fernndez, 2000, p.130)
Por lo tanto, estn constantemente en la obligacin de tomar mltiples
decisiones, en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultnea;
una tensin psicolgica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el
desempeo de su trabajo, sabindose observado y criticado tanto por subordinados,
jefes inmediatos, superiores o compaeros de su mismo nivel puede llevar a
prescindir del sentido comn y aparece el estrs perjudicial tanto para el individuo
como para la empresa.
Es por ello, que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de
estrs ocupacional, especialmente entre profesionales y directivos, es la que se
origina por el desempeo de roles en la organizacin. Entre los cuales se menciona:
1.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envan a la
persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situacin
estresante de conflicto de rol. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con
tensin laboral, fatiga, hipertensin, niveles elevados de colesterol, obesidad o
incidencia de enfermedades coronarias.

2.Ubicacin del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los lmites


organizacionales. Los llamados roles limtrofes producen mas estrs porque estn
"entre dos fuegos" (entre cliente y organizacin, entre superiores e inferiores, entre
dos departamentos, etc).
3.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignacin temporal a cada
una de ellas y la que se percibe como ideal tambin son fuente de estrs.
4.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulacin de
obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles tambin provoca
estrs. Presenta relaciones negativas con los ndices de satisfaccin laboral,
rendimiento, compromiso organizacional, etc.
5.Ambigedad de rol: Cuando se envan expectativas con informacin
insuficiente se plantea una situacin de ambigedad de rol. Presenta casi idnticas
relaciones que el conflicto de rol. (Fernndez, 2000, p.130)
Es obvio que ante estas situaciones, generadas por el papel del directivo
resulte imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades
para poder determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones
a que la vida diaria los obliga, evaluar su desempeo, su eficacia o no en el trabajo,
su superacin sistemtica, y poder determinar sus capacidades para desempearse
como tales.
Es

comn

encontrar

muy

buenos

profesionales

que,

fuerza

de

extraordinarios esfuerzos, asumen cargos de responsabilidad y que, sin preparacin


previa ni sistemtica, se consumen en el esfuerzo del desempeo de una tarea para
la cual no cuentan con las condiciones para desarrollarla. Ante estas situaciones, se
impone la realizacin de cursos de superacin, adiestramientos, la rotacin con una
frecuencia adecuada en los cargos de direccin, etc.
6.2.4. Progreso profesional
El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrs (Ortega, 2004). Al
inicio de carrera, se reciben premios, estmulos, ascenso y aumentos de salario.
Despus, esas oportunidades disminuyen. El progreso se torna ms lento y, a veces,
se detiene.

Se convierte en una causa del estrs cuando hay pocas cosas que conseguir como
dinero, rango o retos. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral, la
amenaza de quedarse detrs y la amenaza de perder el favor de superiores son
detonantes de estrs laboral (Campos, 2006).
En tal sentido, refiere (Campos, 2006), que las discrepancias con las metas de
la carrera profesional, en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las
legtimas

ambiciones

dentro

de

la

organizacin

comienzan

marcar

las

inseguridades laborales, que se van frustrando. Esto puede provocar producto del
estrs laboral cierto nivel de ansiedad, frustracin, depresin especialmente entre
los 40 y 50 aos. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas
adicciones hacia el alcohol, las drogas, el caf, el tabaco, etc.
De all, que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera
profesional. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados
determinados tipos y niveles de responsabilidad, recompensas y oportunidades,
donde las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su
carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello.
Relacionados con este tipo de estrs aparecen segn (Campos, 2006), las siguientes
variables:
1.Inseguridad en el trabajo: Es la interaccin entre la probabilidad y la
gravedad percibida de perder el propio trabajo, en donde la gravedad es una funcin
de la importancia subjetiva de cada una de las caractersticas laborales y personales
que podra ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de
que los sea.
2.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo, de nivel
jerrquico, de organizacin en la que se trabaja, o el paso del empleo al desempleo
o viceversa. Estos procesos suelen conllevar estrs y estn influidos por factores
laborales y extralaborales. Por otro lado, incluso en el caso de promocin a veces
esta no cumple las expectativas laborales y la frustracin derivada de este hecho
puede producir niveles bajos de moral y rendimiento, calidad pobre en las relaciones
interpersonales, insatisfaccin y problemas psicolgicos serios. Este problema se da
sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las

promociones. Otro problema grave, se da en las promociones excesivas cuando no


hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparacin del sujeto.
3.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un
conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la
realidad del
"da a da" se va a producir el fenmeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad".
Durante esta fase adems se pueden dar fenmenos de estrs si existe falta de
informacin y si existe conflicto o ambigedad de rol.
4.En la fase de consolidacin de la carrera el estrs ms importante viene del
equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas
familiares y por supuesto la preocupacin por la consolidacin de la carrera
profesional.
Esta consolidacin viene marcada por la competencia con los otros, por un
incremento en la demanda, por cambios de residencia, por adaptaciones
tecnolgicas, etc. Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de
mantenimiento de la carrera, donde muchas personas se empiezan a cuestionar las
expectativas iniciales,

la validez

de

su

trabajo,

las prdidas

familiares e

interpersonales, etc.
5.Por ultimo en la edad cercana a la jubilacin surgen otros problemas
derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades fsicas y
mentales.
Surgen problemas de adaptacin a las nuevas tecnologas, menos posibilidades de
promocin, el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y
habilidades, y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades, abandono de
los hijos del hogar, planteamientos de vida ante la nueva situacin que se avecina,
etc).
(Campos, 2006)
En sntesis, se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo
para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos
de mayor jerarqua en la organizacin, pero cuando su xito, expectativas y
recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede
llevar a sentir confusin, disminucin de su potencial, limitaciones que por supuesto
pueden tender a generar estrs laboral.
6.3.Ambientales

En este apartado aparecen los denominados estresores ambientales (Pia y


otros 2004), entre los cuales se mencionan: iluminacin deficiente, alto nivel de
ruido o

ruidos intermitentes, presencia de contaminantes en la atmsfera, altas o bajas


temperaturas. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las
poblaciones, ha evidenciando cmo el ambiente juega un papel importante en el
incremento o reduccin de la morbimortalidad.
Los estresores ambientales, exigen al trabajador una doble adaptacin: fsica
y psicolgica. De all, que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un
factor fundamental de la calidad de vida.
En este sentido, los riesgos fsicos como ruido, iluminacin y ventilacin van a
menudo ligados a enfermedades como el estrs laboral (Slipak, 2001) y si no son
controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador, debido a
que han sido sealados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de
conductas poco saludables. Para una mejor explicacin de dichos estresares a
continuacin se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el
contexto laboral.
6.3.1. Ruido
El ruido es uno de los agentes contaminantes ms frecuentes en los puestos
de trabajo, no se conoce un nivel de ruido aceptable, aunque se considera que
cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de
las quejas
(Rodrguez y Alonzo 2004). Se seala que el rendimiento producto del trabajo
mental es el ms afectado por el ruido. Los individuos que trabajan en un ambiente
ruidoso, por lo general, son ms nerviosos e irritables que quienes tienen que
trabajar en un ambiente silencioso". (Ramrez, citado por Pia y otros p.163).
Tambin, el ruido esta asociado a la aparicin de cambios de conducta, interferencia
en la comunicacin, puede afectar la salud, causando hipoacusia, depresin e
irritabilidad.
6.3.2. Temperatura
Es otro factor ambiental que influye en el bienestar, confort, rendimiento y
seguridad del trabajador. Cuando en un rea de trabajo los niveles de temperatura
se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador. (Pia y
otros 2004), en este sentido, se seala que "el excesivo calor produce fatiga,
necesitndose ms tiempo de recuperacin o descanso que si se tratase de
temperatura normal".

(Ramrez, citado por Pia y otros p.163). De la misma forma el autor refiere que "el
fro tambin perjudica al trabajador, ya que las temperaturas bajas le hacen perder
agilidad, sensibilidad y precisin en las manos".
Por tal razn, en climas clidos como es el caso de Venezuela en un espacio
de oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 C. No
obstante, los trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente
bajas estresantes, provocando disconfort en el ambiente. Tambin, niveles de
humedad relativa extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos,
nariz y garganta, esto produce irritacin, dolor e incremento a ser susceptibles a
infecciones (Rodrguez y
Alonzo 2004). Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de
hongos y mohos.
Pues bien, las temperaturas extremas no slo resultan un inconveniente para
la ejecucin de una tarea, sino tambin para la seguridad del trabajador, y sta
debe ser adecuada segn el rea, es decir, este factor es de gran relevancia porque
por ejemplo si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el fri),
es lgico que un directivo o empleado no slo manifieste cambios de conducta,
espasmos musculares, lentitud e irritabilidad, sino que existe un potencial de riesgo
biolgico para la proliferacin de agentes infecciosos.
Asimismo, una ventilacin insuficiente se debe a un insuficiente suministro de
aire fresco; una mala distribucin que provoca estratificaciones del aire y diferencias
de presin entre los distintos espacios de un edificio, una temperatura de aire y
humedad relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede
ocasionar corrientes de aire y excesivo fro en el ambiente.
6.3.3. Iluminacin
En lo que corresponde a la iluminacin no deja de ser fundamental su control.
Un nivel de iluminacin bajo, un contraste insuficiente, los brillos excesivos y los
destellos pueden ser causa de estrs visual, generando irritacin de ojos y dolor de
cabeza.
(Rodrguez, Alonzo, 2004), ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden
interferir en la captacin de las seales visuales, necesarias para que el trabajador
se desempee sus tareas de manera optima, si no cuenta con buena iluminacin se

sentir cansado, emplear ms energa y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo


conducir a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Pia y otros 2004).
En este orden de ideas el factor ambiental, se refiere a determinadas
caractersticas o condiciones del ambiente fsico de trabajo como ruido, iluminacin,
ventilacin, que inciden en el desempeo del trabajador, lo cual lleva a que en
cualquier

organizacin

incluyendo las bancarias

sus directivos evalen

las

condiciones del entorno fsico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que
optimicen su trabajo y con ello su calidad de vida.
7. Niveles de Estrs
La importancia que las caractersticas contextuales (entorno de trabajo)
tienen para determinar la respuesta del individuo est en funcin del grado de
precisin o ambigedad que dicho contexto presente. Es decir, cuando una situacin
tiene mucha "fuerza", las variables personales son poco importantes porque el
comportamiento est muy pautado.
Por el contrario, si la situacin no es clara, se presta a la interpretacin del sujeto
(Cano,
2002). En este caso, las caractersticas del individuo son ms determinantes que su
conducta.
Desde esta perspectiva se afirma, que existen profesiones que generan ms
nivel de estrs que otras, obviamente, esto es posible s la naturaleza de cada
trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores,
independientemente de sus diferencias individuales. Del tal suerte, que unos
trabajos exigen prisa, inmediatez, otros exigen precisin, exactitud, otros exigen un
gran esfuerzo fsico, otros un gran esfuerzo mental, otros acarrean una gran
responsabilidad, pues las consecuencias de un error pueden ser vitales, etc. De all,
que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de
estrs laboral de la siguiente manera.

Cuadro 2.

Ni vel de e s tr s e n de te r m in ad as pr o f es io ne s

Mineros

8.3

Policas

7.7

Trabajadores de la construccin

7.5

Pilotos de lneas areas

7.5

Periodistas

7.5

Dentistas

7.3

Mdicos

6.8

Enfermeros

6.5

Conductores de ambulancia

6.3

Msicos

6.3

Profesores

6.2

Directores de personal

6.0

Fuente: (Cano, 2002)


Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito, profesiones con niveles de
estrs ms altos que otros. En esta tabla, elaborada por el Instituto de Ciencia y
Tecnologa de la
Universidad de Manchester, se evala el grado de estrs de las distintas profesiones
de 0 a 10 y se observa, para el inters del presente estudio que en el mbito laboral,
el personal directivo de cualquier organizacin an cuando est en el ltimo lugar
este puede padecer de estrs en un orden de 6,0 puntos.
Ahora bien, adems de tener en cuenta la profesin y el contexto laboral, se
debe considerar tambin las diferencias individuales (Barrios 2004). As, dos

personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy


diferente. Por ejemplo, uno puede estar muy estresado mientras otro menos
estresado, porque cualquier situacin o condicin que presiona al individuo en su
actividad laboral puede provocar la reaccin de estrs. Esto demuestra que en
ocasiones, aunque la situacin objetivamente no sea muy estresante puede que sea
agobiante para un individuo, pero que no lo sea para otro, si una persona interpreta
dicha situacin como un peligro, o como una amenaza potencial, surgir la reaccin
de estrs y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel
muy bajo, bajo, alto, muy alto.

Cuadro 3

D I S T RI BUCI N D E P ORCE NTAJ E S DE L NI V E L D E E S T R S


LA BO R A L

Fuente: (Barrios 2004).


Por otra parte, (Barrios 2004) afirma, que los niveles de estrs laboral estn
tambin relacionados con el factor personalidad lo que implica cmo y porque el
estrs es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta, lo cual es debido
a que existen personas que son ms proclives que otras a padecer altos niveles de
estrs mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. En tal sentido, en el
presente estudio se tomar en cuanta esta ltima clasificacin de los niveles de
estrs. A continuacin se especifican cada uno de ellos:
7.1.Nivel alto
Este nivel est caracterizado por personas que viven dependiendo del
distrs, o sea se ubica en un alto nivel de estrs (Barrios, 2004), Todo ha de
hacerse para ayer, adems de ser urgente es importante que as sea, se ha de
hacer rpido, el lmite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. No solo
se mueve rpido, sino que come de forma apresurada, habla a toda velocidad, las
semanas y los das pasan a toda prisa, el estado de alarma y la impaciencia son

su ecosistema. El estado de alarma permanente somete al corazn a un castigo


incesante, no es de

extraar que las patologas que afectan al sistema circulatorio causen estragos
entre este particular grupo de poblacin.
7.2.Nivel medio
Este segundo nivel, responde a una personalidad que supone un modelo de
aceptacin negativa, las cosas suceden, no parece que pueda hacer nada por
incidir sobre los resultados de las acciones, nada de lo que se hace parece dar los
resultados apetecidos, Prisa para que?, de todas formas da igual, nada bueno
ocurre (Barrios, 2004). Aunque goce de una salud aceptable, de un trabajo
tolerable, de una casa, etc. no se da cuenta, no percibe lo que tiene sino lo que le
falta, no es de extraar que ese estado de sufrimiento peridico, lleve en
ocasiones

estados

depresivos,

se

generen

patologas

de

carcter

degenerativo, se provoca un envejecimiento mental y fsico prematuro.


7.3.Nivel bajo
Es el nivel ms escaso y el ms saludable, los individuos que se ubican en
l, tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas, saben manejar el tiempo y
cuidan su cuerpo, no tienden ha hacer muchas cosas a la vez, y establecen un
orden de prioridades (Barrios, 2004). Por lo general, intentan activamente
disfrutar de la vida, saben que no es fcil pero aspiran a ello, no esperan que los
dems los comprendan, ayudan a otros pero no esperan nada a cambio, tiene
confianza en si mismo y no buscan la aceptacin ajena, los dems no son motivo
de inseguridad en su vida, disfrutan de la compaa sin sentirse coartado por ella.
En resumen, segn (Barrios, 2004), saben que la vida dura un tiempo, lo
aprovechan, saben que hay sufrimientos y deleites, sufren con unos y gozan con
los otros. Intenta vivir de forma comprometida. La salud le acompaa.
En consecuencia, se infiere que los niveles de estrs laboral estn
asociados a la personalidad de los individuos, o sea si las personas son
demasiados nerviosas por naturaleza y viven bajo presin se sometern a niveles
altos de estrs mientras que las de alguna forma tolerante presentan un estrs
medio y aquellas que son autodeterminadas y controladas experimentarn
cualquier evento estresante como una situacin de aprendizaje y con ello bajo
nivel de estrs en el trabajo.

8. Aspectos Legales
La presente investigacin se sustente en la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgnica del Trabajo (1997), Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. LOCIPMAT (2005).
En este sentido, el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrs
laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria, se sustenta legalmente
en
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (2000). Captulo III De los
Derechos Civiles:
Artculo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad
fsica, psquica y moral, en consecuencia:
1.Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes. Toda vctima de tortura o trato cruel, inhumano o
degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a
la rehabilitacin.
2.Toda persona privada de libertad ser tratada con el respeto debido a la
dignidad inherente al ser humano.
3.Ninguna

persona

ser

sometida

sin

su

libre

consentimiento

experimentos cientficos, o a exmenes mdicos o de laboratorio, excepto cuando


se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.
4.Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn de su cargo,
infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a cualquier persona, o que
instigue o
tolere este tipo de tratos, ser sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.
Captulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias:
Artculo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligacin del Estado,
que lo garantizar como parte del derecho a la vida. El Estado promover y
desarrollar polticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y
el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la proteccin de la
salud, as como el deber de participar activamente en su promocin y defensa, y el

de cumplir con las

medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los


tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la Repblica.
Artculo 84. Para garantizar el derecho a la salud, el Estado crear, ejercer la
rectora

gestionar

un

sistema

pblico

nacional

de

salud,

de

carcter

intersectorial, descentralizado y participativo, integrado al sistema de seguridad


social, regido por los principios de gratuidad, universalidad, integralidad, equidad,
integracin social y solidaridad. El sistema pblico de salud dar prioridad a la
promocin de la salud y a la prevencin de las enfermedades, garantizando
tratamiento oportuno y rehabilitacin de calidad. Los bienes y servicios pblicos de
salud son propiedad del Estado y no podrn ser privatizados. La comunidad
organizada tiene el derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre
la planificacin, ejecucin y control de la poltica especfica en las instituciones
pblicas de salud.
Artculo 86. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio
pblico de carcter no lucrativo, que garantice la salud y asegure proteccin en
contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades
catastrficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, prdida de
empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la
vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsin social. El Estado tiene la
obligacin de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de
seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y
participativo, de contribuciones directas o indirectas.
La ausencia de capacidad contributiva no ser motivo para excluir a las
personas de su proteccin. Los recursos financieros de la seguridad social no podrn
ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los
trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios mdicos y asistenciales y
dems beneficios de la seguridad social podrn ser administrados slo con fines
sociales bajo la rectora del
Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educacin y la
seguridad social se acumularn a los fines de su distribucin y contribucin en esos
servicios. El sistema de seguridad social ser regulado por una ley orgnica
especial.
Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda

persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia


digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de
los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de
estas condiciones.
Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado.
La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
En cuanto a la Ley Orgnica del Trabajo (1997), Ttulo IV de las condiciones de
trabajo Captulo I Disposiciones Generales.
Artculo 185. El trabajo deber prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal;
b)

Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para
la recreacin y expansin lcita;

c)

Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades


y accidentes.
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Captulo VI. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Artculo 236. El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para
que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los
requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales
Artculo 237. Ningn trabajador podr ser expuesto a la accin de agentes
fsicos, condiciones ergonmicas, riesgos psicosociales, agentes qumicos, biolgicos
o

de cualquier otra ndole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de
los daos que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su
prevencin.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(2005).
Captulo II De la Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Artculo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas,
y los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la
promocin del trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo
y las enfermedades ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la
promocin e incentivo al desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del
tiempo libre, descanso y turismo social.
Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
Artculo 10. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en
el trabajo formular y evaluar la poltica nacional destinada al control de las
condiciones y medio ambiente de trabajo, la promocin del trabajo seguro y
saludable,

la

prevencin

de

los

accidentes

de

trabajo

enfermedades

ocupacionales, la restitucin de la salud y la rehabilitacin, la recapacitacin y


reinsercin laboral, as como la promocin de programas para la utilizacin del
tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construccin, dotacin,
mantenimiento y proteccin de la infraestructura de las reas destinadas a tales
efectos.
Artculo 11. La Poltica Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deber
incluir, entre otros, los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicacin de la
normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social. La inspeccin y supervisin de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, as como los mecanismos y polticas de coordinacin y
cooperacin entre los rganos y entes competentes en el rea de prevencin, salud

seguridad en el trabajo y de utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social a


nivel nacional, regional, estadal, municipal.
La formacin, educacin y comunicacin en relacin con la promocin de la
seguridad y salud en el trabajo, y la prevencin de los accidentes y las
enfermedades ocupacionales, as como la recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social, para el mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. La
promocin de la organizacin de trabajadores y trabajadoras, empleadores y
empleadoras, trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros
grupos sociales, para la defensa de la salud en el trabajo.
Ttulo IV. De los derechos y deberes. Captulo I. Derechos y deberes de los
trabajadores y trabajadoras Artculo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrn
derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio
para el pleno ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo
tendrn derecho a:
Ser informados, con carcter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en
que sta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias txicas en el rea de
trabajo, de los daos que las mismas puedan causar a su salud, as como los medios
o medidas para prevenirlos.
Recibir formacin terica y prctica, suficiente, adecuada y en forma
peridica, para la ejecucin de las funciones inherentes a su actividad, en la
prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la
utilizacin del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de
ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempee,
cuando se introduzcan nuevas tecnologas o cambios en los equipos de trabajo. Esta
formacin debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo
y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral.
Artculo 54. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las
labores derivadas de su contrato de trabajo con sujecin a las normas de seguridad
y salud en el trabajo no slo en defensa de su propia seguridad y salud sino tambin
con respecto a los dems trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las
instalaciones donde labora.

Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento


los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o
puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuenta inmediata
al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los
mismos. El trabajador o la trabajadora deber informar al Servicio de Seguridad y
Salud en el
Trabajo de la empresa o al Comit de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo
a sus conocimientos y experiencia, considere que los sistemas de control a que se
refiere esta disposicin no correspondiesen a las condiciones inseguras que se
pretende controlar.
Captulo II. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. Artculo
55. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y
trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y ergonoma, y de
las polticas de prevencin y participar en los programas para la recreacin,
utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su calidad de
vida, salud y productividad. Participar activamente en los Comits de Seguridad y
Salud Laboral.
Participar en la discusin y adopcin de las polticas nacionales, regionales,
locales, por rama de actividad, empresa y establecimiento en el rea de seguridad y
salud en el trabajo. Solicitar y recibir asesora del Comit de Seguridad y Salud
Laboral de su centro de trabajo, del Instituto Nacional de Prevencin, Salud y
Seguridad Laborales y dems rganos competentes.
Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a
mejorar la calidad de la prestacin de los servicios del Rgimen de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
Deberes de los empleadores y las empleadoras Artculo 56. Son deberes de
los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a
los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar
en el trabajo, as como programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los trminos
previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la
Repblica, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as
como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas.

A tales efectos debern: Organizar el trabajo de conformidad con los avances


tecnolgicos que permitan su ejecucin en condiciones adecuadas a la capacidad
fsica y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hbitos y creencias
culturales y a su dignidad como personas humanas.
Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al
Comit de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que
prevean cambios en la organizacin del trabajo que puedan afectar a un grupo o la
totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e
higiene y medio ambiente de trabajo.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la
prevencin de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo
como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificacin del puesto
de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promocin de la salud y la
seguridad, la prevencin de accidentes y enfermedades profesionales as como
tambin en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y
proteccin.
En definitiva, todas las bases legales analizadas, constituyen el marco jurdico
que sustentan la presente investigacin, y permiten observar la importancia legal
que tiene el manejo del estrs laboral en los equipos directivos de la entidad
bancaria.
Ttulo V. De la higiene, la seguridad y la ergonoma.
Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo.
Artculo 59. A los efectos de la proteccin de los trabajadores y trabajadoras,
el trabajo deber desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que:
1.

Asegure a los trabajadores y trabajadoras el ms alto grado posible de salud


fsica y mental, as como la proteccin admirada a nios, nias y adolescentes y a
las personas con discapacidad o con necesidades especiales.

2.

Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los mtodos, sistemas o


procedimientos utilizados en la ejecucin de las tareas, as como las maquinarias,
equipos, herramientas y tiles de trabajo, a las caractersticas de los trabajadores y

trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud,


higiene, seguridad y ergonoma.
3.

Preste proteccin a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras


contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.

4.

Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la


recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas; as como para la capacitacin tcnica
y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminacin.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o
enfermo.

7.

Garantice todos los elementos del saneamiento bsico en los puestos de


trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las reas
adyacentes a los mismos.
Poltica y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa
Artculo 61. Toda empresa, establecimiento, explotacin o faena deber
disear una poltica y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en
el Trabajo, especfico y adecuado a sus procesos, el cual deber ser presentado para
su aprobacin ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales,
sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la
ley.
El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
aprobar la norma tcnica que regule la elaboracin, implementacin, evaluacin y
aprobacin de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Definicin de enfermedad ocupacional
Artculo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patolgicos
contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el
trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los
imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas,
eteorolgicas,

agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se


manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos,
trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados patolgicos
incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas
tcnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se aadieren en revisiones
peridicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y
salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de
salud.
De las secuelas o deformidades permanentes
Artculo 71. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de
enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, que vulneren las facultades
humanas, ms all de la simple prdida de la capacidad de ganancias, alterando la
integridad emocional y psquica del trabajador o de la trabajadora lesionado, se
consideran equiparables, a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o
de la empleadora, a la discapacidad permanente en el grado que seale el
Reglamento de la presente Ley.
Captulo II. De la declaracin d los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales. De la declaracin.
Articulo 73. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del
accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevencin,
Salud y Seguridad Laborales, el Comit de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato.
Captulo VI. De la Calificacin del Origen Ocupacional de los Accidentes y
enfermedades.
Articulo 76. El Instituto Nacional' de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales,
previa investigacin, mediante informe, calificar el origen del accidente de trabajo
o de la enfermedad ocupacional. Dicho informe tendr el carcter de documento
pblico.
Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una
enfermedad ocupacional, deber acudir al Instituto Nacional de Prevencin, Salud y
Seguridad

Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobacin,


calificacin y certificacin del origen de la misma.
Reglamento De La Ley Orgnica Del Trabajo
Gaceta Oficial N 38.426, del 28 de abril de 2006 Decreto N 4.447, 25 de
abril de 2006.
Ttulo IV. De la administracin del trabajo. Coordinacin de las funciones de la
Administracin del Trabajo.
Estadsticas laborales.
Artculo 226. El Ministerio del Trabajo divulgar, dentro de los seis (6)
primeros meses de cada ao, un informe, correspondiente al ao anterior,
contentivo de las series estadsticas y dems datos que permitan obtener
informacin detallada sobre condiciones de trabajo, higiene y seguridad industrial,
seguridad social, empleo, relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra rea que
se

estime

relevante.

estos

fines

el

Registro

Nacional

de

Empresas

Establecimientos, servir de base para la publicacin de las estadsticas laborales,


as como para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. Adicionalmente,
se divulgarn boletines trimestrales que permitan disponer de informacin
ininterrumpida sobre las materias sealadas anteriormente.
Pargrafo nico: El Ministerio del Trabajo, a travs de su unidad de
estadsticas laborales, disear los instrumentos, de distribucin gratuita, que
permitan recabar la informacin requerida a los efectos del censo general del
trabajo.
Organizacin y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y
Establecimientos
9. Definicin operacional de las variables
La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrs laboral
Conceptualmente, se define como reaccin que puede tener el individuo
ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y
capacidades,

y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situacin (Organizacin


Mundial de la Salud .OMS, 2004).
Operacionalmente, se refieren a la dimensin tipos de estrs laboral que se
medir con los indicadores eustrs y distrs. La dimensin factores psicosociales,
como los son los personales, organizacionales, ambientales de estrs laboral y la
dimensin niveles de estrs laboral que se medir con los indicadores nivel alto,
nivel medio y nivel bajo.
Se evaluar con una escala del 1 al 4, mediante la palabras Siempre (S = 4)
Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1).

72

Cuadro N 4

Op er a c io na li z a ci n d e la s Var i a bl e s
Ob je ti vo Ge ne r a l: D e te r m in a r e l E s tr s La b o r a l e n
D ir e c ti vos de E nt id ad b an ca ri a

Objetivos
Especficos

Variable
Dimensiones
los tipos
Examinar
deestrs laboral Estrategias de control
del Estrs
Tipos de estrs
en directivos de las Entidades
Laboral
Bancaria
s
Organizacin Mundial laboral
de la Salud .OMS(2006)
Martn (2006)
Carrasquero
Describir los factores psicosociales (2005)
Factores
generadores de
Escrib y
(2004
estrs
laboral en
Bernab
)psicosociales
directivos de las Entidad bancaria Escala (2004)
generadores de
estrs laboral

Niveles de Estrs
Laboral

bancaria
Establec estrategias para el
er
control
del estrs laboral en directivos de
Entidad bancaria .

Sub-in

Eutrs

Distrs
Personales

Locus
y
Deman
Clima O
Sobrec

Organizacionale
s
de Trab
Progre
Ruido,
Ambientales
ilumina
Nive
l
Alto

Identifica
r
los nivelesde estrs
laboral en directivos de las Entidad

Indicadores

Nive
l
Medio
Nive
l
Bajo

Segn los
resultados

de la investigacin

CAPITULO III

MARCO METODOLGICO

1. Tipo de investigacin
Esta investigacin, se clasific de tipo documental - descriptiva, ya que
pretende, determinar el estrs laboral en los equipos
de la entidad
directivos
bancaria.
Al respecto, los estudios documentales son aquellos que se realizan a travs de la
consulta de documentos (libros, revistas, peridicos, memorias, anuarios, registros,
cdices, constituciones, etc. (Manhein, 2000, p.58) y los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que se someta a un
anlisis (Hernndez, Fernndez y Baptista 2003 p. 117).
Por otro lado, esta investigacin se tipific como un estudio de campo, porque
se llev a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos,
especficamente en el Banco Occidental de Descuento. Oficina Principal. Zulia. Los
estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener informacin
directamente de la realidad, sin manipular las variables, slo tomando los datos en
su mismo ambiente (Sabino, 2000).

2. Diseo de la investigacin
El diseo de esta investigacin correspondi al no experimental, debido que el
mismo se desarroll sobre situaciones existentes. En estos estudios no existe la
manipulacin de la variable los fenmenos se observan tal y como se dan en su
contexto natural, para despus analizarlo (Hernndez, Fernndez y Baptista 2003,
p.267).
Con relacin al tiempo para medir la variable objeto de estudio, se clasific
como un diseo de tipo transversal porque se aplicar el instrumento una sola vez a

la poblacin objeto de estudio. Los estudios de tipo transversal miden la variable


en una oportunidad (Chvez 2001p.139) sin pretender evaluar la evolucin de esa
informacin.

3. Poblacin y Muestra

La poblacin se define como un conjunto compuesto por todas aquellas


mediciones y observaciones que sean de inters en una investigacin, de all que
sea posible definir en un universo varias poblaciones, as como caractersticas a
medir (Blanco 2000, p,14). De acuerdo con lo anteriormente sealado, para el caso
concreto de esta investigacin se trabaj con una poblacin finita.
Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de anlisis, deben ser
analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los
datos
(Bussot 1991). En tal sentido, en el presente estudio se trabajo con una poblacin
conformada por 27 sujetos, representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a
las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento,

Oficina Principal.

Maracaibo.
Estado Zulia,
En tal sentido, la poblacin en el presente estudio qued conformada de la
siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de
Control de gestin, un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia
de Seguridad Bancaria, un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la
Vicepresidencia de
Prevencin de Perdidas, un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la
Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4)
directivos de la Vicepresidencia de Asuntos Claves, Total de sujetos veintisiete (27).
A continuacin se presenta un cuadro donde se distribuye la poblacin previamente
mencionada.

Cuadro N 5

Di s tr ib uc i n d e la Pob la ci n

Vicepresidencias

N de

N de

Vicepresidentes

Directivos

Seguridad Bancaria

Prevencin de Perdidas

Control de Perdidas

Asuntos Claves

Total

22

Control de gestin

Total General: 27 sujetos


Fuente: (Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal. Maracaibo. Estado
Zulia)
La muestra se define, como el conjunto de elementos representativos de
una poblacin, con los cuales se trabajar realmente en el estudio (Hurtado y
Toro, 2001). En el presente estudio, la muestra estuvo representada por el total
de la poblacin, por lo tanto, no se someti a parmetros estadsticos rigurosos
sino que responder a un censo poblacional, el cual segn Tamayo y Tamayo
(2003), permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento. En tal
sentido la muestra, qued representada por 27 sujetos.
4. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos
En la presente investigacin se utiliz mediante encuesta, la cual consiste en
recolectar la informacin a travs de formularios, (Mndez, 2000) En cuanto al
instrumento se emple un cuestionario, para sondear la opinin de los directivos.
Los cuestionarios son un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a
medir (Hernndez, Fernndez y Baptistas, 2002; p. 391).
En el presente estudio el cuestionario se denomin NEUYIR, el cual fue diseado

por la investigadora para recolectar la informacin sobre el Estrs laboral en


directivos de entidades bancarias, para el mismo se dise una cartula de

presentacin donde se indica la institucin donde se cursa la especialidad, el titulo


del cuestionario, el lugar, el ao y el autor de su elaboracin. Asimismo, una carta
de solicitud de colaboracin y un formulario con 60 reactivos o tems que midieron
la variable de estudio en funcin de los objetivos establecidos.
Para el cuestionario, se utilizarn respuestas cerradas, diseadas con una
escala de estimacin, con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos), algunas
veces (valor 3 puntos), rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto). Este tipo
de escala registra el grado de intensidad del rasgo, conducta o indicador a
investigar
(Universidad Nacional Abierta, 2000 p, 149). El tiempo de aplicacin del instrumento
estuvo establecido en una (1) hora, para su respuesta
5. Validez y Confiabilidad
En la presente investigacin, se asume que un instrumento es vlido cuando
mide el concepto o la variable que se planifica medir (Blanco, 2000; p. 74). En tal
sentido, para el estudio se utiliz la validacin de contenido, para ello el instrumento
se someti al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administracin de
recursos humanos. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las
siguientes mejorar la correspondencia de los tems 6,15, 17, 23 con relacin a la
variable, agregar otros indicadores e tems para medir la dimensin factores
psicosociales y corregir la redaccin de los tems 19, 27,32.
Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una
misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. Es la consistencia, la
seguridad, el equilibrio del instrumento (Blanco, 2000; p. 74). En tal sentido, en el
presente estudio para determinar la confiabilidad del instrumento se aplic una prueba
piloto a sujetos con caractersticas similares a la poblacin objeto de estudio,
pertenecientes a otra entidad bancaria. Los resultados, del cuestionario fueron
procesados con la formula Alfa
Cronbasch, la cual segn Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con ms
de dos alternativas. Los resultados obtenidos arrojaron un ndice de rtt=0,80, el cual
indic que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo N 2)

6. Plan de anlisis de datos


En esta investigacin el anlisis de datos se realiz a travs de la estadstica
descriptiva, especficamente a travs de frecuencias y porcentajes de respuestas
que muestran el comportamiento de la variable en estudio. Por lo tanto, los datos
arrojados del resultado de la encuesta que se aplic a la poblacin objeto de estudio
fueron tabulados, mediante el paquete estadstico SPSS, versin 12.0. Los
porcentajes se representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) grficos, que
permitieron realizar la discusin objetiva de los resultados de la investigacin.

CAPITULO IV

RESULTADOS DEL ESTUDIO

En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la


investigacin. La informacin recolectada fue analizada tomando en cuenta los
indicadores de cada dimensin correspondiente a la variable de estudio. De all, que la
interpretacin y descripcin de los datos obtenidos se llev a cabo de manera
cuantitativa, para lo cual se cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los
directivos de la institucin bancaria objeto de estudio, que conformaron la poblacin
entrevistadas.
Anlisis y discusin de los resultados
El anlisis de los datos se realiz mediante estadstica descriptiva especficamente
determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la poblacin participante en el
instrumento, Estrs Laboral en Directivos de la Entidad bancaria . Asimismo, la
presentacin de la informacin se realiz en tablas y grficos tipo pastel en donde se
ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. Finalmente, se interpretaron los
resultados a travs de las teoras descritas en el marco terico, lo que gener
posteriormente las conclusiones y recomendaciones.
En este sentido, en lo que respecta a la dimensin Tipos de Estrs los resultados
fueron los siguientes:
Dimensin: Tipos de Estrs
Indicador: Eustrs

Tabla 1

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l d el I n di ca d o r
E u s tr s
Indicador: Eustrs
tems
1

4
Valor
Porcentual

Alternativas FA

Siempre

FR FA

2 1,9

FR FA

2 1,9

FR FA

4 3,7

FR

Total

(%)

2 1,9

10

9,26

21

92

85,19

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

23

21 24

22 22

20 23

2 1,9

1 0,9

1 0,9

3,70

2 1,9

1,85

Indicador: Eustrs

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 1

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r E u st r s

En la tabla y grfico 1, se puede constatar los siguientes valores por alternativa


85,19% algunas veces, 9,26 siempre y 3,70 rara vez y 1,85 nunca. Lo que
permite inferir que una alta frecuencia de directivos algunas veces ante
situaciones de estrs reaccionan de manera positiva, eustres frente a una
determinada circunstancia laboral, consideran que el estrs les ayuda a mejorar su
desempeo, resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su
trabajo, poseen la suficiente tensin para desempear su trabajo sin mayores
presiones, adems experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas
ms ricas cada da y reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales.

Para explicar
enfrentar el estrs
positivamente

la disposicin que algunas veces los directivos tienen para


se puede decir segn lo indicado por Barrios,
(2004),

que el estrs positivo o eustrs acta como una fuerza para la accin es decir que
los directivos se animan a cumplir con sus funciones, realizar sus tareas,
desempear
sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y
Por otra parte, Pose (2005), plantea, que
novedosos. el

eustres es como un estimulo

de accin

a la resolucin de problemas. En este orden de ideas, estos hallazgos


obtenido
coinciden con los s
por Brito (2001), quien confirmo en su investigacin que
los trabajadores

que han desarrollado habilidades

directivas, tienen una mayor

capacidad para afrontar el estrs positivo o eustres.


En consecuencia, al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos
tericos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de
estudio la visin del estrs positivo les facilita el buscar ayuda en los compaeros,
analizar las causas y hechos laborales, establecer prioridades y solucionar
creativamente los problemas. En otras palabras le ven el sentido positivo a las
situaciones y presiones laborales
Dimensin: Tipo de Estrs
Indicador: Distrs

Tabla 2
D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l d el I n di ca d o r
D is t r s

Indicador: Distrs
tems
1

4
Valor
Porcentual

Alternativas FA

Siempre

FR FA

2 1,9

FR FA

2 1,9

FR FA

4 3,7

FR

Total

(%)

2 1,9

10

8,26

21

92

87,19

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

23

21 24

22 22

20 23

2 1,9

1 0,9

1 0,9

2,70

2 1,9

1,85

Indicador: Distrs

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 2

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r D is t r s

Siguiendo con el anlisis del objetivo relacionado con los tipos de estrs; en la
tabla y grfico 2, que mide el indicador distrs, se puede observar los siguientes
valores por alternativa de respuesta 87,19 % algunas veces, 8,26 siempre y
2,70 nunca.
Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia
de directivos que algunas veces estn expuestos a la presencia de un estrs
desagradable negativo distrs dentro la organizacin generado por las demandas
de trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia.
Se ha demostrado, segn lo indicado por, Barrios (2004), que el distrs
implica un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y
frecuentes traen como consecuencia desgaste y deterioro fsico y psicolgico, con la
aparicin de enfermedades y trastornos psicosomticos que disminuyen las
defensas orgnicas y la capacidad de resolver adecuadamente las situaciones.
Es por ello, que en opinin de los encuestados las situaciones desagradables
o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce
desequilibrios en su vida laboral, como falta de concentracin, cambio de humor,
irritabilidad, adems de enfermedades gstricas, alteracin del sueo, jaqueca,
problemas cardiacos, etc, que le impiden realizar sus funciones laborales, para
poder cumplir el proceso de direccin o sea, para desempearse en su puesto de
trabajo. En este sentido, estos resultados coinciden en algunos aspectos con los
hallazgos de Guic, Mora, Rey y Robles,(2006) quienes descubrieron que la
percepcin de mayores demandas laborales se relaciona con el reporte de ms
sntomas fsicos y psicolgicos de estrs laboral.
Por ltimo, es importante acotar que los resultados del eustrs y distrs
previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual
proporcin y en una alta frecuencia los dos tipos de estrs. Radicndose con estos
resultados los planteado por (Buj y Buj, 2007), quienes argumentan que una
persona puede vivenciar simultneamente una situacin de distrs y eustres pues
ninguna de las dos se anula mutuamente. Sino que ambas son adictivas, es decir; se
complementan y son estresantes por s mismas.

Es necesario acotar una observacin, puesto que se encuentra un porcentaje


muy similar en cuanto a la clasificacin de eustrs y distrs, lo cual pudiera inferirse
que est relacionado con el tipo de tems propios del instrumento para medir esta
variable.

Por otra parte, pudiera estar asociado al tipo de cargo, trabajo o de carcter
personal de quienes laboran en la institucin, en donde a pesar de sentirse
estresado negativamente (distrs) con consecuencias como: cansancio, dolor de
cabeza, dolores musculares, mal humor; al mismo tiempo, siguen estando
motivados e interesados en la actividades laborales, ya que a pesar de estar
estresados (eustrs) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas,
realizar actividades sociales, etc.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Locus control externo
Tabla 3

Di s tr ib uc i n f r e cu en ci al y po r c en tu al de l I nd ic ad or L o c u s
co nt r o l exte r n o
Indicador: Locus
control externo
tems
10

11

12
Valor
Porcentual

Alternativas FA

Siempre
Algunas

FR FA FR FA FR Total

11 10 12 10 12

29

(%)

35,80

Veces
Rara Vez

7 8,6

9 11

9 11

25

30,86

8 9,9

8 9,9

27

33,33

0,00

33 27 33 27 33

81

100

11

14

Nunca

Totales

27

Indicador: Locus control externo.

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 3

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r L oc us Co nt r o l
E x te r n o
En la tabla y grfico 3, se puede observar los siguientes valores por
alternativa de respuesta 35,80% siempre, 30,86 algunas veces y 33,33% rara
vez. Estos resultados al ser casi similares en proporcin y en una baja frecuencia,
permiten inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan
informacin sobre las situaciones estresantes que le deprimen, angustian y ponen
nerviosos, es decir, las situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de
control externo en la realizacin de sus actividades laborales, lo cual se presume se
deba a confusin sobre lo que le corresponde hacer, la incertidumbre que le causa
las nuevas propuestas y cambios en la entidad, el temor a perder sus cargos de
directivos.
Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al
trabajo por ejemplo nerviosismo, angustia para evitar reclamos, que sus superiores
les llamen la atencin o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para
actuar en una situacin determinada.
En este aspecto Aveni (2003), argumenta que los directivos o gerentes por su
propias funciones y responsabilidades laborales, ante situaciones ambiguas, escasa
claridad de metas y cambios organizacionales, suelen deprimirse, mostrase

nerviosos, angustiarse porque creer que las polticas de la empresa o las


instrucciones de sus superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. Por
otra parte, cabe resaltar

que la proporcin similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los
directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control
externo, lo cual segn lo indicado por (Rotter, 1966), se debe a que cada persona
tiene una percepcin particular acerca de las causas de donde proceden los eventos
agradables o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.
Estos resultados, contraran los hallazgos de Vilar, Cifre, Llorens y Salanova
(2006), quienes encontraron que la media de encuestados en su investigacin posee
altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo
para afrontar el estrs laboral.
Dimensin: Factores psicosociales generadores de estrs laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Autoeficacia

Tabla 4

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l d el I n di ca do r
Aut oe f i ca ci a
Indicador:
Autoeficacia
tems
13

14

15
Valor
Porcentual

Alternativas

Siempre

FA FR FA FR FA FR Total

25 31 23 28 24 30

(%)

72

88,89

11,11

Algunas
Veces

2 2,5

4 4,9

3 3,7

Rara Vez

0,00

Nunca

0,00

27 33 27 33 27 33

81

100

Totales

Indicador: Autoeficacia

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 4

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r Aut oe f i ca c i a

Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por


alternativa el 88,89% siempre, 11.11 algunas veces. estos resultados de
acuerdo a las encuetas realizadas permiten inferir que el personal entrevistado
puede actuar con la misma magnitud, intensidad y generalidad, sea cual sea la
situacin adversa a nivel laboral que se presente, entregando el trabajo en el tiempo
programado para lograr todas las metas establecidas, evitando el no cumplir con
alguna tarea que se le ha encomendado,
En este sentido, los resultados permiten observar que una alta frecuencia de
encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una
preocupacin constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo,
comportamiento que le ocasiona angustia y depresin y se presume le trae como
consecuencia estrs
Al respecto, afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es caracterstico de personas
que se introducen en una dinmica de trabajo signada por la agresividad, prisa,

impaciencia,

inquietud,

hiperresponsabilidad,

comportamientos

claramente

predisponente al estrs laboral. En tal sentido, segn lo indicado por (Priero, 2003),
la autoeficacia para ponerla en prctica debe asumirse como una habilidad propia
que

l posee individuo. De all, que la percepcin de las personas acerca de su propia


eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con xito las acciones
conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales.
Dimensin: Factores psicosociales generadores de estrs laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Demandas Emocionales

Tabla 5

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I n di ca do r D em an da s E mo ci on al es
Indicador: Demandas
Emocionales
tems

16

17

18
Valor
Porcentual

Alternativas

FA

FR

FA

FR

FA

FR

Total

(%)

Siempre

2,5

3,7

6,17

17

21

15

19

32

39,51

Rara Vez

17

21

6,2

6,2

27

33,33

Nunca

10

12

3,7

4,9

17

20,99

Algunas
Veces

8
8
Indicador: Demandas Emocionales.

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 5

Repr e se nt ac i n Por c en tu al de l I nd ic ad or De ma nd as
E m oc io na le s

En la tabla y grfico 5 se observa que el 39, 51% de los encuestados


seleccion la alternativa algunas veces, el 33, 33 rara vez y el 20,99 nunca
6,17% siempre. Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas
algunas veces y rara vez permiten inferir que los encuestados sienten inquietud
por tener que relacionarse en el trabajo con personas que laboran internamente o
personas ajenas a la institucin, as mismo les agobia los compromisos que contraen
con la organizacin fuera de su horario de trabajo. Por lo tanto, se presume, que las
demandas emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el
contexto laboral, y comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele
angustiarlos

deprimirlos

generndoles

incomodidad

en

el

trabajo

por

consiguiente baja productividad.


Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organizacin le exige
demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con otros
compaeros o atender personas que no son de su agrado, adems el tener que

dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la
institucin para dedicarle ms tiempo al trabajo, entonces la percepcin y
valoracin que haga dicho individuo de esa situacin ser definitiva en la posibilidad
de que

precipite o no la aparicin de estrs laboral. En este mismo orden de ideas, de


acuerdo con (Nogareda, 2004), la exposicin a demandas emocionales durante
largos perodos de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud
psicosocial y a sufrir daos psicosociales especficos como el estrs.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Clima Organizacional

Tabla 6

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I n di ca d o r C li ma Or g an iz ac io na l

Indicador: Clima
Organizacional
tems

19

20

21
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA

FR

FA

FR

FA

FR

Total

(%)

13

16

13

16

9,9

34

41,98

Veces

7,4

9,9

9,9

22

27,16

Rara Vez

6,2

4,9

7,4

15

18,52

Nunca

3,7

2,5

6,2

10

12,35

Algunas

9
0
Indicador: Clima Organizacional

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 6

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r C li ma
O r g an iz ac io na l
En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41,98% seleccion la alternativa
siempre, el 27, 16% algunas veces, el 18,52% rara vez y 12.35 nunca. Estos
resultados

evidencian

segn

las

encuestas

realizadas

que

los

directivos

entrevistados en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional


siempre mantienen buenas relaciones interpersonales con el personal, le
preocupan que despidan a los empleados y participan en la toma de decisiones de
la organizacin.
De acuerdo con Chacn y Col (2002) cuando el clima organizacional se
caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales, participacin apoyo,
y respeto se propicia una mejor convivencia, un clima positivo, una sana
competencia laboral y profesional; no obstante si se caracteriza por malas
relaciones interpersonales entre compaeros y jefes, escasa participacin en la
toma de decisiones, rigidez organizacional, inseguridad econmica, insatisfaccin
laboral, escaso apoyo en la dinmica propia del trabajo, se alude a un clima
organizacional negativo por consiguiente, ms posibilidad hay de que se encuentre
estrs laboral.
En tal sentido, en el caso que ocupa esta investigacin, al ser baja la

frecuencia de directivos que consideran que la institucin cuenta con un clima


organizacional positivo, se infiere de las entrevistas realizadas que el clima
organizacional

es

bastante

negativo

caracterizado

por

malas

relaciones

interpersonales entre directivos y empleados, situaciones de competencia y


rivalidad profesional, enfrentamientos

contantes, poca participacin de los directivos en la toma de decisiones de la


entidad bancaria, igualmente opinan que el ambiente de trabajo es psimo puestos
que all nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de
la alta gerencia, por lo tanto, no cuentan con nadie.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo

Tabla 7

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I nd ic ad or S ob r e ca r g a d e tr a b aj o

Indicador: Sobrecarga de trabajo


tems

22

23

24

25

26
Valor
Porcentual

Alternativas

Siempre

FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total

13 9,6 14 10

8 5,9 11 8,1

(%)

8 5,9

54

40,00

14 10 12 8,9 14 10 14 10 18 13

72

53,33

Algunas
Veces
Rara Vez

1 0,7

5 3,7

2 1,5

1 0,7

6,67

Nunca

0,00

9
2
Indicador: Sobrecarga de trabajo.

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 7

Repr e se nt ac i n Por c en tu al de l I nd ic ad or S ob r e ca r g a d e
tr a b aj o

De acuerdo con el cuadro y grfico 7, el 53,33% seleccion la alternativa


algunas veces, 40 siempre el 6,67 rara vez. En tal sentido los entrevistados
opinan que algunas veces tienen demasiado trabajo, reciben presiones de sus
superiores para realizar el trabajo, tienen dificultades para realizar el trabajo con
xito, la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades, as
como exceso de horas de trabajo. Por consiguiente, al ser mediana la frecuencia de
encuestados que selecciona la alternativa algunas veces, esto permite inferir de
acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo est expuesto a una
cantidad excesiva de trabajo que lo agobia, le genera angustia y lo deprime
estresndolo laboralmente.
En este aspecto refiere Chacn y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en
trminos cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrs. Se
entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un
periodo determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las
excesivas demandas en relacin con las competencias, conocimientos y habilidades
del trabajador.
As mismo, la Organizacin Mundial de la Salud (2006), considera que los
volmenes de trabajo, ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando

pueden producir agobio, dar la sensacin sentir sobrecarga y ocasionar tanto la


fatiga mental, como la fsica que son las causas mayores de estrs.

93
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Papel del directivo

Tabla 8

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I nd ic a d or Pape l d el d ir e c ti vo
Indicador: Papel
Directivo
tems

27

28

29

30

31

32
Valor
Porcentual

Alternativas

Siempre

FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total

10 6,2

7 4,3

9 5,6 10 6,2

8 4,9

7 4,3

2 1,2

(%)

9 5,6

7 4,3

52

32,10

5 3,1 14 8,6

8 4,9

44

27,16

66

40,74

0,00

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

9 5,6 13

8 16 9,9 12 7,4

4 2,5 12 7,4

9
4
Indicador: Papel Directivo

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 8

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r P ap el de l di r e c t i vo

El cuadro y grfico 8, registra los siguientes valores 40,74% rara


vez,
siempre y 27, 16 algunas veces. En tal sentido, los directivos
encuestados

32,10
opina
n

que rara vez sus expectativas estn acordes con las actividades que debe cumplir
en su puesto de trabajo, as mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con
sus competencias laborales.
Los directivos manifiestan estar bajo una tensin permanente por la
necesidad de demostrar eficacia en su desempeo laboral, por lo cual deben recibir
instrucciones precisas de cmo realizar su trabajo, lo cual implica estar sometidos a
un intenso trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la
actividad gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a
sus subordinados.
Por consiguiente, al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto
resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto
laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen
ejercer, es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales; por ejemplo segn su

opinin en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se


ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crdito a una
persona

9
5
que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria, sin
embargo por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente
deben hacerlo.
Asimismo, reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad
como ampliacin de la cartera de clientes, aprobacin de crditos, apertura de
cuentas, etc, suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados, de all
que suelen tratarlos mal y con muchas exigencias.
De acuerdo con lo indicado por Ortega, (2004), el papel del directivo puede
ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer
cosas que no desea, sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas
que le parecen poco razonables.
De esta manera, afirma Campos, (2006), que ante situaciones desbordantes
un

directivo

puede

ser

despticos

indiscriminadamente

exigentes,

con

expectativas poco realistas. Hay quienes someten a sus subordinados a una


constante supervisin, sin permitir desarrollarse y no confan en las capacidades de
los subalternos. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a
sus empleados inseguros.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Progreso profesional

96
Tabla 9

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I n di ca do r P r o g r e s o p r o f es io na l
Indicador: Progreso Profesional

tems

33

34

35

36

37

38
Valor
Porcentual

Alternativas

FA FR

FA FR

FA FR

FA FR FA FR Total

9 5,6

10 6,2

12 7,4

14 8,6

13

Veces

9 5,6

8 4,9

9 5,6

10 6,2

9 5,6

Rara Vez

8 4,9

7 4,3

2 1,2

1 0,6

Nunca

1 0,6

2 1,2

4 2,5

2 1,2

Siempre

FA FR

8 11 6,8

(%)

69

42,59

7 4,3

52

32,10

4 2,5

9 5,6

31

19,14

1 0,6

10

6,17

Algunas

Indicador: Progreso Profesional

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 9

Repr e se nt ac i n Por c en tu al de l I nd ic ad or P r o g r e so
P r o fesi on al

9
7
El cuadro y grfico 9, registran los siguientes valores 42,59% siempre,
32,10 algunas veces y 19,14 rara vez y 6,17 nunca. De acuerdo con los
resultados los directivos encuestados opinan que siempre sienten tensin cuando
esperan un beneficio legal o contractual. As mismo, manifiestan que siempre sus
aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organizacin no cumple con
sus expectativas de capacitacin, lo cual genera un entorno laboral que brinda
pocas oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no
cumplen con las expectativas laborales de los gerentes.
Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado
piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima
en el trabajo. Esto permite inferir segn la opinin de los entrevistados, que la
entidad bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualizacin
profesional, as mismo, desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo, no le
brinda la oportunidad de ascender a otros niveles jerrquicos superiores, por lo
tanto esta situacin se presume les causa insatisfaccin laboral, desanimo,
depresin y estrs.
De acuerdo con Campos, (2006), el progreso profesional se convierte en una
causa del estrs cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero, rango o retos
lo cual crea vulnerabilidad de no lograrse. De all, que la rutina de la vida laboral, la
amenaza de quedarse detrs y de perder el favor de superiores son detonantes de
estrs laboral. En consecuencia estos resultados, confirman los hallazgos de Salm y
DAnello (2000), quienes encontraron en su investigacin que las personas con alta
motivacin al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja
motivacin de logro, porque hacen una construccin positiva y productiva de las
demandas, las cuales se les permiten utilizar al mximo sus capacidades y
destrezas.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Ruido

98
Tabla 10

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I nd ic ad or Ruid o

Indicador: Ruido
tems
39

40

41
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA

FR

FA

FR

FA

FR

Total

(%)

18

22

17

21

10

12

45

55,56

Algunas Veces

8,6

10

12

13

16

30

37,04

Rara Vez

2,5

4,9

7,41

Nunca

0,00

Indicador: Ruido

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 10

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r Rui do

El cuadro y grfico 10, muestra que el 55,56% seleccion la alternativa


siempre, el 37,04 algunas veces, el 7,41 rara vez. De acuerdo con los
resultados los directivos encuestados opinan que siempre les angustia el ruido
constante que
99
causan los compaeros de trabajo y la afluencia de

clientes en la institucin. Estos


los directivos siempre
resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia
se
estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les
afecta
su productividad , pues
cuando estn trabajando el
en las encuestas realizadas opinan que a veces
ruido
causado por el murmullo de las personas en el
banco
les impide escuchar a un cliente
o empleado especifico, as mismo, les cuesta concentrarse en las tareas, se ponen
de mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan
requiriendo constate repeticin de lo hablado.
Segn Rodrguez y Alonzo (2004), el ruido es uno de los agentes
contaminantes ms frecuentes en los puestos de trabajo, no se conoce un nivel de
ruido aceptable, aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50
dBA (decibeles) se produce un incremento de quejas. Por otra parte, Ramrez, citado
por Pia y otros
(2000, p.163), argumenta, Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso, por
lo general, son ms nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un
ambiente silencioso", agrega adems que tambin, el ruido esta asociado a la
aparicin de cambios de conducta, interferencia en la comunicacin, puede afectar
la salud, causando hipoacusia, depresin e irritabilidad y estrs laboral.
Dimensin: Factores psicosociales de estrs
laboral Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Temperatura

10
0
Tabla 11

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I n di ca do r Tem pe r a tur a
Indicador: Temperatura
tems
42

43

44
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA

FR

FA

FR

FA

FR

Total

(%)

0,00

23

28

22

27

17

21

62

76,54

4 4,9

5 6,2

10

12

19

23,46

0,00

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

Indicador: Temperatura

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 11

Repr e se nt ac i n Por c en tu al de l I nd ic ad or Temp er a tu r a

El cuadro y grafico 11, registra los siguientes valores 76,54% algunas veces,
23,46 rara vez. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan
que solo algunas veces los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo
inciden negativamente en su estado de salud, as como el fri del aire acondicionado
que en

10
1
ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones
directivas, por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones
produce irritaciones en los ojos.
Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos
algunas veces, se ven
los cambios de temperatura, pues se
afectados
por
quejan
del ambiente externo y que
del calor luego
entran a las oficinas que tienen un fri
constantemente les da gripe, malestar,
insoportable, el cual los enferma, pues
dolor
de garganta, por ello esta situacin diariamente les angustia sintiendo a veces la
necesida
d
de no querer ir a trabajar, se paralizan cuando estn haciendo una tarea,
as mismo, el fri los deprime,
desmotiva
y paraliza cuando trabajan.
Al respecto, Pia y otros (2000), afirman que la temperatura es un factor
ambiental que influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del
trabajador.
Cuando en un rea de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los
extremos (fri o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. Asimismo,
Ramrez, citado Pia y otros (2000 p.163) seala "el excesivo calor produce fatiga,
necesitndose ms tiempo de recuperacin o descanso que si se tratase de
temperatura normal y el fro tambin perjudica al trabajador, ya que las
temperaturas bajas le hacen perder agilidad, sensibilidad y precisin en las manos".
Dimensin: Factores psicosociales de estrs laboral
Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Iluminacin

10
2
Tabla 12

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I nd ic ad or I lu mi na ci n

Indicador: Iluminacin
tems
45

46

47
Valor
Porcentual

Alternativas
Siempre

FA

FR

8 9,9

FA

FR

FA

FR

Total

(%)

11

9,9

25

30,86

Algunas
Veces

19

23

18

22

19

23

56

69,14

Rara Vez

0,00

Nunca

0,00

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 12

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r I l um in ac i n

El cuadro y grfico 12, muestra los valores 69, 14% algunas veces, 30,86
siempre. Como se puede observar, de acuerdo con los resultados los directivos
encuestados opinan que solo algunas veces el contraste de luz o la poca
iluminacin
103
en el ambiente de trabajo

les produce irritacin en los ojos, dolores de cabeza

depresiones. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los
directivos algunas veces se ven afectados por

los cambios la iluminacin, muy

especialmente por el contraste y


disminucin de la luz en sus oficinas de trabajo,
irritacin
falta de concentracin, cansancio visual, dolor
situacin que le ocasiona ,
de
cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes, hacer
trabajos escritos, o manuales.
En este sentido, refiere Rodrguez y Alonzo (2004), que corresponde la
iluminacin debe ser controlada, debido a que un nivel de iluminacin bajo,
contraste insuficiente, brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrs visual,
generando irritacin de ojos y dolor de cabeza. Asimismo, a criterio Pia y otros
(2004) la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captacin de las
seales visuales, necesarias para que el trabajador se desempee sus tareas de
manera optima, si no cuenta con buena iluminacin se sentir cansado , emplear
mas energa y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducir ha deprimirse y
agobiarse y por ende a estresarse
Dimensin: Niveles del Estrs Laboral
Indicador: Nivel alto

10
4
Tabla 13

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I n di ca do r E st r s al to

Indicador: Estrs Alto


tems
48

49

50

51
Valor
Porcentual

Alternativas

Siempre

FA FR FA FR FA FR FA FR

13 12 12 11 10 9,3

Total

(%)

8 7,4

43

39,81

12 11 14 13 15 14 16 15

57

52,78

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

2 1,9

1 0,9

1 0,9

1 0,9

4,63

1 0,9

2 1,9

2,78

Indicador: Estrs Alto

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 13

Repr e se nt ac i n Por c en tu al de l I nd ic ad or E s tr s a lt o
El cuadro y grfico 13, muestra los valores 52,78 algunas veces, 31,81
siempre, 4,63% rara vez y 2,78 % nunca. Como se puede observar, de
acuerdo con los resultados los encuestados opinan que algunas veces sienten que
las horas

10
5
dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza
destructiva, asimismo, considera que algunas veces tienen baja tolerancia de sus
propios errores, las presiones laborales le generan un carcter opuesto a su
temperamento y algunas veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para
ellos.
Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos
encuestados algunas veces en su trabajo estn expuestos a situaciones con un
alto nivel de estrs, pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen
que hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria, superar
la cifra de las cuentas bancarias, cerrar la nmina en el tiempo establecido, se
impacientan y deprimen por hacerlo en el tiempo preciso, es decir son situaciones
de ndole laboral que al exigirle prontitud, rapidez y efectividad inmediata en las
actividades y tareas relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer
todo rpido, moverse, comer, conversar etc , pues creen que cualquier actividad
fuera de su trabajo les quita tiempo. Por lo tanto, se presume que la preocupacin
de los directivos entrevistados por hacer todo rpido los expone algunas veces al
padecer un alto nivel de estrs .
De acuerdo con Barrios, (2004), en el nivel de estrs alto las personas se
caracterizan por padecer de distrs es decir, segn Pose (2005) las demandas del
medio son excesivas, intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de
resistencia y de adaptacin del organismo de un individuo. Asimismo, refiere Barrios
(2004), que
cuando una persona presenta un alto nivel de estrs se caracteriza por hacer en el
prontitud, urgencia y rapidez;
trabajo todo con esto
por supuesto afecta la forma de
vida porque

la persona vive impaciente, en constate movimiento, mantiene un

estado de alarma permanente caracterizado por la


forma de vida.
Dimensin: Niveles de estrs laboral
Indicador: Nivel Medio

impaciencia como parte de su

10
6
Tabla 14

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I n di ca do r E st r s Me di o

Indicador: Estrs Medio


tems
52

53

54

55
Valor
Porcentual

Alternativas

FA FR FA FR FA FR FA FR

Total

(%)

Siempre

10 9,3 10 9,3 12 11 13 12

45

41,67

13 12 14 13 14 13 13 12

54

50,00

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

4 3,7

3 2,8

1 0,9

1 0,9

8,33

0,00

Indicador: Estrs Medio.

Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca

Grfico 14

Rep r e s en ta ci n Por c e nt ua l d el I n di ca do r E st r s me d i o

El cuadro y grfico 14, muestra los valores 50,00 algunas veces, 41,67
siempre, y 8,33 % rara vez. Como se puede observar, de acuerdo con los
resultados los encuestados opinan que algunas veces las reuniones con carcter
obligatorio le molestan pero las consideran necesarias, tambin en ciertas ocasiones
le disgusta

10
7
invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo, situacin que
los deprime y piensa que la dedicacin a su trabajo no ha sido bien recompensada
por lo cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el
trabajo nada parece dar los resultados deseados por la organizacin.
Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos
encuestados algunas veces en su trabajo estn expuestos a situaciones con un
nivel medio de estrs, pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo
nunca es reconocido, compensado, que les deprime y angustia ver que los aos
pasan y todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta.
Al respecto, Barrios, (2004) opina el nivel medio de estrs, responde a
personas negativas, es decir directivos conformista que consideran que nada de lo
que hagan en su trabajo satisface a la organizacin por lo tanto, no se preocupan
por destacarse o realizar un trabajo eficiente porque su visin negativa y pesimista
lo hace pensar que esto no va a incidir positivamente en su beneficio y adems
nadie se lo va a reconocer. Agrega, Barrios, (2004), que estas personas se
obsesionan y deprimen por lo que no tienen, es decir, por esos logros o metas que
nunca han alcanzado en el trabajo. Por consiguiente, basndose en la observacin y
conversaciones

con

directivos

puede

deducirse

que

en

ocasiones

pueden

presentarse sntomas depresivos tales como: desanimo, tristeza, desmotivacin.

Dimensin: Niveles del estrs laboral


Indicador: Nivel Bajo

10
8
Tabla 15

D is t ri bu ci n f r e c ue nc ia l y p or c e nt ua l
I n di ca do r E st r s Ba jo

Indicador: Estrs Bajo.


tems
56

57

58

59
Valor
Porcentual

Alternativas FA FR FA FR FA FR FA
Siempre

FR Total

(%)

1 0,9

1 0,9

1 0,9

2,78

2 1,9

2 1,9

3 2,8

6,48

10 9,3 13 12 18 17 20

19

61

56,48

7 6,5

37

34,26

Algunas
Veces
Rara Vez
Nunca

14 13 11 10

5 4,6

Indicador: Estrs Bajo.

SIEMPRE
ALGUNAS VECES
RARA VEZ
NUNCA

Grfico 15

Repr e se nt ac i n Por c en tu al de l I nd ic ad or E s tr s B aj o

El cuadro y grfico 15, muestra los valores 58,48 rara vez, 34,26 nunca, y
6,48 % algunas veces. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que
rara vez son indiferentes ante los retos laborales de la organizacin, as mismo,
rara

10
9
vez, ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales, no evitan
tomar decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional
desagradable no tratan de aislarse. Estos resultados permiten inferir que en una
mediana frecuencia los directivos encuestados rara vez en su trabajo estn
expuestos a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrs.
De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos
estn consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar
sobrecarga y horas extras de trabajo, tratan de realizar su actividades a tiempo, se
organizan y planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas, le dan
la importancia justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad, buscan
la ayuda de sus subalternos, confan en la gente que trabaja con ellos, delegan sus
funciones cuando lo creen necesario. Por lo tanto, se preocupan lo necesario, pero
como son personas organizadas, la angustia es pasajera porque todo lo solventan
de manera eficiente.
Segn Barrios (2004), en el contexto laboral, el nivel bajo de estrs se
presenta muy escasamente. En este nivel, los directivos establecen un orden de
prioridades respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer, cuando
desconocen algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan
la ayuda de otros, comparten responsabilidades. Por lo general, son personas
conscientes de sus fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo,
ayudan a otros, tiene confianza en si mismo y en los otros. Esto permite suponer
que estn expuestos a pocos factores estresantes por lo tanto, dada su capacidad
de organizacin y manejo de sus funciones son personas que dominan las
demandas emocionales, fsicas y psicolgicas y por consiguiente estn expuestos a
bajos niveles de estrs.

Tabla 16

TABL A GE NE RA L
F RE CU E N CI AS
TABLA
GENERAL

Nmero
SIEMPRE

ALGUNAS

RARA VEZ

NUNCA

VECES

FRECUENCIAS

de

Estrs

Organizacionales

FA

Eustrs

FR(%)

FA

FR(%)

FA

FR(%)

FA

FR(%)

10

9,26 92

85,19

3,70

1,85

27

Distrs
Locus de
control externo

34

8,26 82

87,19

2,70

1,85

27

29

35,80 25

30,86 27

33,33

0,00

27

Auto Eficacia

72

88,89

11,11

0,00

0,00

27

Emocionales
Clima

20

24,69 18

22,22 27

33,33 16

19,75

27

Organizacional

34

41,98 22

27,16 15

18,52 10

12,35

27

Sobrecarga de
trabajo

54

40,00 72

53,33

6,67

0,00

27

Papel Directivo

52

32,10 44

27,16 66

40,74

0,00

27

69

42,59 52

32,10 31

19,14 10

6,17

27

45

55,56 30

37,04

0,00 60

25

30,86 56

69,14

Estrs Alto

43

39,81 57

Estrs Medio

33

30,56 63

Demandas

Progreso
profesional

Ruido

Ambientales

Temperatura

7,41

0,00

27

74,07 21

25,93

0,00

27

0,00

0,00

27

52,78

4,63

2,78

27

58,33

8,33

2,78

27

56,48 37

34,26

27

Iluminacin

Estrs

Nivelesde

Factores Psicosociales

Personales

Tiposde

sujetos
INDICADORES

Estrs Bajo

2,78

6,48 61

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada


uno de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, as como
el nmero total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del
nmero de tems desarrollados para medir cada indicador.
La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al
nmero de tems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa
es la representacin porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el
total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un
alto porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas
veces situaciones de eustrs y distrs en su contexto laboral.
Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los
directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al
estrs a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las
demandas emocionales.
En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano
porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al
progreso profesional como principales factores de estrs. Mientras que consideran
algunas veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo
orden de ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el
ruido, la temperatura y la iluminacin en un mediano porcentaje, son considerados
factores estresantes.

a los
niveles

Por ltimo, se observa en la tabla precedente que en referencia


el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio
de estrs, en
un mediano
porcentaje
manifiestan
que algunas veces experimentan niveles de estrs alto y
medio y rara vez estrs bajo.

112
Tabla 17

E va lu ac i n de i nd ic ad or e s de i nves ti ga ci n

Indicadores

Rango de
evaluacin del

Categora para la
evaluacin del

Puntaje de
Evaluacin del

indicador

indicador

Indicador

75
Eustrs
72
Distrs
Locus de control

76

externo
Auto Eficacia

97

Demandas

Alta predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al

3
3

estrs
Alta predisposicin al
estrs
Muy Alta
predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al

estrs
Alta predisposicin al

63
Emocionales
Clima Organizacional
Sobrecarga de trabajo

75
83
73

Papel Directivo
Progreso profesional

estrs
Alta predisposicin al
estrs
Alta predisposicin al

3
3
3

estrs
Alta predisposicin al
78

Ruido

87

Temperatura

69

3
estrs
Muy Alta
predisposicin al
estrs

Alta predisposicin al
3
estrs
Alta predisposicin al
Iluminacin

83

3
estrs
Alta predisposicin al

Nivel Alto

82

3
estrs

Alta predisposicin al
Nivel Medio

79

3
estrs
Baja predisposicin al

Nivel Bajo

44

1
estrs

113
La tabla 17, representa la evaluacin de los indicadores de la investigacin,
construida con un baremo de conversin ( Ver anexo N 3) que se obtuvo calculando
el intervalo de clases donde el rango de evaluacin del indicador se consigui
multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por
su valor asociado tales como siempre (4), algunas veces (3), rara vez (2), Nunca (1),
para luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y
dividirla entre el nmero total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal
sentido, se evidencia en la tabla que los indicadores ubican la opinin de los
directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en la categora de alta
predisposicin al estrs laboral.
Por lo tanto, estos resultados permiten inferir que en la organizacin donde
laboran la poblacin de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la
Ley
Orgnica del Trabajo, pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los
directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve
cercenado debido a que la presencia del estrs permite inferir que ellos no
desarrollan sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno
ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, y que garantice condiciones de
seguridad, salud, y bienestar adecuadas.
Por otra parte, se presume que los tipos de estrs, los factores psicosociales y
los niveles de estrs a los que estn sometidos los directivos contraran lo
establecido en la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (2005), pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las
medidas necesarias para que la funcin gerencial que desempean estos directivos
se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos
de la salud de cualquier trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.

11
4

Conclusiones
Luego de haber recolectado la informacin y desarrollado el anlisis
respectivo de acuerdo con los objetivos planteados en la investigacin, se procedi
a emitir las siguientes conclusiones.
Para dar respuesta al primer objetivo especfico que consisti en examinar los
tipos de estrs ocupacional que presentan

los directivos de la entidad bancaria. Se

evidenci que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes


manifiestan vivenciar los dos tipos de estrs; eustrs y distrs.
En cuanto al primero, conocido como estrs positivo; opinan que algunas
veces reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa a las circunstancias
laborales situacin que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que
experimentan en el trabajo.
No obstante, opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrs o
estrs negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo
cognitivos y
emocionales en ocasiones es desproporcionada, equivocada y no
les
las demandas del entorno provocndoles

desgaste emocional lo cual

ayuda a
resolver
tiende

disminuir su productividad laboral. Por lo tanto, se concluye que los directivos de la


entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su
trabajo
los dos tipos de estrs
a saber eustrs y distrs.
Con respecto al segundo objetivo

especifico planteado para describir los

factores psicosociales generadores de estrs que interfieren en el trabajo de los


directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos de la entidad
bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su
locus de control externo, lo cual interfiere en su efectividad laboral. Por otra parte,
en un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva
autoeficacia. No as, un bajo porcentaje de directivos hacen mencin a que algunas
veces las demandas emocionales son un factor que genera estrs laboral.
De la misma manera, en un bajo porcentaje opinan que siempre estn

expuestos un clima organizacional poco estimulante, a una excesiva carga de


trabajo que los

11
5
agobia, un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso
respecto a su progreso profesional que les genera insatisfaccin en el trabajo. En
este mismo orden de ideas, en un mediano porcentaje los directivos se quejan de
los factores ambientales como el exceso de ruido, las bajas temperatura y la
iluminacin deficiente que les afecta su calidad de vida, su estado de salud y por
consiguiente su rendimiento eficientemente en el trabajo.
Por lo tanto, se concluye, que los directivos de la entidad bancaria objeto de
estudio se encuentran expuestos a factores personales, organizacionales y
ambientales que le generan estrs laboral.
En cuanto al tercer objetivo especfico dirigido a identificar los niveles de
estrs laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. Se demostr, que
los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano
porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto
de estrs), otros en igual proporcin argumentan que algunas veces experimentar
estados depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptacin
negativa (nivel medio de estrs).
No obstante, otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez
establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus
virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrs). Se concluye, que en los
directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas
caractersticas de un nivel medio y alto de estrs laboral.
En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer
estrategias de control del estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. En
virtud de los resultados, que evidencian que los directivos de la entidad bancaria
objeto de estudio evidencian situaciones de estrs laboral. Se concluye, que se hace
necesario proponer estrategias de control para contribuir a minimizar esta
enfermedad de ndole laboral en la poblacin objeto de estudio.
Por ltimo para responder al objetivo general que consisti en determinar el
estrs laboral en directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos

116
de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrs y distrs, se ven
afectados por factores psicosociales de ndoles personales, organizacionales y
ambientales. Y adems evidencian sntomas caractersticos de un nivel de estrs
medio y alto. Por tanto, se determin que los directivos de la entidad bancaria
objeto de estudio evidencian una alta predisposicin al estrs laboral.

117

RECOMENDACIONES
Posterior a la presentacin de las conclusiones a las cuales condujo la
interpretacin y anlisis de los resultados, se procedi a formular algunas
recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad
bancaria objeto del presente estudio.
Para afrontar los tipos de estrs laboral:
Asumir el distrs como una cierta dosis de estrs, adecuada a la demanda y a
las capacidades de los directivos, porque es realmente positiva y beneficiosa, pues
provoca un estmulo sano y atractivo de reto adems aumenta la autoestima,
permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relacin costeeficacia.
En cuanto al distrs, es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no
responde en forma suficiente a los estresores, o por el contrario responde en forma
exagerada, ya sea en el plano biolgico, fsico o psicolgico, resta capacidad de
respuesta, provocando un desgaste emocional, con la aparicin de enfermedades y
trastornos psicosomticos que disminuyen las defensas orgnicas.
Para manejar los factores psicosociales de estrs laboral:
En relacin a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos
negativos hacia el trabajo, pues estas conducen al agotamiento emocional.
Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y
responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y
profesional.
En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la
interrelacin entre jefes, empleados, entre compaeros y la estructura empresarial,
porque su consolidacin permite la implementacin de medidas destinadas a la
prevencin y control del estrs laboral.
Asimismo, reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas, rutinarias o
aburridas pueden ser causa de estrs laboral, por insatisfaccin o falta de
motivacin.

11
8
Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y
de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre
todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco
razonables.
En cuanto a los factores ambientales; ruido, temperatura e iluminacin: es
importante que la organizacin reconozca cmo el ambiente juega un papel
importante en el incremento o reduccin de la productividad. Los estresores
ambientales, exigen al trabajador una doble adaptacin fsica y psicolgica. De all,
que exigir un entorno laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental
de la calidad de vida y por ende de la productividad de la empresa
Para minimizar los niveles de estrs laboral:
Reflexionar que el estrs laboral est relacionado con el factor personalidad
lo que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta, debido a que existen
personas que son ms proclives que otras a padecer altos niveles de estrs
mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. En este sentido, para mantener
un nivel bajo de estrs se sugiere:
Manejar el tiempo
Organizar la rutina de trabajo
Tener confianza en si mismo
No buscar la aceptacin ajena
No culpar a otros de las propias acciones
Practicar el buen humor
Relacionarse sinceramente con otros
Solicitar ayuda cuando lo requiera
Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas.

11
9
En cuanto a las estrategias de control del estrs laboral se establece:
Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales, las cognitivas y las
conductuales, (Martn, 2006). Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia
persona desde una perspectiva individual, otras requieren la ayuda de un
profesional (psiclogo, terapeuta, mdico y otros). Estos ltimos, preferiblemente,
se sugiere sean contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la
empresa a modo de abordar la problemtica desde una perspectiva organizacional.
Estrategias Generales
Son estrategias, destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado
fsico. Implican, la realizacin de ejercicios de manera habitual. El ejercicio aumenta
la resistencia fsica del individuo, pero adems aumenta tambin la resistencia
psicolgica
(Martn, 2006), por lo tanto tiene buenos efectos en la prevencin del estrs laboral.
La realizacin de ejercicio fsico obliga a desplazar la atencin de los problemas
laborales permitiendo el descanso y la recuperacin de la actividad mental
desarrollada anteriormente.
El ejercicio fsico tambin permite movilizar el organismo mejorando su
funcionamiento y su capacidad fsica para estar en mejores condiciones para
enfrentar al estrs laboral; aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la
funcin cardiovascular, respiratoria y metablica (Robbins, 2004). Se entiende, que
mediante el ejercicio fsico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de
estrs laboral pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgnicos que rara vez
utiliza en el desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar
problemas como un aumento en el nivel de presin arterial.
Asimismo, entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de
buenos hbitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que
constituye una medida aconsejable para la prevencin del estrs laboral, pues las
demandas energticas que actualmente se reciben del entorno determinan la
necesidad de tener un equilibrio energtico adecuado para responder a esas
demandas y para no desarrollar problemas carenciales (Martn, 2006).

12
0
Otra estrategia es el apoyo social, las relaciones sociales con otros individuos
puede resultar una fuente de ayuda psicolgica o instrumental. Un grupo social
puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptacin e
integracin en la realidad (Robbins, 2004).Tambin se hace referencia a fomentar la
distraccin y el buen humor (Martn, 2006), como una buena medida para prevenir
situaciones

de

ansiedad

para

aliviarlas,

pues

adems

de

facilitar

el

desplazamiento de la atencin de los problemas, contribuye a relativizar la


importancia de esos problemas
Estrategias Cognitivas
Estas estrategias, son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las
evaluaciones errneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos
del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuracin de los esquemas
cognitivos, requieren de la ayuda de un profesional (Martn, 2006). Entre ellas se
mencionan, la reorganizacin cognitiva la cual intenta ofrecer vas y procedimientos
para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una
situacin laboral. Asimismo,
inadecuadas

de

una

estn

situacin

dirigidas a sustituir las interpretaciones

laboral,

por

otras

que

generen

respuestas

emocionales positivas y conductas laborales ms adecuadas.


Otra estrategia, es la de modificacin de pensamientos automticos y de
pensamientos deformados que implica que ante una situacin, todas las personas
desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situacin. Mediante esta
estrategia se intenta la identificacin y el cambio de los pensamientos irracionales
(Martn,

2006).

Explica

el

autor

antes

mencionado

que

los

pensamientos

automticos son espontneos y propios de cada individuo. Son elaborados sin


reflexin o razonamiento previo aunque son credos como racionales. Tienden a ser
dramticos, absolutos, muy difciles de desviar. Llevan a interpretaciones negativas
y a emociones desagradables.
Se sugiere para la modificacin de estos pensamientos que el sujeto lleve un
autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida
normal, y que intente evaluar en qu medida considera que reflejan la situacin que
ha vivido. El individuo se ir dando cuenta progresivamente de sus pensamientos
automticos y desestimando su importancia.

12
1
Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan
estrs laboral. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar
todos los objetos y situaciones con una especfica, a emplear esquemas de
generalizacin, de magnificacin, de polarizacin en la interpretacin de la realidad,
etc. La estrategia sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las
distorsiones

empleadas

para

interpretarlo

eliminar

esas

distorsiones

modificndolas mediante razonamientos lgicos.


La desensibilizacin sistemtica, es otra estrategia con la cual se intenta
controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que
resultan amenazadoras a un individuo (Martn, 2006). El individuo en un estado de
relajacin, se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas)
dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto
desarrolla ansiedad, hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no
desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones.
Esta estrategia se fundamenta en la relajacin progresiva, por lo cual un
profesional idneo aplica a los empleados la tcnica de relajacin para disminuir el
estrs laboral, modelado en base a la meditacin y la respuesta de la relajacin
consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar fsica y
emocionalmente el cuerpo. (Robbins, 2004).
La

Inoculacin,

es

tambin

una

estrategia

de

carcter

cognitivo

comportamental. (Aplicada por un profesional). La metodologa es similar a la de


desensibilizacin sistemtica. Implica el aprendizaje de tcnicas de respiracin y
relajacin para poder relajar la tensin en situacin de estrs laboral, se crea por el
sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones ms estresantes
(Martn, 2006). Comenzando por las menos estresantes, el individuo ir imaginando
esas situaciones y relajndose.
Despus el individuo tendr que desarrollar una serie de pensamientos para
afrontar el estrs y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes; por ltimo,
el individuo utilizar en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas tcnicas
de relajacin en situaciones reales para abordar situaciones estresantes.

12
2
La detencin del pensamiento, es una estrategia dirigida a la modificacin de
pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales
como la ansiedad (Martn, 2006). Consiste en lo siguiente: cuando aparece una
cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su
interrupcin (golpeando la mesa o vocalizando la expresin "basta", por ejemplo) y
sustituir esos pensamientos por otros ms positivos y dirigidos al control de la
situacin. Se basa en el hecho de que un estmulo suficientemente potente atraer
la atencin sobre la persona haciendo que deje de prestar atencin a los
pensamientos que se estn desarrollando. (Peir, 2005).
Estrategias Conductuales
Mediante estas estrategias, el individuo puede lograr una mayor capacidad
para expresar los sentimientos, deseos y necesidades de manera libre, clara e
inequvoca ante los dems, conducindose de forma asertiva (Martn, 2006).
Algunas de estas estrategias, requieren la ayuda de un profesional. Entre las
estrategias ms usuales, se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales
que consiste en la enseanza de conductas que tienen ms probabilidad de lograr el
xito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en
situaciones sociales. Este entrenamiento, tambin se realiza a travs de prcticas
de Role Playing, dinmica grupal que constituyen una buena forma de instaurar
habilidades sociales mediante la observacin de las conductas, la posterior
escenificacin y dramatizacin de situaciones reales, y por ltimo, su ejecucin
habitual en la realidad.
Otra estrategia, es la de solucin de problemas que intenta ayudar al
individuo a decidir cules son las soluciones ms adecuadas a una situacin de
estrs laboral. Consta de varios pasos:

Identificacin y descripcin del problema de forma clara, rpida y


precisa.

Esta descripcin ha de realizarse en unos trminos que impliquen conductas


propias para resolver ese problema.

Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema


considerndolo desde distintos puntos de vista; hay que evitar responder
impulsivamente al problema.

12
3

Llevar a cabo un procedimiento de anlisis y ponderacin de las distintas


alternativas de respuesta para decidir la solucin ms idnea a ese problema y
que vamos a realizar.

Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en prctica y


llevarlos a

cabo.

Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solucin elegida. Si no son


positivos, es necesario volver a anteriores pasos. (Martn, 2006),
En este mismo orden de ideas, se resalta el modelamiento encubierto,

tambin denominada imaginacin positiva que est destinada a cambiar secuencias


de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas
satisfactorias (Robbins, 2004). Consiste en que el sujeto practica en la imaginacin
las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta
seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la
vida real de una forma eficaz.
Por ltimo, se hace referencia a las estrategias de autocontrol, cuyo objetivo
es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a travs del
adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrs
laboral y que anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta
(Martn, 2006). Estos procedimientos son muy tiles en el manejo y control en las
conductas implicadas en situaciones de estrs y son tiles no slo para mejorar
conductas que ya han causado problemas, sino tambin para prevenir la posible
aparicin de conductas problemticas.
En definitiva, se puede deducir que las estrategias para controlar el estrs
laboral son variadas algunas manejadas por la organizacin mediante un profesional
especial (psiclogo, mdicos terapeutas), otras estrategias de carcter individual
debern formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad
bancaria. En tanto, pueden ser generales, cognitivas y otras conductuales, pero las
tres ayudan de manera integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales.

124
Pero para que sean efectivas estas estrategias, el directivo deber conocer los
tipos de estrs laboral, los factores psicosociales generadores del estrs laboral y
adems los niveles de estrs a los cuales puede estar expuesto en un momento
determinado en su trabajo; lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos
elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con
eficiencia y efectividad.

12
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Estrs
laboral
Disponible
http://www.saludparalavida.sld.cu/modules.phpname=News&file=article&sid.
(Citado el da 01/05/2008)

en

Objetivos Especficos
Examina
r
los tipos de
estrs laboral en
directivos de las
Entidad
bancaria

Variable

Dimensiones

Indicadores

Estrategias de
control

Tipos de estrs laboral

Eustrs
Distrs

del Estrs Laboral


Organizacin

de

Sub-indicad

Describi
r

los
factores

psicosociales
generadores de estrs
laboral en directivos
de
las Entidad bancaria

Mundial
la Salud .OMS(2006)
Martn (2006)
Carrasquero (2005)
Escrib y Bernab
(2004)
Personales
Escala (2004)

Organizacionales
Factores psicosociales
generadores de estrs
laboral

Ambientales

Locus
d
Autoeficaci
a
Emocionale
s
O
Clima
Sobrecarga
,Papel
Directivo,P
so
Profesion
al
Ruido,
iluminaci
n

Identific
ar
los niveles
de
estrs
laboral en
directivos de las
Entidad
bancaria
Establecer estrategias
para el control del
estrs
laboral
en
directivos de
Entidad bancaria .

Niveles de Estrs Laboral

Nivel Alto
Nivel Medio
Nivel Bajo

Segn los
resultados

de la investigacin

Estimado Directivo:

Reciba un cordial saludo.


El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para
llevar a cabo una investigacin que tiene como objetivo general: Determinar el
Estrs Laboral en Directivos de Entidad bancaria.
Los datos obtenidos a travs de esta encuesta, son fundamentales para dicha
investigacin, y a la vez sern presentados como requisito final para obtener el
titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo,
mencin de Derecho laboral Por lo que sabr agradecer su valiosa colaboracin
respondiendo cada uno de los reactivos con una sola respuesta. Esta informacin,
ser altamente confidencial, por lo que se le agradece no escribir su nombre.

Gracias por su colaboracin.

Atentamente

Abog. Neuska Acosta

INSTRUCCIONES
A continuacin se presenta el instrumento con una serie de reactivos, por
favor, lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Marque con una X en las
columnas:
Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1)
Se le agradece responder con veracidad, ya que de ello depende el xito de
esta investigacin, por lo tanto, los reactivos deben ser respondidos en su totalidad
en forma precisa.
Recuerde que su identificacin personal no es necesaria ya que los datos
sern procesados confidencialmente.
Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario, consulte a
la encuestadora para las orientaciones pertinentes.

Gracias por su atencin.

VALI DACI N DE LOS E XP E RTOS

Nombre y Apellido del Experto

Lugar de Trabajo

Recomendaciones

E S T R S LA B OR A L E N D I R E C T I VOS D E E NT I DAD BAN CA R I A

C UE S T I O NARI O PARA LOS D I R E C T I VOS

Instrucciones:
A continuacin se presenta el instrumento con una serie de reactivos, por
favor, lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Marque con una X en las
columnas:
Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1)

CONSIDERA USTED QUE:


TIPOS DE ESTRS
Eustrs
01. Reacciono de manera positiva frente a una
determinada circunstancia laboral porque el estrs me
ayuda a mejorar.
02. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se
presentan en el trabajo.
03. Poseo la suficiente tensin como para desempear
mi trabajo sin grandes presiones.
Experimento las mejores oportunidades para
04. realizar
tareas ms ricas, cada da
05. Reaccion de manera positiva ante las dificultades
que se presentan en el trabajo

AV

RV

Distrs
06. Cuando las demandas del trabajoson excesivas
superan mi capacidad de resistencia
07. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo,
produce indesequilibrio en m.

08. Mantener un sobreesfuerzo por encima de


mis posibilidades me lleva a padecer
enfermedades
9. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que
me impiden realizar mis funciones laborales
10.Las demandas laborales de la organizacin me
exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el
proceso de direccin.
FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRS LABORAL
Personales
Locus de control externo
11.Suelo deprimirme ante los cambios
organizacionales
12.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el
trabajo
13. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la
organizacin
Autoeficacia
14.Me caracterizo por entregar todo en el tiempo
programado
15.Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta
establecida
16.Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me
ha encomendado en la organizacin
Demandas emocionales
17.Me angustia relacionarme en mi trabajo con
personas que no estn a mi nivel profesional
18.Me agobian los compromisos que contraigo con la
organizacin
19.Me deprimo ante los constantes retos laborales que
me exige la organizacin

Organizacionales
Clima Organizacional
20.Tengo malas relaciones interpersonales con mis
empleados
21.Me preocupa que me despidan
22.Escasamente participo en la toma de desiciones de la
organizacin
Sobrecarga de trabajo
23.Tengo demasiado trabajo
24.Recibo presiones de mis superiores para realizar el
trabajo
25.Tengo dificultad para realizar el trabajo con xito

26.Consider que mi actividad laboral me exige un


esfuerzo por encima de mis posibilidades
27.El

exceso

de

horas

de

trabajo,

ha

incidido

negativamente en mis relaciones familiares.


Papel del directivo
28.No me han dado instrucciones precisas para efectuar
mi trabajo
29.Mis expectativas son diferentes a las actividades que
debo cumplir en el puesto
30. No concuerdan las exigencias del puesto con mis
competencias laborales
31. Padezco una tensin permanente por la necesidad
de demostrar eficacia en el desempeo de mi trabajo

32.Por las caractersticas propias de mi trabajo, me


encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual
para adaptarme a las cambiantes situaciones que la
actividad gerencial implica
33.Ante situaciones desbordantes en el trabajo, suelo ser
exigente con mis subordinados
Progreso profesional
34.Siento tensin cuando espero un beneficio legal o
contractual
35.Mis

aspiraciones

cuando

la

profesionales

organizacin

no

quedan
cumplen

frustradas
con

mis

expectativas de capacitacin
36.Considero que mi entorno laboral no me brinda las
suficientes oportunidades para ascender en mi
carrera profesional
37 Mi

reciente

promocin

no

cumple

con

mis

expectativas laborales.
38. Siento
organizacin

que

mi

progreso profesional en la

es lento, me angustia

quedarme

estancado en mi puesto.
39.Me agobia la presin de competir con otros
compaeros para ascender en mi carrera profesional.
Ambientales
Ruido
40.Me angustia el ruido constante que causan mis
compaeros en la oficina
41.Me deprime el ruido generado por la afluencia de
clientes en la entidad
42.Considero que el ambiente donde trabajo es muy
ruidoso
Temperatura

43.Los cambios de temperatura en mi ambiente de


trabajo inciden negativamente en mi estado de salud
44.El fri del aire acondicionado en el departamento
donde laboro me hace perder agilidad
45.La humedad en mi oficina me produce resequedad en
los ojos
Iluminacin
46. Los contrates de luz en el ambiente donde laboro
me irritan los ojos
47.La poca iluminacin en mi departamento de trabajo
me produce dolor de cabeza
48.Me deprime trabajar con escasa iluminacin en mi
oficina
NIVELES DEL ESTRS
Nivel alto
49.Las horas dispersas en el horario que me asignan
para trabajar en los diferentes turnos me generan
una fuerza destructiva
50.Considero que el lmite de tolerancia a mis propios
errores se aproxima a cero
51.Las presiones laborales me han generado un
carcter opuesto a mi temperamento
52.En mi trabajo lo urgente es lo ms importante
Nivel medio
53.La obligacin de asistir a numerosas reuniones
me molesta pero las considero necesarias
54.Me frustra saber que por mucho que haga en mi
trabajo nada parece dar los resultados deseados en
la organizacin
55.Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas

trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo


56. Me deprimo, cuando pienso que mi dedicacin
al trabajo no ha sido meritoriamente
recompensada
Nivel bajo
57.Soy indiferente ante los retos laborales de la
organizacin
58.Ante la incertidumbre que me causan los cambios
en la organizacin, delego mis responsabilidades
gerenciales.
59.Evito el momento de tomar decisiones para
liberarme de responsabilidades en el trabajo
60.Cuando en la organizacin existe un clima
desagradable trato de aislarme para no
preocuparme.

Problema
Organizacin Mundial de la Salud .OMS;
2006). (Campos, 2003),
(Santana y Montero, 2003).
(Davis y Newstrom, 2003).
(Carrasquero
2005) Tesis
Brito (2001)
Hernndez (2001),
Vilar, Cifre, Llorens y Salanova (2006),
Guic, Mora, Rey y Robles,(2006)
Pineda y Urdaneta (2000)
Salm y DAnello (2000)
Garca y Porras, (1999)
Teoras
Estrs
(Sandy, Venero, Cordero, 2000)
Estrs
Laboral
(Rovira,

2001)
(Sindicato de Enfermera de Espaa. SATSE. 2004)

(Melgosa, 2000),
(Organizacin Mundial de la Salud .OMS,
2004) (Martn; 2007)
(Seomax,
2006). (Zaldivar
2006).
( Spielberger y Reheiser, 1998)
(Posternak, 2005)
(Rodrguez, 2006)
(Fainstein,
1997) (Arquer,
2003) (Marbn,
2002). (Senge,
1998).
Tipos
(Campos, 2006, p 1).
Eustrs
( Pose, 2005)
(Barrios, 2004),
(Saitta, 2005, p

12)

Distrs
Factores Psicosociales de estrs laboral
(Villalobos 1997).
(Ortega, 2004).
(Fernndez, 2000, p.130).
(Aveni. 2003),
Personales
(Garca 2006)
(Chacn; Corzo; Rojas, 2002).
(Neurnberger, 1998). Exceso de trabajo
Ambientales
(Pia y otros 2004),
(Slipak, 2001
(Nordstrom, 2001).
Niveles de Estrs
(Cano, 2002).
Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgnica del
Trabajo (1997) Ley Orgnica de Pprevencin, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo. LOCIPMAT (2005).

Indices
ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Trabajo de........................1
Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en............................1
Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Mencin: Laboral...............................1
ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA......................................2
B.O.D ZULIA............................................................................................................. 2
C A P I T U L O I..................................................................................................... 17
EL PROBLEMA............................................................................................................ 17
1. - Planteamiento del problema...............................................................................17
2. - Formulacin Del problema............................................................................... 22
3. - Objetivos de la investigacin........................................................................22
3.1.- Objetivo general......................................................................................... 22
3.2.- Objetivos especficos.................................................................................. 24
4.- Justificacin de la investigacin..................................................................24
5.-Delimitacin de la Investigacin........................................................25
C A PI T U L O II...................................................................................................... 26
MARCO TERICO....................................................................................................... 26
1. Antecedentes de la investigacin........................................................................26
2. Bases Tericas................................................................................................... 31
3. Estrs............................................................................................................. 31
4. Estrs Laboral............................................................................................. 32
5. Tipos de estrs laboral........................................................................40
5.1.Eustrs................................................................................................... 40
5.2.Distrs.................................................................................................... 41
Cuadro N 1........................................................................................................ 42
Cuadro 2............................................................................................................. 61
Cuadro 3............................................................................................................. 63
Cuadro N 4........................................................................................................ 76
CAPITULO III........................................................................................................... 77
MARCO METODOLGICO........................................................................................... 77

1. Tipo de investigacin........................................................................................... 77
2. Diseo de la investigacin................................................................................77
3. Poblacin y Muestra....................................................................................... 79
Cuadro N 5........................................................................................................ 80
4. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos.......................................80
5. Validez y Confiabilidad.......................................................................82
6. Plan de anlisis de datos................................................................83
CAPITULO IV........................................................................................................... 84
RESULTADOS DEL ESTUDIO....................................................................................... 84
Tabla 1................................................................................................................ 85
Grfico 1............................................................................................................. 86
Tabla 2................................................................................................................... 88
Grfico 2............................................................................................................. 89
Tabla 3................................................................................................................ 91
Grfico 3............................................................................................................. 93
Tabla 4................................................................................................................ 94
Grfico 4............................................................................................................. 96
Tabla 5................................................................................................................ 97
Grfico 5............................................................................................................. 98
Tabla 6................................................................................................................ 99
Grfico 6........................................................................................................... 100
Tabla 7.............................................................................................................. 101
Grfico 7........................................................................................................... 102
Tabla 8.............................................................................................................. 103
Grfico 8........................................................................................................... 104
Tabla 9.............................................................................................................. 106
Grfico 9........................................................................................................... 107
Tabla 10............................................................................................................ 109
Grfico 10......................................................................................................... 110
Tabla 11............................................................................................................ 112
Grfico 11......................................................................................................... 113
Tabla 12............................................................................................................ 115
Grfico 12......................................................................................................... 116

Tabla 13............................................................................................................ 118


Grfico 13......................................................................................................... 119
Tabla 14............................................................................................................ 121
Grfico 14......................................................................................................... 122
Tabla 15............................................................................................................ 124
Grfico 15......................................................................................................... 125
Tabla 16............................................................................................................ 127
Tabla 17............................................................................................................ 130
Conclusiones........................................................................................................... 133
RECOMENDACIONES............................................................................................ 136
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.........................................................................144
Validacin de Contenido...................................................................................... 149
ESTRS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA..................................149
Cuadro N 6...................................................................................................... 152
INSTRUCCIONES................................................................................................... 154