Anda di halaman 1dari 24

MAKALAH

ETIKA BISNIS

FUNGSI ETIKA DALAM


MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA

DISUSUN OLEH:
1. HARMITA KURNIA SARI (11)
2. HERISTA HAPSARI
(12)

POLITEKNIK NEGERI SEMARANG


JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
PRODI ADMINISTRASI BISNIS
2014/2015

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang
Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di
bawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari
norma-norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan pilihan. Dalam
dunia bisnis etika memeiliki peranan yang sangat penting ketika
keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga
akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena
hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi
karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang
kurang etis yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti
minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang di temapt kerja,
penyalahgunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain
kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya. Hal ini
dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis
dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang
merugikan perusahaan, naik finansial maupun nonfinansial. Banyak sebab
yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan
tersebut muncul. Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga
menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal ini
manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk
menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair danetis karyawan , klien,
serta stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya manusia memainkan
peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai
etika organisasi. Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam
usaha melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan
organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah. Fungsi
manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari
tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia
juga bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani
etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam
menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab dalam pengembangan
dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.

1.2.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka
permasalahan yang akan dibahas adalah Apakah Etika Sumber Daya
Manusia ?

1.3.

Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui etika
sumber daya manusia.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1.

Pengertian Etika
Untuk memahami apakah etika maka perlu membandingkannya
dengan moralitas. Baik etika dan moralitas sering dipakai secara dapat
dipertukarkan dengan pengertian yang sering disamakan begitu
saja.Sehubungan dengan hal tersebut, secara teoritis dapat membedakan dua
pengertian etika --- yaitu berasal dari bahasa Yunani Ethos berarti adat
istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam pengertian ini, etika berkaitan
dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun suatu
masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan
dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan
segala kebiasan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain
atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya.
Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal
dari bahasa latin Mos yang dalam bentuk jamaknya Mores berarti adat
istiadat atau kebiasaan. Jadi pengeertai secara umum , etika dan moralitas,
sama-sama berarti sistem nilai tentang bagaimana manusia harus hidup baik
sebagai manusia yang telah di institusinalisasikan dalam sebuah adat
kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang konsisten dan
berulang dalam kurun waktu yang lama sebaimana layaknya sebuah
kebiasaan.
Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian yang sekaligus berbeda
dengan moralitas. Dalam pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian
yang jauh lebih luas dari moralitas dan etika dalam pengertian pertama
diatas. Etika dalam pengertian kedua ini sebagai filsafat moral , atau ilmu
yang membahas nilai dan noerma yang diberikan oleh moralitas dan etika
dalam pengertian pertama. Dengan demikian, etika dalam pengertian yang
pertama berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang menjadi pedoman
dan pegangan hidup manusia dalam kehidupanya. Hal ini berkaitan dengan
perintah dan larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika pada
kedua adalah lebih normatif dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi
manusia.Dengan demikian, etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan
sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai :
a. nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik
sebagai manusia .
b. masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada
nilai dan norma-norma moral yang umum diterima.
Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan
ajaran, yang menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu
yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam
kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral tertentu harus
dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang.
Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi

yang terkait. Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin


baik menyangkut nilai dan norma moral, maupun informasi empiris tentang
situasi yang bahkan belum terjadi atau telah terjadi untuk memungkinkan
seseorang.bisa mengambil keputusan yang tepat, baik tentang tindakan yang
akan dilakukan maupun tentang tindkan yang telah dilakukan oleh pihak
tertentu. Dalam hal ini, masuk beberapa pertimbangan mengenai : motif,
tujuan, akibat pihak terkait, dampaknya, besarnya resiko bila dibandingkan
manfaat, keadaan prsikis pelaku, tindakan intelegensi dan sebagainya..
Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah kesadaran manusia
untuk bertindak seara otonom dan bukan secara heteronom. Etika
bermaksud membantu manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat
dipertanggung-jawabkan. Kebebasan dan tanggung-jawab adalah unsure
pokok dari otonomi moral yang merupakan salaah satu prinsip utama
moralitas, termasuk etika.
2.2.

Pengertian Sumber Daya Manusia


Pada umumnya ada tiga macam pengertian maupun definisi dari
Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu:
1. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkuanga suatu
organisasi (disebut: personel, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)
2. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (nonmateriil/nonfinansial) dalam organisasi
bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik
dan noonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

2.3.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Pada pendekatan yang baru menempatkan antara karyawan dan
perusahaan menempatkan posisi yang sejajar sebagai satu kesartuan yang tak
terpisahkan dalam mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Sejalan dengan pendapat George R. Terry yang mengatakan bahwa
Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan
sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Sehingga
pengertian ini secara eksplisit menyatakan unsur SDM dengan
menyebutkannya bantuan orang lain. Oleh karena itu, pengertian in sangat
erat hubungannya dengan pandangan-pandangan baru dalam manajemen
SDM. Jika dicermati,pengertian tersebut memiliki unsur-unsur sebagai
berikut.
1. Unsur tujuan organisasi, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru
adalah keuntungan dan manfaat lainnya, melalui yang dihasilkan produk
dan pelayanan yang berkualitas.
2. Unsur bantuan, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru berarti
pengikutsertaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai eksistensi
perusahaan melalui kerja individual dan kerja di dalam tim (team work).

3. Unsur orang lain, yaitu jika dihubungkan derngan pandangan baru dapat
diartikan bahwa para pekerja dan para manajer, yang harus
diikutsertakan oleh top management. Tetapi jika para manajer dan
manajemen dipandang sebagai satu kesatuan dan disebut denga
eksekutif, maka orang lain adalah para pekerja yang harus diperlakukan
sebagai partner.
Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau HRD (human resource department).
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur
yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar
pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai
berikut:
1.
Fungsi
Pengadaan,
yaitu
proses
penarikan
seleksi,penempatan,orientasi,dan
induksi
untuk
mendapatkan
karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the
right place).
2.
Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan
teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3.
Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak
lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal
jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab
karyawan tersebut.
4.
Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen
SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dan perusahaan.
5.
Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar
tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .
Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa
organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan

tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen SDM yang selama ini


hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan
perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian
personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi
yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi
lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang
sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik
dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat
strategik. Oleh karena itu, manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk
memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di
lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan
memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat
informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen
SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui
pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi
fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal
ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka
akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya
manusia maka etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hunungan
dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.
2.4.

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia


Perlakuan terhadap pekerja di lingkungan perusahaan, tidak dapat
dilepaskan dengan perhatian dan kebijaksanaan pemerintah dalam
melaksanakan tugas untuk menyejahterakan kehidupan para karyawannya.
Perusahaan yang bergerak di bidang bisnis, sangat besar
pengaruhnya terhadap kesejahteraan masyarakat/rakyatnya, dan tidak terbatas
sekadaar bagi para pekerjanya. Oleh karena itu, di masa sekarang dan di
masa-masa mendatang akan selalu ditemukan ketentuan dalam bentuk
perundang-undangan yang mengatur pelaksanaan bisnis termasuk juga yang
menyentuh Manajamen Sumber Daya Manusia.
Pada fase tersebut menunjukkan adanya empat tahap sebagai berikut:
1. Tahap pengarsipan dan Pemeliharaan Berkas (File Maintenance)
para Pekerja
Berkas-berkas pekerja merupakan dasar dalam penempatan yang sudah
dimulai sejak melakukan seleksi data pribadi karyawan denga
memanfaatkannya di dalam arsip, yang dapat menceritakan tentang
aspek-aspek yang merupakan kelebihan atau kekurangan dalam bekerja.
2. Tahap Peningkatan Tanggung Jawab Pemerintah
Terutama dalam melindungi hak-hak asasi sebagai warga negara yang
termasuk juga bagi pekerja di lingkungansebuah perusahaan. Ketentuanketentuan yang telah dibuat pemerintah ini tidak boleh diabaikan oleh

perusahaan, karena isinya bermaksud meningkatkan harkat dan martabat


para pekerja sebagai manusia, yang pelaksanaannya selalu diawasi dan
dikontrol.
3. Tahap Tanggung Jawab Organisasi
Dunia bisnis sangat dipengaruhi oleh iklim globalisasi. Industri dan
perusahaan sesuai dengan perkembangan ekonomi yang sangat
dipengaruhi politik global, membutuhkan sejumlah SDM yang
mempunyai kemampuan tinggi dan bersifat kompetitif.
4. Tahap Strategi Kemitraan (Strategic Partnership)
Pada tahap ini persainga memperebutkan pasar global semakinn meluas.
Semakin banyak industri/perusahaan yang sulit memenuhi tuntutan
persaingan pasar global dena usahanya sendiri. Untuk itu diperlukan
usaha dalam mewujudkan dan mengembangkan bisnis kemitraan antara
perusahaan besar dan perusahaan kecil.
Sehingga dengan uraian di atas dapat diketahui bahwa perusahaan besar
maupun perusahaan kecil membutuhkan SDM berkualitas. Di satu pihak,
perusahaan besar memerlukan SDM berkualitas dalam arti mampu
memenangkan persaingan dalam merebut dan mempertahankan pasar global.
Sedangkan di pihak lain, perusahaan kecil memerkukan SDM berkualitas
dalam arti memiliki kemampuan mewujudkan proses produksi yang
menghasilkan produk dengan kemampuan mewujudkan proses produksi yang
menghasilkan produk dengan tuntutan dan persyaratan pasar global.
2.5.
Landasan Pemikiran Manajemen Sumber Daya
Manusia (Personalia)
Berdasarkan pengertian diatas, manajemen sumber daya manusia
memiliki ketentuan sebagai berikut:
1. Karyawan adalah aset yang bernilai.
Tidak benar jika ada pendapat yang mengatakan bahwa karyawan adalah
beban bagi suatu perusahaan, misalnya dalam hal upah, gaji, uang bonus,
tunjangan kesehatan, dan lain sebagainya. Berdasarkan manajemen saat
ini, sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus dikembangkan.
Melalui merekalah keunggulan daya saing suatu perusahaan dapat terus
dikembangkan. Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan
investasi yang akan mempengaruhi masa depan suatu badan usaha.
2. Penekanan pada Komitmen dan Bukan pada Perubahan.
Maksud pernyataan tersebut adalah penggunaan sumber daya manusia
yang maksimum dapat dicapai melalui pengembangan kebijakan
perusahaan yang konsisten, yang membangkitkan kesungguhan dari
setiap karyawan, sehingga mereka dapat menciptakan pengembangan
pribadinya.
3. Penekanan pada Peran Kunci Manajer Lini.
Walaupun peranan pengelolaan sumber daya manusia dipegang oleh
manajer SDM, bukan berarti bahwa semua pembinaan karyawan ada pada
pundaknya. Tanggung jawab pokoknya adalah mengandalkan agar setiap

manajer lini yang membawahi setiap karyawan mampu bertanggung


jawab dalam mengembangkan sumber daya manusia dengan efektif.
Manajemen SDM memang bukan suatu hal yang sederhana karena dalam
hal ini yang dikelola adalah manusia, yang memiliki ciri dinamis dan
berubah sesuai dengan keinginan hatinya masing-masing. Pengelolaan
manusia berbeda halnya dengan pengelolaan manajemen pemasaran atau
produksi, yang objek permasalahnnya yang konkrit dan jelas.
2.6.

Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia


Penglolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi
dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasi
fungsi-fungsinya sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen
pendidikan yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan indvidu
maupun organisasi.
Suatu pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses
yang merupakan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau
manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya
tujuan individu, lembaga maupun organsasi atau perusahaan.
Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut
keseluruhan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh
komponen atau unsur yang ada didalamnya, yaitu para pengelola dengan
berbagai aktivitasnya harus memfokuskan pada perencanaan yang
menyangkut penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain
sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan
jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya
yang menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya adalah
bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak
dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu
saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.
Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang
terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen
dan seleksi SDM.
Rekrutmen
Merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya
manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabtan-jabatan tertentu yang
masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur
komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan
melalui penyeleksian yang dilakukan.
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan
pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang
potensial, sehingga akan banyak pencari kerja yang mengenal dan
mengetahui organisasi yang pada akhirnya membutukan kepastian atau
tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja
berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja. Selain itu
perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai

organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan


sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya.
Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu
pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang
kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian,
ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik,
hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi.
Rekrutmen dimaksudkan untuk mendapatkan calon karyawan yang
memenuhi syarat. Oleh karena itu, proses rekrutmen hendaknya perlu
memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu
meliputi sumber intenal dan sumber eksternal.
I. Sumber internal. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, di pindah tugaskan
atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan
di panggil kembali. Adapun metode yang dapat digunakan adalah
dengan menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman,
pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan (personal
records), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan
pemeringkatan dari kegiatan penelitian, melakukan pengecekan daftar
senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia perusahaan. Itu semua dapat
dilakukan dengan membuat job posting dan daftar keterampilan (skill
Inventories).
Sumber internal ada kelebihannya dan ada kekurangannya.
Kelebihannya:
- Lowongan yang kosong tersebut lebih cepat terisi
- Tenaga kerja tersebut lebih cepat menyesuaikan diri
- Semangat kerja pun meningkat
Kelemahannya:
- Dapat menghambat masuknya gagasan-gagasan baru
- Jika terjadi kesalahan penempatan akan menimbulkan konflik
- Karakter terbawa terus-menerus
- Promosi yang salah mempengaruhi kegiatan perusahaan
Namun demikian, sumber internal memiliki beberapa tujuan menarik, yaitu:
- Meningkatkan semangat
- Menjaga loyalitas (kesetiaan)
- Memberikan motivasi untuk terus berusaha dan maju
- Memberikan atas prestasi
II. Sumber Eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar
perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang
dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan, yaitu iklan
secara lisan; walk-in apllicant, dimana sejumlah pelamar mecalonkan
diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan
tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja; melalui referensi dari
perusahaan lain; melalui biro-biro bantuan sementara; melalui asosiasi
dan serikat dagang; sekolah; WNA (warga negara asing). Adapun

metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi,
iklan dikoran dan jurnal perdagangan, Computerized Service Listing,
akuisi dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contract
recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenaga kerja
sementara).
Sumber eksternal pun memiliki kelebihan dan kekurangan, yaitu:
Kelebihan:
- Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat di minimalisasikan
- Mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas
- Mendapatka ide/gagasan baru
Kelemahan:
- Peroses untuk mendapatkan tenaga kerja lebih lama
- Biaya pencarian karyawan baru tinggi
- Rasa tidak senang oleh pegawai-pegawai lama
Sumber daya manusia eksternal mempunyai beberapa tujuan menarik,
yaitu:
- Untuk memperoleh gagasan baru
- Mencari persaingan yang negatif
Seleksi tenga kerja:
Seleksi administrasi
Tes Kemampuan dan Tes Psikologi
Wawancara
Tes Kesehatan
Referensi (pengecekan)
Seleksi
Seleksi memiliki dua pendekatan, Succesive Selection Process,
yaitu seleksi yang dilaksanakan secara bertahap, atau sistem gugur.
Sedangkan pendekatan seleksi yang kedua Compensatory Selection
Process, yaitu semua calon diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti
seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan.
Proses seleksi merupakan salah satu bagian terpenting dalam
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini
didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan
akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya
proses seleksi ini dilakukan. Dan proses ini merupakan bagian yang tidak
bisa dipisahkan dengan rekrument.
Seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau
perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya diantara individu,
pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Karena itu, prosedur seleksi yang
cermat dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esensi dari
pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Apabila dilakukan dengan baik, prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah
perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankan

tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi.


Namun, menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat macam
tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi dalam
menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu:
penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan
kesamaan kesepatan memperoleh pekerjaan. Lebih lanjut (Sondang P.
Siagian 1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses
seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:
Penerimaan surat lamaran,
Penyelenggaraan ujian,
Wawancara seleksi,
Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
Evaluasi kesehatan,
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
Pengenalan pekerjaan, dan
Keputusan atas lamaran
Apabila seleksi tersebut dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung alat seleksi yang tepat dan akurat, tentu sumber daya manusia
yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena
melakukan prosedur yang benar dalam proses seleksi ini mempunyai
dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar
pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan, keuntungan yang dapat
diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang
dinyatakan lolos seleksi. Sedangkan keuntungan bagi pelamar adalah dapat
merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses
seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari
perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila
pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat
merasakan kepuasan atau paling tidak dapat mengadakan intropeksi diri
bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh
perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi,
tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job
spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan
seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi
kepentingan dan tujuan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.
Penempatan Tenaga Kerja
Penempatan tenaga kerja merupakan proses menentukan pada
jabatan mana seseorang akan ditempatkan, yang disesuaikan antara
kualifikasi yang bersangkutan dengan job specification. Apabila terjadi
kesalahan penempatan akan menyebabkan tenaga kerja yang tidak
produktif, timbulnya konflik,
biaya yang tinggi, serta tingkat
kecelakaan yang tinggi.

10

Pemeliharaan SDM
Pemeliharan SDM dapat melalui:
Gaji dan Upah
Program intensif
Intensif-intensif individual:
Sistem penggajian berdasarkan prestasi
Pembayaran atas kerja
Pembayaran variabel
Intensif-intensif keseluruhan perusahaan:
Rencana upah bagi laba
Bonus dan upah atas pengetahuan
Program-program tunjangan
Asuransi kompensasi biaya
Rencana pensiun
Cafetaria benefit plan (pilihan alternatif)
Pemeliharaan Tenaga Kerja:
Integrasi
Motivasi
Leadership
Hubungan perburuhan
Demikian itu merupakan etika atau cara memanajemen sumber daya
manusia untuk atau dalam perusahaaan. Berikut merupakan contoh memanajemen
manusia yang mengutamakan terhadap pendidikan manusia agar memperekat
sumber daya manusia itu, namun dalam cakupan yang lebih besar yaitu sebuah
atau beberapa Negara. Yang dengan tujuan untuk mewujudkan kesejahteraan
masyarakatnya.
Telah di lihat kenyataan bahwa Sumber Daya Manusia itu sangat penting
dan sangat perlu di tingkatkan. Kenyataan itu dapat dilihat melalui perbandingan 4
negara, yaitu Indonesia, Korea Selatan, Singapura, dan Ghana.
Pada pertengahan tahun 1960-an, pendapatan per-kapita Indonesia, Korea
Selatan, Singapura, dan Ghana relatif hampir sama, ke semuanya di bawah US$
100. Kemudian masing-masing negara tersebut dengan caranya sendiri-sendiri
menyusun strategi dan melaksanakan pembangunan nasionalnya sesuai dengan
kapasitas, potensi dan sumber daya yang dimilikinya. Korea Selatan dan
Singapura karena sumber daya alamnya yang sangat terbatas, pilihan strateginya
adalah memperkuat sumber daya manusia sebagai core dan kekuatan
pembangunan ekonominya. Sedangkan Indonesia dengan jumlah penduduk yang
besar dan sangat kaya sumber daya alam, pilihan strateginya adalah resource
driven-mengeksplorasi kekayaan alam untuk membangun ekonomi nasionalnya.
Demikian pula Ghana, meskipun sumber daya alamnya tidak sekaya Indonesia,
negri ini juga mengandalkan sumber daya alam untuk membangun ekonominya.
Setelah 4 dekade, ternyata negara yag bertumpu pada keandalan human
capital, mempunyai path way yang sangat berbeda dengan negara yang
mengandalkan kekayaan sumber daya alam. Korea Selatan berhasil melakukan

11

transisi dari ekonomi agraris yang berpendapatan rendah (US$ 79; 1960), menjadi
negara industri padat teknologi yang berorientasi ekspor dengan PDB per kapita
US$ 14.162 (2004). Demikian pula Singaura, dalam kurun waktu antara tahun
1965 dan 1997 ekonominya tumbuh terus-menerus rata-rata 8,5% per tahun yang
menjadikan negara itu memiliki PDB per kapita tergolong tertinggi di Asia
sesudah Jepang, yang mencapai US$ 24.164 pada tahun 2004.
Ekonomi Indonesia yang mengandalkan sumber daya alam memang terus
menerus tumbuh dalam 3 dekade, tetapi kualitas pertumbuhan Indonesia sangat
berbeda dengan Korea Selatam maupun Singapura. Pada tahun 1971 kontribusi
sektor pertanian pada PDB Indonesia lebih dari 45% dan sektor manufakturing
berkontribusinya hanya 8%. Pada tahun 2000 telah terjadi transformasi dimana
sektor pertanian kontribusinya pada PDB Indonesia turun menjadi 15% dan sektor
manufakturing naik menjadi 25%. Meskipun sektor manufakturing telah
memainkan peran yang makin penting dalam perekonomian Indonesia termasuk
ekspor, tetapi industri Indonesia masih belum memiliki kedalaman teknologi,
masih tergantung pada intermediate input dan komponen impor dalam jumlah
yang besar. PDB per kapita Indonesia juga mengalami peningkatan meskipun
tidak sebesar Korea Selatan dan Singapura. Pada tahun 1960 PDB perkapita
Indonesia kurang dari US$ 50 dan pada tahun 2004 meningkat menjadi US$ 906
(harga US$ 2000)
Sedangkan Ghana, negara ini ekonominya stagnan, bahkan PDB per kapita
tahun 2004 mengalami penurunan dibandingkan dengan PDB per kapita tahun
1975, yaitu dari US$ 450 menjdi US$ 380. Kontribusi sektor pertanian terhadap
PDB Ghana masih tinggi yaitu 35,5% sedangkan kontribusi sektor manukfaturing
hanya 9% (2001). Penduduk Ghana yang hidup di bawah garis kemiskinan hampir
mencapai 40% yang karena itu Indeks Pembangunan Manusia Ghana pada tahun
2004 berada pada peringkat 131 dari 177 negara.
Apa yang menjadi determinan sehigga terjadi perbedaan yang sangat tajam
antara keberhasilan pembangunan ekonomi Korea Selatan dan Singapura di satu
pihak Indonesia serta Ghana di lain pihak? Mengapa negara yang miskin sumber
daya alam justru dapat berkembang jauh lebih maju, sedangkan negara yang
melimpah sumber kekayaan alamnya malah tertatih-tatih sulit beranjak dari
kemiskinan yang membelenggunya? Determinan dan kunci keberhasilannya
ternyata adalah keandalan human capital dalam membangun knowledge based
economy. Korea Selatan dan Singapura selama 4 dekade bekerja sangat ekstra
keras membangun knowledge economy dengan penguatan aspek stratejik yang
mencakup: 1. Investasi jangka panjang pada pendidikan; 2. Membangun
kapabilitas inovasi; 3. Modernisasi struktur informasi; dan 4. Menciptakan
lingkungan ekonomi yang kondusif untuk transaksi pasar.
Dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan
tekhnologi itu penting bagi perkembangan suatu negara, apalagi bagi sebuah
perusahaan untuk menunjang kegiatan-kegiatan serta perkembangan ekonominya
agar dapat tercapai tujuan dari pada sebuah organisasi. Demikian hal-nya dengan
mengembangkan pendidikan karyawan agar dapat membantu kemajuan
organisasi. Serta bisa mendapatkan loyalitas dari karyawan yang lebih.

12

2.7.

Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis


Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang.
Tapi apabila yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka
akan berakibat yang tidak inginkan. Dilihat dari dua perspektif yaitu
perspektif mikro dan perspeltif makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan
dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun melalui perilaku
etika akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan supplier, customer
maupun dengan karyawan.Apabila kepercayaan dibangun melakui perilaku
yang tidak etis maka kepercayaan customer akan berkurang kepada karyawan
maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro etika meliputi suapmenyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi, pencurian dan diskriminasi
akan mengakibatkan inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.

2.8.

Sebab Perilaku Yang Tidak Etis


Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:karyawan
memiliki kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan tingkat
penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun
norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi perilaku
karyawan, adanya ethical dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya
pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang
tidak dapat diterima, ethical dilemma muncul dikarena adanya
ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan profesional.

2.9.

Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik


Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk
tanggung-jawab professional, pengembangan professional, kepemimpinan
yang etis, kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan megunakan
informasi. Banyak organisasi yang mempunyai kode etik yang formal dalam
organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya perlu
dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik hanya sebagai
hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung
dengan norma-norma informal yang berlaku. Bagaimanapun juga kode etik
harus sesuai dengan norma-norma dalam organisasi , disebarluaskan kepada
karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode etik perusahaan belum bisa
mampu membangun sebuah perusahaan etis. Oleh sebab itu perlu adanya
konsep etika yang matang yang tidak hanya mampu mengurangi kerugian
yang berakibatkan perilaku karyawann yang tidak etis, tetapi juga membuat
suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis organisasial.
Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM
dan Standar Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa Sebagai
Profesioanl SDM, mempunyai tanggung-jawab untuk memberikan nilai
tambah pada organisasi yang dilayani dan memberikan kontribusi bagi
keberhasilan etika organisasi.
Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih
dari sekedar menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena
pekerjaan utama profesional SDM adalah berhubungan dengan orang,

13

mereka harus membantu untuk mempraktekkan etika ke dalam budaya


perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di mana
karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi penyimpangan
etika.
2.10. Perencanaan Strategi Konsep Etika
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai
penyusunan kode etik perusahaan, merncanakan sumber daya manusia yang
etis yang mampu menciptakan nilai tambah ekonomi juga harus berperan
sebagai perencanaan strategi konsep etika.langkah-langkahnya:
1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam
mendorongnya konsep etika perusahaan.
3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan.
4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.
5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam
mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang
dijalankan.
2.11. Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di
implementasikan dalam bentuk pengawasan organisasaional yang
didasarkan pada sosialisasi aturan-aturan, memonitor perilaku dan disilpin
karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui pemberian hukuman bagi
mereka yang sering melanggar etika. Penerapan yang terlalu kuat pada
konsep etika yang berorentasi pada pemenuhan etika tersebut, mempunyai
akibat yang kurang baik pada outcome yang dihasilkan, karena perhatian
karyawan akan tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari hukuman
saja. Dengan demikian, hanya akan tercipta atmosfir dimana karyawan
berusaha untuk tidak tekena hukuman, sedangkan keinginan ataupun citacita untuk meningkatkan mentalitas yamg lebih etis dan bermoral mungkin
kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara umum dapat membantu
mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai derajat yang
sama dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai
etika.
Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan
untuk kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan
kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih
berarti. Tujuan tersebut disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai
etika dalam organisasi. Dalam hai ini setiap anggota organisasi mempunyai
status yang sama. Dengan begitu organisasi membawa komitmen bersama
yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota. Karena karyawan
mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa bangga
dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.
Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada
aktivitas-aktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan,

14

menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta mendukung


konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara
penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.
Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam
setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara
kebijakan dan praktek diharapkan dapat menghindari persepsi yang ambigu
yang diterima karyawan. Sebagai contoh, jika karyawan didorong untuk
melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi standar tersebut tidak
diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem kompensasi
serta sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan
menimbulkan perasaan ketidakadilan bagi karyawan. Dengan
mengintegrasikan program etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional
diharapkan akan menjadikan pelaksanaan konsep etika menjadi lebih efektif.
Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar
konsep etika dapat menghasilkan keputusan yang etis setiap level
manajemen sumber daya manusia adalah
1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan
hak akan hidup.
2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam
pemberian upah.
3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi
pekerja.
4. Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan.
5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama.
6. Hak atas rahasia pribadi.
7. Hak atas kebebasan suara hati.
Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu
permasalahan-permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu
1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin
naik jabatan (promosi jabatan).
2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada
media massa.
3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk
mendapatkan proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak
berdasarkan kebutuhan yang ada.
4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang
yang berada di luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil
penilaian psikologis yang dimiliki secara otoritas oleh bidang HRD
dalam proses kegiatan rekrutmen kepada di luar bidang HRD.
5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak
berwenang.
Penjelasan dari permasalahan diatas, problem pertama termasuk
dalam permasalahan etika terkait dengan satu diantara tiga pengertian etika
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1988), yaitu nilai mengenai benar
dan salah yang dianut suatu golongan atau bermasyarakat. Perilaku kolusi

15

menyogok jelas sekali merupakan tindakan jalur pintas demi mencapai


tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan sebenarnya tidak akan menjadi
masalah jika dilakukan dalam kerangka norma kebaikan yang dapat diterima
oleh masyarakat. Namun, permasalahannya adalah jalan pintas yang
digunakan bertentangan dengan norma kebaikan yang semestinya tertera
dalam kehidupan bermasyarakat. Perjalanan untuk mencapai suatu tujuan
yang baik haruslah pula menggunakan cara yang baik. Cara yang baik itu
adalah dengan memberikan usaha yang optimal melalui kemampuan dirinya
sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu didapat melalui keringatnya sendiri
bukan berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan yang berlaku.
Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan pengertian etika
yang lain (masih dalam pengertian Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1988)
yaitu, ilmu tentang yang baik dan apa yang buruk. Norma baik yang
tertanam dalam masyarakat umum adalah tidaklah etis ketika pencantuman
hal-hal yang bersifat pribadi dicantumkan dalam media massa yang
melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga ketika pencatuman
tersebut dalam hal ini adalah ras agama ditampilkan, maka tentu
menimbulkan ketidaksukaan masyarakat akan hal tersebut. Lagi pula
pencantuman kedua hal tersebut tidaklah menjadi hal esensi dalam
kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan..
Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan etika dalam
kategori pengertian kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak.
Dalam kode etik yang ditetapkan dalam dunia SDM tidak dibenarkan jika
pelaksanaan training hanya dijalankan semata-mata untuk proyek saja. Buat
apa menghabiskan banyak uang atau mendulang banyak uang, namun tujuan
sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat. Jadi, pelatihan hanya formalitas
kegiatan saja. Hal itu tentu saja merendahkan martabat.pelatihan itu sendiri.
Berkaitan dengan hal itulah menurut kelompok kami, kode etik itu
ditetapkan.
Permasalahan keempat ini juga termasuk dalam etika dalam kategori
pengertian kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak
etis ketika sumber data mengenai deskripsi psikologis yang dimiliki oleh
seseorang diketahui oleh banyak pihak. Pengetahuan akan deskripsi
psikologis tersebut haruslah mempertimbangkan izin dari orang
bersangkutan yang memiliki deskripsi psikologis tersebut dan tujuan yang
jelas kenapa data tersebut dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut
tidak ada, maka tindakan mengetahui hasil data deskripsi psikologis tersebut
tidak dibenarkan (tidak etis).
Problem kelima merupakan permasalahan etika dalam pengertian
yang sama seperti sebelumnya, yaitu kumpulan asas atau nilai yang
berkenaan dengan akhlak. Gaji merupakan ranah area pribadi yang secara
etis diketahui oleh orang yang bersangkutan saja dan pihak diatas yang
mengelola keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak diperkenankan
untuk diketahui oleh pihak lain tanpa seizin dari pihak yang memiliki
otoritas. Pemahaman itulah yang menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang

16

terbentuk dalam suatu masyarakat sehingga membentuk perilaku akhlak


seperti apa yang seharusnya dilakukan.
Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan
permasalahan diatas dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses
diantaranya:
1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.
2. Membuat buku pegangan karyawan.
3. Sistem pengupahan yang profesional.
4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif
5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.
2.12. Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya
manusia
Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam
mendukung dan memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika
perusahaan mempunyai tugas dalam mengontrol dan mengintegrasikannya
ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang diembannya. Implementasi
konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya manusia yaitu
1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang
dibawanya.Seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan
moral yang tinggi akan menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih
etis. Hal ini menjadi penting dalam proses seleksi karyawan karena jika
calon karyawan memiliki kemampuan perkembangan moral yang tinggi
maka akan lebih mudah menerima prinsip-prinsip moral universal
dibanding karyawan yang memiliki kemampuan perkembangan moral
yang rendah. Dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan tes untuk
mengukur kemampuan perkembangan moral untuk menentukan
kejujuran dan personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik
karyawan. Hal yang penting juga dalam prosse seleksi karyawan yang
lebih menitiberatkan pada penanaman nilai-nilai etika. Karyawan harus
mempunyai komitmen pada etika dan menjadi nyaman berbicara
mengenai etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam organisasi, maka
calon karyawan yang dibutuhakan adalah orang-orang yang
menginginkan standar etika dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi
karyawan adalah mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan
beliefs yang berlaku dalam organisasi. Nilai-nilai organisasi dapat
dikomunikasikan melalui presentasi formal dan secara implisit melalui
sejarah dan mitos organisasi.
3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar
karyawan memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training
untuk karyawan memiliki fokus yang berbeda-beda. Kareana karyawan
diharuskan untuk tahu mengenai aturan- aturan regulasi maupun
kebajikan, maka penanaman nilai-nilai etika juga harus memfokuskan
pada sharing etika antar organisasi. Training juga dapat digunakan untuk

17

memperluas pengetahuan karyawan dan manajer mengenai kemampuan


dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan masalah.
4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai
perwujudan proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten,
bebas dari bias, didasarkan pada informasi yang akurat, dapat dikoreksi
dan merupakan representasi dari kinerja yang sebenarnya.. penilaian
kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam cara penyampaian informasi
mengenai keadilan antar individu. Karyawan seharusnya diberikan
keterangan, khususnya untuk hasil yang negatif dan mereka seharusnya
diperlakukan sesuai martabat dan rasa hormat.
5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan
dengan pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk
perlakukan kurang etis. Dengan adanya reward, diharapkan bahwa
tuntunan adanay perilaku yang lebih beretika tidak dianggap sebagai
suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk perilaku yang etis dapat
menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan. Manajemen sumber daya
manusia harus menunjukkan dukungan kepada karyawan yang
menginginkan standar etika yang tinggi. Sehingga melalui dukungan
tersebut aspirasi program penanaman nilai-nilai etika dapat dibicarakan
sungguh-sungguh dan lebih berarti. Hukuman menyediakan
pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan untuk menjadi lebih
sadar dan mempunyai kemauan dalam menegakkan nilai-nilai dan etika
organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu diberkan sanksi, maka
karyawan akan beranggapan bahwa mereka juga dapat terhindar dari
hukuman.
Contoh Kasus Menyimpang :
PT Freeport Indonesia (PTFI) merupakan perusahaan afiliasi dari FreeportMcMoRan Copper & Gold Inc. PTFI menambang, memproses dan
melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas dan
perak. Beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi
Papua, Indonesia. Kami memasarkan konsentrat yang mengandung tembaga,
emas dan perak ke seluruh penjuru dunia. PT Freeport Indonesia merupakan
jenis perusahaan multinasional (MNC),yaitu perusahaan internasional atau
transnasional yang berkantor pusat di satu negara tetapi kantor cabang di
berbagai negara maju dan berkembang.
Contoh kasus pelanggaran etika yang dilakukan oleh PT.Freeport Indonesia :
Mogoknya hampir seluruh pekerja PT Freeport Indonesia (FI) disebabkan
perbedaan indeks standar gaji yang diterapkan oleh manajemen pada
operasional Freeport di seluruh dunia. Pekerja Freeport di Indonesia
diketahui mendapatkan gaji lebih rendah daripada pekerja Freeport di negara
lain untuk level jabatan yang sama. Gaji sekarang per jam USD 1,5USD 3.
Padahal, bandingan gaji di negara lain mencapai USD 15USD 35 per jam.
Sejauh ini, perundingannya masih menemui jalan buntu. Manajemen
Freeport bersikeras menolak tuntutan pekerja, entah apa dasar
pertimbangannya.

18

Contoh Kasus Sesuai :


Salah satu cara membangun knowledge management (KM) adalah
mengintegrasikan ke dalam budaya perusahaan. Bank Mandiri telah
membuktikan, implementasi KM yang baik menyatu dengan budaya
perusahaan. Di Bank Mandiri ada sebuah penghargaan bergengsi bernama
Mandiri Excellence Awards (MEA). Penghargaan ini diselenggarakan
setiap tahun untuk menjaring unit kerja terbaik di bank tersebut. Tentu saja,
mendapat gelar unit kerja terbaik adalah kebanggaan tersendiri bagi insan
Bank Mandiri (BM).
Untuk mendapatkan Mandiri Excellence Awards, setiap unit kerja harus
memperoleh nilai 500 poin. Salah satu komponen yang dinilai adalah poin
learning culture. Dengan mengumpulkan 250 poin, suatu unit kerja akan
mendapat 100 poin untuk kategori learning culture, jelas Fathulloh,
Assitant Vice President Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero)
Tbk. kepada HC. Dalam penilaian ini, lanjutnya, aspek learning culture atau
budaya belajar menjadi faktor penting dalam penilaian MEA.
Menurut Fathulloh, Assitant Vice President Learning Center Group PT Bank
Mandiri (Persero) Tbk, budaya belajar adalah salah satu aplikasi dari
knowledge management (KM). Kini, knowledge management sudah jadi
kebiasaan, ungkap Fathulloh tentang perkembangan KM di BM. Memang,
membangun kebiasaan itu butuh waktu dan proses yang tidak singkat. Ia
mengatakan bahwa kesadaran tentang KM di BM sudah dimulai sejak 2005
saat istilah KM belum sepopuler sekarang. Pada 2005, Learning Center BM
menyelenggarakan pelatihan (training) knowledge management awareness.
Awalnya kami hanya memperkenalkan. Lalu kami minta satu vendor untuk
mengadakan training knowledge management awareness, kenang Fathulloh
yang mengaku bergerak head to head ke kepala departemen untuk
menyosialisasikan KM awareness.
Fathulloh memaparkan, Learning Center BM bergerak dari level manajer,
tepatnya kepala seksi (section head). Saya mulai bergerak memberikan
training ke mereka memakai time flow yaitu people business process
cost. Dari situ ide terkumpul dan memunculkan sharing di setiap unit,
jelasnya tentang langkah awal penerapan KM di BM.
Untuk mempermudah kontrolnya, dibangunlah mailing list (milis) di tiap
departemen sebagai ajang diskusi. Milis ini berisi para departemen head
yang ikut training. Lewat itu kami munculkan budaya sharing di unit
masing-masing, ungkap Fathulloh. Kegiatan rutin yang dilakukan adalah
membagi hasil training di unit kerja masing-masing. Dalam surat edaran
kami tertera bahwa setiap selesai training, mereka harus sharing ke unit
masing-masing. Implementasi hasil training adalah membuat program
sharing di tiap unit, ujarnya.

19

Ada sistem yang dirancang khusus untuk mengukur sejauh mana karyawan
belajar. Orang yang melakukan acquisition kami beri poin, tegas
Fathulloh. Sekadar gambaran, alur sistem yang diterapkan BM untuk
penilaian KM berturut-turut adalah: acquisition, storage, distribution, dan
implementation. Acquisition contohnya e-learning, belajar, dan seminar.
Storage contohnya menulis dan bikin ide.
Semakin tinggi proses pembelajaran yang dilakukan karyawan, makin tinggi
pula nilainya. Misalnya, ada pegawai sharing dan masuk ke sistem, dia
dapat nilai 5 poin. Ditambah jadi pembicara, dapat nilai 15 poin. Nilai itu
diberikan oleh atasannya, urai Fathulloh seraya mengatakan, semua
karyawan BM memiliki nomor ID untuk masuk ke sistem KM. Bila semua
aspek terpenuhi hingga mencapai poin 250, maka unit kerja tersebut
dianggap memenuhi syarat untuk menjadi finalis MEA. Unit terbaik harus
mencapai poin 500.
Agar efektif dan efisien, materi sharing harus relevan dengan pekerjaan di
unit masing-masing. Walaupun hasil pelatihan tidak langsung memengaruhi
performa unit kerja, menurut Fathulloh budaya sharing knowledge memberi
pengaruh positif di organisasi. Sharing knowledge pasca training, biasanya
efektif.
Praktik demi praktik KM yang dijalankan di BM membuat lingkungan kerja
mulai berubah. Dengan adanya sharing semua jadi terbuka satu sama lain.
Agar kegiatan sharing terjadi secara alami dan sukarela, penugasan sharing
secara formal pun diminimalisir.
Penerapan KM yang baik setidaknya harus mengandung tiga hal. Pertama,
memiliki tujuan yang jelas atau KM Goal. Kedua, memiliki rencana kerja
yang jelas atau KM Plan. Dan, ketiga, memiliki aktivitas yang selaras
dengan rencana dan menjabarkan implementasi dari KM Roadmap atau KM
Arsitektur (KM Program) .
KM di Bank Mandiri sudah selaras dengan budaya perusahaan yaitu
Excellence, Professional dan Innovative. Untuk menuju budaya Excellence,
Professional dan Innovative tersebut butuh KM. Namun begitu, inti dari KM
adalah implementasi. Bila hal itu dilakukan secara berkesinambungan,
tidak mustahil budaya Excellence, Professional, dan Innovative pun tercapai.
reference:
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/pengembangan/1id1551.
html
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/pengembangan/1id1551.
html

20

Tanya Jawab:
1. Luluk Mufidah
- Bagaimana tindakan yang dilakukan oleh PT Freeport untuk menangani
permasalahan yang ada ?
Jawab:
PT Freeport mengadakan perundingan antar karyawan mengenai gaji yang
tidak sama dengan Negara lain. Setelah mendapatkan kesepakatan pihak PT
Freeport yang ada di Indonesia akan menaikkan gaji para karyawan tetapi
tidak setara dengan taraf gaji di Negara lain. Mengapa berbeda? Karena
pendapatan/laba yang diperoleh pada PT Freeport yang ada di Indonesia
juga berbeda, laba yang diperoleh tidak sebanyak apa yang didapat di
Negara lain.
- Mengapa human capital di setiap daerah berbeda ?
Jawab:
Karena pendapatan daerah masing-masing daerah berbeda, tergantung
dengan asset dan kekayaan daerah yang dimiliki masing-masing seperti
tempat wisata, kondisi social, dan ekonominya. Semakin banyak asset dan
semakin tinggi tingkat kekayaan daerah tersebut akan semakin tinggi pula
human capitalnya.

21

BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pembahasan diatas maka dapat disimpulkan
bahwa :
Etika sumber daya manusia merupakan ilmu yamg menerapkan
prinsip-prinsip etika dalam hubungannya dengan manusia dan kegiatannya.
Perlu adanya suatu konsep etika yang terintegrasi ke dalam fungsi-fungsi
dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia dalam hal ini
mempunyai peranan yang sangat penting, mengingat manajemen sumber
daya manusia bukan bertanggungjawab dalam mencegah perilaku yang tidak
etis tetapi juga bertanggungjawab dalam pengembangan moralitas karyawan
dan pembentukkan nilai-nilai etika organisasi. Melalui konsep etika ,
manajemen sumber daya manusia harus bertindak sebagai ethic worke tetapi
juga sebagai ethic broker. Dengan terintegrasikan konsep etika ke dalam
fungsi seleksi, orientasi karyawan, penilaian kinerja, pemberian reward dan
hukuman, diharapkan bahwa konsep etika tidak hanya terlihat sebagai usaha
sesaat saja tetapi lebih pada upaya peningkatan nilai-nilai etika organisasi
yang terus-menerus dan berkelanjutan.

22

DAFTAR PUSTAKA
Arijanto Agus, 2011, Etika Bisnis Bagi Pelaku Bisnis, Jakarta: Rajawali Pers
http://nureazizah13.wordpress.com/2010/12/30/etika-manajemen-sumber-dayamanusia/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/tanggung-jawab-sosial-dan-etikabisnis.html
http://www.scribd.com/doc/38181206/Etika-Hukum-dan-Perlakuan-yang-Adildalam-Manajemen-SDM
http://cintamerahputih.blogspot.com/2008/05/lima-permasalahan-etika-dalambidang.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Etika_manajerial#Perilaku_terhadap_karyawan
http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm
http://berita.liputan6.com/ibukota/201003/267461/Karyawan.Indosiar.Tolak.Peme
catan.Sepihak
http://www.tempointeraktif.com/hg/peraturan/2004/06/09/prn,2004060904,id.html
http://community.gunadarma.ac.id/public/user/blogs/view/name_Alidaya/id_7609/
title_etika-manager/
http://ajeng.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manager/
http://wawannurjuniawan.ngeblogs.com/2009/12/10/etikamanajer/id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

23