Anda di halaman 1dari 70

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Resumen: Libros LCT 20.744 Autor: Maza y Trabajo y Seguridad Social de Amanda Caubet.
Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT).
CONCEPTO DE TRABAJO. EMPRESA- EMPRESARIO. EMPRESA-ESTABLECIMIENTO.
ART. 4 Concepto de Trabajo.
La norma brinda el concepto jurdico de trabajo y adems establece una pauta interpretativa
segn la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercanca, pues es ante todo
un medio para el desarrollo personal y la va de dignificacion del ser humano. La norma tiene
un gran contenido moral y humanista.
Elementos de la definicin:

El trabajo se presta bajo relacin de dependencia de un empleador, quien


tiene el poder de direccin, organizacin y ejecucin. Este es el objeto del contrato del
trabajo.

Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una


contraprestacin que es la remuneracin o salario; el trabajo remunerado es el que est
contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por esta ley, sino que
constituir otro tipo de relacin.

Es una actividad lcita: la ley no ampara ninguna actividad ilcita que no pueda ser
objeto del contrato. En caso de ser ilcito, el contrato ser nulo.
Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que realiza
una persona fsica que sea licito y que se incorpora a una organizacin empresaria.
ART.5 Empresa. Empresario
La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si:
1.
La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o
instrumentos econmicos (capital, trabajadores, tcnicas de produccin, herramientas,
mercaderas, etc.) para as poder producir bienes y servicios. Empresa debe relacionarse
con: organizacin, medios y fines.
La norma enumera tres medios o instrumentos econmicos o productivos:
Los materiales: constituidos por los instrumentos de produccin: el predio, fabrica, oficina,
taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehculos, los elementos de
produccin, las materias primas, etc.
Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la
tecnologa en general: la habilitacin de la fabrica o taller, las patentes de invencin, los
conocimientos especficos, know how, etc.
Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas fsicas que
presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia.
La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfaccin de necesidades
econmicas o benficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una organizacin
empresaria aunque tenga por finalidad la prestacin de servicios benficos, sin fines de
lucro,
2.
El empresario.
Es el titular de la organizacin empresaria. Tiene la facultad de dirigir por s o por medio de
otras personas y tiene la facultad de gestin y direccin de la empresa.
Representantes del empresario: son las otras personas por medio de las cuales el
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o sus
representantes aparentes.
Trabajadores relacionados jerrquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se
relacionan jerrquicamente con el empresario.
La participacin de los trabajadores: est contemplado en el art.14bis como un derecho que
le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para controlar
la produccin y el deber de colaborar en la direccin. Esta participacin puede ser mayor o
menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el trabajador.

ART.6 Establecimiento.
Es el lugar o el mbito fsico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la
empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fbrica, el taller, la
tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica respecto de la
empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como ocurre con las
sucursales de un comercio.
Esta diferenciacin tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y sus
efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija segn la cantidad de
trabajadores en cada establecimiento.
APLICACIN E INTERPRETACIN DE LA LEY LABORAL. PRINCIPIOS GENERALES DEL
DERECHO DEL TRABAJO.
Aplicacin e interpretacin de la ley laboral.
Art. 3 ley aplicable
El artculo se refiere al mbito de aplicacin geogrfico del presente rgimen y trae la regla
de que ser aplicable a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro pas, aun de
modo temporario, parcial o eventual, incluso cuando se haya celebrado fuera del l.
La pauta de competencia geogrfica esta dada por el lugar de la ejecucin del contrato.
En algunos casos si el contrato se celebro en otro pas y se ejecuto total o parcialmente aqu,
habr que determinar cual es la ley ms favorable institucin por institucin.
En los casos que haya lugar de ejecucin mltiple y exista uno principal, debe aplicarse la
ley del principal lugar de ejecucin y en caso de duda, se aplicara el que tenga el derecho
mas favorable al trabajador.
Las partes de un contrato de trabajo a ejecutarse en el pas pueden elegir como ley aplicable
a la relacin laboral, una ley extranjera, siempre y cuando sta no vulnere el orden publico
nacional.
Art. 11 Principios de interpretacin y aplicacin.
Prin. de interpretacin: cuando una cuestin sometida al conocimiento de un juez no este
prevista en ordenamiento (existe una laguna), el juez debe llenarla; el juez esta obligado a
resolver los conflictos que se le planteen. Las lagunas mas usuales son las lagunas
tcnicas que son las que se presentan por la divergencia entre el derecho positivo y el
derecho deseado, o bien como consecuencia del carcter ms o menos indeterminado de la
ley. Pero si el conflicto no puede ser decidido con la LCT, ni con el convenio colectivo
respectivo u otra de las fuentes del caso, la ley prev que se podr recurrir a las siguientes
principios para la interpretacin e integracin de las normas:

la leyes anlogas del trabajo: es una forma muy eficiente de integracin de las
normas del derecho individual del trabajo. La aplicacin analogica solo puede justificarse
cuando, a una situacion no prevista, se aplica un precepto relativo a un caso semejante
porque hay una misma razn para resolver el caso no previsto en igual forma que el otro
caso, ubi eadem ratio idem ius.

los principios de justicia social: estos principios se usan para resolver problemas
interpretativos y de integracin de normas. Se relacionan con las ideas de solidaridad social
y de inters social, con la funcin de atenuar los rigores excesivos del derecho comn. Evoca
a la justicia distributiva imponiendo deberes a los trabajadores y empleadores para alcanzar
el bien comn por sobre los intereses particulares, intentando dar a cada uno lo suyo y evitar
la exclusin social de los trabajadores.

los principios de equidad y de buena fe: la equidad se baja e el igualdad y


posibilita al juez que, ante una posible solucin disvaliosa en un caso concreto, pueda
apartarse de la letra de ella. Para Etala debe usarse tambin para atenuar o conjurar la
notoria injusticia de una solucin normativa. El principio de buena fe esta receptado en el
art. 63 y resulta de suma importancia porque esta referido a los deberes de conducta
reciproca de las partes, reflejando una utilidad destacada en el derecho del trabajo.

Los principios generales del derecho del trabajo: son aquellos criterios, lneas o
directrices y pautas orientadores que inspiran, informa y dan sentido a las normas laborales
y los distinguen de aquellos que pueden darse en otras ramas del derecho. Tienen una triple
funcin:

1.
jurdico.
2.
3.
conjunto

Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del ordenamiento


Normativa: actan como fuente supletoria, en caso de ausencia de norma.
Interpretadora: orientan al juez a la hora de interpretar y leer la norma jurdica o
de reglas a aplicar al caso.

Enumeracin de los principios: esta vara segn los autores, yo sigo a Etala Carlos
Alberto, a saber:
1.
principio protectorio.
2.
principio de irrenunciabilidad.
3.
principio de continuidad.
4.
principio de primaca de la realidad
5.
principio de razonabilidad.
6.
principio de buena fe.
7.
principio de trato igual y no discriminacin.
8.
principio de indemnidad.
1. Principio Protectorio: es el ms caracterstico del derecho del trabajo y el que esta ms
contenido en sus normas. Tiene jerarqua constitucional en el art. 14 bis (El trabajo en sus
diversas formas gozara de la proteccin de las leyes, las que aseguraran al trabajador).
Tiene variedad de manifestaciones y se identifica plenamente con el orden pblico laboral.
Las principales aplicaciones son:
a)
De la norma mas favorable para el trabajador en caso de colisin de normas (art. 7
y 8 LCT)
b)
Tambin el supuesto de duda la interpretacin deber ser in dubio pro operario.
(art.9)
c)
Irrenuciabilidad para el trabajador de la mayora de las normas laborales (art.12).
d)
Sustitucin de pleno derecho de las clusulas que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas laborales imperativas (art.13)
e)
Exigencia de homologacin judicial o administrativa de los acuerdos
transaccionales, conciliatorios o liberatorios (art. 58)
2. Principio de irrenunciabilidad: constituye la garanta de cumplimiento de aquel
objetivo del ordenamiento protectorio, dado que le quita todo efecto a la voluntad del
trabajador (sea unilateral o bilateral) destinada a privarlo de un beneficio reconocido por la
Ley a su favor.
3. Principio de Continuidad: tiene distintas manifestaciones:
a.
la que establece que en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor
de la continuidad o subsistencia del contrato (art.10).
b.
la preferencia legal por los contratos por tiempo indeterminado (art.90 inc 1)
c.
la consideracin como de tiempo indeterminado a la celebracin de contratos
de plazo determinado en forma sucesiva (art. 90 ultima parte).
d.
La duracin del contrato por tiempo indeterminado hasta q el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficio de la seguridad social o exista una causa
legal de extincin (art. 91).
e.
La conversin del contrato a plazo fijo en contrato de plazo indeterminado EN
CASO de omisin del preaviso (art. 94).
f.
La continuidad del contrato en caso de transferencia del establecimiento (art.
225).
Por ultimo, las partes solo podrn denunciar en caso de que la injuria sea lo suficientemente
grave que no permita continuar con la relacin.
4. Principio de la Primaca de la realidad: tiene varias manifestaciones las principales
es:
a) la preeminencia de la realidad o de la verdad ocurrida en el seno del contrato de
trabajo cualquiera hubiera sido la forma o denominacin que le hubiesen dado las partes
(art. 21).
b) o cuando hubiesen procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, adopcin
de figuras contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier medio; los
jueces debern buscar la verdad real y material, desechando lo aparente y forma, la
inferioridad cultural y negocial del dependiente, etc. y para su proteccin.

5. principio de razonabilidad: tiene muchas manifestaciones en las normas positivas,


como en la prohibicin para el empleador de un ejercicio irrazonable del ius variandi (art.66)
la exigencia de que el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador sea proporcional a
los incumplimientos del trabajador (art.67), la exclusin de toda forma de abuso del derecho
en el ejercicio de las facultades conferidas por la ley al empleador para la organizacin y
direccin (art.68).
6. principio de buena fe: esta consagrada en el art. 63: Las partes estn obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un
buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
Su aplicacin es muy numerosa dado que es un instrumento muy til a la hora de apreciar la
justa causa de despido y las comunicaciones entre las partes.
7. Principio de trato igual y no discriminacin: una de sus principales manifestaciones
tiene jerarqua constitucional: Igual remuneracin por igual tarea art. 14 bis CN y es uno de
los derechos que las leyes deben asegurar al trabajador. De igual manera el art. 17 de la LCT
prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza,
nacionalidad, religin, poltica, gremiales o de edad. Se considera que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o
raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el
que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad, etc.
8. Principio de Indemnidad: este principio tiende a preservar la integridad psicofsica y los
bienes del trabajador, tiene diversas manifestaciones. El empleador esta obligado a observar
las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y
limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en la Ley (art. 75), debe prestar proteccin
a la vida y los bienes del trabajador cuando ste habite en el establecimiento (art.77) y
reintegrarlos los gastos hechos por el trabajador para el cumplimiento adecuado de tu
trabajo, as como resarcirlo por los daos y perjuicios que hubiese sufrido en sus bienes en
ocasin del trabajo (art.76).
La equidad: acuado por Aristteles, aceptada por los juristas modernos. La equidad
desempea la funcin de un correctivo. Es un remedio que el juzgador aplica para subsanar
los defectos derivados de la generalidad de la ley. La aplicacin fiel de la norma en ciertas
situaciones podra resultar injusta, porque las normas tratas de ser lo ms amplias posibles y
generales, pero no pueden abarcar todas las situaciones. En tales circunstancias, debe hacer
el juez un llamamiento a la equidad, para atemperar los rigores de una formula demasiado
generica.
Art. 18 Tiempo de servicio
Esta norma tiene una regla basica consistente en que se considera tiempo de servicio al
periodo efectivamente trabajado, mandando acumular para el computo los distintos lapsos
de desempeo para un mismo empleador o empresa.
Asi la norma establece que la antigedad se extiende al periodo total durante el cual el
trabajador prest servicios para el empleador de forma continua, habiendo puesto su
capacidad de trabajo a disposicin de aqul, desde el inicio de la vinculacin hasta su
egreso, sin importar las modalidades contractuales que afectaron dicho contrato ni las
interrupciones que hayan existido.
Tambien se computan a efectos de la antigedad las licencias:

Servicio militar,

Convocatorias especiales,

Por desempeo de cargos electivos o gremiales,

Por enfermedades o accidentes,

Las suspensiones por causas disciplinarias si resultaron injustificadas,

Las suspensiones por razones economicas,

El descanso anual (licencia o vacaciones),

Licencias especiales: maternidad


Cuando el empleador trabaja para el mismo empleador bajo contratos distintos,
sean por tiempo indeterminado o tiempo determinado (plazo fijo o eventual) se deben sumar
los respectivos lapsos de desempeo. La excepcin a esto es: el en caso del reingreso
para el mismo empleador de un trabajador YA JUBILADO, y solo a los fines del clculo

indemnizatorio por despido injusto, se computar exclusivamente la antigedad generada a


partir de la ultima contratacin.
En el caso de transferencia, arrendamiento o cesion transitoria del
establecimiento, con contratos de trabajo continan, y la antigedad se mantiene, porque
se entiende que el trabajador labora para la empresa, ms all de quienes sean sus titulares.
Art. 19 Del preaviso.
Se considerar igualmente tiempo de servicio el que corresponda al preaviso concedido por
el empleador, aun cuando el empleador hubiera eximido al trabajador de concurrir al trabajo
durante su lapso.
En cambio, si el preaviso ha sido omitido, no se computar como tiempo de servicio, sino
que directamente se origina un derecho al cobro de la indemnizacin respectiva.
CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO. LA DEPENDENCIA. PRESENCION DE
EXISTENCIA, DISTINTAS TESIS. DESVIRTUACIN DE LA DE LA PRESUNCIN.
CONTRATO DE TRABAJO SIN RELACION DE TRABAJO. EFECTO.
Contrato y relacin de trabajo.
La norma define especficamente al contrato de trabajo sealando que, ms all de la forma
que se adopte o de la denominacin jurdica que se le de, habr que atenerse a la realidad
de los hechos; se configura siempre que una persona fsica asume el compromiso u
obligacin de trabajar para otra persona bajo su dependencia y organizacin, quien adems
se compromete a darle ocupacin efectiva y una retribucin por el trabajo recibido, es quien
asume el riesgo empresario, es decir, el trabajador no asume los riesgos de la empresa,
aunque la empresa arroje prdidas, sus derechos a la remuneracin se mantienen intactos.
Los sujetos del contrato de trabajo:
El trabajador: siempre debe ser una persona fsica. Esto es as porque el objeto del
contrato de trabajo es la prestacin por parte del trabajador de una actividad personal e
infungible.
El empleador: puede ser una persona fsica (o conjunto de personas) o una persona jurdica
(tenga o no personalidad jurdica).
En el contrato de trabajo la autonoma de las partes es relativa, jams absoluta. Gran parte
del contrato de trabajo tiene un contenido obligatorio integrado por las disposiciones de
orden publico que resultan irrenunciables, y por lo tanto, inderogables para las partes.
Cuando las partes no han tenido en cuenta expresamente en algunos aspectos del contrato,
estas lagunas son completadas supletoriamente con las leyes, estatutos, convenciones
colectivas, laudos, usos y costumbres y dems fuentes de regulacin que puedan surgir de la
relacin.
La relacin de dependencia: es la nota distintiva fundamental para tipificar el contrato de
trabajo y distinguirlo de otros contratos. Es tradicional la distincin que se ha aceptado entre
tres tipos de dependencia:
1.
el trabajador esta sujeto dependencia jurdica al derecho de direccin del
empleador en cualquier momento y debe cumplir con las ordenes e instrucciones que se le
impartan. El grado de sujecin del trabajador al derecho de direccin del empleador depende
de la posicin jerrquica que tenga el trabajador en la empresa, su categora o especialidad
tcnica.
2.
dependencia econmica: se identifica con el trabajo por cuenta ajena, es decir, el
trabajador presta los servicios en beneficio o provecho de otro, quien asume los riesgos de
del negocio.
3.
dependencia tcnica: se expresa en la exigencia de que el trabajador se ajuste a los
procedimientos y modalidades de ejecucin de sus tareas indicadas por el empleador, para
la produccin de bienes o la prestacin de servicios. Tambin el empleador ostenta la
facultad de sustituir la voluntad del trabajador por su propia voluntad, sea por si mismo o por
medio de representantes.
Para distinguir si se trata de un contrato laboral o civil o comercial habr que
discernir sobre todo si quin presta el servicio lo hace de forma subordinada, personal e
infungible (art. 37) y no mediante una organizacin autnoma (art.5).

El trabajador presta a favor del empleador, sin mediacin alguna, una actividad personal e
infungible que constituye el objeto del contrato de trabajo. Resulta irrelevante la especie de
trabajo (puede ser manual o intelectual), as como su duracin o modalidad de la prestacin,
siempre que se realice en condiciones de dependencia o subordinacin.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo no se presume
gratuito, aunque en ciertas ocasiones pueda serlo (caso de trabajo familiar, religioso,
benvolo o de buena vecindad), pero en esos supuestos no habr contrato de trabajo.
La remuneracin es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo, sin importar la modalidad que asuma, pudiendo ser medida por:

unidad de tiempo: horas, das, semanas, meses.

por unidad de resultado: pieza o medida.

Pude ser por comisin individual o colectiva, premios, participacin en las utilidades,
propinas, pagos en dinero o en especie.
De todas formas, cualquiera sea la forma de remuneracin, habr contrato de trabajo.
Caracteres del contrato de trabajo

Es bilateral: ya que las partes se obligan recprocamente la una hacia la otra.

A titulo oneroso: existen contraprestaciones entre las partes.

Conmutativo: porque las ventajas para ambas partes no dependen de un hecho


incierto.

De ejecucin continuada: porque existe una ejecucin fluyente, repetida y no


instantnea, aun en las modalidades contractuales de corta duracin como el contrato de
trabajo eventual.

De colaboracin: porque en su ejecucin media una funcin de cooperacin entre las


partes para alcanzar el fin que se han propuesto al contratar.

Consensual: porque queda concluido para producir sus efectos propios desde que las
partes hubiesen recprocamente manifestado su consentimiento.

No formal: porque la ley no le impone una forma determinada para su validez.

Sin embargo algunas formas de contratacin tienen carcter formal, porque la ley
impone la observancia de determinadas formas para la validez de dicho contrato.
Art. 22 relacin de trabajo.
Cuando el contrato de trabajo se empez a ejecutar se considera que ha mediado relacin
de trabajo entre las partes ya que sta es la efectiva ejecucin de las obligaciones
comprometidas en el contrato.
En cambio, si por ejemplo, el trabajador nunca comienza a prestar servicios (sea porque
renunci antes de empezar o no se lo deja comenzar a trabajar) el contrato ya celebrado
habr quedado incumplido y se dice que no llego a haber relacin de trabajo, o que se trata
de un contrato sin relacin de trabajo, contemplado esto en el art. 24.
Art. 23 Presuncin de existencia del contrato de trabajo. Tesis.
El artculo establece una presuncin cuyo alcance a generado distintas posturas tanto en la
doctrina como en la jurisprudencia.
Clasificacin:
1.
Tesis Amplia: dominante en la doctrina y jurisprudencia, sostiene que la sola
prestacin de servicios para un tercero hace operar la presuncin de existencia del contrato
de trabajo, estando a cargo del beneficiario (el empleador, el jefe, el responsable, etc) la
prueba de que esos servicios no tuvieron como causa un contrato de trabajo. La norma es
una manifestacin del principio protectorio, facilitando al trabajador la prueba del contrato
por cualquier medio y compensando as la desigualdad de las partes.
2.
Tesis Restringida: postura que para que opere la presuncin legal, el trabajador
deber probar que los servicios prestados lo fueron en relacin de dependencia, pues solo
estos son los que se contemplan en la tipificacin del contrato laboral.
Desvirtuacin de la presuncin.
Desde luego la presuncin legal es solo iuris tantum, y por consiguiente, admite prueba en
contrario. Para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponder al

beneficiario de los servicios acreditar que el hecho de la prestacin de servicios esta


motivado en otras circunstancias, relaciones o causas distintas de un contrato laboral.
La doctrina y la jurisprudencia han definido cuales son estas causas, relaciones o
circunstancias:
a. Trabajo familiar: no puede existir contrato de trabajo entre esposos, con fundamento
en las especificas prohibiciones de celebrar el contrato de compra venta art. 1358 CCivil o el
art. 27 de la ley 19.550 segn el cual los esposos pueden integrar entre s sociedades por
acciones y de responsabilidad limitada.
b. los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres a favor de stos no tienen
carcter laboral, aunque la prestacin sea remunerada, con fundamento en el art. 277 del
Civil, el cual establece que los hijos que viven con sus padres deben prestar colaboracin
propia de su edad sin que ellos puedan reclamar pago o recompensa.
El art. 279 prohbe a los padres celebrar contratos con los hijos que estn bajo su patria
potestad, lo que excluye completamente, todo tipo de contratacin laboral entre padres e
hijos menores de edad. Respecto de los hijos mayores de edad no hay impedimento alguno.
c. Otros parientes: tratndose de otros familiares, en principio, no existe prohibicin legal
de celebrar un contrato de trabajo, aunque no debe descartarse la posibilidad de que la
tarea se cumpla en razn de la convivencia dentro de de un comunidad familiar. Pero se ha
sealado que, para presumir el carcter familiar del trabajo, es necesario que se den los
siguientes presupuestos de hecho que lo justifiquen:
1. convivencia con el grupo empresario.
2. una tarea que haga al sostn del grupo y no al enriquecimiento del cabeza de familia.
3. que el trabajo no corresponda al medio de vida de quien lo prest.
b. Trabajo de religiosos
Un religioso profeso es aquel que ha efectuado votos y se integr a una comunidad religiosa,
(cualquiera sea la religin de que se trate) por lo tanto no puede ser considerado
trabajador en los trminos del art. 25, por cuanto el trabajo de los religiosos para las
ordenes a las que pertenecen, al haber realizado el voto de pobreza, con su esquema de
comunidad de bienes reemplaza a la dependencia econmica propia de la relacin laboral, y
el voto de obediencia con sujecin a una disciplina monsquica, reemplaza a la dependencia
jurdica, tambin propia del contrato laboral.
c. Trabajo benvolos, amistosos o de buena vecindad.
En este caso el prestador de servicio tiene como finalidad realizar una obra de benevolencia,
benfica o un acto de mera cortesa, ayudando a una persona, un vecino o a una institucin
que lo necesita.
d. Trabajo voluntario
la ley 25.855 del 2004 regul la actividad de voluntariado social. El art. 2 de esta ley define
como organizaciones en las que se ejerce el voluntariado social a las personas jurdicas
publicas o privadas, sin fines de lucro, cualquiera sea su forma jurdica, que participen de
manera directa o indirecta en programas y/o proyectos que persigan finalidades u objetivos
propios del bien comn y del inters general, con desarrollo en el pas o en el extranjero, ya
sea que cuenten o no con el apoyo, subvencin o auspicio estatal.
En el art.3 de la misma ley se describe a los voluntarios sociales como aquellas personas
fsicas que desarrollan, por su libre determinacin, de un modo GRATUITO, altruista y
solidario tareas de inters general en dichas organizaciones, SIN RECIBIR por ello
remuneracin, salario ni contraprestacin econmica alguna. Aunque tienen derecho al
reembolso de los gastos ocasionados en el desempeo de la actividad, cuando la
organizacin lo establezca de manera previa y expresa.
e. Trabajo Autnomo
Se presenta cuando existe independencia del trabajo o ausencia de subordinacin,
incompatible con la posicin de trabajador en el sentido del art. 25 de la LCT; quien presta
los servicios desenvuelve su actividad en una organizacin propia de la cual el mismo sujeto
es el organizador y bajo su propio riesgo, de modo que no queda sometido a poderes
directivos de una organizacin de un tercero. Trabaja para s y por s (por cuenta propia)
obteniendo una ganancia distinguible del salario.
Efectos del contrato sin relacin de trabajo.

No siempre la estipulacin del contrato de trabajo coincide con la prestacin del trabajo,
puesto que es usual que el contrato por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios
a partir de una fecha futura. En ese caso, ya existe un contrato de trabajo, el cual importa
obligaciones para las partes; pero la relacin de trabajo, en sentido propio, existir recin
desde el momento en que el trabajador comience a prestar su trabajo por cuenta del
empleador.
Efectos del incumplimiento.
El incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los
servicios, solo permite reclamar la indemnizacin de daos, pero no permite reclamar la
ejecucin forzada del contrato. La indemnizacin mnima establecida por la ley es de 1 mes
de la remuneracin que se hubiese convenido o que resulte de la aplicacin del convenio
colectivo de trabajo correspondiente. La parte perjudicada con el incumplimiento, sea el
trabajador o el empleador, puede invocar y probar daos mayores al mnimo legal.
SUJETOS
DEL
CONTRATO
DE
TRABAJO.
CESIN,
SUBCONTRATACIN. SOLIDARIDAD: DISTINTOS SUPUESTOS.

CONTRATACIN

Sujetos del contrato de trabajo.

El trabajador: se refiere al trabajador en relacin de dependencia y no autnomo.


Siempre es una persona fsica y no puede ser nunca una persona jurdica. Si la que se obliga
a prestar servicios es una persona jurdica, no habr contrato de trabajo sino otro tipo de
contrato.
El trabajador puede celebrar el contrato de trabajo individualmente con su empleador, o
bien, integrando un grupo, de trabajadores, caso en el cual se verificara la modalidad de
contratacin denominada contrato de trabajo de grupo, de equipo o de cuadrilla.
Tambin el trabajador puede tener auxiliares para prestar su trabajo, siempre y cuando esto
este autorizado por la ley, el contrato, el convenio colectivo o los usos y costumbres. El
trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo a cambio de una
remuneracin. El trabajador es tal desde la celebracin del contrato, es decir, desde que
asumi la obligacin de prestar servicios a favor del empleador y aun cuando el contrato no
llegue a ejecutarse y mas aun cuando ejecuta la relacin prestando los servicios objeto del
acuerdo.

El Empleador: El empleador es aquel que toma el trabajo aportado por un trabajador


para incorporarlo a su organizacin empresarial y utilizarlo para la produccin de bienes y
servicios, que son los fines empresariales. . Esta nocin debe relacionarse con la de
empresario.
Puede ser:

Una persona fsica, o un conjunto de ellas; en este supuesto, en donde existen


coempleadores, el trabajador establecer la relacin laboral con todos ellos en su conjunto
(no con cada uno en particular) sin que esto signifique que sea necesario que integren una
sociedad; a su vez se considera que la funcin de empleadores la realizan todos juntos,

Puede ser una persona jurdica tenga o no personalidad jurdica; puede ser de
carcter pblico: el Estado Nacional, las provincias, los municipios, las entidades autrquicas
y la Iglesia Catlica. O puede ser de carcter privado que son las asociaciones y fundaciones
y las sociedades civiles y comerciales o entidades que, segn la ley, tengan capacidad para
adquirir derechos y contraer obligaciones. Todas ellas pueden ser empleadoras. Tambin
pueden serlo las sociedades de irregulares o de hecho tanto civiles como comerciales
Art.27 Socio-empleado
Esta norma es, ante todo, una regla antifraude. El legislador ha resuelto que aun cuando
alguien resulte socio de una sociedad debe considerarse adems empleado dependiente si,
mas all de su rol de socio, presta servicios personales a favor de dicha sociedad. Ser socio
pero tambin empleado pues la calidad de socio no impide la existencia de la calidad de
empleado.
Aun cuando se trate de un autentico socio con una cuota accionaria relevante, igualmente se
considera que el trabajo que aparte a favor del ente, ajeno de su rol como socio, ha sido
prestado a favor de una organizacin parcialmente ajena en razn de que la persona jurdica
es una persona diferente de sus socios.

La ley genera una solucin a este tema acorde al art. 14 de la LCT y atribuye el derecho a
invocar la legislacin laboral y previsional a quien, siendo socio, se comporta respecto de la
sociedad como una trabajador dependiente.
La Unin Transitoria de Empresas (UTE)
El art.377 de la Ley de Sociedades Comerciales 19.550 establece que las sociedades
constituidas en la Republica y los empresarios individuales domiciliados en ella, podr,
mediante un contrato de unin transitoria, reunirse para el desarrollo o ejecucin de una
obra, servicio o suministro en concreto. Las UTE no son sociedades ni sujetos de derecho. En
la misma ley tambin se establece que, salvo convencin en contrario en el instrumento
constitutivo y para el caso en que el empleo de trabajadores no haya sido asumido
directamente por alguna de las sociedades o empresarios individuales que constituya la UTE,
la obligacin laboral de sta es simplemente MANCOMUNADA y no solidaria y se divide en
tantas partes iguales como deudores haya; esto es as si en el instrumento no se hubiera
estipulado una divisin de las deudas en otra proporcin.
Art.28 Auxiliares del Trabajador.
El contrato de trabajo es un contrato intuitu personae respecto de la persona del trabajador.
Esto significa que el trabajador no puede delegar en otro la prestacin del trabajo, SIN
EMBARGO el articulo comentado prev la posibilidad de que el trabajador se sirva de
auxiliares o ayudantes. Para ello debe estar autorizado, esta autorizacin puede venir de la
ley, el convenio colectivo, el contrato o los usos y costumbres.
Los auxiliares del trabajador sern considerados en relacin directa con el empleador. Ello
significa que el empleador principal es el responsable respecto del auxiliar, del cumplimiento
de todas las normas laborales y de la seguridad social, excluyndose la responsabilidad del
trabajador que se vale de los ayudantes. Se trata de una norma destinada a evitar el fraude
por interposicin del personas.
Art. 29 Interposicin y mediacin.
Si bien como regla cuando un empresario necesita trabajadores los contrata, asumiendo el
rol de empleador, en algunas ocasiones, por distintas razones legtimas o fraudulentas,
algunos empresarios optan por reclutar personal pero sin asumir el papel de empleador. Para
ello, recurren a los servicios de terceras personas que toman o tienen trabajadores bajo su
dependencia y que los prestan para que laboren para aquellos empresarios. Se trata de
supuestos de interposicin de persona, pues ese tercero prestador o traficante de
trabajadores se interpone en la relacin material y lgica que debe mediar entre el
empresario que recibe el trabajo y el dependiente que lo aporta. Cuando se dan estos
fenmenos se pueden ver tres roles:
1.
el trabajador.
2.
el empleador formal prestador de trabajadores (sujeto interpuesto)
3.
el empresario que recibe el trabajo.
Obviamente es una configuracin artificiosa. En estos casos el tercero contrata a los
trabajadores slo para prestrselos a otros empresarios que s los usarn en sus fbricas,
talleres, comercios, etc, pero que no figuran como empleadores.
Hay otro supuesto en el cual el empleador recibe el aporte laboral de los trabajos sin
querer eludir su papel de empleador, es el caso del empleo momentneo, eventual o
temporal. Cuando un empresario solo necesita al trabajador o a los trabajadores por un lapso
determinado de antemano, aunque sin precisin o certeza temporal, para cubrir una
necesidad transitoria, puede celebrar estos contratos de trabajo eventuales, que finalizan sin
tener que abonar indemnizaciones, cuando se cumple con el evento o necesidad tenidas en
mira. Sin embargo cuando esa necesidad temporal del empresario es sbita e imprevista y
de corta duracin, aquel contrato es poco practico, por ejemplo: una trabajadora contrae una
fuerte gripe y va a faltar varios dias al trabajo, no es funcional poner un aviso y convocar
candidatos y entrevistarlos, ya que al termino del proceso la trabajadora enferma ya estaria
en condiciones de reintegrarse. Para este tipo de situacion es necesario autorizar a una
cantidad determinada de de empresas que se dediquen a prestar trabajadores a empresarios
que pasen por la situacion descripta, de forma que en caso de necesidad puedan pedir que
se le envie un trabajador inmediato para reemplazar al ausente o para cubrir una necesidad
eventual tambien efmera e imprevista.

El comienzo del art.29 comienza con un principio muy simple: la ley considerar
empleador del trabajador a aquel para el que ste preste servicios aun cuando aparezca
como patron un tercero interpuesto. De esta forma el trabajador solo debe demostrar que
prest servicios para el empresario para el cual trabaj para que la ley lo considere el
empleador y al otro un tercero interpuesto, que, de todas manera, ser responsable
solidariamente con el empresario tenido por verdadero empleador por las obligaciones
nacidas del contrato de trabajo. Al declararse que quien reciba el aporte laborativo del
dependiente era el verdadero empleador, automticamente se lo hace responsable directo y
principal (ms alla de que el tercero interpuesto sea tambien responsable ante el trabajador)
de todas las obligaciones laborales existentes pero tambien las que existan con los
organismos de la seguridad social, de modo que si el tercero interpuesto no habia efectuado
los correspondientes depositos, el verdadero empleador sera el responsable principal y
directo a quien dichos organismos ejecutaran las deudas. Tambin podran ser sancionados
por no haber registrado el contrato.
Las empresas de seleccin de personal: sustituyen a empleador, mediante un acuerdo
previo, en la busqueda del trabajador idoneo para un empleo determinado, y el servicio
prometido es la busqueda del empleado que se adapte a las exigencias del cargo, a qui8en
se le pueden realizar los examenes y pruebas pertinente, debindosele requerir todos los
antecedentes que permitan formar juicio para determinar si la persona es adecuada para
cubrir el puesto vacante.
Empresas de servicios eventuales: son verdaderas suministradoras de mano de obra a
terceros, es una persona juridica (cualquiera sea el tipo adoptado siempre y cuando est en
contemplado en la ley) que tiene por objeto exclusivo poner a disposicin de terceras
personas, usuarias, a personal industrial, administrativo, tecnico o profesional para cumplir
en forma termporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacion o establecimiento, cada vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalizacion del contrato.
Dichas empresas deberan tener la finalidad exclusiva de la prestacin de servicios
eventuales a empresas usuarias y no otras. Las cooperativas de trabajo no pueden actuar
como empresas de prohibicin de servicios eventuales.
Ahora bien, para que una empresa pueda utilizar personal prestado por un tercero y que la
ley no lo mande a considerar empleado suyo se requiere:
A)que el tercero sea una empresa de servicios eventuales habilitada por el Ministerio de
Trabajo y est inscripto en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales, para operar
como tal y cumpla los requisitos establecidos en el 1694/06, como es la garantia principal
que es una caucin de dinero en efectivo, valores o titulos publicos equivalentes a cien (100)
sueldos basicos mensuales de personal administrativo clase A del Convenio Colectivo de
trabajo 130/75 para empleados de comercio, o el que lo reemplace y este vigente en la
Ciudad Autonoma de Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la
antiguedad. Y una garantia accesoria por la suma equivalente al triple de la que surja de la
garantia principal que puede ser en dinero, titulos, valores, aval bancario o poliza de seguro
emitida por entidad autorizada que debe ser renovada anualmente.
B)El segundo recaudo es que el puesto de trabajo o la vacante cubierta tenga carcter
eventual. Las circunstancias que habilitan a la contratacin de trabajadores eventuales son:

ante ausencia del trabajador permanente durante un periodo.

En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales durante el periodo que


se extiendan, excepto cuando la suspensin sea producto de una huelga o por fuerza mayor,
o falta o disminucion del trabajo.

Cuando se trata de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera,


de forma extraordinaria y ocasional, un mayor numero de trabajadores.

Cuando se requiera la ejecucin inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes,


por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento,
instalaciones, etc siempre que esas tareas no puedan ser realizadas por el personal de la
empresa.

10


En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse
tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
La falta de observacin de estas dos previsiones provocaran que la empresa usuaria se
considera la empleadora y responsable directa de las obligaciones surgidas del contrato de
trabajo. Aparte podran ser sancionadas, con multas, clausura o cancelacion de la habilitacion
para funcionar segn su gravedad y las cuales seran aplicadas por la autoridad
administrativa.
Trabajadores de las empresas de servicios eventuales.
La empresa de servicios eventuales emplea dos tipos de trabajadores:

Los que contrata para prestar servicios en su sede, filiales, agencia u oficinas que
estan vinculadas con ella por un contrato de trabajo permanente continuo.

Los que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la modalidad de
contrato de trabajo eventual, que estan vinculados con la empresa de servicios eventuales
por un contrato de trabajo permanente discontinuo.
Solidaridad art.29 bis
Este articulo tiene tres reglas importantes:
1.
la empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportados por la
agencia de servicios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las obligaciones
laborales que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Es una
garantia adicional que no afecta la responsabilidad que ya tiene la agencia empleadora y en
caso de que la empresa usuaria pague en carcter de responsable solidario tiene una accion
de reintegro contra la agencia.
2.
Por lo tanto, quien recurre a las agencias empleadores debe saber que ser
garante de las obligaciones laborales de la agencia con el personal cedido, y de cuyos
servicios personales se aprovechara.
3.
la ley a puesto en cabeza de le empresa usuaria el cargo de actuar como
agente de retencion, disponiendo que a la hora de pagar sus servicios debe retener lo que
la agencia deberia pagar al os entes recaudadores de la seguridad social en concepto de
aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia y depositarlos en el Sistema Unico
de Seguridad Social, con lo que ha quedado autorizada legalmente para tal retencion. Si no
lo hiciera, sera responsable por las obligaciones omitidas. El trabajador cedido para cubrir
una necesidad eventual en una empresa usuaria sera regido durante tal destinacion por el
convenio colectivo que corresponda al oficio que desempee en la empresa usuaria o el de
la actividad de sta, asi como que en ese lapso sera representado por la entidad gremial que
representa a los dependientes de la empresa usuaria y gozara de la obra social
correspondiente al personal de la usuaria, es decir, el trabajador cedido va a tener los
mismos derechos que los dependientes de la empresa en que la va a prestar servicios
eventualmente.
Si la permanencia del trabajador puede ser con prestaciones discontinuas, existiran
para ste periodos de actividad laboral y periodos de inactividad. Estos periodos de
interrupcin no podran superar los sesenta (60) dias corridos los ciento veinte (120) dias
alternados en un ao. Si exceden estos plazos de interrupcin autorizador por la ley, renacen
los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupacin efectiva
para darle. Excedidos estos tambin el trabajador podra denunciar el contrato de trabajo
pudiendo reclamar las indemnizaciones establecidas en los art. 232 y 245 LCT, previa
intimacin en forma fehaciente por un plazo de 24 horas.
Cuando la empresa de servicios eventuales se encuentra imposibilitada de asignar al
trabajador una mision acorde con la categora y especialidad para la que fue contratado,
cesa el deber de ocupacin de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no recibe
remuneracin.
La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupacin al trabajador siempre que la
hubiera para la categora y especialidad para la que fue contratado, aunque el nuevo destino
que se le asignara fuera en otra actividad o convenio colectivo.

11

La empresa de servicios eventuales tiene el deber de remunerar al trabajador por los


periodos en los que le de ocupacin efectiva. Y tambien debera hacerlo en caso de
excederse en los plazos maximos de inactividad del art. 6 inc. 1 del decreto 342/92.
Agotada la mision asignada al trabajador, la empresa de servicios eventuales podra
asignarle un nuevo destino laboral con las siguientes condiciones:

Se debera respetar la categora laboral y la especialidad para la que fue


contratado, aunque lo sea en otra actividad o convenio colectivo.

El nuevo destino podra variar en su horario de la jornada, pero el


trabajador no esta obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando no lo haya
aceptado anteriormente.

La empresa deber notificar, con intervencin de la autoridad


administrativa, al trabajador en periodo de inactividad mediante telegrama colacionado o
carta documento informandole el nombre, domicilio de la empresa usuaria donde deber
presentarse a prestar servicios, asi como la categora laboral, regimen de remuneracion y
horario de trabajo.
Despido indirecto del trabajador
En caso de inobservancias por parte de la agencia de servicios eventuales, que sean de tal
gravedad y aptas para configurar injuria, que no se pueda proseguir la relacion laboral, el
trabajador podr denunciar el contrato y considerarse despedido.
Estas causales son:
1.
si se pretendiera asignarle nuevo destino laboral en menoscabo de la categora laboral
o especialidad para la que el trabajador fue contratado.
2.
si se le pretendiera asignar una jornada de trabajo insalubre o nocturno cuando no lo
haya aceptado anteriormente.
3.
si se le pretendiera asignar nuevo destino laboral fuera del radio de 30 km de su
domicilio.
4.
si se hubiera excedido en el plazo de inactividad previsto por la ley (60 dias corridos o
120 alternados) y no se le otorgare nuevo destino laboral en las condiciones legales.
Abandono del trabajo: en caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese
asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente y ste no retomara sus
tareas en el termino de 48hs, luego de haber sido notificado fehacientemente, la empresa
podra denunciar el contrato de trabajo por la causal del art. 244 de la LCT.
La empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportado por la agencia de
servios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las obligaciones laborales
que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Se trata de una
garantia adicional sin afectar el carcter de deudor que pueda tener la agencia
empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en carcter de deudor solidario
tendr luego la accion de reintegro contra la agencia.
Por lo tanto cabe afirmar que las empresas que recurren a estas agencias de servicios
eventuales tienen que tener el conocimiento de su carcter de garante de obligaciones
laborales de la agencia con el personal cedido.
En cuanto a las obligaciones de la seguridad social la ley a puesto en cabeza de la empresa
usuaria el deber de actuar como agente de retencion, disponiendo que a la hora de pagar
sus servicios debe retener lo que la agencia deberia pagar a los entes recaudadores de la
seguridad social en concepto de aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia
deberia pagar a los entes recaudadores de la seguridad social en concepto de aportes a los
trabajadores y contribuciones de la agencia y depositarlos en el Sistema Unico de Seguridad
Social, con lo que ha quedado legalmente autorizada tal retencion. SI NO LO HICIERA, sera
responsable por las obligaciones omitidas.
Por ultimo el articulo en cuestion dio status legal a una pauta que la
reglamentacin ya contenia, la cual establece que el trabajador cedido para cubrir una
necesidad eventual de la empresa usuaria tendra los mismos derechos que los dependientes
de la empresa usuaria en la cual prestar servicios eventuales, es decir, sera regido durante
ese periodo por el convenio colectivo que corresponda al oficio que desempee en la
empresa usuaria o el de la actividad de sta, asi como que en ese lapso sera representado

12

tambien por la entidad gremial que representa a los dependientes de la empresa usuaria y
gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria.
Art. 30 subcontratacion y delegacion. Solidaridad.
Este articulo contempla una situacion muy particular que se da cuando una empresa
despacha a uno o mas trabajadores a otra empresa pero NO para que sta los incorpore a su
organizacin, ni para que los dirija y los mande, sino que los destina para hacer una obra o a
prestar un servicio interempresario pactado entre ambas empresas.
En este supuesto lo que se contrata es la realizacin de los servicios u obras que una
empresa realiza a favor de otra: la realizacin de una obra (pintura del establecimiento,
reparacion de un artefacto, etc) o la prestacin de un servicio (vigilancia, limpieza,
mantenimiento,etc)
En este articulo se contempla el caso de una empresa principal o comitente, que es la que le
encarga a otra empresa realizacin de una obra o prestacin de un servicio, mediante un
contrato interempresario. Esta segunda empresa es la contratada o contratista. A su vez es
frecuente que estas empresas contratistas encomienden a otras empresas lo que la principal
les recomend, sea de forma total o en parte y esas empresas se las denomina
subcontratadas.
En este caso cada una de las empresas son las empleadoras y responsables por sus
trabajadores.
Solo en determinadas situaciones este articulo establece una garanta adicional, es decir la
responsabilidad solidaria de la empresa que encomienda a otra empresa la realizacin de
determinada tarea.
En este caso, la responsabilidad solidaria solo actuaria en relacion al personal ocupado para
prestar el servicio o realizar las tareas objeto del contrato entre las empresas. Por lo tanto
solo habra responsabilidad solidaria en dos supuestos independientes entre s:
1.
cuando la empresa contratante le cede parte del establecimiento a la contratista para
que instale all su propio establecimiento.
2.
cuando la empresa contratante le haya encomendado a la empresa contratista la
realizacin de actividades que forman parte de la actividad normal y especifica de la
contratante.
Art. 31 Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
De acuerdo a nuestra legislacin en materia de sociedades, los distintos entes societarios
tienen vida propia y son personas juridicas autonomas aunque formen parte de un grupo
economico, es decir, aunque sean de un mismo propietario o sean controladas por un mismo
titular.
El articulo en cuestion establece que las deudas laborales de una empresa de un grupo o
conjunto economico permanente no pueden ser exigida a las otras personas de dicho grupo,
SALVO que haya mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.
En caso que el trabajador se haya desempeado en varias empresas del grupo
simultneamente, caso en el cual el trabajador tendra una pluralidad de empleadores y
todos ellos seran responsables de sus obligaciones laborales. Si labora en una empresa del
grupo y luego pasa a prestar servicios en otra deber extinguir simultneamente la relacion
con su anterior empleador, en caso contrario, el trabajador tendra dos empleadores.
El conjunto economico sera solidariamente responsable en dos supuestos:
1.
maniobras fraudulentas: habra maniobras fraudulentas cuando se elaboren
artificios o se efectuen manejos con la finalidad de no cumplir con las obligaciones laborales
o de la seguridad social en perjuicio del trabajador.
2.
conduccin temeraria: en este supuesto aparece la idea de conducta perjudicial
dolosa en la direccion de las actividades del conjunto economico.
Art. 32 Capacidad
La capacidad para celebrar contrato de trabajo se adquiere a los 18 aos. Empero la ley
admite la celebracin del contrato de trabajo a partir de los 16 aos y hasta los 18, si el
menor cuenta con la autorizacin de sus padres, responsables o tutores; la norma presume
esa autorizacin si el menor vive de forma independiente. No pueden celebrar contrato de
trabajo los menores de 16 aos, sea con o sin fines de lucro.

13

En caso de que el titular de la empresa sea el padre o la madre del menor los mayores de 14
aos y menores de 16 podrn trabajar en jornadas laborales que no superen las 3 horas
diarias y las 15hs semanales, siempre que no sean tareas penosas, insalubres o peligrosas. Y
deben cumplir con la asistencia escolar.
El art. 283 CC presume que los menores adultos que ejerzan empleo, profesion o industria
estan autorizados por sus padres. Las obligaciones que contraen los menores solo van a
recaer sobre los bienes cuya administracin y usufructo gozan.
Los menores de 18 aos no pueden ejercer oficio, profesion o industria; a su vez deben
colaboracin a sus padres sin derecho a pago o recompensas.
En materia provisional los trabajadores menores a partir de los 18 aos aportan al sistema
jubilatorio, pero no antes de esa edad. En el plano sindical a los 16 aos pueden afiliarse por
si mismos, sin autorizacin alguna, a asociaciones profesionales de trabajadores, pero solo
desde los 18 podran ser elegidos delegados de personal o para cargos representativos.
Los menores emancipados por matrimonio (16 aos para la mujer y 18 para el varon) tienen
plena capacida laborativa (como si fuesen mayores de edad).
ART. 37 OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El objeto es la prestacin de una actividad que es una obligacin de hacer para el trabajador,
a su vez es intuitu personae ya que el empleador efectua la contratacin del trabajador por
su persona (formacin, calidades, habilidades, antecedentes laborales,etc). La prestacin
tambien es infungible, y por eso, solo puede ser cumplida por el trabajador contratado. En
cambio no lo es respecto del empleador, ya que la persona del empleador puede cambiar
aun sin el consentimiento del trabajador sin que esto traiga aparejado la extincion del
contrato de trabajo.
El articulo engloba las tareas determinadas con precision y tambien las que son el objeto
normal del contrato de trabajo, las indeterminadas, en las que el trabajador es contratado
para realizar las que el empleador le indique durante la ejecucin del contrato, con las
unicas limitacion que las provenientes del marco de contratacin (categora profesional de
contratacin)y las establecidas en las mismas normas.
Ahora bien, si se ha logrado la determinacin de tareas (tanto en su cantidad como en su
especie) para perfeccionar el acuerdo solo bastara con enunciar lo esencial del objeto de la
contratacin (categora, horario de trabajo y el salario) debiendo asignarse las tareas
conforme a lo convenido por el trabajador EN EL CONTRATO y no en consideracin a su
categora profesional. Por lo tanto, la categora profesional solo tendr importancia si
coincide con la categora contractual, de lo contrario, siempre priorizar sta ltima.
Conceptos:
La categora profesional se refiere a la aptitud del trabajador, es una cualidad subjetiva,
para desarrollar sus tareas en funcion a los conocimientos obtenidos a traves de un titulo
habilitante, de una determinada experiencia, o de una carrera en el oficio o profesion.
La categora contractual o categora es aquella a la que se comprometi el trabajador
en funcion al contrato de trabajo y esta integrada por un conjunto de tareas que fueron
acordadas por las partes al celebrar el contrato. Esta categora no puede ser modificada
unilateralmente por el empleador en el ejercicio del ius variandi.
Art. 38 Servicios excluidos.
La prestacin de servicios ilicitos o prohibidos no podra convertirse en el objeto de un
contrato de trabajo valido porque est en juego la dignidad del trabajo y la del trabajador
mismo.
Art. 39 Trabajo ilicito.
La ley considera ilicito al objeto de un contrato de trabajo que resulta intrinsecamente
inmoral o contrario a las buenas costumbres, por lo tanto, no recibiran la proteccion de la ley
laboral. Ahora bien, la propia ley establece que si a pesar de que el objeto del contrato es
contrario a la moral y las buenas constumbres pero alguna normativa o reglamento de
policia lo ha regulado de alguna forma y lo tolera, dejar de ser considerada ilicito, y pasara
a ser solamente prohibido. Solo para ese caso en concreto el trabajador podr
reclamar. Tal seria el caso de la prostitucion desarroladas en los prostbulos o casas de
juego, que se encuentran reglamentados en algunos municipios.

14

Hay que tener en cuenta que no existe un objeto parcialmente ilicito, sino que es ilicito o no
lo es.
Fuera de ese caso, cuando se declara la nulidad del contrato por ilicitud del objeto ninguna
de las dos partes tendra derecho a reclamar a la otra, ni mutuamente porque lo que se trata
de amparar ac es el orden publico en general.
Art. 40 Trabajo Prohibido.
El contrato de trabajo tendra un objeto prohibido cuando las normas, sean de origen legal o
reglamentario, hubiesen vedado:

el empleo de determinadas personas (menores de 14 aos),

o en determinadas tareas (las mujeres o los menores en trabajos insalubres),

o en ciertas epocas (la mujer durante los 45 dias anteriores y posteriores al parto),

o en algunas condiciones (los menores en horario nocturno).


Las disposiciones legales (ley, decreto, convenio colectivo) son las unicas que pueden
configurar prohibiciones y en todas las situaciones lo que se pretende es respetar el orden
publico laboral.
La prohibicin de este articulo esta dirigida al empleador, por lo tanto, ste no tendr accion
frente al incumplimiento del personal que ejecuta trabajo prohibido, a diferencia del
trabajador que s puede reclamar.
Art. 41 Nulidad del Contrato de objeto ilicito.
la ley sanciona con la nulidad del contrato aquel que tenga un objeto ilicito. Por lo tanto,
nacido nulo el contrato, no podr derivar ningun derecho para las partes. Por lo tanto no
tendran accion para exigir su cumplimiento o para obtener la restitucion de lo entregado. Los
tribunales directamente no dan curso a demandas fundadas en contratos de objeto ilicito y
son rechazadas in limine, incluso, el juez si toma conocimiento de hechos que pueden
constituir un delito debera realizar la denuncia penal.
Art. 42 Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
Como la prohibicin esta dirigida al empleador, el trabajador esta facultado plenamente para
invocar el contrato a fin de reclamar cualquier derecho reconocido por las leyes, los
convenios colectivos, etc.
El trabajador tendra derecho a reclamar tambien, ademas de las remuneraciones e
indemnizaciones por extincion, cualquier otra acreencia nacida del contrato sea que deriva
de cualquier fuente juridica.
Art. 43 Prohibicion parcial
En el derecho del trabajo los contratos pueden mantener su vigencia sustituyendose
exclusiva y automticamente las clausulas nulas por las legales o convencionales validas.
Mas alla de las sustituciones posibles, si el contrato de trabajo tiene un objeto parcialmente
prohibido podra suprimirse esa parte, continuando la parte valida. Sin embargo esto no es
posible cuando la parte prohibida del contrato es determinante del mismo, y por ende, la
supresin del segmento prohibido toma inviable su prosecucion.
Por lo tanto se debera analizar cada caso en concreto para determinar si se puede o no
continuar con el contrato ms alla de la supresin de la parte prohibida.
En este caso de nulidad parcial del contrato de trabajo, la regla indemnizatoria no se
extiende. Esto es asi porque la nulidad solo afecta una parte del contrato y debera evaluarse
en cada caso si se puede continuar con el mismo o no, en este ultimo caso s tendra derecho
a la indemnizacin.
Art.44 Nulidad por ilicitud o prohibicin. Su declaracion.
La nulidad del contrato de trabajo por ilicitud o prohibicin de su objeto es una facultad
privativa del juez, es decir, solo puede ser declarada por los jueces, aun sin mediar peticin
de parte.
La autoridad administrativa solo esta facultada para inspeccionar los lugares de trabajo y
sancionar las infracciones comprobadas, a su vez, impedir que los actos se continuen
ejecutando empleando para ello medidas de carcter policial.
Art. 48 Forma y prueba del contrato de trabajo.

15

Las formas son los recaudos exigidos por la ley para la instrumentacin de un acto juridico,
cuya observancia es condicion necesaria para que el acto se considere vlido y produzca
todos sus efectos.
El articulo establece en principio la libertad de formas para la celebracin del contrato de
trabajo, por lo que las partes pueden formalizar el contrato verbalmente o por escrito, por
seas, seales inequivocas, etc., el problema del interesado ser poder probar la existencia
de tal contrato. Por lo tanto las partes podran celebrar el contrato de cualquier forma SALVO
que la ley haya dispuesto una forma especfica, la cual deber ser respetada bajo pena de
nulidad. Ej: los contratos a plazo fijo o eventuales tiene prevista la formalidad escrita solo
para la determinacin del plazo.
Las formalidades relativas a la inscripcin del contrato en el libro del art.52 o ante el Sistema
Unico de la Seguridad Social son secundarias y no hacen a la formalidad del contrato en s
mismo.
Art. 49 Nulidad por omision de forma.
La ley impone tanto al empleador como al trabajador determinadas formas que deberan ser
instrumentadas bajo pena de nulidad, es decir que si no son cumplidas se tendran como no
sucedidos, inexistentes, los actos. No obstante esto el trabajador podra invocar la existencia
del acto, si ste lo beneficia, no as el empleador quien no puede alegar su propia torpeza.
ART. 50 PRUEBA
Probar es demostrar por medio de los modos que establece la ley la verdad de algun hecho
determinado o de una afirmacin.
Como a ley permite cualquier medio de prueba en materia laboral se utilizan los
siguientes:
1.
documental;
2.
informativa;
3.
testimonial;
4.
pericial y
5.
confesional.
En caso de negarse, cuestionarse o desconocerse la existencia de un hecho o de un
contrato, incumbe a quien lo invoca la carga de probarlo.
Para todos aquellos supuestos en los que la ley no ha impuesto una forma predeterminada
( acto escrito, acta notarial, telegrama o carta documento, etc.), si el hecho ES DISCUTIDO,
es decir, negado, quien lo afirme cargara con la necesidad de probarlo y para ellos podra
recurrir a cualquiera de los medios de prueba enumerados.
Las dificultades de la prueba quedan bastante reducidas para el trabajador con la presuncion
del art.23 de la LCT, que determina que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir
la existencia de contrato de trabajo, es una presuncion iuris tantum.
Art. 52 Libro Especial. Formalidades. Prohibiciones.
Es obligacin para toda empresa que sea una empleadora en los terminos de esta ley llevar
un libro especial registrado y rubricado por la autoridad administrativa del trabajo en que se
anotaran todos los datos de los trabajadores contratados, individualizndolos con sus
nombres, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones percibidas y asignadas, la
percepcin de las asignaciones familiares si correspondieren y demas datos que permitan
una evaluacion exacta de las obligaciones a su cargo. Tambien constara las inscripciones que
haga ante los organismos de la seguridad social.
Este libro especial puede ser reemplazado por planillas moviles registradas y rubricadas y no
podras ser alteradas, ni tener tachaduras ni enmiendas.
En las pequeas podran sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y
convenciones vigentes por un registro llamado Registro Unico de Personal y podra consistir
en un libro encuadernado o ser llevado por fichas o planillas hechas en computadora.
Art. 53 Omision de las Formalidades
Cuando se discutan en un juicio los datos del contrato de trabajo los magistrados tendran
que analizar los libros respectivos y en caso de no estar perfectamente llevados (rubricados
y al da) les daran valor relativo de acuerdo a las circunstancias de cada caso en particular.
Ahora bien, la ley a decidido, en cambio, que si el empleador se niega a exhibir la

16

documentacin respectiva del art. 52 (libros, registros o documentos) sea por el motivo que
sea, directamente los jueces deben presumir como cierto lo que el trabajador o sus
derechohabientes han afirmado en el escrito de demanda en relacion al os datos que debian
constar en el libros o documentacin respectiva. Es una presuncion iuris tantum, por lo tanto
puede ser desvirtuada por el empleador demostrando que lo aseverado en la demanda, no
es cierto.
Art. 57 Intimaciones. Presuncion.
El empleador tiene la obligacin de expedirse, de dar explicaciones ante el requerimiento
FEHACIENTE hecho por el trabajador. Si ante la intimacin el empleador guarda silencio, se
generara una presuncion a favor de la posicin del trabajador.
A su vez el trabajador debe darle al empleador un plazo para que se expida no siendo menor
de 2 dias habiles que deben contarse desde que el superior recibio la intimacin. Por ultimo,
el empleador esta obligado a recibir las comunicaciones escritas que curse cualquier
dependiente o su representante o o entidad gremial que lo represente, referidos a una
relacion de trabajo.
Art. 58 Renuncia al empleo. Exclusin de las presunciones a su respecto.
Toda renuncia a un derecho o al contrato debe ser clara e inequvoca, de modo tal que no
quede la menor duda del abandono hecho por el trabajador del derecho o del contrato. El
silencio del trabajador no es indicio de renuncia de derechos. Los derechos que son
irrenunciables son los derechos que emergen de la propia ley, convenio o estatutos
profesionales y son los que integran el orden publico laboral. Los dems derechos que
surgen del contrato de trabajo y que superan los mnimos inderogables o irrenunciables
pueden ser renunciados.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.
El deber de cumplir lo acordado, de buena fe y con criterio de colaboracin y solidaridad
mutuas, esta previsto para trabajador y empleador.
En cambio son deberes a cargo exclusivo del trabajador:

prestar servicios,

cumplir y asistir al empleo con puntualidad,

cumplir fielmente las ordenes e instrucciones que se le impartan para el cumplimiento


de las tareas encomendadas.

Cuidar de no provocar dao a las herramientas, instrumentos, etc, que son para el
desarrollo del trabajo, en caso contrario respondera.

Cumplir con la prestacin de auxilio o ayudas extraordinarias en ciertas


circunstancias.
Son deberes exclusivos del empleador:

Dar ocupacin efectiva y pagar la remuneracin,

Brindar trato igualitario a todos sus dependientes en igualdad de situaciones,

Garantizar la seguridad del trabajador,

Mantenerlo patrimonialmente indemne frente a todo gasto en el que el dependiente


deba incurrir con motivo del trabajo,

Proteger la vida y bienes del dependiente cuando habite en el establecimiento laboral.

Actuar con diligencia e iniciativa para el cumplimiento de todas las obligaciones


legales y convencionales.

Cumplir con las obligaciones de la seguridad social y entregar en ciertas ocasiones las
certificaciones de servicios y aportes.
Art. 63 principio de buena fe
Es una regla para ambas partes las cuales deben obrar con buena fe, es decir, con lealtad y
claridad reciproca, desde el momento de la celebracin del contrato, durante y hasta su
finalizacion. Este principio alcanza a todas los derechos y obligaciones contractuales.
Art. 64 Facultad de organizacin.

17

Solo el empleador puede decidir sobre la organizacin, marcha y aun la extincin de la


empresa y sobre sus establecimientos y explotaciones, incluyendo las atribuciones juridicas
para determinar las modalidades de la prestacin laboral (tareas que debera efectuar cada
trabajador, modo, tiempo y lugar de prestacin, etc).
Art. 65 Facultad de direccion.
La direccion es la facultad de instruccin, dar ordenes y directivas al personal para conducir
el proceso empresarial, sin limites mas que en las normas imperativas de la ley, de la
convencion colectiva aplicable, de las demas fuentes aplicables del contrato y la
funcionalidad (que sea para el cumplimiento de los fines de la empresa).
El empleador en ejercicio de sus facultades de direccion puede dictar validamente un
reglamento de empresa que sera obligatorio para su personal, que incluir instrucciones y
especificaciones sobre el cumplimiento del trabajo en su empresa y sanciones en caso de
inobservancia las cuales deberan ajustarse a lo establecido en las leyes, estatutos,
convenciones y contratos individuales concertados con sus trabajadores.
Art. 66 Facultad de modificar las formas y modalidades.
El ius variandi es la facultad unilateral que tiene el titular de la empresa de modificar de
modo no esencial la forma y modalidad de la prestacin del trabajo. Tal facultad la podra
ejercer el empleador a traves de las comunicaciones respectivas, la preparacin del personal
que resulte necesaria para el cambio y con el auxilio del poder del direccion.
Los limites a la facultad del ius variandi son:
1.
La razonabilidad: el cambio debe responder a una necesidad funcional de la
empresa. Es la aplicacin del principio de razonabilidad que debe estar presente en todo
contrato laboral.
2.
No puede disponer la modificacion unilateralmente si con ello afecta intereses
legitimos del trabajador de orden material o moral. Es una ampliacin del principio de
indemnidad.
3.
No puede producir cambios sobre los elementos bsicos y esenciales del contrato de
trabajo, es decir, aquellas clausulas o rubros de la contratacin mas relevantes o definitorios
que son materia de acuerdo:

La actividad y funciones del trabajador,

Las horas de trabajo,

El pago de la contraprestacin.
Pautas de legitimidad del ejercicio del ius variandi:

Debe ser una necesidad condicionada a la funcionalidad de la empresa y a la situacion


personal del trabajador.

Todo perjuicio material que ocasione el cambio debe ser compensado.

La medida tiene que ser impugnada por el trabajador oportunamente invocando los
perjuicios concretos que le ocasiona.

Los cambios pueden ser consentidos por el trabajador, pero la aceptacin debe ser
personal, expresa o tacita.
Art. 67 Facultades disciplinarias.
El empleador dentro de la empresa tiene la potestad disciplinaria de corregir los
incumplimientos contractuales y las faltas de conducta cometidas por el trabajador, por
medio de sanciones previstas por la ley o creadas por el derecho consuetudinario.
Tipo de sanciones
Tienen distintas gradaciones proporcionadas a las faltas cometidas.
Los tipos de sanciones aplicadas por el empleador han sido creadas por ley o por creacin
del derecho consuetudinario y de las practicas de empresa.
Se pueden distinguir los sig.tipos de sanciones:

El llamado de atencin, la advertencia, la amonestacin o el apercibimiento: se trata


de sanciones morales y no ocasionan ningun perjuicio material para el trabajador. Su
finalidad es hacerle saber al trabajador que la falta cometida por l no ha sido tolerada como

18

en otras veces y que, si reitera la falta, en el futuro se le aplicaran sanciones mayores.


Constituye un mal antecedente para el trabajador el cual quedar asentado en su legajo.

La suspensin: es una sancion de mayor gravedad, ya que produce un perjuicio


material al trabajador al privarlo del salario. El tiempo de suspensin es proporcional a la
falta cometida.

El despido: es la maxima sancion que puede aplicarse y solo procede al existir una
justa causa. Puede ser el resultado de varias sanciones anteriores, o pequeas faltas
reiteradas o bien de una nica sancion de carcter grave.
Sanciones prohibidas
La ley prohibe las sanciones que modifiquen el contrato de trabajo, por ejm: un traslado o
rebaja remuneratoria o la imposicin de multas.
Requisitos para aplicar sanciones legitimas
El ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador debe estar encuadrado en las normas
especificas que lo gobiernan: ley, convenio colectivo, reglamento, usos y costumbres, etc.
Los requisitos para su aplicacin son los sig.:

Juridicidad: debe estar admitida por el ordenamiento juridico.

Proporcionalidad: la sancion debe ser proporcionada a la falta cometida por el


trabajador.

Razonabilidad: la medida debe tener justa causa, excluyendose todo abuso de


derecho y toda medida disciplinaria que menoscabe la dignidad del trabajador.
Impugnacin
Las sanciones disciplinarias quedaran consentidas si el trabajador sancionado no las
impugna dentro del plazo de 30 dias corridos de notificada la sancion. La impugnacin debe
ser dirigida al empleador.Si no es impugnada en este plazo, no ser posible luego admitir su
cuestionamiento judicial y la sancion se tendra como consentida.

Oportunidad y contemporaneidad: la sancion debe aplicarse en un tiempo


razonablemente inmediato al de comision de la falta o al de su conocimiento por el
empleador cuando la falta ha sido cometida mucho tiempo antes.

Notificacin por escrito: se debe notificar la sancion por escrito, porque se debe
fijar con claridad los hechos y la posicion de las partes y de acordar al trabajador las
mayores posibilidades de defensa.
art.70 Controles personales.
El poder de direccion implica poderes de control sobre:

La prestacin del trabajo (su cantidad, calidad y procedimientos tecnicos de


ejecucin).

La asistencia del trabajador al empleo y cumpliento del horario (planillas, registros,


fichas reloj, tarjetas magneticas,etc).

Los bienes de la empresa (controles de entrada y de salida).


Estos controles son obligatorios para el trabajador el cual debera dejarse registrar al
salir de la empresa (haya o no concluido el trabajo) y al entrar para evitar que ingrese con
substancias explosivas o elementos peligrosos.
Los controles deben respetar la dignidad del trabajador, es decir, no humillarlo ni
menoscabarlo y deben ser:

Discretos

Automaticos

Generales

Concomidos por la autoridad de aplicacin.

Efectuados por mujeres en el caso de revisada femenina y por hombres en caso de ser
trabajadores hombres.
La negativa a este control es un incumplimiento patronal el cual es sancionable como
cualquier otro.

19

Art. 71 Conocimiento
La norma requiere que se pongan en conocimiento de la autoridad de aplicacin, el
Ministerio del Trabajo, todas las normas de control de los trabajadores para que sean objeto
de control administrativo para preservar la dignidad del trabajador.
Art.72 Verificacion
Aun cuando no mediare la comunicacin del articulo anterior, es funcion de la autoridad de
aplicacin, fiscalizar que los metodos que las empresas tienen en funcionamiento respeten
las pautas del art.70 ( es decir, que no menoscaben la dignidad del trabajador) y si,
detectaren casos que contravengan tales directivas, intimar a las empresas para que se
adecuen a tales reglas bajo apercibimiento de aplicar las sanciones correspondientes.
Art. 73 Prohibicion.
El empleador no puede, so pretexto de sus facultades de organizacin y direccion, requerir a
sus dependientes que le manifiesten sus posturas ideologicas, politicas, religiosas o
sindicales. Esta prohibicin es reglamentaria del deber de no hacer discriminaciones art.
17 LCT con base al principio constitucional de legalidad del art. 19 de la CN.
Esta norma pretende:

Salvaguardar la privacidad de las ideas del trabajador,

Evitar que las postura religiosa, politica o sindical sirvan como dato para trataos
discriminatorios en en el empleo.
Obligaciones del Empleador.
Art. 74 Pago de la remuneracion
Es la obligacin principal del empleador, la remuneracin constituye la contraprestacion que
debe percibir el trabajador, a cambio de su prestacin laboral, como consecuencia del
contrato de trabajo. Es un elemento esencial del contrato y no puede ser modificado
unilateralmente. Es tan importante por la incidencia que produce en la vida del trabajador y
su familia que resulta inexcusable en las leyes la falta de cumplimiento; rigen los principios
de ajenidad del trabajo en los riesgos de la empresa y de indemnidad del dependiente, que
ante la falta de paso del salario y previa intimacin para regularizar la situacion, la
jurisprudencia considera que es una causa suficiente para denunciar el contrato de trabajo.
El salario se paga a mes vencido; la falta de pago oportuno de la remuneracin, le posibilita
al dependiente la retencion de tareas mientras no sea cumplida aquella obligacin.
La remuneracin se devenga aunque el agente no preste servicios, siempre que haya puesto
a disposicin del principal su capacidad de trabajo.
La remuneracin debe ser pactada por las partes del contrato, pero nunca pueden convenir
salarios basicos inferiores al salario minimo vital y movil que lo fija el Consejo del Salario, ni
puede ser inferior a las retribuciones pactadas mediante los convenios colectivos.
Art. 75 Deber de seguridad.
El empleador debe garantizar al trabajador su total indemnidad tanto psicofisica como
patrimonial.
Es deber del principal tomar todas las medidas necesarias para garantizar al empleado que
el empleo y las condiciones de trabajo no lo daaran.
Es obligacin del empleador tomar todas las medidas necesarias para evitar eficazmente los
riesgos del trabajo.
Para Maza Miguel Angel, frente al incumplimiento de este deber por parte del empleador, el
trabajador tiene la opcion de abstenerse de prestar tareas mientras subsista el peligro para
su seguridad, salud o integridad psicofisica y/o demandar judicialmente que se condene a su
principal a modificar las condiciones nocivas de labor.
Si hay dao, podr exigir la reparacion correspondiente.
El incumplimiento empresarial del deber de seguridad podra ser objeto de denuncia ante la
autoridad administrativa del trabajo local y/o ante la Administradora de Riesgos del Trabajo

20

de la empresa, a fin que se intime a la empresa a modificar su actitud y se le apliquen las


sanciones administrativas que correspondientes.
Art. 76 Reintegro de Gastos. Resarcimiento de daos.
La LCT en el art.76 es una obligacin de garantia que asegura el derecho del trabajador a ser
indemnizado por todo dao patrimonial que el empleo le provoque y a obtener el reintegro
de todo gasto que haya realizado en beneficio de la empresa y en el cumplimiento de sus
tareas. El supuesto por el articulo es uno de responsabilidad objetiva porque prescinde de la
culpabilidad del empleador y ste para eximirse debera probar la culpabilidad del trabajador.
Para acceder al reitegro el trabajador debera acreditar que:

las erogaciones han sido necesarias,

que guardan relacion con las tareas que tiene asignadas,


Cuando se trate de un dao sufrido por el trabajador con motivo de su desempeo o en
ocasin del mismo ser necesario que acredite:

el nexo de causalidad entre hecho generador del dao y el empleo.


Para la valuacin de los daos se aplican las reglas del derecho comun.
Art. 77 Deber de proteccion.
Cuando el trabajador habite dentro del establecimiento (encargados, serenos, etc) el
empleador debe garantizar la seguridad de aquel dentro de ese mbito, preste o no
servicios.
Si el empleador da vivienda al trabajador fuera del establecimiento, los gastos de
mantenimiento indispensables, sern a cargo del empleador. Esta norma de orden publico no
modificable por acuerdo entre las partes.
Art. 78 Deber de ocupacin.
El contrato de trabajo tiene dos obligaciones esenciales:

Dar ocupacin efectiva al trabajador,

Y pagarle la remuneracin.
Es contrario a la buena fe no hacer uso de la fuerza de trabajo que el empleador pone a
disposicin del empleador.
El deber de ocupacin comprende el de procurar todas las herramientas necesarias e
indispensables para el trabajo.
El empleador esta obligado solamente a darle trabajo al dependiente en la categora
profesional para la que fue contratado o que se le asign despus. No podra reclamar
asignacin de otras funciones aunque est capacitado para realizarlas, si esto no se acord
en el contrato.
Si el trabajador es designado para la realizacin de tareas de carcter superior a aquellas
para las que fue inicialmente contratado, tiene derecho de reclamar la remuneracin
correspondiente a las tareas que desempea.
Excepciones:

El empleador NO debe dar ocupacin al trabajador, ni tampoco pagar el salario en los


casos de:

Suspensin disciplinaria,

Por falta o disminucin del trabajo,

Por fuerza mayor.


Tambien puede relevar al trabajador de prestar servicios durante el plazo del preaviso
otorgado, pero en este caso deber abonarle la remuneracin correspondiente.
En caso de incumplimiento del deber de ocupacin efectiva por parte del empleador sin justa
causa, el trabajador podra considerar este incumplimiento como una injuria y darse por
despedido.
Art. 79 Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El deber de diligencia consiste en la obligacin del empleador de manera cuidadosa y
diligente de llevar a cabo y cumplir con todas las disposiciones contractuales,
convencionales y legales con el fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos. El
patron puede ejercer esta diligencia tambin en el plano disciplinario.
Art.80 Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de
la seguridad social. Certificado de trabajo.

21

El empleador debe actuar como agente de retencion de los aportes del trabajador, por lo que
debe retener de las remuneraciones de los trabajadores ciertas sumas de dinero y sindicales.
Por lo tanto, es deudor directo de las contribuciones impuestas por las leyes y convenios
colectivos.
Los instrumentos o certificaciones previstos en la norma:
La norma establece el regimen de certificaciones que el empleador esta obligado a efectuar
en determinados supuestos y que los dependientes tienen derecho a exigir.
Asi regula:

Una constancia documentada del ingreso de los aportes y contribuciones a la


seguridad social y relativo a los de carcter sindical.

Un certificado de trabajo con los siguientes datos: fecha de ingreso y egreso, tarea,
cargo, categora profesional, constancia de los sueldos percibidos, constancia de aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social, calificacin
profesional obtenida en el o los supuestos de trabajo desempeados. Lo que no se puede
insertar en el certificado de trabajo son los antecedentes disciplinarios del trabajador o las
causales de extincin.
Oportunidad para exigir cada certificacin:
La constancia documentada: el empleador tiene la obligacin de entregarlo al trabajador
cuando se lo pida durante la vigencia del contrato de trabajo y siempre que existan causas
razonables y a la epoca de extincin del contrato. En caso de que el empleador no considere
que las causas son razonables, el empleado podra solicitar judicialmente la constancia y el
juez determinara si el empleador tiene que darla o no.
El certificado de trabajo: solamente ser entregado por el empleador de forma autnoma
al trabajador a la extincin del contrato por cualquier causa.
Tanto el formulario electronico o informatico previsto por la Res. Del ANSES
624/07 o la entrega de la Certificacin de Servicios y Remuneraciones o formulario
P.S 6.2 de la Anses le permite al trabajador gestionar un reconocimiento de servicios o
para tramitar un beneficio jubilatorio. Ambas no cumplen con las obligaciones de entregar
los certificados del art.80.
Sujeto obligado a la confeccion y entrega:
Si son varios empleadores o un sujeto compuesto del art. 26 LCT, la obligacin es unica y se
cumple in solidum, de manera que puede ser pedida a cualquiera de los coempleadores.
En los supuestos del art.29, si judicialmente se determina que el real empleador es el
empresario usuario de los servicios de trabajador, ser este quien debera los certificados,
aunque ya lo haya hecho el tercero interpuesto.
Sancion.
Los jueces pueden imponer sanciones conminatorias, las astreintes del art.666bis del C.Civil,
para lograr que el empresario cumpla con la entrega de los certificados.
Si luego de transcurridos 30 dias corridos desde la extincin contractual el empleador no
entrega los certificados del art.80, el trabajador debe necesariamente poner mora al
empleador de forma fehacientemente intimndolo a que haga la entrega de los certificados
pedidos en un de 2 dias. En caso de incumplimiento, la ley le otorga al trabajador una
indemnizacin de carcter economico equivalente a tres veces su salio normal y habitual.
En caso de que los certificados esten incompletos: el empleador debera adecuarlos de
conformidad del art.80, siendo los jueces los que evaluaran la relevancia de ese
incumplimiento.
Art.81 Igual trato.
Es un principio de orden publico, y como tal, irrenunciable.
Debe dispensarse igual trato en identidad de siguacion. Se prohibe discriminacin arbitraria,
pero no se prohibe aquella discriminacin que es consecuencia de la diferencia de
situaciones objetivas.
No se juzgaran violatorias de la garantia del trato igualitario las diferencias cuando stas
responden a principios de bien comun, como el que que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contraccin de sus tareas por parte del trabajador o cuando tienen un motivo
racional y objetivamente comprobables.
----------------------------------------------------------------------------------Derechos y deberes del Trabajador
Art. 82 Invenciones del trabajador.

22

Esta norma regula las invenciones y descubrimientos del trabajador que realiza en
vinculacion con el empleo estableciendo:

Son de propiedad del empleador todas aquellas invenciones y descubrimientos que


logre el trabajador cuando ha sido contratado precisamente para que haga eso. Estos se
denominan inventos y descubrimientos de servicio. Sin embargo el art.10 inc.a de la ley
24.481 ha otorgado al trabajador, autor de la invencion, una remuneracin suplementaria
por su realizacin si su aporte personal a la invencion y la importancia de la misma para la
empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explicito o implicito de su
contrato o relacion de trabajo.

Son de propiedad del trabajador todo invento o descubrimiento hecho en conexin con
el empleo, hasta utilizando los elementos, materiales o herramientas de la empresa.
El art.10 inc. C de la ley 24.481 determina que el trabajador inventor tendra derecho a una
compensacin economica justa, cuando el empresario asuma la titularidad de una invencion
o se reserve el derecho de explotacion de sta.
Para fijar el monto de la indemnizacin se tendra en cuenta:

la importancia industrial y comercial del invento,

el valor de los conocimientos o medios facilitados de la empresa y

los aportes del propio trabajador.


El decreto 260/96 determina que en caso de desacuerdo entre el trabajador y su
empleador sobre el monto de la compensacin, cualquiera de las partes puede pedir la
intervencin del Instituto Nacional de Propiedad Industrial (INTI) para resolver la disputa, el
cual debe dictar resolucion fundada en el plazo de 20 dias siguientes a la contestacin del
traslado o de la produccin de las pruebas que se ofrezcan.
Participacin del trabajador en las regalias: el art.10 de la misma ley 24.481 establece que
en caso de que el empleador otorgue una licencia a terceros, el trabajador inventor podre
reclamar al titular de la patente de invencion el pago de hasta el 50% de las regalas
percibidas por ste.
Art.83 Preferencia del empleador. Prohibicin. Secreto.
En caso de que el trabajador decidiere enajenar los derechos de su invento o descubrimiento
que son de su propiedad, la ley establece que el empleador tendra derecho de preferencia,
en igual de condiciones con los terceros, en la adquisicin. Esta opcion debe ser ejercitada
dentro de los 90 dias de realizada la invencion.
Cesa el derecho de preferencia del empleador cuendo se extingue el contrato de trabajo.
Las partes tienen prohibido propagar o difundir las invenciones o descubrimientos y guardar
secreto sobre todo hallazgo o descubrimiento. La violacin de este deber puede significar
causa justificada para romper el contrato y exigir la reparacion de los daos y perjuicios que
la violacin del secreto provoque a cualquiera de las partes.
Art. 84 Deberes de diligencia y colaboracin.
La prestacin personal del trabajador es el objeto del contrato o relacin de trabajo. El
articulo establece cuales van a ser las condiciones en que debe concretarse esa prestacin
del trabajador:

Puntualidad: se refiere al horario diario de trabajo y a los aspectos en que el tiempo


y la oportunidad de la ejecucin del trabajo tiene efectos sobre su resultado (ir a reuniones,
coordinacin y colaboracin con sus compaeros de trabajo, trabajo en equipo, etc.).

Asistencia regular: el trabajador debe asistir a su empleo y sus inasistencias deben


estar justificadas por disposiciones de la ley (feriados, licencias, enfermedad, etc), por las
normas del convenio colectivo (dia del gremio), del reglamento interno o por autorizacin del
empleador. A su vez el trabajador tiene la obligacin de notificar su ausencia, ya que el
proceso productivo se desarrolla de acuerdo a un programa que puede verse alterado si no
se prevn los reemplazos oportunos.

Dedicacion adecuada: supone una colaboracin por parte del trabajador, para
apreciarla deberan conjugarse la aptitud del trabajador con la maquinaria e instrumentos
puestos a su disposicin.
Art.85 Deber de fidelidad.
Es un deber etico y moral de estar a la altura de la confianza que el principal deposito en el
trabajador. Esta ligada con el deber de confidencialidad acerca de toda informacin que una
persona obtenga y la prohicion de divulgarla indebidamente.

23

Otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador no puede ejecutar actos o negocios por
cuenta propia o ajena que perjudiquen los intereses del empleador.
Por ultimo el otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador debe cuidar las herramientas,
bienes y maquinarias del empleador, como si fuesen de suyas propias.
Art.86 Cumplimiento de ordenes e instrucciones.
La ley impone al trabajador una de las bases de la dependencia, particularmente, la
dependencia tecnica, ya que el dependiente al trabajar en la empresa ha perdido su derecho
a hacer el trabajo como quiere y debe someterse a las ordenes que el empresario imparta
(las ordenes son solo referente al empleo y de carcter funcional).
La norma tambien dispone, la obligacin de cuidar los instrumentos y elementos de trabajo
que el empleador le provea para realizar su trabajo. Es una derivacin del principio de buena
fe y de fidelidad.
En caso de no cuidar los elementos de trabajo la sancin para el trabajador ser la de
resarcir los daos producidos en los mismos.
Art. 87 Responsabilidad por daos.
La norma solo responsabiliza al trabajador para los casos en que el dao hubiera sido
cometido por su dolo o culpa grave. No habra responsabilidad en los supuestos de simple
culpa o negligencia del trabajador y en los daos no culposos, provocados por defectos de
las maquinas o de los instrumentos o por las materias primas o por el hecho de un tercero.
Se tiene que entender por culpa grave como una conducta voluntaria y consciente, con
una temeridad similar al dolo.
La prueba del dolo o culpa grave: corresponde al empleador; se presume iuris tantum la
inculpabilidad del trabajador.
Producido el dao el empleador debera promover la accion dentro de los 90 dias, pasados
stos caducar su derecho.
Art.88 Deber de no concurrencia.
Deriva del deber de fidelidad, y es pesa para ambas partes. El trabajador no puede realizar
una actividad, por cuenta propia o por cuenta de otro empresario, que sea en el mismo rubro
que su empleador, asi como tampoco podr realizar cualquier acto que atente contra los
intereses de la empresa de la que es parte. Debe ser una actividad que sea una verdadera
competencia o por lo menos que pueda perjudicar al empleador y afecte sus intereses. La
excepcion es que el empleador autorice expresamente al trabajador para que el
dependiente encare proyectos propios, aun cuando coincidan con el de su empleador, o para
que preste servicios similares para otros empresarios.
La prohibicin del deber de no concurrencia se extingue normalmente con la
terminacion del contrato de trabajo, cualquiera fuese su causa. Solo en casos excepcionales
se extiende el deber de no concurrencia durante un plazo posterior a la finalizacion del
contrato, esto es cuando las partes celebran un contrato de no concurrencia, el cual en
caso de incumplimiento acarrea consecuencias juridicas.
El incumplimiento del deber de no concurrencia durante el contrato, puede constituir justa
causa de despido si asi se dan las circunstancias.
Art. 89 Auxilio o Ayudas extraordinarias.
En caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa, la prestacin de trabajo, aunque exceda del horario normal, es obligatorio, dadas
las circunstancias excepcionales. Estas circunstancias no eximen al empleador de pagar la
remuneracin, puesto que el trabajo no se presume gratuito.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Art. 90 Indeterminacin del plazo.
Este articulo establece, en primer termino, el principio de indeterminacion del plazo del
contrato, que denota una duracion indefinida y debe permanecer vigente hasta que se
origine una cusa que impida su continuidad (renuncia, mutuo acuerdo, jubilacin, muerte del
trabajador, etc). Esta es una manifestacin del principio de continuidad laboral y
subsistencia del contrato.
En segundo termino establece la excepcin al principio de indeterminacin del plazo,
que es el contrato a plazo fijo, el cual tiene que reunir los siguientes requisitos
acumulables:

24

a.
Requisito formal: la forma escrita, de no observase este requisito, el
contrato se tendr como por uno de tiempo indeterminado.
b.
Tiempo de duracion: debe fijarse de forma expresa y por escrito el plazo
del contrato, que debe ser un plazo cierto.
c.
Exigencias objetivas: para que sea valida la celebracin de este tipo de
contrato deben existir causas objetivas fundadas en las modalidades de las tareas o de la
actividad de que se trate. De no darse estas exigencias, el contrato se juzgara como de
tiempo indeterminado.
Contratos a plazo sucesivos: la ultima parte del articulo establece que la celebracin de
contratos por plazo determinado en forma sucesiva (contratos en serie) que exceda de las
exigencias previstas en el inc. B, convierte el contrato en uno de tiempo indeterminado.
Art. 91 Alcance.
Estabilidad impropia: el legislador no ha establecido la llamada estabilidad propia o
absoluta, sino la llamada estabilidad impropia que consiste en admitir la eficacia del
despido del trabajador, aunque no exista una causa justificada, pero imponiendo en este
caso una carga indemnizatoria para el empleador.
Duracion del contrato por tiempo indeterminado: este contrato tiene vocacion de
perdurar en el tiempo y se extingue cuando el trabajador alcanza la edad para obtener una
de las prestaciones del sistema integrado de jubilaciones y pensiones, sin que el empleador
tenga que abonar indemnizacin alguna. Si el empleador no diera por finalizada el contrato
laboral a pesar de que el trabajador tiene la edad para jubilarse, la ley no establece una
edad maxima para el trabajo, por ende, el trabajador podra seguir manteniendo su empleo.
Art.92 Prueba del contrato de plazo determinado.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado la tiene quien la invoca,
sea el empleador o el trabajador.
Esta disposicin es aplicable tanto al contrato a plazo fijo como el contrato de trabajo
eventual.
---------------------------------------------------------------------------------------------Art. 92 bis Periodo de prueba.
Constituye el lapso del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el que cualquiera
de las partes puede extinguir el vinculo sin necesidad de expresar causa y con la unica
obligacin de otorgar preaviso, o en su defecto, abonando la indemnizacin sustitutiva del
preaviso.
En el periodo de prueba el contrato no tiene estabilidad, por lo tanto, el empleador puede
disponer el despido del trabajador sin justa causa y no generarle la obligacin de indemnizar.
Finalidad del periodo de prueba: es la de permitir al empleador apreciar las aptitudes y
destrezas que ostenta el trabajdor para cubrir el puesto de trabajo vacante y al trabajador
darle la oportunidad de conocer en la practica el trabajo que tiene que desempear, saber si
puede realizarlo y valorar si las funciones asignadas son acordes con la remuneracin
convenida.
El periodo de prueba se encuentra implcito en todo contrato por tiempo
indeterminado, salvo el de temporada.
Se ha excluido el periodo de prueba del contrato de temporada, porque en este tipo de
contrato de prestacin discontnua, el periodo de prueba puede durar fcilmente con la
extensin de la temporada. Tampoco rige el periodo de prueba para los contratos de tiempo
determinado, como el contrato a plazo fijo y eventual y en el contrato de tiempo parcial del
art. 93 ter de la LCT, cuando adoptan la forma de contrato a plazo fijo o bien de temporada.
Plazo del periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende
celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
La ley prohibe contratar a prueba al mismo trabajador mas de una vez, ya sea
porque el trabajador se alej de la empresa sin completar el periodo de prueba; ya sea
porque habiendo trabajado en la empresa como efectivo, luego de cumplir el periodo de
prueba, se desvincula de su empleador para luego reingresar. Igualmente la doctrina
estableci que en el caso del trabajador que se aleja sin completar el periodo de prueba,
podra reingresar a la empresa si previamente completa los dias que le faltan para completar
el periodo de prueba abandonado.
En caso de que el empleador contrate a prueba al mismo trabajador ms de una vez, se
considera que el empleador renunci al periodo de prueba de pleno derecho, respetando los

25

contratos celebrados con anterioridad a su vigencia que fueron celebrados por un periodo
superior.
Forma: el periodo de prueba no requiere forma alguna, puede celebrarse incluso
verbalmente, sin embargo la registracion del contrato de el libro del art.52 y la denuncia del
mismo ante los organismos de la seguridad social, es un requisito indispensable para que el
empleador pueda invocar a su favor el periodo de prueba. Si no cumple con la registracion
en el libro y la denuncia de la existencia del contrato ante el Sistema Unico de la Seguridad
Social, si despide dentro de los 3 meses, debera preavisar la ruptura del vinculo y pagar
ademas la indeminizacion derivada de la extincin sin justa causa justificada.
Derechos y deberes de las partes en el periodo de prueba:
Las partes tiene los mismos derechos y obligaciones propias de la relacion laboral,
especialmente los relativos a la duracion del trabajo, descansos, normas de higiene y
seguridad, etc.
El trabajador goza de los derechos sindicales, debe ser tratado igual que sus pares en
identidad de situaciones, tiene derecho a gozar de las asignaciones familiares y de las
prestaciones de la obra social respectiva, en tanto la ley obliga a efectuar la pertinente
inscripcin y los aportes y contribuciones con tales destinos.
Cuando cualquiera de las partes decida extinguir el contrato de trabajo durante el
periodo de prueba tiene el deber de dar un aviso previo de 15 dias, (contados a partir
del dia siguiente a la de su notificacin a la otra parte) pero si no se cumple tal obligacin, la
ruptura del contrato sigue siendo vlida desde la notificacin por escrito de la misma al
trabajador, y solo implica que se debera abonar una suma equivalente a 15 dias de salario,
como indemnizacin sustitutiva del preaviso.
Si no hay periodo de prueba, sea porque no fue registrado en el libro del art.52 o porque
fue renunciado por el empleador, si mediare despido dentro de los 3 meses de prueba, el
preaviso ser de 1 mes, ya que el preaviso reducido de 15 dias es para los casos en que
haya periodo de prueba.
La ley otorga soluciones ante las contingencias que puede sufrir el trabajador sobre
su salud durante el periodo de prueba y son:

Por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional: en este caso la responsabilidad


nacidad de la ley de riesgos del trabajo no se exitingue por la eventual ruptura del contrato.

Por accidente o enfermedad inculpable: en este caso se dispuso que la


responsabilidad perdurar exclusivamente hasta la finalizacion del contrato, liberando al
empleador de toda prestacin posterior.
En cuanto a la proteccion de la maternidad y del matrimonio, la discrecional patronal
de despedir gratis durante el plazo de prueba se enfrenta a una de las normativas
Constitucionales que proteja a los trabajadores de practicas discriminatorias, en razn del
estado de familia; la faculta de despedir en las condiciones que establece la ley encuentra
un reparo ante la notificacin que la trabajadora efecte denunciando su embarazo o fecha
de casamiento, y corresponder al empleador que la causa del despido sin causa no fue
discriminatorio y que se debi a que el trabajador o la trabajadora no pas
satisfactoriamente el periodo de prueba. Tambin se aplica al trabajador que fue despedido
en el periodo de prueba luego de notificar al empleador que fue elegido candidato para un
cargo en una organizacin gremial y por ende tenia una estabilidad absoluta.
---------------------------------------------------------------------------------Art.92 ter Contrato de trabajo por tiempo parcial o jornada reducida.
Esta figura fue introducida en la LCT en 1995 por la ley 24.465
Concepto: es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado numero de horas al dia o a la semana inferiores a las dos terceras partes de la
jornada habitual de la actividad. La actividad puede estar regulada por una convencion
colectiva de trabajo que determine una jornada inferior a la fijada legalmente y sera
esa la jornada habitual de la actividad a tener en cuenta para computar el limite de las 2/3
partes. Ejm: si la jornada habitual de la actividad es de 36 horas semanales, la jornada
reducida ser de 24hs. El clculo es: la jornada habitual multiplicado por dos y dividido por
tres: 36 x 2 / 3=24hs

26

La remuneracin del trabajador a tiempo parcial no podra ser inferior a la que


corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categora, aunque obviamente
reducida proporcionalmente a la jornada disminuida, el tope mnimo es el Salario Minimo
Vital y Movil.
En caso de que se pacte una jornada reducida que supere los 2/3 de de la jornada habitual
de la actividad, el empleador tendra que abonarle al trabajador la remuneracin
correspondiente a una jornada completa. Si en cada periodo mensual por separado puede
verificarse que el trabajador contratado a tiemp parcial en realidad trabajo en alguna ocasin
o habitualmente ms de la jornada reducida pactada, el empleador como sancion legal,
debera abonarle el salario correspondiente a una jornada completa, cualquiera sea el
numero de horas que haya trabajado por encima de la jornada pactada y siempre que no
haya superado el limite de la ley (8hs o 48hs semanales). Aparte de las sanciones
correspondientes por violacin del regimen del trabajo, es decir,las multas que puede
imponer la autoridad de aplicacin.
Con el fin de evitar el fraude en la contratacin, la ley prohibe a los trabajadores a
tiempo parcial realizar horas extraordinarias, salvo el caso en el que el trabajador debe
prestar ayuda extraordinaria al empleador por peligro grave o inminente.
En caso de que el trabajador haya excedido la jornada reducida y la jornada legal
maxima, tendra derecho a el pago de las horas extraordinarias calculadas a partir de la
superacion del modulo legal maximo.
En el caso de que el trabajador labore una jornada que supere la pactada en el
contrato de tiempo parcial y tambien la jornada habitual de la actividad, pero SIN
exceder la jornada legal diaria al respecto el Plenario DAloi, Salvador en donde se
estableci que el trabajo suplementario ralizado por encima de la jornada convenida por las
partes sin exceder el maximo legal no genera el derecho al recargo por horas extraordinarias
del art. 201 LCT, este criterio es seguido por la mayor parte de los tribunales del pais. Las
horas adicionales trabajadas se cobraran a valor simple.
Los aportes y contribuciones a la seguridad social deben calcularse y depositarse
proporcionalmente con la remuneracin del trabajador. Habiendo pluriempleo se realizara
una unificacin de aportes y contribuciones con destino al Sistema Unico de Seguridad social
y el trabajador debera optar por una sola obra social la cual deber notificar al empleador asi
transfiere los aportes y contribuciones.
La modificacion introducida por la ley 26.474 establecio que los aportes para la
obra social seran las que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categora
en que se desempea el trabajador, que sern los mismos que tenga el trabajador de
jornada completa.
La ley habilita que mediante negociaciones colectivas se establezca la prioridad de los
trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes a tiempo completo.
A su vez, tambien seran los convenios colectivos los que regularan el porcentaje maximo de
trabajadores a tiempo parcial que cada establecimiento podr tener.
-------------------------------------------------------------------------------------------Contrato de trabajo a plazo fijo.
Art.93
Es una modalidad contractual de ejecucin sucesiva, que se caracteriza por tener una
duracion determinada.
Para que este tipo de contrato resulta valido debera cumplir con los requisitos del
art.90:
1.
celebrarse por escrito indicndose en forma expresa el plazo de duracin. La falta
de este recaudo no invalida el contrato pero s la modalidad, es decir, el contrato seguir
existiendo pero pasar a ser como uno de tiempo indeterminado. En cuanto al plazo de
duracin, la ley indica que sta clase de contrato durara hasta el vencimiento del plazo, ste
no podra extenderse por ms de 5 aos, en caso de que las partes contraten por un plazo
mayor el contrato se transformar de tiempo indeterminado.
2.
que existan razones o causas objetivas fundadas en las modalidades de la tarea
o actividad que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar esta modalidad de
contratacin. La formalizacion de contratos por plazo determinado en forma sucesiva que no
se ajuste a la modalidad de la tarea o actividad que justifique la contratacin convertira al
contrato en uno por tiempo indeterminado.

27

Art. 94 Deber de preavisar. Conversin del contrato.


Una vez que las partes hayan celebrado el contrato de trabajo a plazo fijo se ejecutar hasta
que llegue el momento en que alguna de las dos partes lo extinga.
Antes de producirse el distracto la ley establece la obligacin para las partes de preavisar.
Con respecto al tiempo de antelacin necesario para otorgar el preaviso se debern
diferencias las siguientes circunstancias:

cuando el contrato sea por tiempo indeterminado el plazo del preaviso para ambas
partes es no menor a un mes ni mayor de dos meses.

cuando el contrato de trabajo sea por tiempo determinado y su duracin resulte


inferior a 1 mes, las partes ESTN EXIMIDAS DE PREAVISAR.

En aquellos casos en que el contrato de trabajo a plazo fijo se formalice por un plazo
superior a 1 mes pero inferior a 2 meses, como la norma no lo indica, en la practica lo que se
aconseja es dejar preavisado el termino de extincin en el mismo acuerdo en el que se da
nacimiento a este tipo de contrato.
En principio la parte que omita preavisar la extincin del vnculo tendr como
consecuencia que se lo considere como que acepta la conversin de este contrato de tiempo
determinado por uno de tiempo indeterminado.
La formalizacin sucesiva de los contratos a plazo fijo no se deber extender en su
conjunto por ms de 5 aos de duracin, pues de lo contrario se lo va a considerar
desde el trmino de su excedencia en adelante como un nuevo contrato de tiempo
indeterminado.
El preaviso del contrato a plazo fijo, el plazo comienza a correr a partir del DIA siguiente al
de su notificacin.
Art.95 Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnizacin.
La ley en este caso se pronuncia acerca de la extincin del contrato antes del vencimiento
del plazo y sus consecuencias.
Hay distintos supuestos de extincin:

Caso de extincin por ruptura anticipada por parte del empleador: si el


empleador despide al trabajador sin justa causa, antes de cumplirse el termino de
finalizacin del contrato previsto ab initio, le dar derecho a reclamar dos tipos de
indemnizaciones:
1.
de origen laboral y tarifada del art.245, por despido sin justa causa.
2.
que se fijara en funcin a los daos alegados y probados por el trabajador o a los que
el juez estime prudencialmente.

Extincin por ruptura anticipada por parte del trabajador: ste deber a su
empleador, en funcin del dao provocado, solamente la indemnizacin proveniente de los
daos y perjuicios.

Extincin del contrato cuando este se encontraba preavisado e ntegramente


cumplido y con ms de 1 ao de duracin: aun cuando el contrato se encuentre
cumplido en su totalidad y preavisado, igualmente le corresponder abonar al trabajador una
suma de dinero que ser equivalente al 50% de la indemnizacin por despido sin causa del
art. 245.

Extincin del contrato cuando este se encontraba preavisado e ntegramente


cumplido y con menos de 1 ao de duracin: la mayora de la doctrina estableci que el
trabajador no tiene derecho a percibir el cobro de ninguna indemnizacin.
Por ultimo, si el tiempo que faltara para cumplir el plazo del contrato fuese superior o igual al
que correspondera por preaviso (1 o 2 meses) el reconocimiento de la indemnizacin por
dao suplir al que corresponda por omisin del preaviso, ello siempre que el monto
reconocido fuere tambin igual o superior a los salarios del mismo.
----------------------------------------------------------------------------------Art.96 Del contrato de trabajo por temporada.
Es un contrato por tiempo indeterminado que genera un vinculo jurdico duradero, su
particularidad es la frecuencia de las prestaciones, las cuales se harn efectivas con
determinadas interrupciones (frente a un lapso de actividad luego viene el lapso de receso).
Requisitos de esta modalidad contractual:

28


Actividades propias y normales de la empresa: se debe verificar si es propio
del giro normal de la empresa que el dependiente recurra al trabajo en ciertas pocas del
ao.

Que la tarea se cumpla en determinadas pocas del ao: las prestaciones


principales adquirirn eficacia solamente en los periodos de actividad, mientras dure la
temporada de trabajo. Igualmente el vinculo laboral se mantiene vigente an en los recesos
y se mantendr en el tiempo hasta que el trabajador est en condiciones, de edad y aportes,
para iniciar los tramites jubilatorios.

Que la tarea est sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en
razn de la naturaleza de la actividad: la actividad se debe repetir en forma cclica y
sucesiva y por un tiempo indefinido, pasando de un perodo de actividad en donde las partes
estarn obligadas a cumplir con todos los deberes y obligaciones impuestos por la ley, a un
periodo de receso, donde se suspendern las principales obligaciones a cargo de las partes,
como la puesta a disposicin del trabajador y el pago de la remuneracin. Pero se
mantendrn vigentes los deberes de conducta, como la lealtad, la buena fe, etc.

El art 31 de la ley 24.013 permite que este tipo de contrato pueda ser
celebrado de cualquier forma.

En este tipo de contrato no hay periodo de prueba.

Los trabajadores de temporada tendrn derecho a vacaciones al concluir su


ciclo, graduado de forma proporcional a razn de 1 DIA de descanso por 20 das de
trabajo efectivo.

Para determinar la antigedad del trabajador de temporada el art.18 de la


LCT considera que solo se computar como tiempo de servicios los perodos de trabajo
efectivo, excluyendo los periodos de receso.
En cuanto a la duracin del lapso efectivo, ste vara segn el tipo de empresa o
explotacin, hay dos variantes:
1. Contrato de temporada tpico: se refiere a actividades exclusivamente estacionales,
por ejemplo, los hoteles y negocios que solo abren en la temporada, o la recoleccin de
frutos, las heladeras, las tareas que desarrolla el personal de comedores escolares durante
el ao lectivo, las realizadas por los guardavidas en poca de vacaciones, etc.
2. Contrato de temporada atpico: en este caso, las actividades se mantiene vigentes
durante todo el ao, pero por distintos motivos: puede ser por aumento de la demanda que
generan un refuerzo de personal. De esta forma, junto con los trabajadores permanentes del
plantel se incorporan otros trabajadores de temporada a fin de que realicen las mismas
tareas.
En caso de los trabajadores de temporada que pasen a ser trabajadores
permanentes de la empresa la jurisprudencia ha resuelto que:

En los contratos de temporada tpicos el carcter de la relacin no se


encontrar modificado por el hecho de que se prolongue la actividad. La omisin del
preaviso en este contrato extinguir el contrato de trabajo y se deber indemnizar.

En los contratos de temporada atpicos se podr convertir a la relacin en un


contrato de prestacin continua si se otorga oportunamente el aviso previo informando si
finaliza la temporada o si se prolonga la prestacin ms all de la fecha prevista. La omisin
del preaviso convertir al contrato en uno de temporada tpico.
El preaviso, se debe tener en cuenta:
Si el despido injustificado se produce durante la temporada corresponder preavisar al
trabajador con 1 o 2 meses de antelacin. Si no se hiciera de esta forma, el empleador
deber una indemnizacin especial proviniendo del Derecho Civil por el lucro cesante, ms
una indemnizacin adicional del Derecho Laboral por despido injustificado.
Art.97 Equiparacin a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
Causales que conducen a la resolucin del contrato de temporada:
Extincin del contrato por despido sin causa antes de iniciarse la primera
temporada: si existe el contrato que vincula jurdicamente a las partes por primera vez,
pero sin que se haya iniciado todava la efectiva prestacin de los servicios, dar lugar, a la
percepcin de una indemnizacin proveniente del Derecho Civil que ser equivalente, como

29

mnimo, a 1 mes de la remuneracin que le hubiese convenido o de la que resulte del


convenio colectivo del trabajo que le corresponda.
Extincin del contrato por despido sin causa estando vigente la temporada: cuando
el despido se produce mientras el trabajador se encuentra prestando servicios dar lugar a
que reciba adems de las indemnizaciones laborales comunes por despido injustificado,
tambin tendr derecho a pedir los daos y perjuicios del Derecho Civil por la frustracin del
de las expectativas. La indemnizacin que le corresponder por daos: se calcular en
base a la suma de los salarios que hubiese percibido el trabajador de haber finalizado
correctamente la temporada.

Extincin del contrato por despido sin justa causa durante el periodo de
receso: si durante ese lapso el empleador despide sin causa a su dependiente, ste tendr
derecho a la indemnizacin del art.245 de la LCT prevista para los trabajadores permanentes
continuos, la que ser equivalente a la suma de los perodos trabajados hasta que se produjo
el despido.

Extincin del contrato por despido con justa causa: el incumplimiento grave
de alguno de los deberes de conducta (que se mantienen vigentes tanto en el periodo de
actividad como en los de receso), por cualquiera de las partes dar lugar a que se configure
la injuria laboral la cual dar lugar a que la parte afectada pueda resolver la relacin en
virtud del art. 242 LCT.

Extincin del contrato por renuncia del trabajador durante la temporada:


para que la renuncia sea vlida el trabajador tendr que notificar su decisin al empleador
por telegrama colacionado, de esta forma se establece fecha cierta a su manifestacin de
voluntad. Como se trata de un acto jurdico recepticio tendr efecto desde que el empleador
tuvo conocimiento de la decisin del trabajador. En este caso el trabajador no tendra
derecho a recibir indemnizacin, y solo recibir del empleador los salarios correspondientes
a dicho perodo, vacaciones y SAC.

Extincin del contrato por muerte del trabajador: tanto si se produjo durante
la temporada o durante el perodo de receso, los causahabientes del trabajador fallecido
tendrn derecho a percibir, con la sola acreditacin del vnculo, la indemnizacin prevista en
el art.248, la cual equivale a la mitad del art.245 de la LCT, y sin el preaviso omitido, ms el
seguro por fallecimiento y todo concepto remuneratorio pendiente a la fecha del deceso.
Esta indemnizacin es independiente de la que se puede reclamar en el caso de que la
muerte del trabajador se haya producido por un accidente de trabajo.
Art.98 Comportamiento de las partes a la epoca de reiniciacin del trabajo.
Responsabilidad.
De este articulo surgen las obligaciones que deben cumplir las partes al INICIO de cada
temporada:

Por parte de del empleador, debe notificar al trabajador de forma personal o por
medios fehacientes, (como la carta documento), con una antelacin no menor a 30 das
antes del comienzo de la temporada, su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los
trminos del ciclo anterior. Para evitar desencuentros con el trabajador (sea porque se mud
o porque est de vacaciones), la doctrina estableci que antes de que finalice la temporada,
el trabajador mencione su domicilio real o constituya un domicilio especial a donde el
empleador podr mandarle sus notificaciones. En caso que se superen los 30 das sin que el
empleador haya notificado la reanudacin de tareas, el trabajador podr considerarse
despedido. Si el trabajador no tuvo acceso a la notificacin del art.98 (sea por lo que fuere) y
despus de la fecha de reanudacin de las tareas manifiesta su intencin de continuar la
relacin y el empleador rechaza su comunicacin afirmando que ya comenz la temporada,
el trabajador debe considerar despedido. El despido indirecto no ser procedente si el
trabajador no comunica su voluntad de continuar con el vnculo y el empleador tampoco lo
notific para que lo hiciera.

El empleador que incumple con la obligacin de notificar al trabajador, se lo


va a considerar como que rescinde unilateralmente el contrato, debiendo responder por las
consecuencias de la extincin a travs del pago al trabajador de la temporada, de la
indemnizacin por despido sin causa del art.245.

Ante una enfermedad inculpable o un accidente inculpable, el empleador


debera abonar al trabajador, SOLAMENTE DURANTE EL PERIODO DE ACTIVIDAD, los salarios

30

correspondientes a tales supuestos. En el periodo de receso se suspende la obligacin del


pago del salario. Si la enfermedad persiste al comenzar la temporada, renace tambin la
obligacin del empleador de abonar los salarios respectivos.

Ante una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, el empleador


deber abonar al trabajador los salarios correspondientes a la temporada y durante todo el
tiempo que la enfermedad persista, ya que la causa est vinculada al trabajo.

El empleador le debera abonar a la mujer trabajadora y solo durante la


vigencia de la temporada, los beneficios por maternidad o embarazo. Si una vez finalizada
la temporada, la mujer ha tenido al hijo, la ley le asignar a modo de compensacin una
licencia por maternidad junto con el pago de la asignacin correspondiente.
Por parte del trabajador sus obligaciones son:

Dentro de los 5 das de notificado tendr la obligacin de manifestar al empleador, ya


sea por escrito o en forma personal, su voluntad de continuar o no con la relacin. En caso
de que no lo haga, la LCT nada dispone, pero la doctrina entiende que si el empleador curs
de forma fehaciente la notificacin y el trabajador se mantuvo en silencio al respeto, se
configurar la causal de abandono de trabajo prevista en el art. 244LCT.
En el caso de que ninguna de las dos partes adopte las medidas necesarias para que se
reinicie la temporada, se configurar la extincin concurrente de las partes conforme al art.
241.
------------------------------------------------------------------------------------------Del contrato de trabajo eventual.
Art.99
El contrato de trabajo eventual se caracteriza por conocer la fecha de inicio de la
contratacin, pero se desconoce cundo finaliza exactamente. El empleador recurre a este
tipo de contratacin porque tiene en vista la concrecin de un resultado determinado, para
eso genera un vinculo que comienza y finaliza con la realizacin de la obra, la ejecucin del
acto o la prestacin del servicio.
Cuando el empleador quiera desvirtuar la presuncin de que el contrato es por tiempo
indeterminado, estar a su cargo la prueba de su existencia y procedencia.
Requisitos para la celebracin del contrato:

Celebracin por escrito entregando copia al trabajador y a la asociacin sindical


que lo represente en el plazo de 30 dias.

Que existan razones objetivas fundadas en las modalidades de la tarea o actividad


que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar esa modalidad.

El empleador debe tener una necesidad real de satisfacer a su empresa un


resultado en concreto: confeccin de un balance, tareas no habituales al giro de la empresa,
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, etc.

La duracion de estos contratos por causas extraordinarias no podr exceder los 6


meses por ao y hasta un maximo de 1 ao aniversario (se contar desde la fecha de
celebracin del contrato hasta el dia de igual fecha del ao siguiente) en un periodo de 3
aos. Para evitar abusos en la contratacin.
En una empresa coexisten dos tipos de trabajadores:

Los permanentes: que son aquellos que se ponen a disposicin en forma permanente
y por tiempo indeterminado para el empleador.

Los discontinuos: aquellos que ingresan a la empresa para cumplir puntualmente con
servicios extraordinarios o exigencias transitorias.
Para el caso que el trabajador permanente discontinuo ingresa a la empresa con el objetivo
de reemplazar en forma transitoria a un trabajador permanente continuo, porque se
encuentra con licencia o por lo que fuere, se deber indicar en el contrato de trabajo
eventual el nombre y apellido del trabajador reemplazado. En caso de omitir el recaudo se
debera declarar nulo al contrato y transformarse en uno por tiempo indeterminado.
Si a la epoca en que el trabajador reemplazado se reincorpora a su trabajo y el trabajador
eventual continua prestando servicios, entonces, el contrato se transformar en uno por
tiempo ilimitado.
Si vencido el plazo de la licencia o de la guarda del puesto del trabajador reemplazado, el
trabajador eventual sigue prestando servicios, tambin el contrato se transformar en uno
por tiempo ilimitado.

31

Prohibiciones:

No se podran contratar empleados eventuales para sustituir trabajadores que se


encuentran ejerciendo medidas legitimas de accion sindical, es decir, la huelga.

No se podran contratar empleados eventuales para reemplazar al personal que fue


suspendido o despedido por falta o disminucin de trabajo durante los 6 meses posteriores a
la fecha de la celebracin del contrato de trabajo eventual.
En caso de que el empleador transgreda la prohibicin la doctrina propicia como sancin la
conversin del contrato en uno por tiempo indeterminado.
El empleador no tiene el deber genrico de preavisar la extincin del vinculo, esto es asi
porque seria imposible preavisar la finalizacion de una obra que desde su inicio no se supo
cundo iba a finalizar.
Por ultimo no habr deber de indemnizar cuando la relacin se extinga con motivo de la
finalizacin de la obra o tarea asignada, esto es as porque las partes al celebrar el contrato
ya saban que era transitorio. En caso que la extincin sea por otro motivo, el trabajador
contratado tendr derecho a las indemnizaciones por despido sin justa causa, omisin del
preaviso y la integracin del mes de despido.
--------------------------------------------------------------------------------------------------Contrato de trabajo de grupo o por equipo.
Art.101
A diferencia de los dems contratos, el contrato por equipo se caracteriza porque la
formalizacin del contrato se realiza entre el empleador y el grupo de trabajadores que se
ponen a disposicin de aqul por intermedio del delegado que actua en representacin del
grupo manifestando su consentimiento.
El grupo o equipo de trabajadores es conformado con anterioridad a la relacion de trabajo
que los uniera con el empleador, y es el propio grupo el que designa a su DELEGADO el cual
a su vez estar facultado para:

Designar las personas que integran el grupo: la excepcin a esta facultad es


cuando el empleador debe dar su conformidad cuando resulte esencial la determinacin
anticipada del trabajador en funcin de la ndole de las prestaciones

Suplir o reemplazar a los integrantes del grupo: el nuevo integrante deber ser
aceptado por el empleador cuando sea indispensable por en razon de la modalidad de las
tareas a efectuarse y las calidades exigidas en la integracin del grupo.

Cumplir y efectuar la distribucin del salario que les corresponder: el


salario podr pactarse individualmente o grupalmente, siendo esta opcin la ms habitual.
La determinacin del quantum estar sujeta a lo que cada integrante haya convenido con el
delegado o con los dems miembros del grupo. El salario ser una suma equivalente al
salario minimo, vital y mvil o el bsico del convenio, mas los plus que correspondan,
adems de realizar los aportes jubilatorios y los de la obra social. Es el delegado el
encargado de distribuir el salario entre los dems trabajadores del equipo as como los que
se desvinculen del mismo.

Atribuir la tarea que desempear cada trabajador.


El empleador no podr modificar la composicin del grupo de manera unilateral, pues el
equipo se contrata en su conjunto y de sustituir a alguno de sus integrantes estara
modificando el contrato.
Hay que hacer una distincin:

En el contrato DE trabajo de equipo la voluntad de trabajar la asumen


colectivamente varios trabajadores mediante UN UNICO contrato de trabajo. En principio el
empleador no puede modificar unilateralmente la composicin del grupo.

En el contrato de trabajo POR equipo se refiere al desarrollo del trabajo y hace


referencia a la divisin de las tareas que hace una empresa. En este supuesto el empleador
CONTRATA CON CADA UNO de los trabajadores para luego reunirlos en un equipo o grupo y
darles un trabajo a realizar en comn el cual desarrollan EN TURNO ROTATIVOS. El
empleador puede modificar la composicin del grupo.
La contratacin se realiza entre un empleador y un grupo de trabajadores
contratados por aqul en conjunto, a travs del delegado del equipo, para la realizacin de
una tarea en comn. En caso de la falta del delegado, segn Miguel Angel Maza, igualmente

32

se podr tipificar el contrato como de equipo si el contrato se realiz entre el empleador y


todo EL GRUPO DE TRABAJADORES.
En caso de existir delegado, es necesario que ste integre el grupo; ser compaero de
trabajo de los otros dependientes y ser un trabajador ms frente al empleador, la nica
diferencia es que tambin actuar como la voz del grupo.
El empleador debera cumplir con la obligacin de inscribir a cada uno de los integrantes del
equipo en el libro del art.52.
Supuestos no contemplados en la ley:
En caso de enfermedad de uno de los trabajadores del equipo se contemplan dos
situaciones:
1.
la imposibilidad temporaria del trabajador enfermo que lo lleva a no poder
cumplir con la prestacin de los servicios: genera que pueda ser reemplazado por otro
miembro remunerado por el empleador o que pueda ser reducida la labor del grupo en
proporcin a la del aporte del trabajador enfermo, pero a condicin de que se respete la
suma dinero convenida.
2.
la imposibilidad definitiva del trabajador enfermo, que genera su reemplazo de
manera ineludible, ya que el contrato de trabajo quedara extinguido por incapacidad del
trabajador.
Incumplimientos.
El incumplimiento de uno de los trabajadores del equipo perjudica a todo el grupo, pues en
este tipo de contrato la obligacin es indivisible.
Dependiendo de la gravedad del incumplimiento el empleador podr:

el delegado del grupo, con el consentimiento del empleador podr reemplazar a


este trabajador por otro. Se deber analizar la gravedad de la causa, ya que si no
legtima el trabador excluido podra pedir su incorporacin por via judicial, sin perjuicio de la
solicitud de los salarios cados y dems indemnizaciones.

Si el incumplimiento es mas grave, el empleador podr dar resolucin al contrato,


siempre que se configure la injuria. Resulta indistinto quin cometi la falta, por lo tanto, los
trabajadores que no dieron motivo a la medida adoptada por el empleador, no tendrn
accin resarcitoria contra l, sin perjuicio de poder accionar civilmente por los daos y
perjuicios y el dao emergente por haberles impedido continuar con la relacin laboral.
LA REMUNERACIN DEL TRABAJADOR.
Art. 103
Caracteres:

Es una de las obligaciones principales del empleador.

Es un elemento esencial del contrato de trabajo.

No debe ser inferior al Salario Mnimo Vital y Mvil.

Se devenga por el solo hecho de estar a disposicin del trabajador aunque no preste
servicios efectivos.

Es un derecho que subsiste an durante las vacaciones, feriados, enfermedad, etc.

Debe ser suficiente para solventar las necesidades personales y familiares.

Debe ser proporcional a la tarea desarrollada.


El empleador no puede hacer diferencias arbitrarias, ya que el art.14 bis establece igual
remuneracin por igual tarea.
La remuneracin puede ser segn la fuente de origen:

Legal: es el minimo vital y movil que se puede percibir.

Convencional: es el bsico que establece la convencin colectiva de trabajo, de


donde surgen tambin otro salarios como los adicionales, complementos, etc.

Contractual: es el que surge de la voluntad de las partes y debe ser superior al


legal y convencional.

Supletoria: la que determinan los jueces ante la imposibilidad de demostrarla.


La remuneracin segn su destino puede ser:

33


Laboral: es la contraprestacin que recibe el trabajador para su goce inmediato y
sin condicionamiento.

Previsional: esta constituida por los conceptos que se deducen del salario laboral
cuyo destino esta dado por una contingencia social.
En materia de proteccin de la remuneracin, luego de la reforma de la CN en 1994 y
en especial al art.75 inc.22, donde se agreg el convenio 95 OIT sobre la proteccin del
salario.
Art. 103bis Beneficios sociales.
Son prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias,
no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador por s o por medio de
terceros.
Los beneficios sociales fueron incluidos como prestaciones complementarias cuya finalidad
es mejorar la calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar.
Su pago lo hace el empleador y en su mayoria no son contributivas a los sistemas de aporte
de jubilaciones y pensiones. Por lo tanto, el legislador les otorg carcter no remuneratorio y
los dispens del pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, que implica la
imposibilidad de que dichos beneficios se computen a efectos de calcular el SAC, las
vacaciones, la indemnizacin por despido o sustitutivas del preaviso, etc.
Ha repetido la jurisprudencia que cualquiera sea el carcter del beneficio entregado por el
empleador, constituye una prestacin y una condicin incorporado al contrato que no puede
ser suprimida unilateralmente por el empleador. La supresin de estos beneficios puede
constituir una injuria de grave entidad justificativa de un despido indirecto, tal como muchos
tribunales lo han resuelto.
Ademas el art. 3 de la ley 26.341 dispone que: las prestaciones comprendidas e los
incisos derogados del art.103bis (vales o canasta alimentarios y los vales de almuerzo) de la
LCT que los empleadores vinieran otorgando, adquirirn carcter remuneratorio de manera
escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razn de un 10% de
su valor pecuniario por cada bimestre calendario, el porcentaje remanente deber
continuar abonndose, pudiendo conservar transitoriamente su carcter no remunerativo
hasta que sea incorporado a la remuneracin de la forma establecida.
Ejemplo: en el bimestre enero/febrero 2012, el 10% de lo que cada trabajador est
recibiendo en concepto de vales de los incisos b) y c) del art. 103bis LCT pasarn a ser
remuneracin. El saldo, durante ese bimestre, seguir siendo considerado no remunerativo
hasta su incorporacin a la remuneracin. Luego en marzo/abril otro 10% pasar a ser
remuneracin y el otro 80% ser no remunerativo, y asi sucesivamente.
Son remunerativos: resultan computables a fin de realizar los aportes y contribuciones a la
seguridad social, el pago del SAC, las vacaciones y el clculo indemnizatorio.

Comisiones.

Viaticos sin comprobantes.

Remuneraciones en especie (comida y habitacin).

Premios.

Bonificaciones.

Propinas habituales y no prohibidas.

Salarios por enfermedades inculpables.

Salarios por accidentes de trabajo.

Preaviso.

SAC.

Feriados y horas extraordinarias.

Vacaciones gozadas.

Gratificaciones.

Vales de almuerzo y alimentarios (tickets).

34

No son remunerativos: estas prestaciones no resultan computables a fin de realizar


aportes y contribuciones a la seguridad social, para el pago del SAC, las vacaciones, ni para
determinar la base para el clculo indemnizatorio. Todos estos son los ms caractersticos de
lo que son los beneficios sociales, ya que pretenden mejorar la calidad de vida de los
dependientes y sus familiares.

Los gastos de medicamentos, de mdicos y odontolgicos efectuados por el


trabajador o su grupo previa presentacion de comprobantes.

Viaticos con comprobantes.

Gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador.

Reintegro de gastos.

Subsidios por desempleo.

Asignaciones por beca.

Transporte gratuito al trabajo, servicios recreativos y sanitarios.

Prestaciones complementarias.

Asignaciones en dinero por suspensin por falta o disminucin de trabajo.

Los gastos de guardera o sala maternal,

La provisin de tiles escolares,

Cursos de capacitacin y especializacin.

Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador.


Formas de determinar la remuneracin.
La remuneracin puede fijarse:

Por tiempo: solo se toma el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del
empleador la fuerza de trabajo, ejemplo de ello es la jornada diaria u horiario y el sueldo
quincenal o mensual. Ejm: jornal y sueldo.

Por rendimiento o resultado: se pretende lograr mayor productividad, estimulando


el aumento del rendimiento individual del trabajador, y la principal caracterstica es que
vara en el monto, ejemplo de ello es el salario por unidad de obra o a destajo y la
remuneracin por pieza o medida. Ejm: Destajo, comisin y primas.
Remuneracin por tiempo: El jornal o sueldo.
El salario se fija en relacion con el factor tiempo: para su calculo se toma como modulo el
mes, el dia o la hora de trabajo. El jornal se paga usando como unidad de medida la hora
(jornal horario) o el dia (jornal diario); este ultimo se aplica mayormente en la actividad
industrial.
Si se computa por hora, la liquidacin del dia de trabajo se realiza multiplicando la
cantidad de horas trabajadas por la retribucin fijada como jornal horario.
Si la liquidacin se realiza por jornal diario, y no se establece expresamente la cantidad de
horas diarias, queda implicito que se trata de la jornada legal de 8hs y que para fijar la
remuneracin horaria se debe dividir el salario diario por ocho.
La remuneracin que se para por quincena o mes calendario consiste en una suma fija;
a veces las convenciones establecen el jornal mensual en base a las horas trabajadas
La remuneracin a comision es la que utilizan los viajantes de comercio y vendedores con
carpeta propia, es un tipo de salario por rendimiento, en cuanto el importe de la misma se
encuentra vinculado con el resultado del trabajo, se establece con relacin a una
participacin sobre el porcentaje de ventas realizadas por el trabajador sin importar la
utilidad, fijndose por operacin realizada y la base de clculo es el valor del negocio.
La gratificacin o bonus: es un pago que el empleador hace discrecionalmente y con
criterio subjetivo al trabajador por un motivo especial (logro de objetivos, aniversario de la
empresa, etc). Es un pago espontneo que realiza el empleador a los trabajadores por el
buen rendimiento en la empresa.
Para que el pago de gratificaciones SEA EXIGIBLE por el trabajador se tiene que verificar las
siguientes circunstancias:
Deben ser habituales, es decir, que se reiteran los pagos a traves de los aos, lo que genera
expectativas de seguir devengndolos peridicamente.

35

Deben repetirse las condiciones que originaron su otorgamiento: si se abono antes por haber
utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, stas debern repetirse aunque difiera su
monto.
Deben responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestacin de
servicios extraordinarios, los cuales, no se cumpliran en el nuevo perodo.
El salario en especie: es una ventaja patrimonial para el trabajador y es una prestacin
complementaria del contrato de trabajo. El convenio 95 de la OIT autoriza al pago de parte
de la remuneracin en especie para algunas actividades, por ende, a partir de la reforma de
la CN en 1994 qued incorporado a nuestro ordenamiento jurdico con rango supralegal.
Las primas: constituyen un incentivo economico otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo
normal, es decir, una produccin mayor a la media. Es una remuneracin complementaria,
ya que el salario principal, por lo general, lo constituye un basico asegurado por un
rendimiento normal.
Art. 106 Los viticos.
Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador para afrontar ciertos gastos que le
ocasiona el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa como por ejemplo: el transporte,
alojamiento, comidas, etc. Cuando se entrega al trabajador una suma determinada y NO se
le exige el destino asignado, ni la acreditacin de los gastos efectuados, el vitico es
REMUNERATORIO.
Cuando se tiene que presentar los comprobantes de gastos, para que el empleador lo abone,
no es una ganancia para el trabajador, sino un reintegro de lo que gast el dependiente, por
lo tanto ES NO REMUNERATORIO.
El Estatuto profesional de viajantes de comercio dispone que los gastos de viticos son
SIEMPRE REMUNERATORIOS.
Art.107 Remuneracin en dinero.
Las remuneraciones fijadas convencionalmente deben expresarse siempre en su totalidad en
DINERO y el empleador solo puede asignar el 20% a pagos en especie, de modo tal de
proteger la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneracin.
En algunos convenios colectivos fijan el valor dinerario,(el cual ser justo y razonable) de las
prestaciones en especie, importante esto en el momento de sustituir el salario en especie
por una suma de dinero, por ejemplo, al momento de pagar las vacaciones.
Art.108 Comisiones.
La comision es la retribucin que se establece con relacin a las ventas concertadas por el
trabajador. El monto de la comisin puede consistir en un porcentaje o una suma fija sobre la
operacin concertada, y habitualmente es complementaria de una remuneracin mnima
legal o convencion, que el trabajador debe percibir haga o no ventas.
Art.109 Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas.
Estas comisiones pueden pactarse para ser distribuidas entre todos los empleados de una
empresa o todos los de un sector determinado, en cualquiera de las dos situaciones la
distribucin debe realizarse de forma equitativa teniendo en cuenta retribuir en mayor
proporcin a los trabajadores que directa o indirectamente hicieron posible el negocio
juridico.
Art. 112 Salario por unidad de obra.
El salario por unidad de obra o a destajo se fija en relacion con el trabajo producido (cantidad
de productos elaborados) de una determinada fraccin de tiempo. El empleador tiene la
obligacin de garantizar la dacin de trabajo en cantidad suficiente para que el salario
obtenido llegue al mnimo, en cambio si se produce una reduccin o suspensin injustificada
de la tarea, deber pagar al trabajador el salario proporcional que dejo de percibir.
Art. 113 Propinas.
La propina es la suma que un tercero (cliente o usuario) voluntariamente entrega al
trabajador independientemente de lo que tenga que pagar el empresario de salario, y tiene
su origen en el deseo de recompensar el servicio recibido o por ser un uso o costumbre del

36

lugar. Siempre responde a una liberalidad del cliente y es una ocasin de ganancia para el
trabajador.
El derecho a recibir las propinas como parte de la remuneracin se encuentra supeditado a
que sean habituales y no se encuentren prohibidas.
El importe de la propina no afecta, no influye ni modifica la naturaleza remuneratoria.
El plenario Ollaburo Armando c/Salgado Ramon, la Corte estableci que en el supuesto que
el dependiente se encuentre remunerado solamente con propinas, el empleador deber
garantizar la percepcin del minimo legal o convencional, incluyendo las propinas en todo el
credito que tenga como base de calculo el salario, asi como tambin, asi como a la
tributacin y contribuciones al sistema integrado de jubilaciones y pensiones.
Art.114 Determinacin de la Remuneracin por los jueces.
Se refiere a los supuestos en donde la remuneracin no esta fijada, supuesto muy poco
comn y que solo resulta procedente ante la inexistencia de convenciones colectivas, actos
de autoridad competente o convenidos por las partes, por lo que en principio, el ambito de
aplicacin de este precepto queda circunscripto a los trabajadores jerrquicos o para
aquellos que no se encuentran comprendidos en los convenios colectivos, cuya
remuneracin se encuentra controvertida en su cuanta y no existe documentacin que
permita respaldar las afirmaciones de las partes del proceso. Para establecerla el juez tendr
en cuenta la calidad, condicin, rendimiento e importancia de la tarea desarrollada por el
trabajador.
PROTECCION DE LA REMUNERACIN
Tutela del salario.
Se han creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir eventuales abusos de
los empleadores, para que el trabajador pueda cobrar efectivamente su remuneracin y en
su totalidad.
El pago debe ser completo, ya que un pago insuficiente de las obligaciones laborales ser
considerado como un pago a cuenta del total adeudado.
Normas que efectivizan dicha garanta respecto del empleador:

Art.28 y 29 ambas identifican al beneficiario de los servicios como responsable de los


pagos laborales.

Art. 42 la que declara la subsistencia de pagar el salario aunque el contrato sea de


objeto prohibido.

Art.52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146 las que tienen relacion con la prueba del monto
y pago de los salarios.

Art. 74, 126 a 128 y 137 las que se refieren a la poca del pago.

Art.124 y 125 sobre los medios de pago.

Art.131 las que prohiben compensaciones, retenciones y descuentos.


Otras protecciones:

La creacin de las obligaciones solidarias art. 30 y 31.

El derecho el reclamo autnomo y anticipado a las obligados solidarios.


Del salario minimo vital y movil. SAC
Art.116
Este salario se encuentra amparado por el orden pblico laboral, irrenunciable para el
trabajador quin no podr pactar con su empleador un salario inferior.
Constituye el piso de las remuneraciones.
Le corresponde a todos los trabajadores mayores de 18 aos que se desempee en una
jornada legal de 8hs.
Se paga en efectivo.
Esta contemplada en el art.14bis CN. Es la remuneracin mnima que tiene derecho a
percibir en dinero en efectivo, que debera permitirle cubrir sus necesidades fsicas de
vivienda, vestido, alimentacin, educacin y esparcimiento.
El organismo encargado de fijarlo es el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mnimo Vital y Mvil. Una vez fijado tendr vigencia y ser de aplicacin obligatoria a
partir del primer mes siguientes de la publicacin por un da en el Boletn Oficial u otros
medios de divulgacin.

37

Este salario no puede ser tomado como base de calculo para la determinacin del monto de
ningn otro concepto legal o convencional.
El salario es inembargable, salvo por deudas alimentarias de cualquier ndole. Los salarios
superiores al mnimo vital y mvil seran embargables de la siguiente forma:

Las remuneraciones inferiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el 10%
del importe que exceda este ltimo.

Las remuneraciones superiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el
20% del importe que exceda a este ltimo.
Del Sueldo Anual Complementario (SAC).
Art. 121.
Es un complemento remuneratorio que abona el empleador al trabajador que se devenga da
a da pero se percibe en determinadas pocas del ao fijadas por la ley. Tiene derecho a
percibirla todos los trabajadores en relacin de dependencia.
Clculo
El SAC consiste en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto
por el trabajador dentro de los semestres que culminan los meses de junio y diciembre de
cada ao.
Pago proporcional. La forma de liquidar el SAC se debe realizar de la siguiente
forma:
La mitad de la mejor remuneracin percibida en el semestre, se divide por 6 y se multiplica
por el numero de meses trabajados durante el semestre.
--------------------------------------------------------Ejemplo: un dependiente que trabajo 4 meses, en ese lapso de tiempo el mejor salario que
tuvo fue de $1.200.
Calculo:
La mitad de $1.200= $600
$600 dividido 6x4 meses de trabajo=$400
---------------------------------------------------------El SAC est sujeto a pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
Tambien a los efectos del calculo se consideran como tiempo de trabajo la licencia por
accidente y las vacaciones, entre otras; no se consideran los periodos en los que no existe el
derecho a percibir salario, como el periodo de excedencia, por ejemplo.
Art.122 Epocas de pago.
El SAC se paga semestralmente, en las fechas: 30 de junio y 31 de diciembre, hasta cuatro
das habiles posteriores al vencimiento del periodo.
El 1984 se modific el regimen de pago y se orden que el SAC se calcular como el 50% de
la mayor remuneracin mensual devengada, por todo concepto, dentro de cada semestre
calendario y se liquidar proporcionalmente al tiempo trabajado, a fin de contemplar las
distintas situaciones en que los trabajadores no se hubieran desempeado durante todo el
semestre o hubieran cumplido prestaciones discontinuas; dicha proporcionalidad deber
calcularse con base al 50% de la mayor remuneracin mensual devengada.
Art.124 de la tutela y pago de la remuneracin.
Por medio de este articulo se establecen las tres formas en las que el empleador puede
abonar la remuneracin en dinero al trabajador, a saber:
1.
en efectivo: es el medio de pago preferido.
2.
en cheque a la orden del trabajador
3.
por medio de cajero automtico: el cajero deposita el dinero en una cuenta a nombre
a nombre del trabajador, sin limites de extraccin, ni costo de mantenimiento para el
dependiente. Este medio brinda seguridad juridica y un comprobante.
La autoridad de aplicacin podra disponer que determinadas actividades, empresas,
explotacion o establecimientos o en determinadas epocas del ao, las remuneraciones
debern ser abonadas exclusivamente a traves de una de las formas establecidas en la
normal y con la supervisin de los funcionarios del Ministerio de Trabajo. En caso de que el
empleador realice el pago sin esas formalidades, el mismo podr declararse nulo.
El Convenio 95 de la OIT, determina, entre numerosas disposiciones que los salarios que
daban pagase en efectivo se pagarn exclusivamente en moneda de curso legal, y debera
prohibirse el pago con pagars, vales, cupones.

38

Art.125 Prueba del pago.


En caso de abonarle en efectivo o a traves de cheque extendido a su orden, la prueba ser a
travs del recibo que le extienda el empleador, con los requisitos del art.140LCT
En caso de cobrar por cajero automtico, la prueba de la percepcin del salario ser el ticket
o comprobante que emite el cajero como tambin la documentacin que obra en poder del
banco en donde constan las operaciones realizadas por el empleador.
El pago mediante cheque o mediante depsito bancario solamente podr ser probado
mediante el recibo firmado por el trabajador.
Art. 126 Periodos de pago.
El pago de las remuneraciones debidas al trabajador deber realizarse respetando los
perodos de pago que establece la ley:

para los trabajadores remunerados mensualmente, ser al vencimiento del mes


calendario. Deber efectuarse dentro de los 4 dias habiles, contados a partir del vencimiento
del periodo correspondiente.

Para los trabajadores remunerados por jornal o por hora, ser por semana o
por quincena. Deber efectuarse dentro de los 3 das hbiles a partir del vencimiento
correspondiente.

Para los trabajadores remunerados por pieza o por medida, ser por cada
semana o quincena de los trabajos concluidos en dichos perodos, adems de la suma
proporcional al valor del resto de los trabajos realizados que le corresponder percibir al
trabajador; de la cual el empleador podr retener como garanta una cantidad una cantidad
no mayor de la tercera parte de esa suma.
Mora en el pago.
Una vez vencido el periodo del pago,empiezan a correr los distintos plazos para el pago de
los salarios que se cuentan en dias hbiles.
La mora es automtica y se configura por el vencimiento del plazo, que es mximo:

4 dias habiles para los salarios mensuales,

3 dias para los pagos semanales.


La mora automtica permite pedir el pago del salario judicialmente y a partir de ese
momento comienzan a correr los intereses.
La actualizacin por depreciacin monetaria tiene lugar desde que el crdito fue devengado.
Para denunciar el contrato por incumplimiento de la obligacin a cargo del empleador de
remunerar en tiempo y forma, as como el ejercicio de la retencin de las prestaciones por
parte del trabajador, solo sern viables si previamente el empleador fue intimado
previamente.
Art.135 daos graves e intencionales. Caducidad.
El principio general de la intangibilidad de la remuneracin tiene su excepcin, es el caso en
que el trabajador ocasiona daos graves e intencionales y graves en los talleres,
instrumentos o materiales de trabajo. Una vez producido el dao el empleador tendr
derecho por ley para retenerle al trabajador hasta el 20% de su remuneracin, siempre que
recurra a la consignacin judicial.
El empleador tiene un plazo perentorio de 90 das para iniciar la accin correspondiente
contra el dependiente, transcurrido ese plazo sin que el empleador haya reclamado
judicialmente, la accin caducar.
Vacaciones y Licencias Especiales.
El descanso anual remunerado responden a necesidades de tipo biologico, social y
economico. Se traduce en el derecho del trabajador a gozar de un descanso anual, continuo
y obligatorio y a percibier el pago de sus remuneraciones en dicho periodo, para satisfaces
las necesidades de esparcimiento y relacion con su grupo familiar, y es una liberacin
temporaria del deber de estar a disposicion del empleador. Durante el transcurso de las
vacaciones se suspende la prestacin del trabajo, pero no se interrumpe la relacion laboral y
los consecuentes deberes de conducta de las partes, como la fidelidad y la buena fe. En
nuestro pas las vacaciones estan contempladas en el art.14bis y tienen jerarquia
constitucional.

39

El goce de este beneficio se establece en funcion de la antigedad del trabajador en la


empresa, el computo se efectua por ao calendario y dependiendo de la antigedad del
dependiente al 31 de diciembre del ao que le correspondan las vacaciones.
Requisitos para su goce.
a) Tiempo mnimo: El art. 151 de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada ao a las
vacaciones completas no se requiere una antigedad minima, sin embargo, el trabajador
debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del
ao calendario o aniversario respectivo (durante 6 meses), a eleccin del trabajador. Los
das hbiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador debi prestar servicios por lo
menos en 152 das para tener derecho a las vacaciones completas. Desde un punto de vista
prctico, puede afirmarse que le corresponde la proporcin de 1 da de vacaciones por cada
20 trabajados a aquellos trabajadores que hayan ingresado a una empresa en el segundo
semestre del ao.
Si no se totaliza el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma que son trabajar durante 6
meses mnimo, le corresponde un 1 dia de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo; este
criterio tambin se aplica en los contratos de temporada.
1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente
de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exmenes,
casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones econmicas, conservacin del puesto por
enfermedad. Los dias sabados que se trabaja solo medio dia.
2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de
haberes, suspensiones disciplinarias, conservacin del puesto por cargos electivos y
gremiales, situacin de excedencia.
b) Antigedad: El criterio adoptado es el del ao calendario; por tanto, la antigedad del
trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al que correspondan las vacaciones, en
una misma empresa. En caso de que el trabajador haya reingresado al trabajo, sin importar
cual fue el motivo del cese anterior, se computar tambien el tiempo anterior. Ejm: si un
dependiente ingres a trabajar el 14/2/94, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se
tiene que determinar su antigedad al 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho
ao. Si un dependiente ingres a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del
1/12/98, de todos modos hay que remitirse al 31/12/98 para establecerle la antigedad, sin
perjuicio de que haya gozado de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de su
goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones.
Plazos.
El art. 150 a L.C.T. fija el plazo de vacaciones en funcin de la antigedad que tenga el
trabajador en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornada completa, o de media
jornada, tienen igual tiempo de vacaciones en base a su antigedad en la empresa. Los
plazos son los siguientes:
a) 14 das cuando la antigedad no exceda de 5 aos;
b) 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos;
c) 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos;
d) 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos (art. 150 de la L.C.T.).
Los trabajadores de temporada tiene derecho a 1 dia de descanso por cada 20 dias de
trabajo efectivo.
En todos los casos, la antigedad se computa al 31 de diciembre del ao al que
corresponden las vacaciones. La ley determina que los das son corridos y no hbiles,
incluyendo sabados, domingos y feriados y dias no laborables.. Las vacaciones deben
comenzar en da lunes o en el siguiente hbil si ste fuera feriado; esto es para evitar
superposicin de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Acumulacin y fraccionamiento.
Como poltica general, la ley desalienta que los trabajadores se guarden vacaciones para el
futuro, porque atento a la finalidad del descanso principio higinico, es necesario que
efectivamente se tomen las vacaciones. Lo que permite el art. 164 de la L.C.T. es que las
partes acuerden que a un perodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las
vacaciones inmediatamente anteriores. El acuerdo necesariamente debe quedar escrito para
que se facilite la prueba. El fraccionamiento en las condiciones establecidas
precedentemente es una excepcin que requiere, necesariamente, que el trabajador goce

40

de un plazo mnimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones). Por ejemplo, un
trabajador que tiene 21 das de vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 das para
el perodo vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma
continuada, 14 das; no se podra tomar 10 das y dejar 11 para el perodo siguiente.
Perodo de otorgamiento.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en
principio, con una antelacin no menor de 45 das.
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de
otorgarlas en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao
siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorgar las vacaciones;
pero deber, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de
diciembre a 21 de marzo) cada tres perodos.
En tal caso, el art. 154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de
Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin para
otorgar las vacaciones en otro perodo distinto al estipulado.
Omisin de otorgamiento.
Si el empleador no cumple con esta obligacin de notificar al trabajador cando empiezan
las vacaciones, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente
de ello por nota o telegrama, de modo que debe volver de las vacaciones antes del 31
de mayo (art. 157 de la L.C.T.). Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para
efectuar la comunicacin (30 de abril); como la comunicacin se debe realizar con 45 das de
anticipacin (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 35 das),
el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que comience sus
vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14 das, y si le
corresponden 21, 28 35 das, cada comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de
anticipacin.
Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo ya sea porque el
empleador no se las otorg o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por s
pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.
La L.C.T. prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn
ser gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser
reemplazadas por dinero (art. 162). La nica excepcin es la contenida en el art. 156 que
tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la
extincin del contrato.
Retribucin.
Las vacaciones se deben pagar a su iniciacin y el trabajador debe percibir un importe
similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Como consecuencia de
ello, para el clculo de su pago se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones
accesorias.
Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones.
1)
En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor
da se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los das de
vacaciones que le correspondan (14,21 o 35 dias). Si tiene ingresos por horas
extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras formas variables, cabe efectuar
cmputos separados: uno, dividiendo el sueldo mensual por 25, y otro, obteniendo el
promedio de las remuneraciones variables (inc. c), incluyendo en ellas las horas extras. El
SAC no se computa para establecer la retribucin del da de vacacin.
2)
En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por da (art. 155inc. b), el valor
da ser equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la
jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones. La jornada habitual es la
que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo.

41

En este caso se pueden plantear distintas situaciones:


a) jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se
paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b) jornada habitual superior a 8 horas anterior a la vacacin: se paga la jornada real
en tanto no exceda las 9 horas, el excedente es hora extraordinaria y se calcula de acuerdo
al inc. c del art. 155;
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la
habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal de 8 horas; si es superior (no
contemplado en la ley), cabe resolver de la misma manera;
d) jornada habitual irregular: aqu la habitualidad es la irregularidad (jornadas semanales
de 3, 4, 5 y 6 horas); se debe pagar el promedio de horas por da trabajadas en la semana y
se toma esa jornada promedio como base de clculo; si el promedio es superior a 9 se aplica
el inc. b.
3)
En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables
(art. 155, inc. c) trabajadores a destajo o a comisin, se divide la totalidad de las
remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao (ganancia de un perodo) por
la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo
efectivo al que se le imputa dicha ganancia
Extincin del contrato.
En caso de extincin del vnculo laboral, el trabajador percibe una indemnizacin porque no
podr gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las
vacaciones que le hubieran correspondido segn la fraccin del ao trabajado.
En caso de extincin cualquiera fuera la cantidad de das trabajados en el ao siempre le
corresponde una indemnizacin por vacaciones proporcionales.
No se aplica el art. 151 de la L.C.T en cuanto establece que debe haber trabajado ms
de la mitad de los das hbiles del ao para tener derecho a vacaciones completas. Por
ejemplo, si un dependiente egresa en el mes de agosto, reuniendo 170 das trabajados (ms
de la mitad de das hbiles), no percibe una indemnizacin por la licencia total, sino
proporcional.
Respecto a la forma de calcular la indemnizacin de esa proporcionalidad, se debe
determinar si se liquida en relacin a 1 da de descanso por cada 20 trabajados o con otro
criterio.
Por ejemplo, a un trabajador con 2 aos de antigedad y que percibe una remuneracin
mensual de $ 750,00, que egres en el mes de octubre, habiendo trabajado en el ao 210
das, le corresponde la siguiente liquidacin: 210 (das trabajados) x 14 (das que le
correspondera) % 303 (das hbiles del ao) = 9 das y fraccin. Si el trabajador tiene 25
aos de antigedad, le corresponde la siguiente liquidacin: 210 x 35 % 303 = 24 das y
fraccin (24,25).
Para obtener la indemnizacin, al resultado obtenido (9,71 en el primer caso y 24,25 en
el segundo) se lo debe multiplicar por el valor diario de la remuneracin ($ 750,00 x 25 = $
30,00). Por tanto, la indemnizacin, en el primer caso, es de $ 291,30 (9,71 x $ 30,00) y en
el segundo de $ 727,72 (24,25 x $ 30,00).
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrn derecho directo a percibir
la indemnizacin por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la
sucesin.
Rgimen de las licencias especiales.
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos
especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relacin
de dependencia, que sirve de mnimo inderogable. Los das otorgados son corridos
(comprenden hbiles e inhbiles) y son pagos.
El art. 158 de la L.C.T. enumera las licencias especiales del trabajador:

42

a) por nacimiento de hijo: dos das corridos;


b) por matrimonio: diez das corridos;
c) por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o de padres: tres
das corridos;
d) por fallecimiento de hermano: un da;
e) para rendir examen en la enseanza media o universitaria: dos das corridos por
examen (con un mximo de diez das por ao calendario).
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un
da hbil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables (art. 160 de la
L.C.T.), tomndose en cuenta para los dems los das corridos.
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario
correspondiente. Los convenios colectivos pueden acordar elevar los plazos de licencia
especial en aquellos casos en los que el fallecimiento de familiares ocurra en el extranjero o
cuando el familiar fallecido residiese a mas de una cantidad determinada de kilmetros del
domicilio del trabajador.
Feriados y das no laborables.
Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no
prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos fechas patrias,
religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a
diferencia de stos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su objeto es
permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto
a la remuneracin, se debe pagar como si se tratara de un da laborable.
En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibicin de trabajar dispuesta por
el Estado en todo el pas. Actualmente tienen el carcter de feriado nacional los siguientes
das:

1 de enero, Ano Nuevo


Viernes Santo,
Lunes y martes de Carnaval
24 de marzo Dia Nacional de la Memoria por la Verdad y Justicia.
2 de abril Dia del Veterano y de los Caidos en la Guerra de Malvinas
1 de mayo, Dia del Trabajador
25 de mayo, Primer Gobierno Patrio.
20 de junio, Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano.
9 de julio, Dia de la Independencia
20 de noviembre dia de la Soberania Nacional
8 de diciembre Inmaculada Concepcin.
25 de diciembre Navidad.

Feriados Nacionales transferibles

17 de Agosto Paso a la Inmortalidad del General San Martin.

12 de Octubre Dia del Respeto a la Diversidad Cultural


En cuanto a los das no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden
optar por trabajar o no, con la excepcin de los bancos, seguros y actividades afines. El nico
da no laborable en la actualidad para todos los trabajadores del pas es el Jueves Santo.
Asimismo, tienen el carcter de no laborable, para los que profesan determinada religin, los
das en que se celebra una festividad religiosa (por ejemplo, el Ao Nuevo Judo o el Da del
Perdn).

43

Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin, cabe distinguir entre
feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no
cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el
sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble
jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. En el caso de los das no
laborables, si el dependiente trabaja o no, la situacin no vara: el jornalizado cobra un
jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para
tener derecho a remuneracin por el da feriado:
1) cuando haya trabajado a las rdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas
dentro de los diez das hbiles anteriores al feriado;
2) cuando haya trabajado el da hbil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera
de los 5 das hbiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas
situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumar al sueldo un da, que equivale a
dividir el salario mensual por 25;
2) en el caso del trabajador jornalizado remunerado por da o por hora, se debe pagar de
acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es una jornada
habitual;
3) si se trata de retribuciones variables por ejemplo, a comisin, se toma el promedio de
lo percibido en los 30 das anteriores al feriado;
4) en caso de retribucin a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los 6 das de
trabajo efectivo anteriores al feriado;
5) si percibe sueldo o jornal, y adems retribuciones variables, al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.
El feriado debe abonarse an cuando coincida con un domingo y tambin en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio,
no se percibe en caso de conservacin del puesto por enfermedad o accidente, o cargos
electivos o gremiales y excedencia, suspensiones econmicas, disciplinarias, licencia sin
goce de sueldo y ausencias injustificadas.
Aunque no se presten efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho
imputable al empleador: trabajo puesto a disposicin y no utilizado, suspensin por fuerza
mayor.
En cambio no corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al trabajador:
suspensin disciplinaria, o si coincide con el periodo de reserva del empleo, ni tampoco
cuando una empleadora goza de la licencia por maternidad.
TRABAJO DE MUJERES Y DE MENORES.
Proteccin especial de la mujer.
La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la
prohibicin de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas,
peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y le otorga un descanso mayor
al medioda, adems de la proteccin a la maternidad (ttulo VII, arts. 172 a 186). El art. 172
prohbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer, y otorga la posibilidad de celebrar
toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentacin
puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por sexo o estado civil (aunque
se altere en el curso de la relacin laboral), y garantiza el principio de igualdad de retribucin
por trabajo de igual valor.

44

Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso,


peligroso o insalubre (art. 176 ). En caso de producirse un accidente de trabajo o
enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas (penosas,
insalubres o peligrosas), se considerar el accidente o enfermedad como resultante de culpa
del empleador sin admitirse prueba en contrario. Tambin est prohibido contratar a mujeres
para encargar la ejecucin de trabajos a domicilio (art. 175). Asimismo, cuando las mujeres
presten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn de un descanso de dos horas al
medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo cuando por la extensin de la
jornada a que estuviera sometida la trabajadora o las caracteristicas de las tareas que
realice, pudiese ocasionar a las propias beneficiaras o al interes general, el Ministerio
autorizare la adopcin de horarios continuos. asi la interrupcin del trabajo ocasiona
perjuicios a los beneficiarios o al inters general (art. 174 ).
Licencia por nacimiento. Prohibicin de trabajar.
El primer prrafo del art. 177 de la L.C.T. establece que queda prohibido el trabajo de las
mujeres durante 45 das anteriores al parto y hasta 45 das despus del mismo. Sin
embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en
tal caso no podr ser inferior a 30 das; el resto del perodo total de licencia se acumular al
perodo de descanso posterior al parto.
Tambin hace referencia al nacimiento pretrmino, al disponer que en ese caso se
acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes
del parto, de modo de completar los 90 das.
Sin embargo, si el parto sobreviene despus de la fecha presunta, el descanso anterior debe
ser prolongado hasta la fecha verdadera del parto y el descanso puerperal no ser reducido.
Esto surge del convenio 3 de la O.I.T., revisado por el convenio 103 de la O.I.T., que fuera
ratificado por la ley 11726.
En caso de producirse un aborto espontneo, quirrgico o teraputico, es decir, de
interrupcin del embarazo por causas naturales o teraputicas, o de nacimiento sin vida, no
corresponde la acumulacin del perodo de descanso no gozado al descanso posterior al
parto. La trabajadora tiene derecho a percibir la asignacin por maternidad por los perodos
que se hubiera optado, pero su percepcin est sujeta a que se cubra el tiempo mnimo de
embarazo 180 das, excluyendo el da de nacimiento que establece el artculo 77 del
Cdigo Civil.
La ley 24716 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en
relacin de dependencia que diera a luz un hijo con sndrome de Down. La licencia
comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un perodo de seis meses. Durante
ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignacin familiar cuyo
monto equivale a la remuneracin que hubiera percibido en caso de prestar servicios. Los
requisitos exigidos son los mismos que para acceder a la asignacin por maternidad, y debe
comunicar fehacientemente el diagnstico del recin nacido al empleador, con certificado
mdico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 das de anticipacin al
vencimiento de la licencia por maternidad.
Para percibir la asignacin por maternidad la trabajadora debe tener una
antigedad minima y continuada en el trabajo de 3 meses (puede sumar los tres meses
anteriores si percibio seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigedad no percibe la
asignacin por maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibicin es absoluta.
Cuando alcance la antiguedad se le comenzara a pagar las asignaciones por el tiempo que
reste de licencia por maternidad. Las trabajadores de temporada tiene derecho al cobre
integro de la asignacin cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la temporada, sin
perjuicio de su finalizacion.
Conservacin del empleo.
El segundo prrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que la trabajadora conservar su
empleo durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de una suma igual

45

a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Es decir, que durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que tendr
derecho a percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad, una suma igual al
salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Adems, percibir la
asignacin por hijo (mensual) a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por
un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
Aplicacin del rgimen de enfermedades inculpables.
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora
est a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliada, adems de estar amparada por
los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.
La mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est cubierta por el rgimen de
enfermedades inculpables, porque de lo contrario estara en peor situacin que cualquier
trabajador; el nico requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la
licencia por maternidad. Por ejemplo, si surgen complicaciones con el embarazo que le
impiden prestar tareas, o con el parto, que hacen necesario prolongar la ausencia por
enfermedad originada en el nacimiento del hijo.
Si se produce la interrupcin del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora
debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, fsico o
psquico, resulta aplicable el rgimen de enfermedades inculpables.
Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad.
El segundo prrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que la trabajadora deber comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador con presentacin de certificado mdico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La
trabajadora tiene dos obligaciones concretas:
1.
comunicar el embarazo y
2.
presentar certificado mdico al empleador en el que conste la fecha probable del
parto.
Resulta trascendente la comunicacin del embarazo porque a partir del momento en
que la notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la
estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestacin (tercer prrafo del
art. 177).
El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del
parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido
dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite
fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que el
empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la
presuncin legal a favor de la trabajadora. Si el empleador despide injustificadamente y
ante tempus a la trabajadora en los siete meses y medio anteriores a la fecha
probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento y no demuestra
que existi justa causa o sea, que el despido respondi a una causa ajena al embarazo o a
la maternidad deber abonar una indemnizacin agravada (art. 181). Esta indemnizacin
ser equivalente a un ao de remuneraciones (en realidad son 13 meses, porque se debe
inclur el SAC), adems de las indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa
causa (arts. 232 y 245 de la L.C.T.)
Descansos diarios por lactancia.
El art. 179 de la L.C.T. establece que cuando se reincorpora a prestar tareas toda
trabajadora madre de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el trascurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a
un ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que
la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado. En los establecimientos donde
preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el
empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

46

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el trmino de 90


das, plazo en que est prohibido trabajar y no percibe remuneracin, sino asignaciones
familiares por maternidad (que equivale a su remuneracin bruta).
Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art.
183 de la L.C.T.:
a)
continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este
caso, su obligacin consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al
da siguiente de la finalizacin de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningn aviso
previo.
b)
rescindir su contrato de trabajo: la rescision puede ser expresa o tacita siempre
que tuviere como mnimo 1 ao de antigedad. La expresa se configura con la emision de
una comunicacin al empleador y puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la
licencia por maternidad. Es una forma de extincin distinta a la renuncia, ya que no esta
sujeta a sus recuaudos de validez y genera a la trabajadora un decho a percibir una
compensacin por tiempo de servicios cuya naturaleza juridica no es indemnizatoria (no se
resarce un dao) ni tiene carcter remuneratorio (no responde a una contraprestacin de
servicios prestados),sino que se trata de una prestacin a la seguridad social puesta en
cabeza del empleador. La compensacin por tiempo de servicios equivale al 25 % de la
indemnizacin prevista en el art. 245.
c)
quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres meses ni
superior a seis meses: esta opcin debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores de la
finalizacin de la licencia por maternidad.
d)
no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad est contemplada en el art. 186 de
la L.C.T. La norma dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no
comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia, dentro de las 48 horas
anteriores a la finalizacin de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta por
la compensacin especial. Significa que quedara inactiva, y de no regresar a su trabajo y no
dar aviso al empleador la decisin que va a tomar, la consecuencia ser la perdida del
trabajo al presumir su intencin de rescindirlo. Esta es una presuncin en su contra.
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber
tenido un hijo, continuar residiendo en el pas y en los casos b y c tener una antigedad
mnima de 1 ao en la empresa (art. 183, in fine, y art. 185 ).
Estado de excedencia.
Se denomina perodo de excedencia a la situacin en que voluntariamente puede colocarse
la madre trabajadora por haber tenido un hijo 48 horas antes de que se agote su licencia
por maternidad; se trata de una suspensin unilateral del contrato de trabajo.
Requisitos:
a)
haber tenido un hijo,
b)
continuar residiendo en el pas
c)
tener una antigedad mnima de 1 ao en la empresa
Consiste en un perodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 meses en que la
trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna. Es una especie de licencia sin
goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la posibilidad
de atender con mayor dedicacin a su hijo durante los primeros meses de vida. No se aplica
el instituto cuando el nio fallece inmediatamente despus de haber nacido. El tiempo que
dure la situacin de excedenciasean tres o seis meses no se considera como tiempo de
servicio.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar
un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposicin de otro empleador; si lo
hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo (penltimo prrafo del
art. 183). En cambio, no existe impedimento alguno para que contine desempendose en
otra relacin laboral existente con anterioridad. Es decir, que en el caso de que la mujer
tenga dos trabajos prestando, por ejemplo, tareas en uno por la maana y en el otro por la
tarde, vencida su licencia por maternidad correspondiente no est obligada a acogerse al
estado de excedencia en ambos.
Reingreso de la trabajadora.

47

El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
1) disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la trabajadora en el momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la
categora;
b) en un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la trabajadora; en este caso es
necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnizacin reducida igual al 25 % de la indemnizacin por antigedad prevista en el art.
245 (art. 183 , inc. b, in fine). Este supuesto debe valorarse restrictivamente por tratarse de
una norma de carcter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla la corresponde al
empleador; y podria configurarse con la desaparicin del cargo o secciones. El monto que
recibe la trabajadora tiene carcter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a prestar
servicios vencido el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnizacin
alguna.
No corresponde presumir la renuncia al empleo, por eso el empleador, antes de extinguir la
relacion por abandono, debe intimar a la trabajadora fehacientemente para que se reintegre
al trabajo.
-----------------------------------------------------------------------------Proteccion del matrimonio.
El art. 181 establece que: Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin
fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con
anterioridad o posteridad a los plazos sealados. La presuncion legal es iuris tantum: el
empleador para eximirse de pagar la indemnizacin agravada debe demostrar que el
despido obedecio a una causa distinta del matrimono. Para que proceda la accion es
necesario haber notificado al empleador el futuro matrimonio o su acreditacion con la
respectiva partida.
La indemnizacin agravada se hace extensiva al trabajador varon, tal cul lo decidio la
Camara Nacional de Apelaciones en el Plenario Drewes, Luis v. Coselec SAC de 1990, pero
no es aplicable la presuncion iuris tantum: el trabajador varon tiene a su cargo la prueba de
el despido tuvo como causa el matrimonio.
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin
equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo
245.
----------------------------------------------------------------------------TRABAJO DE MENORES.
Capacidad. Prohibicin de trabajar.
Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Est prohibido ocupar a menores de 16 aos en todas sus formas exista o no relacion de
empleo contractual y sea remunerado o no. Con excepcin de hacerlo en las empresas en las
que trabajen miembros de su familia (art. 189 L.C.T.).

48

Los mayores de 16 aos y menores de 18 no podrn trabajar en tareas que revistan el


carcter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecucin de trabajos a domicilio.
Los menores entre 16 aos y 18 aos tienen una capacidad laboral limitada.
En cuanto a su capacidad procesal, estan facultados para estar en juicio laboral en acciones
viculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la
intervencin promiscua del Ministerio Publico a partir de los 16 aos. Respecto de los
derechos sindicales, desde los 16 aos estan facultados, sin necesidad de autorizacin, para
afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio es necesario tener 18 aos para ser delegado
o integrar una comision interna y tener 21 aos para integrar organos directivos.
Rgimen de jornada.
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 aos no puede exceder de 6 horas diarias ni
de 36 semanales, la distribucin desigual de las horas de trabajo en ningun caso podra
superar las 7hs diarias. En cambio, la jornada de menores de ms de 16 aos, mediando
autorizacin administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 aos de ambos sexos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos,
es decir, aquellos desarrollados en el horario comprendido entre las 20.00 y las 6.00 del da
siguiente. En el caso de los menores varones de ms de diecisis aos, la prohibicin es ms
limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del da siguiente en
establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro
horas del da.
Descansos.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn
de un descanso de dos horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si
la interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al inters general. Los
menores de 16 aos tienen que descansar obligatoriamente entre las 13hs del sabado y
las 24 hs del domingo, no pueden fijarse excepciones. Las vacaciones anuales de los
menores no pueden ser inferiores a los 15 das, sin perjuicio de mejores beneficios que por
convenio o estatutos especiales se les otorgue. El Convenio 52 de la OIT sobre vacaciones
pagadas, establecio que las vacaciones de los menores se las computar como en dias
laborables.
El empleador debera exigirles a los menores de 18 aos un certifiado psicofisico
que acredite su aptitud fisica para el trabajo. El artculo 195 de la L.C.T. establece que en
caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de
realizar tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se considerar el accidente o
enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar
toda clase de contratos de trabajo.
Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando cumplan
jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores
desde los diecisis (16) aos hasta los dieciocho (18) aos estar regido por las
disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artculo
anterior podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en
jornadas que no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas
semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que
cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que
pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber
obtener autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralizacin productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre

49

subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podr


obtener la autorizacin establecida en esta norma.
JORNADA DE TRABAJO.
Art.197
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del
empleador su fuerza de trabajo prestando servicios, realizando actos o ejecutando obras.
Tambien integran el lapso computable como jornada de trabajo los periodos de inactividad a
que obligue la naturaleza de la prestacin contratada.
El art.1 de la ley 11.544 establece una jornada uniforme de trabajo maxima de 8 horas
diarias o 48 semanales aplicable a todo el territorio nacional. Esta comprendida entre las 6 y
21 horas, en el caso de mayores, y hasta las 20hs en caso de menores. Hay trabajo
extraordinario cuando se trabaja ms de 48 horas semanales o ms de 9hs por da.
La jornada puede ser distribuida en forma desigual, con la condicion de no exceder las
nueve horas por da y de que no se trabaje los sabados despus de las 13hs.
Por lo tanto se podria trabajar hasta 12hs diarias en un dia sin cobrar horas extras si no
sobrepasa la jornada promedio de 48hs, por ejemplo.
La pauta legal es que integra la jornada de trabajo todo el tiempo en que el trabajador se
encuentra en su lugar de tareas y no puede usar su tiempo en beneficio prior, aunque no
preste tareas efectivas.
La Corte Suprema resolvio que no debe computase como parte de la jornada de trabajo la
que utiliza el trabajador para trasladarse desde su domicilio al lugar donde cumple sus
servicios.
Distribucion de las horas de trabajo.
La LCT otorga el empleador la facultad de determinar y distribuir la jornada conforme su
propio criterio y en forma unilateral. Para ello cuenta con diversas opciones establecidas en
la LCT y tambin podra recurrir a horarios variables con jornada promedio.
El empleador debera hacer visible la diagramacin de los horarios para que los dependientes
tomen conocimiento.
En la medida en que no se vulneren los limites maximos fijados y los descansos
correspondientes no es necesario que la autoridad administrativa de aplicacin autorice
previamente los turnos, horarios y la distribucin de la jornada dispuesta por el empleador.
El descanso diario.
En cualquier caso se debe observarse una pausa no inferior a doce (12) horas entre el cese
de una jornada y el comienzo de la otra, de lo contrario se incurrir en un ilicito
administrativo.
Art.198 jornada reducida.
El art.1 de la ley 11.544 establece una jornada uniforme de trabajo maxima de 8 horas
diarias o 48 semanales aplicable a todo el territorio nacional. No obstante la norma bajo
comentario autoriza la reduccion de dicha jornada maxima mediante distintas fuentes
normativas:

Disposiciones nacionales reglamentarias;

Contratos individuales de trabajo;

Convenios colectivos de trabajo.


Dentro de las disposiciones naciones encontramos el contrato de tiempo o jornada parcial
del art.92ter.
Desde la modificacion del art.198 con el objeto de flexibilidad la jornada legal de trabajo se
han homologado diversos convenios colectivos que preven que la distribucin de la jornada
de trabajo podra ser desigual en la medida que se respeten ciertos limites.
Art. 199 Limite maximo
El limite de la jornada de trabajo no es absoluto ya que reconocoe las siguientes
excepciones:
a.
en razon de la indole de la actividad:

agrcolas

ganaderos

servicios domestico.
b.
en razon de las caracteristicas del empleo:

50


personal de direccin y gerencia.

Vigilancia.

Cobradores.

Investigadores de cobranzas.

Corredores remunerados exclusivamente a comision.

Trabajos intermitentes.
c.
en razon a las circunstancias permanentes o temporarias segn la
reglamentacin:

trabajo por equipos.

Accidente ocurrido o inminente.

Requerimientos extraordinarios de la empresa.


Art.200 trabajo nocturno e insalubre.
Este art.establece, entre otras coasas, la duracion maxima de la las jornadas nocturna e
insalubre.
Jornada nocturna.
Es aquella que se desarrollal dentro del horario nocturno, con una extensin de 7 horas por
noche y 42 semanales, y esta comprendido entre las 21.00hs de un dia y las 6.00 hs del dia
siguientes. La retribucin en estos casos debe ser igual a la que percibe quien presta
servicios durante la jornada diurna de 8hs.
En caso de trabajar 9hs en una jornada completamente noctura, la octava y novena hora se
deben pagar como hora extraordinaria, y las otras siete en forma normal.
La jornada nocturna esta prohibida en el caso de los menores de ambos sexos.
El diagrama de una jornada nocturna semanal que no pase las 42 hs seria:

Trabajar de lunes a sabados 7hs por da.


La jornada nocturna no rige para el caso de regimenes de trabajo por equipo y turno
rotativos.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres.
Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su
naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada maxima no puede
exceder de 6 horas diarias y 36 semanales, pudiendose extender el limite diario en 1 hora
ms, siempre que no sobrepase el limite semanal.
La limitacion tiene su fundamente en la proteccion de la salud psicofisica del trabajador,
debiendo surgir la calificacin de insalubridad de una resolucion de la autoridad
administrativa con fundamento en dictamenes medicos y previa inspeccin del lugar, del
ambiente y de la tarea. Se trata de una jornada laboral en condiciones insalubres, la cual
puede dejar de serlo.
La remuneracin en la jornada insalubre, el dependiente debe percibir la misma
remuneracion que el que trabaja 8horas diarias o 48 semanales en una jornada normal.
Esta prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre,
sin autorizacin administrativa, ya que lo que se pretende es la proteccion de la salud del
trabajador. Las mujeres y los nios menores de 18 aos no pueden desempear tareas que
se consideran insalubres.
Diagrama de una jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres que no
sobrepasa el limite semanal de 3 horas seria el siguiente:

Trabajar de lunes a sabados 6 horas por dias.


Jornada mixta normal e insalubre
Se considera jornada mixta de trabajo a aquella en que la prestacin de servicios se
desarrolla en un tramo en horario diurno y otro tramo en horario nocturno o en tareas
declaradas insalubres.
Para la jornada mixta normal e insalubre el limite de la jornada son de 3 horas insalubres y el
resto normales, si excede el tope de las 3horas se computar como 6 horas.
La hora insalubre se computa como 1 hora 20 minutos.
Jornada mixta normal y nocturna.

51

Para establecer el limite de la jornada diaria en los casos de un trabajador que presta
servicios en horario diurno y nocturno (ejm: 17 a 24hs) se debe considerar que cada hora de
trabajo nocturno equivale a 1 hora 8 minutos de la hora normal diurna, por lo que se
debe disminuir el limite maximo de 8 horas a razon de 8 minutos por cada hora nocturna
trabajada.
La ley 11.544 establece una jornada de trabajo maxima de 8 horas o 48 semanales.
A la vez, el decreto reglamentario N16.115/33 dispone en su inciso a), la limitacion del
trabajo a razon de 8 (ocho) horas por cada dia laborable de la semana, a condicion de que
las tareas del sabado terminen a las 13 (trece) hora, salvo excepciones.
El inciso b) del art.1 del reglamento permite distribuir la jornada de manera desigual,
siempre que en cada dia no se excedan las 9 horas de trabajo.
Por su parte el inciso d) preve una permanencia mayor en los locales cuando se trate de
tareas que por su naturaleza sean intermitentes.
El art.2 establece mayor flexibilidad distributiva para el trabajo por equipos siempre que en
el ciclo de 3 semanas consecutivas el promedio no exceda el maximo legal y en ningun caso
el trabajo de una semana exceda las 56 horas
Art. 201 Horas suplementarias.
Las horas extraordinarias: las horas que exceden los maximos legales se consideran
extraordinarias, o extras, como se les dice.
Son las que van ms alla de las 48 horas semanales y las que exceden el maximo de
flexibilidad diaria de 9 hora. De tal modo, el tope diario resulta de aplicacin si en el dia se
excede la jornada autorizada de 9 horas (el tiempo en exceso se cuenta como extraordinario)
aun cuando el total de horas trabajadas en la semana no superen el limite de 48 horas.
Por el contrario, el tope semanal se aplicara cuando se supere el maximo de 48 horas, aun
cuando la jornada diaria que compone la semana laboral fuere inferior a la permitida.
El principio general es que ningun trabajador esta obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el deber
de colaboracin con el empleador, en caso de peligro grave o inminente para las personas o
cosas incorporadas a la empresa.
Jornada contractual
En el fallo plenario DAloi Salvador c/ Selsa S.A se estableci que si las partes han
convenido una jornada inferior a la legal y algunos dias de la semana se trabajo un tiempo
mayor al limite pactado, pero que no excede el maximo legal, el lapso transcurrido entre la
jornada contractual la jornada legal se paga como hora simple, sin recargos.
Salvo si las partes o en el convenio colectivo acordaron que el trabajo excedente de la
jornada convenida se pagara con recargo.
Ejm: la jornada convenida es de 6 horas.
El trabajador labora de lunes a jueves y el sabado, seis horas por da, y el viernes trabaja
ocho horas, esas dos horas que superan la jornada convenida, se abonarn simple, es decir,
sin recargo alguno.
Cuantificacin de la hora extra.
Las horas extras deben pagarse con un recargo mnimo del 50% por sobre el salario habitual
si se trata de das hbiles, y el 100% si se tratare de das inhbiles, es decir, dias sabados
luego de las 13hs, o un domingo o un feriado.
Ejm: si un trabajador percibe la hora de trabajo a $10 y trabaja horas extras en dias habiles,
la hora extra se le abonar un 50% ms, es decir, $15. En cambio si trabaja un feriado, la
hora se le computar al 100%, es decir, $20,
El fundamento de esta regulacin es desalentar al trabajador que requiere servicios
extras para que el trabajador pueda gozar de su tiempo de descanso.
A su vez los convenios colectivos de trabajo pueden pactar y fijar validamente recargos
mayores.
Valor horario
Para cuantificar las horas extras se debe tener en cuenta el salario habitual.

El valor horario para liquidar las horas extras trabajadas se obtiene dividiendo el
sueldo por el numero de horas trabajadas en el mes. Plenario Soria c/ ENTEL. Ejm: si el
trabajador percibe $1.000 / 198= $5.05 la hora de trabajo.
La prueba de las horas extraordinarias.

52

Le corresponde al trabajador probar tanto el numero de horas, como el lapso y la frecuencia.


Para ello puede valerse de cualquier medio.
Limite de las horas extras.
El decreto 484/2000, actualmente vigente, fija un limite de 30 horas mensuales y de 200
horas anuales que se computan por ao calendario, para las horas extras sin autorizacin
administrativa previa. Se pueden tramitar las autorizaciones para la ampliacin de las horas
extras en el Ministerio de Trabajo, que es el encargado de autorizar las excepciones para
permitirle a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.
Si los topes son excedidos por la empresa, se tipifican como una infraccion grave y el
consecuente pago de una multa que va desde los $250 a $1000 por trabajador en infraccin.
Plazo de pago de las horas extras.
Para todos los casos se abonarn en el plazo de 4 dias de finalizado el mes, la quincena o la
semana de trabajo.
Trabajo por equipos
Se denomina de esta forma a los trabajos ininterrumpidos que requieren cobertura por las
24hs y los 7 dias de la semana y a los turnos rotativos, aunque cuando no cubran todas las
horas disponibles.
Se trata de una excepcion legal de carecer permanente que consagro la ley 11.544 y su
decreto reglamentario y que se ajusta a lo dispuesto por el Convenio numero 1 de la OIT.
Dentro de las genericas facultades del empresario se encuentra la de adoptar o no el
sistema de turnos rotativos teniendo en cuenta para ellos las necesidades y conveniencia la
continuidad de la explotacion, o las razones economicas de la empresa.
El sistema funciona de la siguiente forma:
Se parte de un ciclo de 3 semanas, en las que se distribuira el horario a razon de 8 horas
diarias como maximo, de modo que en el ciclo citado se promedien 48 horas semanales. Los
empleados que trabajan en este sistema tiene derecho a poder trabajar horas
suplementarias unicamente cuando se sobrepasa el limite de 144 horas en el lapso de 18
dias laborales o el maximo de 56 horas semanales.
El trabajador gozara del descanso semanal luego de finalizar cada ciclo de rotacion (3
semanas).
Art.203 Obligacion de prestar servicios en horas suplementarias.
Esta norma establece como principio general que el trabajador no esta obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos excepcionales, como el peligro para la
empresa derivado de fuerza mayor, exigencias excepcioales de la empresa y/o de la
economia nacional, y todos aquellos casos en que le trabajador deba colaborar con el
empresario.
De igual modo el empleador no esta obligado a conceder horas extraordinarias de trabajo a
sus dependientes. No obstante, si dispone de trabajo suplementario debe distribuirlo en
forma equitativa.
El descanso semanal.
Art.204
La ley reconoce la necesidad de recuperacion psicofisica del trabajador, para atender sus
necesidades de tiempo libre, recreacin, reunion de familia, etc.
La norma dispone dos reglas que son de orden publico laboral:

un descanso minimo semanal de una jornada y media.

que el descanso sea para toda la comunidad al mismo tiempo desde el sabado a las
13hs y hasta las 24hs del dia domingo (35 horas ininterrumpidas).

Excepciones
Las excepciones al regimen general de descanso semanal estan previstas con carcter
permanente en el decreto 16.117/33.

53


Excepciones generales y permanentes, como los basados en el grave perjuicio que la
interrupcin del trabajo ocasionaria al interes publico por la indole de las necesidades que
satisfacen o por motivos de carcter tcnico;

Excepciones de carcter transitorio (circunstancial) como los trabajos imprescindibles


ante la exitencia de daos inminentes;

Excepciones particulares, que se presentan cuando la prestacin se torna


indispensable por motivos de carcter tecnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a
la industria y a la economia nacional.
Cuando se trabaja los sabados despus de las 13hs o los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo). Si
se trabaja sabados y domingos se debe respetar los limietes de la jornada del trabajador
(legal y convencional) mientras que si se traspasa ese limite habra horas extraordinarias.
En caso de que se trabaje el sabado a partir de las 13 horas hasta el domingo a las
24 hs, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y
ofrma, es decir, de 35 horas, en la semana siguiente. Si se omite brindar el descanso al
dependiente, se incurrir en una infraccion administrativa y se deber abonar las horas
trabajadas el fin de semana de forma extraordinaria, (con recargo).
Como excepcion a la prohibicin de ocupar de los dias sabados despus de las 13hs
y los domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que se
desarrollan en fin de semana (ejm:cines, peluquerias, restaurantes, museos, hospitales, etc),
siempre y cuando se les otorgue el compensatorio correspondiente durante la semana.
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de
un franco compensatorio equivalente al tiempo de la prestacin, dentro de los 7 dias
posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso
compensatorio le permite al trabajador hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del
primer dia habil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal al empleador con
una anticipacin no menos a 24 hs. La jurisprudencia mayoritaria entiende que el trabajador
tiene derecho a apercibir el recargo del 100% si se toma el descanso compensatorio por si
mismo, y aunque de lo contrario no procede.
En caso de no tomarse el franco
compensatorio la semana subsiguiente a la de la omision, ste caduca y el trabajador pierde
el derecho a tomarse el descanso compensatorio por s mismo.
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
Las enfermedades y los accidentes inculpables; son toda alteracin de la salud que impide
la prestacin del servicio (art. 208 de la L.C.T.); lo trascendente es que la afeccin que
padezca el trabajador enfermedad o accidente lo imposibilite para trabajar y que su
origen no tenga relacin alguna con el trabajo; se relaciona con el riesgo generico de la vida.
Sin perjuicio de tratarse de una prestacin de la seguridad social, en una manifestacin
evidente del principio protectorio, la L.C.T. establece la obligacin del empleador de pagar
al dependiente la remuneracin que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si
hubiese estado trabajando durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a
trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo mximo que
vara segn la antigedad y las cargas de familia.
Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribudos (tres, seis o doce meses, segn el
caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva
de puesto que dura, como mximo, 1 ao; en ese lapso, el trabajador se puede curar y
volver a trabajar, pero si contina imposibilitado de prestar tareas, y trascurre el ao de
reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 211, in fine, de la L.C.T., que establece que el
contrato subsistir hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no se pagar
indemnizacin.

54

Por tanto, para que se torne aplicable el rgimen previsto en la L.C.T., tienen que presentarse
distintas circunstancias:
1) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo
y que no se haya producido por un acto intencional doloso del trabajador (por ejemplo,
inyectarse alguna sustancia para producir fiebre);
2) que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas;
3) que se manifieste durante la relacin laboral, lo que excluye las afecciones incapacitantes
que aparecen despus de la extincin del contrato: se incluye la enfermedad cuyo origen es
anterior a la celebracin del contrato y el proceso reagravado o cronico sujeto a
manifestaciones periodicas.
Cmputo de los plazos retribudos.
Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duracin de los plazos en que el
empleador debe abonar remuneracin son: la antigedad del dependiente y las cargas de
familia.
Establece el plazo de 3 meses si la antigedad fuera menor a 5 aos y de 6 meses si la
antigedad excede los cinco aos. Ambos plazos se duplican si el trabajador accidentado o
enfermo tuviera cargas de familia, es decir, seis y doce meses, respectivamente, segn si su
antigedad fuese inferior o superior a cinco aos.
El concepto cargas de familia es el considera por la ley 23.660 de Obras Sociales, que
considera beneficiario al titular y su grupo familiar integrado por el conyuge, hijos solteros
de hasta 21 aos y hasta los 25 si estuvieran a cargo exclusivo del titular y cursen estudios
regulares reconocidos oficialmente por la pertinente autoridad, los hijos incapacitados y a
cargo del titular mayor de 21 aos, los hijos del conyuge, los menores, cuya guarda y tutela
haya sido acordada judicial o administrativamente. Se incluye tambien a las personas que
convivan con el titular y reciban ostensible trato familiar.
La recidiva de enfermedades crnicas no se considera enfermedad, salvo que se
manifieste trascurridos los dos aos. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribudos no
son por ao sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador
puede padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos
retribudos independientes de licencia para cada enfermedad. Agotados dichos plazos, las
nuevas manifestaciones de una misma enfermedad que la ley denomina recidivas
(repeticiones) no generan derecho a otro perodo retribudo; ese derecho renace a los dos
aos de su primera manifestacin.
Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando
la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo
La obligacin del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable,
cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el de plazo fijo, con el
vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el perodo que corresponde al ciclo o
temporada, ya que entre temporadas no hay prestacin de trabajo ni pago de
remuneraciones.
Conservacin del empleo.
Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el art. 211 de
la L.C.T. dispone la reserva del puesto por 1 ao a partir del vencimiento de los plazos del
art. 208 de la L.C.T. (tres, seis o doce) sin goce de remuneracion, y establece que el

55

empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar


el perodo de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para
que comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a
partir de cundo y hasta qu momento se extiende dicho plazo. Durante ese ao, el
trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una incapacidad absoluta o
continuar imposibilitado de trabajar.
Trascurrido el ao de reserva, el contrato contina vigente hasta que cualquiera de
las partes decida disolverlo; este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de
notificacin fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnizacin alguna.
Podra suceder que un trabajador, que agot sus licencias por enfermedades pagas (art. 208
de la L.C.T.) y se encuentra en el plazo de conservacin del empleo (art. 211 de la L.C.T.), se
reintegre al trabajo a los cuatro meses de haber comenzado el ao de reserva; pero por
tratarse de una enfermedad crnica, a los dos meses de trabajar deba faltar nuevamente por
la misma enfermedad. En este caso, le corresponde el tiempo faltante del plazo de
conservacin del empleo 8 meses, pero no tiene derecho a una nueva licencia con goce
de sueldo en virtud de lo explicado en el punto anterior al tratar las recidivas; tampoco tiene
derecho a que se compute en forma ntegra el ao de reserva del puesto.
Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.
Durante el perodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al
conclur ste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del
trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definitiva parcial
de su capacidad y el empleador deber otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por
padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. Estas posibilidades
son tratadas detalladamente en el artculo 212 de la L.C.T.
1) Incapacidad definitiva parcial: El primer prrafo del art. 212 establece que vigente el
plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
De la norma surge, en principio, que el empleador tiene la obligacin de otorgar al trabajador
tareas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres situaciones que estn
expresamente contempladas en este prrafo y en el segundo y tercero del art. 212 de la
L.C.T.:
a) Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que
puede ejecutar de acuerdo a la disminucin de su capacidad: el contrato de trabajo contina
normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneracin que perciba con
anterioridad.
b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas
que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su
capacidad: el contrato se extingue y debe abonar una indemnizacin equivalente a la
prevista en el art. 247 de la L.C.T. la mitad de la indemnizacin del art. 245 de la L.C.T.
(segundo prrafo del art. 212).
c) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en
condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la
indemnizacin por antigedad contemplada en el artculo 245 de la L.C.T.
2) Incapacidad absoluta: En este caso, el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo
por padecer de una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que equivale al 66 % o ms
de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva.

56

Esta hiptesis est contemplada en el cuarto prrafo del art. 212 que establece que si de la
enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la del art. 245 de esta
ley. Para que sea procedente, el nico requisito es que se haya manifestado durante la
vigencia de la relacin laboral.
La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestacin de la seguridad social que la
ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa. La indemnizacin
por incapacidad absoluta, provocada por una enfermedad inculpable (por ejemplo:
hemipleja, infarto de miocardio, etc.), es un resarcimiento por la terminacin del contrato
motivada en la imposibilidad fsica o psquica del trabajador de prestar servicios en ese
trabajo o en cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado
de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna
actividad futura, lo que afecta definitivamente su capacidad de ganancia.
De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro que
emane de estatutos especiales o convenios colectivos, de las prestaciones de la ley de
riesgos del trabajo y de los resarcimientos del Cdigo Civil; asimismo, resulta compatible con
la obtencin del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En cambio, no es
acumulable con la indemnizacin del art. 245 de la L.C.T., ya que sta tambin es
una indemnizacin por cese., tampoco procede la indemnizacin sustitutiva del
preaviso.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio idneo
para hacerlo en caso de controversia es mediante una pericia mdica en sede judicial.
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.
El trabajador tiene la obligacin de dar aviso al empleador si esta imposibilitado
de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un
accidente que no se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado mdico que
demuestre la afeccin incapacitante invocada. La ley no establece la forma de notificar la
noticia, aunque lo mas seguro es hacerle por escrito, mediante un telegrama. Por su parte, el
empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un mdico al lugar de residencia
del trabajador y ste tiene la obligacin de someterse a dicho control.
Si el trabajador omite nombrar el lugar en donde se encuentra, se entiende que esta en su
domicilio, si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no hallarse en el
domicilio o por haberse mudado (y el empleador no lo sabe) el trabajador pierde el derecho a
percibir la remuneracin de ese dia.
Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la imposibilidad
fsica o falta de medios de comunicacin, o cuando la enfermedad resulta fehacientemente
probada y sobre cuya existencia no cabe duda (una internacin en un hospital municipal,
una intervencin quirrgica de urgencia, una epilepsia).
El control es una facultad del empleador que tiene carcter cientfico, ya que es
efectuado por un mdico, lo que descarta cualquier tipo de constatacin de otras personas
que no sean profesionales. El empleador puede decidir que se efecte o no, pero en caso de
realizarlo, el trabajador tiene la obligacin de dejarse revisar. Si el trabajador se opusiese
puede justificar una sancin y la prdida de la remuneracin del da de la inasistencia.
Presentacin del certificado mdico: La L.C.T. no obliga al trabajador a presentar
certificados mdicos aunque resulta conveniente hacerlo resultando suficiente con avisar
la ausencia y la causa. Esto puede justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas
circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estomacales), que inclusive tornan admisible que
no haya recurrido a un mdico; el empleador es el que tiene la facultad de efectuar el control
mdico patronal para verificar si lo aducido por el trabajador es cierto. Sin embargo, debe

57

presentar el certificado mdico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia


cuando se trata de una afeccin de cierta gravedad que le impedir prestar tareas por varios
das. Pero si no avisa y al da siguiente presenta un certificado expedido por el mdico en su
consultorio, la empresa lo podra sancionar por no haber concurrido ni avisado sin causa
justificada. Si el trabajador no avisa, pero llam al mdico y ste confeccion un certificado
en su casa y al da siguiente se presenta a trabajar, el empleador debera pagarle el da y
reconocer el certificado.
Liquidacin de salarios por enfermedad.
La regla es que la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior
a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, es decir, debe cobrar
como si estuviese trabajando; por eso refiere, por un lado, que la remuneracin es la
percibida al momento de la licencia y luego establece que le correspondern todos los
aumentos que se otorguen en lo sucesivo.

En sntesis:
1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al
momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o el
accidente, sumado a los aumentos posteriores;
2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el
ltimo semestre;
3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el
punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2.
El art. 213 de la L.C.T. dispone que si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo
de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems
de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o la fecha del alta, segn demostracin
que hiciese el trabajador. La norma es una consecuencia del principio protectorio: la
finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el perodo de
enfermedad, imponiendo al empleador la obligacin de pagar los salarios que le hubieren
correspondido de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o hasta conclur el plazo
de licencia retribuda, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa.
SUSPENSIONES.
Concepto.
La suspensin es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la
L.C.T.; consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones
de las partes.
La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado; y afecta a
alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo
trascendente es que el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del
empleador de pagar la remuneracin suspensiones por causas econmicas y disciplinarias
, al tener en cuenta el carcter alimentario del salario, la L.C.T. no slo fija plazos mximos
sino tambin una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la
suspensin se considere vlida.
Notas caractersticas.
Las principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las
siguientes:

58

1) Son siempre temporarias


2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las
partes: por ejemplo, una enfermedad o causas economicas.
3) Pueden o no devengar salario segn la causa que las produce: por ejemplo, el empleador
debe pagar la remuneracin en caso de suspensin por enfermedad pero no debe abonarla
en caso de suspensin disciplinaria o por razones econmicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la
obligacin de no incurrir en concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspensin se
origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisin (por ejemplo, la
suspensin disciplinaria o la situacin de excedencia); en cambio, la antigedad se computa
cuando surge de la decisin o culpa del empleador (causas econmicas o suspensin
disciplinaria ilegtima).
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue
vigente.
Enumeracin de las principales causas de suspensin establecidas en la L.C.T.
accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213);
desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personera gremial o en organismos o comisiones que requieran representacin sindical (art.
217);
causas econmicas, disciplinarias y suspensin preventiva (arts. 214 a 224);
licencia por maternidad (art. 177);
estado de excedencia de la mujer (art. 183).
Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias.
Las suspensiones por causas econmicas falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor y
razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisin unilateral del empleador .
Durante la suspensin, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la
remuneracin.
Los requisitos estn enumerados en el art. 218 de la L.C.T:

Tener justa causa,

tener plazo fijo y

ser notificada por escrito al trabajador.


1) Justa causa: debe haber una causa que en forma justificada avale la suspensin, no
puede depender del arbitrio patronal. El art. 219 de la L.C.T. dispone que se considera que
tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. El
empleador debe expresar claramente la causa de la suspensin y esa causa debe estar
prevista en la ley; finalmente ser el juez quien valorar si el motivo alegado por el
empleador para suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer especficamente su
duracin, resultando conveniente que tambin contenga la fecha de comienzo y finalizacin.
Si se coloc slo la duracin, el plazo debe contarse desde que la notificacin es recibida por
el trabajador. No es vlida una suspensin por tiempo indeterminado. Adems, cada
suspensin en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos mximos fijados
en la L.C.T. (arts. 220 a 222).
3) Notificacin por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar,
necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento
o una nota cuya recepcin debe firmar el trabajador. El empleador deber notificarle la
decisin con tiempo y debera entregarle copia de la comunicacin, bajo apercibimiento de
nulidad de la medida.
Plazos mximos.
La L.C.T. fija plazos mximos por ao para cada una de las suspensiones y para
todas en conjunto:

Por falta o disminucin de trabajo: 30 das (art. 220).

Por razones disciplinarias: 30 das (art. 220).

Por fuerza mayor: 75 das (art. 221).

59


En conjunto, por falta o disminucin de trabajo y por razones disciplinarias: 30 das
(art. 220 L.C.T.).

En conjunto: por un lado, por falta o disminucin de trabajo y por razones


disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 das.
Se trata de plazos mximos legales de suspensin en un ao.
Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensin y no por ao calendario, es
decir, que si el empleador aplic la primera suspensin el 25 de julio de 1998, el ao se
cumple el 25 de julio de 1999.
La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos ya sea en forma
individual o en conjunto y el trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa,
personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa) se puede considerar
despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes "salarios
cados" (art. 222). Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las
suspensiones, se entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin
a la dispuesta por la ley.
Salarios de suspensin.
Si el empleador, al efectuar la suspensin, no cumpliment los requisitos de validez exigidos
por el art. 218 de la L.C.T. justa causa, plazo fijo y notificacin escrita el trabajador
tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si
hubiere impugnado la suspensin (art. 223 de la L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de
disolver el contrato.

SUSPENSION POR:

1) Por falta o disminucin de trabajo

a) Por causas econmicas

2) Por fuerza mayor


3) Concertada

b) Disciplinaria

1) Denuncia criminal efectuada por


el empleador

c) Por quiebra

2) Denuncia de un tercero o de
oficio

d) Preventiva

e) Precautoria o cautelar
f) Por desempeo
electivos y gremiales

de

cargos

a) Suspensiones por causas econmicas:


Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por causas
econmicas falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor han sido valorados
restrictivamente por la jurisprudencia. Se ha resuelto que son justificadas cuando se originan
en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su
naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostracin y
alcances de la causal invocada para suspender recaen en el empleador.
Antes de comunicar al trabajador la suspensin debe notificar al Ministerio de Trabajo para
que tome intervencin preventiva, con diez dias corridos de antelacin, con copia de esa
presentacion a la entidad gremial y a los trabajdores afectados, y brindar informacin
complementaria.
La L.C.T., en el segundo y tercer prrafo del art. 221, fija un orden de antigedad
que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza

60

mayor. La norma expresa que deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro
de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber
comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden
de antigedad. Cuando hace referencia al semestre debe entenderse los 6 meses siguientes
al ingreso del trabajador. Estan excluidos transitoriamente, lostrabajadores que esten
gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y
los delegados gremiales.
1) Suspensin por falta o disminucin de trabajo:
Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218 de la L.C.T., para que
una suspensin fundada en falta o disminucin de trabajo sea justificada, tiene que reunir los
siguientes elementos:

debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;

ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido
prever ni evitar), y

no debe ser imputable al empleador (esta valoracin queda a criterio judicial).


2) Suspensin por fuerza mayor:
Si tomamos el concepto de fuerza mayor que surge del Cdigo Civil y lo trasladamos a
nuestra materia, podra definirse como aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la
imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin.
Para que la suspensin resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas
al giro y a la previsin empresarial.
Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento
insuperable necesariamente opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del
empresario tambin tiene lmites.
3) Suspensin concertada:
Se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador. No est expresamente contemplada en la L.C.T.,
aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. Tiene su origen en los usos y
costumbres de los aos noventa y se caracteriza a diferencia de las suspensiones legales
por causas econmicas en que el empleador, durante el tiempo de la suspensin de la
prestacin de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no
remunerativa y que slo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fijar el monto
que percibir cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneracin habitual. Puede
ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de
evitar reclamos posteriores del trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje
importante del salario neto (hasta el 70 %); por tanto, el trabajador resigna un 30 % de sus
ingresos, pero para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al
trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo que la reduccin supera el 50 %.
b) Suspensin disciplinaria:
Las suspensiones disciplinarias no slo deben cumplimentar los requisitos de validez
contenidos en el art. 218 de la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito), sino
que tambin deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la
sancin aplicada valorando los antecedentes del trabajador, resultar contempornea a la
falta y no producir una duplicacin de sanciones.
La L.C.T. establece un lmite temporal en el primer prrafo del art. 220 de la L.C.T. al
consignar que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador, no podrn exceder de treinta das en un
ao, contados a partir de la primera suspensin.
El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, ya sea
respecto a su procedencia o a su extensin; la consecuencia de no hacerlo es que la sancin
se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo
de caducidad.
Si bien la norma no especifica ante quin debe cuestionarse la sancin se entiende que es
ante el empleador, pero podra impugnarla judicialmente mediante una accin judicial dentro
de los 30 das, persiguiendo el cobro de los salarios cados (das de suspensin aplicados por
el empleador que no devengaron remuneracin).

61

c) Suspensin por quiebra:


El primer prrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que la quiebra no produce la
disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de
sesenta das corridos. Este plazo comienza a correr desde la declaracion de quiebra con
relacion a todo el personal, no requiere de notificacin personal al trabajador. Durante ese
perodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensin del
contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional.
Asimismo, en caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al preaviso
ni a la indemnizacin sustitutiva, ya que, como se dijo, la extincin se produce por
disposicin de la ley y no por decisin del empleador.
d) Suspensin preventiva:
Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la
existencia de un proceso penal en el que el trabajador est imputado de haber cometido un
delito; su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el
dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de prestar tareas, el
empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneracin mientras dure
la investigacin de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta
que se dicte sentencia definitiva.
La suspensin preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensin del deber del
empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del juicio
penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recprocos de conducta cuyo incumplimiento
podra originar injurias que justifiquen el despido.
Cabe distinguir dos tipos de suspensin preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador:
En caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobresedo provisoria o
definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la
suspensin.
Adems, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar
sin perjuicio de los salarios de la suspensin la indemnizacin por despido sin causa
justificada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle
los salarios de suspensin.
2) Denuncia de un tercero o de oficio:
En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente
por el empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en s misma para constitur injuria o
lesionar los intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa un hurto).
Si es detenido, la suspensin es vlida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios
cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputacin de la
comisin de un delito en cualquiera de las situaciones su procedencia queda supeditada
al resultado del juicio penal.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe
pagar ninguna indemnizacin; si es absuelto, debe pagar la indemnizacin por despido sin
justa causa. Cuando existe vinculacin directa no se puede condenar en una causa laboral o
civil hasta que no finalice la penal.
De todos modos, el empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza
del hecho constituye un grave ilcito contractual injuria y lo demuestra fehacientemente,
ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito
criminal.
e) Suspensin precautoria o cautelar:
Es una suspensin que no est contemplada en la L.C.T. pero que surge de los usos y
costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario
o una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el
trabajador, que puede constitur injuria.

62

El plazo de suspensin debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador (se
debe dar vista a fin de que efecte su descargo) y, para resultar justificada, se debe
acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancin de
suspensin o inclusive el despido.
f) Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales:
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar al trabajador
cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Est contemplada en los arts.
215 y 217 de la L.C.T. que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los
representativos que surgen de una designacin.
El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de concludo el
ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho perodo es considerado tiempo de trabajo
a los efectos del cmputo de su antigedad, pero no para determinar los promedios de
remuneracin.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora,
debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la
antigedad el perodo de reserva del empleo (art. 216 de la L.C.T). En el caso de desempeo
de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23551; si el empleador
despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle adems de la indemnizacin por
despido injustificado la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO. INDEMNIZACIN
Proteccin contra el despido.
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo
por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada
proteccin contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para
evitar el despido arbitrario del trabajador.
Segn la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en
estabilidad propia e impropia.
La estabilidad propia que puede ser absoluta o relativa se presenta cuando la norma
aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa: el empleador tiene
vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a reincorporar al
trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnizacin agravada
(relativa). En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta slo para el
representante gremial y est prevista en el art. 52 de la ley 23551.
La estabilidad impropia que es la aplicable en la legislacin argentina se da cuando no se
le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico, pero s una indemnizacin en
caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido antijurdico al imponer
una sancin indemnizatoria al empleador que lo dispone.
Perfeccionamiento de la extincin. Deberes de las partes.
El hecho de la extincin de la relacin distracto es de carcter instantneo, es decir, que
produce efectos desde el momento en que llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
La extincin del contrato puede producirse por un acto jurdico unilateral o bilateral, expreso
o tcito.
PREAVISO.
Concepto.
Es una obligacin y una garanta bilateral de las partes que consiste en notificar la extincin
del contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la
ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador, para que el trabajador
busque otro trabajo, y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la
antelacin suficiente.

Plazos.
El empleador debe preavisar sin importar la antigedad que tenga el trabajador:

63


Durante el periodo de prueba es de 15 dias.

Si las partes acordaron rescindir el periodo de prueba o el empleador la renuncia o se


entiende que la renunci por haber contratado mas de dos veces al mismo trabajador o por
no haber registrado la relacion laboral, el preaviso es de 1 mes.

Cuando el trabajador tenga hasta 5 aos de antigedad, el empleador debe


otorgar preaviso con la anticipacin de 1 mes.

Cuando el trabajador tenga ms de 5 aos de antigedad, el empleador debera


otorgar preaviso con una anticipacin de 2 meses.

El trabajador debe otorgar preaviso siempre con 15 dias de antelacin.


Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar ntegramente la
indemnizacin por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo pero mantiene intacto
el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista.
El art. 235 de la L.C.T. dispone que el preaviso debe probarse por escrito. Las formas
habituales de comunicacin son: el telegrama, la carta documento o una nota firmada por el
trabajador preavisado. La carga de la prueba de la emisin y recepcin del preaviso la tiene
quien lo otorga. Se trata de una declaracin unilateral de voluntad recepticia, es decir, que
para su perfeccionamiento no slo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario
(teora recepticia). Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes.
El preaviso comienza a correr al dia siguiente al de la notificacin.
Efectos
Sin perjuicio de la comunicacin del preaviso el contrato laboral continua y ambas partes
deben mantener los deberes de prestacin y los derivados de sus derechos y obligaciones.
El empleador esta obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate
de aumentos, enfermedad del trabajador o accidentes, entre otros.
Si omite otorgar el preaviso la relacion laboral finaliza el mismo dia en que se notific el
despido: el trabajador no podr invocar ningun derecho acaecido porque el contrato ya se
encuentra extinguido.
El empleador podr relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicios durante el
plazo de preaviso abonndole el importe de los salarios correspondiente, en caso contrario
durante el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin de su salario, a
gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo
optar por las dos primeras o las dos ltimas de la jornada. El trabajador podr igualmente
optar por acumular las horas de licencia en una o ms jornadas ntegras.
Indemnizacin sustitutiva del preaviso
El art. 232 dispone que la parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que
correspondera al trabajador durante los plazos sealados en el art. 231 ( 15 dias el
trabajador, o 15 dias el empleador en el periodo de prueba, o un mes cuando el trabajador
tiene menos de un ao de antigedad, o de 2 meses cuando tiene ms de cinco aos de
antigedad).
El monto de la indemnizacin debe reflejar el ingreso habitual del trabajador y es
equivalente a uno o dos meses de la remuneracin que hubiese percibido normalmente
segn la antigedad del trabajador de la remuneracin bruta al momento del cese que el
trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido.
Como la base de clculo es la remuneracin del trabajador de los ultimos 6 meses, estn
excludos los rubros no remunerativos del trabajador, como las asignaciones familiares y los
beneficios sociales. En cambio, debe tomarse en cuenta los aumentos salariales dispuestos
para el periodo en que deberia haber corrido el preaviso yla parte proporcional del SAC ya
que es un salario de pago diferido.
La indemnizacion sustitutiva del preaviso no es remuneracin, sino que tiene carcter
indemnizatorio: no esta sujeto a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de obras
sociales.
Integracin del mes de despido.
Par el caso de que la parte omitiera otorgar el preaviso el legislador opto por sancionarlo con
la integracin, de manera que el plazo del preaviso comenzara a correr recien el primer da
del mes siguientes al de la notificacin y el trabajador tendra derecho a cobrar una suma de
dinero equivalente a los salarios que no puede devengar por la extincin intempestiva. Es

64

decir, que el si el preaviso es notificado el dia 3, 4, o 5de un determinado mes, el plazo del
preaviso comienza a correr recien a partir del 1 dia del mes siguiente.
El lapso correspondiente al dia en que se recibio la notificacin del preaviso y el fin de ese
mes, es el denominado integracin.
El despido producido durante en el periodo de prueba no habra integracin, aunque cuando
no se otorgue el preaviso en especie, de manera que en el periodo de prueba la notificacin
de despido sin preaviso no genera derecho al cobro de ese complemento, pero s tendra
derecho a cobrar la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
DESPIDO.
Concepto.
Es una forma de extincin del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma.
Las principales caractersticas son las siguientes:
1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto)
que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.
2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificacin, los efectos del contrato
cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar
la medida.
4) En principio es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por
escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento
inequvoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de
despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
Comunicacin. Efectos.
Una vez notificada a la otra parte de la decisin, el despido se transforma en un acto juridico
consumado: no es admisible su retractacin o revocacion unilateral. La parte que decide
despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la
noticia.
La notificacin del preaviso deber probarse por escrito.
Clasificacin.
Se pueden distinguir desde dos criterios:
Tomando en consideracin la parte que lo decide, se clasifica en

despido directo si surge de la voluntad del empleador y

en despido indirecto si lo decide el trabajador.


Segn haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en:

despido con justa causa y

despido sin causa (incausado) o sin justa causa.


1) El despido directo
Es decir, la extincin decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un
despido sin causa o con justa causa.
a) despido sin causa o incausado: Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin
invocar ninguna causa para despedir (ad nutum) o cuando expresa la causa en forma
insuficiente, o habindola invocado, posteriormente no la prueba, o directamente por
arbitrariedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar
al trabajador la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido e
indemnizacin por antigedad y las que correspondan segn cada caso particular.
b) despido con justa causa: El empleador extingue el contrato de travbajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. debe
expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motiv su decisin
rescisoria (art. 243 de la L.C.T.): debe constitur una injuria que impida la prosecucin del
contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de

65

demostrarla, no debe pagar ninguna indemnizacin. En cambio si no logra probar la injuria


debera pagar la indemnizacin por despido.
2) El despido indirecto
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente
gravedad que constituya una injuria que impida la continuacin del contrato; debe
notificarse por escrito, previa intimacin al empleador para que revea su actitud, expresando
en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisin. El trabajador tiene la
carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las
mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa justificada.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo se configurar
previa constitucin en mora, mediante intimacin hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Regimen indemnizatorio
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se coloco en situacion de despido con justa causa, le corresponder la
indemnizacin por antigedad prevista en el art. 245 LCT, la indemnizacin sustitutiva del
preaviso del art.232 y la integracin del mes de despido art.233, ademas de los rubros de
pago obligatorio: dias trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales
del art.156 y el SAC del art.123.
Pero adems, segn el caso, podran correspondonderle algunas de las indeminizaciones
agravadas: por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales, multas
previstas en la Ley Nacional de Empleo, etc.
Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a UN
(1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante
el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigedad.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el prrafo anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o
al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de
aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo.
Este articulo establece una indemnizacin tarifada para reparar las consecuencias daosas
de un despido sin justa causa, con causa falsa o con causa insuficiente.
Para calcular la indemnizacin se deben tener en cuenta dos variables:

La antigedad del trabajador en el trabajo.

La remuneracin.
La antigedad: es el tiempo de servicio computable para determinar a antigedad a las
ordenes de un mismo empleador esta determinado por el cmulo de los distintos lapsos
efectivamente laborados a sus ordenes, cualquiera haya sido la causa de los otros ceses
anteriores. Para el computo se debe tener en cuenta cada ao aniversario de antigedad o
fraccion mayor de tres meses, es decir, cuando se ha superado el lapso de 3 meses se
deber computar un periodo ms.

66

El salario
En principio la indemnizacin se calcular tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo ao trabajado o durante el
tiempo en que haya prestado servicios cuando el contrato no ha llegado al ao. No incluye
asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza
remuneratoria.
Indemnizacin minima. Tope salarial.
La indemnizacin minima equivale a un mes de la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual sin tope, sin importar cual sea la antigedad del trabajador.
En cuanto al tope, el legislador ha impuesto quela remuneracin a computar para el calculo
resarcitorio no podra exceder el equivalente de 3 TRES veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigedad. En caso que la mejor remuneracin normal y habitual supera el
equivalente a tres veces el sueldo promedio del convenio colectivo, se debera tener en
cuenta el primero.
Si se trata de personal que esta fuera del convenio se extiende la aplicacin del convenio de
la actividad que corresponde al establecimiento en donde se desarrollan las tareas (si hay
mas de uno se aplica el mas favorable). Tambien se les aplica el tope a estos trabajadores
excluidos.
Los trabajadores que perciben remuneraciones variables o a comision se aplica el convenio
de actividad al que pertenecen, o el que e aplique en la emprea o establecimiento si es mas
favorable.
Formas de extincin del contrato de Trabajo.
Extincin del Contrato de Trabajo por el Trabajador o el Empleador fundado en una
causa justa.
Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo fundados en
una justa causa. En caso que lo haga el empleador no debe pagar indemnizacin alguna al
trabajador, mientras que si es el trabajador quien se considera despedido por justa causa, le
corresponder la indemnizacin.
Tanto el trabajador o el empleador podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
violacin por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no tolere la continuacin de la relacin. La valoracin deber
ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la ley de contrato de
trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito,
con expresin clara de los motivos de la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitir la modificacin de la causal de despido
consignada en las comunicaciones antes referidas.
El abandono del trabajo es un acto de incumplimiento del trabajador. Slo se configurar
previa constitucin mediante intimacin hecha en forma fehaciente (por escrito) a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades de cada caso.
Los despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada
ao de servicio o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de
prestacin de servicios si ste fuera menor. Dicha base no podr exceder el equivalente de
tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al

67

momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al


Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponder fijar y publicar el monto que
corresponda juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por Convenios Colectivos de Trabajo el tope
establecido en el prrafo anterior ser el que corresponda al Convenio de Actividad aplicable
al establecimiento donde preste servicio o el convenio ms favorable, en el caso de que
hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de
aplicacin el Convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable. El importe de
esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a dos (2) meses del sueldo calculados
en base al sistema del primer prrafo.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendr derecho a las indemnizaciones previstas en los artculos 232, 233 y 245 de la ley de
contrato de trabajo.

Por Renuncia
La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, deber formalizarse
mediante telegrama enviado por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los telegramas sern despachados por las oficinas de correo en forma gratuita, y con el DNI
de la persona que lo enva.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata
comunicacin de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artculo 235 de
la ley de contrato de trabajo.
Por Voluntad Concurrente de las partes
Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber
formalizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de
las mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.
Por Fuerza Mayor o por falta o disminucin del trabajo
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo.
En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

68

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad.
Por Muerte del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38 del Decreto-ley
18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en el orden
y prelacin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247
de la ley de contrato. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido pblicamente con el
mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo de dos aos anteriores al fallecimiento.
Tratndose de un trabajador casado y presentndose la situacin antes contemplada, igual
derecho tendr la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre
que esta situacin se hubiere mantenido durante los cinco aos anteriores al fallecimiento.
Esta indemnizacin es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, segn el caso, y de cualquier otro beneficio
que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de
previsin, le fuesen concedidos a los mismos en razn del fallecimiento del trabajador.

Por Muerte del Empleador


Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir.
En este caso, el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin prevista en el artculo
247 de la ley de contrato de trabajo.
Por Vencimiento de Plazos
Cuando la extincin del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato ntegramente cumplido, se estar a lo dispuesto en
el artculo 95, segundo prrafo, de la ley de contrato de trabajo, siendo el trabajador
acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247 de la ley de contrato de trabajo,
siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) ao.
Por Quiebra o Concurso del Empleador
Si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al trabajador
ser la prevista en el artculo 247 de la ley de contrato de trabajo.
En cualquier otro supuesto dicha indemnizacin se calcular conforme a los previstos en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo. La determinacin de las circunstancias a que se
refiere este artculo ser efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la
resolucin sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificacin formuladas por los
acreedores.
(Artculo sustituido por Art. 294 de la Ley N 24.522 B.O. 9/8/1995)
Por Jubilacin del Trabajador

69

Cuando el trabajador rene los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de
la ley 24.241, el empleador podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes
extendindole los certificados de servicios y dems documentacin necesaria a esos fines.
A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao. (Prrafo sustituido por Art.
6 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994).
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedar extinguido sin
obligacin para el empleador del pago de la indemnizacin por antigedad que prevean las
leyes o estatutos profesionales.
La intimacin a que se refiere el primer prrafo de este artculo implicar la notificacin del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerar comprendido dentro del trmino durante el cual el
empleador deber mantener la relacin de trabajo. (Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley N
21.659 B.O. 12/10/1977).
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier rgimen volviera
a prestar servicios en relacin de dependencia, sin que ello implique violacin a la legislacin
vigente, el empleador podr disponer la extincin del contrato invocando esa situacin, con
obligacin de preavisarlo y abonar la indemnizacin en razn de la antigedad prevista en el
artculo 245 de la ley de contrato de trabajo o en su caso lo dispuesto en el artculo 247.
En este supuesto slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posterior al
cese. (Prrafo incorporado por Art. 7 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994).

Por Incapacidad o Inhabilidad del Trabajador


Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad fsica o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios,
la situacin estar regida por lo dispuesto en el artculo 212 de la ley de contrato de trabajo.
Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de
despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247, salvo que la
inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
Despidos e indemnizaciones
La antigedad del trabajador se establecer conforme a lo dispuesto en los artculos 18 y 19
de la ley de contrato de trabajo, pero si hubiera mediado reingreso a las rdenes del mismo
empleador se deducir de las indemnizaciones de los artculos 245, 246, 247, 250, 251, 253
y 254 de la ley de contrato de trabajo, lo percibido por igual concepto por despidos
anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir ser actualizado teniendo en
cuenta la variacin que resulte del ndice salarial oficial del pen industrial de la Capital
Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en
ningn caso la indemnizacin resultante podr ser inferior a la que hubiera correspondido al
trabajador si su perodo de servicios hubiera sido slo el ltimo y con prescindencia de los
perodos anteriores al reingreso.

70

Anda mungkin juga menyukai