UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y GERENCIA

BUSQUEDA Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

PROFESOR: Mag. Adm. Juan Lus Yto Yto.

CURSO: Gestin del Talento Humano I

ALUMNA: Mabel Camargo Palomino

Diana Mercedes Huamanlazo Anchiraico

Fecha: 04 de Junio de 2015

INDICE

INTRODUCCION
CAPTULO I: PROCESO DE BUSQUEDA Y RECLUTAMIENTO
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
1.6.

Concepto de bsqueda y reclutamiento

Importancia
Funcin de reclutamiento
Dificultades de Reclutamiento
Medicin de la eficacia de reclutamiento
Propsitos del programa de reclutamiento de recursos humanos.

2.
CAPITULO II: FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
2.1. Reclutamiento Interno
2.1.1. Ventajas
2.1.2. Desventajas
2.2. Informacin Verbal
2.3. Recomendaciones y referencias
2.3.1. Ventajas
2.4. Reclutamiento Externo
2.4.1. La red formal
2.4.2. Solicitudes espontaneas
2.4.3. Bsqueda mediante anuncios en medios de comunicacin
2.4.4. Empresas de trabajo temporal
2.4.5. Las oficinas y las agencias de colocacin
2.4.6. Referencias del empleo
2.4.7. Instituciones relacionadas con el mundo operativo
2.4.8. Mtodos de Punto de Compra
2.4.8.1. Ventajas
2.4.9. Anuncios laborales (para solicitud trabajo)
2.4.10. Ventajas
2.4.11.Desventajas
2.5.

Reclutamiento Mixto

CAPITULO III: ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

3. 3.1. Lmites y desafos del Reclutamiento
4. 3.2. Polticas y normas de la organizacin en el Reclutamiento
5. 3.2.1. Poltica de la promocin interna
6. 3.2.2. Polticas de Reclutamiento
7. 3.2.3. Planes de Recursos Humanos

8. 3.2.4. Prcticas de reclutamiento

9. 3.2.5. Requerimiento del puesto
10.
CAPITULO IV: EL OUTSOURCING DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN
4.1. Ventajas.

Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografa
Glosario

BUSQUEDA Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

CAPITULO

1:

PROCESO

DE

BUSQUEDA

RECLUTAMIENTO

DE

..PERSONAL
En este captulo se hace referencia a la descripcin de conceptos medulares para
el desarrollo de este trabajo.
1.1.

Concepto

Yto Yto, Juan Luis: El suministro de personal para una organizacin

requiere que la Administracin cuenta con un conocimiento de donde obtener las
personas ms calificadas para llenar un puesto vacante. Es tan importante para
una empresa buscar las mejores fuentes de mano de obra, como buscar fuentes
de materia prima, suministros y equipo.
Chiavenato, Idalberto: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a traer candidatos capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades
Fuppob, Edwin: El reclutamiento es el proceso de bsqueda de
empleados de perspectiva, estimulndose a colaborar con la organizacin: se le
ha determinado positiva en comparacin con la seleccin, ya que su objetivo es
incrementar las posibilidades de seleccin, ya que su objetivo es incrementar las
posibilidades de seleccin, esto es el nmero de aspirantes para un puesto de
trabajo vacante.
Dessler y Varela: Se refiere a las prcticas y polticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
administrativo; en especfico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y
ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compaa.

En resumen: El reclutamiento en la empresa es el buscar y encontrar

los candidatos potenciales calificados y capaces de poder ocupar cargos dentro de
la organizacin ( que una las condiciones, requisitos o circunstancias para ser
contratados), con el objetivo de cubrir las necesidades constantes del personal, ya
que sea para suplir ausencias de trabajadores: por renuncias o retiros, despidos o
jubilaciones de los mismos, o por el surgimiento de nuevos puestos de trabajo
dentro de la organizacin empresarial, como resultado de la evolucin de las
organizaciones .

1.2.

Importancia del Reclutamiento:

Es importante porque atrae a los candidatos, entre los que se elegir a

los futuros trabajadores de la empresa.

Adems es necesario contar con candidatos o postulantes a empleo de donde
escoger. Es por ello que une los requisitos del reclutamiento es constar con el
mayor nmero de candidatos que renan los requisitos para cubrir el puesto
dentro de la empresa.
El xito o fracaso de la seleccin del personal, depender del reclutamiento.
Cuando mayor sea el nmero de postulantes al puesto de trabajo, ms selectiva
puede ser la contratacin y mayor ser la posibilidad de encontrar de primera
lnea.
El reclutamiento en las organizaciones es una funcin cardinal en el rea de
recursos humanos, de ello depende que la organizacin cuente con el personal
calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de
competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecucin
de sus objetivos globales.
El claro apego a las polticas de reclutamiento y la negativa a considerar su
impacto e importancia conlleva el riesgo de incorporar candidatos de capacidad
deficiente, no consistente con el perfil requerido o elementos quienes en un futuro,
contrariamente a ser productivos, sea ms bien conflictivos.
1.3.

Funcin del Reclutamiento

La funcin de reclutamiento radica en suministrar la seleccin de materia prima

bsica (candidatos) para su funcionamiento.
En tanto la funcin que se cumple en forma objetiva es: establecer los
procedimientos, normas y calificaciones necesarias para que cada postulante, en
la medida que logre pasar todo lo indicado anticipadamente, logre ser captado
para cubrir el puesto de vacante.

Tambin es considerada una funcin de reclutamiento, asegurar a la empresa el

cumplimiento de los requerimientos exigidos por cada puesto, segn la descripcin
de tareas y la informacin de las especificaciones del puesto, que son base sobre
la que se decide que tipos de personas se reclutan y contratan.
1.4.

Dificultades del reclutamiento

El reclutamiento no solo implica colocar anuncios o llamar a agencias de empleo.

Existen varias cosas que lo hace ms complejo.

En primer lugar, las actividades de reclutamiento deben ser lgicas en

trminos de los planes estratgicos de la empresa.

En segundo lugar, veremos que algunos mtodos de reclutamiento son

mejores que otros, dependiendo del tipo de sitio.

En tercer lugar, el xito de reclutamiento depende de muchos temas y

polticas que no estn relacionados con esa actividad.

En cuarto lugar, un buen reclutamiento requiere que, de preferencia, se
preseleccione a los empleados al mismo tiempo, describiendo los requisitos
del puesto en el anuncio o propiciando una imagen realista del puesto
durante la primera entrevista o el primer contacto. Es intil perder el tiempo

en candidatos sin in inters real por el puesto.

En quinto lugar, la imagen de la compaa afecta sus resultados de
reclutamiento.

1.5.

Medicin De La Eficacia Del Reclutamiento

Que se debe medir. La cuestin es que se debe medir y como medirlo. En
trminos de lo que se debe medir, una opcin es: Cuantos candidatos
producimos por medio de cada una de las fuentes de reclutamiento?. Si se
consiguen ms candidatos que puesto a cubrir, la empresa lograra ser ms
selectiva. El problema es que ms no siempre sea mejor. El patrn necesita

candidatos calificados y viables, no solo aspirantes.

Como se debe medir: Cmo se medir la eficacia de cada fuente de
reclutamiento? Una manera consiste en evaluar a los aspirantes de cada
fuente utilizando dispositivos de preseleccin.

Ejemplo: Pedir a los solicitantes que realicen varias tareas del puesto (una
prueba de muestra de trabajo) o probar a sus conocimientos sobre el
puesto son formas sencillas de evaluar la calidad de los aspirantes de cada
fuente.
1.6.

Propsitos del programa de reclutamiento de recursos humanos

La funcin de reclutamiento debe llevarse a cabo mediante un programa

permanente y con retroalimentacin constante, que contemple los siguientes
propsitos.

Identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El

proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Las solicitudes de empleo, se obtiene as
un conjunto de solicitantes, del cual saldr posteriormente el nuevo trabajo.

Establecer un procedimiento para proveer personas a la funcin de

seleccin, un nmero suficiente y con la calidad adecuada, para todas las
plazas vacantes en todos los puestos de la organizacin. Para ello debe
implementarse un control de vacantes adecuados, a fin de conocer en todo

momento las plazas existentes y quienes las cubrirn.

Establecer y mantener actualizado un sistema permanente de la
planificacin de los recursos humanos para prever las necesidades del
personal a corto, mediano y largo plazo. Este punto deben incluirse los
siguientes elementos: Anlisis de rea en la que se encuentran inmersa la
organizacin en cuando a su realidad geogrfica, socioeconmica, mercado
laboral, movilidad ocupacional y de niveles de educacin; de distribucin de
poblacin econmicamente activa, de ejemplo, subempleo, desempleo y de

calificacin de mano de obra.

Establecer con claridad y cumplir con las polticas de reclutamiento relativas
a relaciones pblicas, tiempo de obsolescencia y depuracin de bolsa de
empleo, admisin de parientes de trabajadores actuales, organizacin del
reclutamiento, estrategias de planificacin de recursos humanos y
requisitos mnimos de admisin.

Establecer y mantener actualizada un sistema de informacin relativa a la

localizacin, xitos y efectividad de las fuentes de reclutamiento.

Establecer y dar seguimiento a la evaluacin y retroalimentacin
sistemtica de la funcin de reclutamiento de la organizacin, vigilando que
se lleve a cabo conforme a lo establecido.

CAPITULO II: FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

2.1.

Fuentes de reclutamiento de personal

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado
de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir
el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de
mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para
atender sus necesidades.
Como quiera que existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro
de recursos humano, una de las fuentes ms importante del reclutamiento la
constituye la identificacin, la seleccin y mantenimiento de las fuentes, que
pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tiene probabilidades
de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organizacin.

La identificacin, seleccin y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento

constituyen una manera por la cual la administracin de recursos humanos puede:
-

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

Disminuir los costos operacionales de reclutamiento.
2.1.1. Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno se da cuando al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los trabajadores, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promocin:
-

Ascensos del persona

Polticas de carrera profesional
Transferencias con ascensos de personal
Programa de desarrollo del personal
Planes de profesionalismo de personal

Esta primera fuente de reclutamiento es cuando al presentarse determinada

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento
horizontal) o transferido con promocin (movimiento diagonal)
La promocin interna exige una interna y continua coordinacin e integracin de la
dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e
involucra sistema.
Podemos decir que el reclutamiento interno exige el conocimiento previa de una
serie de datos e informaciones:
a) Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de seleccin
a las que se someti para su ingreso en la organizacin.
b) Resultados de las evaluaciones del desempleo del candidato interno
c) Resultado de los programas de entretenimiento y de perfeccionamiento en
los que se particip el candidato interno.
d) Anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del cargo que
est considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos
y los otros requisitos que resulten necesarios.

e) Condiciones de ascenso del candidato interno (est a punto de ser

ascendido) y de sustitucin (si el candidato internos ya tiene listo un
sustituto).
Las fuentes de reclutamiento internos

ms importantes son las polticas de

movilidad organizativa y las de movilidad geogrfica. Esta ltima se refiere al

traslado fsico y geogrfico den un trabajador. En las polticas de movilidad
organizativa existen tres variantes:

Movilidad ascendente, que supone el cambio de nivel o

categora profesional del empleado y est directamente
asociado con las polticas y planes de carrera profesionales
del a empresa.

Movilidad horizontal, en la que el trabajador pasa un puesto

distinto dentro de su misma categora profesional.

Movilidad descendente. Que en la prctica plantea multad de

problemas legales, aunque es posible y aconsejable que un
trabajador cambie su puesto de trabajo actual por otro de
categora profesional interior si este ltimo se ajusta mejor a
sus competencias e intereses.

2.1.1. Ventajas

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce

el candidato, se le evalu durante cierto periodo y fue aumentando al

concepto de sus jefes.

Aprovecha las inversiones de la empresa de entrenamiento de personal
Es ms econmico para la empresa, pues evita diversos gastos que

involucran el reclutar nuevo personal.

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que empleado sea
transferido o ascendido de inmediato, y evita las frecuentes demoras del

reclutamiento externo.
El margen de error se reduce enormemente, gracias al volumen de
informaciones existentes.

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
que muchas veces solo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar

cargos ms elevados y complejos.

Desarrolla un sano espritu de competencia se ofrecern a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas.

2.1.2. Desventajas
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima
del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar
all: si la empresa u organizacin no ofrece oportunidades de progreso
en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados
en su potencial y en sus ambiciones, teniendo como consecuencia: la
apata, desinters o retiro de la organizacin con el propsito de
aprovechar oportunidades fuera de ella.
Puede generar un conflicto de inters, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crear
una actitud negativa en los empleados que por no demostrar
condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes
que por largo tiempo no tienen ningn ascenso en la organizacin o que
no tienen potencial de desarrollo para ascender ms all de su posicin
actual, estos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos
con personal de potencial limitado, con el propsito de evitar nuevas
oportunidades en el futuro, o entonces para sofocar el desempeo y
las aspiraciones de los subordinados cuando notan que , en el futuro
podran sobrepasarlos.
2.2.

Informacin Verbal

Es una de las fuentes menos costosas y ms rpidas de reclutar personal. Tan

pronto como se sabe que va a haber vacante se corre la voz. Un jefe comenta con
otros jefes, los trabajadores hablan unos a otros, la noticia sale de la organizacin
y a la familia, a los amigos, a los conocidos. Como incentivo adicional para ayudar
a ocupar pronto la vacante, hay empresas que ofrecen una bonificacin al
empleado cuya recomendacin lleve a contratar a una persona.
2.3.

.Recomendaciones y referencias

Probablemente una de las mejores fuentes de contratacin a disposicin del

administrador de persona la constituye la gente ya familiarizada con la empresa.
Los trabajadores cesados y presentes, los clientes, vendedores contratista
proveedores, ya veces hasta accionistas, pueden recomendar aspirantes.
La calidad de los aspirantes recomendados por la gente que conoce la empresa y
a sus normas y requisitos, es por la comn de un nivel superior al de los
candidatos que proceden de una fuente totalmente impersonal, por ejemplo, como
un anuncio en el peridico. La calidad de los candidatos con referencia de esta
clase se refleja en la persona que lo recomend.

2.3.1. Ventajas
El personal especializado de las empresas puede conocer a otros tcnicos

y especialistas difciles de localizar

Los candidatos que lleguen por ese canal y poseen cierto conocimiento de

la organizacin, pueden sentirse atrados por ella.

Los trabajadores tiende a presentar a sus

amistades,

quienes

probablemente mostraran similares hbitos de trabajo y actitudes

semejantes.
2.4.

Reclutamiento Externo

Se da cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta contemplar

con el personal nuevo, vale decir, con candidatos externos atrados por la tcnica
de reclutamiento, las cuales pueden ser las siguientes:
-

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente

Presentacin de candidatos por parte de los directivos de la empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa

Contactos con universidades, escuela, directorios acadmicos.
Conferencias y charlas en universidades e institutos
Avisos en diarios, revistas, TV, radioemisoras, etc.
2.4.1. La red formal
Las ventajas son obvias: reduccin de costes, simplificaciones los procesos
posibles contraprestaciones informales. (Por ejemplo, al contratar al familiar
de un amigo, este adquiere cierto compromiso moral con nosotros), etc.
pero los inconvenientes tambin estn presentes: impacto en la cultura de
la empresa (arbitrariedad, injustica, subjetividad), costes a largo plazo la
posibilidad error en la seleccin del candidato es mucho ms elevado.
2.4.2. Solicitudes espontaneas
Es normal que las empresas grandes y conocida o solamente conocidas
reciban, esponjamiento, solicitudes y recomendaciones que proceden tanto
de solicitantes individuales desconocido como empleados propios u otras
personas relacionadas con la empresa. Generalmente se acompaan el
curriculum vitae, existiendo en ciertas un modelo formal de solicitud de
empleo. De todos modos, la empresa ms preocupaba por este asunto no
limita a este medio para reclutar a sus empleados, ya que seguramente por
esta va dejara Escapar a grandes candidatos que acabaran en la
plantilla de otras empresas.
2.4.3. Bsqueda mediante anuncios en medios de comunicacin
El instrumento de reclutamiento externo ms utilizado de bsqueda concreta
e individualizada ya sea directamente por la empresa o por una consultora
es el anuncio publicitario su utilizacin implica como ventajas la igualdad de
oportunidades, pues hace pblica la oferta de empleo, y la formalizacin de
la oferta ya que informa sobre las condiciones requeridas y ofrecidas.
Adems, posee diferentes alternativas (medios de comunicacin) para
difundir la oferta de trabajo como son la radio, la Tv, el teletexto, internet, etc.

El secreto de esto medio de reclutamiento se incitar en la redaccin y

eleccin del medio ha propinado. Por lo que respecta la adecuada

redaccin del anuncio conviene sealar que es fundamental para atraer al
mayor nmero posible de buenos candidatos
Anuncios en peridicos: Publicar anuncios en los peridicos, tales
como los diarios locales o profesionales, es un mtodo comn para
reclutar empleados. Aunque muchas compaas usan anuncios en
peridicos.
Se

necesita

con

urgencia GERENTE DE INGENERIA

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Rocky
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ADMINISTRACIN

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experiencia/

administrador de agencia de
ttulos

de

ingeniera

para

dirigir

exitosamente departamento de ingeniera de

gran tamao. Debe tener claro el entendimiento
conceptual de la industria telefnica incluyendo
BXPA y los sistemas telefnicos que incluyan:
diseo de circuitos analgicos, diseo lgico

Empresa en el centro busca

asistente

de

propiedad,

con

conocimiento de WordPerfect
5.1. Se proporciona todos los
beneficios y estacionamiento
Enviar curriculum a: Box M262
c/o Poncha Spring Times y
World News, P.O. Box 2491
Poncha Spring, Va. 241010.

digital, microprocesadores y diseo de infrarrojo.

Es necesario tener familiaridad con

agencias

regulatorias,

mantener

capacidad

para

productividad y horario de calidad para la

finalizacin del trabajo puntual. Escolaridad
requerida: grado de licenciatura en ingeniera
electrnica

(BSEE)

Maestra

Administracin de empresas (MBA)

Volcan, Inc.
Attn: Recursos Humanos
2222 Industry Ave

en

RECEPCIONSTA DE HOTEL
Turnos vespertino y nocturno No agencias ni entrevistas por telfono
disponibles.

Llenar

solicitud

personalmente en el Confort
Inn, Bassville

Los anuncios de peridicos a menudo piden al solicitante responder en una

de cuatro maneras:
o Llamar por telfono
o Solicitarlo en persona
o Enviar un curriculum directamente a la organizacin o enviarlo a un
buzn annimo
Anuncios de reclutamiento por escrito: la investigacin sobre los anuncios de
reclutamiento indica que:

Los anuncios que despliegan el emblema de la compaa y usan

ilustraciones creativas atraen el mayor nmero de solicitantes, pero los
avisos que incluyen el rango de salario y el nmero telefnico atraen a los

solicitantes con la calidad ms alta.

Los anuncios que contienen informacin realista sobre el trabajo, en lugar
de informacin

que es muy buena para ser verdad, incrementan la

atraccin de los solicitantes por la empresa

Los anuncios que incluyen descripciones detalladas del puesto y la
organizacin bridar a los solicitantes

la idea de que tan bien pueden

encajar en ella y dan como resultado ideas positivas sobre dicho puesto.
Los anuncios que contienen informacin sobre el proceso de seleccin
afectan la posibilidad de que los interesados vuelvan a soliciten el empleo
cuando el anuncio especifica que se usara la entrevista uno a uno para
seleccionar que cuando menciona el promedio de calificaciones.
2.4.4. Empresas de trabajo temporal

Las ETT son empresas de servicios cuya finalidad consiste en la cesin de

trabajadores contratados por ellas mimas a otras empresas usuario bajo

principio de igualdad de tratado en la remuneracin.

El motivo principal que origina la mayor parte de los servido prestados por la
ETT es bsicamente hacer frente los crecimiento puntuales de la actividad.
2.4.5. Agencias de empleo y compaa de bsqueda

Agencias de empleo
Las agencias de empleo operan de dos maneras. Una es cobrando a la compaa,
y la otra, al solicitante cuando acepta el puesto. La cantidad por lo general vara de
10% a 30% del salario del solicitante el primer ao.
Son especialmente tiles si un departamento de RH esta sobrecargado de trabajo
o si una empresa no tiene un individuo con las habilidades y experiencias
necesarias para seleccionar de manera apropiada a los empleados.
Compaa de bsqueda ejecutiva
Las compaas de bsqueda ejecutiva, mejor conocidas como head hunters
difieren de las agencias de empleo en diversas formas. Primero, los trabajos que
presentan tienden a ser puestos en que se requiere experiencia con un pago ms
elevado, como ejecutivos, ingenieros y programadores de computadoras.
Segundo, siempre cobran sus honorarios a las organizaciones en vez de a los
solicitantes. Tercero, las cuotas cobradas por estas compaas tienden a ser 30%
del primer ao de salario del solicitante.

Agencias de empleo pblico

Estn diseadas principalmente para ayudar a los desempleados a encontrar
trabajo, pero a menudo ofrecen servicio como asesora y preparacin de

curriculum. Desde las perspectivas de la organizacin, las agencias de empleo

pblicas pueden ser de gran valor al cubrir puesto de obreros y de oficina. No solo
no existen ningn costo involucrado para contratar solicitantes, sino que los
programas gubernamentales a menudo tambin se encuentran disponibles para
ayudar a pagar lo que cuesta la capacitacin
2.4.6. Referencias del empleado
Una forma de reclutar en mediante de referencias del empleado, en las que los
trabajadores actuales recomiendan miembros de su familia y amigos para
vacantes especficas.
Aunque las referencias de los empleados son un medio para reclutar, se debe
tener precaucin al desarrollar un programa de referencias para asegurarse de
que el conjunto de esas recomendaciones sea representativo de la composicin
tnica y racial de la fuerza laboral calificada.

Correo Directo

Con el reclutamiento por correo directo un empleador normalmente obtiene una

lista de correo y enva cartas con vacantes o folletos a personas por medio del
correo. El reclutamiento pro correo directo es especialmente til para los puestos
que requieren habilidades especializadas
Ejemplo:
Minors

Landcape

Services,

en

Texas,

tuvo

problemas

para

encontrar

especialistas en irrigacin autorizados, por lo que localizo una lista de persona en

Texas que tenan licencia para realizar esta labor y les envi cartas. La compaa
encontr 20 candidatos y pudo cubrir sus dos vacantes.

Internet

Sigue siendo una fuente de reclutamiento en rpido crecimiento, los intentos de

reclutamiento por internet a menudo se dan en una forma en una de estas dos
formas sitios web de reclutamiento basados en el empleador y sitios de
reclutamiento por internet.
Sitios web de reclutamiento basados en el empleador
Una organizacin en lista los vacantes laborales disponibles y proporciona
informacin sobre las mismas, adems de los requisitos mnimos necesarios para
solicitar un puesto en particular. Aunque el nivel de sofisticacin vara dentro de
los sitios web de la forma, en la mayora de los casos los solicitantes pueden
descargar sus curriculum, contestar preguntas diseadas para destacar a los
solicitantes no calificados y, posteriormente, presenta pruebas laborales reales. En
muchos sitios, estas pruebas se califican de modo instantneo y, si el solicitante
se considera calificado, se le programan entrevista va electrnica.
Reclutadores por internet
Los reclutadores por internet continan creciendo y tienen un impacto en las
contrataciones. Un reclutador por internet es una compaa privada cuyo sitio web
enlista las vacantes

de cientos de organizaciones y los curriculum de miles

solicitantes. Los empleadores estn descubriendo que existen muchas ventajas al

usar el reclutamiento por internet en comparacin con los anuncios tradicionales
de vacantes.

Feria de empleo

Diseadas para proporcionar informacin en forma personal a tanto solicitantes

como sea posible. Estas ferias se realizan generalmente en tres formas. En la
primera, muchos tipos de organizaciones tienen stand en el mismo local. El
segundo tipo de fra tiene muchas organizaciones pertenecientes al mismo campo
en una localidad. El tercer tipo es que una firma tenga su propia feria de empleo.
2.4.7. Instituciones relacionadas con el mundo operativo

En esta fuente de reclutamiento externo de incluya los centros de

la

enseanza (universidades, formacin profesional, escuela de taller) y

colegios asociaciones profesionales, que son ideales para el reclutamiento
de empleados jvenes de alto potencial (especializados) por un lado, en las
asociaciones profesionales se encuentran un colectivo de profesionales de
proba experiencia en el campo de cuestin, y cuya actividad est avalada
por la propia asociacin.
2.4.8. Mtodos de Punto de Compra
El mtodo de reclutamiento de punto de compra se basa en los mismos
principios de punto de compra que se usan para comercializar productos en
los consumidores, la idea es hacer que usted compre ms artculos una vez
que est en la tienda.
2.4.8.1. Ventajas
Las ventajas de este mtodo son que no resulta caro y se dirige a la gente
que frecuenta en el negocio.
2.4.8.2. Desventajas
La desventaja es que est expuesto solo a un nmero limitado de personas.
2.4.9. Anuncios laborales (para solicitud trabajo)
Este tipo de muestra se publica por el solicitante en vez de una
organizacin

Ejemplo:

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Actualmente elabora discursos para CEO de Fortune 200. Antecedentes en

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Los anuncios para solicitar trabajo parecen ser una forma til de buscar empleo y,
dado que no le cuestan a la organizacin, puede ser un mtodo beneficio de
reclutamiento.
2.4.10.
-

Ventajas del reclutamiento externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de

recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y de
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre todo

cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad, igual o
mayor, que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

2.4.11.Desventajas del reclutamiento externo

-

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno

El periodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas
adecuadas no es pequeo; y cuando ms elevado es el nivel de cargo,
resulta mayor ese periodo.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,

material de oficina, formulario, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con

exactitud.
S, es el nico medio de reclutamiento usado, los empleados pueden
percibir este monopolio del reclutamiento externo como una poltica de

deslealtad de la empresa hacia su personal.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su
rgimen de salarios, principalmente cuando las oferta y la demanda de
recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

2.5.

Reclutamiento Mixto

En realidad una empresa nunca breve solo reclutamiento interno o solo

reclutamiento externo. En muchas ocasiones uno complementa al otro, y es
que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a la posicin
vacante debe ser reemplazado en su situacin previa.
Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y
externos, muchas empresas han preferido una solucin eclctica: el
reclutamiento mixto, es decir, que enfoca tanto fuentes internas como
externas de los recursos humanos. Este reclutamiento puede adoptar las
siguientes formas:
a) Inicialmente en el reclutamiento externo, seguido de reclutamiento
interno, la empresa est ms interesado en su ingreso de recursos
humanos que en su transformacin: es decir, a corto plazo la empresa
necesita personal ya calificado y necesita importarlo del ambiente
externo.

b) Inicialmente en el reclutamiento interno, seguido del reclutamiento

externo, la empresa da prioridad a sus trabajadores en la disputa o en la
competencia por las oportunidades existentes.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno conjuntamente, este es el
caso en que la empresa est preocupada por llenar la vacante existente,
ya sea a travs de ingreso o travs de los recursos humanos.

CAPITULO III: ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Entorno del reclutamiento
Los reclutadores deben considerar el entorno en que harn de moverse. Los
lmites de ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio
externo. Aunque los factores clave pueden variar en diferentes circunstancias, se
puede mencionar los siguientes:
-

Disponibilidad interna y externas de los recursos humanos

Poltica de reclutamiento
Planes de recursos humanos

Prcticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto

1. 3..1. Lmites y desafos del Reclutamiento

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Par cerciorarse de que comprende las actuales circunstancias especficas en un
grupo o mercado de trabajo determinado, el reclutador puede acudir a tres ndices
bsicos: los indicadores de condicin econmica actual del pas, las actividades
de reclutamiento que estn llevando a cabo las empresas del mismo campo y las
ventas actuarles, compradas con sus metas.
3.2. Polticas y normas de la organizacin
Las corporaciones determinan polticas generales de reclutamiento con el objetivo
de lograr cierta uniformidad en diversas reas, mantener mejorar su imagen,
lograra economas de escala, aspectos de relaciones pblicas, y varios con
frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de
reclutamiento.

3.2.1. Polticas de promocin interna

Estas estipulan que los actuales trabajadores tienen opcin preferente de primera
opcin para acceder a determinados puestos. Esta poltica tiene el mrito de
garantizar a cada trabajador con una carrera y no solamente un empleo.
3.2.2. Polticas de reclutamiento
Algunas empresas siguen determinados lineamiento y polticas en su proceso de
reclutamiento. Por ejemplo, ciertas corporaciones pueden optar por contratar un
determinado nmero de personas por medio de tiempo, para crear un vnculo con
ellas y promover una vinculacin completa en el transcurso del tiempo.

3.2.3. Planes de recursos humanos

En las corporaciones grandes y tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores

usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de
reclutamiento, en especial cuando la corporacin sigue una poltica basada en las
promociones internas.
3.2.4. Prcticas de reclutamiento
Las organizaciones tienden a perpetuar polticas y prcticas que dieron resultados
en el pasado, sin someterlas a un anlisis crtico. Para el administrador de
recursos humanos, el rea de reclutamiento en especial ofrece varios ejemplos de
prcticas que conviene revisar con frecuencia.
3.2.5. Requerimiento del puesto
El reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: Qu es lo que realmente
se requiere en el puesto? A niveles intermedios se ha determinado que con
frecuencia las habilidades esenciales son la capacidad de leer y escribir bien: una
actitud de responsabilidad profesional, la capacidad de comunicarse con otras
personas.
CAPITULO IV: EL OUTSOURCING DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN
El reclutamiento y la seleccin es una de las reas de las funciones de recursos
humanos que han sido objetivo de mayor grado de externalizacin. En el mercado
existen numerosas firmas dedicadas a prestar este servicio profesional s otras
empresas. Ciertamente, el primer interrogante que surge la posibilidad de utilizar a
una empresa especializada para seleccionar personal es: Por qu utilizar los
servicio de los consultores en seleccin en lugar de realizar el proceso
directamente del cliente? La respuesta est relacionada con las ventajas que trae
contigo utilizar este tipo de empresa:

Objetividad. Al no estar condicionados en sus anlisis acerca de las

necesidades del personal, ni a la hora de presentar las candidaturas ms

adecuadas, sin que existan pretensiones de ningn tipo.

Confidencial. Puede mantener la confidencialidad en las dos direcciones,

empresas y candidato, hasta el momento oportuno

Experiencia Know- How. Al ver esta su dedicacin y actividad principal, estn el
da sobre las tcnicas ms adecuadas, conocen la situacin del mercado de
profesionales en las distintas reas de la empresa y sectores de actividad. Por
tanto, pueden asesorar al cliente sobre las vas a utilizar, con mayor
probabilidad de xito, para conseguir personas que puedan responder a su

necesidad.
Costes: sus servicios se contratan solamente cuando son necesarios, por lo
que no constituyen un coste fijo para la empresa. Adems, si en la empresa no
existe un departamento de seleccin.

El papel de la empresa consultora vara segn los casos, pero en general se les
contrata para ayudar a realizar el proceso de seleccin a la entidad que necesita
incorporar al nuevo trabajador. Esta ayuda puede ir desde una primera
clasificacin de solicitudes recibidas, hasta presentar al cliente solamente aquellos
candidatos que mejor cumplan los requisitos buscados finalistas.

CONCLUSIN

El reclutamiento es una parte importante dentro de una organizacin de ah parte

todo el funcionamiento, ya que si no hay una buena eleccin del personal no se
lograran los objetivos de esta, y las metas que se tienen fijadas a un cierto plazo
de tiempo, se alargara ya que no se estar produciendo de manera eficaz, as
como los empleados deben cumplir con ciertos requisitos la organizacin o los que
estn al frente deben motivar a su personal, brindar incentivos y en gran manera
motivar su ego como el mejor empleado de la empresa.
Se debe tener bien claro el procedimiento que se deba llevar para la aceptacin de
personal en caso de ser externo, y saber el desempeo de los trabajadores
internos para la ascensin de un puesto.

RECOMENDACIONES
Despus de determinar el tipo de persona que necesita, el primer paso del
proceso es generar un conjunto de candidatos. Para este fin puede utilizar
algunos mtodos convencionales y otros que no lo son tanto, pero en
cualquier caso sigue las siguientes recomendaciones:

Siempre permanece a la caza de personas

Incluso si no est en condiciones de contratar a alguien en este momento,
debes pensar en la persona que tal vez necesites en seis o doce meses
ms, y comenzar a buscar candidatos.

Ve directo al grano
Una vez que hayas decidido lo que deseas, comuncate con tus colegas, las
personas con quienes ha trabajado, amigos de amigos y su asociacin

comercial en bsqueda de pistas. Si busca un vendedor, converse con sus

clientes para averiguar quin los atiende mejor.

Busca en lugares no convencionales

Por ejemplo, un lugar apropiado para encontrar empleados a nivel de
entrada o administrativos son las oficinas de contratacin de las
universidades. stas pueden ayudarle a buscar personal fijo o a veces le
pueden poner en contacto con pasantes que trabajan en forma gratuita.

Invierte dinero
Si buscas gente de alto nivel y tu red no le dado resultado, tal vez necesites
contratar los servicios de una empresa de seleccin de personal. Los
expertos coinciden en que los empresarios tienen que superar la etapa en
que no desean gastar dinero si buscan a un buen candidato. Considera
negociar una comisin con una empresa de seleccin de personal si tu
bsqueda no da resultados.

BIBLIOGRAFA:

Chiavenato, Idalberto: GESTIN DEL TALENTO HUMANO I, Bogot: McGrawHill, 2002.

Dessler Gary y Varela Jurez. Ricardo: ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS: enfoque latinoamericano. Mxico: Pearson Educacin, 2004.

Flippo, Edwin B: PRINCIPIOS DE GESTION DE PERSONAL, McGraw-Hill

Interamericana, 1978.

Robbins, Stehen y De Cenzo David A.: ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS, Mexico: Lumusa wiley, 2008

Yto Yto, Juan Luis: TALENTO HUAMNO I. Lima: Facultad De Ciencias

Econmicas Y Empresariales, Universidad Ricardo Palma, 2002

GLOSARIO

Apata: Estado de desinters y falta de motivacin o entusiasmo en que se

encuentra una persona y que comporta indiferencia ante cualquier estmulo

externo.
Avalada: Hacerse responsable de la manera de obrar de una persona.

Apego: Aprecio o inclinacin especial por algo o alguien.

Arbitrariedad: Forma de actuar basada solo en la voluntad o en el capricho y

que no obedece a principios dictados por la razn, la lgica o las leyes.

Cardinal: Que proporciona el punto o la base fundamental para posteriores

desarrollos.

Eclctica: Que trata de reunir, procurando conciliarlos, valores, ideas,

tendencias, etc., de sistemas diversos.

Head Hunters: Es una tcnica para localizar, evaluar y contratar personal

para puestos directivos y gerencias, y tambin puede utilizarse en la
bsqueda de perfiles escasos en el mercado laboral.

Outsourcing: La subcontratacin, externalizacin o tercerizacin es el

proceso econmico en el cual una empresa mueve o destina los recursos
orientados a cumplir ciertas tareas hacia una empresa externa por medio de

un contrato.
Suministro:Accin de dar o proporcionar una cosa que se necesita:

abastecimiento, provisin.
Sofocar:
Molestar repetidamente a una persona consiguiendo que se ponga nervios

a.
Sofisticacin: Complejidad, complicacin, especialmente en un aparato o
tcnica.