Anda di halaman 1dari 22

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mengharuskan individu
untuk belajar.Demikian pula organisasi harus siap menghadapi adanya
perubahan tersebut, banyak hal yang harus disiapkan agar dapat menyesuaikan
diri dengan perkembangan dan menjaga kelangsungan organisasi agar tetap
mampu bersaing dan bertahan. Organisasi yang dapat bersaing harus
mengembangkan budaya belajar dan menjadi organisasi pembelajar (Learning
Organization)
Learning Organization merupakan ruh yang memberikan gerak bagi
maju mundurnya suatu organisasi. Belajar menjadi prioritas utama dalam
setiap kegiatan yang dilakukan organisasi. Dari sisi Organisasi, organisasi
yang mempunyai semangat Learning Organization, mereka akan memperjelas
visi organisasi mereka, yang digali dari visi-visi individu. Visi mereka adalah
visi yang jelas, karena visi tersebut digali dari diri mereka. Dalam Learning
Organization ada sebuah iklim yang terbentuk yang mendorong individuindividu yang ada untuk berkembang. Dalam pelaksaan program kerja dan
kegiatan, orientasinya bukan pada hasil dan target pencapaian waktu saja, tapi
lebih pada proses, terlebih pada proses pembelajarannya.
Sementara semua orang memiliki kapasitas untuk belajar, struktur di
mana mereka harus berfungsi sering tidak kondusif untuk berefleksikan dan
melibatkan mereka. Selanjutnya, orang mungkin tidak memiliki alat dan ideide pembimbing untuk memahami situasi yang mereka hadapi. Organisasi
yang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan masa
depan mereka memerlukan perubahan pemikiran secara mendasar di kalangan
anggotanya.
Setiap organisasi harus melakukan perubahan dan berbagai perbaikan
seperti memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen/klien, merekrut
SDM terbaik, serta memperbaiki sistem agar tetap dapat bertahan. Kunci
sukses sebuah perubahan terletak pada sumber daya manusia yaitu sebagai

inisiator dan agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya
yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Namun
demikian, usaha perubahan suatu organisasi akan tercapai jika setiap individu
memiliki kemauan untuk berubah, tidak hanya mengandalkan kemampuan
saja.
Organisasi biasanya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus
mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya karena pada dasarnya
kinerja individu akan berpengaruh pada kinerja dari sebuah tim atau kelompok
dan akhirnya akan berpengaruh pada kinerja organisasi sehingga organisasi
lebih mengharapkan perilaku individu yang baik sebagai cerminan dari kinerja
yang baik. Seperti pendapat Senge (1990) bahwa ada lima disiplin (pilar) yang
membuat suatu organisasi menjadi Learning Organization, yaitu: Personal
Mastery yang merupakan prinsip bagi seseorang untuk secara terus menerus
memperdalam visi pribadi, fokus pada kekuatan diri sendiri, mengembangkan
kesabaran diri serta melihat realita secara objective. Sehingga dengan adanya
pengembangan dari masing individu dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Pilar kedua adalah Mental Model yang memegang konsep bercermin, dan
peningkatan gambaran tentang dunia luar, dan melihat bagaimana mereka
membentuk keputusan dan tindakan kita. Pilar ketiga Shared Vision adalah
membangun rasa komitmen dalam suatu kelompok dengan menggambarkan
visi perusahaan menjadi visi pribadi karyawan. Pilar keempat Team Learning
adalah kelompok berbagi wawasan atau pengalamaan, sehingga dapat
mengembangkan otak dan kemempuan berpikir. Pilar terakhir adalah System
Thinking merupakan prinsip tentang mengaamati seluruh sistem dan tidak
hanya fokus pada individu.
Kelima point di atas serta adanya Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) dapat membantu organisasi untuk mempercepat proses pembelajaran
organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada
perubahan.
B. Rumusan Masalah
Berkaitan dengan hal di atas penulis ingin menyusun makalah dengan
judul Learning Organization Terhadap Perubahan Individu Di Dalam
2

Organisasi mencoba menggunakan pendekatan Learning Organization


dimana inti dari Organisasi Pembelajar adalah Lima Disiplin (The Fifth
Discipline), kelima disiplin itu adalah: Keahlian Pribadi (Personal Mastery),
Model Mental (Mental Model), Visi Bersama (Shared Vision), Pembelajaran
Tim (Team Learning), dan Pemikiran Sistem (System Thinking).
C. Tujuan
1. Tujuan Umum
Tujuan Penulisan Makalah ini adalah untuk memahami penjabaran dari
Lima Prinsip Learning Organization yang dikemukakan oleh Peter Senge
dan mencoba mengaplikasikan ke dalam organisasi, dengan demikian
dapat dihasilkan gambaran keberhasilan organisasi tersebut.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui hubungan antara Budaya Organisasi dengan Operasi
Learning Organization
b. Untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan dengan Operasi
Learning Organization
c. Untuk mengetahui hubungan antara Perubahan Individu dengan
Operasi Learning Organization

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Organisasi
1. Pengertian Organisasi
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai
berikut (Wikipedia) :
3

a. Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubunganhubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan
mengejar tujuan bersama.
b. James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk
setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
c. Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan
suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau
lebih.
d. Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan
(entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah
batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang
relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh
beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama
dengan

perwujudan

eksistensi

sekelompok

orang

tersebut

terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi


yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena
memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam
masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka
pengangguran.
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu
keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti
keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi
perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada
saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi
secara relatif teratur.
2. Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah

penentuan,

pengelompokan,

dan

penyusunan macam-macam kegiatan yang diperlukan untuk mencapai


tujuan, penempatan orang-orang (pegawai), terhadap kegiatan-kegiatan ini,

penyediaan faktor fisik yang cocok bagi keperluan kerja dan penunjukan
hubungan wewenang, yang dilimpahkan terhadap setiap orang dalam
hubungannya dengan pelaksanaan setiap kegiatan yang diharapkan (G. R.
Terry, 1986)
Dengan

adanya

menimbulkan

adanya

pembagian

pekerjaan

pengorganisasian

(division

dalam

of

work),

pengelompokan

pekerjaan/kegiatan. Oleh karena itu, menurut Handayaningrat (1988)


orgaisasi dapat disusun atas dasar pengelompokan kerja, yang terdir atas :
a. Pengelompokan atas dasar fungsi, yaitu penyesuaian pekerjaan dengan
fungsi tugasnya, misalnya pekerjaan umum (PU) fungsi tugasnya
pembuatan jalan, irigasi, tata bangunan, dan lain-lain tugas yang
termasuk dalam lingkup pekerjaan umum.
b. Pengelompokan atas dasar proses, yaitu proses pengelompokan
pekerjaan

menjadi kesatuan kegiatan

untuk mencapai

tujuan

organisasi, misalnya pencarian tambang minyak melalui proses


pencarian sumber, proses pengolahan minyak mentah, dan pemasaran
minyak.
c. Pengelompokan atas dasar langganan, yaitu pengelompokan dengan
nama organisasi yang menggambarkan langganan, seperti Persatuan
pekerja wanita dan lain-lain.
d. Pengelompokan atas dasar produk, yaitu organisasi yang disusun
berdasarkan produk, seperti Industri kerajinan dengan produk tikar,
sulaman tapis, dan lain-lain.
e. Pengelompokan atas dasar daerah (area, teritorial), yaitu organisasi
yang disusun berdasarkan kedaerahan, misalnya Kopertis dearah
bagian barat.
Berdasarkan perincian ciri pengorganisasian di atas, maka dapat
disipulkan bahwa prinsip pengorganisasian dalam manajemen meliputi
eksistensi tujuan, skala hirarkis, kesatuan perintah, pelimpahan wewenang,
pertanggungjawaban, pembagian kerja, rentang pengawasan, fungsional,
pengelompokan

tugas,

keseimbangan/kesesuaian,

kepemimpinan.

fleksibelitas,

dan

3. Budaya Organisasi
Terdapat beberapa pengklasifikasian budaya organisasi yang telah
disampaikan oleh para ahli. Salah satunya adalah yang disampaikan oleh
Chang dan Lee (2007). Mereka mengadopsi proposal Denison dan Mishra
(1995), dimana terdapat dua point referensi, yakni (1) cara yang stabil dan
fleksibel untuk memenuhi permintaan lingkungan yang kompetitif dan (2)
strategi yang focus pada dua dimensi elemen karyawan internal dan
pelanggan eksternal. Berdasarkan proposal tersebut, Chang dan Lee
membagi tipe budaya organisasi menjadi empat, yakni:
a. Budaya adaptif (adaptive culture)
Budaya ini merupakan budaya yang bersifat fleksibel dan eksternal
sehingga dapat memuaskan permintaan pelanggan dengan memusatkan
perhatian utama pada lingkungan eksternal.
b. Budaya misi (mission culture)
Budaya ini merupakan budaya yang bersifat stabil dan eksternal
sehingga menekankan organisasi dengan tujuantujuan yang jelas dan
versi-versinya. Para anggota organisasi dapat mengambil tanggung
jawab untuk secara efisien menyelesaikan tugas yang diberikan.
Organisasi menjanjikan para karyawannya dengan penghargaan
khusus.
c. Budaya klan (clan culture)
Budaya ini merupakan budaya yang bersifat fleksibel dan internal
sehingga menekankan bahwa para anggotanya harus memainkan peran
mereka dengan tingkat efisiensi yang tinggi dan mereka juga harus
menunjukkan rasa pertanggungjawaban yang kuat akan pengembangan
dan memperlihatkan komitmen organisasi yang lebih.
d. Budaya birokratik (bureaucratic culture)
Budaya ini merupakan budaya yang bersifat stabil dan internal
sehingga organisasi memiliki tingkat konsistensi yang tinggi akan
segala aktivitas-aktivitasnya. Melalui kapatuhan dan kerja sama dari
para

anggotanya,

organisasi

organisasional dan efisiensi kerja.


B. Learning Organization

dapat

meningkatkan

aktivitas

Learning is the power of growth, and individual learning is also the


resource of business growth. (Chang dan Lee, 2007). Kehidupan merupakan
suatu proses dari pertumbuhan, dan kekuatan dari pertumbuhan itu sendiri
adalah dengan belajar. Dengan belajar, seseorang dapat mengembangkan
dirinya ke arah yang lebih baik. Proses belajar itu sendiri tidak akan berhenti
karena seseorang akan terus belajar selama hidupnya. Begitu pula dengan
organisasi.
Keadaan lingkungan yang terus berubah, memaksa organisasi untuk
terus membenahi diri dan menghadapi perubahan itu dengan segala
kemampuan yang telah disiapkannya. Dengan kata lain, organisasi secara
tidak langsung juga selalu mengalami proses pembelajaran.
1. Pengertian Learning Organization
Terdapat beberapa definisi mengenai learning organization, diantaranya
adalah:
Learning organization mencakup pembelajaran secara individu,
kelompok, maupun organisasi dengan mendorong proses yang
berkesinambungan bagi pembelajaran organisasi dan individu (Chang

dan Lee, 2007).


Suatu organisasi yang memfasilitasi pembelajaran bagi seluruh
anggotanya dan secara berkesinambungan merubah dirinya (Pedler et

al.s, 1989 dalam Wikipedia).


Suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan
pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya

(Lundberg Dale, 2003 dalam Wikipedia).


Organisasi
dimana
orang-orangnya

secara

terus-menerus

mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benarbenar mereka inginkan, dimana pola-pola berpikir baru dan
berkembang dipupuk, dimana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan
dimana orang-orang secara terus menerus belajar mempelajari

(learning to learn) sesuatu secara bersama (Senge, 1996).


Suatu organisasi yang belajar secara bersungguh-sungguh dan
bersama-sama,dan secara terus menerus mentransformasikan dirinya
menjadi

lebih

baik

dalam

mengumpulkan,

mengelola,

dan

menggunakan pengetahuan untuk kesuksesan organisasi. Organisasi


memberdayakan manusia di dalam dan diluar organisasi dan diluar
organisasi untuk belajar sebagaimana mereka bekerja.Teknologi
dimanfaatkan organisasi untuk mengoptimalkan pembelajaran maupun
produktivitas (Marquardt, 1996).
2. Prinsip-prinsip dalam Learning Organization
Peter senge dalam bukunya The Fifth Discipline: The Art and
Practice of the Learning Organization seperti yang telah diadaptasi oleh
beberapa ahli maupun peneliti, mengungkapkan bahwa terdapat 5 disiplin
atau prinsip dalam Learning Organization, yakni:
a. System Thinking:
System thinking adalah suatu cara berpikir, dan suatu bahasa untuk
menguraikan dan memahami, kekuatan-kekuatan dan hubunganhubungan antar pribadi yang membentuk suatu perilaku sistem.
Disiplin ini membantu untuk melihat bagaimana mengubah sistemsistem secara lebih efektif dan bagaimana bertindak. Sistem yang
mendasari setiap sistem kerja diri, membentuk banyak sekali tingkah
laku dari individu yang bekerja.
b. Personal Mastery:
Personal Mastery adalah disiplin dari klarifikasi secara terus menerus
dan pendalaman visi diri pribadi, mulai dari memfokuskan tenaga,
membangun kesabaran dan melihat kenyataan secara obyektif, belajar
untuk meningkatkan kapasitas pribadi untuk menciptakan hasil yang
dikehendaki

dan

menciptakan

lingkungan

organisasi

dengan

mendorong semua yang terlibat untuk mengembangkan diri sendiri ke


arah tujuan dan maksud yang diinginkan.
c. Mental Models:
Mental
Models
adalah
merenungkan,

terus

menerus

mengklarifikasikan dan memperbaiki gambaran-gambaran dalam diri


tentang dunia, dan melihat bagaimana hal itu membentuk tindakan dan
keputusan. Mental models mempengaruhi fisik pribadi tentang
bagaimana dan mengapa sesuatu terjadi dalam kerja, dan apa yang
dapat dilakukan terhadap hal itu.

d. Shared Vision:
Membangun Shared Vision adalah proses di mana visi asli dari
organisasi bisa ditentukan oleh pemimpin, dan juga bisa ditentukan
melalui

interaksi

diterjemahkan

antar

untuk

individu

menjadi

dalam

gambaran

organisasi,
semua

kemudian

orang

untuk

menemukan arti, arah dan alasan untuk bertahan dalam organisasi.


Shared Vision dibangun dari visi pribadi.
e. Team Learning:
Mengubah kecakapan dan ketrampilan-ketrampilan individuindividu
untuk berpikir secara bersama-sama. Dimpiana organisasi dipercaya
dapat lebih mengembangkan kepandaian dan kemampuan lebih besar
daripada perorangan. Dialog antar anggota dalam team dapat
mengembangkan organisasi.
Disiplin Personal Mastery, Mental Models, dan System Thinking
akan membantu untuk secara produktif memeriksa dan mengubah cara
berpikir individu. Disiplin Shared Vision, System Thinking dan Team
Learning secara khusus ditujukan untuk mengubah interaksi antar pribadi.
Setiap disiplin membuat praktek yang lainnya menjadi lebih efektif. Hal
ini dapat diumpamakan seperti sebuah tangan dengan kelima jarinya. Tapi
sulit untuk melaksanakan kelima disiplin tersebut secara sekaligus.

Gambar 1. Hubungan antara Learning Organization, Learning pada Level Individu, dan
Learning pada Level Kelompok dengan Birokrasi dan Kepemimpinan

Secara singkat dapat dinyatakan bahwa komponen paling mendasar


dari LO adalah system thinking. Dengan sistem thinking orang akan
memiliki kemampuan untuk melihat suatu peristiwa secara menyeluruh.
System thinking ini akan mendasari terbentuknya mental model dan
mendorong orang untuk mencapai personal mastery. Mental model dan
personal mastery secara bersama-sama menjadi landasan terbentuknya
shared vision. Shared vision menjadi dasar pengembangan team learning.
Proses pengembangan system thinking, mental model, dan personal
mastery merupakan learning pada level individu. Kemudian, shared vision
dan team learning merupakan learning pada level kelompok. Learning
pada level kelompok akan berjalan dengan baik jika masing-masing
anggota yang terlibat memiliki system thinking yang mendukung.

10

Learning pada level kelompok dan individu akan dapat dicapai apabila
difasilitasi oleh biro yang efektif dan kepemimpinan yang mendukung
terjadinya learning. Jika disusun dalam bentuk gambar kerangka pikir
tersebut tersusun seperti gambar berikut (Purwanto, 2008)
C. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang berupaya
mempengaruhi sejumlah orang dan mengarahkan organisasinya untuk
mencapai suatu tujuan, sehingga hubungan antara manusia didalam
organisasi tersebut lebih kohesif dan koheren. Atau suatu proses dimana
seseorang berupaya mempengaruhi sekelompok orang untuk mencapai
tujuan bersama.
Kepemimpinan lazim ada di antara orang dan organisasi (Chang dan
Lee, 2007). Melalui kepemimpinan, suatu organisasi akan berjalan menuju
titik-titik pencapaian tertentu. Terdapat banyak ahli yang mencoba untuk
merumuskan definisi dari kepemimpinan. Beberapa diantaranya adalah:
Kepemimpinan adalah sebagai pengaruh, seni, atau proses
mempengaruhi orang-orang sehingga mereka akan berusaha
mencapai tujuan kelompok dengan kemauan dan antusias (Harold

Koontz, 1986 : 147).


Kepemimpinan adalah

kemampuan

mengarahkan

pengikut-

pengikutnya untuk bekerja bersama dengan kepercayaan serta


tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan pemimpin mereka

(George R. Terry, 1986 : 152)


Cara untuk menciptakan visi yang jelas, mengisi bawahan mereka
dengan kepercayaan diri, yang diciptakan melalui koordinasi dan
komunikasi hingga ke hal yang mendetail (Bohn dan Grafton,

2002, dalam Chang dan Lee, 2007).


Proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi
(Nurkolis, 2003 dalam Wikipedia)

2. Tipe-tipe Kepemimpinan
11

Seperti dikutip oleh Soewarno Handayaningrat (1988) bahwa


menurut Dr. Sondang P. Siagian tipe-tipe pemimpin diuraikan sesuai
dengan pimpinan dalam berbagai bentuk organisasi, menggolongkan tipe
itu dalam lima golongan, yaitu :
a. Tipe pemimpin yang otokratis
Seorang pemimpin yang otokratis ialah seorang pemimpin yang :
Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
Mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata
Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya
Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan
pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat
menghukum.
Pemimpin yang memiliki tipe demikian tidak tepat untuk
diterapkan di suatu organisasi yang modern di mana hak-hak asasi
manusia yang menjadi bawahan itu harus dihormati.
b. Tipe pemimpin yang militeristis
Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin
yang memiliki sifat-sifat :
Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang lebih

sering dipergunakan
Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada

pangkat dan jabatannya


Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan
Sukar menerima kritikan dari bawahannya
Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan
Terlihat pula dari sifat-sifat tersebut bahwa seorang pemimpin

yang militeristis bukanlah seorang pemimpin yang ideal


c. Tipe pemimpin yang paternalistis
Seorang pemimpin yang tergolong

sebagai

pemimpin

yang

paternalistis ialah seorang yang :


Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa
Bersikap terlalu melindungi
12

Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil keputusan
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil inisiatif
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasinya


Sering bersikap maha tahu
Seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi

sifat-sifatnya yang negatif mengalahkan sifat-sifatnya yang positif.


d. Tipe pemimpin yang kharismatis
Hingga sekarang ini para sarjana belum belum berhasil
menemukan sebab-sebab mengapa sesorang pemimpin memiliki
kharisma, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang demikian
mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya
mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar, meskipun para
pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka
menjadi pengikut pemimpin itu.
e. Tipe pemimpin yang demokratis
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa
tipe pemimpin yang demikratislah yang paling tepat untuk organisasi
modern karena :
Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan
organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari para

bawahannya
Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam

usaha mencapai suatu tujuan


Dengan ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya
kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian
dibanding dan diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat

kesalahan yang lain


Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin

13

Secara implisit tergambar bahwa untuk menjadi pemimpin tipe


demokratis bukanlah suatu hal yang mudah untuk dicapai, akan tetapi
karena pemimpin yang demikianlah yang paling ideal, alangkah
baiknya jika semua pemimpin berusaha menjadi seorang pemimpin
yang demokratis.
3. Kepemimpinan Organisasi dan Kepemimpinan Pribadi
Kewenangan selalu sada dalam suatu organisasi maupun dalam
pribadi orangnya. Yang dimaksud dengan kepemimpinan organisasi adalah
manifestasi daripada jabatan yang dibentuk dalam suatu organisasi.
Sedangkan kepemimpinan pribadi (Personal Leadership) adalah sifat
khusus daripa orang yang menduduki jabatan dalam organisasi itu.
Seperti halnya kepemimpinan organisasi dapat disamakan dengan
kepemimpinan bersifat formal sedangkan kepemimpinan pribadi daat
disamakan dengan kepemimpinan bersifat informal.
Kepemimpinan formal dimaksudkan orang yang ditunjuk dalam
suatu jabatan oranisasi formal, dengan sistem hirarki termasuk dengan
tugas, susunan dan wewenangnya yang telah ditentukan. Oleh karena itu,
menduduki jabatan tertentu, dengan wewenang tertentu, maka ia
melakukan pelimpahan wewenang dalam organisasi itu. Di samping itu, ia
dapat

memberikan

perintah,

membuat

keputusan,

menentukan

kebijaksanaan, menetapkan hubungan dan sebagainya, yang mempunyai


pengaruh terhadap kegiatan daripada orang-orang yang terdapat dalam
organisasi itu.
Kepemimpinan yang informal adalah orang yang mempunyai
pengaruh terhadap tingkah laku orang lain di dalam kelompok organisasi
formal. Orang yang dianggap sebagai pemimpin tidak formal ini,
kedudukannnya dalam organisasi formal mungkin sebagai pegawai biasa,
atau mungkin hanya sebagai pemimpin rendahan. Pemimpin yang bersifat
informal dapat mempunyai pengaruh yang baik terhadap kegiatan individu
maupun kelompok dalam organisasi yang formal, tetapi sebaliknya dapat
juga menghalangi kegiatan individu dan kelompok sebagai suatu

14

keseluruhan dalam organisasi yang formal itu. Oleh karena pemimpin


yang bersifat formal mempunyai pengaruh yang besar terhadap
pengikutnya,

maka

pemimpin

yang

bersifat

formal

itu

harus

memperhatikan atau memperhitungkan terhadap mereka, agar tidak ada


hambatan atau berusaha agar dapat melancarkan pelaksanaan tugas
pekerjaannya.

BAB III
PEMBAHASAN
A. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Operasi

Learning

Organization
Penerapan organisasi pembelajar dimulai dari peningkatan kapasitas
anggota dalam menjalankan tugas. Anggota organisasi mengembangkan
keterampilan dan kemampuan baru untuk mengubah apa yang dapat mereka
lakukan dan pamahi. Setelah kemarnpuan.yang dimiliki berkembang maka
berkembang pula kesadaran dan sensibilitas yang baru dan kemudian akan mulai
terbentuk keyakinan dan asumsi baru. Peningkatan keterampilan dan kemampuan
menjadi kunci keberhasilan organisasi pembelajar (Djumair, 2011).
Budaya organisasi sebagai pengalaman, sejarah, keyakinan dan normanorma bersama yang menjadi ciri organisasi mengontrol interaksi setiap anggota
organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
langsung terhadap kinerja organisiasi. Peningkatan budaya organisasi untuk
menjadi lebih kuat sangat diperlukan guna menciptakan kemampuan yang tinggi
dari organisasi (Djumair, 2011).

B. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Operasi Learning Organization


Kepemimpinan sebagai suatu upaya penggunaan pengaruh untuk
memotivasi orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi. Terdapat cukup

banyak penelitian sebelumnya yang telah mencoba menemukan serta


merumuskan hubungan antara kepemimpinan dengan learning organization,

15

namun akan kita bahas beberapa diantaranya. Senge (1990) mengungkapkan


bahwa peran kepemimpinan dalam learning organization adalah untuk
memfasilitasi

pembelajaran

yang

lainnya.

Dia

merumuskan

bahwa

pengembangan learning organization membutuhkan suatu perubahan dan


pemikiran kembali kepemimpinan untuk menjadi designer, guru, serta pelayan
akan visi bersama.
Peran yang dimainkan oleh seorang pemimpin adalah serangkaian
perilaku yang diharapkan muncul dalam pekerjaan. Setiap peran memiliki
seperangkat tugas, wewenang dan tanggung jawab. Peran memiliki dampak
yang kuat terhadap perilaku karena beberapa alasan, diantaranya adalah
adanya aspek prestise yang melekat pada peran, disamping adanya rasa
kebanggaan baik tentang prestasi maupun kemampuan dalam mengatasi
tantangan. Suatu hubungan dan interaksi dalam suatu organisasi akan
ditentukan oleh tugas dan peran tersebut. Meskipun beberapa tugas dilakukan
secara tersendiri, akan tetapi sebagian besar tugas dilakukan dalam hubungan
dan berinteraksi dengan orang lain. Sementara tugas akan menentukan siapa
pemegang peran yang akan memainkannya. Dengan demikin berbagai tugas
dan perilaku yang berkaitan dengan peran akan ditentukan oleh pola hubungan
dan interaksi dalam organisasi. Artinya, tugas dan perilaku baru yang
diharapkan saat ini akan bergantung pada sejauh mana hubungan yang telah
dijalin dan dikembangkan di masa lalu, baik oleh pemegang peran sebelumnya
atau oleh pemegang peran sesudahnya. Dari kesinambungan peran inilah suatu
iklim organisasi akan tercipta, yang pada gilirannya berkontribusi pada
pembentukkan budaya organisasi. Kepercayaan dan keyakinan dalam
kepemimpinan adalah prediktor yang paling dapat diandalkan untuk menjamin
kepuasan para pekerja dalam suatu organisasi. Apalagi jika hal tersebut
ditunjang oleh komunikasi yang efektif oleh seorang pemimpin di tiga faktor
penting, yaitu: pertama, membantu para pekerja memahami strategi organisasi
bisnis secara keseluruhan. Kedua, membantu para pekerja untuk memahami
bagaimana mereka dapat berkontribusi untuk mencapai tujuan utama
organisasi bisnis. Dan terakhir, berbagi informasi atau pengetahuan (share

16

knowledge) dengan para pekerja, terutama tentang apa yang tengah dilakukan
oleh organisasi bisnis, dan apa yang tengah dilakukan oleh para pekerja
sendiri, sejalan dengan strategi dan tujuan organisasi bisnis yang akan dicapai.
C. Hubungan antara Perubahan Individu dengan Operasi Learning

Organization
Secara umum perubahan individu setelah pelaksanaan LO cukup baik.
Perubahan individu yang sudah jelas terlihat adalah, ketika ada kemauan
untuk melakukan diskusi-diskusi kecil di sela-sela waktu kerja, walaupun
belum sampai didapat core poblem, tetapi sudah ada keinginan yang kuat
untuk mencari dan menemukan core problem. Gambaran perspektif kerja,
kepemimpinan, dan perilaku kerja dalam kelompok pada saat ini sudah lebih
baik dari sebelum diberikan pelatihan LO. Mereka sudah mampu berperilaku
konsisten sesuai nilai dan keyakinan yang dimiliki, mampu mengambil
keputusan, memahami risiko terhadap keputusan yang diambil, dan bersikap
proaktif terhadap penyelesaian masalah. Namun demikian, perilaku responden
dalam kelompok yang memperlakukan orang lain sebagai individu ketimbang
sebagai anggota kelompok dan masih mementingkan kepentingan individu
kadang-kadang masih muncul. Perubahan institusi pasca pelaksanaan LO juga
lebih baik meskipun perubahan besar tidak terjadi pada semua institusi
anggota core team (Ayuningtias, 2008).
Menurut Herwin, keahlian pribadi menjadi titik lokus utama dalam
Learning organization. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka tidak ada cara
lain yang terbaik bagi aparatur selain harus mau belajar untuk meningkatkan
keahlian pribadi-nya. Peningkatan kapasitas aparatur berupa keahlian pribadi
tersebut melalui learning organization cukup strategis sebab, seperti
dikemukakan Senge (1990), aparatur berkesempatan untuk mengembangkan
sikap dan kemampuannya secara terus menerus hingga menemukan konsep
jati dirinya.
Perubahan mendasar pada individu tentang tujuan hidupnya, nilai-nilai
yang dianutnya, serta misi hidupnya menjadi persyaratan utama perubahan
kelompok dan organisasi. Secara khusus, perubahan kesadaran individu ini
terlihathasilnya dalam bentuk : (1) pengenalan diri (inner knowing), suatu
17

bentuk supra kesadaran yang termanifestasikan di dalam imajinatif kreatif,


pertimbangan institusi, perasaan estetika, dan sensibilitas spritual; (2) intuisi
(deep intuition), yang menghasilkan kesadaran autentik dan kemenyatuan
dengan alam semesta; (3) harmoni dengan keseluruhan. Dampak pentik dari
perubahan kesadaran diatas adalah terciptanay penguasaan diri (personal
mastery) pada tingkat individu, kelompok yang berhasil (winning team) pada
tingkat kelompok, dan pengelolaan dari dala diri (self management) pada
tingkat organisasi (Hendrawan, 2009).
Seseorang akan berusaha untuk selalu mengembangkan diri menjadi
lebih berkualitas sebagai tindakan personal mastery. Personal mastery akan
berpengaruh

terhadap

perkembangan

organisasi,

Karena

dengan

mengembangkan personal mastery yang dimilikinya, maka ia akan mampu


mengembangkan organisasi dengan penguasaan pribadi yang dimilikinya. Jika
personal mastery seseorang sudah berkembang, maka akan berkembang pula
salah satu kinerja yang diharapkan oleh perusahaan yaitu organizational
citizenship behavior. Organizational Citizenship Behaviour merupakan
kontribusi yang diberikan individu terhadap organisasi tersebut dengan ikhlas.
Kedua sifat tersebut, jika bersatu akan menjadikan organisasi tersebut menjadi
organisasi yang efektif dan efisien karena menggabungkan antara proses
pengembangan yang terus menerus dan rasa tolong menolong antar anggota
organisasi (Priska, 2013).
.

18

BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Hubungan diawali pada penjabaran Learning Organization yang terdiri
dari 5 disiplin Senge. Disiplin-disiplin ini kemudian masing-masing diarahkan
ke tujuan organisasi, dari tujuan ini diarahkan menuju pengembangan
kemampuan Learning Organization dengan melalui langkah-langkah menuju
Learning Organization. Setelah kemampuan perusahaan dikembangkan akan
diperoleh hasil-hasil pada pengalaman individu yang akan mempertinggi
kemampuan organisasi dalam fungsi yang penting.
1. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan

Operasi

Learning

Organization menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung


terhadap kinerja organisiasi.
2. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Operasi Learning Organization

menunjukkan bahwa peran kepemimpinan dalam learning organization


adalah untuk memfasilitasi pembelajaran yang lainnya dan pengembangan
learning organization membutuhkan suatu perubahan dan pemikiran
kembali kepemimpinan untuk menjadi designer, guru, serta pelayan akan
visi bersama.
3. Hubungan antara

Perubahan

Individu

dengan

Operasi

Learning

Organization menunjukkan bahwa seseorang akan berusaha untuk selalu


mengembangkan diri menjadi lebih berkualitas sebagai tindakan personal
mastery yang akan berpengaruh terhadap perkembangan organisasi.
Keahlian pribadi menjadi titik lokus utama dalam Learning organization
B. Saran

19

Orientasi terhadap individu oleh organisasi perlu ditingkatkan,


perhatian terhadap individu akan meningkatkan percaya diri anggota dalam
menjalankan tugas. Selain itu orientasi tim juga ditingkatkan dengan
menciptakan kepercayaan antar anggota, sehingga tugas-tugas yang dijalankan
dapat diselesaikan dengan melalui koordinasi yang baik karena adanya saling
percaya yang ada pada masing-masing anggota. Kepemimpinan lebih proaktif
yaitu dengan mengedepankan kepentingan individu dan organisasi. Pimpinan
memberikan kesempatan yang luas kepada anggota untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas. Perhatian terhadap
anggota yang memiliki prestasi untuk diberikan penghargaan yang layak.
Pimpinan dalam mengedepankan kepentingan organisasi dengan memotivasi
anggota untuk memberikan kontribusi kepada organisasi.

20

DAFTAR PUSTAKA
Anonim. Organisasi. On Line http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi
Anonim.
Organisasi
Belajar.
On
Line
http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_belajar
Anonim. Kepemimpinan. On Line http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan
Ayuningtias, D. Tinjauan Pelaksanaan Strategic Leadership and Learning
Organization Terhadap perubahan Individu dan Institusi di Cianjur dan
Bogor Tahun 2004-2006. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan Vol 11
No. 01, Maret 2008 : hal 14-20.
Chang, Su-Chao and Lee, Ming-Shing. 2007. A study on relationship among
leadership, organizational culture, the operation of learning
organization and employees job satisfaction. Emerald Insight, Vol.14 :
155-185. On Line.
Djumahir, Eka, dan Surachman. Pengaruh Organisasi Kepemimpinan dan
Organisasi Pembelajar terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal Aplikasi
Manajemen Vol 9 No.4, Juli 2011. On Line.
George R. T. 1986. Guide to Management. Terjemahan. Edisi 2. Bumi Aksara.
Handayaningrat, S. 1988. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen.
Gunung Agung : Jakarta.
Harold Koontz, Cyrll ODonnell, Heinz Weihrich. 1990. Manajemen. Edisi 8.
Terjemahan. Erlangga : Jakarta.
Hendrawan, S. 2009. Spritual Management :From Personal Enlinghtenment
Towards God Corporate Goverance. PT. Mizan Mustaka : Bandung.
(Google Books)
Herwin, Rakhmat, dan Ahmad, B. Peningkatan Kapasitas Aparatur Melalui
Learning Organization pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Sidenreng
Rappang.
On
line
http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/82073fe9084e44fb044ed348aeb687b
5.pdf
Marquardt, M.J. 2002. Building the learning organization. New York : McGrawHill. (A Book Summary by Jyrki J.J. Kasvi)
Priska, H. W, dkk. 2013. Personal mastery dan Organizational citizenship
behaviour. Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga. On
line.
http://ikma11.weebly.com/uploads/1/2/0/7/12071055/kelompok_11.pdf

21

Purwanto, A. J. 2008. Kajian Learning Organization pada Organisasi Publik.


Jurnal Organisasi dan Manajemen, Vol 3, No. 1, Maret 2007, 1-9. On
Line.
Senge, P. M. 1990. The Fifth Dicipline (The Art and Pratice of The Learning
Organization), Doubleday Dell Publishing Group. On line
www.digilib.ui.ac.id/file?file=pdf/metadata-102575.pdf

22