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ISSN 1984-6606

QUEM V CARA, NO V CORAO: ASPECTOS DISCURSIVOS E

EUFEMSTICOS DA SEDUO ORGANIZACIONAL QUE DISFARAM
VIOLNCIA E SOFRIMENTO NO TRABALHO
WHAT IS SEEN DOES NOT REVEAL WHAT IS INSIDE: DISCURSIVE AND
EUPHEMISTIC ASPECTS OF ORGANIZATIONAL SEDUCTION THAT DISGUISE
VIOLENCE AND SUFFERING AT WORK

Fernando de Oliveira Vieira

Universidade Federal Fluminense
prof.fernandovieira@gmail.com

Submisso: 17/12/2013
Aprovao: 06/10/2014

RESUMO

Esse ensaio tem o intuito de trazer ao debate o uso de aspectos discursivos e eufemsticos da
seduo organizacional, que podem disfarar violncia e sofrimento no trabalho. Discute-se o
conceito de seduo organizacional como um recurso discursivo. Este atrai o indivduo para
defender qualquer ideia ou ao, em nome da produtividade no trabalho. A dinmica
encontra-se calada no gerencialismo, sobre o qual se imputam prticas perversas de gesto.
Sugere-se pensar tal paradoxo das relaes de trabalho, por meio de referenciais crticos de
gesto, tais como a Psicodinmica e Clnica do Trabalho. Cumpre defender a manuteno do
sofrimento criativo, por meio da inteligncia prtica, dos coletivos de trabalho e do
reconhecimento, como balizadores importantes sade mental do trabalhador.

Palavras-chave: Discurso organizacional. Seduo organizacional. Psicodinmica e Clnica

do Trabalho.

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ABSTRACT

This paper has the intention to debate the use of euphemistic and discursive aspects, that may
disguise violence and suffering at work. The concept of organizational seduction is
discussed as a discursive resource. This one attracts individuals to defend any idea or action,
in the name of productivity at work. This dynamic is based on managerialism, which is
considered responsible for perverse management practices. It is suggested to think this
paradox of work relations by CMS Critical Management Studies, such as the
Psychodinamics and Work Clinical Approach. It is recommended that the maintenance of
creative suffering be worked by practical intelligence, collective of work and recognition, as
an important basis to mental health workers.

Keywords: Organizational discourse. Organizational seduction. Psychodinamic and

Work Clinical approach.

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Introduo

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As pesquisas identificadas como Estudos Crticos Organizacionais j revelaram e

tm explicado o carter exageradamente prescritivo de modelos de gesto (Qualidade Total,
Reengenharia etc.) e de suas respectivas filosofias, conhecidas como tayloristas, fordistas,
toyotistas etc (MERLO; LAPIS, 2007; PAULA, 2008; FERNANDES; GOMES, 2012). A
Psicodinmica e Clnica do Trabalho, por exemplo, parte do pressuposto de que o real do
trabalho no permite o controle de gesto, pretensamente normatizado no discurso
organizacional. Esse real complexo e escapa ao previsvel (DEJOURS, 2000, 2006, 2012;
GAULEJAC, 2007; MENDES, 2007; VIEIRA; MENDES; MERLO, 2013; MERLO
MENDES; MORAES, 2013).
Argumenta-se que muitos trabalhadores modernos so capturados por um discurso
organizacional, que lhes promete bem-estar psicolgico e emocional, caso sejam leais e
obedientes. No nvel do discurso, quanto mais seduzidos pelo imaginrio social e
organizacional modernos (FREITAS, 1999), mais os indivduos se prendem nas teias
organizacionais (ENRIQUEZ, 1997) e sujeitam-se servido voluntria (DEJOURS, 2006;
LA BOTIE, 2009).
Nesse processo, os indivduos acatam, produzem e reproduzem ideias e aes, que
podem ocultar violncia psicolgica a si prprios e a outrem. Em nome da produtividade, so
convidados a dar a sua contribuio, mesmo que isso signifique promover injustias sociais,
para salvar a economia financeira da empresa. O objetivo desse ensaio pensar esse
cenrio, por meio da Psicodinmica e Clnica do Trabalho. Tem-se o intuito de se discutir
aspectos discursivos e eufemsticos, em contextos de precarizao da sade psquica do
trabalhador. Trata-se de se debater como ideias aparentemente inofensivas e ligadas ao bemestar psicolgico dos indivduos podem disfarar violncia e sofrimento no trabalho.
O texto est organizado em trs sees, alm dessa introduo e das consideraes
finais. Na primeira parte, busca-se pensar bases conceituais sobre aspectos discursivos e
seduo organizacional, numa perspectiva ideolgica, ancorada, principalmente, em Eugne
Enriquez, Maria Ester de Freitas e Marcus Siqueira. A segunda seo visa trazer ao debate
como as organizaes empresariais contemporneas conseguem adeso para ampliar e
solidificar esse discurso. Trazem-se exemplos que auxiliam a visualizar a materializao de
tais ideias e prticas. Por ltimo, sugere-se pensar esse processo em uma dimenso que
ultrapassa o aspecto semntico e que se reconstri continuamente. Apontam-se conceitos196
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chave da Psicodinmica e Clnica do Trabalho, como teoria e mtodo de diagnstico de
problemas relacionados com o binmio prazer x sofrimento no trabalho.

1 Aspectos discursivos e seduo organizacional

O conceito de discurso pode ser definido como um fenmeno complexo, sobre
o qual no h consenso. H diferentes vertentes sobre discurso, que tentam caracterizar os
respectivos elementos lingusticos e contextuais, os quais do vida aos processos dinmicos
de comunicao e de relaes sociais.
Nesse ensaio, trata-se de apontar como aspectos discursivos um conjunto de
conhecimentos produzidos socialmente e que servem aos interesses dos atores sociais de
determinado contexto (NATIVIDADE; PIMENTA, 2009, p. 25).
Discursos so conhecimentos e mensagens (implcitas e explcitas) socialmente
construdos. Podem ser relativamente cristalizados, dependendo do jogo de foras, da
conscincia crtica e da apropriao lingustica, em vias de (trans)formar a realidade de seus
atores (LIMA et al., 2009).
Um discurso pode ser relativamente solidificado, ao usar ideias, palavras,
imagens, valores, gestos, entonaes, artefatos e outros elementos subjetivos. Revela de onde
se fala e para quem se fala, caracterizando um determinado pblico, que vai reagir
positivamente ou no a esses elementos. Pode ocultar contradies, pois nem sempre
consegue sustentar relativa coerncia entre as ideias e aes que determinam a sua dinmica.
Um discurso pode ser delineado via ideologia. Esta pode ser conceituada como
um processo de dominao. Para se sustentar, o discurso ideolgico composto por espaos
em branco, por lacunas; ele no pode se mostrar por completo; caso contrrio a mensagem
explcita revelaria a dominao e a violncia. O discurso ideolgico se sustenta, justamente,
porque no pode dizer at o fim aquilo que pretende dizer. Se o disser, se preencher todas as
lacunas, ele se autodestri como ideologia [...](ROCHA, 2013, p. 127).
A ideologia se apresenta com direta conexo e correlao com o discurso.1 Nesse
texto, entende-se por discurso um conjunto de elementos que vo desde o contexto no qual
determinados grupos esto inseridos, tais como caractersticas da Economia e da Poltica, na

Para aprofundar entendimento sobre diferentes noes de ideologia, pode-se recorrer a DUNKER, 2008, p.
185-214. Alm deste artigo, ver, tambm, outras referncias, tais como ALTHUSSER, 1999, p. 275-283,
MZAROS, 2004 e MARX; ENGELS, 2002.

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atualidade, at a linguagem, que traduz as palavras, os smbolos, as conexes, a entonao, o
explcito, o implcito etc.
Rocha (2013, p. 124-130), destacando os Escritos de Marilena Chau, explica que
a ideologia pretende coincidir o que diz sobre a realidade com a prpria realidade; que o
trabalho especfico do discurso ideolgico consiste em realizar a lgica do poder, [...]
fazendo com que as divises e as diferenas apaream como simples diversidade das
condies de vida de cada um [...]. Estabelece-se um entrelaamento harmnico, com ares de
universalidade.
No que se refere ao carter de dominao ideolgica, de valores, crenas e
artefatos do discurso organizacional, Gaulejac (2007) aduz que a gesto se apresenta como
uma cincia, pretensamente neutra, cuja funo seria estabelecer os princpios da eficincia,
da inovao e da melhoria contnua de produtividade. A falsa neutralidade dos instrumentos
de gesto contestada por esse autor, ao questionar a forma autoritria como so construdas
suas bases, sem dilogo com os principais atores, que desempenharo seus papis, no
cotidiano organizacional.
Torna-se imprescindvel apontar a funo que a ideologia gerencialista exerce na
manuteno desse poder das organizaes. Para Gaulejac (2007, p. 65) Designar aqui o
carter ideolgico da gesto mostrar que, por trs dos instrumentos, dos procedimentos, dos
dispositivos de informao e de comunicao encontra-se em ao certa viso de mundo e um
sistema de crenas. Ora, a prpria ideologia se apresenta como racional, neutra, mas que
dissimula seu carter de dominao.
A seduo organizacional ser entendida, nesse texto, como um fenmeno que se
localiza nas entrelinhas, nas insinuaes, nos espaos subentendidos, nos cdigos, na
linguagem subjacente, no que agua a curiosidade. Trata-se de um aspecto discursivo.
A seduo pode ser descrita, originalmente, como um processo ligado a uma
perspectiva ertica e sexual. Geralmente, no nvel popular, a primeira analogia que se faz
seduo remete-se figura de Dom Juan, o cavalheiro encantador, bonito, elegante,
conquistador, que tem mais prazer na seduo do que na conquista em si; quer dizer, quando o
objeto desejado se rende, quando sua vitima capturada, o conquistador parte para a prxima
conquista, pois, para ele, o prazer est mais na seduo, no processo de inebriar o outro, de
faz-lo dependente psicolgica e emocionalmente do sedutor. Nesse sentido, o papel do
sedutor seria alimentar essa dependncia, num jogo em que a(o) seduzida(o) esteja disposta(o)
a dar sua vida, em troca do suposto amor do conquistador.
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esse um dos aspectos que Freitas (1999, p. 158) confere ao conceito de
organizao sedutora, que:

[...] assim como o carisma ultrapassa o mbito individual e pode ser desenvolvido
por uma empresa atravs de sua misso ou de seu projeto nobre, a seduo um
processo que no se restringe apenas relao sexual, podendo tambm manifestarse nas organizaes modernas atravs de suas tentativas de personificao e
apropriao do raro.

Essa organizao sedutora prope um jogo, uma fantasia, na qual os indivduos

so levados a crer que somente alguns privilegiados podem fazer parte desse grupo. Conforme
complementa Freitas (1999, p. 158): O conjunto de qualidades excepcionais que forma essa
imagem ou aparncia encantadora no est disponvel para todos, mas apenas para um grupo
seleto que, de to privilegiado, responde com adeso revigorada.
Os imaginrios social e organizacional modernos se confundem como se fossem
um s. Os valores, smbolos, ideias de sociedade passam, no limite, pela aprovao ou
reprovao das grandes organizaes. So elas que ditam as regras e que defendem o
desenvolvimento do mundo moderno.
O progresso e a civilizao dos tempos atuais, sobretudo nas referncias
ocidentais, so subordinados aos ditames da Economia. Primeiro, o desenvolvimento
econmico, ao qual todas as outras esferas devem estar subordinadas. Em outras palavras, os
desenvolvimentos social, psicolgico, cultural e humano devem pedir beno ao universo
econmico. H uma crena quase dogmtica no consumo como ponto de partida para se ser
algum na vida.
As organizaes, sobretudo as grandes organizaes empresariais, usam a
legitimidade, conferida pelo poder econmico para se institurem como o nico projeto
possvel de desenvolvimento das sociedades, em tempos de globalizao (SANTOS, 2000).
H muitas empresas com riqueza superior ao PIB Produto Interno Bruto de
muitos pases (SIQUEIRA; MENDES, 2009). Se, por um lado, essas organizaes recolhem
impostos e empregam, por outro, determinam, em ltima anlise, como devem ser as relaes
sociais, em nveis macro, meso e micro.
Em um universo mais amplo, se as autoridades governamentais (federal, estadual
e municipal) no atendem s reivindicaes das grandes empresas, estas ameaam deixar o
territrio e recolher impostos/dar empregos em outras comarcas. Ou pelo menos essa ameaa
est implcita.
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Dentro das estruturas organizacionais, em nvel meso, muitos altos executivos se
submetem quase religiosa lgica de Mercado (PAGS et al., 2008), para dar continuidade
ao jogo agressivo da competio. Estes indivduos incorporam os projetos organizacionais
como se fossem suas prprias vidas. Creem que preciso doar-se integralmente, sacrificando
suas vidas pessoais, inclusive, para realizarem tais projetos (FREITAS, 1999, p. 131-132).
Em nvel micro, as comunidades onde as grandes organizaes esto inseridas
podem usufruir de benfeitorias, sob a classificao de responsabilidade social e ambiental.
E, para os indivduos, no lado psicolgico, preciso se esforar, para chegar l. Dedicar-se,
para merecer fazer parte, por exemplo, do status das melhores empresas para se trabalhar.
Todo esse quadro permite compreender a fora das organizaes na nossa forma
de pensar e agir, no mundo contemporneo. A esse respeito Pags et al. (2008) revelaram
como O poder das organizaes se constitui como uma doutrina, que busca a adeso
voluntria de fiis, para, em nome do progresso, do consumo, do conforto material e do bemestar dedicarem-se integralmente liturgia organizacional, por meio do trabalho. Se preciso
for, haver sacrifcios pessoais, pois uma causa est em jogo.
Do lado dos indivduos, muitos esto predispostos a serem alcanados por essa
seduo (LA BOTIE, 2009). O processo s se concretiza porque tais indivduos desejam
entrar na fantasia, no mundo imaginrio sugerido pelas Organizaes (FREITAS, 1999). Na
medida em que a promessa organizacional lhes alcana, pois, em muitos casos, o Estado
falha, por exemplo, em oferecer satisfaes de necessidades bsicas, tais como Sade e
Educao, as organizaes preenchem essa lacuna, por meio de planos de benefcios,
extensivos aos familiares. Logo, pertencer ao quadro de uma grande organizao pode
significar poder ser atendido por planos de sade privados etc.
Ao prometer o paraso, no nvel imaginrio, a dimenso do prazer acionada. Se
aqui na terra o sofrimento humano faz parte do cotidiano, pois h maldade nele, a recompensa
est no porvir. Dedicao, f, obedincia, esperana e, sobretudo, muito trabalho, como
aduziu Weber (1974), em A tica protestante e o esprito do capitalismo.
Siqueira (2009, p. 119-123) analisa o discurso organizacional da gesto de
pessoas, explicando como algumas categorias conceituais fazem parte de um jogo sedutor,
que convida o trabalhador a se entregar de corpo e alma dinmica do trabalho na e pela
Organizao. O sucesso, nesse caso, implica em fomentar o super-homem organizacional,
para que o exemplo seja seguido e os territrios continuem sendo desbravados.
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No stio da empresa Petrobras, na rea especfica sobre Recursos Humanos,2 as
chamadas aos processos seletivos, por meio de concurso pblico, deixam implcitos e
explcitos alguns elementos desse discurso acima citado. Uma imagem com jovens sorridentes
e bonitas acompanha o seguinte texto: Voc um profissional dedicado e apaixonado pelo
que faz? Ento participe de nossos concursos pblicos e trabalhe na maior empresa do
Brasil.
E para ilustrar um pouco mais esse discurso organizacional caracterizado acima, o
final da mensagem da rea de Recursos Humanos conclui: Junte-se a ns. Contamos com a
sua energia para ir cada vez mais longe! Aponta-se o recurso discursivo inicialmente como
elemento sedutor (FREITAS, 1999).
A seduo se traveste de uma promessa. Concorra!. O lugar para poucos!
Mas os que conseguirem sero recompensados, pois vo trabalhar na maior empresa do
Brasil!. Queremos ir cada vez mais longe. E contamos com sua energia juvenil, para isso!.
Dedicao. Recompensa.
O conceito de seduo organizacional remete-se ao que no est explcito, ao
que no dito, mas est l, para ser decifrado. Nesse sentido, entende-se que a seduo uma
parte do discurso, pois est subjacente. A anlise do discurso organizacional vai alm da
linguagem, pois tenta interpretar a dinmica que envolve interesses distintos. Busca, tambm,
entender como as pessoas utilizam estratgias comunicativas, para revelar ou ocultar esses
interesses (SIQUEIRA, 2009).
Resumindo: a seduo organizacional delineada, nesse debate, como um aspecto
discursivo, que tem o intuito de alimentar uma ideologia, uma dominao, segundo a qual os
trabalhadores so convidados a vestir a camisa da empresa, mesmo que isso lhe custe
sacrificar sua sade pessoal.
Na prxima seo, pretende-se discutir de que forma esse discurso se materializa
no cotidiano organizacional. Trazem-se exemplos de ideias e aes, muitas vezes perversas,
travestidas de recursos lingusticos e discursivos aparentemente inofensivos e comprometidos
com o bem-estar psicolgico dos indivduos.

Disponvel em: <http://www.petrobras.com.br/pt/quem%2Dsomos/carreiras/concursos/>. Acesso em: 10 out.

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2. Quem v cara, no v corao: aspectos discursivos e eufemsticos que disfaram
violncia e sofrimento no trabalho

Defende-se que a seduo organizacional, recheada de recursos discursivos e

eufemsticos, disfara o controle da subjetividade, a violncia e o sofrimento no trabalho. Um
exemplo clssico de um eufemismo das relaes de trabalho pode ser caracterizado por
chamar os empregados de colaboradores, associados ou parceiros, muitas vezes,
imersos em contextos precarizados (VIEIRA; NOGUEIRA, 2013).
Nesse particular, algumas empresas tm lanado mo de um recurso conhecido
como sala de descompresso. 3 Tal ambiente tem o intuito de aliviar o estresse do
trabalhador que lida diretamente com o pblico ou que tem outro tipo de desgaste.
Dependendo da empresa, esses espaos so projetados para dar o maior conforto possvel aos
empregados. Em muitos casos, trata-se de arquiteturas modernas, com som ambiente e cores
aconchegantes. Ilustra-se, dessa forma, a dinmica da seduo organizacional (FREITAS,
1999) ou da naturalizao de ambientes precarizados, tendo em vista o nmero de
desempregados ainda mais vulnerveis a esse sistema.
A esse respeito, Enriquez (2008, p. 191) destaca que a estrutura estratgica da
empresa de hoje um misto de racionalidade e paixo. Por um lado, seduz, ilude e engana.
Por outro, exige que o indivduo se conforme com as demisses injustificadas, com mtodos
cruis de gesto tais como o assdio moral e sexual etc. [...] A empresa diz de forma direta, e
tambm de forma subliminar, o quo descartvel o indivduo, tanto nos nveis mais baixos
quanto mais altos da hierarquia.
Em nome da qualidade de vida no trabalho, os colaboradores podem receber
uma massagem, jogar sinuca, ouvir msica relaxante etc., em alguns momentos de interrupo
do expediente. Podem, inclusive, fazer ginstica, para manter a sade em dia. Nesse sentido,
interessa organizao o atleta corporativo (SIQUEIRA, 2009). No entanto, no se trava
um debate em torno da organizao do trabalho ou do desgaste provocado por suas condies
precrias (MERLO; LAPIS, 2007). Aparece um discurso naturalizado do Mercado, que faz
parte do jogo. No h lugar para fracos. Todos precisam ser fortes, o tempo todo, e saber lidar
com adversidades. Chegou no seu limite, v relaxar por um instante! Depois, volte para o
contexto de trabalho e se adapte.

Disponvel em: <http://www.silabor.com.br/sala_descompressao.htm>. Acesso em: 10 out. 2013.

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Por sua vez, os ditos colaboradores reproduzem o discurso organizacional, ao
tentarem seduzir seus clientes. Sabe-se de bancrios que banalizam vendas diversas a pblico
de baixa renda. Usam estratgias eufemsticas (VIEIRA; NOGUEIRA, 2013), quando
oferecem segurana aos correntistas e suas respectivas famlias: seguro de vida, ttulos de
capitalizao etc.
O colaborador, ento, convidado a entrar no discurso de colaborar, que
contribui com algo. Que ajuda. Que solidrio. Os vocbulos colaborar e contribuir
podem, inclusive, ser travestidos de violncia. Sobre esse aspecto, Gaulejac (2007, p. 23-33)
analisa um dilogo entre gestores e seu superior hierrquico, em que cada gestor deveria
trazer uma contribuio para o perodo, a saber: cada gestor deveria indicar a demisso de
um de seus funcionrios, para a meta de reduo do quadro de pessoal da empresa. Enquanto
o diretor tenta banalizar a conotao da violncia, usando o termo contribuio, para o
cumprimento das demisses, alguns gestores revelam um sentimento de angstia, pois sabem
o que pode significar uma demisso, tanto para o demitido, quanto para seus familiares e
colegas de trabalho. E, ainda, para eles prprios, gestores, como aqueles que contriburam
com o sofrimento de algum que perde uma possibilidade de sustento. Ao se colocarem no
lugar de seus funcionrios, sentem na pele a perda de confiana, a frustrao e outros
sentimentos de angstia. Mas precisam ser fortes. Faz parte do jogo.
Outra ilustrao, que envolve o uso de eufemismos nas relaes de trabalho pode
ser configurada pela chamada flexibilidade no horrio de trabalho e/ou na possibilidade de
o colaborador administrar sua carga horria laboral, por meio de um banco de horas
(VIEIRA; NOGUEIRA, 2013). Para tanto, algumas estratgias gerenciais so adotadas, pois
executivos recebem da empresa telefones inteligentes (smartphones). So estimulados a usar a
internet e redes sociais, para se comunicarem com superiores imediatos, com seus pares e com
subordinados.
Trata-se de uma forma de controle da subjetividade, na medida em que se instaura
uma neurose coletiva de se responder a mensagens de trabalho, instantaneamente, para aderir
ideologia da excelncia (SOBOLL; HORST, 2013). Alguns, inclusive, so punidos, quando
demoram a responder chamadas, mesmo se estiverem fora de seu horrio de trabalho. Outros
talvez se autopunam, j tendo incutido a ideia que precisam estar on line 24 horas, sob pena
de perderem seus empregos. Ou sob o entendimento de que, para se sentirem includos e
participarem do que h de supostamente mais moderno na atualidade precisam estar on line
24 horas. Muitos sequer desligam os aparelhos telefnicos inteligentes.
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A esse respeito, uma consultoria de RH Recursos Humanos, no Rio de Janeiro,
publicou em um anncio de vaga, para processo seletivo, que o futuro analista de TI
Tecnologia

de

Informao

teria

que

apresentar,

como

requisito

candidatura,

disponibilidade 24 x 7 x 30, ou seja, estar on line 24 horas por dia, 7 dias por semana, 30
dias no ms. Ao ser questionada, a consultora argumentou que no se tratava,
necessariamente, de fomentar dependncia eletrnica, como parte da cultura organizacional. E
que o futuro funcionrio no trabalharia 24horas. Seria apenas uma questo de diferentes
possibilidades de arranjos de turnos de trabalho, j que a empresa atendia a chamadas de
diferentes partes do mundo.
Eis no supracitado exemplo mais uma forma de eufemizar as relaes de trabalho
(VIEIRA; NOGUEIRA, 2013). Ora, usar o termo 24 x 7 x 30 pode ser naturalizado por
alguns setores da sociedade. Muitos jovens, inclusive, podem acreditar que essa deve ser a
nica alternativa, pois, no mundo moderno, quem no estiver conectado pode ser excludo
socialmente. Trata-se do uso de um recurso discursivo, que alimenta uma ideia de incluso
social, sob o preo da violncia psicolgica.
Alis, com o advento das TIC Tecnologias de Informao e Comunicao, temse o desafio de se estabelecer fronteiras entre horrio de trabalho e horrio de lazer. Trabalho
e vida pessoal se misturam de tal sorte que muitos entram em indcios de dependncia
eletrnica; alm disso, pode-se identificar outras formas de adoecimento (DEJOURS, 2000;
MENDES; ARAJO, 2011).
Cumpre registrar, que h dois anos, tentamos organizar um projeto de pesquisa,
com intuito de estudar como se sentiam os indivduos em relao s TIC.
Surpreendentemente, de uma mdia de 150 pessoas consultadas, apenas 1 aceitou participar
do projeto, que estava organizado da seguinte forma: os sujeitos analisados teriam que ficar
um final de semana sem acessar internet e sem usar aparelhos de telefone celular.
O fenmeno seria descrever como se sentiam, sem o uso desses aparatos. O nico
que se submeteu 2 se alguma parte de seu corpo tambm lhe faltasse. Os demais estudantes de
graduao e de ps-graduao, que haviam recusado a participar da pesquisa, alegaram que,
para eles, seria praticamente impossvel ficar um final de semana sem telefone celular e sem
acessar a internet, pois se sentiriam excludos socialmente. Estariam estes sujeitos entrando na
zona do sofrimento patognico (DEJOURS, 2000; MENDES; ARAJO, 2011)?
Na nossa avaliao, sob a justificativa de estarem conectados, a tal flexibilidade
sugere ideia de modernidade e liberdade. Modernidade porque as tecnologias trazem noo de
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atualizao, facilidade e praticidade. Liberdade, pois os horrios fixos de trabalho de outrora,
com hora para entrar e hora para sair, so substitudos pela autogesto do horrio. O
funcionrio agora pode administrar seu prprio tempo. Inclusive, sabe-se de bancos que
travam os sistemas, a partir de determinados horrios, para forar os empregados a
terminarem sua jornada dentro da empresa. Porm, as metas continuam altas, o que faz com
que muitos levem trabalho para casa.
Os tempos so outros. Discursos organizacionais criticam o workaholic. No
entanto, estimulam a dedicao extrema do executivo por meio de outros artifcios, mais sutis,
tais como convnios com academias desportivas ou instalao de equipamentos de ginstica
dentro da prpria empresa, para no se perder tempo com o trnsito, para se elaborar
programas de qualidade de vida etc.
O atleta corporativo (SIQUEIRA, 2009, p. 135) no pode ser um estressado
como era o ultrapassado workaholic. Precisa saber administrar esse estresse. No pode
aparentar sofrimento. O homem moderno cuida da sade, estimulada, inclusive, pelo
programa de qualidade de vida da empresa. No entanto, questiona-se, por trs dessa aparente
qualidade de vida, se existe sade psicolgica e mental do trabalhador.
No site da empresa Google, h a divulgao de uma lista intitulada Dez verdades
em que acreditamos. 4 Nesse rol, a dcima mensagem chama a ateno: Ser excelente
apenas o ponto de partida, no a linha de chegada. Estipulamos metas que sabemos que ainda
no podemos atingir porque acreditamos que o esforo para atingi-las resultar em um
trabalho melhor do que o esperado.5
Embora a mesma lista defenda que a sexta verdade seja possvel fazer dinheiro
sem fazer o mal; e, ainda que sejamos a favor da inovao contnua e da busca por
excelncia em produtos e servios, a questo aqui passa pelo preo psquico que alguns
indivduos pagam para alcanar essas metas. Quando se l que [...] estipulamos metas que
sabemos que ainda no podemos atingir [...], nos perguntamos se no pode haver uma
mensagem implcita, sugerindo dedicao e sacrifcios alm da normalidade. Como
estabelecer fronteiras entre o sucesso e o fracasso, quando se estipula metas que se sabe, de
antemo, inalcanveis?

4
5

Disponvel em: <http://www.google.com/about/company/philosophy/>. Acesso em: 10 out. 2013.

Disponvel em: <http://www.google.com/about/company/philosophy/>. Acesso em: 10 out. 2013.

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Sabe-se que o controle uma funo clssica e necessria da Administrao. E
no se nega seu papel na conduo de uma atividade qualquer. Porm, tem-se colocado o ser
humano a servio do controle, no o contrrio.
Ao discutir Management, Managers and Manageriarialism, Cunliffe (2009)
observa que, embora a gesto e os gestores sejam papis sociais importantes na sociedade
moderna, o gerencialismo tem se tornado uma ideologia, no sentido de dominao. Torna-se
uma filosofia de vida, na qual um dogma passa a ser reverenciado por muitas pessoas. Em
ltima anlise, a vida se resume ao que pode ser gerencivel. H, inclusive, um dito
popularizado em algumas organizaes, que diz que no se pode melhorar o que no se pode
ser medido. Medir, aqui, entendido como gerencivel.
Para se manter o poder relativo do discurso organizacional, preciso ocultar
aspectos duros da realidade do trabalho. A palavra pode ser um recurso discursivo, que
atenue, inclusive, ideias e prticas de violncia nas relaes de trabalho, como mostrado
anteriormente, nesse texto, com o exemplo da contribuio.
Em outro episdio, conta-se o caso de um executivo que havia implantado trs
pontes de safena. Para cada uma delas, colocou um apelido referente ao projeto de trabalho,
que teria lhe gerado cada um dos estresses laborais. Supunha-se que esses projetos teriam sido
as causas dos distrbios do corao. Esse lado eufemstico do discurso oculta uma violncia,
uma perversidade. Em outras palavras, nesse exemplo, a possibilidade de se manter no nvel
hierrquico superior da organizao pode esconder o respectivo preo psicolgico que se
paga, para ser um gestor de sucesso, como analisou Gaulejac (2007) em Gesto como
doena social.
Como uma defesa, para no admitir que seu corpo falha, que frgil e que tem
limitaes, preferiu eufemizar os infartos. O curioso que o trabalhador parece ter banalizado
o risco de morrer por causa do trabalho. E parte desse discurso manifestada por meio de um
recurso lingustico: um eufemismo (VIEIRA; NOGUEIRA, 2013). No exemplo acima, o
apelido gracioso dado a cada uma das pontes de safena oculta a realidade dura da enfermidade
no corao.
Resumindo, o processo de seduo organizacional poderoso. Engendra uma
lgica, na qual o indivduo torna-se sujeito e objeto dessa dinmica. Ao mesmo tempo que se
torna uma vtima de controle e violncia no trabalho, pode ele mesmo ser um portador de
reproduo do sistema. Segundo Vieira e Lemos (2014), vrias organizaes empresariais se
apresentam com uma imagem de melhores empresas para se trabalhar, mas aparecem, ao
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mesmo tempo, encabeando listas de assdio moral coletivo e outras formas de violncia
subjetividade, em smulas trabalhistas dos tribunais do trabalho. E o mais curioso que
muitos indivduos comeam a naturalizar um discurso que d sustentao a esse cenrio.

3 Psicodinmica e Clnica do Trabalho: uma possibilidade de enfrentar o real

O que fazer? Entendemos que a abertura de espaos pblicos de discusso podem

fomentar o pensamento crtico, que ajude o trabalhador a elaborar, coletivamente, estratgias
de enfrentamento ao real do trabalho. A Psicodinmica e Clnica do trabalho (DEJOURS,
2000, 2006, 2009; MENDES et al., 2007; MENDES; ARAJO, 2011; GAULEJAC, 2007;
VIEIRA; MENDES; MERLO, 2013) pode ser um referencial importante, para se lutar por
mais sade mental no trabalho, por meio de elementos da inteligncia prtica, do
reconhecimento, da cooperao e do coletivo do trabalho.
Partindo do princpio de que o trabalho torna-se central na formao das
identidades dos indivduos, banalizar a precarizao dos empregos, os processos de
terceirizao, as demisses em massa, em nome de preceitos economicistas faz com que a
sociedade de hoje naturalize o sofrimento humano no trabalho em nome da produtividade.
De um lado, os sem trabalho sofrem. De outro, os que trabalham tambm sofrem.
Os primeiros, muitas vezes, no visualizam outra alternativa, a no ser sujeitarem-se a
condies desumanas de trabalho, quando buscam uma oportunidade de sobrevivncia. Os
segundos, para no carem no primeiro grupo, acabam submetendo-se a regras impostas pelo
chamado mercado de trabalho. Ruim com ele, pior sem ele, um dos jarges disseminados
pelo senso comum da banalizao da violncia.
Em muitas empresas, denunciam-se casos de sofrimento humano no trabalho, que
ultrapassam a linha da normalidade, tais como doenas fsicas (LER leses por Esforos
Repetitivos, gastrites, lceras, infartos etc.), doenas psicossociais (depresso, dependncia
qumica, TOC Transtorno Obsessivo Compulsivo etc.) e acidentes de trabalho, que
invalidam e/ou matam milhes de pessoas anualmente.
A esse respeito, segundo Arajo (2008, p. 54), de acordo com a OIT
Organizao Internacional do Trabalho, a cada ano, ocorrem cerca de 270 milhes de
acidentes de trabalho, com cerca de dois milhes de mortes, resultantes de acidentes ou
doenas adquiridas no trabalho. Acrescenta, ainda, esse citado autor, que, no caso especfico
do Brasil, no ano de 2003, ocorreram 390.180 acidentes de trabalho, com 2.753 bitos
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(mdia de sete a oito mortes por dia) e a incapacitao permanente de 12.038 trabalhadores.
Por ltimo, mas no menos importante, sabe-se de muitos casos de suicdio e de outros graves
problemas de adoecimento e morte, decorrentes da precarizao de condies materiais e
sociais das relaes de trabalho (BASTOS; GONDIN, 2010; LIMA, 2010; SANTOS et al.,
2010).
Para estudar essas relaes e as respectivas interfaces, que ajudam a formar as
subjetividades, pode-se recorrer a vrias abordagens das Cincias Humanas e Sociais, dentre
as quais se destaca a Psicodinmica e Clnica do Trabalho. Em A loucura do trabalho: estudo
de Psicopatologia do trabalho, Dejours (2000) levanta questionamentos importantes acerca
do binmio prazer e sofrimento, na produo de subjetividade. O contedo do trabalho
destitudo de significado, nesse sentido, e os indivduos so levados a acreditar que no h
outra sada, a no ser suportar uma sobrecarga fsica e psicolgica, naturalizada por polticas e
modelos de gesto. Isso pode lev-los ao adoecimento, a acidentes e morte.
Para aprofundar esse debate, em A banalizao da injustia social, Dejours
(2007)6 questiona, por que, em nome da competitividade, empresas se utilizam de mtodos
cruis de Administrao. Tanto no nvel individual, quanto no coletivo, registram-se
contradies nas relaes de trabalho, que ajudam a visualizar desequilbrios na sade mental
de muitos trabalhadores, por causa de um sistema que se fortalece, graas a uma face
repugnante das organizaes (MORGAN, 1996).
No Brasil, vrios estudos tm ajudado a compreender esses tipos de problema, por
meio da Psicodinmica e da Clnica do Trabalho. Os principais campos empricos de anlise
desses fenmenos tm sido a administrao pblica e privada, os sindicatos, os hospitais
pblicos, o setor bancrio etc. (MENDES; ARAJO, 2011; MENDES, 2010; LANCMAN;
SZELWAN, 2004). As pesquisas tm sido balizadas por meio de diagnsticos e de um
mtodo de interveno. A Clnica do Trabalho trata de uma sistematizao de encontros, que
visam a auxiliar os trabalhadores a fortalecerem os coletivos de trabalho, como uma
estratgia de enfrentamento s manifestaes de sofrimento patognico (MENDES;
ARAJO, 2011).
Quando modos perversos de gesto seduzem ou foram os indivduos a
suportarem as sobrecargas do trabalho acima dos limites, tais profissionais podem adoecer ou
at mesmo morrer, por conta de ambientes doentios e degradantes das relaes de trabalho.
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H vrias edies das publicaes de Christophe Dejours desde seus primeiros estudos relacionados com a
Psicopatologia do Trabalho at passar para a abordagem conhecida hoje como Psicodinmica do Trabalho.

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A administrao do medo pode ser um mtodo de gesto propulsor de aumento da
produtividade. O medo do desemprego. O medo da incompetncia, do fracasso etc. H,
tambm, uma presso para se trabalhar mal, aquela causada por uma discrepncia entre os
valores ticos e morais do cidado trabalhador, que se v pressionado a aderir a valores e
sistemas desumanos (ou que imputa risco ao coletivo), em nome de ajustes produtividade
etc. (DEJOURS, 2006).
Nesse sentido, pode haver desesperana de reconhecimento, um balizador
importante para a sade mental do trabalhador. Dejours (2006, p. 34) aduz que Do
reconhecimento depende na verdade o sentido do sofrimento. Quando a qualidade do meu
trabalho reconhecida, tambm meus esforos, minhas angstias, minhas dvidas, minhas
decepes, meus desnimos adquirem sentido. Quando h precarizao do trabalho e do
ambiente de trabalho, aumenta-se o risco de sofrimento psquico, na medida em que no se v
sentido no trabalho.
Para lutar contra esse sofrimento psquico, os trabalhadores lanam mo de
defesas. Individuais e coletivas. Para fazer a manuteno da aparente normalidade, na medida
em que no se pretende sofrer, os trabalhadores podem negar uma realidade, fechando os
olhos para o seu prprio sofrimento e para o sofrimento alheio.
Agravando um pouco mais esse quadro, verifica-se um enfraquecimento de
organizaes sindicais, em diversas partes do mundo, inclusive no Brasil. Nesse particular, a
possibilidade de mobilizao subjetiva, para enfrentar as adversidades e as injustias no
mundo do trabalho, parecem nfimas. No nvel poltico, os cidados tornam-se vulnerveis,
sendo capturados por uma ideologia que lhes faz acreditar que tem que ser cada um por si,
Deus por todos.
Os mtodos e modelos de gesto, inspirados nos EUA e Japo, passam a sugerir
que no h futuro, no h progresso, sem tais preceitos e sistemas.

Essas novas utopias, [...] sustentavam que a promessa de felicidade no estava mais
na cultura, no ensino ou na poltica, mas no futuro das empresas. Proliferam ento as
culturas empresariais com novos mtodos de recrutamento e novas formas de
gesto, sobretudo dos recursos humanos. A empresa, ao mesmo tempo em que era
o ponto de partida do sofrimento e da injustia (planos de demisses, planos
sociais), acenava com a promessa de felicidade, de identidade e de realizao para
os que soubessem adaptar-se a ela e contribuir substancialmente para seu sucesso e
sua excelncia. (DEJOURS, 2006, p. 41)

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Esse quadro s possvel porque, alm dessa apatia e passividade dos
trabalhadores, h a colaborao dos gerentes, que passam a cumprir um papel ativo, de
desenvolver a distoro comunicacional, por meio da mentira, por exemplo, do cinismo
organizacional, como principal propagador das injustias. Estas so vistas como
consequncias inevitveis do sistema, na guerra econmica contra os concorrentes, onde
impera a lei dos mais fortes.
Dejours (2006, p. 65) afirma que:

A eufemizao do real do trabalho e do sofrimento de quem produz no tem nada de

novo em si. Tambm a mentira comercial bastante antiga. A novidade a
orientao das prticas discursivas de valorizao para dentro da empresa, visando
aos atores da organizao. Em virtude mesmo das prticas discursivas adotadas
pelos atores sociais, em particular pelas organizaes sindicais, com relao
segurana, aos acidentes, s doenas profissionais, aos conflitos internos da empresa
etc., parece pouco realista, ultimamente, tentar uma propaganda de tipo comercial
voltada para os prprios empregados.

O que fica mais surpreendente que a eufemizao das relaes de trabalho no

s oculta o significado de colaborador na perspectiva de mais alienao do trabalhador, para
doar-se, mesmo que sob pena de adoecer, mas pelo sentido perverso que deturpa (VIEIRA;
NOGUEIRA, 2013). O mal se passa por bem. Colaborar passa a significar contribuir com a
demisso em massa, com as injustias sociais, com a administrao do medo, sem peso na
conscincia ou sem sentimento de culpa. Para se apagar os vestgios das mentiras
organizacionais, demitem-se os funcionrios mais antigos, que teriam histrico da empresa e
das maldades institudas. Aparece uma manipulao do discurso comunicacional.
Dejours (2006) revela que h poucos gestores paranoicos e de personalidade
perversa. O que mais intriga que a grande maioria de gestores e demais empregados
moralmente de bem se submetem e se sujeitam ao trabalho sujo. Parece no verem outra
alternativa. Anestesiam-se, de modo defensivo, para no enxergarem as injustias.
Portanto, o mal se configura como a tolerncia mentira, de prticas cnicas, em
relao s leis trabalhistas e aos consumidores, em geral. A virilidade apresenta-se como uma
verdade absoluta. Dejours (2006, p. 81) afirma que: mede-se exatamente a virilidade pela
violncia que se capaz de cometer contra outrem, especialmente contra os que so
dominados, a comear pelas mulheres.
A racionalidade instrumental se reveste de uma estratgia coletiva de defesa, que
consiste em acreditar que se precisa fazer o mal para continuar na batalha. E mesmo que se
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tenha um senso moral que lhe acuse a conscincia, em nome da virilidade, ele precisa
continuar no jogo, pois se no o fizer, algum o far.
Faz-se importante destacar, que nessa racionalizao implementa-se, ainda, uma
ideologia na qual se defende toda e qualquer ideia e ao economicista de modo doutrinrio.
Qualquer reao crtica a esse sistema pode ser interpretada como pouco inteligente. A f na
cincia, que se procura passar por erudio, funciona aqui como um imaginrio social e
desqualifica a reflexo moral e poltica. Assim, a colaborao no trabalho sujo pode conferir
aos colaboradores a condio de cidados esclarecidos (DEJOURS, 2006, p. 95).
Em A banalizao do mal, baseado no caso Eichmann, analisado por Hannah
Arendt, defende-se a tese que Eichmann no era um perverso do tipo mais crtico, que se
conhece na psiquiatria. Tratava-se de um burocrata, que assumiu a funo social de
contribuir com a eficincia do sistema. Seu modo de pensar e de agir revelavam um
normopata, ou seja, uma pessoa que passa a tratar com normalidade a violncia, pois esta
seria um detalhe. O mais importante seria cumprir com a obrigao de cumprir as metas. No
importa o senso moral.
A deficincia desse senhor est muito mais na falta de capacidade imaginativa, no
sentido de ser, em ltima anlise, desprovido da capacidade de pensar. Faz-se uma clivagem,
o indivduo bloqueia parte do seu sistema de pensamento. Em outras esferas capaz de
racionar e de imaginar, mas, no trabalho, quando lhe solicitado que cumpra uma misso, que
bata uma meta, o importante cumpri-la, sem questionamento.
Aps essas explicaes, que fundamentam boa parte da necessidade de se criticar
o universo doentio das relaes de trabalho, cumpre defender um pensar essa realidade. A
Psicodinmica e Clnica do Trabalho tm, pois, suas bases nos estudos de Christophe Dejours,
cuja tese central denuncia a inrcia moral e intelectual de pessoas de bem, em contribuir com
a banalizao das injustias sociais.
A normalidade, para esta abordagem, traduzida como uma luta permanente do
indivduo, para no adoecer. Nesse sentido, delineada pelo que se defende como um estgio,
no qual se encontra o sofrimento criativo. Trata-se de uma dinmica segundo a qual as
mobilizaes subjetivas devem ser ancoradas por trs sustentaes: a) inteligncia prtica; b)
cooperao; c) reconhecimento. Quando estes trs elementos funcionam, h mais chances de
os indivduos permanecerem na zona de normalidade, evitando o adoecimento.
A inteligncia prtica seria a capacidade de o indivduo usar a astcia, a
inventividade, o pensamento, para agir sobre o real. Significa poder ultrapassar o prescrito, o
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organizado, tendo em vista a complexidade e as surpresas do dia a dia de trabalho. Envolve
cognio e afetividade. Nas palavras de Vasconcelos (2013, p. 238), para ajustar de forma
criativa a prescrio ao real do trabalho, mobilizada uma forma especfica de inteligncia,
denominada inteligncia prtica que envolve cognio e afetividade ao transgredir a
organizao do trabalho. E essa transgresso, nos limites do que seria permitido e do que
seria censurvel, legitimaria relativa autonomia dos indivduos em suas atividades laborais.
A cooperao est baseada como elemento central da formao de um coletivo de
trabalho, sem o qual se pode cair em individualismo. Trata-se de se fomentar a confiana e a
solidariedade, sem as quais o trabalho pode perder o sentido para o trabalhador. Dejours
(2011, p. 80) afirma que a relao da cooperao com o trabalho envolve [...] a vontade das
pessoas de trabalharem juntas e de superarem coletivamente as contradies que surgem da
prpria natureza ou da essncia da organizao do trabalho. E a cooperao seria um desafio
permanente, pois, segundo Ghizoni (2013, p. 100) envolve confiana. Torna-se pois uma luta
constante, j que h questes de poder e outras complexidades nas relaes de trabalho. No
entanto, a cooperao seria mais do que uma orientao, mas um exerccio, que daria
sustentao normalidade acima citada, juntamente com o fomento da inteligncia prtica e
do reconhecimento.
O reconhecimento diz respeito dimenso simblica e de julgamento. Refere-se
ao significado da mobilizao subjetiva para a realizao de um trabalho. Nesse particular, a
psicodinmica do reconhecimento tem a ver com o julgamento que os colegas, os superiores
hierrquicos e os clientes fazem da qualidade de trabalho do indivduo. Trata-se,
especificamente, de se submeter ao julgamento de utilidade, sobre o qual os superiores
hierrquicos, subordinados e eventuais clientes lhe conferem. E, tambm, ao julgamento de
beleza, aquele proferido pelos pares, caracterizado pelo status que esse trabalhador conquista
diante daqueles que conhecem a fundo o real desse trabalho. Para que seja efetivo, o
reconhecimento tem que estar associado cooperao e inteligncia prtica (DEJOURS,
2009; LIMA, 2013). Mendes (2008, p. 21) destaca que estudos recentes consideram o
reconhecimento como elemento central para o processo de sade-adoecimento, na medida em
que pode fortalecer ou enfraquecer o coletivo de trabalho.
Para se fazer a manuteno do sofrimento criativo, a Psicodinmica e a Clnica do
Trabalho defendem, ento, que se analise as trs dimenses supramencionadas (inteligncia
prtica, cooperao e reconhecimento). A materializao dessa anlise pode ser elaborada por
meio do que tem sido testado, na Frana, no Brasil e em outros pases, como clnicas do
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trabalho, que so dividas em: a) clnica da cooperao, quando se prope potencializar a
mobilizao subjetiva, a construo de regras coletivas de ofcio e de convivncia para um
coletivo imerso no mesmo cotidiano de trabalho; trata dos indivduos que ainda no esto
adoecidos; b) clnica das patologias, que visa a levar os sujeitos adoecidos a resgatar os
sentidos do trabalho e a reconstruir sua histria, tendo em vista o adoecimento e/ou violncia
a que foram submetidos; c) clnica da incluso, destinada a aposentados, desempregados e
outros indivduos no inseridos formal e ativamente no mercado de trabalho, buscando
auxili-los no processo de reinsero ou ressignificao do trabalho. Cabe ao clnicopesquisador identificar em qual das trs situaes dever conduzir a anlise (MENDES;
ARAJO, 2011, p. 57; ALVES, 2013, p. 46).
A abordagem da Psicodinmica do Trabalho tem se configurado como um mtodo
que explica contradies do binmio Capital x Trabalho. Busca decifrar enigmas que se
inscrevem nas relaes intersubjetivas do trabalhador, no processo de formao de sua
identidade. Nesse ensaio, especificamente, apresentou-se como uma possibilidade de se
criticar aspectos discursivos e eufemsticos, que suscitam violncia psicolgica aos
trabalhadores de um modo geral.
Do ponto de vista acadmico-cientfico, faz-se necessrio analisar os limites desse
modelo, com o intuito de melhorar a preciso dos diagnsticos. Sugere-se, por exemplo, que
se estude a sustentabilidade da Psicodinmica e Clnica do Trabalho, diante de um contexto
social e poltico to poderoso (PAGS et al., 2008), como mencionado nesse debate. E, ainda
que se identifiquem contradies nessa abordagem, defende-se que essa seja uma alternativa
vivel, para se revelar os desafios de gesto de pessoas e de relaes de trabalho, no que
tange, especificamente, sade mental do trabalhador, como elemento imprescindvel
inovao e ao progresso econmico e social. Utpico? Talvez. No entanto, acredita-se que um
primeiro passo o debate pode auxiliar nessa tarefa.

Consideraes finais

O objetivo desse ensaio foi trazer ao debate como aspectos discursivos podem se
travestir de ingenuidade e romantismo, ocultando violncia psicolgica e perversidades nas
organizaes contemporneas.
A seduo organizacional apresenta-se como uma estratgia, segundo a qual os
indivduos so convidados a entrar na fantasia de que, assim como as empresas, podem ser
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grandiosos, chegar l, ser algum na vida. Na sociedade que valoriza mais a aparncia do
que a essncia, um programa de qualidade de vida pode ser identificado como um exemplo de
seduo organizacional.
Mas, ao enfrentar a realidade, tais indivduos podem preferir fazer de conta que
so imortais: cuidam da sade atletas corporativos (SIQUEIRA, 2009), estimulados por
programas de qualidade de vida; banalizam a injustia social (DEJOURS, 2007), por meio
das contribuies para a sade econmica e financeira das empresas; aprendem a ser
resilientes, sugerindo adaptao contnua. E, nesse sentido, so os indivduos que tm que
aprender a se ajustar aos modelos, no o contrrio.
impressionante, nessa ideologia, como os indivduos so praticamente os nicos
responsveis pelo alto nvel de estresse no trabalho contemporneo. Ao se tornar pblico um
diagnstico dessa natureza, rapidamente aparecem solues mgicas, que podem aliviar a
sobrecarga psicolgica e emocional dos indivduos no trabalho: basta seguir uma dieta
saudvel, fazer ginstica laboral, dormir oito horas por dia, no levar trabalho para casa etc.,
que tudo fica melhor. Especialistas em Recursos Humanos tm sugerido, inclusive, a prtica
de atividades artsticas, tais como o teatro e a msica, para ajudar os trabalhadores a lidarem
melhor com o estresse organizacional.
Ser? Por que no se questiona se o volume de trabalho desse trabalhador est
adequado para sua capacidade fsica e mental? Por que no se discutem as bases da
organizao do trabalho? Sabe-se que a informatizao de vrios setores da economia reduziu
os postos de trabalho nos ltimos anos. Atualmente um funcionrio faz o trabalho que era
realizado por dez, quinze ou mais trabalhadores. No se est defendendo que tanto o exerccio
fsico quanto as atividades artsticas e todo o manancial de esforos rumo qualidade de vida
no sejam importantes para a manuteno da sade. Nosso argumento est nas intenes
dessas atividades que, por meio de recursos discursivos, ocultam realidades precrias de
trabalho.
Um programa de qualidade de vida, nesse sentido, pode ser entendido como uma
defesa, pois, para suportar a presso, tem-se que preparar o corpo e a mente. Paradoxalmente,
por outro lado, quando as estratgias psicolgicas de defesa desses trabalhadores falham,
frente ao real do trabalho, eles adoecem. E nesse sentido, quem v cara, no v corao!
Estamos cuidando da aparncia dos atletas corporativos, que podem at estar em dia com os
exames peridicos da empresa, mas acabam se acostumando com a manuteno do estresse
laboral das organizaes modernas, usando vrias alternativas, tais como o lcool e drogas
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diversas, ou mesmo alimentando um discurso de que faz parte das caractersticas do nosso
tempo ter que lidar com um cotidiano competitivo, pois no h lugar para todos. E, nesse
jogo, tem-se que lutar para vencer. Na nossa empresa, no h lugar para perdedores!
Sabe-se que, dentro de um sistema capitalista, o binmio capital x trabalho tem
sido analisado, revelando que o primeiro prevalece custa do segundo. Quer dizer que o
trabalho ou o trabalhador tem sido submetido s regras da objetividade exagerada do capital
que, nas palavras de Gaulejac (2007) foram traduzidas como o fenmeno da quantofrenia, no
qual se instaura a doena da medida. A subjetividade, nesse caso, torna-se refm da
objetividade. No entanto, h estudos que discutem a necessidade de se defender a qualidade
da sade psicolgica dos trabalhadores como recurso importante da Administrao.
Nessa direo, no se trata de analisar o ambiente de trabalho de modo romntico
ou ingnuo, acreditando que essa ou outra abordagem pretensamente crtica ir solucionar,
definitivamente, as mazelas do sistema capitalista. Todavia, entende-se que, dentro do que se
considera como Estudos Crticos Organizacionais, tal perspectiva pode auxiliar a enfrentar
esse poder, com esperana de se adoecer menos e se transformar relaes de trabalho, nas
quais os indivduos lutem cotidianamente, para serem protagonistas.
Por outro lado, como os aspectos discursivos revelam contextos e caractersticas
de um tempo, a Psicodinmica e a Clnica do Trabalho ou quaisquer outras estratgias de
enfrentamento violncia, nas organizaes, no podem ser consideradas como alternativas
definitivas. A produo de um discurso ou da prpria seduo organizacional dinmica. E
pode refletir o jogo de interesses dos atores envolvidos nesse contexto.

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