Modelo de Organización y Operación Del Proceso Capacitador

Lic.
Javier Lozano Alarcn

Secretario del Ramo
Dr. lvaro Castro Estrada
Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsin Social
Lic. Patricia Espinosa Torres
Subsecretaria de Inclusin Laboral
Dr. Jaime Domingo Lpez Buitrn
Subsecretario de Empleo y Poltica Laboral
Lic. Lorenzo Martnez Garza
Oficial Mayor
Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa
Directora General de Capacitacin
Lic. Beatriz Pulido Campos
Directora de Capacitacin Tcnica
Lic. Mara Guadalupe Garca Mercado
Lic. Betzi Narah Morales Martnez
Investigacin, escritura y diseo pedaggico
Lic. Beatriz Pulido Campos
Ing. Rafael Escalante Martnez
Revisin tcnica
Lic. Diana Oliva Lpez
Diseo de portada
Gua de Capacitacin Modelo de Organizacin y Operacin del Proceso

Capacitador
2008.
ISBN en trmite
Este programa est financiado con
recursos pblicos aprobados por la
Cmara y queda prohibido su uso para
fines partidistas, electorales o de
promocin
personal
de
los
funcionarios
Queda rigurosamente prohibida, sin
autorizacin escrita de los titulares de
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bajo
las
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en
las
leyes,
la
reproduccin parcial o total de esta
obra
por
cualquier
medio
o
procedimiento,
comprendidos
la
reprografa
y
el
tratamiento
informtico.
SECRETARA DEL
PREVISIN SOCIAL
TRABAJO
Direccin General de Capacitacin

Paseo de la Reforma No. 93,
Col. Tabacalera. C.P. 06030
Mxico, D.F.
Tel. (55) 20 00 51 00
www.stps.gob.mx
Impreso en Mxico D.F.
SUBSECRETARA
DE INCLUSIN LABORAL
Modelo de
organizacin y
operacin del proceso
capacitador
Gua de capacitacin
ndice
Presentacin
Objetivo
1. Modelo de organizacin y operacin de

las acciones de capacitacin
11
2. Anlisis situacional de la organizacin
13
3. Diagnstico de necesidades
18
4. Plan y programas de capacitacin
26
5. Operacin de las acciones de capacitacin
35
6. Evaluacin y seguimiento
43
Consideraciones finales
51
Anexos
52
Bibliografa
53
Gua de
Capacitacin
Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador
Presentacin
La Secretara del Trabajo y Previsin Social a travs de la
Direccin General de Capacitacin y Productividad tiene entre
sus principales objetivos apoyar y asesorar a las unidades
productivas o de servicio en la planeacin, organizacin y
ejecucin de sus acciones de capacitacin, por tal motivo
dirige y desarrolla sus esfuerzos y recursos para el diseo de
propuestas de trabajo que permitan a las distintas
organizaciones disponer de alternativas metodolgicas que
faciliten la adecuada operacin del proceso capacitador.
Con el propsito de fortalecer y orientar la formacin de
recursos humanos se ha elaborado la presente Gua tcnica
denominada modelo de organizacin y operacin de las
acciones de capacitacin como base informativa para el
responsable de capacitacin en las empresas.
Se encuentra integrada por seis captulos: el primero de ellos
describe al modelo de organizacin y operacin de las
acciones de capacitacin, el segundo hace referencia a los
aspectos para determinar la situacin real que prevalece en
la organizacin; el tercero aborda brevemente lo que implica
efectuar un diagnstico de necesidades de capacitacin por
puesto de trabajo, en el cuarto se describen los pasos a
seguir para que, con base en los resultados obtenidos del
diagnstico,
se
elaboren
el
plan
y
programas
correspondientes; con respecto al quinto, se puntualizan las
acciones a considerar para la ejecucin de los eventos
programados; y por ltimo, en el sexto se especifica el
mecanismo de evaluacin y seguimiento que permitir
retroalimentar el proceso capacitador
Gua de
Capacitacin
Modelo de Organizacin y Operacin del Proceso Capacitador
Gua de
Capacitacin
Objetivo
Proporcionar a las unidades productivas o de

servicio un esquema organizacional que
contribuya al pleno desarrollo de las tareas
encaminadas a implantar el proceso
capacitador.
Gua de
Capacitacin
10
Gua de
Capacitacin
1. Modelo de organizacin y operacin de las acciones

de capacitacin
El modelo es un esquema metodolgico que, mediante la

aplicacin sucesiva de cada una de las etapas que lo
conforma, permite la organizacin, ejecucin y evaluacin del
proceso capacitador en los centros laborales.
Al establecer las acciones de capacitacin

instrumentacin del modelo se asegura:
con
la
Responder a las necesidades reales.

Delimitar los lineamientos que deben ser aplicados
para la realizacin de los eventos.
Aprovechar los recursos materiales y humanos con que
cuenta la empresa.
Valorar en forma precisa los logros obtenidos al
trmino de las acciones de capacitacin.
Realizar acciones. correctivas.
Retroalimentar el proceso capacitador para continuarlo.
Con ello se evitan acciones improvisadas y aisladas que se

traducen en elevados costos y prdida de tiempo.
El modelo est conformado por cinco etapas, las cuales se
desarrollan en captulos posteriores:
11
Gua de
Capacitacin
Etapas:
4. Operacin de las acciones
5. Evaluacin y seguimiento
12
Gua de
Capacitacin
Concebir sistemticamente la funcin de capacitacin, permite

enfocarla como una serie organizada de actividades
encaminadas a dotar al individuo de conocimientos,
desarrollarle habilidades y mejorar sus actitudes para el logro
de los objetivos organizacionales, del rea de trabajo y del
propio trabajador.
De esta manera la capacitacin queda integrada al centro de
trabajo y especficamente al desarrollo del recurso ms
importante: el humano.
A fin de asegurar la efectividad de las acciones de
capacitacin, es recomendable realizar un anlisis situacional
de la empresa, centro de trabajo, organizacin y/o unidad
productiva.
El anlisis situacional es un estudio en el que se analizan e
interpretan los problemas, riesgos, fuerzas, debilidades y
reas de oportunidad existentes, as como las estrategias que
se consideran apropiadas para su resolucin y ptimo
aprovechamiento.
Esta etapa no es exclusiva del proceso capacitador; sin
embargo, es importante partir de ella para que los beneficios
sean mayores que los costos, de esta manera se garantiza la
efectividad del proceso.
Para realizarlo
aspectos:
deben
ser
considerados
los
siguientes
Misin, filosofa y polticas que orientan su quehacer.

Objetivos y metas laborales.
13
Gua de
Capacitacin
Estructura organizacional. reas, departamentos y

puestos de trabajo que la integran.
Recursos humanos, materiales, financieros y tcnicas
de que dispone.
Ubicacin del producto o servicio que se ofrece en el
mercado laboral y regional.
Estados contables.
Indicadores de productividad.
El anlisis situacional es resultante de cuestionamientos, tales

como:
14
La empresa tiene una misin y/o filosofa que defina

el motivo de su existencia?
La misin y/o filosofa es asumida por todos los

trabajadores?
Se tienen claramente planteados los

estratgicos que definen el rumbo a seguir?
Existen normas y polticas que determinen la direccin

y la organizacin para lograr esos objetivos?
Cules son las fuerzas y debilidades que pueden

aprovecharse y atenderse respectivamente?
Cules son
produccin?
las fases o
etapas del
objetivos
proceso de
Gua de
Capacitacin
Se tienen todos los recursos necesarios para dar

cumplimiento a los objetivos y funciones?
Cmo es el
organizacin?
Cul es el papel que debe asumir el recurso humano

respecto al cumplimiento de los objetivos?
clima laboral
que prevalece en la
Conocer qu es la empresa, por qu y para qu existe, y sobre

todo hacia dnde se dirige posibilita una mejor toma de
decisiones sobre las acciones que debern ser emprendidas
para la formacin permanente de recursos humanos con los
niveles de calidad requeridos por el centro laboral.
Determinar la problemtica y las dificultades que enfrentan las
reas ocupacionales de la organizacin, las relaciones que
existen entre ellas, las caractersticas de sus procesos, los
recursos con que cuentan, entre otros, contribuir a precisar
las situaciones que hacen referencia al deficiente desempeo
de los trabajadores en cuanto a conocimientos, habilidades y
actitudes de su puesto de trabajo, y que por consecuencia
pueden y deben ser resueltas con capacitacin, pero tambin
de aqullas que necesitan de otro tipo de atencin.
Lo anterior permitir administrar adecuadamente el proceso
capacitador y encauzar los esfuerzos hacia la resolucin de las
prioridades definidas por la empresa.
15
Gua de
Capacitacin
La capacitacin permite:
16
Preparar
ingreso.
Mejorar los conocimientos, habilidades y

actitudes del personal
Ofrecer desarrollo de personal a largo

plazo.
Resolver problemas operativos.
Evitar riesgos laborales.
trabajadores
de
reciente
Gua de
Capacitacin
Ejercicio de autoevaluacin
INSTRUCCIONES: Responda brevemente a cada una de las

preguntas.
1. Por qu es importante realizar un anlisis situacional de la
empresa?
2. Cules son algunos de los factores y/o elementos que

deben ser tomados en cuenta para efectuar dicho anlisis?
3. Los resultados que se obtienen de un anlisis situacional

son:
4. Todos los problemas que existen en un centro de trabajo

son adjudicables a capacitacin? Si o no Por qu?
17
18
Gua de
Capacitacin
Gua de
Capacitacin
Cuando los problemas identificados en una organizacin se

refieren al desempeo laboral de los trabajadores en cuanto a
la induccin, formacin, actualizacin y especializacin de sus
funciones, es conveniente investigar las causas que los estn
generando.
La investigacin debe abarcar a todos los trabajadores,
puestos y reas ocupacionales del rea/seccin donde se
identific el problema, a fin de obtener una visin integral de
las limitaciones que impiden el cumplimiento cabal de las
metas y objetivos establecidos por el centro laboral.
Identificar la problemtica de la empresa

en relacin a la formacin de sus recursos
humanos.
Definir si los problemas identificados se
localizan en los trabajadores o en la
organizacin.
Objetivos
Identificar quines y en qu requieren

capacitacin
Establecer el tipo de accin de capacitacin
a realizar.
Determinar prioridades de atencin.
Identificar si las carencias o deficiencias
pueden ser subsanadas con capacitacin.
19
Gua de
Capacitacin
Para emprender un estudio de este tipo se debe tener

presente que las necesidades de capacitacin son:
20
El vnculo entre los

objetivos de la empresa
y las acciones de
capacitacin.
El punto de partida para

planear el desarrollo del
personal.
El principio de
sistematizacin del
proceso capacitador en
la empresa.
El fundamento en que
se basan los planes y
programas de
capacitacin.
El conjunto de datos
que deben estar
presentes en las dems
etapas del proceso.
El reflejo de los
intereses y expectativas
de trabajadores y
directivos.
Gua de
Capacitacin
La investigacin conlleva.
Establecer los niveles en los cuales se realizar:

Organizacional
Problemas, carencias o limitaciones que

impiden el logro de los objetivos y
polticas de la empresa en conjunto.
Ocupacional
Aspectos ptimos que debe cubrir el

trabajador en el puesto de trabajo.
Individual
Deficiencias y limitaciones que impiden el

desarrollo adecuado del trabajador en su
puesto.
21
Gua de
Capacitacin
Aplicar una metodologa, la que aqu se sugiere

consiste en las siguientes etapas:
Situacin ideal
Ocupacin / puesto
Determinar
la
situacin
adecuada, suficiente y ptima de
los recursos humanos, financieros
y materiales en cada puesto de
trabajo.
Determinar niveles de eficiencia,
conocimientos,
habilidades
y
actitudes
requeridos
por
el
puesto.
Situacin real
Individuo
Identificar lo que es y se hace
actualmente en le puesto de
trabajo.
Determinar el desempeo real
del trabajador considerando los
mismos elementos del perfil de
puesto.
22
Gua de
Capacitacin
Anlisis comparativo
Confrontar la informacin de las
dos situaciones para identificar
diferencias.
Concentrar la informacin
cada trabajador
por
Agrupar las necesidades de todos

los trabajadores clasificados por
puesto.
Determinacin de estrategias
Jerarquizar
las
identificadas.
necesidades
Definir
contenidos
capacitacin.
de
Determinar
para
da
evento
sugerido cmo se trabajar:
curso, taller, seminario o pltica.
Decidir los recursos humanos que
sern
los
responsables
de
impartir los eventos.
23
Gua de
Capacitacin
Informe
Elaborar un informe, en que se:
Describa
la
situacin
investigada y la forma en que
sta se realiz.
Seala
las
detectadas
necesidades
Determina
seguir.
acciones
las
Los elementos a considerar para

su integracin son:
Metodologa
siguieron).
(pasos
que
se
Universo (nivel de necesidad

investigado).
Resultados
obtenidos
(necesidades detectadas).
Anteproyecto (estrategias)
Anexos
empleados).
24
(instrumentos
Gua de
Capacitacin
En la aplicacin de la metodologa, los datos a obtener

debern proporcionar:
Informacin necesaria para elaborar y seleccionar los

eventos de capacitacin que la empresa requiere.
Nmero exacto y caractersticas de los

trabajadores que necesitan ser capacitados.
Descripcin precisa y completa de las reas en

que deben ser capacitados.
Jerarquizacin de los grupos a capacitar,

tiempo disponible y recursos tcnicos,
humanos, financieros y materiales necesarios
para efectuar la capacitacin.
25
Gua de
Capacitacin
INSTRUCCIONES: Identifique la opcin que responda a la
primera pregunta y responda en forma
breve las siguientes:
1. Qu se entiende por Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin?
(
a) Etapa fundamental del proceso capacitador.

b) Proceso que identifica las problemticas que
presentan los recursos humanos.
c) Estudio especfico que ser realiza por rea
ocupacional o puesto de trabajo para establecer las
diferencias entre los niveles preestablecidos de
ejecucin y el desempeo real del trabajador.
2. Cules son los niveles a tomar en cuenta para iniciar la
investigacin de un diagnstico de necesidades?
3. Cules son las etapas de la metodologa que se sugieren

para llevar a cabo un diagnstico de necesidades de
capacitacin?
4. Cul es la utilidad de los resultados que se obtienen del

diagnstico de necesidades?
26
Gua de
Capacitacin

Un plan de capacitacin se elabora con base en los resultados
obtenidos en el diagnstico de necesidades.
El plan es un documento que contiene el
conjunto de programas especficos que lo
componen, ordenados por reas, niveles de
ejecucin y la especificacin de actividades
implicadas. Asimismo, contiene los
lineamientos y procedimientos para su
ejecucin.
Un plan de
capacitacin
es til
porque:
Forma parte y se interrelaciona con

todas las reas de oportunidad de la
empresa.
Su ejecucin es flexible, adaptndose a

las caractersticas y necesidades de la
empresa.
Se estructura con
necesidades
reales
detectadas.
base en las
y
especficas
27
Gua de
Capacitacin
Contribuye al cumplimiento de
los
propsitos,
polticas,
objetivos y situaciones propias
de la organizacin y de los
mismos trabajadores.
Especifica el presupuesto y las

inversiones
que
debern
destinarse a la capacitacin.
De esta manera, su estructuracin comprende:

Seleccin de informacin
A partir de: Los resultados del
diagnstico de necesidades.
La funcionalidad, importancia,
suficiencia y actualidad de la
informacin.
El contexto laboral.
Organizacin
A partir de:
La secuencia de los objetivos
especficos y particulares.
La complejidad de la informacin.
28
Gua de
Capacitacin
Para elaborar el plan de capacitacin, se debe considerar:

Puestos de trabajo a ser atendidos.

Nmero de trabajadores por puesto que sern
capacitados.
Perodo de tiempo en que tendr vigencia.
Eventos a desarrollar que incluyan: objetivo,
contenidos, duracin e instructor responsable.
Programas de capacitacin
Una vez estructurado el plan de capacitacin, la siguiente
actividad es la elaboracin de los programas.
Un programa es la descripcin detallada del conjunto de

actividades de instruccin-aprendizaje tendientes a
satisfacer las necesidades de capacitacin de las
diferentes reas, departamentos o secciones de la
empresa.
Para asegurar una secuencia y organizacin del desarrollo del

programa, es conveniente elaborarlo de acuerdo a las etapas
siguientes:
1. Establecer objetivos
Los objetivos son la descripcin de conductas que deben
demostrar los capacitandos al trmino de su instruccin, en su
redaccin se especifican las destrezas, las actitudes y los
conocimientos observables y medibles que debern adquirir.
29
Gua de
Capacitacin
Los objetivos se clasifican en 3 tipos:
General
Particular
Especfico
Es el enunciado que expresa de manera

global lo que el participante deber
demostrar al trmino del proceso
instruccional.
Es el enunciado que describe los

alcances que debern cubrirse como
resultado del estudio de una unidad o
un tema.
Es el enunciado que expresa lo que el
participante mostrar el trmino de
cada actividad.
Los objetivos se deben redactar de una manera minuciosa y

exacta, ya que de la correcta precisin de stos dependern:
La amplitud del contenido.

Las tcnicas de instruccin.
Los materiales didcticos.

El tipo de evaluacin.
Los objetivos cumplen con las siguientes funciones:

Comunican a los participantes
intencin de un programa.
instructores
la
Enfocan la atencin de los participantes al enunciar lo

que se espera de ellos, y el dominio que deben
alcanzar.
Determinan los trminos en qu se evaluara su
cumplimiento.
30
Gua de
Capacitacin
2. Estructuracin del contenido

El contenido puede entenderse corno lo que debe ensearse
para lograr los objetivos; por lo tanto, se determina de
acuerdo a informacin cientfica y tecnolgica de las
actividades propias de los puestos de trabajo, y se presenta
en trminos prcticos, es decir, indica el proceso y tcnicas
correctas que permitan ejecutar los requerimientos del
puesto.
A partir del anlisis de los objetivos inicialmente planteados,
se identifica:
El criterio que deber seguirse para seleccionar el

contenido.
El ordenamiento que facilitar la comprensin y

adquisicin del contenido por aprender.
3. Metodologa de instruccin
Deriva de los objetivos y la estructuracin de los contenidos.
Estas acciones representan el medio para lograr los objetivos
planteados, con su aplicacin el participante experimentar
hechos y vivencias que facilitan el proceso instruccin aprendizaje.
Para su determinacin se consideran los elementos siguientes:
31
Gua de
Capacitacin
Tcnicas de instruccin
Procedimiento por medio

de los cuales el instructor
organiza y efecta las
actividades tendientes a
realizar en forma
efectiva el proceso
instruccin-aprendizaje
Tcnicas grupales
Actividades que permiten

aprovechar los
conocimientos y
experiencias de los
participantes
Recursos Didcticos
Conjunto de medios,
materiales o auxiliares
de apoyo a la
comunicacin
32
Gua de
Capacitacin
4. Evaluacin
La evaluacin es un proceso que permite dar seguimiento a
las acciones de capacitacin, analizar el grado de
cumplimiento de los objetivos y conocer cuantitativa y
cualitativamente los cambios de conducta que ha logrado el
capacitando como resultado de los eventos. Los momentos
son:
Inicial
o
diagnstica
Se aplica al inicio del proceso de

instruccin-aprendizaje
con
el
propsito
de
identificar
los
conocimientos,
caractersticas,
necesidades e intereses de cada
participante.
Formativa
o
intermedia
Se realiza durante el desarrollo del

proceso con la finalidad de identificar
deficiencias cuando an se est en
posibilidades de subsanarlas.
Final
o
sumaria
Se efecta al finalizar el evento y

engloba todas las etapas y elementos
que determinan la efectividad de las
acciones llevadas a cabo.
33
Gua de
Capacitacin
Tanto el plan como los programas de capacitacin debern

asegurar:
El cumplimiento de los objetivos establecidos por

la organizacin
El procedimiento metodolgico que administre
las acciones de capacitacin
La formacin integral de los recursos humanos.
El mecanismo que oriente las actividades
subsecuentes a ser realizadas en el proceso
capacitador.
34
Gua de
Capacitacin
INSTRUCCIONES: Marque con una (X) dentro del parntesis
que responda a las aseveraciones
siguientes:
CIERTO
FALSO
1. Las acciones de capacitacin

deben ser planeadas a fin de
asegurar el xito de los eventos.
plan
y
programas
de
2. El
capacitacin se estructuran con
base en las solicitudes del
personal respecto de los cursos a
los que desean asistir.
3. Los programas de capacitacin

constituyen
el
esquema
metodolgico mediante el cual es
posible prever los objetivos que
se
desean
alcanzar
en
la
formacin de recursos humanos.
4. El diagnstico de necesidades
representa el insumo para la
conformacin de los programas.
5. Los programas de capacitacin

representan la herramienta para
el
desarrollo
del
proceso
instruccin-aprendizaje.
35
36
Gua de
Capacitacin
Gua de
Capacitacin
5. Operacin de las acciones
Una vez elaborados los programas, el siguiente paso es elegir

las opciones y modalidades que ms se ajusten a los
requerimientos de los programas previstos, al tipo y nmero
de trabajadores a los que se dirigirn, a los objetivos que se
desean alcanzar y al tiempo que se tenga considerado para su
desarrollo.
OPCIONES
Grupal
Actividad en la que
se rene un grupo.
La organizacin del
trabajo permite la
participacin activa
de los integrantes
para el logro de un
objetivo comn
Individualizada
Se dirige a una sola
persona con el propsito
de proporcionar un
conocimiento especfico,
con cierta flexibilidad de
horario y espacio fsico.
Para desarrollar es
necesario elaborar
textos programados
como material de apoyo
por medio de los cuales
los capacitandos
comprueban su grado
de avance.
37
Gua de
Capacitacin
A Distancia
Autoadministrable. Ofrece la orientacin
autodidacta al trabajador y por lo tanto la
oportunidad de superacin tcnico profesional
sin la restriccin de un horario fijo, tiempo
determinado y presencia del instructor.
Curso
Se tiene al desarrollo de conocimientos, habilidades o

actitudes.
Combina teora y prctica.
Su duracin es variable aunque el tiempo mnimo
considerado es de 20 horas.
Taller
Evento netamente prctico.

Permite aplicar conocimientos tericos en forma
inmediata.
Facilita el desarrollo de habilidades y actitudes.
La duracin es corta, comprende un perodo promedio
de 12 horas.
38
Gua de
Capacitacin
Seminario
Tiene como propsito la investigacin o estudio de

temas o materias especficas.
Se realiza a travs de la organizacin de grupos en
los que se debe generar la discusin y el anlisis.
La duracin es variable, pero las sesiones de
trabajo contempla de 2 a 4 horas.
Conferencia
Su objetivo es proporcionar informacin y datos
actualizados sobre temas o tpicos novedosos.
La realizacin requiere de expertos que centralicen
la actividad.
La duracin puede ser variable.
Pltica
Es una charla informal en la que se intercambia
informacin sobre situaciones especficas.
Posibilita mayor apertura por parte de los
capacitandos
Es rpida de efectuar.
No requiere de un tiempo ni espacio determinado.
39
Gua de
Capacitacin
Seleccionadas las opciones y modalidades de capacitacin, el

siguiente aspecto a considerar en esta etapa del proceso son
las fases que garantizan la realizacin de los eventos.
1. Programacin. Se refiere a la organizacin existente para
el desarrollo de los eventos; en ella se deben considerar
los siguientes aspectos:
De los participantes
Nmero, edad,
escolaridad.
Puesto que desempean

y horario de trabajo.
Nombre del curso, taller,

conferencia o seminario.
Nombre del instructor.
Objetivos.
Fecha de realizacin y
horario.
Material.
Constancia de
participacin.
Del evento
40
Gua de
Capacitacin
Seleccin de aulas.
Condiciones materiales e
higinicas de las mismas.
Tamao, visibilidad,
acstica y ventilacin.
Servicios
complementarios.
Del ambiente
2. Ejecucin. Es propiamente la realizacin de los eventos

previstos en el plan de capacitacin. Se deben considerar:
Intervencin y desempeo de los instructores.
Participacin activa de los capacitandos.
Ratificacin de las personas que fungirn como

coordinadores del evento.
Registro de participantes y asistencia.
Constancias.
Instalaciones adecuadas.
Elaboracin de informes.
41
Gua de
Capacitacin
3. Evaluacin. Se encuentra relacionada con los objetivos que

se desean alcanzar al trmino de cada uno de los eventos,
los aspectos que involucran son:
42
Desempeo de los participantes. Para determinar los

cambios de conocimientos actitudes y/o habilidades.
Desempeo de (los) agente(s) capacitador(es).
Grado de motivacin hacia el curso logrado por el

instructor.
Grado de actualizacin de los temas tratados.
Grado de profundidad de los temas.
Dominio del contenido.
Claridad en la exposicin.
Aplicacin
adquiridos.
Utilidad del material didctico.
Aplicacin de tcnicas grupales.
prctica
de
los
conocimientos
Gua de
Capacitacin
Coordinacin del evento. Esta evaluacin debe

efectuarla el coordinador al finalizar cada uno de los
eventos, se refiere:
A la organizacin que existi.
Tiempos de ejecucin.
Aprovechamiento de los recursos utilizados.
Imprevistos.
Acciones correctivas.
Soluciones tomadas.
Lo anterior determina la efectividad de los eventos y permite

identificar los beneficios que a obtenido la empresa y sus
trabajadores en funcin de la capacitacin proporcionada.
43
Gua de
Capacitacin
INSTRUCCIONES: Relacione las siguientes columnas y escriba
dentro del parntesis la letra que
corresponde.
a) Opciones de
capacitacin
1. (
Instrumento que grua y

dispone las actividades
que
orientarn
las
acciones de capacitacin.
b) Fases de un evento
de capacitacin
2. (
Curso, seminario,
conferencia.
c) Ejecucin
3. (
Se refiere a la realizacin
de
los
eventos
considerados en el plan.
d) Preparacin
4. (
Preparacin,
evaluacin.
e) Modalidades para
capacitacin
5. (
Grupal, individualizada y a
distancia.
f) Programa
6. (
Disposicin adecuada de
los recursos necesarios
para garantizar la efectiva
realizacin de un evento
de capacitacin.
taller,
ejecucin
Compare las respuestas con las que presenta el anexo 1.
44
Gua de
Capacitacin
6. Evaluacin y seguimiento de las acciones
Al concluir la aplicacin de los programas es imprescindible

llevar un control que permita verificar los logros alcanzados
con base en lo planeado
Su propsito es:
Determinar el progreso del proceso

capacitador, descubrir las
desviaciones e indicar las acciones
correctivas necesarias.
La evaluacin
Es un proceso sistemtico que consiste en la obtencin,
descripcin y suministro de informacin para analizar el
cumplimiento de objetivos, juzgar posibilidades y tomar
decisiones acerca de los diferentes elementos que intervienen
en el proceso capacitador.
Establecer el grado de avance de las
Implica
Verificar
la
actualizacin
y
perfeccionamiento de las actividades
laborales.
45
Gua de
Capacitacin
Establecer normas, procedimientos y

criterios en la identificacin de errores
y establecer propuestas de solucin.
Establecer el grado de avance de las
Verificar
la
actualizacin
y
perfeccionamiento de las actividades
laborales.
Implica
Establecer normas, procedimientos y

criterios en la identificacin de errores
y establecer propuestas de solucin.
Contribuir al logro de los objetivos y
metas especficas del centro laboral.
Conocer
la
capacitacin.
efectividad
de
la
Proponer nuevas actividades de

capacitacin
en
sus
fases
de
planeacin, organizacin, ejecucin y
de la misma evaluacin.
46
Gua de
Capacitacin
Importancia
Coadyuvar al constante desarrollo

de las actividades de capacitacin
desarrolladas
en
las
organizaciones.
Contribuir al mejoramiento del

proceso
capacitador
en
sus
diferentes
etapas,
con
el
propsito
de
realizar
las
modificaciones necesarias.
La evaluacin se dirige a:
Rendimiento individual.
Eficiencia en cada una de sus funciones y tareas.
ndices de productividad por grupos o reas de

trabajo.
Para facilitar la evaluacin de las acciones, es conveniente que

sta se realice en tres momentos
Evaluacin diagnstica
Evaluacin intermedia
Se aplica al inicio del

proceso capacitador
Se realiza durante el
desarrollo del proceso
capacitador
Evaluacin sumaria
Se lleva a cabo al finalizar el
proceso
47
Gua de
Capacitacin
El seguimiento
Todo proceso evaluador debe considerar la necesidad de
realizar un seguimiento a fin de conocer los resultados de las
acciones y su repercusin en el desempeo de los egresados
del proceso.
Los aspectos
a analizar a
travs del
seguimiento
son:
Recursos humanos formados.

Recursos materiales invertidos.
Recursos financieros destinados.
Beneficios obtenidos.
La informacin que se obtiene se transforma en materia prima

para una nueva planeacin y operacin de las acciones de
capacitacin.
A nivel micro los capacitandos
informacin siguiente:
pueden
proporcionar
la
Organizacin de los eventos

Efectividad de los instructores
Forma de evaluacin del proceso instruccional
Empresa o institucin que la imparti
..........................................................................................
48
.................................................
Gua de
Capacitacin
Inters sobre otros eventos.

Apreciacin sobre el resultado de la experiencia
adquirida mediante la capacitacin sobre su desarrollo
intelectual, personal y social.
A nivel macro la vinculacin de los factores que intervienen en

una organizacin y la funcin de capacitacin, puede
determinarse a partir de estos aspectos que influyen en la
formacin de los capacitandos:
La interrelacin de los programas y las necesidades de
formacin de los recursos humanos.
La adecuacin entre la oferta de acciones
capacitacin y la demanda de recursos humanos.
El grado de
adquiridos.
permanencia
de
los
de
conocimientos
Las cualidades y deficiencias de las empresas e

instituciones que ofrecen servicios de capacitacin.
49
Gua de
Capacitacin
Analizar el desempeo profesional

y el desarrollo social de los
trabajadores capacitados.
Comparar el desempeo de los
trabajadores capacitados con el
personal
que
no
ha
sido
capacitado.
Resultados
del
seguimiento
Identificar
satisfechas.
necesidades
no
Establecer condiciones actuales y

deseadas.
Determinar
metas.
nuevos
objetivos
Orientar la planeacin de las

acciones para su mejor operacin.
Aprovechar las evaluaciones
cuantitativas y cualitativas del
proceso capacitador para valorar la
idoneidad de las entidades
responsables del programa.
Como parte integrante de esta ltima etapa del modelo,

encuentra el establecimiento del costo-beneficio de
acciones de capacitacin. A partir de esto, se estiman
costos de la capacitacin para compararlos con el valor de
beneficios que aport a la empresa.
50
se
las
los
los
Gua de
Capacitacin
Para realizar esta

siguientes aspectos:
Costos
estimacin
debern
considerarse
Sueldos y/u honorarios de los instructores.
Horas hombre invertidas en capacitacin.
Renta de equipo e instalaciones.
Transporte y viticos.
Horas hombre invertidas en la

planeacin.
Honorarios de consultores.
Material didctico empleado.
Beneficios
los
Mejora en la calidad del producto o

servicio.
Mejora en la organizacin de la empresa o

institucin.
Mejora en las relaciones laborales.
Decremento de riesgos y accidentes de

trabajo.
Reduccin de desperdicios.
Finalmente, el seguimiento proporciona los elementos que

permitirn planear, organizar, ejecutar y controlar las acciones
que en materia de capacitacin realice todo el centro laboral.
51
Gua de
Capacitacin
INSTRUCCIONES: Responda brevemente a cada una de las
preguntas.
1. Por qu es importante la etapa de evaluacin

seguimiento de las acciones de capacitacin?
2. Qu aspectos se valoran a travs del seguimiento?
3. Cul es la trascendencia de aplicar el procedimiento de

costo beneficio?
4. El proceso capacitador concluye con esta etapa? Si, No y

Por qu?
52
Gua de
Capacitacin
CONSIDERACIONES FINALES
Llevar a la prctica el modelo de organizacin y operacin del

proceso capacitador permite:
Sistematizar, mediante un esquema administrativo, las

acciones de capacitacin al identificar, planear, ejecutar
y controlar las actividades que se derivan de cada una
de las etapas del proceso.
Sensibilizar a los directivos en la toma de decisiones

con respecto a la formacin del personal.
Involucrar a todo el personal del centro de trabajo en la

consecucin de los objetivos relacionados con su
desarrollo laboral.
Contribuir en el desarrollo de las tareas encaminadas a

preparar, actualizar o perfeccionar los conocimientos,
habilidades y actitudes de los trabajadores.
Cabe sealar que este modelo es slo una propuesta

metodolgica flexible y adaptable a las circunstancias y
caractersticas particulares de las unidades productivas o de
servicio.
53
Gua de
Capacitacin
Anexo No. 1
Respuestas del Ejercicio de Autoevaluacin del Captulo 5

(Operacin de las Acciones).
54
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Gua de
Capacitacin
Bibliografa
ARIAS Galicia, Fernando, et. al. Administracin de recursos

humanos. Ed. Trillas, Mxico, 1977, 475 pp.
PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de capacitacin. Ed. Diana,

Mxico, 1992, 192 pp.
RODRGUEZ Estrada, Mauro. Administracin de la capacitacin.

Ed. McGraw-Hill, Mxico, 1992, 122 pp.
Secretara del Trabajo y Previsin Social. Subsistema de

capacitacin. Mxico, 1989, 146 pp.
Secretara del Trabajo y Previsin Social. Sistema Interno de

capacitacin en las empresas. Mxico, 1991, 58 pp.
55
56
Gua de
Capacitacin

Modelo de Organización y Operación Del Proceso Capacitador

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Modelo de Organización y Operación Del Proceso Capacitador

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Lic.

Javier Lozano Alarcn

Gua de Capacitacin Modelo de Organizacin y Operacin del Proceso

Direccin General de Capacitacin

1. Modelo de organizacin y operacin de

2. Anlisis situacional de la organizacin

4. Plan y programas de capacitacin

5. Operacin de las acciones de capacitacin

Proporcionar a las unidades productivas o de

1. Modelo de organizacin y operacin de las acciones

El modelo es un esquema metodolgico que, mediante la

Al establecer las acciones de capacitacin

Responder a las necesidades reales.

Con ello se evitan acciones improvisadas y aisladas que se

1. Anlisis situacional de la organizacin

3. Plan y programas de capacitacin

4. Operacin de las acciones

2. Anlisis situacional de la organizacin

Concebir sistemticamente la funcin de capacitacin, permite

Misin, filosofa y polticas que orientan su quehacer.

Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador

Estructura organizacional. reas, departamentos y

El anlisis situacional es resultante de cuestionamientos, tales

La empresa tiene una misin y/o filosofa que defina

La misin y/o filosofa es asumida por todos los

Se tienen claramente planteados los

Existen normas y polticas que determinen la direccin

Cules son las fuerzas y debilidades que pueden

Se tienen todos los recursos necesarios para dar

Cul es el papel que debe asumir el recurso humano

Conocer qu es la empresa, por qu y para qu existe, y sobre

Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador

Mejorar los conocimientos, habilidades y

Ofrecer desarrollo de personal a largo

Resolver problemas operativos.

Evitar riesgos laborales.

INSTRUCCIONES: Responda brevemente a cada una de las

2. Cules son algunos de los factores y/o elementos que

3. Los resultados que se obtienen de un anlisis situacional

4. Todos los problemas que existen en un centro de trabajo

Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador

Cuando los problemas identificados en una organizacin se

Identificar la problemtica de la empresa

Identificar quines y en qu requieren

Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador

Para emprender un estudio de este tipo se debe tener

El vnculo entre los

El punto de partida para

Establecer los niveles en los cuales se realizar:

Problemas, carencias o limitaciones que

Aspectos ptimos que debe cubrir el

Deficiencias y limitaciones que impiden el

Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador

Aplicar una metodologa, la que aqu se sugiere

Agrupar las necesidades de todos

Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador

Los elementos a considerar para

Universo (nivel de necesidad

En la aplicacin de la metodologa, los datos a obtener

Informacin necesaria para elaborar y seleccionar los

Nmero exacto y caractersticas de los

Descripcin precisa y completa de las reas en

Jerarquizacin de los grupos a capacitar,

Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador