UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROYECTO GRUPAL
TEMA:
GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
MATERIA: Tcnicas de comunicacin

CARRERA: INGENIERIA COMERCIAL

PROFESOR:

PARALELO: 3/14

GRUPO: N 12

PRESENTADO POR:

CARPIO RAMBAY CINDY

CARRILLO MIO LADY
GURUMENDI GUERRERO SHIRLEY
MERCHN MORN KAREN

AGOSTO DEL 2014

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION................................................................................................... 3
DESARROLLO...................................................................................................... 4
ESTRATEGIAS PARA LA GESTIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL........................6
ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO.......................................................................7
ESTRUCTURA................................................................................................... 7
TECNOLOGA.................................................................................................... 7
AMBIENTE FSICO............................................................................................. 7
PERSONAS....................................................................................................... 7
EJEMPLO DE GENTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.......................................8
CONCLUSION....................................................................................................... 9
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 10

INTRODUCCION

Los altos niveles de competencia, la internacionalizacin econmica y la aparicin

de nuevas tecnologas son solo tres de los muchos factores que han presionado el
cambio en las organizaciones y los procesos de renovacin, que se basan en la
innovacin

permanente,

son

ahora

una

constante

empresarial.

La vida de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay

grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje.
Da a da las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organizacin
consolidada o una pequea empresa que apenas est empezando siempre se
presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su
desempeo.
En estos tiempos de cambios rpidos, los nuevos desafos atentan seriamente
sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos,
movilizacin de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologas
cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de
las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la
habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovacin continua.

DESARROLLO
El cambio organizacional es aquella estrategia que requiere de ciertas normas
para poder realizar un cambio cuando se necesite. Esta necesidad se basa en la
visin de la organizacin para que haya un mejor desempeo administrativo,
social,

tcnico

de

evaluacin

de

mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organizacin se

necesita tener una buena planeacin, tener bien identificado cules son sus
defectos, identificar problemas y errores que la organizacin sufre, y tener
reflejado

un

enfoque

de

las

consecuencias

del

cambio

producir.

Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas:

Por qu cambiar?

Para qu cambiar?

Cul es la direccin del cambio?

Cuando se realiza un cambio organizacional pueden surgir ciertas barreras que lo

interrumpen o que impiden que pueda surgir, dichas barreras son las siguientes:

Primera barrera: No ver la necesidad del cambio organizacional.

Esta barrera se da como consecuencia de utilizar mapas mentales o ideas
obsoletas que han funcionado en el pasado pero no garantizan funcionar en
un futuro.

Segunda Barrera: No moverse en la direccin del cambio organizacional

Surge cuando, una vez comprendida la necesidad del mismo o incluso la
direccin en la que deben moverse, las empresas no son capaces de
hacerlo. No es suficiente saber qu es lo que va hacer sino que se debe
tener una estrategia para lograrlo.

Tercera

Barrera:

No

terminar

el

cambio

organizacional.

Esta es la ltima barrera en donde se alcanzara el xito siempre y cuando

se logre derribar. Algunos factores que pueden propiciarla es el cansancio y
la desorientacin.

Es una labor muy compleja pues el cambio en s es un proceso continuo,

incesantemente est surgiendo imprevisto o fuerzas que obliguen a cambiar el
cambio.
Un enfoque sistemtico a la gestin del cambio organizacional es beneficioso
cuando el cambio requiere que las personas de una organizacin aprendan
nuevos comportamientos y habilidades.
Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen

del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando
la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las
adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios
de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta
fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones
en el ambiente tanto fsico como econmico.

ESTRATEGIAS PARA LA GESTIN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La organizacin est bajo unas presiones considerables, externas, internas

o ambas para cambiar: existe la creencia generalizada de la necesidad de
cambio, la alta gerencia se da cuenta que ya no puede seguirse
manteniendo la organizacin bajo las mismas condiciones y comienzan a
presentarse esfuerzos por movilizarla.

Se debe lograr que participen en el cambio varios niveles de la

organizacin. No puede centrarse en un rea restringida o dejarse en unas
cuantas manos la responsabilidad de cambiar a toda una entidad, sino que
el involucramiento, ya sea paulatino o simultneo debe extenderse a los
mandos medios y despus a los menores.

La experimentacin y la innovacin son aceptadas como parte del proceso

mismo del cambio. Ambas deben parecer naturales, probarse, evaluarse y
premiarse en caso de xito o descartarse si sucede lo contrario.

Un fuerte liderazgo ejecutivo para comunicar esta visin y hacer que la

gente compre la idea del cambio

Una estrategia para educar a los empleados sobre como su trabajo del da
a da va a cambiar

Un plan concreto para medir si el cambio se est consolidando con xito o

no y planes de seguimiento tanto para resultados satisfactorios como para
no satisfactorios.

Recompensas, tanto monetarias como sociales, para alentar a los

individuos y grupos para que se ocupen de sus propios roles y
responsabilidades.

ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO

ESTRUCTURA
Significa modificar las variables estructurales, influyendo en las relaciones
de autoridad. El rediseo de una organizacin en un cambio macro, se
traduce en la conversin de la estructura en su totalidad, pasar de una
forma de trabajo a otra.

TECNOLOGA
La tecnologa ha sido considerada por muchos empresarios como una
prioridad dentro del proceso de cambio; la automatizacin y robotizacin en
la produccin de bienes ha disminuido los costos y agilizado la fabricacin.
La sustitucin de la mano de obra humana por tecnologa es una tendencia
que viene desde la revolucin industrial y que cada vez crece ms. Lo que
s es un hecho, es que, si no es lo ms importante, si se requiere la
constante actualizacin de las organizaciones en esta categora, y muchas
veces

resulta

la

ms

cara.

AMBIENTE FSICO
Es muy probable que un ambiente de multitud o precarias condiciones
fsicas influya en el nimo de los que ah se encuentran mientras que una
justa distribucin de los objetos, asociados a la higiene y comodidad har
ms placentera la estancia en el trabajo.

PERSONAS
El cambio organizacional est basado en la gente, no en la tecnologa, y
algunos consultores piensan que la gente es el elemento ms importante
con el que cuenta una organizacin; es en esta categora donde los
consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que deben trabajar
para el cambio de actitudes y comportamiento, a travs de procesos de
comunicacin y de solucin de problemas.
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EJEMPLO DE GENTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Para que un cambio organizacional sea exitoso se
requiere que se superen las 3 barreras presentadas
anteriormente.
Un ejemplo del gran derribo de estas barrearas que frenan el cambio
organizacional es el crecimiento excepcional de la compaa FedEx que
posibilitaba la entrega de envos al da siguiente gracias al sistema de distribucin
de vuelos entre ciudades. Este modelo de negocio funcionaba bien en los aos
80s.
En este momento el desarrollo de la informtica hizo que se hiciera posible el
servicio de seguimiento va telefnica de los envos que realizaban los clientes.
Este servicio dejo encantado a los clientes por lo cual la empresa creo sus call
centers.
Despus la nueva tecnologa de internet surgi y sirvi a la empresa para que los
clientes ahora llevaran seguimiento de sus envos por este medio. Este sistema
va Internet redujo los costes pues se dejaron de crear los call centers. De esta
estrategia surgieron consecuencias previsibles que aumentaron los ingresos de la
empresa gracias a lo atractivo que sonaba este nuevo servicio para los clientes,
sin embargo no todos estaban contentos con el uso de internet y algunos daban
seguimiento a la vez va telefnica para solicitar informacin precisa de su envi lo
cual causaba problemas pues el personal de los call centers no estaba capacitado
para responder preguntas en relacin al servicio de internet pues no contaban con
una sincronizacin internet-telefnica, como consecuencia gran nmero de
llamadas era trasferida y en la mayora de las veces quedaba sin respuesta, esto
provocaba retrasos para los clientes y por tanto quedaban en descontento.
La solucin a este problema era realizar un cambio Organizacional a travs de la
superacin de las barreras que evitaban que se realizara, se tuvo que tener el
desafo de reorganizar el funcionamiento de los call centers y hacer ver la
necesidad de cambio a los ejecutivos superiores y empleados. Tal reto recay en
la vicepresidenta de marketing corporativo Laurie Tucker quien tena una iniciativa
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denominada OneCall (una llamada), la cual fue aprobada por los ejecutivos debido
al ingenio que tuvo Laurie al mostrar un video de la realidad que demostr el mal
servicio que se brindaba con el call center. Por su parte los empleados de los call
center requeran una capacitacin para poder estar a la altura del reto y poder
responder adecuadamente a los requerimientos de los clientes dentro del marco
que la nueva propuesta conllevaba.
Los operadores del call center asumieron como propia la necesidad del nuevo
cambio organizacional, tal y como haba quedado articulada en la iniciativa
OneCall. Los resultados de esta identificacin fueron considerables: OneCall
gener unos 10 millones de dlares de ventas adicionales entre clientes
satisfechos tan slo en unos cuantos meses tras su implementacin.

CONCLUSION
La gestin del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestin que a
la postre resultan ser solamente teoras pasajeras, ms bien consiste en
aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello,
las compaas no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben
desarrollar una aguda percepcin para anticiparse a los cambios y poder estar as
siempre a la vanguardia.
Las compaas deben convertirse en motores de indagacin si quieren obtener
provecho de los cambios y de los conflictos que vienen con ellos.

BIBLIOGRAFIA

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6940-gestion-del-cambioorganizacional.html
http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.com/
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/21/ensayo_cambio
_organizacional.pdf

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