Anda di halaman 1dari 5

TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Disusun oleh :
Nama : Syafiq Maulidinda Kiswaya
NIM : 135100300111095
Kelas : P

Dosen Pengampu :
Ardaneswari Dyah Pitaloka Citraresmi STP, MP.

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN


FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2015

A. Berorientasi Masa Lalu


a. Rating Scale
Teknik

penilaian

kinerja

yaitu

evaluator

menilai

kinerja

pegawai

dengan

menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya


adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang
digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik.
Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, misalnya, maka ia
diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
Metode ini merupakan metode umum yang paling banyak digunakan oleh organisasi.
Keuntungan dari penilaian ini yaitu biaya murah, penilai membutuhkan sedikit pelatihan
dan bisa digunakan bagi banyak karyawan. Kelemahannya tingkat subyektifitas tinggi
dan sulit menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan pekerjaan. Faktor-faktor
penilaian dianggap mempunyai bobot sama, dan berlaku untuk semua jenis pekerjaan.

b. Checklist
Penilaian terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan tingkat perilaku bagi
suatu pekerjaan tertentu. Penilai tingal memberikan check pada karakteristik pekerjaan
karyawan yang sesuai. Setiap pertanyaan akan memiliki bobot yang berbeda.
Keuntungan metode ini yaitu memiliki biaya murah, pengurusan mudah, penilai hanya
membutuhkan pelatihan sederhana dan distandarisasi. Namun, kelemahan metode ini
adalah hallo effect dan metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai
yang berbeda.

c. Forced Choice Method


Metode ini bertujuan untuk meningkatkan objectivitas, mengharuskan penilai untuk
memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan
yang dinilai. Serta HRD menkotak-kotakan materi ke dalam kategori-kategori seperti
kemampuan belajar, hasil kerja, dan hubungan antar karyawan. Keuntungan metode ini
yaitu mengurangi penyimpangan penilai, mudah digunakan dan memiliki cakupan yang
luas. Namun kelemahannya tidak bisa mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik
dan karyawan terkesan diremehkan ketika satu pertanyaan diarahkan ke pilihan lain.

d. Critical Incident Method


Critical Incidient Method adalah catatan penjelasan kejadian dengan ringkas, baik
kejadian positif maupun kejadian negatif dalam melaksanakan pekerjaan dan
dimasukkan ke dalam kategori-kategori oleh HRD. teknik penilaian kinerja yaitu

evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk


(extremely good or bad behaviour) pegawai. Kelebihan metode ini yaitu dapat
memberi umpan balik terkait langsung dengan pekerjaannya dan mengurangi
penyimpangan penilai. Kelemahan metode ini adalah penilai seringkali tidak mencatat
ketika insiden terjadi dan ada kemungkinan dilebih-lebihkan ketika pencatatan.

e. Metode Catatan Prestasi


Metode ini dilakukan oleh sebuah tim yang terdiri dari pakar yang memiliki
kompetensi pada bidang yang dinilai untuk menilai kinerja para profesional. Metode ini
berkaitan erat dengan metode peristiwa krisis, yaitu catatan penyempurnaan, yang
banyak digunakan terutama oleh profesional. Misalnya penampilan, kemampuan
berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kelebihan dari metode ini yaitu prestasi dari setiap pekerja tercatat dan dapat digunakan
sebagai salah satu yang memengaruhi jabatan pekerja. Namun kelemahannya harus
ada penilai dari luar sehingga mengeluarkan biaya ekstra.

f. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)


Metode ini merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai
berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan
membuat skalanya. Penilaian prestasi kerja untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu
dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Deskripsi
pekerjaan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan sekerja, atau atasan langsung. Kelebihan
metode ini yaitu dapat mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat
kinerja yang diharapkan dan metode ini mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian.
Langkah-langkah dalam melakukan metode ini yaitu:
1. Menentukan skala penilaian prestasi kerja
2. Menentukan kategori prestasi kerja seseorang dan diberi skala
3. Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku
karyawan yang dinilai terlihat jelas.

g. Field Review Method

Metode ini dilakukan dengan atasan turun ke lapangan bersama dengan HRD.
Sehingga spesialis HRD mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi
karyawan, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. Hasil penilaian dikirim ke
atasan untuk direview dan dibahas dengan karyawan yang dinilai. Kelebihan metode ini
yaitu lebih objective. Namun kelemahannya tetap ada bias, bagi perusahaan besar
menjadi mahal karena mendatangkan ahli ke tempat pelaksaan tugas.

h. Performance Test and Observation


Metode Performance Test and Observation berdasarkan tes pengetahuan dan
ketrampilan karyawan. Tes yang dilakukan berupa tes tertulis dan tes peragaan.
Kelebihan metode ini agar keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas
pekerjaan seseorang dan prinsip standarisasi dipegang teguh. Namun kelemahannya
biaya mahal.

i. Comparative Evaluation Approach


Metode ini dilakukan dengan membandingkan prestasi kerja seseorang dengan
karyawan lain yg memiliki kegiatan sejenis. Kelebihan metode Comparative Evaluation
Approach yaitu lebih rasional dan efektif.
Dalam melakukannya, terdapat 3 metode :
1. Metode Peringkat
Penilai menentukan peringkat sejumlah karyawan mulai yang berprestasi
sampai tidak berprestasi.
Kelebihan: Segera terlihat klasifikasi karyawan dinilai dari sudut pandang prestasi
kerjanya.
Kelemahan: peringkat yang dibuat tidak menggambarkan dengan jalas makna
dari peringkat itu dan subyektivitas.
2. Distribusi Terkendali
Menggolongkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda2 berdasarkan
faktor kritikal dan dinyatakan dalam persentase.
Kelemahan: tidak jelas perbedaan satu golongan dengan golongan lain.
3. Metode Alokasi Angka
Penilai memberi bentuk angka kepada semua karyawan yang dinilai.

B. Berorientasi Masa Depan


a. Self Appraisal

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan
harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan sehingga
mampu mengindentifikasi aspek yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang..
Perusahaan mengemukakan harapan, tujuan perusahaan, dan tantangan-tantangan
yang dihadapi perusahaan pada karyawan. Berdasarkan informasi tersebut karyawan
dapat mengidentifikasi aspek pribadi yang perlu diperbaiki.

b. Management by Objective
Metode ini memiliki arti bahwa manajemen yang didasarkan pada sasaran. Artinya
adalah salah satu bentuk penilaian dimana karyawan dan perusahaan bersama-sama
menetapkan tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi
kelemahan-kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.

c. Penilaian secara Psikologis


Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli
psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan
pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan yang lain yang bersifat
psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes
kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan
spiritual dan tes kepribadian. Kelebihan dari metode ini yaitu, perusahaan memiliki data
yang akurat mengenai psikologi dari karyawannya secara akurat. Namun kekurangannya
yaitu metode ini memerlukan biaya yang cukup besar, karena biasanya tes psikologi ini
memerlukan lembaga untuk melakukan tes.

d. Assesment Center
Assessment Center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui
potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar teknik ini
berupa serangkaian pelatihan situasional dimana para calon unutk promosi. Kelebihan
metode ini dapat meningkatkan kinerja dari karyawan dengan dilakukannya pelatihan.

Anda mungkin juga menyukai