CASO PARA DISCUSION HEWLETT-PACKARD

1. Cul es la orientacin bsica de los RH en HP?

Est orientada directamente al personal, ya que lo consideran como ventaja
competitiva.
HP conoce realmente lo que es reconocer el Talento Humano, sabe que es algo
indispensable para el xito de la organizacin. Adems saben que ahora ms que
nunca, la ARH se enfoca en el capital humano y en sus consecuencias para el capital
intelectual de la organizacin. As el campo de influencia de la ARH se extiende no
solo a las personas, sino tambin a la organizacin y a los clientes, como el
libro lo indica, donde podemos notar que una cosa lleva a otra, haciendo que la
organizacin consiga sus objetivos basados en una adecuada gestin del talento
humano.

2. Cmo calificara usted las mestas especficas de RH de HP?

Considero que las metas estn estrechamente ligadas a los objetivos que persigue
HP, fueron hechos por especialistas que saben que eso funcionar. Notemos que la
nueva ARH ya no es el rea que viene de y que camina de lado, sino que es el
rea que va hacia y que corre en direccin del futuro prximo, como el libro nos
lo indica. La ARH es la encargada de guiar a los colaboradores por el camino
correcto sin dejar a un lado sus derechos, haciendo de los valores /servicios
empresariales y los empleados, uno solo.

3. Cmo calificara usted las cuatro funciones de RH en HP?

Las funciones que tiene el DRH a cargo son tan importantes para el funcionamiento
total de un lugar que tenga a su cargo el manejo de personal, las funciones de HP
han sido planteadas segn sus necesidades, lo que permitir tener al personal
indicado en el lugar correcta para que la empresa crezca, evitando que la
competencia los despoje del posicionamiento que tienen en el mercado; considero
que dichas funciones fueron analizadas de tal manera que los colaboradores sentirn
ese compromiso con la empresa de llevarla adelante.

4. Cul de ellos considera que es el ms importante?

A mi punto de vista la funcin ms importante en HP es el Enfoque en las personas,

ya que como ah lo menciona: facilita, dimensiona y mejora la calidad de la
administracin y del trabajo en equipo. Lidiar con personas es una de las tareas ms
difciles tomando en cuenta que son ellas quienes promueven el xito en la empresa;
de los colaboradores depende el buen funcionamiento y desarrollo ptimo de las
actividades destinadas a alcanzar el xito. En HP, indiscutiblemente, han asumido
realmente la Gestin del Talento Humano; lograron comprender que las personas
tienen necesidades y siendo motivadas pueden desarrollarse dentro de sus
actividades con entrega. Considero que este tipo de relacin jefes/subordinados
logra el equilibrio deseado para que las metas sean alcanzadas.

5. Usted qu opina de los RH de HP?

Es muy importante tener claro en la mente que la ARH tiene como objetivo alinear
el esfuerzo de los colaboradores con la estrategia de la empresa, y como lo he dicho
anteriormente, HP no descuida ese objetivo procurando el bienestar de los
empleados para que estos se comprometan con la empresa.
6. Cul es el papel de las personas en HP?

Ser el ambiente adecuado que requiere una empresa tan grande y con tantos
deseos de satisfacer a sus clientes, que sean capaces de proporcionar un valor
agregado para la empresa. Las personas son el todo: clientes con necesidades y el
compromiso de los trabajadores para satisfacerlas. Personas que son el apoyo
administrativo para los colaboradores y todas aquellas relacionadas a satisfacer
necesidades y ser beneficiadas con el servicio prestado.

PREGUNTAS DE CASODUPONT MERCK PHARMACEUTICAL COMPANY1.

DuPont y Merck son dos organizaciones con culturas organizacionales diferentes.
Cul considera que, al crear una empresa conjunta, fue el primer paso para integrar
a los trabajadores?
Bueno nosotros consideramos que el primer paso es orientar a los empleados. Se trata de
posicionarlas en sus labores en la organizacin y clarificarles su papel y los objetivos. Si las
personas conocen claramente cul es la cultura organizacional, podrn integrarse de mejor
manera en equipos de trabajo, para lo cual es importante establecer los aspectos formales e
informales de la cultura organizacional. Formales tales como la estructura de la
organizacin, los cargos, los objetivos, polticas, procedimientos y los informales tales
como estndares, actitudes, sentimientos, valores, normas.
2.En el supuesto de que usted fuera el director de recursos humanos, cmo hubiera
procedido en esa situacin?
Bueno si fueramos director del rea de recursos humanos habra procedido dela misma
manera. Nos llam la atencin el tiempo de instruccin con el lder orientadores. La cual
Me parece muy completo porque la rama de desarrollo farmacolgico es muy delicada
y requiere prestar mucha atencin Tres meses un buen periodo de adaptacin que deja al
empleado en ponderado de su trabajo.
3.Coincide con la secuencia de las tres fases del programa mencionado? Se podra
invertir? Reducir? Aumentar?
Debera variarse el orden, es decir comenzar con la Fase 3, ya que es necesario
primeramente revisar la misin de la compaa y sus objetivos a largo plazo para que los
empleados tengan una imagen global de la empresa y sus objetivos corporativos. Luego
seguir con la Fase 1 donde los lderes orientadores analicen
los objetivos generales de las unidades. Por ltimo, seguir con la Fase 2 donde cada
empleado comprenda su papel especfico y su contribucin significativa a la organizacin.
Mediante estas fases, el personal conoce la cultura organizacional de la empresa y
entienden lo que se espera de ellos y qu es importante dentro de la organizacin
4.El programa representa un costo de operacin que no es menor. Cmo lo evaluara
en trminos de costos y beneficios?
Yo evaluara la relacin del costo beneficio mediante los proyectos emprendido sin di
vidualmente o la participacin en grupos. Medir el beneficio de acuerdo a la productividad
y los resultados de cada trabajador.