Diagnstico de competencias y conocimientos especficos MOP

Informe de resultados
I. IDENTIFICACIN
Nombre: Patricio Gutierrez Luarte
Cargo: Director Regional
Servicio: DGA
Nombre Jefatura directa: Guillermo Madariaga Meza
Fecha: 16-02-2012

II. INTRODUCCIN
El diagnstico realizado da cuenta del grado de ajuste al perfil de competencias correspondiente a su cargo,
indicando sus fortalezas y necesidades de desarrollo para determinar posibles acciones de capacitacin u otras
acciones de recursos humanos que le permitan desarrollar aquellos aspectos calificados en un nivel inferior a lo
requerido y potenciar aquellos aspectos calificados en un nivel alcanzado y/o superior a lo requerido.
El presente informe considera su propio autoreporte y el reporte de su jefatura directa.
El diagnstico incluy la medicin de las siguientes competencias:
N

Competencia

1.

Compromiso con la
organizacin

2.

Orientacin al cliente

3.
4.

Orientacin a la
eficiencia
Probidad

5.

Trabajo en equipo

6.

Liderazgo

7.

Toma de decisiones

8.

Perspectiva Global

9.

Planeacin y
Organizacin

10.

Desarrollo de
personas

Definicin
Ser capaz de respetar y asumir a cabalidad, la visin, misin, valores y objetivos de la Institucin. Implica la
disposicin para asumir, con responsabilidad los objetivos compromisos declarados por la organizacin,
hacindolos propios.
Ser capaz de identificar y satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes internos o externos.
Implica la disposicin a servir a los clientes, de un modo efectivo, cordial y emptico.
Ser capaz de lograr los resultados esperados haciendo un uso racional de los recursos disponibles. Implica el
cuidado de los recursos pblicos, materiales y no materiales, buscando minimizar los errores y desperdicios.
Ser capaz de actuar de modo honesto, leal e intachable. Implica subordinar el inters particular al inters
general o bien comn.
Ser capaz de colaborar con otros, compartiendo conocimientos, esfuerzos y recursos, en pos de objetivos
comunes. Implica alinear los propios esfuerzos y actividades con los objetivos del equipo o grupo de trabajo.
Ser capaz de dirigir, guiar y motivar a un grupo o equipo de trabajo para el cumplimiento de un objetivo
comn, de acuerdo a la situacin actual y al entorno en que se desenvuelve la institucin, garantizando el
bien comn y a la eficiencia.
Ser capaz de identificar la mejor opcin considerando las distintas variables asociadas en un momento
determinado. Analizar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas existentes para luego escoger
un plan de accin.
Ser capaz de entender las diferentes relaciones, implicancias y vnculos que existen entre el trabajo de cada
Servicio y otras entidades internas y externas, lo que implica tener una mirada ms amplia y estar informado
acerca de los impactos y las diversas variables del entorno ligadas al contexto de cada Servicio, adems de
las tendencias emergentes a nivel mundial, todo lo que influye e impacta en los resultados Organizacionales.
Ser capaz de determinar eficazmente las fases, etapas, metas y prioridades de su tarea/rea/proyecto,
estipulando las acciones, plazos y recursos requeridos. Incluye la instrumentacin de mecanismos de
seguimiento y verificacin de la informacin.
Ser capaz de esforzarse constantemente por fortalecer el desarrollo de los dems, considerando sus
potencialidades, sus necesidades y de los requerimientos del Servicio. Se centra en el inters por el
desarrollo laboral y personal de quienes le rodean y no solo en el de entregar informacin para el desarrollo
de sus tareas.

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III. RESULTADOS
A. Competencias
A.1 Autoreporte v/s Reporte Jefatura Directa
El siguiente grfico muestra los resultados del diagnstico de cada una de las competencias a partir de su
autoreporte y del reporte de su jefatura directa.

A.2 Puntaje obtenido v/s Puntaje requerido

El siguiente grfico muestra el puntaje promedio ponderado que usted obtuvo en cada una de las competencias
evaluadas y lo compara con el nivel requerido para el cargo. Los puntajes de su autoreporte han sido ponderados
con un 30%, mientras los puntajes asignados de su jefatura han sido ponderados con un 70%.
El valor entre parntesis muestra el porcentaje de cumplimiento que usted obtuvo en la competencia evaluada.
Este porcentaje se calcul basado en la brecha entre el puntaje obtenido y el puntaje requerido.

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B. Conocimientos Especficos
B.1 Autoreporte v/s Reporte Jefatura Directa
El siguiente grfico muestra los resultados del diagnstico de cada uno de los conocimientos especficos a partir
de su autoevaluacin y la evaluacin de su jefatura directa.

B.2 Puntaje obtenido v/s Puntaje requerido

El siguiente grfico muestra el puntaje promedio ponderado que usted obtuvo en cada uno de los conocimientos
especficos evaluados y lo compara con el nivel requerido para el cargo. Los puntajes de su autoevaluacin han
sido ponderados con un 30%, mientras los puntajes asignados de su jefatura han sido ponderados con un 70%.
El valor entre parntesis muestra el porcentaje de cumplimiento que usted obtuvo en el conocimiento especfico
evaluado. Este porcentaje se calcul basado en la brecha entre el puntaje obtenido y el puntaje requerido.

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IV. APRECIACIONES CUALITATIVAS

A continuacin se presentan los comentarios textuales obtenidos de su autoreporte y del reporte de su jefatura directa.
A. Comentarios Autoreporte:
A.1 Aspectos positivos
El compromiso mostrado con los objetivos del Servicio, a partir del cumplimiento de las metas pactadas con el equipo de trabajo a mi
cargo.
El conocimiento y planificacin de las tareas.
El conocimiento del marco normativo que nos rige, Estatuto Administrativo, Ley de acceso a la informacin Pblica, La Ley Base de los
Procedimientos Administrtaivos, Cdigo de Aguas, Ley de Bases del Medioambiente, etc...creo que esto es una fortaleza en el
desempeo de mis labores.
Capacidad de trabajo en equipo y mantencin de un buen Clima Laboral.

A.2 Aspectos que requieren de desarrollo

Actualizacin de los procedimientos empleados en el Sistema Nacional de Inversiones. He realizado los cursos que imparte MIDEPLAn
tanto de Programas como de Formulacin y Evaluacin Social de Proyectos de Inversin, pero no he utilizado estas herramientas en el
Servicio.
Reglamento de Obras Pblicas (No es muy peridico su uso, por el giro del Negocio DGA)

B. Comentarios Jefatura:
B.1 Aspectos positivos
Calidad del trabajo

B.2 Aspectos que requieren de desarrollo

Ausencia de proactividad, peticiones de mejora, mostrar compromiso a nivel institucional
Comunicar con periodicidad trabajo de la regin, plantear requerimientos

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V. NECESIDADES DE CAPACITACIN
De acuerdo a los resultados obtenidos en el diagnstico de brechas de competencias y conocimientos especficos se
recomienda lo siguiente:
A. Competencias
En esta seccin se pueden observar aquellas competencias en las cules usted obtuvo brechas negativas, es
decir, el puntaje que usted obtuvo es menor al nivel requerido para el perfil del cargo. Una brecha negativa es
cuando el nivel de cumplimiento es inferior a 90%. Adems, cada competencia evaluada tiene un peso
porcentual asignado que indica la importancia dentro del perfil de cargo. Por lo tanto, la informacin que se
presenta a continuacin est ordenada de acuerdo a la relevancia de la competencia dentro del perfil del cargo
(peso porcentual) y tambin considera el nivel de brecha negativa obtenida. De esta manera para determinar
posibles acciones de capacitacin en el mbito de competencias, se recomienda priorizar de acuerdo al siguiente
orden:
Peso

Brecha

17%

-17%

Competencia

Conductas

Planeacin y

1. Disea plan y programa de trabajo con visin sistmica y en funcin de prioridades del rea a cargo,

Organizacin

definiendo hitos e impactos, en coordinacin con los distintos actores del rea y/o Institucin.
2. Se anticipa ante posibles obstculos que pueden presentarse en el avance hacia los objetivos.
3. Establece y socializa indicadores de seguimiento que permitan ajustar los planes y proyectos.

7%

-28%

Trabajo en equipo

1. Pone sus conocimientos e influencia a disposicin del equipo.

2. Expresa satisfaccin por los logros obtenidos por el equipo a su cargo.
3. Colabora y comparte recursos con sus pares y con otras reas de la organizacin.
4. Realiza declaraciones que estimulan el espritu de equipo de su organizacin.

7%

-23%

Probidad

1. Refuerza el comportamiento tico en el personal a su cargo, motivndolo a actuar en concordancia con el

sentido del Servicio Pblico.
2. Asume oportunamente y con energa las decisiones pertinentes cuando en la Institucin se presentan hechos
que puedan contravenir la probidad.
3. Transmite una imagen transparente y confiable a sus subordinados, manteniendo la consecuencia entre
discurso y conducta en las relaciones interpersonales.
4. Afronta sin titubeos situaciones complejas, que implican definir y clarificar - frente a terceras personas - sus
lealtades con la Institucin y el Servicio Pblico.

7%

-17%

Compromiso con la

1. Refuerza en los(as) funcionarios(as) la vigencia y el significado de la visin, misin y objetivos de la

organizacin

organizacin.
2. Declara su satisfaccin de pertenecer a la Institucin y estimula a los funcionarios(as) a sentirse orgullosos
de su rol de servidores pblicos.
3. Incentiva con su ejemplo a los(as) funcionarios(as) a involucrarse en acciones que contribuyan a mantener y
mejorar la imagen pblica de su servicio.
4. Establece instancias y prcticas de planificacin y control que aseguren el cabal cumplimiento de los
objetivos estratgicos de la Institucin.

7%

-12%

Orientacin al cliente

1. Conoce cabalmente las necesidades y expectativas de los clientes internos y externos de la Institucin.
2. Establece estndares para los procesos de que es responsable, adecundolos a los criterios de calidad de
los clientes.
3. Motiva al personal a su cargo en la valoracin del cliente y sus necesidades, comprometindolos en su
satisfaccin.
4. Promueve acciones que permitan anticiparse a los requerimientos de los clientes.

7%

-12%

Orientacin a la

1. Declara la importancia de los objetivos de gestin establecidos por el Gobierno y promueve su cumplimiento

eficiencia

dentro de la Institucin.
2. Respalda nuevos proyectos destinados a incrementar la eficiencia de la Institucin.
3. Estimula a los funcionarios a hacer un uso cuidadoso y racional de los recursos.
4. Crea condiciones que le permitan tomar decisiones con rapidez, cautelando los intereses de la Institucin.

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B. Conocimientos Especficos
La siguiente tabla muestra aquellos conocimientos especficos en los cules usted obtuvo brechas negativas, es
decir, el puntaje que usted obtuvo es menor al nivel requerido para el perfil del cargo. Una brecha negativa es
cuando el nivel de cumplimiento es inferior a 90%. Por lo tanto, la informacin que se presenta a continuacin
est ordenada de acuerdo al nivel de brecha negativa obtenida. De esta manera para determinar posibles
acciones de capacitacin en el mbito de conocimientos especficos, se recomienda priorizar de acuerdo al
siguiente orden:
No se han detectado brechas negativas.

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VI. PLAN DE DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

A. Competencias
De acuerdo al perfil de su cargo, en esta seccin se pueden observar aquellas conductas asociadas a las
competencias que componen un modelo de liderazgo, cuyos resultados constituyen sus oportunidades de mejora
y fortalezas en este mbito. Las conductas de una competencia se clasifican como oportunidad de mejora
cuando el nivel de cumplimiento es inferior a 90%. Si el nivel de cumplimiento es entre 90% y 110%, se habla de
una fortaleza. Por ltimo, si el nivel de cumplimiento es mayor que 110%, se considera que excede lo esperado.

N
1.

Competencia
Liderazgo

Conductas
1. Presenta conductas que generan condiciones de reconocimiento por parte de

Oportunidad
de mejora

Fortaleza

Excede
x

los otros integrantes del equipo de trabajo.

2. Integra el equipo de trabajo en la gestin de la unidad, departamento y/o
dependencia a la que pertenecen.
3. Promueve de manera constante la participacin de los miembros del equipo
de trabajo, motivndolos para el logro de los objetivos y metas del Servicio.
4. Genera las condiciones de confianza necesarias dentro del equipo para
desarrollar las tareas y/o proyectos, logrando un buen ambiente de trabajo.
5. Retroalimenta espordicamente a sus colaboradores en su desempeo.
2.

Toma de decisiones

1. Determina la sistematizacin de la informacin recabada de distintas fuentes

para su posterior procesamiento y anlisis.

2. Integra en el anlisis las variables en pro de un resultado satisfactorio.
3. Prioriza los costos y beneficios de la decisin a corto y mediano plazo.
3.

Desarrollo de

1. Apoya constantemente al equipo de trabajo y a quienes le rodean para que

personas

mejoren continuamente.

2. Retroalimenta y comparte sus conocimientos, contribuyendo al logro de los

objetivos del Servicio y al crecimiento de los equipos de trabajo que integra.
3. Mantiene un clima laboral, en su entorno inmediato, propicio para favorecer
el intercambio de informacin y el continuo aprendizaje.

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B. Conocimientos Especficos
La siguiente tabla muestra aquellos conocimientos especficos cuyos resultados fueron alcanzados (puntaje obtenido entre
90% y 110%) o superados (puntaje obtenido mayor que 110%), de acuerdo al nivel requerido para el cargo, y aquellos cuyo
nivel obtenido fue menor al requerido para el cargo (puntaje menor que 90%).
N

Conocimientos alcanzados / superados

1.

Marco normativo de la administracin pblica

2.

Sistema Nacional de Inversiones

Conocimientos no alcanzados

8/8