INGRESO DE PERSONAL A UNA EMPRESA

Toda empresa necesita de personal, ya sea mano obrera o tcnica

capacitada para realizar las operaciones en sus distintas reas, ahora bien estas
personas sern llamadas de forma general empleados. Este trmino ser
utilizado cuando la persona sea parte o plaza de la empresa, mientras no lo sea,
solo ser llamado personal, estos dos trminos nos ayudaran a identificar de
modo o lenguaje tcnico la forma o pronombre dentro del siguiente ensayo dada a
esas situaciones.
Ahora bien la mejor forma de explicar, una de las maneras o pasos para el
ingreso de personal a una empresa, seria bajo una situacin simulada, o una
realidad ficticia para poder de esa forma, representar, discutir, explicar, cualificar
formas y maneras de ingreso, entre otras, las cuales seran una de las tantas
posibles existentes dentro de cualquier organismo o empresa, que requiriese
personal.
PUNTOS IMPORTANTES
Antes de aplicar las tcnicas o modos de captacin e incorporacin de
personal a una empresa debemos tener presente, que se debe conocer bien
ciertos puntos:

Ramo de la empresa
rea donde se requiere el personal
Perfil deseado
Departamentos de evaluacin
Disponibilidad de Cargos
Evaluacin del rea a asignar segn resultado de evaluacin

Esto referente a que existen formas diversas de captar al personal, pero no

confundamos el captar con el ingreso de la persona a la empresa.

EMPRESA SIMULADA

Para estudiar este tema la mejor manera ser simular que somos los
encargados de distintos departamentos de una empresa.

Empresa: Placa Centro ca.

Ramo: venta al mayor y detal de material para construccin en general.
Ahora bien supongamos que necesitamos un personal para las siguientes

reas:

Despacho
Deposito
Seguridad
Secretariado
Supervisor de transporte
Personal de mantenimiento
Supervisores de mantenimiento

Ya teniendo el conocimiento de nuestro ramo y los departamentos donde

requerimos el personal, procederemos a utilizar las tcnicas para el ingreso
de personal a la empresa.

TCNICAS UTILIZADAS EN EL PROCESO DE INCORPORACIN DE

PERSONAL A LA EMPRESA
1. Perfil deseado

En primer lugar debemos determinar las competencias o caractersticas

personales que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que
estamos ofreciendo.
Debemos tener en cuenta que cada puesto requiere de personas con
diferentes competencias o caractersticas, por ejemplo, las caractersticas de una
persona que postule a un puesto de ventas (en donde se necesitan personas
espontaneas y con habilidad para relacionarse con los dems), sern muy
diferentes a las caractersticas de una persona que postule a un puesto en el rea
de finanzas (en donde se necesitan personas ms analticas y con fuertes
conocimientos en administracin).
Es importante saber que para este proceso debemos tener bien claro y es lo
que deseamos que tenga la persona o postulado a empleado como perfil tanto
personal como acadmico.

Saber: conocimiento e informacin: qu conocimientos e informacin debe poseer el

postulante.
Saber Hacer: habilidad (algo innato) y destrezas (habilidad en accin, por ejemplo, en el

uso de algn instrumento): qu habilidades y destrezas queremos que tenga.

Ser: personalidad, valores, actitudes: qu valores y actitudes queremos que posea.
Ejemplos de actitudes podran ser capacidad para aprender rpidamente, capacidad
para trabajar en equipo, capacidad para lidiar con otros trabajadores, espritu de
decisin, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc.

2. Bsqueda y reclutamiento:
En este segundo paso buscamos, reclutamos o convocamos a las personas
que cumplan las competencias o caractersticas personales que hemos

determinado anteriormente en el perfil del postulante (sin necesidad de que tengan

que cumplir todas ellas).
Para ello podemos hacer uso de fuentes internas o externas:
A. Fuentes internas: son personas las cuales son postuladas o informadas
sobre bacantes por empleados ya pertenecientes a la empresa, o personas
que ya hallan de cierta forma sido parte de la empresa, ya sean pasantes,
aprendices, plazas eventuales, entre otras; las cuales o tienen destreza
dentro de la rama, conocimiento o se crea que puedan cumplir con las
exigencias del rea.
Formas de seleccin de candidatos de forma interna:
Prcticas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estn
colaborando con nosotros de manera temporal.
Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que
hemos evaluado anteriormente, o que ya antes nos haban dejado sus solicitudes
o currculums.
B. Fuentes externas: son medios fuera de la empresa por cual se pueda
llevar el mensaje de requerimiento de personal de nuestra empresa.
Medios de seleccin de candidatos de forma externas:
Avisos o anuncios: consiste en poner avisos o anuncios en diarios, Internet,
instituciones, etc. La ventaja de ste mtodo es que podemos llegar a una gran
cantidad de personas. La desventaja es que implica un mayor tiempo y costo, por
lo que es recomendable que al redactar los avisos, seamos lo ms especficos
posibles en cuanto a los requisitos. Un buen lugar en donde poner nuestros avisos
son las instituciones educativas, en donde podemos conseguir personal joven y
con conocimientos actualizados.
Agencias de empleo: empresas que ofrecen postulantes con determinadas
competencias y caractersticas ya definidas por ellos.

La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos obtener

postulantes capacitados y con experiencia.
Consultoras de personal: empresas especializadas en buscar y ofrecer
postulantes, pero a un costo muy elevado.
Internet: el reclutamiento basado en la Web, si bien es relativamente nuevo, no es
ms caro. Existe toda una serie de sitios Web disponibles para que los solicitantes
enven su currculo y para que los posibles patrones detecten candidatos
calificados.
Organizaciones

profesionales:

muchas

organizaciones

sociedades

profesionales ofrecen el servicio de colocacin a sus miembros como uno de sus

beneficios. Es posible que incluyan una lista de los miembros que buscan empleo
en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales.
Sindicatos: pueden ser una importante fuente de trabajadores de base y para
algunos puestos profesionales.
3. Evaluacin:
El siguiente paso consiste en evaluar a los postulantes que hemos reclutando o
convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al ms idneo o capacitado (o a
los ms idneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
4. Seleccin y contratacin:
Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes, el siguiente paso
consiste en seleccionar entre todos ellos al que mejor (a los que mejor)
desempeo haya tenido en las pruebas y entrevistas, es decir, seleccionar al
postulante (o a los postulantes) ms idneo para cubrir el puesto vacante.
5. Induccin y capacitacin:
Finalmente, una vez que hemos contratado al nuevo personal, el siguiente
paso consiste en tratar de que se adapte lo ms pronto posible a la empresa (que

conozca los procesos, polticas, normas, etc.) y a su nuevo puesto (que conozca
sus funciones, tareas, horarios, etc.).

CRITERIOS APLICADOS PARA LA SELECCIN DEL PERSONAL

Primero que todo, enfocados en las necesidades existentes en los distintos

departamentos, procederemos de la siguiente manera.

Aplicaremos un patrn o perfil tanto educativo como personal, distinto para

cada departamento dependiendo de la actividad que se desarrolle en el mismo;
siendo as los siguientes segn el departamento expuestos en la siguiente grfica.
Ahora bien para el proceso de convocatoria, utilizaremos medios externos,
como publicacin en los clasificados de los peridicos de la zona, en pginas de
internet destinadas a la oferta y demanda de empleo. Proporcionando as el perfil
requerido o necesario de la persona que postule para formar parte de la empresa
en dicho departamento, de la forma representa en el archivo 01. Adjunto a
continuacin.
Llegado el momento de la entrevista se proceder a realizar los siguientes
pasos:

Entrevista inicial en el departamento de R.H. junto resumen curricular.

Pruebas para el empleo, desenvolvimiento en el rea a postular.

Pruebas de aptitudes: Instrumento que mide la capacidad de una persona para aprender o

adquirir un conocimiento,
Pruebas de rendimiento: Instrumento que mide lo que una persona sabe o puede hacer.
Pruebas de habilidades cognoscitivas: Miden las capacidades mentales como inteligencia

general, comunicacin oral, manipulacin de nmeros y razonamiento.

Inventarios de personalidad e intereses: Mide el temperamento. Los factores que se utilizan
son:

extroversin,

afabilidad,

escrupulosidad,

estabilidad

emocional,

apertura

experiencias.
Pruebas de capacidad fsica: Se utiliza para los puestos peligrosos; las capacidades fsicas
como fortaleza y resistencia, no slo son buenos indicadores del futuro desempeo, sino
que tambin previenen accidentes y heridas.

Pruebas del conocimiento del puesto: Tipo de prueba de conocimiento diseada a medir el
nivel de experiencia de una persona respecto de cierto puesto.

Investigacin de antecedentes

Seleccin preliminar en el departamento de R.H.

Entrevista con el supervisor o el equipo

Examen mdico para detectar el uso de drogas

Decisin de contratacin

Con esto nos aseguraremos que de manera rpida y sencilla podamos

captar el personal necesario para la empresa, dando as parte a la fase de
capacitacin y desarrollo del recurso humano de la empresa.

Capacitacin Del Recurso Humano

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante de esa organizacin.
La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:

Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una

actitud ms positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relacin jefe-subalterno.
Preparar guas para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promocin.
Contribuir a la formacin de lderes dirigentes.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.

Promover la comunicacin en toda la organizacin.

Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.
Debido a la importancia que tiene la capacitacin, sta debe ser de forma
permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.
Teniendo en cuenta esto, tambin debemos tener presente que este esfuerzo

trae beneficios los cuales se denominan como factor de capacitacin para el

trabajador y la empresa
El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para
la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los
retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:

Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin

de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro

de la organizacin.
Logra metas individuales.
Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.
Mejora la comunicacin entre los trabajadores.
Ayuda a la integracin de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la
estada en ella.
Como sabemos para lograr una capacitacin del personal debemos realizar
un estudio previo.Es el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las
necesidades de capacitacin contribuye a que la empresa no corra el riesgo
de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en
gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos
de anlisis; estos son:

Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa

para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a

cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes

estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la planeacin

en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas

del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el
anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a quin se
necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin se necesita?. En este
anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas
establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin
la obtenemos a travs de una encuesta.

Debemos saber que estas actividades o capacitacin son segn su duracin

sea son definidas por lapsos de tiempo:

TIEMPO: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo.

MBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y

especficas.
SITUACIN

LABORAL:

procedimientos),

para

manutencin

formacin
y

inicial

desarrollo,

(costumbres

complementacin

(reubicacin o reemplazo) y especializacin (promocin o ascensos).

EVALUACIN, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN

La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,
desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho
programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de
los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad ms de capacitacin,
sino una fase importante del ciclo de la capacitacin.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser
parte de la sesin del plan de capacitacin y se le debe destinar un tiempo
adecuado. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones un

adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin del desempeo,

un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos,
aplicacin, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y la
ejecucin

de

los

"Programas

de

Capacitacin".

Los modelos usados para la evaluacin de la capacitacin o nivel de

destreza de los empleados.

Leudys Acosta